Конструктивный внутриличностный конфликт: Пути решения внутриличностного конфликта

Содержание

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод и жажду. Он находился на равном расстоянии от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
неумение принимать ответственные решения;
отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
недовольство собственным местом в жизни;
отсутствие полноценного общения;
проблемы с самооценкой;
большие обязательства;
невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе. Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Последствия внутриличностных конфликтов

Сущность последствий внутриличностного конфликта и их дифференциация на внутренние и внешние

Определение 1

Последствия внутриличностного конфликта – это совокупность субъективных и объективных изменений, происходящих в результате возникновения, развертывания и прекращения внутриличностного конфликта, как особой разновидности конфликта, происходящего внутри конкретной личности, в связи с существованием ситуации несовпадения тех или иных факторов внутреннего мира – потребностей, ценностей, мотивов, и т.д.

В отличие от иных разновидностей социальных конфликтов, в процессе характеристики рассматриваемой разновидности конфликта, принято говорить о преимущественно деструктивных последствиях разной степени пагубности и интенсивности. Представляется, что такого рода негативное отношение к внутриличностным конфликтам во многом обуславливается их спецификой, а именно, отсутствием второго самостоятельного субъекта конфликтного взаимодействия, отсутствием разнонаправленных, несовпадающих интересов и потребностей соответствующих субъектов, и т.д.

При этом, отрицательные последствия внутриличностных конфликтов можно подразделять на внутренние (то есть касающиеся состояния самой личности) и внешние – связанные с влиянием такого конфликта на взаимоотношения личности и социальной группы.

Так, например, к числу внутренних последствий внутриличностного конфликта могут быть отнесены проблемы с развитием личности, возникновение ситуации дезорганизации личности в психологическом и физиологическом отношении, низкая социальная активности, инициативность индивида, развитие симптомов подавленности и тревожности, развитие зависимости человека от других участников социальной группы, агрессия или неуверенность, проявляемые в межличностных отношениях, и т.д.

В свою очередь, к числу внешних последствий внутриличностных конфликтов, то есть последствий, связанных с изменением характера взаимодействия такой личности с другими участниками социальной группы, могут быть отнесены:

Нарушение характера существующих межличностных отношений;
«Выпадение» личности из социальной группы, ее обособление, при повышении чувствительности личности к любым проявлениям критики со стороны социальной группы;

Переход к формам поведения, отклоняющимся от норм, принятых в социальной группе, и т.д.

Готовые работы на аналогичную тему

Последствия несвоевременного разрешения внутриличностных конфликтов

Отдельного внимания заслуживает вопрос о том, что несвоевременное разрешение социального конфликта способно привести к возникновению новых, гораздо более тяжелых последствия, негативно сказывающихся на психологическом здоровье и благополучии личности.

В частности, в числе соответствующих негативных последствий «запущенного» внутриличностного конфликта могут быть названы:

Стресс – то есть особое состояние человека, представляющее собой его реакцию на те или иные внутренние и внешние эмоциональные воздействия на личность. При этом стресс является одной из наиболее распространенных реакция личности на внутриличностный конфликт, в особенности в тех случаях, когда человек оказывается неспособен оперативно и конструктивно устранить возникшее противоречие. Опасность стресса, складывающегося на фоне внутриличностного конфликта заключается в частности в том, что он способ усугублять уже имеющийся внутриличностный конфликт, либо приводить к возникновению новых, в том числе, межличностных социальных конфликтов, обуславливаемых повышенной агрессивностью и раздражительностью индивида-субъекта внутриличностного конфликта;

Фрустрация – особое негативное психическое состояние личности, обуславливаемое существованием в ее жизни объективно непреодолимых препятствий на пути к достижению определенной цели. При этом особенностью данного состояния выступает острая реакция и глубокие переживания личности соответствующих неудач и противоречий. Опасность фрустрации, как последствия внутриличностного конфликта во многом связана с тем, что обозначенное состояние во всех случаях сопровождается множеством негативных эмоций, реализуемых личностью как вовне, путем выражения гнева, раздражения, так и внутрь себя, например, в форме гипертрофированного чувства тревоги или вины;

Неврозы – совокупность широко распространенных нервно-психических расстройств, фундаментальной причиной которых выступает существование глубокого внутриличностного конфликта, с которым индивид оказывается неспособен справиться самостоятельно. На этом фоне и возникает соответствующее состояние невроза, сопровождающееся болезненным переживанием неудач, неудовлетворения тех или иных потребностей, и т.д.

Последствия конструктивного внутриличностного конфликта

Несмотря на то, что, как было отмечено выше, исходя из обозначенной специфики внутриличностных конфликтов, для них преимущественно характерны негативные последствия, в специальной литературе существует и точка зрения о принципиальной возможности существования положительных (конструктивных) внутриличностных конфликтов.

К их последствиям могут быть отнесены:

Гармоничное развитие личности, наблюдаемое в тех случаях, когда внутриличностные конфликты разрешаются без негативных последствий, на основе рационального анализа причин и факторов сложившейся ситуации. Тем самым обеспечивается упорядочение структуры, динамики и результативности разнообразных внутриличностных процессов, обеспечивает самосовершенствование личности, и т.д.;
Для преодоления внутриличностного конфликта, а именно – причин и условий, приведших к его формированию, производится мобилизация разнообразных ресурсов личности;
Обеспечивается самопознание личности и выработка навыков адекватной оценки собственного места в мире и в социальной группе;
Конструктивные внутриличностные конфликты могут стать методом саморазвития и самоактуализации личности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов — Психология жизни

Последствия внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для личности и окружающих.

При конструктивном внутриличностном конфликте:
-усиливается привлекательность ещё недоступной цели;
-наличие препятствия способствует мобилизации сил и средств для его преодоления, —-усиливается мотивация; Как заставить себя заниматься спортом?
-внутриличностный конфликт способствует адаптации и самореализации личности в сложных условиях и повышению стрессоустойчивости организма;
-позитивно разрешенные конфликтные переживания закаляют характер, формируют решительность в поведении личности.

Кроме того при конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание.

Если выход из внутриличностного конфликта не найден, то внутреннее напряжение продолжает усиливаться. Подробнее про внутриличностный конфликт

Когда рост психоэмоционального напряжения превышает определенную пороговую величину (индивидуальный уровень толерантности к фрустрации), то происходит психологический нервный срыв, и человек оказывается выведенным из душевного равновесия. Такое состояние чревато стрессами, неврозами, повышенной тревожностью, общей психологической подавленностью или даже чрезмерной агрессивностью, которая может быть направлена на объекты, не имеющие никакого отношения к данному конфликту.

«Нужно разрушить другое и других, чтобы не разрушить себя» ©Зигмунд Фрейд

Обратной стороной агрессии является регрессия — негативный психологический защитный механизм личности (бегство от ситуации). Регрессия не решает проблему, ситуация остается неразрешённой, и вся негативная энергия конфликта, не нашедшая выхода, направляется на разрушение самой личности.

Таким образом, как бесконтрольный выход энергии конфликта вовне, так и искусственное её сдерживание негативно воздействуют и на саму личность и на её окружение.

Для снижения эмоционального напряжения человеку могут помочь физические нагрузки, йога, медитация, аутотренинг, творчество, пешие прогулки и т. п. конструктивные способы разрядки.

Стремление человека реализовать все функции, которые имеют та или иная социальная роль, учесть все пожелания окружающих неизбежно приведет к внутриличностным конфликтам.

Разрешение внутриличностного конфликта

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности. А также установление единства сознания, снижение остроты противоречия жизненных принципов, достижение нового жизненного качества.

Способы разрешения внутриличностного конфликта

Наиболее эффективным способом разрешения внутриличностного конфликта является адекватная эмоциональная реакция личности — так называемая конгруэнтность (точное совпадение эмоций, их осознание и уместное проявление). Что такое эмоциональный интеллект человека?

«Каким бы нежелательным ни казался конфликт, он на самом деле гораздо менее разрушителен, когда выносится наружу и разрешается, при условии, что конфликт осознается и переживаемые эмоции получают адекватное выражение» ©Пол М. Дизель и Уильям Мак-Кинли Раньян

Развитию конгруэнтности способствуют следующие условия:
создание правильного образа собственного «Я», то есть умение «смотреть правде в глаза», объективно оценивать себя и свое поведение. Также нужно стремиться не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас, не зацикливаться на том, как они вас оценивают. Особо важно не культивировать в себе чувство обиды и жалости к себе, а ещё реагировать исключительно на факты, а не на представления о них. Формирование здоровой и адекватной самооценки

Другие способы разрешения внутриличностного конфликта

-уметь прощать себя и других;
-уметь направлять свою агрессию в конструктивное русло;
-не «сражаться с ветряными мельницами», то есть эмоционально реагировать только на то, что реально существует, здесь и сейчас;
-не раздувать «из мухи слона», объективно оценивать ситуацию со всеми вытекающими из неё последствиями;
-иметь чётко выраженную реальную цель и неуклонно стремиться к её достижению;
действовать решительно, целеустремленно, во взаимодействии наступать, а не обороняться;
-надейтесь на лучшее развитие событий;
-не будьте рабом своих желаний, то есть трезво оценивайте свои возможности по удовлетворению тех или иных своих потребностей;
-учитесь управлять собой;
-корректируйте для себя иерархию ценностей и ролей.

Ещё одно решение внутриличностного конфликта

Если препятствие, которое создало внутриличностный конфликт, преодолеть не удается, то его решением может быть следующим:

найти новые способы достижения цели;
найти альтернативные цели, удовлетворяющие потребностям и желаниям;
оценить ситуацию и отношение к ней по — новому (потеря интереса к цели в результате получения новой информации, аргументированный отказ от цели и др.)

Преодоление неосознанного внутриличностного конфликта

Особый подход нужен при разрешении неосознанного внутреннего конфликта личности. Проблема заключается в том, что такой внутриличностный конфликт существует на подсознательном уровне и его причины не ясны для самого носителя конфликта.

При наличии такого конфликта человек обычно болезненно реагирует на определенные жизненные ситуации, его могут раздражать какие-то события или действия окружающих, он может испытывать неприязнь к определенного типа людям. Причины таких конфликтов надо искать прежде всего в самом человеке. Для этого необходимо тщательно проанализировать несколько типичных ситуаций, которые вызывают у человека явную негативную реакцию и задать себе несколько примерных вопросов:

Что конкретно меня раздражает или напрягает в этом? Почему я так реагирую на это? Какие чувства я испытываю при этом? Как я обычно себя веду? Почему другие на это реагируют иначе? Насколько адекватно я реагирую на это ? Конфликтология как наука

И всё — таки постараться найти причину своего раздражения и своей реакции на раздражитель.

Подобные вопросы помогают разобраться в себе и предупредить возникновение внутриличностного конфликта. А в некоторых случаях даже разрешить давно засевшие внутриличностные конфликты человека. Если же самому разрешить такие проблемы не удастся, то необходимо обратиться к хорошему психотерапевту. Как психологи справляются со стрессом?

Научитесь управлять своей конфликтностью, а это значит:

-использовать её лишь в необходимых случаях, когда другими средствами решить свои проблемы не удается; направлять конфликтную активность в нужное русло, в нужное время и в адекватных пропорциях; иногда сдерживать свою излишнюю эмоциональность и конфликтность. Кроме того, надо отводить конфликту соответствующее место в жизни (не драматизировать) и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу для себя и окружающих.

Эмоциональный внутренний конфликт решение. Причины и последствия внутриличностного конфликта

Внутренние конфликты изучало огромное количество психологов, в том числе и Зигмунд Фрейд, который первым указал на сущность этого состояния. Она кроется в постоянном напряжении, связанным с огромным количеством противоречий вокруг человека: социальными, культурными, влечениями, желаниями.

Виды внутриличностных конфликтов

Можно выделить шесть основных групп внутренних конфликтов, которые время от времени настигают каждого из нас.

Мотивационный – столкновение разных мотивов.
Нравственный – столкновение наших желаний и обязанностей. Очень часто возникает в результате несоответствия наших желаний с требованиями родителей или окружения.
Нереализованность или комплекс неполноценности. Внутренний конфликт этого вида возникает в том случае, если ваши желания не превращаются в действительность. К нему часто относится недовольство своей внешностью, или способностями.
Межролевой конфликт возникает, когда человек берет на себя две роли и не может определить, какая из них более приемлема для него. Например, женщина карьеристка или мама.
Адаптационный конфликт возникает, если требования к окружающему миру не соответствуют возможностям. Часто встречается в профессиональной сфере.
Неадекватная самооценка возникает в результате возникновения расхождений между своими личностными притязаниями и оценкой возможностей.

Причины внутриличностного конфликта

Как мы уже говорили, внутренний конфликт является нормальным процессом человека, который развивается. Фактически, это результат постоянных поисков себя, борьбы за определенное место в жизни. Но если вовремя их не решать, они могут ввести человека в полный экзистенциальный вакуум, который сродни чувству пустоты и заброшенности. Такое состояние может закончиться серьезным расстройством, которому присуще убеждение в абсолютном отсутствии смысла жизни.

Среди наиболее частых причин: противоречие, различные стремления, несколько желаний и сложность в определении приоритетов. Это противоречия в сфере интересов, целей, мотивов. Отсутствие возможностей реализовать что-либо, и в то же время невозможность игнорировать свое желание. Это особое проявление вполне нормального взаимодействия различных составляющих личности человека.

Интересно то, что внутренний конфликт возникает только тогда, когда на человека давит две равноценные силы. Если одна из них не является одинаково важной, как и вторая – мы выбираем наиболее оптимальный вариант и избегаем конфликта.

Как разрешить внутренний конфликт?

Несмотря на то, что внутренние конфликты – это нормальное состояние развивающегося человека, их надо решать либо постараться предупредить. Для этого существуют конкретные техники. Мы же дадим вам несколько советов, которые помогут понять проблему и приступить к ее разрешению.

Начните с познания себя. Очень важно конкретно понимать все свои плюсы и минусы. Таким образом в своих глазах вы станете вполне определенной, цельной личностью.

Проанализируйте свои ошибки и недостатки с точки зрения препятствия на пути к раскрытию своего потенциала. Часто в человеке концентрируется огромное количество факторов, сдерживающих его развитие:

Привычка перекладывать ответственность
Вера в других, но не в себя
Лицемерие, вошедшее в привычку
Не готовность добиваться своего счастья и защищать его
Самостоятельное притупление своей силы, которая стимулирует развитие
Зацикленность на второстепенном и несущественном

Постарайтесь четко сформулировать свои ценности.

Развивайте уверенность в себе: постоянно пробуйте новое, не суетитесь, не завидуйте и не унижайтесь, не врите себе и не пытайтесь произвести на других ложное впечатление, не приспосабливайтесь к окружению.

Начните с изменений себя и ваши внутренние конфликты отступят сами собой, а вы будете чувствовать реальный рост своих способностей.

Внутриличностный конфликт – это противоречие, которое возникает у человека по ряду причин. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. Внутриличностный конфликт требует особого внимания, сил для его разрешения, усиленной внутренней работы.

Причины внутренних конфликтов:

применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
неумение принимать ответственные решения;
отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
недовольство собственным местом в жизни;
отсутствие полноценного общения;
проблемы с самооценкой;
большие обязательства;
невозможность изменить ситуацию.

Чтобы точно проанализировать внутриличностный конфликт и найти путь его разрешения, необходимо помнить, что главной причиной является давление социального окружения на личность.

Всю группу внутриличностных конфликтов можно разделить на две подгруппы:

появляющиеся из-за объективных противоречий, которые воздействуют на внутренний мир личности (сюда относятся моральные конфликты, адаптация и т.д.)
появляющиеся из-за несоответствия внутреннего мира личности окружающему миру (конфликты, связанные с самооценкой или мотивацией).

Разрешение внутриличностного конфликта связано с получением новых качеств. Личность должна согласовать собственный внутренний мир с окружающей средой, социумом. Она должна выработать привычку осознавать противоречия не так остро. Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь. Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Все люди по-разному справляются со своими внутриличностными конфликтами. Это зависит от их индивидуальных качеств и темперамента. Последний влияет на скорость и устойчивость переживаний, на их интенсивность. Также от темперамента зависит, будет ли конфликт направлен внутрь или наружу. У каждого человека внутриличностный конфликт проявляется по-разному.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Мы придерживаемся аналогичного поведения, пытаемся обмануть сами себя, что ситуация не требует кардинальных перемен. Необходимо не только научиться анализировать факты, но и осознавать собственное отношение к проблеме. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

Умение бороться с напряженностью

При осознании конфликта, невозможности следовать требованиям конкретной ситуации может возникнуть незначительная психическая травма. Она станет пусковым механизмом, способным в корне изменить подход к решению проблемы и отношение к ней. Человек начинает проявлять гипертрофированные качества. Если раньше он был подвижен, то сейчас будет вести себя суетливо и хаотично. Если раньше он был раздражительным, то сейчас основной чертой станет вспыльчивость. Легкая тревожность может перерасти в страх. Обстоятельства вынуждают человека вести себя агрессивно. Зачастую при внутриличностном конфликте появляются комплексы. Человек начинает придумывать причины собственной несостоятельности и уходит в себя.

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Однако это ожидание оказывается чересчур томительным. В этом случае стоит дать себе установку дождаться нужного момента. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Часто ожидание буквально съедает холериков, неспособных к долгому бездействию. Но и люди других темпераментов могут сорваться и начать действовать в неподходящих условиях. Так появляются ошибки. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

Ожидание результата

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Если человек понимает, что в скором времени все трудности уйдут, у него появляются дополнительные силы. Это необходимо, если ваша деятельность требует длительного времени для получения желаемого результата. Обратите внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор. Вы сможете избавиться от грустных мыслей, взглянуть на ситуацию под другим углом.

Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт , вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

admin

Тотальная подавленность и регулярные , нескончаемая депрессия и отсутствие желания к саморазвитию – симптоматика, характерная неуверенным в собственных силах людям с . Обратившись с подобными проблемами к психологу, профессионал не удивится и предложит различные варианты выходов из ситуации. Реже на кушетке специалиста оказываются пациенты, которые не могут понять собственные мысли. Люди, не осознающие масштабы появившихся разногласий, рискуют стать завсегдатаями психиатрических больниц.

Внутренний конфликт личности – это комплекс противоречий, возникающих у человека на подсознательном уровне. Воспринимается подобное состояние, как неразрешимая эмоциональная проблема. Некоторые люди не могут самостоятельно справиться с гнетущими обстоятельствами, поддаваясь депрессии. и отсутствие рационального мышления – еще одни симптомы наличия у человека внутриличностного конфликта, тяжелая форма которого приводит к невротическим заболеваниям. Если вовремя не обнаружить разногласие, то можно навсегда распрощаться с . Как поступить в сложившейся ситуации? Какие методики помогут? Как понять собственные мысли?

Классификация и масштабы внутриличностных конфликтов

Оказавшись в подобной ситуации, важно первоначально ознакомиться с терминологией, ведь классический сеанс у психотерапевта может помочь только на ранних стадиях. Обращаются люди за помощью, как правило, уже с полноценной проблемой, основательно «засевшей» в подсознании пациента. В XXI веке выявлено две группы внутриличностных конфликтов, которые отличаются предпосылками к появлению душевных разногласий:

Несоответствие внутренних ощущений человека с устоями и правилами окружающего мира.
Разногласия с обществом или наличие раздражающих факторов, негативно воздействующих на «ранимую» личность.

Наравне с вариантами возникновения внутриличностных недопониманий различают масштабы разногласий, появившихся в подсознании человека:

Начальная стадия невротического заболевания, в процессе которой человек сталкивается с 1–2 разногласиями внутри собственного сознания. Если вовремя не найти ответов на появившиеся вопросы, то можно существенно усугубить сложившуюся ситуацию. Недопонимания перерастают в депрессию и стрессовое состояние, которое постепенно «поглощает» самодостаточную личность.

Апатия к жизни; долгосрочный кризис.

Постоянные неудачи в профессиональной деятельности и отсутствие карьерного роста, неурядицы в общении с друзьями и раздор в семье – причин для возникновения подобной стадии внутриличностного конфликта множество. У человека, подверженного такому заболеванию, наблюдаются поражения на всех «фронтах». Из-за регулярных проигрышей постепенно снижается самооценка личности, уменьшается вера в собственные силы. С течением времени пациент перестает задумываться о позитивных «вещах», сетуя на несправедливость жизни.

Наличие у пациента диагноза «Множественные личности».

Ярким примером подобного явления становится история Билли Миллигана – осужденного из Соединенных Штатов Америки. Молодой человек, попавший в зал суда, не осознавал происходящего. С присяжными в лице юноши поочередно разговаривали разные люди, отличающиеся голосами, повадками и диалектами. Обвиняемый мог изящно выражать собственные мысли, заигрывая с представителями власти. Через секунду его тембр становился грубым, он закуривал сигарету и переходил на тюремный лексикон.

Многочисленные исследования, которые проводились в инновационных лабораториях XX века, подтвердили наличие у юноши диагноза – «Множественные личности». В сознании парня одновременно сосуществовали двадцать четыре полноценных человека – юные дети и взрослые женщины, атеисты и верующие, бывшие заключенные и политические деятели. Подобное явление считается крайней стадией внутриличностных разногласий и недопониманий.

Причины возникновения внутриличностного недопонимания

Ознакомившись с возможными вариантами развития психического заболевания, важно правильно диагностировать проблему, определив причину возникновения душевных разногласий. В современном обществе к профессионалам за помощью зачастую обращаются люди со следующими причинами:

Применение излюбленных стратегий поведения в незнакомой ситуации. Использованная методика не срабатывает, а в сознании человека поселяется неуверенность. С одной стороны подобный способ уже помогал ему, а с другого ракурса он оказался недействительным.
Неумение вовремя принимать основополагающие и ответственные решения, которые повлияют на исход событий.
Отсутствие должного количества информации, помогающей «трезво» оценить сложившуюся ситуацию. В такой момент на подсознании личности появляется миллион вариантов, которые человек начинает разбирать.
Систематические «поражения» или недовольство собственным образом жизни. Пациент не понимает, почему его преследуют неудачи, ведь он талантливая, образованная и интересная персона.
Замкнутость и отсутствие общения с реальными людьми – наиболее распространенные причины возникновения на подсознании вымышленных друзей, с которыми можно спорить и разговаривать.
Детские обиды или проблемы с самооценкой, возникающие у неуверенных в собственных силах людей.
Неподъемные обязательства, появившиеся на «плечах» человека. В попытках решить проблему, которая личности неподвластна, неизменно наступает момент разочарования.
Безысходность – главный повод для личности завести «друзей» на подсознательном уровне. Если пациент не может повлиять на результат, то он старается спроецировать его в собственной голове, заручившись поддержкой новоиспеченных «товарищей».

Если из приведенных выше причин вы не нашли похожего варианта, то помочь в сложившейся ситуации способен только практикующий психолог. Диагностировать предпосылки сможет лишь профессионал, уже имевший опыт работы с людьми, страдающими внутриличностными разногласиями. Не думайте, что отсутствие среди перечисленных причин вашей дилеммы – повод успокоиться. Из праздного интереса эту статью люди читать не будут.

Положительное влияние внутриличностного конфликта на будущее человека

Несмотря на опасность развития у человека тяжелой формы невротического заболевания, внутриличностный конфликт – это прекрасная возможность переосмыслить ценности, скорректировав собственное мировоззрение. Практикующие специалисты, работающие с такими пациентами, выделяют следующие положительные изменения в психике людей, справившихся с разногласиями:

Вынужденная мобилизация скрытых ресурсов личности, с помощью которых удается решить появившуюся проблему.
«Трезвый» взгляд со стороны на желаемое и действительное, не дающих покоя внутреннему миру пациента.
, ведь человек справляется с серьезным психическим расстройством, поборов ряд страхов.
Появление у пациента рационального мышления, помогающего ему принимать решения в спорных и особенно трудных ситуациях.
Познание собственного «Я», улучшающее отношение человека к социуму.
В процессе поиска решения проблемы появляются гениальные мысли и находятся действенные способы реализации скрытого потенциала.

Главное, вовремя обратиться к психологу, который сможет корректно диагностировать причину возникновения внутренних разногласий. Самостоятельно у людей, подверженных невротическому заболеванию, решить подобную проблему получается крайне редко. Слишком много подсознательных «собеседников» присутствует в голове пациента, направляющих подлинную личность по ложному пути.

Действенные способы разрешения внутриличностного конфликта

Если человек, у которого наблюдаются психические нарушения, отказывается посещать кабинет специалиста, то можно попробовать изменить ход событий собственными силами. Однако без помощи близких родственников, супруги или друзей обойтись не получится. Разрешить появившийся спор становится возможным, если вовремя воспользоваться полезными рекомендациями психологов:

Выбор компромиссного решения, предполагающего устранение внутреннего разногласия. Куда пойти: на футбол или баскетбол? Смело выбирайте волейбол, не порождая зерно сомнения в сознании.
Измените собственное отношение к объекту споров. Что купить на ужин: колбасу или сыр? Предпочтите в сложившейся ситуации бутерброды с колбасой и сыром, взяв на прилавке небольшое количество обоих продуктов.
Осознанно откажитесь от решения появившейся проблемы, закрыв «глаза» на внутренние противоречия. Предоставьте сделать выбор судьбе, которой не свойственны длительные замешательства.
Вытесните из сознания неприемлемые мысли, отказавшись от их реализации (таким способом вылечился Ульям Стэнли Миллиган).
Скорректируйте собственное мировоззрение, чтобы добиться желаемого результата. Подстройтесь под обстоятельства, но не возьмите такую стратегию за правило.

Некоторые психологи предлагают пациентам идеализировать проблему, поддаться фантазиям и отказаться от реальности. Иллюзорный мир прекрасен, а значит, вы обретете . Однако большинство профессионалов ставят эффективность подобной методики под сомнение.
Возьмите за правило повторять на подсознательном уровне в трудные периоды жизни следующую фразу – «Не бывает безысходных ситуаций».

Научитесь самостоятельно осуществлять выбор, не рассуждая в течение длительного времени о возможных исходах в сложившейся ситуации. Руководствуясь приведенными выше советами и заручившись поддержкой близких людей, изменить привычный ход событий можно. Главное, действительно захотеть избавиться от внутренних разногласий, проявив силу воли и стойкость духа.

Осознание масштабов конфликта – это первый шаг на пути к восстановлению, которым стоит гордиться. Выявление истинной причины – второй этап, помогающий определить очаг «возгорания. Поиск решения и избавление от внутренних разногласий – третья ступень, взобраться на которую особенно трудно. Однако в конце энергозатратного пути вас ждет приятная награда – душевное равновесие.

3 февраля 2014

Завершающий урок нашего тренинга по конфликтологии мы посчитали нужным посвятить теме внутриличностного конфликта. Сделать это мы решили по той причине, что внутриличностный конфликт является не только одним из самых сложных психологических феноменов, но и затрагивает именно внутренний мир человека. В прошлых уроках мы говорили о том, какие существуют способы влияния на конфликты между людьми, сегодня же вы узнаете о том, как вести себя человеку в случае, если у него возник конфликт с самим собой. Начать же стоит с определения того, что такое внутриличностный конфликт.

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт представляет собой обострённое негативное переживание, обусловленное затянувшимся противостоянием различных структур внутреннего мира человека, отражающее его противоречивые связи с внешним миром и препятствующее принятию решений. Также внутриличностный конфликт характерен тем, что одолевает любого человека, причём одолевает его систематически.

Внутриличностный конфликт может быть как конструктивного характера, так и деструктивного. В перовом случае он является неотъемлемой частью личностного развития, а во втором — представляет опасность для человека, т.к. служит причиной стрессов и тяжёлых переживаний, а в некоторых случаях даже случаев суицида. Именно по этой причине любой человек должен знать о том, что такое внутриличностный конфликт, как его определять, а также уметь разрешать его.

Чтобы распознать внутриличностный конфликт, необходимо научиться выявлять его основные показатели (симптомы), которые могут проявляться в различных сферах личностного проявления.

Как проявляется личностный конфликт?

Выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвёртый вид — это интегральные показатели.

Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьёзные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение.

ПРИМЕР: Депрессия, стресс, апатия, потеря интереса к жизни и т.п.

Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя.

ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п.

Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека.

ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворённость собственной деятельностью и т.п..

Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека.

ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п.

Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально.

Виды внутриличностного конфликта

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. Например, рассматривает конфликты между влечениями человека и социальными нормами, установленными в обществе, а также между потребностями человека. А интеракционизм анализирует, преимущественно, ролевые факторы. Однако в реальной жизни одними лишь этими подходами дело не ограничивается.

В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью.

Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт:

Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей;
Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы;
Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.).

Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки.

Адаптационный конфликт

Под адаптационным конфликтом понимается как нарушение равновесия между человеком и окружающей действительностью, так и нарушение процесса профессиональной или социальной адаптации. Такой конфликт возникает между возможностями человека и предъявляемыми к нему действительностью требованиями различного рода (психологическими, физическими, профессиональными). Это несоответствие может проявляться либо как временная неготовность, либо как полная неспособность к выполнению предъявляемых требований.

ПРИМЕР: Неспособность сотрудника организации надлежащим образом выполнять свой функционал; неспособность новобранца приспособиться к новому режиму в армии; невозможность перенести физическую нагрузку при восхождении на вершину горы и т.п.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт представляет собой как невозможность человека одновременно реализовать несколько ролей, так и различное понимание требований, которые предъявляет сам человек к выполнению конкретной роли.

ПРИМЕР: Женщина может испытывать затруднения в поведении, являясь и мамой своего сына и его учителем в школе; сотрудник полиции может «разрываться» между выполнением своего долга и дружеским отношением к своему товарищу, если вдруг ему необходимо его задержать и т.п.

Нравственный конфликт

Нравственный конфликт является конфликтом между долгом и желанием, личными привязанностями и моральными принципами.

ПРИМЕР: Мужчина может ощутить внутренний конфликт, являясь мужем, но имея возможность завязать отношения с женщиной, к которой он испытывает симпатию и влечение; человек может испытать внутренний конфликт, попав в ситуацию, в которой требуется предпринять действия, расходящиеся с его принципами, к примеру, стороннику мира и пацифизма необходимо постоять за себя или защитить близкого человека, применив жёсткие методы.

Мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт является одним из наиболее часто встречающихся внутриличностных конфликтов и может выражаться в борьбе бессознательных стремлений человека, стремлении обладать и соображениями безопасности, столкновении различных мотивов.

ПРИМЕР: Парень может испытывать затруднения в выборе между встречей со старыми друзьями и прогулкой с любимой девушкой; молодой человек может хотеть заняться боксом, но боится, что ему причинят боль и т.п.

Конфликт нереализованного желания

Вместе с конфликтом нереализованного желания также рассматривают комплекс неполноценности. Этот вид конфликта проявляется в противостоянии желаний и реальности, блокирующей их удовлетворение.

ПРИМЕР: Человек может хотеть быть похожим на своего кумира, но в реальности он совершенно другой; человек может хотеть жить богато, но действительное положение дел обстоит иначе и т.п.

Конфликт неадекватной самооценки

Конфликт неадекватной самооценки является конфронтацией притязаний человека и его реальным потенциалом.

ПРИМЕР: Заниженная или завышенная самооценка; стремление стать лучше, чтобы добиться большего и стремление оставить всё, как есть, чтобы не покидать «зону комфорта» и т.п.

Помимо прочих видов, выделяется ещё и невротический конфликт, который представляет собой результат «обычного» внутриличностного конфликта, сохраняющегося на протяжении длительного времени.

Как несложно увидеть, основой любого вида внутриличностного конфликта являются именно субъективные переживания человека, т.к. они обуславливают испытываемые им страдания. И вопросу переживаний, исходя из этого, следует уделить особое внимание.

Основа внутриличностного конфликта — переживание

Полем действия внутриличностных конфликтов являются любые внутренние переживания человека: изменчивость, сложность желаний и стремлений, неоднозначность личности, осознание невозможности реализации собственного потенциала, колебание самооценки и т.п. Однако ни один внутриличностный конфликт не может появиться без воздействия на личность человека окружающей действительности, т.е. возникнуть просто по причине каких-либо внутренних факторов он просто не способен. И, беря во внимание природу лежащих в основе внутреннего конфликта человека противоречий, внутриличностные конфликты можно разделить на две подгруппы:

Внутриличностные конфликты, которые возникают по причине внутренних противоречий человека, отражающих его субъективное отношение к окружающему миру;

ПРИМЕР: Сюда можно отнести рассмотренные выше конфликты неадекватной самооценки и мотивационные конфликты.

Внутриличностные конфликты, являющиеся результатом перехода внешних по отношению к личности объективных противоречий в его внутренний мир;

ПРИМЕР: К таким конфликтам относятся адаптационные, моральные и другие конфликты.

Известные исследователи внутриличностных конфликтов Елена Андреевна Донченко и Татьяна Михайловна Титаренко выделяют, кроме всего, и три уровня развития психологических противоречий:

Невозможность реализовать намеченные планы и программы и выполнить свои жизненные функции, пока не будет разрешено противоречие;
Дисбаланс, затруднение и осложнение основной деятельности, проецирование психологического дискомфорта на внешние составляющие жизни: общение с окружающими, выполнение работы и т.п.;
Психологическое равновесие внутреннего мира человека.

На любом из этих уровней противоречия могут быть устранены, и для возникновения внутриличностного конфликта необходимо соответствие ситуации определённым личностным и ситуативным условиям.

К личностным условиям можно отнести:

Способность человека к саморефлексии и самоанализу, сложно организованная и развития когнитивная структура;
Высокий уровень развития ценностей и чувств;
Развитая и сложная иерархия мотивов и потребностей;
Сложный внутренний мир и повышенная значимость этой сложности.

Ситуативные же условия, активизирующие внутриличностный конфликт, подразделяются, в свою очередь, на внешние и внутренние:

Суть внешних условий в том, что человек не может удовлетворить свои глубинные мотивы и отношения или же процесс их удовлетворения находится под угрозой: удовлетворение одних мотивов становится причиной возникновения новых; на пути удовлетворения мотивов возникают препятствия, связанные с борьбой человека со своей природой; ограничения на различные мотивы накладывают социальные нормы;
Внутренние условия являются следствием внешних. Смысл внутренних условий заключается в противоречиях между различными сторонами личности, имеющими примерно равное значение. Человек же должен осознавать конфликтность ситуации и понимать, что не может повлиять на неё, результатом чего становится острое переживание им ситуации сложного выбора.

Важно сказать о том, что переживание человеком внутриличностного конфликта отличается от любого другого переживания. Оно характерно наличием психоэмоционального напряжения, а также такими явлениями как осознание сложности положения, наличие трудного выбора, борьбы и сомнений. В переживании внутриличностного конфликта отражается перестройка всей ценностно-мотивационной системы человека.

Ещё одной важной особенностью внутриличностного конфликта можно назвать то, что он может характеризоваться как положительными, так и отрицательными последствиями, т.е. сам конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Конструктивный внутриличностный конфликт

Конструктивный, т.е. оптимальный или продуктивный внутриличностный конфликт — это конфликт, в котором происходит развитие конфликтующих сторон, а личностные затраты на его разрешение минимальны. Такой конфликт является механизмом гармонизации личности, т.к. человек в процессе его разрешения осознаёт себя личностью.

Одной из характеристик личности является то, что в ней соотносятся друг с другом определённые жизненные отношения, которые и порождают внутреннюю борьбу. В некоторых случаях эта борьба может происходить в не проявляющихся внешне формах и не оказывает на личность человека разрушительного воздействия. Если личность гармонична, это вовсе не говорит о том, что она не подвержена внутренней борьбе. Причём, эта борьба может стать основой всего облика человека.

Конструктивный внутренний конфликт способен закалить характер, сформировать решительность и психологическую устойчивость, независимость; способен установить чёткую направленность личности, создать новые черты характера, способствовать адекватной самооценке, и самопознанию.

ПРИМЕР: Борьба с ; развитие ; работа над собой, вопреки нежеланию и лени; умение поставить на задний план свои собственные желания во имя блага другого человека или даже своего собственного и т.п.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры — это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжёлый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к . В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворённость человека качеством своей жизни; убеждение ребёнка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Наша жизнь устроена так, что всегда есть большая вероятность возникновения обстоятельств, опасных разрушением гармоничного процесса развития и отрицательного воздействия на внутренний мир. И очень плохо, если мы к таким ситуациям не готовы. Нужно прилагать все усилия для то чтобы избежать развития деструктивных внутриличностных конфликтов, а если они появляются, то, как можно быстрее их разрешать. Владея информацией о том, как и почему возникают внутренние конфликты, можно определить и условия, необходимые для их предупреждения.

Чтобы предупредить возникновение внутриличностного конфликта, нужно следовать в своей жизни следующим рекомендациям:

Чтобы сохранить целостность своего внутреннего мира, человек должен научиться, в первую очередь, воспринимать жизненные трудности, как неотъемлемую часто своей жизни, т.к. такой подход может побудить его к работе над собой и активизировать творческий потенциал;
Огромное значение имеет также и формирование человеком своих жизненных принципов, и следование им во всех поступках и делах. Жизненные принципы могут оградить человека от множества ситуации, связанных с возникновением внутриличностных конфликтов;
Нередко устоявшиеся жизненные принципы отражают некую закостенелость человека, неумение быть гибким, что также может стать причиной внутреннего конфликта. И если человек способен изменить свой привычный облик бытия (в том случае, если он является несостоятельным или неэффективным), тогда это будет ещё одним отличным способом избежать конфликта с самим собой. Жизнь часто требует от нас быть алертными, адаптивными, гибкими, способными подстроиться под любую ситуацию. В тех случаях, когда требуется снизить свои притязания и уступить в мелочах, это следует делать. Однако это не должно стать системой, т.к. отсутствие устойчивости тоже ведёт к конфликту внутри личности;
Всегда нужно надеяться на положительный исход событий. Оптимизм, поддерживаемый внутренними стремлениями и работой над собой, станет залогом позитивного отношения к жизни и психического здоровья;
Необходимо перестать потакать своим слабостям, адекватно и свои возможности по реализации собственных потребностей и желаний;
Важно научиться контролировать свои проявления и свою психику. Причём, в большей степени это умение следует отнести к управлению своими эмоциональными состояниями;
Предупреждению внутриличностных конфликтов в огромной степени способствует развитие волевых качеств и навыков, т.к. именно воля является отражением саморегуляции и предполагает умение принимать верные решения;
Нужно учиться верно структурировать для самих себя иерархию выполняемых ролей, ведь стремление к реализации максимума функций, вытекающих их каждой роли, а также оправдать ожидания окружающих людей непременно станет причиной возникновения внутреннего конфликта;
Во многом предотвращению внутренних конфликтов способствует развитие достаточного уровня личной зрелости человека. Здесь предполагается и выход за границы чисто ролевого поведения, и отказ от шаблонных реакций, и неуклонное следование принятым решениям. Важно также не просто слепо соответствовать общепринятым моральным нормам, но и стремиться к индивидуальному моральному творчеству;
Важным условием является и адекватная самооценка. Завышенная или заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек не может или боится честно в чём-либо себе признаться, а также с тем, что он стремится к тому, чтобы другие воспринимали его определённым образом, даже если он сам воспринимает себя соответственно реальному положению дел.

Если же постараться привести способы предупреждения внутриличностного конфликта к единому алгоритму, то вкратце его можно отразить так:

Сосредотачивайтесь на ваших наиболее приоритетных мотивах и потребностях. В первую очередь реализуйте именно их и не пытайтесь объять необъятное;
Не накапливайте свои проблемы и трудности. Решайте задачи по мере их поступления, предотвращая их накопление, не дожидаясь того момента, когда «разобраться в себе» станет очень сложно;
Работайте над собой, учитесь контролировать свои эмоции, состояния и проявления. Корректируйте своё поведение и умейте взять себя в руки;
Обращайте внимание на то, как реагируют на вас и ваши поступки окружающие, а также сами оценивайте их поведение. Это может стать указателем на работу над собой;
Будьте искренни сами с собой и с другими людьми. Не лгите себе и не живите в иллюзиях;
Стремитесь к и мысли, делайте себя сильнее физически, психологически, эмоционально, духовно.

Таковы рекомендации по предупреждению внутриличностных конфликтов. Регулярное и своевременное их выполнение может сослужить вам отличную службу и избавить от ненужных проблем. Однако 100%-й гарантии, что внутренний конфликт не возникнет, конечно же, нет. И в случае его появления нужно уметь правильно на него воздействовать.

Разрешение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности.

Осознаётся же разрешение внутриличностного конфликта посредством нейтрализации связанных с конфликтом болезненных состояний, понижения социально-психологических и психологических факторов конфликта, повышения продуктивности деятельности и т.п.

В зависимости от того, каковы индивидуальные характеристики человека, он может воспринимать свои внутренние противоречия по-разному, а также выбирать наиболее подходящие для него стратегии поведения. Один человек может погрузиться в размышления, другой сразу же начинает предпринимать активные действия, третий поддастся эмоциям. Какого-то одного правильного отношения к внутриличностному конфликту не существует. Здесь важно, чтобы каждый человек умел отдавать себе отчёт в своих же личностных особенностях, и, уже исходя из этого, определялся со стилем разрешения своих внутренних противоречий.

Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта:

Мировоззренческие установки человека
Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере
Волевые качества
Темперамент человека — в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п.
Половозрастные особенности

Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счёт активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений.

К чему следует прибегнуть, если необходимо разрешить внутриличностный конфликт:

Оцените ситуацию, постарайтесь взять её под свой контроль. Определите свои внутренние противоречия и осознайте, что привело вас к негативным ощущениям;
Проведите глубокий анализ ситуации. Определите, насколько конфликт важен для вас, какую роль занимаете в нём вы, и какую роль занимает он в вашей жизни. Спрогнозируйте возможные последствия конфликта;
Определите точную причину конфликта, локализуйте «очаг». Стремитесь к тому, чтобы выявить сущность проблемы, отбросив на задний план всё второстепенное;
Будьте честны с собой: не давайте себе поблажек, не откладывайте решение на потом. Проанализируйте конфликт ещё раз и постарайтесь понять, о чём он говорит вам: что нужно изменить в себе, какие действия предпринять, почему проблема так задевает вас;
Сублимируйте отрицательные эмоции в деятельность: можно заняться физическими упражнениями или погрузиться в творчество; посмотрите хороший фильм или почитайте интересную книгу;
Воспользуйтесь релаксационными техниками. В настоящее время имеется множество эффективных способов расслабления, от медитации до психологических тренингов;
Если внутренний конфликт связан с деятельностью, попробуйте что-то изменить в ней: смените условия, привнесите что-то новое в работу; можно даже вообще сменить род занятий;
Отрегулируйте уровень своих притязаний: сопоставьте свои желания и потребности со своими возможностями; посмотрите честно сами на себя — на что вы способны, а на что — нет?
Учитесь прощать. Причём, важно уметь прощать не только других, но и себя: не заниматься самоедством, самокорением, самобичеванием и т.д.
Если вам сильно плохо, уединитесь и поплачьте. В этом нет ничего зазорного. К тому же, даже научные исследования (в частности, исследования американского биохимика Уильяма Фрея) показали, что в слёзах находится особое вещество, которое обладает свойством успокаивать, и если хочется плакать, значит, мозгу нужна разрядка.

И последнее: научитесь принимать себя такими, какие вы есть, а свою жизнь — как данность, со всеми успехами и неудачами, взлётами и падениями, белыми и чёрными полосами. Мы всегда будем сталкиваться с трудностями и неприятностями, ощущать на себе давление и испытывать стрессы, добиваться успехов, одерживать победы и терпеть поражения — всё это и является тем, что мы называем своей жизнью. Нужно учиться ладить с самими собой, людьми, с которыми мы взаимодействуем и окружающей нас действительностью. Гармония и правильный баланс — вот основа счастья, успеха, процветания и здоровья во всех его проявлениях.

Мы же, в свою очередь, искренне надеемся на то, что наш тренинг по конфликтологии будет для вас полезным и сделает вас и вашу жизнь, хоть немного, но лучше. Учитесь, стремитесь к знаниям и помните, что никакая теория не заменит вам практики. Поэтому, берите на вооружение полученную информацию — и в добрый путь!

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Хорошего настроения вам и никаких конфликтов!

Ваш ум и сердце чувствуют, что они расколоты.

Вы хотите сделать что-то, но другая часть вас кричит: «нет пути!»

Вы верите во что-то, но вы не можете оправдать действия, которым учит вера.

Вы чувствуете, что это правильно, но в то же время вы также чувствуете, что это неправильно.

Как вы можете понять всю эту неразбериху, весь этот внутренний конфликт? Вы чувствуете, как ваш мозг плавится, и вы начинаете отчаиваться.

Если вы чувствуете, как вы маленькими шажками приближаетесь к сумасшествию, или путаницы становится слишком много, чтобы справиться, остановитесь прямо сейчас. Пауза. Закройте глаза и сделайте глубокий вдох. В течение следующей минуты, сосредоточьтесь на дыхание: вдох и выдох.

В этой статье я надеюсь помочь вам разобраться в корнях ваших внутренних конфликтов и в том, как найти душевное спокойствие.

Внутренний конфликт — это наличие противоположных психологических убеждений, желаний, импульсов или чувств. В области психологии внутренний конфликт часто называют «когнитивным диссонансом», который означает наличие конфликтных и несовместимых мыслей, убеждений и взглядов. Эта психологическая борьба может произойти в любой момент жизни в любой жизненной сфере, отношениях, обязательствах, на работе, в религиозных убеждениях, в нравственных взглядах и социальных идеологиях.

Пример внутреннего конфликта: человек, который верит в права женщин, но не допускает возможность принятия ими решений. В религиозном мире внутренний конфликт часто возникает, когда человек сталкивается с доктриной или учением, которое ему дискомфортно проповедовать.

Самое наихудшее сражение это сражение между тем, что мы знаем и тем, что мы чувствуем.

Когда мы сталкиваемся с каким-либо внутренним конфликтом, то это происходит из-за разногласия между нашим сердцем и головой.

Как показывают исследования, проведенные в институте HeartMath, наши сердца несут в себе свой особый вид интуитивного интеллекта. Когда мы воспитываемся в обществе, в котором преобладает разум, мы становимся очень запутанными и растерянными, когда наши сердца задействуются в повседневных делах. Очень легко слушать ум, бездумно подчиняться тому, чему нас учат другие, и логически планировать нашу жизнь. Но наши сердца несут в себе свой особый вид интеллекта, который является нелинейным, изысканным и часто очень абстрактным. Нет ни формулы, ни набора правил, которые привязаны к разуму сердца: мы должны настроиться на голос внутри, который часто так нас запутывает.

Наш интеллект — это то, что даёт нашей жизни структурированность, направление и практическое применение. Но разум сердца — это то, что вдыхает жизнь и истину в рамки нашего путешествия. Не слушая наших сердец, мы живем бездушной, неудовлетворённой и недостоверной жизнью. Но, не слушая голову, мы живем в абсолютном хаосе.

Как мы видим, нужен баланс. Нам нужно слушать и сердце и голову, но мы часто склонны ставить одно выше другого, что является причиной того, что мы испытываем внутренний конфликт.

Так почему же происходит внутренний конфликт? Это происходит потому, что у нас нет равновесия и баланса между сердцем и головой. Наше сердце говорит одно, но наш разум говорит другое: и оба кричат с той же интенсивностью. Когда наши действия не соответствуют нашим ценностям, неизбежным результатом является чувство дискомфорта и даже стыда. Так что нам слушать, когда, и почему? Мы рассмотрим ответ на этот вопрос, но прежде всего, нужно понять, что создает внутренний конфликт.

Мы сталкиваемся с внутренним конфликтом по ряду причин. Часто нет одной единственной причины или происхождения, но есть ряд факторов, которые включают:

Убеждения и правила, которые мы унаследовали от наших родителей.
Религиозные убеждения, догмы или вероучения, в которые мы верим.
Социальные ценности и идеалы, которые мы приняли.

Проще говоря, чем больше у нас убеждений, идеалов, ожиданий и желаний, тем более вероятно, что мы будем страдать от внутреннего конфликта.

Есть много различных типов внутренних конфликтов, и я постаралась охватить как можно больше. Обратите особое внимание на те, которые приведены ниже.

1. Нравственный конфликт

Этический конфликт возникает, когда мы придерживаемся противоречивых убеждений относительно того, что связано с нашей личной этикой. Например, моральный конфликт может возникнуть, когда человек верит в права человека, но не допускает эвтаназию. Или человек может высоко ценить правдивость, но солжёт, чтобы спасти жизнь другого человека.

2. Сексуальный конфликт

Сексуальный конфликт часто пересекается с другими типами внутренних конфликтов, таких как религиозные конфликты или нравственные. Например, человек может быть христианином, но он обнаруживает, что он гомосексуалист. Или человек может ценить моногамные отношения, когда сексуально он больше подходит для полигамных отношений.

3. Религиозный конфликт

Религиозный конфликт довольно распространен, поскольку он вращается вокруг верований и убеждений, ориентированных на разум, что делает их особенно хрупкими. Примерами религиозного конфликта может служить вера в любящего Бога, но трудно признать, что это «любящее» существо посылает людей в ад на вечность. Или человек, который религиозно верен, употребляет различные наркотические вещества. При возникновении научных фактов религиозный конфликт может возникнуть в человеке, который ценит как истину, так и свои религиозные убеждения.

4. Политический конфликт

Политический конфликт возникает тогда, когда человек чувствует раскол между своими убеждениями и убеждениями своей политической партии. Например, человек может верить в свою страну, но не верить в систему уплаты налогов. Человек может согласиться с партией, но не согласиться с их системой здравоохранения. Или человек может верить в политическую философию, но не соглашаться с методами поддержки этой партии.

5. Любовный конфликт

Любовный конфликт происходит, когда мы кого-то любим, и в то же время хотим сделать то, что им причинит боль. Например, мы можем любить своего ребёнка, но считать, что мы должны бить его, чтобы сделать послушным, это заставляет нас чувствовать себя виноватыми. Мы также можем любить человека и хотеть сохранить отношения с ним, но понимать, что должны его отпустить.

6. Конфликт самооценки

Ваш образ — это внутреннее представление у вас о себе, например, «Меня зовут Иван. Я терпеливый, любящий и сострадающий человек. Я дезорганизованный артист, который поддерживает права животных, и т. д.» Внутренний конфликт возникает тогда, когда мы сталкиваемся с доказательствами, которые противоречат нашим убеждениям о себе. Например, человек, который считает, что он честный, может солгать в своём резюме, чтобы получить работу своей мечты. Кто-то, кто за здоровое питание, не может отказаться от курения. Человек, который идентифицирует себя как эмпат, может испытывать постоянное негодование по отношению к другому человеку.

7. Межличностный конфликт

Межличностный конфликт пересекается с другими типами внутриличностных конфликтов, таких как самооценка и любовь. Этот тип конфликта возникает в социальных ситуациях, когда вы хотите поступить одним способом, но действуете по-другому. Например, Антон ненавидит говорить о спорте, но он притворяется, проявляя интерес к тому, что говорят его коллеги. Интроверт не имеет много энергии, но создает фасад «повышенной энергии», чтобы соответствовать другим. Или кто-то обиделся на друга, но ничего не говорит, даже если очень хочется сказать.

8. Экзистенциальный конфликт

Экзистенциальный конфликт предполагает чувство дискомфорта и путаницы в жизни, особенно когда возникают два противоположных убеждения или желания. Например, ненавидеть жизнь, но в то же время любить её. Или желание жить полной жизнью, но, не желая вносить какие-либо изменения или выйти из своей зоны комфорта. Экзистенциальный конфликт также может быть направлен на мир, например, желание спасти планету, но в то же время считать, что она обречена или загрязнять её.

Обратите внимание, что все эти примеры внутриличностных конфликтов часто пересекаются друг с другом. Этот список также не является окончательным, поэтому не стесняйтесь и смело оставляйте комментарий, если вы считаете, что упущены какие-то виды внутреннего конфликта.

Вся борьба происходит внутри. И что является причиной внутреннего конфликта? Привязанность к убеждениям, желаниям и ожиданиям.

Всё очень просто, всё наше страдание возникает, когда мы верим нашим мыслям, вместо того чтобы видеть их такими, какие они есть на самом деле: передача колебаний энергии в мозге. Мы контролируем наши мысли? Нет. В противном случае, мы всегда бы выбирали думать счастливые и гармоничные мысли. Мы даже не знаем, что будет нашей следующей мыслью, не говоря уже о ближайших десяти, потому что все они спонтанно возникают и исчезают. Если мы не контролируем эти мысли, то, как они могут означать что-то о нас, если мы сами не дадим им смысл?

Сядьте и попытайтесь проследить, как ваши мысли приходят. Вы контролируете их? Или они контролируют вас?

Кроме того, вот некоторые другие советы, которые я надеюсь, могут помочь вам найти больше спокойствия и ясности:

Различие между интуицией и страхом.

В долгосрочной перспективе, какой выбор будет мудрым?

Когда наше сердце доминирует, мы склонны принимать опрометчивые, плохо продуманные решения. Когда руководит голова: предусмотрительность, предвидение. Дальновидность — это мудрость. С теми знанием, которые вы имеете теперь, что было бы самым мудрым решением в долгосрочности?

Взвесить все плюсы и минусы.

Если вы пытаетесь найти ясность, разделите страницу на две части. Перечислите все плюсы вашего решения с одной стороны и минусы с другой.

Выясните свой приоритет номер один.

Внутренний конфликт часто возникает, когда у нас нет четкого приоритета. Каков ваш самый главный приоритет на данный момент? Что вы цените больше всего?

Какие ошибочные убеждения подпитывают вашу неразбериху?

Какие ложные, вводящие в заблуждение, ограничивающие или неактуальные убеждения вызывают конфликт внутри вас? Запишите свою проблему на листе и рядом с ней спросите «Почему?» Например, вы можете хотеть сохранить свою работу, но также жаждете остаться дома со своими малышами. Неустанно спрашивая, почему, вы могли бы обнаружить, что вы верите, что пребывание дома с детьми делает вас неудачником, и вы приняли эту веру от общества.

Будьте беспощадно честны: чего вы боитесь?

Страх всегда лежит в основе внутреннего конфликта. Что действительно вас пугает? Чего вы боитесь больше всего? Иногда обнаружение своего основного страха помогает получить больше ясности и направленности.

Что такое «меньшее из двух зол»?

Если бы вам пришлось делать выбор с пистолетом у виска, то, какое бы решение вы приняли?

Что сопротивляется потоку?

Один простой способ проверить, что «не должно быть» — изучить то, что вызывает большее сопротивление в жизни. Помните, жизнь течет легко. Это наши мысли и желания разрезают поток. Итак, исследуем, что создает большое сопротивление в жизни. Вы цепляетесь за корабль, который давным-давно отплыл?

Более любящий подход.

Вы уважаете свою подлинность или почитаете то, что вы «считаете» вы должны сделать/быть? Какой подход или выбор больше соответствует истине и любви?

Есть более важная проблема?

Иногда внутренний конфликт на самом деле скрывает более глубокие вопросы, которые необходимо изучить, чтобы найти решение, например негативные убеждения в себе, неразрешённое чувство стыда или детские травмы.

Расслабление разума.

Расслабление является отличным способом развивать новые перспективы. Старайтесь медитировать, слушать успокаивающую музыку или практиковать осознанность. Часто лучшие ответы приходят, когда мы не ищем их.

Отказаться от выбора.

Вам нужен ответ прямо сейчас? Иногда позволить жизни двигаться в направлении, которое она хочет, является лучшим вариантом, чем насильственный путь. Уэйн Дайер: «Конфликт не выживет без вашего соучастия.»

Я надеюсь, что эти советы помогут вам найти больше спокойствия. Помните, что это абсолютно нормально испытывать внутриличностный конфликт, и в вас нет ничего странного. Кроме того, когда речь идет о внутренних конфликтах, люди склонны романтизировать сердце и считать, что мы должны слушать только то, что сердце хочет. Но это несбалансированный подход: нужно слушать как сердце, так и мозг для создания внутренней гармонии.

Если Вы хотите записаться на консультацию, то Вы можете использовать номер телефона или заполнить форму обратной связи, для этого перейдите на страницу с контактными данными и выберете удобный для себя способ. Спасибо!

Внутриличностные конфликты. Причины и формы проявления. Конструктивные и деструктивные последствия

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как

значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и

вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения,глубокие сомнения в истинности принципов. Которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностный конфликт по своим последствиям может быть как конструктивным (функциональным, продуктивным), так и деструктивным (дисфункциональным, непродуктивным). Первый имеет своим результатом положительные последствия, второй — отрицательные. Внутриличностный конфликт носит деструктивный характер, когда личность не может найти выход из сложившейся конфликтной ситуации, не в состоянии вовремя и положительно разрешить противоречия внутренней структуры.

1 В общем плане можно выделить следующие отрицательные последствия внутриличностного конфликта, касающиеся состояния самой личности:

прекращение развития личности, начало деградации;

психическая и физиологическая дезорганизация личности;

снижение активности и эффективности деятельности;

состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и обстоятельств, общая депрессия;

появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека в качестве защитных реакций на Внутриличностный конфликт;

появление неуверенности в своих силах, чувства неполноценности и никчемности;

разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысла жизни.

2 Отрицательные последствия внутриличностного конфликта касаются не только состояния самой личности, ее внутренней структуры, но и ее взаимодействия с другими людьми в группе — в семье, школе, вузе, организации и т.д. Такими негативными последствиями могут быть:

деструкция существующих межличностных отношений;

неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности, вообще все то, что в психологии получило название “отступлением,

повышенная чувствительность к критике;

пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства;

девиантное (отклоняющееся) поведение и неадекватная реакция на поведение других;

неожиданные, нелогичные вопросы, а также ответы невпопад, приводящие собеседника в замешательство;

жесткий формализм — буквоедство, формальная вежливость, слежение за другими;

поиск виноватых — обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание.

3 Если внутриличностный конфликт вовремя не разрешается, то он может привести к более тяжелым последствиям, наиболее сильные из которых стресс, фрустрация и невроз.

4 Невротический конфликт как высшая стадия развития внутриличностного конфликта может возникнуть в любом возрасте. Но в большинстве случаев он закладывается в детстве в условиях нарушения отношений с окружающей социальной микросредой и в первую очередь с родителями. В результате затруднения с поиском выхода из переживаний могут появляться психическая (и физиологическая) дезорганизация личности, формирование неврозов.

Механизмы разрешения внутриличностных конфликтов

Факторы конструктивного разрешения внутриличностного конфликта

Разрешение внутриличностного конфликта означает:

восстановление согласованности внутреннего мира личности;
установление единства сознания;
снижение остроты противоречий жизненных отношений;
достижение нового жизненного качества.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает: восстановление душевного равновесия, углубление понимания жизни, возникновение нового ценностного сознания, осознание определенных внутренних изменений (исчезновение болезненных состояний и симптомов, вызванных конфликтом; снижение частоты и интенсивности возникновения тех негативных психологических и социально-психологических факторов, которые действовали на личность).

Протекание и разрешение внутриличностного конфликта зависит в первую очередь от индивидуально-психологических особенностей личности. Каждый человек по-своему относится к возникшему внутреннему противоречию, по-своему решает его, вырабатывая свой собственный индивидуальный стиль разрешения внутриличностных конфликтов.

Личностные факторы, влияющие на специфику разрешения внутриличностного конфликта:

глубинные мировоззренческие установки личности;
личностный опыт в разрешении и преодолении внутренних противоречий;
уровень развития у человека волевых качеств, которые оказывают влияние на всю систему его саморегуляции;
тип темперамента, что обуславливает количество времени и способы разрешения возникшего внутреннего конфликта. Свойства темперамента оказывают влияние на динамику разрешения конфликта: скорость, устойчивость переживаний, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, а также их направленность — вовне или внутрь;
возрастные особенности личности: взросление формирует жизненный опыт и дает возможность анализировать прошлое, а это, в свою очередь, предполагает создание определенного типичного для данной личности набора способов, способствующих разрешению внутреннего конфликта;
гендерные различия: женщины и мужчины также по-разному разрешают свои внутриличностные конфликты, опираясь на разные личностные структуры.

Механизмы разрешения внутриличностных конфликтов

Две точки зрения на их сущность механизмов психологической зашиты:

1) механизм жизнедеятельности и социально-психологической адаптации личности через контроль эмоций, выражение которых может иметь негативные последствия;

2) непродