Содержание

Ответы на тесты при приеме на работу

Недавно для молодых выпускников, студентов главной проблемой был опыт работы, без которого не брали во многие компании, невзирая на умения. Также достаточно важным было образование, учеба в престижном вузе, но сейчас предпочтения работодателей изменились. Конечно, успехи в обучении и опыт полезны, вот только основные умения проверяются при помощи тестирования, и соискатели повсеместно ищут ответы на тесты при приеме на работу. Также возможно использование психологического теста, но оно не является обязательным, а логику и математику проверяют всегда.

Где найти ответы для тестов на работу?

Месяц за месяцем юные и не очень кандидаты на различные должности ищут в интернете, среди знакомых, бывших однокурсников тесты при приеме на работу с ответами. Другими словами, многие люди по привычке или в силу определенных традиций стараются найти, сделать шпаргалку, чтобы успешно пройти тест онлайн.

Совет профессионала

«Опытные соискатели, уже пробовавшие свои силы для трудоустройства в престижные компании, использующие тесты, знают, что тест на собеседовании максимально застрахован от попыток «взлома», и проще научиться решать, чем отыскать ответы на тесты при устройстве на работу»

IQ-тесты с ответами на работу состоят из сотен, если не тысяч вопросов, которые даются к тому же в случайном порядке. Даже если гипотетически взломать базу данных и стащить все задачи, непонятно, как соискатель собирается находить конкретную задачу. Возможны тесты на собеседовании, есть шанс сдавать дома, но в любом случае время ограничено, на задание дается минута или даже тридцать секунд.

«Разработчики тестов сделали возможность для перепроверки, специальную верификацию данных, и каждый претендент, хорошо сдавший тест в банк или другую организацию, может быть вынужден проходить тестирование повторно, в офисе»

Числовые тесты: задачи, решение, ответы

Математический тест входит в так называемый базовый комплект, когда соискатели на первом этапе проходят проверку основных интеллектуальных навыков: математики и логики. Молодому специалисту полезно узнать, как вообще проходит отбор в солидных компаниях, тем более, процедура одинаковая для всех, отличия в нюансах.

Отбор выглядит так:

  1. подача заявки;
  2. тесты при собеседовании на работу с ответами;
  3. интервью.

В статье рассматривается вопрос тестов, поэтому подробно на других этапах останавливаться не стоит. Важно уточнить, что наиболее массовый отсев происходит при помощи тестирования. Возможно, именно поэтому новички так стараются найти готовый математический тест на работу онлайн с ответами, чтобы избежать провала. Однако именно отсутствие доскональной подготовки и становится причиной провала, когда выпускники вместо практических занятий ищут решенные задания.

Числовые тесты – простые задачи на проценты, соотношения, доли, и решить их может любой образованный конкурсант, однако подаются задания в необычной форме, по крайней мере, для наших специалистов.

Пример Числового теста с ответами:

Вербальные тесты с ответами

Ответы на тесты при приеме на работу логического типа найти вообще не представляется возможным, точнее, их нельзя подсмотреть или запомнить. Вербальный тест – небольшой текст, на полстраницы, в котором дана научная, экономическая или медицинская информация. К тексту идет несколько утверждений, которые надо либо отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные», либо выбрать из нескольких утверждений одно, точно отвечающее на заданный вопрос. Это тест на внимательность и на логику одновременно, так как надо для каждого ответа проверять текст, делать логические непротиворечивые выводы.

Совет профессионала

«При ответе на вербальный вопрос полезно вначале бегло просмотреть текст, разбить его на смысловые блоки (обычно это абзацы), а после искать ответ в конкретном месте, не читая его целиком»

Пример Вербального теста с ответами:

Логические тесты: картинки и абстракции

Пожалуй, логические – это самые сложные задачи в плане подбора результата. Ответы на тесты при приеме на работу логической направленности нельзя подобрать, разве что есть вариант случайно угадать, но всерьез рассчитывать на это никто не будет. Логические тесты при поступлении на работу с ответами – это набор фигур, двигающихся, меняющихся по определенным зависимостям, причем на сложном уровне на картинке обычно как минимум пара фигур, и каждая из них двигается независимо.

Достаточно просто посмотреть на логический тест с ответами на работу, чтобы понять тщетность попыток подобрать ответ, настолько хитро бывают закручены треугольники, звезды, уголки и прочие объекты.

«Движения фигур в задачах логического теста подчиняются правилам, и они достаточно просты, когда с ними знакомятся заранее. Помочь в решении задач способна лишь практика»

Пример Логического теста на собеседовании:

Как подготовиться к тесту без готовых ответов?

Из всего вышеизложенного ясно, что найти ответы весьма проблематично, а если сказать точнее – невозможно. Даже применяемые повсеместно психологические тесты с ответами на работу никто не изучает наизусть, тем более, это бессмысленно, когда составляется психологический профиль собеседника. Если же проводится тест для бухгалтера, инженера, программиста – любого сотрудника офиса, то проверка общих способностей предусматривает сдачу числового и вербального теста или числового в паре с логическим.

«Тестирование на работу проводится бесплатно, большая часть компаний дает возможность сдавать тесты дома, но проще от этого задачи не становятся»

Обычно применяются тесты, разработанные SHL и Talent Q, и в этом плюс для соискателей. Задачи строятся по одному принципу, поэтому раз получив навыки решения, можно в дальнейшем лишь обновлять знания, когда понадобится вновь проходить отбор. Также тесты используют при кадровых перестановках, то есть будут полезны долгое время.

Совет профессионала

«Лучший способ – больше практики, так как сами задачи простые, только подача материала непривычная, а взять образцы примеров для самостоятельной подготовки удобно на специализированных сайтах»

Получить ответы на тесты при приеме на работу из сторонних источников нельзя, зато можно решить примеры и вычислить результаты самостоятельно.

Смотрите видео:

Как получить доступ

к тренировочным тестам с ответами

Подготовка к тестированию вместе с нами!

Тест юристу на собеседовании с ответами

Устроиться юристом: каких вопросов ждать кандидатам на собеседовании

Приём на работу — как экзамен. Только списка вопросов у желающего устроиться юристом не будет. Каковы основы возникновения права собственности или сколько раз вы отжимаетесь — работодатель может спросить что угодно. Право.ru узнало у хедхантеров и партнеров ведущих российских юрфирм, какие вопросы задают претендентам на вакансию юриста при приеме на работу и чем можно поставить даже успешного кандидата в тупик.

Отдел кадров: сложности первого отбора

Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы пришли именно в нашу компанию? Эти вопросы можно найти в каждой статье, которая готовит соискателя к беседе с работодателем. На первом этапе отбора кандидатов, который обычно проводит сотрудник кадровой службы, банальных вопросов не избежать. Но избитых ответов стоит опасаться: стоит продумать заранее, как сделать его интересным.

Рекрутеры перечислили типичные вопросы первого этапа отбора кандидатов на вакансию в юрифирму или юрдепартамент. Они мало отличаются от вопросов для других профессиональных областей.

Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением? — Вопрос помогает рекрутеру понять, какая у человека самооценка, и дает дополнительную информацию о конкретных проектах и сделках, говорит Юрий Дорфман,партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. Поэтому в запасе всегда нужно держать такую информацию, желательно с цифрами, параметрами, причем необязательно озвучивать участников сделки, если это конфиденциально.

Зачем нам нанимать вас на работу? — достаточно распространенный вопрос в ходе так называемых стресс-интервью. «Не стоит волноваться и нервничать, отвечайте ровно также, если бы такого стресс интервью не было. HR-ы проверяют вашу реакцию в стресс ситуации, как вы реагируете, это нужно что бы понять вашу совместимость с командой и проверить вашу способность оставаться в рабочей форме», — советует Дорфман.

Одна из проблем при устройстве в консалтинг, особенно международный — отличное владение английским. Недостаточный уровень знания языка — самая популярная причина отказа кандидатам в иностранные фирмы, говорит Дмитрий Куликов, юрист «Юков и партнеры». В российском консалтинге на первый план выходит проблема стажа — требование брать кандидата с не менее чем двухлетним опытом существует во многих юрфирмах, и это одна из самых частых причин отказа.

Почему вы считаете, что можете быть полезны компании и чем можете её усилить? — еще один вопрос, к которому стоит подготовиться соискателю. Повезет, скорее всего, тем, кто не ограничится общими словами. Лушче заранее продумать свои конкурентные преимущества, отвечать не общими словами, а конкретно — с учетом перспективы роста в компании. Стоит изучить сайт работодателя — чтобы понять, сможете ли вы усилить экспертизу в определенном направлении.

Часто кандидатов на вакансию в юрфирме просят рассказать о своем образовании и направлении специализации — особенно если речь идет о начинающих. Работодателей интересует средний балл и успеваемость в вузе — как правило, отсеивая кандидатов по этим параметрам, компании хотят снизить риски и сэкономить время, сразу отбросив кандидатов без опыта из нетоповых вузов (см. Рейтинг юридического образования Право.ru).

В каких проектах какой отрасли права приходилось участовать? — еще один распространенный вопрос. Его могут задать кандидатам на место в «Пепеляев групп». Интересует пепеляевцев, как и ряд других консалтеров, и «свободное» время юриста — например, то, участвует ли он в маркетинговых мероприятиях, конференциях и выступлениях, и есть ли у него научные труды на тему права.

А при приёме в «Яковлев и партнёры» особое внимание уделят опыту работы и периодичности и причинам переходов, срокам работы в той или иной должности. «Во время собеседования мы обязательно оцениваем, как разговаривает соискатель, анализируем, как формулирует мысли, предложения, даже жестикулирует. В процессе переписки не упускаем возможности оценить слог и способность к грамотной письменной речи. Кроме всего прочего, каждый соискатель проходит психологическое и профессиональное тестирование. Зачастую на собеседовании разбираются конкретные кейсы и задаются вопросы по тактике действий в той или иной реальной ситуации в суде», — рассказывает Наталия Лотарева, начальник отдела кадров Юридической группы «Яковлев и Партнеры».

Требования к инхаусу, как и вопросы, казалось бы, не сильно отличаются. В некоторых вопросах можно расслабиться — например, требования к навыкам драфтинга документов в инхаусе не так строги, как в юрфирмах. Зато желающему попасть в корпоративный юрдепартамент придется, кроме прочего, продемонстрировать готовность встроиться в бизнес и взаимодействовать с другими департаментами фирмы.

Вы способны предлагать решения для бизнес подразделений или вы всегда говорите «нет»? — один из популярных вопросов на собеседовании инхаусов. Юристы очень часто говорят «нет» бизнесу, но кандидат должен продемонстрировать гибкий подход — предложить не просто юридически грамотное решение той или иной проблемы, но продумать, будет ли оно оптимальным с точки зрения развития бизнеса. «Речь не идет о том, что бы нарушать законодательство, упор желательно сделать на своей способности и навыках грамотно оценивать риски – это самая главная и первоочерёдная задача юриста, и он должен предлагать решения, именно такие кандидаты больше востребованы, особенно в in-house», — говорит Юрий Дорфман.

В беседе с кадровиком можно ожидать вопросов по модели STAR (Situation, Task, Active, Result), когда проверяется наличие определенных компетенций, предупреждает Кирилл Бахтигараев, старший консультант рекрутинговой компании Laurence Simons. Так, чтобы узнать, получится ли из кандидата управленец, его попросят вспомнить о ситуации, где ему надо было координировать команду при решении сложного и срочного кейса: какие действия были предприняты и какой был результат. «Отвечать на подобные вопросы стоит с точки зрения именно собственных действий, говорить, что было сделано вами лично, показать, как это может быть применимо к той позиции, по поводу которой идет общение. Типичная ошибка — кандидат начинает употреблять слово «мы», и становится непонятно, какую роль сыграл именно он в решении этой задачи. Безусловно, также важно уделить внимание четко сформулированной мотивации», — говорит Бахтигараев.

Кроме того, инхаус, а также рульфы или бутиковые фирмы (а именно они сейчас ведут основной набор в консалтинге) более требовательны к «мягким навыкам» кандидатов, поскольку взаимодействие с клиентом начинается на более раннем этапе карьерной жизни юриста, замечает Ольга Демидова, хедхантер, совладелец юридического рекрутингового агентства RichartsMeyer.

Тест на профпригодность

Второй барьер, который надо преодолеть соискателю — встреча с юристами. Здесь и консалтеру, и инхаусу готовиться надо так же, как к экзамену по праву: читать пленумы и вспоминать ГК. Некоторые юристы любят спрашивать математические задачки, предупреждает Дмитрий Прокофьев, глава компании в области юррекрутинга Norton Caine Legal Recruitment — но скорее круг вопросов ограничится правовой тематикой.

Если кандидат сразу после института, то часто спрашивают из курса гражданского права, говорит Евгений Жилин, партнер Quorus:

«Это вопросы про сроки исковой давности, отличие оспоримых и ничтожных сделок, виндикационный и негаторный иски, отличие поручения и комиссии, форму доверенности, обязательства под условием или понятие корпоративного договора.»

Стандартные вопросы в компании «Кульков, Колотилов и партнёры»:

Содержание и отличия предмета доказывания для исков о взыскании (i) убытков; (ii) неустойки; (iii) indemnity по российскому праву?В чем суть «эластичности» залога по российскому праву?Арбитрабельность споров по российскому праву: основные тенденции и спорные вопросыОснования отказа в признании и исполнении решений арбитража по Нью-Йоркской конвенции и АПК. Содержание и соотношений понятий публичный порядок и сверхимперативная норма + примеры таких норм.

В «Яковлев и партнёры» зададут другие вопросы. В их числе точно окажутся:

Основы возникновения права собственности?Когда реальный договор считается заключенным?Чем отличается реальный договор от консенсуального?Могут спросить и что-то посложнее — например, попросят рассказать, как при заданных обстоятельствах оформить опционное соглашение, предположить, какое решение должен принять суд при рассмотрении обоснованности требования кредитора или подготовить позицию о возможных действиях залогового кредитора.

Чаще всего юристы предпочитают выбрать отдельную отрасль права, на которой и фокусируют вопросы: «ЕГЭ для юристов», признают они, осталось в прошлом веке, и самое главное — как человек умеет мыслить, применять знания на практике, а не показывать дословное знание законов. «Обычно интересуемся в каком институте гражданского права кандидат чувствует себя увереннее всего и активно задаём вопросы по нему,» — говорит партнёр «Кульков, Колотилов и партнёры» Николай Покрышкин. По его словам, мало кто из кандидатов реально разбирается во многих институтах гражданского права, но если уж выбрал какую-то тему как основной фокус — должен знать ее очень хорошо. «Если нет — очень тревожный признак.»

В инхаусе часто даются конкретные кейсы, на примере которых можно оценить практические навыки и знания кандидатов, говорит Ольга Демидова. По ее словам, в инхусе также больше, чем в консалтинге, популярно тестирование.

Финальный стресс-тест

Третий этап на пути юриста к месту в компании — встреча с руководством. Для консалтеров это может быть упрпартнёр компании, а если речь идет о корпоративных юристах — гендиректор и топ-менеджер, курирующий юридическую функцию. Во втором случае вопросы часто касаются бизнес-ориентированности кандидата, применяемого им подхода в работе в плане взаимоотношения с бизнесом, опыта участия в кросс-функциональных проектах. И для инхаусов, и для консалтеров это самая непредсказуемая часть отбор: вопрос может быть абсолютно неожиданным для кандидата.

«Из реальных случаев. Женщина топ-менеджер спросила: «Я красивая?» Другой вопрос от гендиректора: «Сколько раз вы подтягиваетесь?» «10 раз», — честно ответил юрист. На что получил второй вопрос: «А почему так мало?» — поделился Дмитрий Прокофьев.
Аналогичные вопросы вспомнил и Юрий Дорфман, партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. «Например, вопрос «Какого цвета у Вас в школе был учебник по математике?» Здесь может выявляться умение кандидата быстро ориентироваться в, грубо говоря, неоднозначных ситуациях,» — замечает Дорфман.

К таким вопросам подготовиться невозможно, но по сути это тест на адекватность, сообразительность, возможность выкрутиться найти общий язык, соглашается Дмитрий Прокофьев. «Отвечать надо бодро и весело, можно с юмором — быть молодцом. По крайней мере, не впадать в крайности — агрессию и ступор, или просто не замолчать и обидеться. Важен не конкретный ответ, а реакция — это своего рода стресс-тест для кандидата. »

Как юристу пройти собеседование: что спросят и как отвечать?

Собеседование при приеме на работу – всегда волнительное мероприятие. Тем более для будущего юриста – помимо привычного для собеседования перечня вопросов Вас ждут ещё вопросы по специализации. Но переживать не стоит – при хорошей подготовке Вы сможете показать себя с наилучшей стороны. Как? Читайте далее.

Как проходит собеседование

Чаще всего собеседование начинается с того, что Вам предлагают рассказать немного о себе. К этому моменту подготовьтесь заранее. Рассказ не должен быть затяжным – выберите несколько предложений, которые дадут о Вас максимально подробную картину: где учились, где работали, что делали на предыдущем месте работы.

Будьте готовы к тому, что только лишь общими вопросами отделаться не удастся. В любой, более или менее солидной организации Вас ждет проверка юридических познаний как по общей теории права, так и по вопросам, тесно связанным с деятельностью организации.

Это значит первое, что необходимо сделать – изучить материал, связанный с направлением Вашей будущей работы. Часто работодатель сам указывает на то, какие нормативные акты преимущественно используются в работе и по ним будут заданы вопросы. Если же нет – то задайте такой вопрос будущему работодателю по электронной почте или в режиме телефонного разговора, если с Вами свяжется представитель работодателя.

Однако от Ваших профессиональных знаний успех будет зависеть лишь наполовину – Ваши личностные качества сыграют не меньшую роль.

Оценка Ваших личностных качеств

Смысл в том, что нужно просто понравиться лицу, которое Вас собеседует, а также коллективу, если процесс проходит непосредственно в отделе. Помните, что Вы будете не только исполнять обязанности, но и проводить в коллективе по 8-9 часов 5 дней в неделю. Как показать себя с наилучшей стороны:

  • Заходя в кабинет – поздоровайтесь со всеми. Если от волнения забудете об этом – произведете отрицательное первое впечатление, а это не лучшее начало;
  • Сядьте на Ваше место и примите удобную позу, расслабьте руки и следите за движениями пальцев – они не должны дергаться. Крутить-вертеть какой-либо предмет в руках тоже не стоит – сосредоточьте все внимание на собеседнике;
  • Не будьте слишком серьезны и напряжены – улыбка на Вашем лице должна промелькнуть обязательно. Поверьте, с позитивными людьми работать приятнее.
  • Не перебивайте, когда Вам задают вопрос. Это оставит о Вас крайне негативное впечатление. Даже если Вы уже знаете, что ответить – дождитесь пока вопрос будет озвучен полностью, и только тогда озвучьте ответ.
  • Не повторяйте заданный Вам вопрос – это приемлемо для студентов, не подготовившихся к экзамену, но не для претендентов на работу юриста.

Подготовка

Как я уже писал, вопросов по юридической тематике Вам не избежать. Грамотный работодатель должен сложить о Вас мнение как о специалисте с высшим образованием, готовом применять свои знания на деле. А сделать такой вывод возможно лишь послушав, как вы рассуждаете на юридические темы.

Приведу Вам список наиболее встречающихся вопросов, которые Вам могут быть заданы на собеседовании, не зависимо от сферы деятельности организации:

  • Гражданский процесс: выносимые судами правовые акты, сроки на их обжалование (на этом вопросе 80% кандидатов затруднялись ответить или ошибались), сроки вступления в законную силу;
  • Система судов общей юрисдикции и Арбитражных судов: куда подается исковое заявление в зависимости от суммы иска; как и куда подаются жалобы;
  • Госпошлина — как посчитать; размеры госпошлин по неимущественным требованиям, основания освобождения от уплаты;
  • Доверенность — что из себя представляет, как оформляется, на какие сроки;
  • Исполнительное производство — как грамотно работать с приставами для эффективного взыскания долга. Об этом я подробно писал в отдельной статье.

В данный список входит перечень вопросов, которые наиболее тесно связаны с Вашими будущими обязанностями как юриста.

Хорошо, если вы их помните из университетской программы, т.к. охват данных тематик достаточно высок. Но если что-то забыли – то в обязательном порядке освежите данные знания в голове – незнание основ сильно снизит Ваши шансы претендовать на должность.

Вопросы, связанные с деятельностью работодателя

В ходе собеседования Вам также зададут вопросы, непосредственно связанные с будущим местом работы. По Вашим ответам возможно будет судить о готовности именно к данной конкретной должности.

Приведу простой пример – при приеме на работу юристом в страховую компанию, где я работаю в данный момент, во время собеседования мне были заданы вопросы по 48 Главе ГК (страхование), вопросы по ФЗ «Об ОСАГО» (т.е. понятие суброгации и регресса, их различия; общая характеристика договоров имущественного и личного страхования; страховая сумма и страховая премия и т.д.).

Для того, чтобы понять, какие нормативные акты Вам нужно разобрать перед собеседованием, сперва подробно изучите интересующую Вас вакансию. Очень часто работодатель указывает перечень документов, с которыми ведется работа. Если Вы придете на собеседование и покажете познания в данной области, то будете иметь преимущество перед большей частью кандидатов, которые этот Важный момент упустили.

Стандартные вопросы на собеседовании

Предыдущее место работы. Расскажите коротко о том, что конкретно делали на предыдущей должности, например: составляли исковые заявления, участвовали в процессах, и т.д. Также озвучьте, с какими программами работали (если работали с АИС, это будет плюсом, т.к. им пользуется большинство организаций). Если Вы только закончили учебу, и это Ваше первое предполагаемое место работы, скорее всего, такой вопрос Вам не зададут исходя из резюме.

Почему Вы хотите работать у нас? Стоит сказать, что Вас интересует данная сфера деятельности, и есть желание развиваться именно в ней. Кроме того, во время учебы данная тематика была для Вас наиболее интересной.

Ожидаемая заработная плата. Здесь важно найти золотую середину — обычно она составляет сумму, на 10-20% превышающую Вашу зарплату на предыдущем месте работы. Если это будет Ваша первая работа, то озвучьте сумму немного больше, чем это указано в вакансии. Так Вы дадите работодателю понять, что цените свой труд.

Типичные ошибки на собеседовании

Понаблюдав за кандидатами, которые приходили к нам на собеседование на должность юриста я заметил, что многие из них совершенно не готовились к ним, или своим поведением отбивали желание рассматривать их в качестве будущего работника. Рассмотрим основные ошибки людей, приходящих на собеседование:

  • Непунктуальность. Постарайтесь не опаздывать на собеседование – испортите первое впечатление. Приходите в четко оговоренное время.
  • Шоу «интуиция». Запомните, собеседование – не экзамен. Здесь Вас оценивают не по количеству правильных ответов на вопрос, а по общему уровню эрудиции и грамотности. Если вы не знаете ответ, лучшим вариантом будет сказать: «Затрудняюсь ответить» чем пытаться угадать, и выглядеть при этом как студент перед преподавателем.
  • Чрезмерный парфюм. Не раз бывало так, что кандидат приходит на собеседование, обволакивая своим ароматом весь кабинет. Но какой бы не был приятный аромат – он вызовет только обратный эффект, если будет слишком навязчив. Так что в день собеседования лучше вообще обойтись без парфюма, поверьте.
  • Невоспитанность. Не раз встречались кандидаты, которые даже при наличии неплохих знаний, отбивали все желание брать их на работу. Например, заходя в кабинет, не здоровались с присутствующими. Или другой пример: кандидат так спешил ответить на вопрос, что перебивал, не давая озвучить его до конца. Это грубейшая ошибка, не допускайте её – позвольте представителю работодателя закончить свой вопрос до конца – и только тогда начинайте отвечать.
  • Нервозность. В профессии юриста самообладание высоко ценится, и если Вы покажете признаки излишнего волнения – бегающий взгляд, щелканье ручкой в руке, либо невнятная речь – будете в проигрыше перед другими кандидатами, показавшими высокий уровень самообладания.
  • Незнание основ юриспруденции. Один из самых «жирных» минусов для кандидата. Например, были случаи, когда будущий юрист, 5 лет проучившийся в стенах ВУЗа, затруднялся назвать общий срок исковой давности, либо срок подачи апелляционных и кассационных жалоб в гражданском процессе. Такие вещи юристу надо знать, как таблицу умножения.
  • Излишняя информация. Не старайтесь дать максимально полный и развернутый ответ на вопрос, опять-таки, Вы не на экзамене. Лучше ответьте кратко и по делу то, о чем Вас спрашивают.

Стоит ли самому задать вопросы?

Полное отсутствие вопросов с Вашей стороны может быть оценено, как отсутствие желания работать в данном конкретном месте. Может быть, Вы рассматриваете ещё другие вакансии, и для Вас это только один из вариантов. Даже если это так, не показывайте это, и задайте как минимум один вопрос: что будет входить в Ваши обязанности?

Заключение

Напоследок скажу, что собеседование не стоит того, чтобы о нём волноваться и переживать. На сегодняшний день рынок труда переполнен, и Вы должны понимать, что кроме Вас рассмотрят ещё и других кандидатов на работу, и шанс, что Вам повезет с первого же раза не высок, хотя такое тоже часто бывает.

Поэтому не стесняйте рассматривать сразу несколько вакансий, так вы убьете сразу двух зайцев — повысите свои шансы трудоустроиться, и будете меньше волноваться перед собеседованием, т.к. помимо этого, у Вас ещё есть и другие Варианты, и где-то Вам точно повезет.

Тест для юриста при приеме на работу

Отдел кадров: сложности первого отбора.

Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы пришли именно в нашу компанию? Эти вопросы можно найти в каждой статье, которая готовит соискателя к беседе с работодателем. На первом этапе отбора кандидатов, который обычно проводит сотрудник кадровой службы, банальных вопросов не избежать. Но избитых ответов стоит опасаться: стоит продумать заранее, как сделать его интересным.

Рекрутеры перечислили типичные вопросы первого этапа отбора кандидатов на вакансию в юрифирму или юрдепартамент. Они мало отличаются от вопросов для других профессиональных областей.

Нужны ли тесты при приеме на работу юристов?

Он советуется со специалистами, просматривает информацию и составляет список профессиональных вопросов.

Также могут проверить владение иностранными языками и предложат заполнить бланк договора, где одна колонка заполняется на русском языке, а вторая – на английском или другом языке.

Пример открытых вопросов для теста:
  1. Перечислите основные типы договоров.
  2. Назовите все виды дисциплинарных взысканий.
  3. Какие схемы аутстаффинга используют в работе современные компании?
  4. Какие варианты оптимизации налогообложения вы можете предложить?
  5. Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Особенности собеседования

Наниматель, не знакомый с юридическими тонкостями, заранее готовится к проведению собеседования. Он советуется со специалистами, просматривает информацию и составляет список профессиональных вопросов. Сначала идут общие вопросы, затем более уточняющие, например, по какой специализации ранее имел практику соискатель. Также могут присутствовать неожиданные вопросы из других правовых сфер, подходящие к вакансии, на которую претендует соискатель.

Кандидату могут показать характерные для данной компании договора и попросить их оценить с точки зрения соискателя. Также могут проверить владение иностранными языками и предложат заполнить бланк договора, где одна колонка заполняется на русском языке, а вторая – на английском или другом языке.

Работодатель в первую очередь учитывает:

  • системный подход к решению определенного вопроса,
  • ясность мышления в конкретной ситуации,
  • умение проводить различные сделки, разрабатывать налоговые схемы и многое другое.

Когда требуется сотрудник отдела

Если в организации имеется правовой отдел, в котором открылась соответствующая вакансия, то задача кадровика заметно упрощается. Всю информацию, необходимую для первой беседы с потенциальным сотрудником-правоведом, в этом случае можно получить непосредственно от руководителя этого отдела:

  • какой специалист нужен: «широкого профиля» или специализирующийся в определенной отрасти юриспруденции;
  • какой предполагается круг обязанностей будущего сотрудника;
  • необходим ли компании «внутренний» юрист, либо в обязанности специалиста будут входить представительские функции, ведение дел в судах;
  • какое образование и опыт работы необходимы соискателю.

Вооружившись полученной информацией, кадровик проводит первичный отбор кандидатов так же, как для любой другой должности, а выяснение того, что должен знать юрист, на собеседовании проведет его потенциальный руководитель, который сможет оценить кандидата с профессиональной точки зрения.

Оценка деловых и личностных качеств

Специалист в области права должен уметь четко формулировать свои мысли, как устно, так и письменно, иметь обширный словарный запас, грамотно говорить и писать – оценить это можно как непосредственно в процессе собеседования, так и при ознакомлении с резюме и по предварительной переписке по электронной почте.

Чтобы эффективно отстаивать позицию компании в суде, необходимы хорошая реакция и внимание к мелочам, невозмутимость, умение быть убедительным и быстро находить нужные аргументы. Человек, который теряется и не может найти ответ на каверзный вопрос интервьюера, вполне возможно, отличный специалист, и сможет составить безупречный документ, но вряд ли будет полезен в суде или на переговорах. Вот, например, какие вопросы задают на собеседовании юристу в некоторых компаниях:

  • Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением?
  • Почему мы должны принять на работу именно вас?
  • Можете ли вы нарушить закон в интересах компании?

Непременно стоит поинтересоваться у потенциального сотрудника причиной его ухода с прошлого места работы. Если на собеседовании вам с готовностью выложат информацию о всех грехах и махинациях прошлого руководства – значит, с сохранением конфиденциальности у кандидата есть проблемы, а для юриста это качество является одним из основных.

Нужны ли тесты при приеме на работу юристов

  1. Защита авторского права и коммерческой тайны. Решение вопросов, связанных с их нарушением, вплоть до судебного разбирательства.
  2. Знание процедуры получения патента.
  3. Особенности заключения договоров, связанных с арендой и лизингом.
  4. Возмещение убытков, договоры и сделки, а также порядок их заключения и расторжения.
  • Арбитраж, выполнение обязательств и выплата неустоек.
  • Знание профессиональных терминов, действий в суде и правомерность вынесенных решений.
  • Корпоративное право и все, что с этим связано.
  • Работа с ценными бумагами, кредиты, порядок проведения наличных и безналичных расчетов.
  • Малое предпринимательство и налоговое право, условия получения поддержки государства на развитие.
  • Перевозка грузов, хранение и экспедиция, работа с соответствующими договорами.
  • Знание положений законодательства, связанных с недвижимостью и строительством.
  • Компетентность в основных вопросах положений законодательства о рекламе.
  • Коммерческие договоры и совместная деятельность.
  • Знание отдельных моментов страхования.
  • Разрешение судебных вопросов в лицензировании, выдача и аннуляция лицензий.
  • Знание трудового и административного права, координация отношений между нанимателем и работником.
  • Уголовное законодательство и знание его основных положений, особенности применения на практике.

    • Рекомендуем прочесть: Как проверить долг по квартплате по адресу

    Тесты для юристов при приеме на работу с ответами

    профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

    При приеме на работу юриста тестирование

    Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    При этом указано, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)

    Особенности собеседования с кандидатом на должность юриста

    Первоначальное собеседование с кандидатом проводит специалист по персоналу. Подбирая юриста, специалист должен готовиться заранее и особо тщательно. Как правило, собеседование начинается с общих вопросов, касающихся его биографических данных. Выясняются его прежние места работы, а также причины увольнения с последнего места работы.

    Далее следует переходить к более профессиональным и сложным вопросам. Эту часть собеседования менеджер по персоналу готовит при помощи специалистов в области юриспруденции: советуется, составляет вопросы, делая акцент на тех аспектах, которые для данной компании наиболее важны.

    В качестве устного теста для юриста при собеседовании и приеме на работу можно предложить оценить договор, в котором намеренно сделаны юридические ошибки. После этого попросить его прокомментировать прочитанное.

    Тематика вопросов тестов

    Наиболее объективным будет тест, включающий в себя все перечисленные варианты. Что касается тематики вопросов, она обычно следующая:

    • коммерческая тайна и авторское право;
    • особенности получения патента;
    • особенности договоров аренды и лизинга;
    • убытки и все что сними связано;
    • особенности заключения разных типов договоров;
    • выплата неустоек и выполнение обязательств;
    • участие в судебных процессах;
    • тонкости корпоративного права;
    • работа с кредитами, с наличными и безналичными расчетами;
    • налоговое право, предпринимательство;
    • все, что связано с перевозкой груза, его хранением, возмещением ущерба и работой с договорами;
    • основные положения законодательства, связанные со строительством и недвижимостью;
    • законодательство о рекламе;
    • владение законодательством о страховании;
    • владение вопросами лицензирования;
    • знание основ трудового законодательства, особенности регулирования взаимоотношений между работником и работодателем;
    • знание основ уголовного законодательства и понимание того, как эти положения применяются на практике.

    Еще один способ изучения кандидата – свободная беседа на темы, связанные с юриспруденцией и ее практическим применением в организации. Это своеобразный способ психологического тестирования, при котором следует обратить внимание на следующие особенности кандидата:

    • темп речи, определяющий скорость мышления и темперамент кандидата;
    • интонации голоса – властные, заискивающие, деловые, детские;
    • жестикуляция и мимика – активные, спокойные, свободные, скованные.

    Нужны ли тесты при приеме на работу юристов

    1. Защита авторского права и коммерческой тайны. Решение вопросов, связанных с их нарушением, вплоть до судебного разбирательства.
    2. Знание процедуры получения патента.
    3. Особенности заключения договоров, связанных с арендой и лизингом.
    4. Возмещение убытков, договоры и сделки, а также порядок их заключения и расторжения.
    5. Арбитраж, выполнение обязательств и выплата неустоек.
    6. Знание профессиональных терминов, действий в суде и правомерность вынесенных решений.
    7. Корпоративное право и все, что с этим связано.
    8. Работа с ценными бумагами, кредиты, порядок проведения наличных и безналичных расчетов.
    9. Малое предпринимательство и налоговое право, условия получения поддержки государства на развитие.
    10. Перевозка грузов, хранение и экспедиция, работа с соответствующими договорами.
    11. Знание положений законодательства, связанных с недвижимостью и строительством.
    12. Компетентность в основных вопросах положений законодательства о рекламе.
    13. Коммерческие договоры и совместная деятельность.
    14. Знание отдельных моментов страхования.
    15. Разрешение судебных вопросов в лицензировании, выдача и аннуляция лицензий.
    16. Знание трудового и административного права, координация отношений между нанимателем и работником.
    17. Уголовное законодательство и знание его основных положений, особенности применения на практике.

    Тестирование для юристов с ответами

    Проведение тестирования при приеме на работу Часто случается, что когда вы приходите на собеседование, вас могут попросить ответить на вопросы. Тестирование сейчас проводится во многих крупных фирмах, которые тщательно подходят к выбору нового сотрудника. Поэтому если вы идете устраиваться на новое рабочее место, к этому необходимо подготовиться и узнать, что же такое тестирование. Для чего проводится тестирование? Тестирование — это испытание, которое показывает уровень тех или иных показателей человека и их степень.

    Тесты на собеседовании — зачем готовиться?

    Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

    В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

    Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

    Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

    Что представляют собой тесты на собеседовании?

    Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

    В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

    Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

    • числовые (математические)
    • вербальные
    • логические (на логическое мышление)
    • психологические
    • профессиональные

    Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

    То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

    Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

    Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

    Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

    Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

    Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

    Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

    Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

    В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

    Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

    На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

    Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

    Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

    В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

    Пример психологического теста для руководителей HRlider:

    Ответ и объяснение теста:

    HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

    Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

    Тесты при приеме на работу

    Грамотно подобранный персонал можно назвать инвестицией в развитие компании, ведь от квалификации и трудоспособности сотрудников зависит и прибыль.

    Именно поэтому в последнее время многие компании обращаются к новомодному методу подбора сотрудников –тестированию, ведь документы об образовании отражают только общие данные, но не дают представления о дополнительных навыках либо личности претендента.

    Зачем нужны?

    Тестирование по сути является научно обоснованным методом выявления личностных характеристик, а также способностей человека, которые необходимы для выполнения того или иного вида деятельности.

    Ведь зачастую качество выполненной работы зависит не от квалификации работника, а от его умения ладить с людьми или анализировать большой объем информации, от устойчивого состояния психики или от правильной мотивации.

    Именно эти параметры и выявляются с помощью тестирования, которое помогает совместить ожидания работодателя и возможности работника.

    Какие параметры можно выявить?

    В каждой компании существует определенное направление деятельности, которое предполагает наличие специфических способностей и черт характера у сотрудников.

    Также в каждом коллективе существуют свои негласные правила и, конечно, требования к поведению работников.

    Допустим, в молодом коллективе компьютерщиков предпочтут в качестве коллеги видеть молодого и креативно мыслящего человека, который обладает высоким уровнем коммуникабельности и творческим подходом при решении поставленных задач.

    В инвестиционной компании, наоборот предпочтут более зрелого работника, который отличается спокойствием, усидчивостью, вдумчивостью, логическим складом ума, а также умением ладить с клиентами. Также для каждого работодателя после тестирования будет понятно, что является приоритетным вопросом для претендента, построение личных отношений или карьерный рост, ведь как правило те люди, которые стремятся построить карьеру работают с большей отдачей.

    То есть с помощью тестов при приеме на работу можно выявить именно те черты характера и способности, которые необходимы для выполнения определенных задач, в силу специфики отдельно взятой компании.

    В частности, посредством тестом можно определить:

    • личные предпочтения и умения претендента;
    • общее психологическое состояние;
    • жизненные приоритеты;
    • способность к усваиванию новой информации;
    • лидерские качества;
    • творческий подход к поставленным задачам;
    • умение работать в большом коллективе;
    • уровень моральных устоев;
    • рычаги мотивации;
    • склонность к решению задач определенного типа.

    Плюсы и минусы методики

    Учитывая, что тестирование — методика достаточно примерная, а также тот факт, что далеко не все компании могут позволить себе пригласить специалиста психолога именно для подбора персонала, результаты тестирования обладают как рядом положительных сторон, так и отрицательных.

    Положительными можно назвать следующие аспекты:

    • отбор нужного претендента, при наличии нескольких соискателей с одинаковыми квалификационными способностями и опытом работы;
    • отсутствие влияние человеческого фактора, то есть решение принимается в соответствии с результатом тестирования, а не личным мнением кадровика, который может и ошибиться;
    • выявление скрытых возможностей претендента, то есть предрасположенность к логическому или вербальному мышлению;
    • определение уровня стрессоустойчивости;
    • выявление склонностей ко лжи.

    И отрицательными аспектами могут быть:

    • недостоверность данных, учитывая, что многие тесты есть в Интернете и претендент может с ними ознакомиться и пройти заранее;
    • неполная картина личности претендента, что может привести к ошибочному результату, особенно если к подбору тестов подошли формально и исходя из модных тенденций;
    • волнение или раздражение претендента, что может привести к искажению результата;
    • слишком высокие требования по результатам тестирования могут привести к дополнительным затратам при подборе персонала.

    Как показывает практика, при подборе персонала лучше всего использовать комплексный подход, который будет включать в себя и тестирование и собеседование, ведь только прояснив все нюансы будущего сотрудничества можно понять, будет ли сотрудничество плодотворным.

    Категории тестов при приеме на работу

    Сейчас существует множество тестов, с помощью которых можно определить практически все, от личных предпочтений до психологического состояния претендента.

    И именно исходя из требований к претенденту, а также в зависимости от специфики работы компании подбираются и тесты.

    Психологические (личностные)

    Как правило, психологическое тестирование проходят все, ведь от личностных характеристик претендента зависят многие аспекты успешной деятельности, от работы с клиентами до построения межличностных отношений в коллективе, не говоря уже об общем психологическом состоянии будущего сотрудника.

    Как правило, для выявления личностных характеристик применяют тест Люшера, с помощью которого можно проявить не только общее психологическое состояние претендента, но и выявить склонность к депрессиям или пессимистическому взгляду на жизнь.

    Тест Люшера

    Также достаточно активно используется тест Бриггса и Майерса, посредством выявляется психотип работника, что позволяет определить предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности и соотнести полученные данные с предлагаемой должностью.

    Тест Майерс-Бриггс

    Логические (интеллектуальные)

    А вот логические тесты используют уже при выявлении предрасположенности к определенному виду деятельности, ведь от последовательности действий и умения анализировать полученную информацию зависит успешное решение поставленных задач.

    Наиболее часто при определения уровня логики используют тест Амтхауэра, с помощью которого выявляется уровень интеллекта и его структура, а также умение пользоваться собственными способностями на практике.

    Также достаточно распространен знаменитый тест IQ, посредством которого и определяется способность строить логические цепочки и выявлять закономерности. Конечно, оговоренный тест применяется и в других случаях, но из-за его универсальности выявить уровень логического мышления тоже возможно.

    Тест Амтхауера

    На внимательность

    Применяется и тест на внимательность, которая особенно важна при работе с документами и сложными расчетами, ведь от сосредоточенности работника может зависеть многое от кадровой документации до составления договоров, не говоря уже о финансовой или статистической отчетности.

    Как правило, уровень внимательности выявляют посредством теста Мюнстерберга, в основе которого лежат задания на выявление ошибок или неточностей в тексте, поиск слов с определенным значением или общий анализ текста.

    Тест Мюнстерберга

    Математические (числовые)

    А вот математические тесты применяют не только к учителям математики, ведь умение работать с числами нужны также инженерам, экономистам и программистам.

    Ведь сложно себе представить, что бортовой инженер может рассчитать траекторию полета без числовых вычислений или тот же экономист сможет определить рентабельность коммерческого проекта без анализа финансовых возможностей и затрат.

    И опять же для определения математических способностей в основном используют знаменитый тест Айзенка, который известен как IQ, так как целый раздел этого теста посвящен именно решению математических задач, что и позволяет выявить математические способности претендента.

    Интеллектуальные тесты Айзенка

    На стрессоустойчивость

    Тестирование на стрессоустойчивость проводится в тех учреждениях, где повседневный труд связан со сложными ситуациями, которые зачастую возникают при работе пожарников, работников полиции, ликвидаторов чрезвычайных ситуаций, а также врачей и иных категорий служащих.

    От уровня собранности и умения сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей будет зависеть не только качество выполняемой работы, но и возможно жизнь.

    И для выявления умений противостоять сложным ситуациям используется тест Роршаха, с помощью которого определяется уровень самоконтроля и психологической устойчивости, особенно если будущая деятельность связана с критическими или нестандартными ситуациями.

    О тесте Роршаха

    Технические

    В случае, если обязанности претендента связаны с обслуживанием техники, к соискателю могут быть применены технические тесты, которые помогут выявить понимание принципа действия механизмов. Ведь сложно себе представить, что механик не будет знать, как устроен двигатель или не будет понимать, для чего нужен генератор.

    Именно поэтому для определения уровня знаний применяется тест Беннета, в основе которого лежат небольшие задачки, целью которых является найти оптимальное решение для работы того или иного агрегата.

    Тест Беннета

    Языковые

    А вот языковые тесты в основном применяются только в том случае, если будущий работник в ходе своей профессиональной деятельности обязан будет знать несколько языков, а также владеть ими на должном уровне, что актуально для тур-агентов, гидов, представителей международных компаний и конечно переводчиков.

    Как правило, для тестирования применяются обычные тесты, которые собственно выявляют только практические навыки общения и правописания.

    Информацию про оформление приема на работу вы найдете на нашем сайте.

    Должна ли быть голограмма на трудовой книжке? Ответ — тут.

    Каково наказание за подделку трудовой книжки? Узнайте здесь.

    Особенности тестирования при приеме на работу

    В зависимости от должности и круга будущих обязанностей при приеме к соискателям вакантной должности применяются тесты, которые помогают определить те или иные личностные характеристики и наличие определенных способностей.

    Для кадровика

    В частности, для кадровых работников используют тесты на внимательность, коммуникабельность и вербальное мышление, ведь кадровики обязаны не только работать с документами, но и должны обладать грамотной речью, умением строить беседу, обязаны иметь большой словарный запас и конечно терпение, которое просто необходимо при общении с людьми различных категорий.

    Для бухгалтера

    А вот для бухгалтера важно обладать аналитическими способностями и логическим складом мышления, а также иметь математические способности, ведь представители данной профессии обязаны не только уметь обрабатывать большое количество информации, но и выявлять закономерности, строить графики и составлять различные виды отчетности.

    Для водителя

    Должность водителя тоже имеет свои особенности, несмотря на простоту обязанностей, в частности водители должны обладать логическим мышлением чтобы определить правильный маршрут передвижения или рассчитать расход бензина и конечно они должны обладать техническими навыками, так как управлять можно только тем механизмом, принцип действия которого понятен.

    Для юриста

    А для юриста важно обладать аналитическим складом мышления и внимательностью, а также коммуникабельностью и высоким интеллектом, так как его непосредственные обязанности связаны с обработкой большого количества документов, специфическими знаниями и работает с клиентами, причем из разных слоев населения.

    Для психолога

    Имеет свои особенности и тестирование психологов, ведь они в силу своей профессии должны обладать вербальным мышлением, быть коммуникабельными, терпеливыми, а также уметь логически мыслить, так как для того чтобы разобраться в психологических проблемах клиентов и дать правильный совет они должны уметь анализировать всю ситуацию в целом, а также находить индивидуальное решение.

    В МВД и ФСБ

    В отличии от вышеописанных категорий тестирование работников МВД и ФСБ урегулировано на законодательном уровне и будущие полицейские обязаны проходить тестирование, которое выявляет множество параметров личности работников данной отрасли.

    Ведь будучи работником ОВД нужно не только быть стрессоустойчивым и уметь общаться с людьми, но и нужно анализировать полученную информацию, а также принимать решения в сложных ситуациях.

    Госслужба

    В отношении будущих госслужащих тестирование тоже применяется, ведь представлять государство может только высококвалифицированный специалист, обладающий интеллектом и достаточным уровнем коммуникабельности, а также имеющий логический склад мышления и обладающий тактичностью.

    Помимо вышеперечисленных качеств, работник госслужбы должен быть морально устойчивым и кристально честным.

    Программисты

    А вот программисты в силу своей деятельности должны обладать математическим складом ума, креативностью и творческими способностями, ведь решить задачу в условиях пространственного мышления может только тот человек, которому вполне по силам совместить виртуальную реальность и повседневную жизнь причем в виде алгоритма.

    На знание языка

    Для будущих переводчиков и тур агентов в основном применяют обычные тесты на выявление уровня владения иностранных языков, в частности оценивая словарный запас, знание перевода специфических терминов и владение грамматикой на должном уровне.

    Может ли сотрудник отказаться от тестирования?

    Как правило, в большинстве случаев, тестирование при приеме на работу не урегулировано на законодательном уровне, кроме отдельных структур связанных с безопасностью страны, поэтому вопрос применения тестов, а также использования результатов, полученных в ходе подобной процедуры можно сказать является весьма условным.

    Именно поэтому при предложении пройти тестирование можно отказаться, но только в том случае, если подобное условие не установлено на законодательном уровне.

    Но претенденту следует знать, что большинство работодателей не любит работников, которые противоречат сложившимся корпоративным правилам, поэтому в случае отказа от тестирования возможность получить вакантную должность будет минимальной.

    Но с другой стороны, руководству компании придется найти веские причины для отказа, ведь при подобном подходе к подбору сотрудников можно усмотреть и дискриминацию прав.

    От чего зависит успешность прохождения процедуры?

    Как правило, успешность прохождения первого знакомства с будущим работодателем зависит от многих факторов, в частности от внешнего вида, от манеры поведения, от уверенности в себе и от других факторов, но в случае с тестированием важную роль будут играть совсем другие аспекты.

    Как готовиться?

    Именно поэтому перед тестированием желательно сделать два предупреждающих шага:

    • Познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег и узнать порядок приема, то есть каким образом нужно себя вести, на что обращают внимание, кто будет проводить тестирование, какие вопросы будут использоваться, кто будет их трактовать.
    • Найти похожие тесты и банально потренироваться, ведь зачастую в некоторых тестах главным условием является скорость решения задач и нахождение оптимального варианта, а не доскональное решение математической задачи.

    Также претендентам нужно знать, что в большинстве тестов заложен так называемый « детектор лжи», которые представляет собой группу вопросов, со схожим смыслом, но разным звучанием, и которые разбросаны в хаотическом порядке по всем разделам теста.

    Дело в том, что ответы на эту группу вопросов сравниваются отдельно, на предмет выявления неискренности, и понять какие из вопросов являются проверкой, а какие тестом на профпригодность, совсем не просто.

    Именно поэтому перед прохождением теста для себя нужно выбрать единую линию поведения и ответов, то есть все должно быть подано в положительном ключе и содержать в себе позитив и спокойствие.

    К примеру, тот же тест Люшера можно пройти, выбрав только светлые или яркие тона, таким образом, показав довольство жизнью и целеустремленность.

    Детектор лжи можно минуть, предоставляя ответы в соответствии с настроем, то есть все на позитиве.

    Как использовать полученные результаты?

    Следует отметить, что тестирование не дает 100% результата, ведь ответы могут зависеть от многих факторов, от того же волнения претендента, от квалификации кадрового работника и от сложности самих тестов, а также от вида.

    Степень доверия

    Как правило, надежность полученного результата будет составлять всего 50%, да и то в том случае, если расшифровывать ответы будет опытный специалист.

    В остальных же случаях, особенно если окончательная оценка будет формироваться компьютерной программой, полученные результаты можно будет учитывать, только в совокупности с другими аспектами проверки, теми же данными отраженными в резюме или полученными при собеседовании.

    Оценки

    Как правило, результат прохождения тестов может отражаться двумя способами в процентном соотношении либо в совокупности балов.

    То есть в зависимости от правильных ответов и формируется та или иная шкала для оценивания претендента по тем или иным параметрам.

    Если используются тесты в компьютерном варианте, то скорее всего результат будет сформирован автоматически, если же тесты применяются на бумажных носителях, то оценивать результат будет уже ответственный работник.

    Возможные ошибки

    Следует отметить, что психологические вопросы при тестировании не всегда могут отражать реальную картину личности претендента, поэтому ко всем полученным результатам нужно относиться весьма условно, ведь претендент банально может подготовиться, а значит, реальной картины психотипа проследить не удастся.

    Также нужно учитывать тот факт, что предлагаемый тест должен проверять именно те качества, которые нужны для выполнения обязанностей по предложенной должности, а не носить формальный характер с целью повышения престижа компании.

    Несмотря на то, что в последнее время тестирование приобрело такую популярность, особенно в крупных компаниях, к полученному результату следует относиться с большой осторожностью, ведь психология наука примерная, поэтому и полученная итоговая оценка будет неточной.

    Именно поэтому при приеме работника следует использовать не только тестирование, но и проводить личную беседу, которая в большинстве случаев даст более точный результат.

    Тест для главного бухгалтера при приеме на работу 2021 (с ответами)

    Ответ:
    Банк вправе расторгнуть договор с АРКС,     потому что 2 раза отказал в проведении операций в течение календарного года.

    В соответствии с Федеральным законом 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» от 07.08.2001 банк вправе расторгнуть договор банковского счета с клиентом в случае принятия в течение календарного года двух решений об отказе в проведении операций по распоряжению клиента (статья 7, пункт 5.2, абзац 2).

    Основанием для такого решения может стать (115 –ФЗ Статья 7 п.11):

    1. Не предоставление документов по сделке в банк на основании запроса банка

    2. Возникновение подозрений у сотрудников банка на основании представленных документов

    Положение о требованиях к правилам внутреннего контроля кредитной организации в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» (утв. Банком России 02.03.2012 N 375-П, ред. от 28.07.2016) расширило перечень оснований (пункт 6.3):

    3. кредитная организация затруднилась сделать вывод об очевидном экономическом смысле сделки. Опять речь идет лишь о субъективном мнении сотрудников банка.

    4. Проведение клиентом систематически или в значительных объемах операций, которые имеют признаки, указывающие на необычный характер сделки. Перечень признаков (сделок) приведен в Приложении к Положению о требованиях к правилам внутреннего контроля кредитной организации в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» (утв. Банком России 02.03.2012 N 375-П, ред. от 28.07.2016). Этот перечень очень большой, в частности, все операции, приведенные в задании, включены в него.

    Решение о том, сколько нужно провести подобных операций, чтобы они носили систематический характер или какой объем считать значительным, принимается субъективно сотрудником отдела финансового мониторинга банка.

    5. В случае если клиент не представил актуальную информацию о местонахождении организации или о ее бенефициарном владельце (то есть бездействовал, чем воспрепятствовал кредитной организации обновить сведения, полученные в результате идентификации.

    6. Иные факторы, самостоятельно определяемые кредитной организацией: например, налоговая нагрузка до 0,9% от оборота и незначительно превышающая.

    Тестирование при приеме на работу

    Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.
     
    В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.
     
    Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)
     
    Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.
     
    Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:
     

    1.  Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
    2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
    3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
    4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
    5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров — обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
    6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз — спрашивай, хуже не будет!
    7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
    8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

    Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?

    Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе.
     
    В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему.
     
    Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.
     
    Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее — полноценно отдохнуть и как следует выспаться.
     
    Интеллектуальные тесты
     
    Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.
     
    Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.
     
    К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.
     
    Вот как выглядят задания теста Айзенка:
     
    Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (….) Б
     
    Правильный ответ: «СТОЛ» (апостол и столб)
     
    Исключите лишнее слово:

    АЛСТЬ
    ЕДМЬ
    АНОРБЗ
    ИЯРИНО
     
    Правильный ответ: «ИРОНИЯ» (сталь, медь, бронза — металлы)
     
    Вставьте пропущенное число:

    143 (56) 255
    218 (..) 114
     
    Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел)
     
    Вставьте пропущенное число:

    6 10 18 34 ?
     
    Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n — номер члена)
     
    Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра:
     
    Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.
    Предлагаем пример практического решения подобного задания.
     
    Кролик больше всего похож на …?

    1.       кошку
    2.       белку
    3.       зайца
    4.       лису
    5.       ежа
     
    В этом задании заяц (3) является правильным решением.
     
    А так выглядят контрольные задания по этой части теста:
     
    … ? не имеет отношения к погоде

    1.        ураган 
    2.        землетрясение 
    3.        град 
    4.        гроза 
    5.        туман
     
    Самолет является … средством транспорта

    1.        самым большим 
    2.        самым дорогим 
    3.        самым ненадежным 
    4.        самым легким 
    5.        самым быстрым
     
    Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).
     
     
    Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.
     
    Личностные тесты
     
    Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)
     
    Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.
     
    Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств
     
    Вот что представляет собой тест Т. Лири:             
    — нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз — какой вы есть, второй раз — каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале).
     
    Вот некоторые из утверждений:
    ·         Умеет нравиться
    ·         Производит впечатление на окружающих
    ·         Умеет распоряжаться, приказывать
    ·         Умеет настоять на своем
    ·         Обладает чувством собственного достоинства
    ·         Независимый
    ·         Способен сам позаботиться о себе
    ·         Может проявить безразличие
    ·         Способен быть суровым
    ·         Строгий, но справедливый
    ·         Может быть искренним
    ·         Критичен к другим
    ·         Любит поплакаться
    ·         Часто печален
    ·         Способен проявлять недоверие
    ·         Часто разочаровывается
    ·         Способен быть критичным к себе
    ·         Способен признать свою неправоту
     
    Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности:
     
    Я предпочел бы иметь дачу:
    ·         в оживленном дачном поселке,
    ·         предпочел бы нечто среднее,
    ·         уединенно, в лесу
    Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:
    ·         всегда
    ·         сейчас
    ·         редко
    При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:
    ·         верно
    ·         не уверен
    ·         неверно
    Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
    ·         обычно
    ·         иногда
    ·         нет
    У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:
    ·         да
    ·         не уверен
    ·         нет
    Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:
    ·         да
    ·         трудно ответить
    ·         нет
     
     
    Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.
     
    Квалификационные тесты
     
    Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).
     
    Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, «индивидуальный пошив» позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.
     
    За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)
     
    Простейшие отсеивающие тесты
     
    Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.
     
    Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов
    1. … гуляет по …
    (а) крыша кот
    (б) кот крыша
    (в) крыша крыша
    2. знаменитый означает то же, что и
    (а) тропический
    (б) несчастный
    (в) прославленный
    (г) покатый
    3. добрый означает противоположное
    (а) щедрому
    (б) жадному
    (в) идеальному
    (г) тяжелому
    4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова «среда».
    5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к
    (а) водному велосипеду
    (б) гребной лодке
    (в) парусной лодке
    (г) подводной лодке
    6. Длинный означает противоположное
    (а) высокому
    (б) низкому
    (в) короткому
    (г) широкому
    Правильные ответы: 1 — б, 2 — в, 3 — б, 4 — б, 5 — б, 6 — в.
     
    Примеры численных заданий
     
    1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева
    4 6 12 9 3 8 7
    (а) 8
    (б) 7
    (в) 10
    (г) 1
    2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число
    7 11 … 19 23
    3. Какое число здесь лишнее?
    15 25 16 30
    Правильные ответы: 1 — в, 2 — 15, 3 — 16.
     
    По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской
    “Как получить хорошую работу в новой России”
    Источник: Универсальный кадровый центр МЕТРОПОЛИС
     
     

    Тесты на собеседовании при приеме на работу: психологические, математические, числовые, мотивационные

    Содержание статьи

    На сегодня ситуация на рынке труда изменилась полностью. Работодатель хочет видеть в соискателе лицо, которое не только будет полностью удовлетворять требованиям вакансии, но и способствовать продвижению всей компании на определенном сегменте рынка. В Европе и США тесты на собеседовании при приеме на работу применяются уже несколько десятков лет и прочно укоренились в подсознании каждого претендента на рабочее место. Их проводят как перед собеседованием, так и после него. Здесь компании, предлагающие работу, самостоятельно выбирают тактику поведения на собеседовании.

    Качество таких тестов и их эффективность очень высоки. Отечественные компании относительно недавно начали обращаться к западным методикам. Хотя погрешностей при их применении достаточно много, но и результаты видны. Поэтому отечественные организации, применяя тесты для собеседования при приеме на работу, должны их адаптировать  к российским реалиям. Занимаются этим специалисты-психологи.

    Тесты при устройстве на работу: необходимость или модная тенденция?

    Тестирование имеет как своих сторонников, так и противников. И у тех, и у других есть весомые аргументы. Менеджеры по подбору персонала считают, что, выполняя задания теста, соискатель может раскрыться не только как специалист, но и как человек. То есть с помощью тестов можно узнать:

    • жизненную позицию,
    • уровень стрессоустойчивости,
    • способность работать в критических ситуациях и принимать правильное решение,
    • адекватность и уровень самооценки.

    Необходимость проведения тестирования заключается в том, что невозможно за несколько встреч с потенциальным сотрудником определить его личные характеристики. Поэтому работодатели часто прибегают к помощи тестов с целью подобрать подходящего кандидата на должность. Некоторая трудность заключена в том, что западные тесты во многом не адаптированы для русских. Над тестами должны плодотворно работать специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор кандидата.

    Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу

    При принятии окончательного решения о приеме на работу конкретного соискателя проводится тестирование, которое утверждено в правилах компании. Тесты могут быть самыми разнообразными и касаться не только профессиональных качеств претендента.

    Из наиболее распространенных можно выделить следующие:

    1. Психологические тесты на собеседовании при приеме на работу проводятся для определения внутренних качеств соискателя, его склонности к логическому мышлению, уровня интеллекта. Некоторые из подобных тестов способны определять отношение претендента ко лжи. В этих тестах нет конкретного правильного ответа на поставленные вопросы, с помощью таких заданий можно в некоторой степени распознать качества, присущие соискателю.
    2. Математические тесты при приеме на работу направлены на определение умений оперировать числами, процентами, долями. Математические, или числовые тесты при приеме на работу необходимы, когда идет речь о сотрудниках финансовой сферы: бухгалтерах, экономистах, банковских работниках.
    3. Мотивационные тесты при приеме на работу проводятся для того, чтобы понять мотивацию человека – положительная она или отрицательная, внешняя или внутренняя. Работодателя интересует, какие цели человек преследует в жизни, к чему стремится, чего хочет добиться, что в жизни является главным, а что – второстепенным. То есть эти тесты определяют приоритеты человека в личной и профессиональной сфере.

    Тестирование персонала при отборе

    Такие тесты существуют для определения личностных характеристик и тех работников, которые уже приняты на службу некоторое время назад. Как правило, подобное тестирование проводится для определения расширенных возможностей персонала. Возможно, даже для замещения существующих вакантных должностей более высокого уровня. Безусловно, давно созданный персонал вызывает больше доверия, чем вновь прибывшие кандидаты.

    Кроме того, с помощью этого тестирования можно определить, действительно ли сотрудник соответствует занимаемой им должности. Эти тесты способны стабилизировать отношения в коллективе и создать нормальную здоровую атмосферу, при которой результат работы будет достигать высшей степени эффективности.

    Тесты при собеседовании на работу: преимущества и недостатки

    Тестирование при приеме на работу имеет свои недостатки, такие как:

    • Многие тесты не адаптированы для русского общества, они создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских особенностей и требований.
    • Неправильная интерпретация и интерпретация не достаточно хорошим специалистом. Анализировать результаты тестов должен опытный психолог, которого в штате многих компаний нет. Все это сказывается на правильном выборе претендента.
    • Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно проводить собеседование и тестирование соискателей.
    • Неправильный выбор тестов.

    Если же тесты составлены грамотно и их проводят специально подготовленные сотрудники, их роль очень значительна при выборе того или иного кандидата. Действительно, чтобы определить некоторые основные качества человека, необходимо от него незаметно получить определенную информацию, которая поможет сделать правильный выбор. Для этого и существует тестирование.

    Как уверенно пройти собеседование и тесты при приеме на работу: советы профессионалов

    В интернете можно встретить огромное множество советов по поведению на собеседовании и тестировании. Стандартное требование – это быть уверенным в себе, спокойным, не заискивать перед работодателем, не выглядеть растерянным, делать паузы между вопросами и ответами (это позволит правильно сформулировать ответ). Но самое важное состоит в том, что вы должны объективно расценивать ситуацию, действительно ли соответствуете заявленным требованиям. От этого и выстраивается дальнейшее поведение соискателя.

    На вопросы тестов личностного плана следует отвечать, не задумываясь, не приукрашивая. А вот задания профессиональной направленности (математические, логические, на знание законодательства и т.п.) лучше решать обдуманно, взвешенно. Для этого, как правило, дается достаточно времени.

    Не будет лишним узнать информацию о компании, в которую желаете устроиться и составить список приблизительных вопросов, которые могут быть вам заданы, и того, что вы сами захотите спросить. И конечно, внешний вид должен соответствовать стилю, принятому в фирме.

    Психологические тесты при приеме на работу

    Психологические тесты при приеме на работу онлайн бесплатно без регистрации 2019

    Психологические онлайн тесты: пройти бесплатно без регистрации

    Обновлено ( 01 October 2019, 07:49:25)

    Ищите в интернете интересные психологические бесплатные онлайн тесты при приеме на работу? Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга. Тесты разрабатывались специалистами в области психологии, используя современые технологии и методики.

    Хотите узнать каковы ваши психологические особенности? Пройдите простые психологические онлайн тесты прямо сейчас! Психологическое тестирование можно пройти без регистрации. Результат вы получаете онлайн совершенно бесплатно.

    При ответе на любой из вопросов задания, обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе, только в этом случае Вы получите точный результат от психологического тестирования.

    Психологическое онлайн тестирование на IQ (коэффициента интеллекта)

    Психологические тесты при приеме на работу

    Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

    Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

    Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

    Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

    Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

    1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
    2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
    3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
    4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
    5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
    6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
    7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
    8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

    Примеры тестов на внимательность

    На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

    Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

    Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

    Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

    Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

    Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

    Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

    Тест: Прочитайте все представленные слова.

    Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

    [1]

    Тест на память

    В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

    Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

    Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

    Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

    Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

    Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

    Психологический тест на конфликтность

    Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

    Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

    номервариант Авариант Б
    1самим разобраться в спорной ситуациидаже не обсуждать те темы, где возникают противоречия
    2найти «третье» решениенайти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека
    3отстаиваю собственные интересы до концажертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта
    4найти консенсусне оскорбить, не обидеть другого человека
    5уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонентасделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора
    6застраховать себя от любы неприятностейдобиться нужной цели
    7отложить тяжелый разговор, чтобы не поссоритьсяпобеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира
    8настойчиво защитить свою позициюузнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента
    9не переживать по поводу спорапостараться продавить свою позицию
    10отстоять свои интересынайти консенсус
    11точно определить причины спорных моментовпосочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения
    12не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликтупризнаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение
    13предложить некое «среднее» мнениенастоять на том, чтобы получить свое
    14интересуюсь мнением оппонента о моей позициипродемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения
    15успокоить оппонентапредпринять все меры, чтобы не случился конфликт
    16никогда не задевать чувства оппонентаубедить оппонента в том, что моя позиция лучше его
    17получить желаемое, если искренне хочу этогопредпринять все меры, чтобы избежать скандала
    18с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетвореннымдам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения
    19определить суть противоречийнадолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется
    20как можно раньше решить все спорынайти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени
    21быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговорыобсуждать разногласие как можно искреннее
    22найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне»отстаиваю только свои убеждения
    23думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающихиногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению
    24иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меняпризвать оппонента к компромиссу
    25всеми силами убедить окружающих в том, что прав яискренне проявить внимание к возражениям оппонента
    26высказать общее мнение, не затрагивающее позиций другихреально удовлетворить интересы каждой стороны
    27всегда делаю все возможное, чтобы не споритьоставляю за человеком право оставаться при своем мнении
    28проявить настойчивость, чтобы решить свою проблемууладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему
    29выразить «среднюю» точку зренияне переживать по поводу произошедшего конфликта
    30никак не задеть чувства оппонентазанять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое

    Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

    Психологический тест на эмоциональное состояние

    Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

    Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

    Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

    Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

    Здравствуйте, дорогой друг!

    Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

    Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

    [3]

    • Формат опросника
    • Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.
    Как заполнять опросники?

    1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

    При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка выделиться сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

    В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

    Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

    “Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

    Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам доверять.

    2. Показать привлекательный набор качеств:

    Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

    • честность
    • работоспособность
    • умение рационально распределять свое время
    • способность делать выводы из ошибок;
    • восприятие проблем как вызовов
    • способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
    • вежливость
    • эмоциональная стабильность

    3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

    Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

    Обзор популярных проективных тестов
    а) Тест Люшера. Любимый цвет

    Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их , начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

    Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

    • красный цвет – активность, действие
    • желтый – целеустремленность
    • зеленый – самоутверждение
    • синий – постоянство
    • серый – стремление к спокойствию
    • малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
    • коричневый – нужда в защите
    • черный – депрессивное состояние

    Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления , третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

    Рекомендация :

    С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

    Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

    б) Тест «Толкование картинок»

    Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

    Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

    Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

    Рекомендация :

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

    в) Тест «Кляксы»

    Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

    Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

    Рекомендация :

    Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

    Ошибки кандидатов
    1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
    2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
    3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
    4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
    5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает волнение, нервозность.

    Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение послужного списка и собеседование. При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

    [2]

    3 пункта в заключение

    Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

    1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
    2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
    3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

    Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе 🙂

    Благодарю за интерес к статье.

    Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

    1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
    2. Напишите комментарий (внизу страницы)
    3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

    Математический тест при приеме на работу

    Большинство рабочих мест сегодня требуют базовых знаний математических понятий, особенно если эта должность является ролью продаж, администрирования, управления. Поставленная задача, которую можно легко избежать, предполагая, что у сотрудника есть основное понимание математических понятий. Предварительный психологический тест по математике при приеме на работу для кандидатов, позволит вам понять то, что новые сотрудники имеют базовые математические навыки. Интересные задания позволят избежать таких ошибок как непрофессионализм.

    Какие вопросы задает работодатель соискателю при приеме на работу?

    Вопросы теста при приеме на работу позволят представление о вопросах, задаваемых заявителю. Тестирование играет важную роль в методе найма, чтобы определить, имеет ли заявитель необходимые навыки, необходимые для работы, так как на основе баллов из теста по математике работодателя выбрать сотрудников.

    Теперь, давайте следовать шаг за шагом некоторые из проблемных вопросов. Из этих примеров мы можем получить много знаний о математике при трудоустройстве.

    Причина? Средний кандидат на работу на самом деле не заботится о том, как интервьюер отвечает на их вопросы; вместо этого они пытаются заставить себя выглядеть хорошо, задавая «умные» вопросы. Для них то, что они задают, гораздо важнее, чем ответ на вопрос.

    Математические задачи при приеме на новую работу

    Вам придется обновить свои основные математические навыки, когда вы начнете проходить математический тест при приеме на работу, погрузитесь в такие аспекты как работа с умножением или процентами, оценка и чтение таблиц. Эти математические навыки, которые являются основой для других математических задач. Переходите к более сложной математике, как алгебра, как только вы уверены в основах.

    Может быть, лучшие исполнители работают дольше. Или может быть, гибкость и креативность важнее, чем следование жестким процессам. Возможно поиск новых клиентов на новых рынках более важна, чем построение долгосрочных отношений с клиентами. Таким образом тратить столько же времени на обучение клиента начального уровня так же важно, как помогать энтузиасту, который хочет высококачественных решений.

    Конечно, это трудный вопрос для интервьюера, чтобы ответить. Если компания не очень маленькая, все, что может сделать интервьюер, это говорить в общих чертах.

    Тем не менее, великие кандидаты хотят убедиться, что у них есть разумный шанс вписаться в культуру, потому что у самых сильных кандидатов есть решение чтобы пройти тест по математике при приеме на работу и почти всегда есть варианты решения той или иной задачи.

    Примеры тестов при приеме на работу

    Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

    Массовое распространение тестирования

    Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

    Объективная оценка кандидатов

    Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

    • анкетным данным;
    • решенным примерам тестов при приеме на работу;
    • проведенным интервью.

    Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

    Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

    Онлайн-тесты или офисная сдача?

    В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

    Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

    Какие используются задачи?

    Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

    Числовые примеры

    Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

    Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

    «Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

    Пять советов для удачного прохождении тестов при приеме на работу

    Работу получает тот, кто более других мотивирован, лучше подготовлен и готов преодолевать трудности. Тестирование – один из распространённых приёмов оценки кандидатов. В стенах учебных заведений, как правило, студентов не учат, как проходить тесты при приеме на работу, и напрасно. Адекватное поведение и правильный настрой способны сослужить добрую службу молодым специалистам и облегчить первые шаги в профессии.

    В ходе презентации своего резюме, знакомства и собеседования соискателю, как правило, даётся единственный шанс произвести положительное впечатление. Работодателям нужны тесты при приеме новых кадров на работу, когда имеется нескольких кандидатур и надо принять справедливое и объективное решение. В такой ситуации выходом становится научный подход: всем им предлагают пройти одинаковый тест, на работу в итоге примут только одного – того, кто знает, как показать себя в выгодном свете.

    Общее понятие о тестах

    Стандартные испытания при приеме на работу состоят из:

    Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков.

    В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и умение считать, для менеджера по продажам – активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т.п.

    Вы вправе отказаться от проверки, т.к. тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу, ответить на вопросы и не поддаться на провокации.

    Совет № 1. Появляйтесь во всеоружии

    Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом. Ведь вы пришли в организацию с серьёзными намерениями и добровольно согласились пройти тест, при приеме на работу учитываются различные параметры, в том числе ваш внешний вид. Не забудьте отключить мобильный телефон и запастись позитивным настроем на происходящее. Конечно при онлайн тестах при приеме на работу дресс-код вам не поможет, но все же не стоит пренебрегать остальными пунктами.

    Совет № 2. Только вперёд!

    Тщательно изучите инструкцию. Не тратьте время на обдумывание неясных вопросов: не знаете, как ответить, пропустите и следуйте дальше. Оставьте самые сложные пункты напоследок: когда тест пройден, ответ иногда приходит неожиданно, буквально из глубин подсознания. Вчитывайтесь в задание, не поддавайтесь на уловки и «вопросы с подвохом». Доверяйте своей интуиции, опирайтесь на опыт и знания, вспомните всё, чему вас учили педагоги и жизнь, проявите интеллект в решающий момент.

    Существуют общепринятые правила, как должны проходить тесты при приеме на работу, их выполняет каждая уважающая себя организация.

    • Работодатель предупреждает о предстоящем тестировании заранее, при этом уведомляет, сколько мероприятие займёт времени.
    • Кандидатам предоставляется право на ознакомление с пробными тестами.
    • Работодатель обеспечивает комфортные условия для прохождения тестирования: удобное место с хорошим освещением, изолированное от шума.
    • До того, как проходить тесты, испытуемый вправе осведомиться, что именно будет оцениваться.
    • Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность информации. Сведения, которые запрашивают и получают тесты при приеме на работу, согласно законам этики, не выносятся за пределы кадровой службы и руководства данной организации.
    Совет № 4. Спокойствие, только спокойствие

    Собранность и присутствие духа помогают мобилизоваться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка помогает избавиться от волнения и улучшить результаты. Используйте возможности «всемирной паутины». Постарайтесь заранее пройти тест, который будет предложен при приеме на работу, онлайн, обдумать ответы без спешки в домашней обстановке. В этом действии нет обмана, предварительная подготовка свидетельствует лишь о серьёзности намерений соискателя. Внимание к сути вопросов помогает кандидату раскрыться в полной мере, подчеркнуть свои сильные стороны и нивелировать те нюансы, которые нежелательно афишировать.

    Наиболее объективные сведения дают профессиональные тесты при приеме на работу, их обмануть практически невозможно. Подготовка к числовым тестам повышает ваш шанс получить заветную вакансию в несколько раз, а вот «правильные» ответы на задания психологических тестов можно найти в интернете.

    Совет № 5. На собеседовании отвечайте искренне и без лишней скромности

    Зачастую тесты, подготовленные для кандидатов на работу, не столько оценивают соискателей как специалистов, сколько определяют человеческие качества. Психологами разработаны провокационные вопросы, так называемая шкала лжи, которые выявляют, склонен ли тестируемый выдавать желаемое за правду. Надо сказать, что ассоциативные и проекционные тесты зачастую оценивают человека необъективно, т.к. фиксируют его состояние в данный момент. Впрочем, некоторые из них содержат «вопросы-ловушки», к которым желательно подготовиться. При ответах обращайте внимание на однотипные перефразированные вопросы и следите, чтобы ваши ответы на них совпадали между собой. Искренность – лучшее средство не запутаться в собственных показаниях.

    Практикуются всевозможные тесты, и всё-таки в большинстве серьёзных организаций главным критерием оценки при приеме на работу являются числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты. Кроме того, неплохо проявить заинтересованность в результатах для общего дела. Работодателям нужны сотрудники, которых мотивирует не только материальное вознаграждение, но и ситуации, когда отлично сделанная работа помогла продвинуть компанию.

    Совет на всякий случай. Не отчаивайтесь: всё к лучшему

    Случается, что после обработки результатов тестирования кандидат получает не просто отказ, а неутешительный вердикт. Чтобы избежать разочарований, помните: минимальное число баллов при проверке уровня интеллекта не обязательно свидетельствует о низком IQ. Возможно, вы просто слабо подготовились. Скорее всего, сегодняшняя неудача – это шаг к будущим свершениям и бесценный опыт. Попробуйте самостоятельно пройти тест, который предлагался при приеме на работу, в режиме online, сравните результаты: возможно, вам помешало волнение или не хватило самоуверенности. Ну а если пока маловато знаний, постарайтесь восполнить пробелы. Верьте в себя и смело идите навстречу Мечте.

    Онлайн тесты при приеме на работу

    Талантливая, способная молодежь давно знает о критериях отбора в крупные заграничные и отечественные корпорации. Главный барьер для тысяч соискателей – тестирование кандидатов. Как бы не спорили между собой особо «умные» кандидаты о том, что опытным специалистам сдавать ничего не надо, они уже все доказали, методика отбора работает в западном мире более полувека, давным-давно доказав свою состоятельность. Тесты при приеме на работу онлайн бесплатно пройти могут сотни претендентов на одну вакансию, причем HR-специалисты не тратят массу времени на обработку данных о каждом.

    Для соискателя сдача теста по интернету тоже удобнее, чем в офисе, прежде всего привычной атмосферой, ведь дома можно уединиться и работать с максимальной эффективностью. В офисе вокруг ходят люди, шумят работающие агрегаты, общаются сотрудники – помех достаточно, хотя и в такой обстановке человек способен нормально справиться, если умеет концентрироваться. Рассчитывать на помощников или «Гугл» не стоит, во-первых, времени для этого мало, во-вторых, данные проверяются с помощью верификационных тестов. Для верификации надо будет ответить на пару вопросов, но уже в офисе, где некому будет помочь.

    Онлайн тесты при приеме на работу – своеобразный проверочный уровень и для самого соискателя, если он не может набрать 70-80 процентов, то надо потренироваться или попробовать себя в других компаниях, не с такими требованиями. Для оценки своих возможностей не обязательно идти на собеседование, некоторые компании выкладывают в открытый доступ проверочные тесты. Можно обратиться к составителям сборников заданий, помогающих соискателям, и пройти онлайн тесты при приеме на работу аудитором. Сборники тестов хороши тем, что их авторы дают пояснения к ним, то есть, получается своеобразный «решебник». Также создатели сборников задач предлагают тест при приеме на работу пройти онлайн, что позволяет примерно оценить предстоящее испытание.

    Специфика онлайн тестирования

    Удаленное тестирование мало чем отличается от офисного, ведь никто не заставляет писать сочинения в тетрадках, в офисах тоже есть компьютеры, только рядом другие претенденты и представители работодателя. Всем кандидатам для онлайн тестирования дается ссылка и указывается крайний срок сдачи. По ссылке открывается окно с заданиями, начинается отсчет времени, и поставить на паузу уже нельзя.

    Есть отличия между тестами разных производителей, но они не особо существенные. Так, в тестах SHL неиспользованное время переходит на следующие вопросы, у Talent Q такого нет, и даже временная шкала не стоит перед глазами, лишь включается напоминание за 30 и 15 секунд до конца времени на ответ.

    Решение тестов при приеме на работу онлайн предполагает ответы на вопросы нескольких блоков. Обычно тесты способностей включают числовой раздел плюс вербальный или логический, еще в зависимости от работодателя и открытой вакансии проверяются профессиональные знания: бухгалтерский учет, информационные технологии. Также некоторые компании дают для прохождения психологический тест при приеме на работу онлайн. В любом случае соискателя заранее предупреждают о предстоящих тестах, и если у работодателя нет пробных онлайн тестов, надо искать самостоятельно и готовиться.

    Главные разработчики онлайн тестов – компании SHL и Talent Q. Тестовые задания, опросники, созданные SHL, используют ведущие корпорации, такие как Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Клиенты Talent Q – Pepsico, Valio, Coca-Cola, «Газпром Нефть», другие компании. Многие российские выпускники, собирающиеся работать в банковской сфере, слышали про онлайн тест «Сбербанка» при приеме на работу, который стал непреодолимой преградой для некоторых претендентов.

    Структура тестов при приме на работу

    Тесты состоят из нескольких блоков, один из которых математической направленности, другой – логической, а еще один раздел используется для проверки специализированных знаний.

    Математический тест при приеме на работу онлайн довольно прост, есть варианты ответов, но надо уметь быстро разбираться с условиями задачи. Информация представляется в форме таблиц, графиков, что немного затрудняет усвоение данных. Если ясно, что надо делать, вычисления проводятся быстро даже без калькулятора. Можно сказать, что числовые тесты при приеме на работу онлайн способен решить каждый образованный человек, но без подготовки, ознакомления с образцами задач сделать это сложно.

    Вербальные тесты при приеме на работу онлайн состоят из текста с утверждениями к нему. Утверждения следует обозначить как «правдивые», «ложные» либо «малоинформативные». Тут тоже важна скорость усвоения информации, только текстовой, а также умение делать верные логические выводы. Если текст сравнительно большой, рекомендуется начинать с утверждений, то есть, сразу искать конкретную информацию, хотя надо понимать, о чем вообще идет речь.

    Логические тесты несколько отличаются, так как в них все данные – графические рисунки, на которых обычно изображены геометрические фигурки, меняющиеся по определенной схеме. Тестирующийся должен просчитать зависимость и выбрать нужную фигурку для ответа.

    Бухгалтерский тест при приеме на работу онлайн состоит из сугубо профессиональных вопросов, ответы на которые обязаны знать бухгалтера, аудиторы с опытом и выпускники профильных вузов.

    Рекомендации для прохождения Онлайн тестов

    Образованный человек способен быстро прочесть текст любой сложности и понять, что там написано, однако хитрый вопрос к тексту может надолго выбить его из колеи. Точно так довольно простая математическая задача способна поставить в тупик хорошего математика, если условие несколько запутано. Для уверенности нужна практика, и пробные онлайн тесты подходят лучше всего. Соискатель будет в таких же условиях, как на предстоящем тестировании в компанию, только неудачную попытку можно «переиграть».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Онлайн тестирование поможет найти ошибки, понять, какие задачи понятны, а какие представляют сложность. То есть, после прохождения пробного онлайн тестирования становится ясно, что надо подучить.

    Источники


    1. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.

    2. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.

    3. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.
    4. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие; Юрайт — М., 2014. — 255 c.

    Психологические тесты при приеме на работу

    Оценка 5 проголосовавших: 1

    Имею высшее образование по специальности: юрист по финансово-правовому профилю. Мой стаж работы в юридической компании составляет  12 лет. Очень рад Вас видеть на своем сайте!

    10 Интервью Вопросы и ответы для рекрутеров

    Рекрутеры являются экспертами в процессе приема на работу. Когда они являются кандидатами, их очередь продемонстрировать, что они лучшие сотрудники. Если вы подаете заявку на должность рекрутера, возможно, вы захотите узнать, какие вопросы могут задать вам сотрудники.

    В этой статье мы перечислим примеры вопросов, которые менеджеры по найму могут задать вам, чтобы помочь вам подготовиться.

    Связано: 21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

    Почему работодатели задают рекрутерам конкретный вопрос на собеседовании

    Менеджеры по найму знают, что найм лучшего рекрутера увеличит их шансы найти лучших кандидатов.Поскольку рекрутеры знают процесс собеседования, работодатели должны найти конкретные вопросы, которые помогут им оценить качество своих кандидатов. Они будут задавать общие вопросы о методах и поведенческих или ситуационных вопросах.

    Связано: Как подготовиться к поведенческому собеседованию

    Вопросы на собеседовании менеджеры по найму могут задать при найме рекрутеров

    Вы можете использовать эти примеры вопросов и ответов для подготовки интервью с рекрутером:

    1. Скажите мне как-то раз один из ваших кандидатов не получил работу.
    2. Опишите ваши отношения с тремя последними менеджерами по найму.
    3. Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.
    4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутером?
    5. Как бы вы представили нашу компанию кандидату?
    6. Как быть в курсе о рекрутинговой индустрии?
    7. Какую последнюю тенденцию найма вы видели?
    8. Вы измеряете эффективность набора персонала? Как?
    9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?
    10. Расскажите мне о процессе найма.Изменилось ли оно с тех пор, как вы начали?

    1. Расскажите мне о случае, когда один из ваших кандидатов не получил работу

    Это хороший вопрос для проверки опыта и философии рекрутера. Менеджер по найму может понять из вашего ответа, если вы ведете себя как профессионал, даже если ожидаемой комиссии нет. Чтобы ответить, объясните, что ваша приоритетная задача — предоставить всем кандидатам надежный опыт.

    Пример: «Когда мои кандидаты не получают работу, я звоню им лично, чтобы сообщить новости.Я всегда нахожу время, чтобы поделиться отзывами клиентов и определить, что мы можем сделать лучше во время следующего собеседования. Я думаю, что важно информировать моих кандидатов на протяжении всего процесса и держать всех в курсе «.

    2. Опишите ваши отношения с тремя последними менеджерами по найму

    Это хороший вопрос для проверки биографии рекрутера. Опишите ваши отношения с последними тремя клиентами, менеджер по найму хочет знать, как вы справляетесь с этими отношениями.То, как рекрутеры управляют своими партнерами, является важным фактором успеха в их карьере. Чтобы ответить, продемонстрируйте, что вы рассматриваете менеджеров по найму как партнеров и что вы проявляете инициативу в отношениях.

    Пример: «Я все еще поддерживаю связь с тремя последними менеджерами по найму, с которыми я работал. Мне нужно установить двусторонние отношения с моими рабочими партнерами. У нас обоих есть цель найти идеального кандидата на эту работу. , и мы сотрудничаем ».

    3.Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.

    Это поведенческий вопрос для проверки отношения рекрутера к трудным ситуациям. Спрашивая вас об этом, работодатель хочет знать, нашли ли вы время, чтобы выяснить причину, по которой кандидат отклонил предложение, и можете ли вы исправить свой подход в следующий раз. В своем ответе подчеркните тот факт, что вы узнали из этого опыта, чтобы улучшить свою стратегию.

    Пример: «В последний раз, когда кандидат отклонил предложение о работе, я спросил, почему, и узнал, что у него есть предложение о более высокой заработной плате от другой компании.Убедившись, что это единственный фактор, сдерживающий кандидата, я поделился этой информацией с работодателем. Сумма их предложения все еще была в рамках доступного бюджета, поэтому я попросил пересмотреть. Кандидат принял второе предложение. Из этого опыта я научился не торопиться, чтобы подтвердить все аспекты работы с обеими сторонами перед вторым собеседованием ».

    4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?

    Когда они задают этот вопрос Вопрос, менеджеры по найму хотят знать, что мотивирует вас выполнять свою работу.Чтобы ответить, просто укажите, чем вы гордитесь, будучи рекрутером. Лучше не говорить о своей зарплате и сосредоточиться на том, что подчеркивает ваш природный энтузиазм.

    Пример: «Самая полезная часть моей работы — помогать людям найти позицию, на которой они будут преуспевать. Я также люблю встречаться с кандидатами и слушать их истории. Работа рекрутера заставляет меня чувствовать, что я помогаю. людей лично, а также стимулировать экономику ».

    5.Как бы вы представили нашу компанию кандидату?

    Этот вопрос — отличный способ проверить креативность и критическое мышление рекрутера. Попросив вас описать их компанию, менеджеры по найму также могут оценить, сколько исследований вы провели в их организации. Чтобы ответить, выделите сильные стороны и особенности компании, как если бы вы это делали, чтобы заинтересовать кандидата.

    Пример: «Naturalab — растущая компания, работающая в фармацевтической промышленности.Они продают гомеопатические препараты через нескольких дистрибьюторов и получили чистую прибыль в размере 90 миллионов долларов. Она была основана как семейная компания семь лет назад и планирует стать корпоративной в следующие два года. Чтобы помочь им совершить переход, они ищут финансовых аналитиков с вашим опытом ».

    6. Как вы всегда будете в курсе индустрии подбора персонала?

    Этот вопрос позволяет менеджеру по найму узнать, в курсе ли вы. отраслевые тенденции. Отрасль набора персонала часто меняется, поэтому важно оставаться в курсе и адаптироваться.Чтобы ответить, помните, что ваша цель — убедить менеджера по найму, что вы всегда в курсе последних тенденций.

    Пример: «Я подписался на« Журнал рекрутеров »и слежу за несколькими специалистами в социальных сетях. Я считаю важным оставаться в курсе последних тенденций. Это позволяет мне адаптироваться и предлагать новые варианты для моих клиентов «.

    7. Какую последнюю тенденцию найма вы заметили?

    Задавая этот вопрос, работодатель пытается выяснить, взволнованы ли вы событиями в сфере рекрутинга.Чтобы ответить, четко выразите свое видение инновационной тенденции.

    Пример: «Я заметил, что многие компании начали интегрировать видео и виртуальную реальность в свой процесс собеседования. Судя по отзывам, которые я получил от обеих сторон, эта новая тенденция облегчает собеседование и дает положительный опыт. Кандидаты более вовлечены, и найм более эффективен. Лично я думаю, что эта тенденция будет и дальше развиваться ».

    8. Измеряете ли вы эффективность набора персонала? Как?

    Интервьюер может использовать этот вопрос, чтобы узнать больше о мыслительном процессе рекрутера и метриках рекрутинга, которые они ценят.Задавая этот вопрос, они подтверждают, что вы стремитесь предоставить отличный сервис. Чтобы ответить, объясните, какие показатели производительности вы используете, и объясните их важность.

    Пример: «Да. Я обычно отправляю кандидатам и клиентам опрос, чтобы оценить их удовлетворенность процессом найма. Я ценю обратную связь, потому что она позволяет мне определить области, в которых можно улучшить и улучшить процесс найма».

    9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?

    Этот вопрос помогает оценить, как рекрутеры организуют свою работу.Чтобы ответить, вы можете методично перечислить шаги и продемонстрировать свое внимание к деталям.

    Пример: «Я прошу кандидата предоставить мне имя и текущую контактную информацию каждого руководителя за последние пять лет. Я объясняю кандидатам, что проверка этих рекомендаций поможет мне принять осознанное решение о том, действительно ли они Я отправляю копию резюме кандидата каждому указанному контакту и звоню им, чтобы проверить историю трудоустройства и собрать дополнительную информацию о кандидате.Я также просматриваю их онлайн-профиль, чтобы узнать, что другие коллеги говорят о кандидате ».

    10. Расскажите мне о своем процессе приема на работу. Изменилось ли оно с тех пор, как вы впервые начали?

    Это отличный вопрос для оценки стратегия рекрутера и автоматическая оценка. Чтобы ответить, опишите шаг за шагом свой процесс найма, чтобы дать представление о предпочитаемых вами методах менеджеру по найму. Назовите одну вещь, которую вы делаете лучше сейчас, чем в начале своей карьеры, чтобы показать, что ты всегда хочешь стать лучше.

    Пример: «Я начинаю со сбора информации о вакансии, такой как задачи, рабочее время, культура компании и необходимые навыки. Затем я создаю описание должности в сотрудничестве с менеджером по найму. Я набираю кандидатов внутри компании через персонал. рефералов и через интернет-рекламу. Я собираю заявки кандидатов с помощью онлайн-приложения, что упрощает получение соответствующей информации и ее сканирование. Я провожу первую оценку по телефону, а затем — лично, прежде чем выбирать кандидатов, которые будут проходить собеседование с менеджер по найму.По сравнению с тем, когда я начинал свою карьеру, я бы сказал, что теперь я уделяю больше времени своим оценкам. Я отдаю приоритет качеству своего выбора ».

    По теме: 5 вопросов, которые следует задать себе перед собеседованием

    Советы для собеседования с рекрутером

    Рассмотрите эти советы, которые помогут вам преуспеть на собеседовании. вакансия:

    • Подготовьте: Соберите информацию о компании и запишите небольшую презентацию, как если бы вы уже нанимали для них.Подготовьте ответы о своей стратегии, перспективах и отраслевых тенденциях.
    • Репетиция: Практикуйтесь перед зеркалом, с другом или коллегой, чтобы отрепетировать свой язык тела, тональность и ответы.
    • План: Спланируйте одежду для собеседования, транспорт и любые другие детали заранее, чтобы день собеседования прошел гладко.
    • Приходите вовремя: Убедитесь, что вы прибыли за 10–15 минут до встречи, чтобы произвести хорошее впечатление.
    • Действуйте уверенно: Продемонстрируйте свою способность налаживать отношения, приветствуя всех людей, которых вы встретите по прибытии.

    15 лучших инструментов оценки персонала, которые следует рассмотреть на 2020 год

    Оценки перед приемом на работу — например, образцы работы, тесты когнитивных способностей и тесты профессиональных знаний — являются хорошими предикторами эффективности работы. Эти инструменты оценки кандидатов можно быстро и легко администрировать с помощью хорошо разработанного программного обеспечения.

    Вот список из 15 лучших инструментов оценки приема на работу, которые помогут вам выбрать квалифицированных кандидатов для собеседования и найма:

    Adaface

    Adaface предлагает метод на базе искусственного интеллекта для автоматизации первого раунда технических собеседований и оценки кандидатов на роль программного обеспечения. Звездой шоу является Ада, интеллектуальный чат-бот, который может задавать и оценивать инженерные вопросы, участвовать в технических чатах с кандидатами, предоставлять информацию и многое другое.

    Стремящиеся умы

    Aspiring Minds предлагает широкий спектр оценочных тестов, в том числе когнитивные способности, личность, моделирование работы, навыки продаж и многое другое.Они также дают вам возможность отправлять кандидатам видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта и собеседования по кодированию.

    Оценка Афины

    The Athena Quotient (AQ) оценивает суждение кандидатов, основанное на идее, что правильное суждение — это то, что делает людей эффективными в их работе. После того, как кандидаты завершили тест, вы сразу же получите отчет о результатах.

    Berke

    Оценка Berke — это настраиваемый тест, измеряющий личность и интеллект. С помощью Berke вы также можете создавать «профили найма» — списки желаемых поведенческих черт и способностей к решению проблем — и сравнивать результаты каждого кандидата с ними.

    Кодилити

    Codility — это платформа для набора технических специалистов, которая поддерживает задачи кодирования и технические собеседования в Интернете, чтобы помочь вам оценить программистов. Используйте Codility для создания тестов, оценки кода кандидатов и установления связи с лучшими кандидатами.

    Английская викторина

    The English Quiz специализируется на… как вы уже догадались, на тестах по английскому. Платформа помогает вам оценить устную и письменную компетенцию кандидатов на английском языке. Вы также можете использовать The English Quiz для других целей, например, для оценки эффективности обучения английскому языку.

    Быстрая и объективная оценка кандидатов
    Новые тесты перед приемом на работу компании

    Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!

    Попробуйте наши оценки

    HireSelect®, компания Criteria Corp

    HireSelect — это платформа для тестирования, которая предоставляет онлайн-тесты способностей, личности и навыков перед приемом на работу (например, набор текста, MS Office). Эти тесты разработаны психологами Гарварда и помогут вам более объективно оценивать кандидатов.

    HR Аватар

    HR Avatar предлагает тесты на основе моделирования перед приемом на работу, которые измеряют различные факторы, такие как когнитивные способности и профессиональные знания. Тесты являются анимированными, а не текстовыми, и имитируют реальные рабочие ситуации (например, ответы недовольному покупателю).

    Маккуэйг

    McQuaig — один из самых опытных инструментов оценки талантов, который уже более 50 лет предлагает тесты личности и когнитивных способностей для кандидатов. Вы можете создавать профили должностей для оценки кандидатов или использовать профили должностей из библиотеки стандартизированных профилей должностей McQuaig, основанные на реальных данных о найме.

    Saberr

    Saberr предлагает способ оценки культурного соответствия. Этот инструмент использует данные и аналитику, чтобы определить, соответствует ли кандидат ценностям вашей команды. Saberr также предсказывает, сможет ли этот кандидат хорошо ладить с каждым отдельным членом команды.

    Оценка продаж группой Objective Management Group (OMG)

    OMG хорошо известна своей оценкой продаж, разработанной основателем и генеральным директором компании Дэйвом Курланом, который является экспертом в этой области. OMG предлагает оценки для различных кандидатов на продажи, включая продавцов, менеджеров по продажам и вице-президента по продажам.

    Skillsarena

    Skillsarena предлагает психометрические оценки и тесты для многих навыков и компетенций, включая интеллект, коммуникацию, счет и навыки работы с компьютером. Этот инструмент также имеет специальные тесты для таких отраслей, как розничная торговля, жилищное строительство, логистика и финансы.

    TestDome

    TestDome предоставляет платформу, на которой вы можете настраивать тесты программирования для любого языка программирования или технологии и создавать свои собственные упражнения. Вы также можете выбрать общие тесты, такие как числовые и словесные рассуждения.TestDome оценивает код кандидатов и ответы, чтобы помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу.

    ThriveMap

    ThriveMap создает персонализированные реалистичные имитационные оценки работы, которые помогают компаниям более эффективно отбирать и ранжировать кандидатов. Их оценки проводят кандидатов через цифровой «день из жизни» на конкретной должности в организации, с уникальным учетом того, как желаемое поведение выражается в вашей уникальной корпоративной культуре и рабочей среде.

    Wonscore от Wonderlic

    Wonscore — это платформа тестирования перед приемом на работу, которая оценивает кандидатов на предмет мотивации, личности и когнитивных способностей. Система выдает баллы по каждому из этих трех факторов и единый балл (Wonscore). Вы можете выбрать один из множества отраслевых и профессиональных тестов, которые лучше всего соответствуют должности, на которую вы нанимаете.

    Универсальное программное обеспечение для набора персонала Workable интегрируется с инструментами оценки, чтобы помочь оптимизировать процесс найма.Начните 15-дневную бесплатную пробную версию сегодня.

    Какой инструмент подбора персонала самый лучший?

    Существует широкий выбор этих инструментов, от тех, которые предлагают несколько тестов когнитивных способностей и личности, до инструментов, специализирующихся на определенных навыках (например, продажи, ввод данных). Как вы выбираете?

    Помимо анализа затрат, чтения обзоров (и подробных руководств по инструментам оценки приема на работу) или получения рекомендаций, при выборе программного обеспечения для оценки следует помнить о нескольких вещах:

    • Подумайте, что вы хотите протестировать для .Если ваша компания хочет проверить кандидатов на интеллект, личность и рассудительность, инструменты, которые предоставляют все эти тесты, соответствуют вашим потребностям. Если вы хотите сосредоточиться на проверке навыков для определенных ролей, возможно, лучше будет поискать специализированные инструменты, такие как платформы оценки кода и инструменты тестирования набора текста.
    • Убедитесь, что дизайн инструмента понравится кандидатам . Кандидатский опыт важен для бренда вашего работодателя. Громоздкие, трудные для понимания или недостаточно сложные тесты могут подорвать положительное впечатление ваших кандидатов о вашей компании.
    • Спросите об интеграции и API . Инструменты оценки, которые интегрируются с вашим ATS, сэкономят вам много времени и усилий. Но даже если ваше программное обеспечение для набора персонала не имеет формальной интеграции, инструмент с эффективным API может легко интегрироваться с вашими существующими системами.
    • Ищите инструменты, которые предоставляют правильные отчеты . Некоторым компаниям может понадобиться инструмент, который будет проверять кандидатов, оценивать ответы и представлять результаты. Другие предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями.Подумайте, что работает для вашей компании, и сделайте соответствующий выбор.

    Как использовать инструменты оценки найма

    Инструменты оценки навыков

    обеспечивают поддающийся количественной оценке и более объективный процесс отбора, чем другие методы приема на работу (например, неструктурированные интервью). Но имейте в виду, что у них есть свои ограничения:

    Использование инструментов оценки для найма и отбора, таких как оценочные тесты перед приемом на работу, является хорошей практикой, но только в сочетании с другими методами найма.Когда вы выбрали правильную комбинацию инструментов оценки приема на работу, используйте ее вместе со структурированными собеседованиями, чтобы нанять более эффективно.

    Ace the Assessment

    Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%.Речь идет не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

    Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты.Компании используют их для выявления людей с чертами характера и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

    Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

    76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

    Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

    What Assessments Measure

    оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

    Дополнительная литература
    • 15 правил согласования предложения о работе
      Переговоры Особенность

      Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

    Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

    Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты гораздо лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

    Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

    Компетентность.

    Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений. От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление.(Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

    Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

    В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты на способности, SJT представляют проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны. Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей.(См. Образец вопроса ниже.)

    Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

    Дополнительная литература

    Трудовая этика.

    Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать.Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

    Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально.Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

    Эмоциональный интеллект.

    С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования показывают, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

    Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты. Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

    EI также можно оценить с помощью SJT.Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что потерял сознание), чтобы проверить их устойчивость, люди навыки и командный дух.

    Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Как и тесты на IQ или способности, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими.(Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

    Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

    Освоение тестов

    Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

    Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать так хорошо, как вы можете. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

    Практика.

    Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы.По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И не зря: люди нередко повышают свои оценки навыков примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений. Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

    Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам.Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас будет пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. . Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации.В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут улучшить ваше внимание и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

    Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-либо из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование.Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы, чтобы помочь вам.

    Дополнительная литература
    • Более разумный способ подключения к сети
      Планирование карьеры Статья в журнале
      • Роб Кросс
      • Роберт Дж. Томас

      Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

    Заниматься логистикой.

    Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать экзамены по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже находятся в лучшем состоянии. Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом.Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

    Будь собой в пределах разумного.

    Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

    Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы будете изображать себя ведомым, но не настолько, чтобы подрывать других или вести себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

    Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы можете жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

    Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новые горизонты инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

    Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как все работает в ней, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

    Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

    10 вопросов, которые рекрутеры любят задавать кандидатам — и как им отвечать

    Работодатель рассматривает заявление о приеме на работу

    Гетти

    Когда дело доходит до поиска работы, кандидаты слишком часто обращаются за помощью через онлайн-форумы по трудоустройству, LinkedIn или порталы вакансий компаний. Хотя онлайн-приложения обычно просты и легкодоступны, они также приводят к огромному пулу кандидатов, из-за которого сложно выделиться.

    РЕКЛАМА

    Еще один эффективный канал для поиска вашей следующей должности — это рекрутеры (также известные как хедхантеры), работающие с компаниями для заполнения открытых вакансий. Поскольку прочность отношений рекрутера с клиентом напрямую зависит от его или ее способности найти подходящего кандидата на должность, хорошие рекрутеры тратят время на проверку потенциальных кандидатов, задавая проверочные вопросы, чтобы получить представление об их квалификации и навыках проведения собеседований.

    Таким образом, если вы хотите выделиться как многообещающий кандидат, вам нужно быть готовым ответить на некоторые распространенные вопросы, чтобы выглядеть безупречно и профессионально.Вот 10 наиболее распространенных вопросов, которые рекрутеры задают кандидатам, оценивая, можете ли вы подходить для их клиентов.

    1. Можете рассказать о себе?

    Гетти

    Популярный вопрос на собеседовании среди менеджеров по найму, рекрутеры используют его, чтобы оценить ваши коммуникативные навыки, получить представление о вашей карьерной траектории и определить, соответствуют ли ваши навыки той роли, которую они пытаются выполнять.«Я ищу презентацию, которая не только расскажет мне, кто этот человек находится на высоком уровне, но и что им движет, и где они видят себя в своей компании или карьере в долгосрочной перспективе», — говорит Меган Бланко, менеджер по привлечению талантов, специализирующийся на здравоохранении. и корпоративный рекрутинг в Loyal Source.

    Кэрри Маги, партнер по работе с клиентами Marlin Hawk, которая набирает сотрудников в Северной Америке для работы в сфере управления персоналом и операций, говорит, что вы должны продемонстрировать, что вы подошли к своей карьере намеренно и дисциплинированно.Она ищет кандидатов, которые могут «приводить примеры, относящиеся к обсуждаемой нами работе, которые говорят мне, что они знают, как передать сообщение своей аудитории».

    Совет. Подготовьте и отрепетируйте двух-трехминутное устное резюме своей карьеры, включая роли, цели, ключевые достижения и переходы.

    2. Каковы ваши текущие обязанности?

    Гетти

    «Я спрашиваю об этом, потому что хочу лучше понять, чем кандидат занимается в настоящее время, и как это может сравниться с той вакансией, которую я для него имею в виду», — говорит Роб Паоне, который специализируется на найме персонала в отраслях блокчейн и криптовалюты. как основатель и генеральный директор Proof of Talent.«Я визуализирую обязательные элементы описания вакансии и выполняю параллельное сравнение, пока кандидат говорит, чтобы мысленно поставить отметку».

    РЕКЛАМА

    В то время как вопрос «расскажи мне о себе» касается вашей профессиональной истории с высоты птичьего полета, этот вопрос углубляется в вашу текущую должность. Ребекка Сицилиано, управляющий директор Tiger Recruitment в Великобритании, говорит, что этот вопрос также позволяет рекрутерам глубже понять, что кандидатам нравится делать больше всего.«Это дает нам хорошее представление о задачах, которые им удобны, и областях, в которых они, вероятно, будут лучше всего работать».

    Совет. Подготовьте устное изложение ваших точных обязанностей в вашей текущей должности, в котором выделите конкретные навыки, наиболее важные для вашей целевой роли.

    3. Какое ваше самое большое достижение?

    Гетти

    Рекрутеры хотят получить представление о том, насколько вы эффективны на своих последних должностях, прежде чем предлагать вас в качестве кандидата своим клиентам.В идеале ваша работа должна иметь прямое влияние на приоритеты и амбиции вашей организации в целом, что является показателем вашего будущего влияния.

    РЕКЛАМА

    «Когда мы задаем этот вопрос, мы хотим проверить послужной список кандидата на добавление стоимости и создание положительного воздействия», — говорит Сара Даути, директор по набору персонала компании Talentlab, которая занимается набором персонала в высокотехнологичном секторе. «Если попросить кандидатов объяснить, как они поддержали бизнес, это еще раз подтвердит их понимание истинных целей работы, которую они делают.”

    Совет. Подготовьте примеры ключевых достижений, включая контекст, действия и результаты, в идеале те, которые иллюстрируют навыки, относящиеся к вашей целевой роли.

    4. Почему вы хотите двигаться дальше?

    Гетти

    Рекрутеры хотят понять вашу текущую ситуацию, независимо от того, довольны ли вы своей ролью или нет. «Если соискатель может привести примеры того, что ему нравится или не нравится делать, я могу попробовать настроить поиск на основе его отзывов», — говорит Брэнди Бриттон, президент округа Роберт Халф в Лос-Анджелесе.

    РЕКЛАМА

    Скотт Макгоуэн, ИТ-менеджер и менеджер по цифровым технологиям Zenith People, призывает кандидатов быть конкретными и прозрачными. «У всех разные причины, по которым они хотят покинуть бизнес, но чем больше подробностей они могут рассказать, тем лучше я смогу понять их мотивацию, и это сделает их более востребованными». Честность имеет большое значение, по словам Сары Феррайоли, партнера и управляющего директора WinterWyman, которая занимается подбором кадров в регионе Новой Англии.«Независимо от того, была ли это простая причина, такая как переезд, или более сложная, например, финансовая нестабильность, кандидаты должны иметь возможность ответить на этот вопрос честно и эффективно».

    Рекрутеры также подчеркивают, что ваша мотивация двигаться дальше имеет решающее значение. «Если кандидат увольняется с работы из-за неприязни к своему нынешнему непосредственному руководителю, вы можете столкнуться с токсичным кандидатом, который в конечном итоге вступит в такую ​​же вражду со своим следующим начальником», — говорит Эндрю Феннелл, бывший рекрутер в Лондоне и основатель Standout CV.«В идеале вы хотите, чтобы кандидаты ушли, потому что они больше не считают эту роль сложной и стремятся сделать следующий шаг в своей карьере».

    Совет: четко определите, в какую из этих трех категорий вы попадаете: 1) полностью удовлетворены, 2) открыты для возможностей или 3) активно ищут. Кроме того, будьте готовы поделиться своими мотивами.

    РЕКЛАМА

    5. Какова ваша следующая идеальная роль?

    Гетти

    Точное знание того, что вы ищете, помогает рекрутерам понять, соответствуют ли ваши амбиции имеющимся возможностям.Чем яснее вы представляете, что хотите, тем больше вероятность, что вам на ум приходят подходящие возможности.

    Опытные рекрутеры хотят понять ваши цели. «Мы ищем людей, которые рассказывают нам, что их карьерные планы соответствуют имеющейся у нас должности с до , рассказывая им о наших карьерных возможностях», — говорит Кэтлин Стеффи, генеральный директор Naviga Recruiting & Executive Search.«Мы никогда не вставляем круглый колышек в квадратное отверстие. Это просто не работает в долгосрочной перспективе ».

    РЕКЛАМА

    Кристина МакДугалл, основатель и директор Artemis Canada, согласна. «Прежде чем описывать роль, на которую мы набираем сотрудников, мы хотим понять, как человек определяет компанию и роль, в которой он будет наиболее счастливым и успешным».

    Совет. Четко сформулируйте, что вы ищете на следующей работе, включая ваше местоположение, отрасль, должность, компанию и предпочтения в должности.Чем конкретнее вы можете быть, тем лучше.

    6. Каковы ваши сроки продвижения?

    Гетти

    Помимо вашей квалификации, рекрутеры хотят знать, когда вы будете готовы начать новую роль, чтобы определить, сможете ли вы заполнить ее в желаемые сроки менеджера по найму.

    РЕКЛАМА

    По словам Бриттон, кандидаты, которые четко знают свое время, позволяют ей выявлять соответствующие возможности, соответствующие этому времени.«Это может быть сложно, если кто-то скупо относится к свиданиям, потому что у многих клиентов есть срочные потребности, и это может заставить меня задуматься, насколько серьезно они относятся к поиску работы».

    Совет: будьте готовы поделиться своим идеальным временем для карьерного роста, включая период уведомления и самую раннюю потенциальную дату начала.

    7. Каковы ваши предпочтения в отношении местоположения?

    Гетти

    Раньше предпочтения в отношении местоположения относились к городу или региону, в котором вы хотели работать.Теперь, когда все большее распространение получает удаленный и гибкий график работы, рекрутеры хотят понять ваши ожидания относительно того, где и как вы работаете.

    РЕКЛАМА

    «Сейчас расположение позиции — одна из самых горячих кнопок», — говорит Стеффи. «Если кандидат слышит, что эта должность не предлагает стандартную удаленную рабочую среду, но продолжает задавать вопросы, связанные с этим, мы переходим к ним, потому что это вызовет проблемы в будущем». По словам Стеффи, для традиционных офисных ролей кандидаты должны проживать на разумном и приемлемом расстоянии от места расположения работодателя.Те, кто этого не делает, должны быть готовы объяснить, какие меры они готовы предпринять, чтобы поездка на работу не создала напряжения в дороге.

    Совет. Будьте откровенны и честно сообщите о предпочтениях в отношении места работы. Если вы этого не сделаете, проблемы часто возникают как у работника, так и у работодателя.

    8. Какая у вас сейчас зарплата?

    Гетти

    В некоторых местах запрещены вопросы о текущей или прошлой зарплате.Тем не менее, рекрутеры могут спросить ваш текущий уровень вознаграждения в качестве ориентира для ваших будущих ожиданий по заработной плате (подробнее об этом ниже). Тема зарплаты, как правило, является одной из наиболее деликатных частей любого разговора о найме на работу, и кандидаты могут почувствовать соблазн уклониться или даже ввести в заблуждение рекрутера, который спрашивает, что часто контрпродуктивно.

    РЕКЛАМА

    Азем Хоти, европейский бизнес-менеджер VHR Global Technical Recruitment, говорит, что идеальные отношения между кандидатом и рекрутером основаны на доверии и взаимном уважении.Не следует играть в игры с рекрутерами, потому что это затрудняет продвижение кандидата среди менеджеров по найму клиентов. «Общаясь с сотнями кандидатов каждую неделю, рекрутеры могут быстро определить, завышает ли кандидат свою текущую зарплату. Неточные или нечестные разговоры [о зарплате] тратят драгоценное время ».

    Совет: не поддавайтесь соблазну завышать или скрывать свою текущую зарплату. Вы установите более доверительные отношения с рекрутером, сообщив о своей текущей зарплате.Если вы чувствуете, что вам недоплачивают, будьте готовы сослаться на отраслевые контрольные показатели заработной платы или данные, чтобы подтвердить свое мнение.

    9. Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы?

    Гетти

    РЕКЛАМА

    Если вопрос о вашей нынешней зарплате вызывает у кандидатов неудобство, этот вопрос о будущих зарплатных ожиданиях часто вызывает еще большее беспокойство. Большинство кандидатов не хотят недооценивать или перескакивать, поэтому многие вместо этого предпочитают полностью уклоняться от вопроса, возвращаясь к общепринятой переговорной мудрости о том, что никогда не делать первого предложения.

    Однако, когда дело доходит до обсуждения ожиданий по заработной плате с рекрутером, большинство экспертов предлагают не торопиться. Лаура Дэвис, президент Ignite HR, говорит, что вы не должны играть в игры с этим вопросом. «Если вы соответствуете диапазону заработной платы, доступному нашему клиенту, и в остальном подходите для этой должности, мы представим вас в качестве кандидата. Если вы не дадите мне номер, мы не сможем его представить ». Она просто не может рисковать, заявляя кандидатам, что потребности в заработной плате выходят за рамки диапазона найма клиента.«[Мои] клиенты не будут назначать собеседование, не зная ваших требований к заработной плате».

    Макдугалл признает, что это деликатный вопрос, но говорит, что рекрутеры задают этот вопрос, чтобы убедиться, что они эффективно используют время каждого. «Мы сравниваем это с тестовым вождением автомобиля, не зная цены, — тогда возможно влюбиться в Ferrari, пока у вас ограниченный бюджет на Chevy». Например, кандидаты, которые заявляют, что получат более низкую зарплату, чем их первоначальная цель, обычно не рекомендуются клиентам рекрутеров.Стеффи говорит, что это сигнализирует об отчаянии и потенциальном риске бегства, если в будущем появится другое предложение, соответствующее целевой зарплате кандидата.

    РЕКЛАМА

    Совет. Четко и честно определите, какого именно уровня компенсации вы надеетесь достичь с целевым размером или диапазоном заработной платы. Это гарантирует, что вам будут подобраны только те роли, которые соответствуют вашим требованиям, и не позволит никому тратить время зря.

    10. Работаете ли вы активно с другими рекрутерами над возможностями?

    Гетти

    Наличие прочных рабочих отношений с несколькими рекрутерами в качестве кандидата вполне приемлемо и ожидаемо, но есть точка уменьшения отдачи.Если вы проактивно работали со многими рекрутерами в течение некоторого времени или подавали много заявок с минимальным прогрессом, вы можете показаться менее жизнеспособным кандидатом.

    РЕКЛАМА

    «Я бы положительно оценил кандидатов, если бы они работали с выбранными агентствами, а не подавали бы несколько заявок, не помня, куда они подали», — говорит Стив Престон, управляющий директор Heat Recruitment в Великобритании. хотите работать исключительно с кандидатом и установить двусторонние отношения.Хотя это не всегда возможно, хорошо работать с кем-то, кто понимает преимущества избирательности ».

    Когда дело доходит до раскрытия других возможностей, которые вы рассматривали, честность снова имеет большое значение. Пол Смит, управляющий партнер Odgers Interim USA, говорит, что на этот вопрос как таковой нет правильного или неправильного ответа. Однако он ценит прозрачность. Он хочет понять, конкурирует ли он с другими рекрутерами или клиентами, что указывает на вероятность того, что кандидат устроится на работу.Кандидаты, которые отказываются делиться этой информацией, в конечном итоге вызывают недоверие к рекрутеру. «Если у вас есть выбор между кандидатом, который пытается вести игру, и честным кандидатом, честный, как правило, выходит на первое место».

    Совет. В отношениях с рекрутером сосредоточьтесь на качестве, а не на количестве, чтобы вы могли произвести впечатление отборного, уверенного кандидата, ищущего определенные возможности.

    Подготовьте и отрепетируйте свои ответы

    Гетти

    РЕКЛАМА

    Итак, когда дело доходит до поиска хороших кандидатов на работу, рекрутеры ценят честность, ясность и качество.Если заранее подумать над этими десятью вопросами и подготовить несколько вдумчивых ответов, вы станете безупречным, профессиональным кандидатом, который активно думает о будущем своей карьеры, так что вы сможете стать первым, кому позвонит рекрутер, когда станет доступна идеальная для вас должность.

    Психометрическое тестирование для приема на работу | SmartRecruiters

    Есть много методов и подходов, которые компании могут использовать при отборе новых сотрудников.Крупные консалтинговые фирмы, такие как Deloitte, уточняют этот процесс с помощью психометрического тестирования, которое дает ценную информацию о личности кандидата.

    Компания сильна настолько, насколько сильна команда, которая движет ее вперед. Один неэффективный член может негативно повлиять даже на самый эффективный отдел; вызывая сбои в общении, групповой гармонии, рабочем процессе и т. д.

    Неэффективный сотрудник не обязательно может быть немотивированным сотрудником, скорее, это может быть тот, кто просто не соответствует корпоративной культуре или не обладает навыками или способностями, необходимыми для его должности.Таким образом, грамотный прием на работу — фундаментальная часть корпоративного роста.

    Организации любого размера, от стартапов до компаний из списка Fortune 500, внедрили психометрическое тестирование как часть строгого процесса оценки, необходимого для создания сильных команд сотрудников со всеми необходимыми качествами и навыками.

    Что такое психометрическое тестирование?

    Психометрическое тестирование измеряет способности и личностные качества, которые определяют соответствие кандидата на любую должность.Тесты разработаны в соответствии с научными методами и призваны быть объективными и беспристрастными.

    Часто они проводятся после того, как рекрутеры или HR решают, что кандидат выполнил все начальные требования к должности после отбора, собеседования и проверки биографических данных. Психометрические оценки предоставляют HR подробное представление о личности, способностях и навыках кандидата — важную информацию для принятия окончательного решения о приеме на работу.

    Какие черты характера и навыки измеряются психометрическими тестами?

    Психометрические тесты часто выбираются с индивидуально подобранными вопросами в соответствии с должностью, которую необходимо заполнить.Не все кандидаты проходят тестирование на одни и те же черты характера, однако тесты часто включают в себя анкетирование личности, ситуационное суждение, критическое мышление, численное мышление, различные способности, вербальное мышление и многое другое. Обычно они могут пролить свет на уровень экстраверсии, социальных навыков и логического мышления кандидата.

    Некоторые из наиболее часто проводимых тестов включают:

    Эти (и другие) оценки помогают компании лучше понять сильные и слабые стороны кандидата.

    Какие компании используют психометрическое тестирование?

    Компании, которые серьезно относятся к найму, часто используют психометрию как часть своего очень сложного процесса отбора. Например, Deloitte проводит первичный отбор, интервью, психометрическое тестирование и заключительное интервью (среди других передовых методов управления персоналом).

    Независимо от отрасли, психометрические оценки приносят пользу почти всем — компании, которые заботятся о выборе и удержании лучших талантов, могут использовать их как часть процесса найма для достижения лучших результатов.

    Как проходит тестирование C ?

    Психометрические тесты обычно имеют формат множественного выбора. Часто они управляются либо онлайн, либо лично в офисе. Некоторые вопросы включают письменные сценарии и оценивают, как кандидат отреагирует в различных рабочих ситуациях.

    Тестирование не требует какой-либо подготовки со стороны тестируемого, однако человек все равно должен быть проинформирован о процессе и получить объяснение, почему он проходит тестирование.

    Можно ли провести психометрический тест?

    Короткий ответ — нет. Сертифицированный практикующий психометрический специалист прошел значительную подготовку и прошел сертификацию, чтобы иметь возможность выбирать тесты, соответствующие его роли, и то, как следует оценивать результаты.

    Некоторые специалисты по найму пытаются найти бесплатные тесты способностей в Интернете, однако они не разработаны с использованием того же проверенного метода, что и официальная психометрическая оценка, и качество результатов и анализа вряд ли будет надежным.Компания может получить выгоду, найдя сертифицированного психометриста или кадровую фирму, которая предлагает эту услугу, если им нужны научно обоснованные данные.

    Что происходит после теста?

    После оценки результатов рекомендуется, чтобы все испытуемые получили обратную связь. Тесты могут выявить сильные и слабые стороны, о которых кандидаты, возможно, не знали ранее. Даже если кандидат принят на работу на основе оптимальных результатов тестирования и собеседований, тактичное указание областей, в которых он может улучшить, может оказаться для него ценным в долгосрочной перспективе.

    Психометрическое тестирование полезно не только для процесса найма, но и для создания более сильных команд, разрешения конфликтов и удержания сотрудников. Многие организации постоянно используют тестирование для оценки своих нынешних сотрудников на руководящие должности или другие возможности продвижения по службе.

    Как психометрические тесты повышают ценность компаний?

    У успешных компаний всех видов есть что-то общее: они делают упор на прием на работу сотрудников, обладающих нужными способностями и личностью, и упорно трудятся, чтобы удержать их в долгосрочной перспективе.Они знают, что замена хорошего сотрудника обходится очень дорого, и что следует избегать высокой текучести кадров.

    При правильном проведении психометрическое тестирование может значительно повысить вероятность выбора подходящего кандидата на работу и удержания его. Хотя эти оценки сопряжены с расходами, они меньше, чем затраты на постоянный повторный найм сотрудников.

    Компании полагаются на своих сотрудников и опыт, который они привносят в команду, а также на их способность хорошо работать с другими.Сотрудники, которые испытывают затруднения, часто делают это, потому что они были отобраны исключительно на основе качества их резюме и личного собеседования.

    Хотя собеседования, проверка биографических данных и резюме являются важными частями оценки кандидатов, межличностные навыки и личность не так легко распознать. Инструменты психометрической оценки могут дать менеджеру по найму четкую и объективную информацию; позволяя им принимать решения с большей уверенностью.

    Последний вывод: не оставляйте наем сотрудников наедине с интуицией и простыми собеседованиями! Для найма и удержания самых талантливых специалистов привлеките эксперта, который проведет психометрические тесты, соответствующие вашим потребностям.

    Полное руководство по оценке + примеры

    При таком большом количестве кандидатов на рынке как никогда важно создать привлекательный и человечный опыт кандидата. Но вам нужно сбалансировать это с поиском лучших талантов для вашей роли.

    Проверка навыков может дать рекрутерам конкурентное преимущество на сегодняшнем рынке труда. Кандидаты, которых нанимают на основе заслуг, а не опыта, как правило, остаются дольше и работают лучше в долгосрочной перспективе.Вот как использовать оценку навыков для заполнения ваших открытых вакансий, независимо от того, с сколькими кандидатами вы имеете дело.

    Ваше руководство по проверке навыков

    Что такое проверка навыков?

    Тест навыков — это оценка, используемая для предоставления объективной и подтвержденной оценки способности кандидата выполнять обязанности, перечисленные в описании должности.

    Обычно тест навыков задает множество вопросов в разных форматах, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют задачи на рабочем месте.Хороший тест навыков включает вопросы, на которые может ответить кто-то, кто уже выполняет эту работу, и может точно измерить ключевые показатели эффективности. Вопросы также должны быть специально адаптированы к обязанностям открытой позиции. Многие тесты навыков включают в себя иммерсивный опыт, например задачи кодирования или симуляцию работы, чтобы имитировать, как кандидат работает, когда сталкивается с реальным сценарием.

    Другие типы оценки готовности к работе включают проверенные психометрические оценки для выявления востребованных мягких навыков: таких вещей, как мотивация, сознательность, устойчивость и эмоциональный интеллект.Оценка личности отличается от теста навыков тем, что прогнозирует, как человек будет вести себя в конкретном сценарии, а не его способность выполнить задачу.

    Связано: следует ли использовать психометрические тесты при приеме на работу?

    В то время как проверка навыков охватывает способности, связанные с задачами, такие как кодирование, копирайтинг или продажи, некоторые оценки перед приемом на работу объединяют менее осязаемые способности, такие как командная работа и лидерство. Согласно опросу, проведенному Wall Street Journal среди руководителей, эти качества востребованы руководителями более чем 900 компаний.

    Тем не менее, 89% опрошенных заявили, что им «очень или несколько сложно находить людей с необходимыми качествами». Там, где традиционные методы приема на работу не работают, проверка навыков может легко выявить истинный талант кандидата.

    «Многие сервисные компании, включая розничных продавцов, call-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и улучшить найм сотрудников, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага проверки. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих индивидуальных аспектов процесса.”

    Исследования Джона Бейтсона, Йохена Вирца, Юджина Берка и Карли Воан через Harvard Business Review

    В целом, тесты навыков могут сыграть решающую роль в прогнозировании успеха на рабочем месте. В большей степени, чем резюме или собеседование при приеме на работу, проверка навыков может оценить истинный потенциал нового сотрудника, который сможет преодолеть дистанцию ​​с компанией. Вот как работает проверка навыков и почему все больше компаний, чем когда-либо, начинают интегрировать проверку навыков в процесс набора и найма.

    Как работает проверка навыков

    Проверка навыков работает лучше всего, когда задаваемые вопросы специально адаптированы к роли и потребностям команды, нанимающей нового кандидата.При разработке теста навыков комбинируйте различные типы вопросов, чтобы получить полное представление о том, как кандидат будет работать в разных сценариях.

    Существует множество способов настроить тест навыков — и мы рассмотрим, как на самом деле его проводить, в следующем разделе. Но разработка продуманного теста на способности требует некоторого предвидения со стороны менеджера по найму и команды.

    Исследование Deloitte предлагает следующий пример процесса выбора и выполнения вопросов для проверки навыков:

    1. Определите «человеческий фактор», необходимый для выполнения работы
    2. Составьте вопросы, которые позволят измерить и предсказать эти человеческие элементы
    3. Используйте данные, собранные в ходе оценки навыков, чтобы расширить возможности следующего раунда процесса отбора
    4. После приема на работу оцените эффективность оценки приема на работу, чтобы убедиться, что вопросы дали наилучший результат.

    В конечном счете, лучший способ использования оценки навыков — помочь рекрутерам отойти от резюме и позволить кандидатам доказать, что они настоящие. Создание правильной серии вопросов должно быть совместным процессом между командой по подбору персонала и командой, нанимающей нового сотрудника. Вот как эти команды могут настроить и провести проверку навыков.

    Как настроить и провести тест навыков

    При разработке теста навыков или оценки перед приемом на работу необходимо предпринять несколько конкретных шагов, чтобы продумать структуру ваших вопросов.

    Связано: 5 шагов к созданию привлекательной оценки навыков

    Основываясь на нашей работе с более чем 8000 клиентов, мы рекомендуем следовать этим передовым методам при настройке и проведении теста навыков. Эти советы могут помочь в привлечении кандидатов и привести к высоким показателям завершения.

    • Ваш тест должен включать как минимум шесть вопросов; Лучше всего где-то в диапазоне от восьми до десяти.
    • По крайней мере, несколько вопросов требуют текстовых ответов; начните с текстового ответа на первый вопрос, а не с видео или иммерсивного вопроса.
    • Включите вопрос в стиле «погружения», в котором кандидат редактирует документ, электронную таблицу или презентацию.
    • Чтобы удержать кандидата на протяжении всего опыта, начните с простых вопросов, а затем переходите к более сложным в ходе оценивания.
    • Постарайтесь свести к минимуму использование таймеров, чтобы учесть технические трудности и дать кандидату наилучшие шансы на успех.

    Мы также рекомендуем не рассчитывать время видеоответов; существует слишком много технических проблем, которые могут возникнуть в результате попытки кандидата снять одностороннее видео-интервью.Если вы все же хотите установить ограничение по времени, убедитесь, что оно составляет минимум пять минут.

    Провести тест навыков через Vervoe или любую другую платформу относительно просто. С помощью оценки навыков Vervoe вы можете выбрать вопросы из библиотеки инструментов оценки или разработать свои собственные вопросы с учетом конкретных потребностей вашей компании. Библиотека экспертных оценок предлагает вопросы и испытания, созданные экспертами в своих областях, что означает, что они имеют как минимум 3-летний опыт работы в своей конкретной области знаний.Вы можете предварительно просмотреть вопросы из любого экзамена и легко добавить их через платформу Vervoe.

    Теперь, когда вы знаете, как настроить аттестацию, когда следует использовать этот инструмент при приеме на работу?

    Использование тестов навыков при приеме на работу

    Время — это все, когда нужно добавить оценку навыков в процесс приема на работу.

    Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что проверка навыков должна проводиться в самом начале процесса приема на работу. Согласно их исследованию, «многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, call-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага проверки.Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих индивидуальных аспектов процесса ».

    Тесты навыков следует использовать для отбора кандидатов на входе, а не на выбывание. Проблема, с которой сталкиваются многие рекрутеры, заключается в том, что из-за большого количества кандидатов невозможно тщательно оценить способности каждого человека. Интеллектуальные алгоритмы и инструменты искусственного интеллекта могут ускорить оценку кандидатов, быстро подсчитывая результаты и удаляя человеческие предубеждения из уравнения.

    Алгоритм

    Vervoe оценивает кандидатов, используя многоуровневый подход. Кандидаты ранжируются на основе того, насколько хорошо они работают, а не отфильтровываются, если они не достигли определенного контрольного показателя. Лучшие кандидаты легко поднимаются наверх; но никто не упускает возможность попасть в следующий раунд. При использовании на ранних этапах процесса приема на работу тесты навыков позволяют выбрать более разнообразный круг кандидатов для перехода на следующий этап.

    Примеры и шаблоны проверки навыков

    Есть много способов настроить тест навыков, в зависимости от должности, на которую вы нанимаете.Тесты навыков перед приемом на работу могут охватывать целый ряд должностей: помощник по административным вопросам, финансов и бухгалтерского учета, а также представители колл-центра — это лишь несколько ролей, которые компании нанимают для использования оценки навыков.

    Тесты навыков Excel, тесты навыков кодирования, тесты навыков набора текста и другие тесты компьютерных навыков являются наиболее распространенными формами оценок перед приемом на работу. Некоторые компании сосредотачиваются на вопросах, связанных с задачами, например «Создайте слайд Powerpoint с видео, встроенным в презентацию.«Вопросы могут быть гипер-специфичными для проверки нишевого навыка, например, языка программирования, или могут быть заданы более широко, чтобы проверить общие требования для достижения успеха на определенном уровне.

    Некоторые компании предпочитают сосредоточиться на проверке навыков, которые помогут кандидату добиться успеха помимо непосредственной должности. Этот подход ближе к оценке перед приемом на работу, с вопросами, разработанными, чтобы показать, может ли кандидат подняться по служебной лестнице, адаптироваться в сложной рабочей среде или ответить под давлением.

    Например, тест одного представителя колл-центра включал такие вопросы, как: «У вас есть пожилой клиент, который разговаривает по телефону, и ему трудно понять ваши инструкции. Коллега также пытается перевести звонок от клиента, которого вы обслуживали ранее, и у вас запланирован дополнительный звонок через 5 минут. Как бы вы поступили и расставили приоритеты в этой ситуации? »

    Множественный выбор, открытые вопросы и предварительно записанные видеоответы — все это отличные способы узнать, есть ли у кандидата все необходимое для хорошего выполнения работы.Но нравится ли кандидатам отвечать на такие вопросы?

    Нравится ли новым сотрудникам проходить проверку навыков?

    По мнению большинства, кандидаты ценят возможность продемонстрировать то, что делает их отличными от работы. Orica, крупнейший в мире поставщик коммерческих взрывчатых веществ, интегрировала проверку навыков в свой процесс собеседования, к радости своих кандидатов на работу. При обновлении процесса собеседования для аспирантов, желающих присоединиться к команде Orica, рекрутеры объединили свои компоненты онлайн-оценки в одну платформу Vervoe.Оценка навыков объединила вопросы, посвященные навыкам, логике и ценностям.

    В среднем 86% кандидатов завершили онлайн-процесс, и отзывы были в основном положительными. Вот что кандидаты сказали о тесте навыков:

    «Тесты требовали полной вовлеченности и обдумывания, и они четко продемонстрировали, что отличает Orica от любой другой компании».

    «Я думаю, что вопросы были очень разными, и это позволило мне по-разному продемонстрировать себя, свои навыки и способности.”

    « Это дало мне возможность продемонстрировать, кто я, а также проверить свои навыки»

    Это всего лишь один пример того, как проверка навыков может изменить весь процесс собеседования с потенциальным новым сотрудником. На рынке труда, где люди тратят в среднем 11 часов в неделю в поисках новой работы, легко быстро выгореть. Все должностные инструкции начинают выглядеть одинаково; каждое интервью начинает казаться несвежим.

    Получив возможность продемонстрировать свой талант с помощью реальных задач, кандидаты на вакансию ухватятся за возможность принять участие в описании должности, превзойти свое резюме и бросить вызов самим себе.Компании, использующие оценки Vervoe, набирают 97% кандидатов, что является одним из самых высоких показателей вовлеченности в отрасли. Кандидатам нравится возможность выделиться из толпы. Даже если их не наняли, проверка навыков дает возможность отдохнуть от повторения устаревшего собеседования.

    Каковы преимущества проверки навыков?

    Преимущества проверки навыков не ограничиваются опытом кандидата.

    Рекрутеры, желающие нанять разнообразные, высокопроизводительные команды с большей эффективностью и согласованностью, могут использовать тесты перед приемом на работу в своих интересах.Тесты навыков являются лучшим показателем эффективности, чем одни только просмотры резюме или традиционные собеседования. Просмотр резюме плох по трем причинам. Во-первых, исследования показывают, что кандидаты часто лгут в своих резюме. Человек, которого, как вы думаете, вы нанимаете, может на самом деле не обладать той квалификацией, которую вы думаете.

    «Мы просто не смогли бы опросить 2000 человек за две недели. Но что мы могли бы сделать, так это использовать Vervoe для более точной и беспристрастной оценки всех заявок в течение этого периода.

    Вместо того, чтобы просто оценить первых 200 [кандидатов] и, возможно, нанять 150 из них, Vervoe позволил нам фактически оценить всех 3000 кандидатов за двухнедельный период и при этом иметь возможность выбрать 150 лучших ».

    Джереми Кроуфорд, руководитель отдела привлечения талантов в Medibank

    Во-вторых, резюме дают только общее представление о полномочиях и опыте работы кандидата. Эти элементы не дают качественного представления о фактической производительности на рабочем месте.В сочетании с предубеждениями при приеме на работу, которые встроены в процесс, третья угроза заключается в том, что рекрутеры отдают предпочтение кандидатам на основе их происхождения и демографии, а не таланта. Возможно, поэтому новые сотрудники выбывают из строя так же часто, как и они. Согласно одному исследованию, 46% новых сотрудников «терпят неудачу» в течение первых 18 месяцев после приема на работу.

    Тесты на навыки могут помочь устранить некоторую предвзятость процесса собеседования, дать рекрутерам новую метрику оценки, которую следует учитывать, и привести к более счастливому и долгосрочному найму.Есть достаточно свидетельств того, что они действительно работают лучше, чем многие другие традиционные методы найма, на которые рекрутеры полагались в прошлом.

    Связано: как избежать 12 видов предвзятости при приеме на работу

    Работают ли тесты навыков?

    По нашему опыту, проверка навыков работает лучше, чем традиционные методы найма — с некоторыми оговорками.

    Без сомнения, тесты способностей могут использоваться вместо проверки резюме. Такой стиль сортировки кандидатов увеличивает вероятность того, что лучшие кандидаты будут несправедливо исключены.Хороших людей отсеивают, а не проверяют. Так называемые «прокси» — резюме и сопроводительные письма — не указывают на эффективность работы, но зачастую они являются самым быстрым способом, который может придумать рекрутер или алгоритм, чтобы сократить их количество. стопка резюме кандидатов.

    Проверка навыков сокращает время приема на работу, позволяя менеджеру по найму увидеть, как кто-то будет выполнять работу, до того, как он получит предложение. Это снижает текучесть кадров, которые быстро накапливаются: стоимость неправильного найма может достигать 2.Пятикратная зарплата, чуть больше 100000 долларов. С другой стороны, работа с оценкой навыков Vervoe может помочь рекрутеру определить лучших людей по цене менее 100 долларов за каждого сотрудника.

    Однако для проведения тестов на лучшие навыки нужна правильная формула, чтобы помочь кандидатам добиться успеха. Некоторые рекрутеры сосредотачиваются исключительно на навыках, которые помогут новому сотруднику добиться успеха на той должности, на которую он нанимается. Тем не менее, многие руководители подчеркивают важность мягких навыков, таких как лидерство и командная работа.

    Связано: 5 способов превратить отклоненных кандидатов в союзников

    Новые сотрудники могут разочароваться и уйти из-за недостатка навыков межличностного общения, необходимых для адаптации к новой команде, не обязательно навыков для выполнения работы.Рекрутеры должны включать вопросы в свою оценку навыков, которые сосредоточены на критически важных мягких навыках, которые предсказывают долгосрочный успех. Эти подтвержденные психометрические оценки являются ключом к оценке «культурной совместимости» без нарушения предвзятости рекрутера.

    Действительна ли проверка навыков?

    В отношении любого вида оценки довольно часто возникает общая проблема: действительна ли эта оценка?

    Итого:

    • Любой тест, непосредственно имитирующий то, что человек будет делать на работе, может считаться «подтвержденным».”
    • Тесты личности и навыков межличностного общения представляют собой более рискованную перспективу, даже если они «проверены», потому что им часто не хватает надлежащей проверки, необходимой для соответствия EEOC.
    • Положительный опыт кандидатов и кажущаяся справедливость — две основные причины, по которым проверка навыков является эффективной и целесообразной практикой приема на работу.

    Существует много типов достоверности, и редко бывает, что тест удовлетворяет каждому из них. Если посмотреть конкретно на тесты для поиска пригодности к работе, можно выделить несколько различных типов валидности, которые особенно важны не только для того, чтобы убедиться, что наем хороший, но и для обеспечения соответствия правилам EEOC.

    Типы действия

    • Лицевая валидность
      Самая основная форма валидности, а иногда и единственная, которая может быть получена при первом создании теста. Фактическая валидность, по сути, задает вопрос, выглядит ли тест так, будто он оценивает то, что, по его утверждению, измеряется.

      Один из примеров — проверка чьих-либо арифметических навыков. В этом случае набор математических задач будет иметь большее значение для лица, чем, скажем, задача со словом, потому что задача со словом оценивает как арифметические навыки, так и понимание.

    • Достоверность содержания
      Для тестов навыков, используемых при приеме на работу, вопрос валидности должен быть в наибольшей степени сосредоточен на этом виде валидности. Валидность контента спрашивает, охватывает ли тест весь диапазон конструкции, которую он должен измерять.

      Это означает, что при любой оценке группа задаваемых вопросов должна охватывать достаточно широкий диапазон навыков, чтобы оценивающий мог быть уверен, что результаты показывают, что кандидат способен выполнять задачи, требуемые на работе.

    • Construct Validity
      Когда люди спрашивают, «валидирован» ли тест или имеет ли «психометрическую валидность», они обычно говорят об этом виде валидности. Валидность конструкции спрашивает, действительно ли тест измеряет основанную на теории конструкцию, которую он, как утверждается, измеряет.

      Итак, если вы тестируете общие когнитивные способности или личность, конструктивная валидность абсолютно необходима, потому что они косвенно связаны с тем, может ли кто-то выполнять работу.

      Но когда дело доходит до тестирования навыков, которые используются непосредственно на работе, валидность лица и построения гораздо важнее.

    • Прогнозируемая / внешняя валидность
      Этот вид валидности касается того, предсказывает ли оценка эффективность в других ситуациях. Итак, если кто-то получил высокие баллы по тесту, означает ли это, что он будет хорошо выполнять свою работу?

      Существует большая разница между задачами, которые оцениваются без контекста, а тесты отражают повседневные навыки и задачи, которые кому-то нужно будет выполнить для выполнения этой роли.

    Связано: Срок действия проверки навыков

    Во всех случаях, когда используются оценки, и на каждом этапе процесса найма важно, чтобы работодатели отслеживали и оставались осведомленными о различиях в производительности, которые смещены в сторону определенных демографических факторов. В Vervoe мы постоянно отслеживаем аттестацию, чтобы убедиться, что кандидаты сдают справедливые тесты, основанные исключительно на навыках, отражающих их работу.

    Тесты навыков vs.интервью

    В заключение, мы оставим вам несколько мыслей о тестах навыков по сравнению с собеседованиями.

    Во-первых, интервью, в общем, нуждаются в капитальном ремонте. Рекрутеры десятилетиями задают одни и те же устаревшие вопросы для собеседований. Многие кандидаты охвачены страхом перед собеседованием и могут совершать (простительные) ошибки. Тем не менее, многим рекрутерам нравится безопасность встречи с кем-то перед тем, как сделать предложение.

    Многие рекрутеры ищут в групповом интервью или тематическом исследовании ту же информацию, которую они получили бы в ходе индивидуальной проверки навыков.К сожалению, использование этих методов не может дать вам такой же ценной информации, как простая оценка способностей. Тематические исследования могут быть слишком концептуальными; Вместо того, чтобы видеть, как кандидат подойдет к работе, указанной в описании должности, в тематических исследованиях задаются абстрактные вопросы. Задача вопроса «сколько теннисных мячей поместится в Боинг 757» заключается не в том, чтобы увидеть, сможет ли кандидат угадать правильный ответ, а в том, чтобы увидеть, как он подходит к вопросу и рассуждает в своем ответе.

    Но это знание не всегда помогает рекрутеру лучше всего предсказывать успех на рабочем месте.

    Групповые собеседования позволяют лучше понять — например, командную работу, лидерство и общение кандидата. Тем не менее, в групповом сценарии экстраверты, как правило, доминируют. Может быть трудно увидеть, как каждый кандидат выступает как личность, пытаясь рассмотреть группу сразу.

    Таким образом, проверка навыков — это понимание того, может ли кандидат что-то делать или что-то знает. Речь идет о том, чтобы проверить их способность идти на уступки с вашей компанией. Оценки перед приемом на работу немного отличаются тем, что они сосредоточены на прогнозировании того, как кандидат будет вести себя в определенных сценариях, а не на том, что он может сделать.Комбинируя вопросы проверки навыков и оценки перед приемом на работу, рекрутеры могут получить более точное представление о способностях кандидата.

    Дополнительные ресурсы

    Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с некоторыми из этих замечательных ресурсов.

    1000 вопросов для теста на способность к свободной практике

    Что такое тест на профессиональную пригодность?

    Тест способностей — это способ измерить когнитивные способности кандидата, внимание к деталям или поведение в рабочих ситуациях.Он также может оценивать такие навыки, как умение считать, понимание языка и логическое мышление. Тесты на профессиональную пригодность — это научно доказанный метод оценки навыков трудоустройства.

    Какие существуют типы тестов на пригодность?

    Существует ряд различных типов проверки способностей в зависимости от диапазона когнитивных способностей и приоритетов работодателя. В «Practice Aptitude Tests» мы предлагаем стандартные отраслевые тесты способностей или психометрические тесты для банковского дела, бухгалтерского учета, финансов, права, инженерии, бизнеса, маркетинга и профессиональной подготовки.

    Чаще всего используются числовые тесты, тесты вербального мышления, тесты логического мышления, тесты ситуационного суждения и тесты личности.

    Как мне подготовиться к тестам на профессиональную пригодность?

    Лучший способ подготовиться к тестам на способности — это практиковать их. Чем больше вы практикуете тесты способностей, тем лучше вы будете и тем более высокие результаты вы получите. Вы можете начать с этих примеров вопросов и ответов для теста на профессиональную пригодность.

    Практика — это не только прохождение теста за тестом. Вам необходимо практиковаться с умом, определить, какие тесты вам нужно будет освоить, выявить области, над которыми вам нужно работать, и следовать советам экспертов, которые помогут вам улучшить свои навыки.

    Если вы хотите попрактиковаться, вы можете попробовать наши бесплатные тесты на профессиональную пригодность для онлайн-практики или наш pdf-файл для проверки способностей, если вы предпочитаете практиковаться в автономном режиме.

    Тренируйтесь с умом и измеряйте свою производительность, чтобы показать, что ваши результаты улучшаются

    Мы организовали тесты на практическую пригодность, чтобы помочь людям практиковать, и с гордостью можем сказать, что уже помогли более 9 миллионам человек по всему миру.

    Помимо огромного хранилища практических тестов, мы также создали центр ресурсов по тестированию способностей, полный статей и видео, которые помогут вам стать лучше. Начните с наших основных советов по тестированию способностей.

    .

    No related posts.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *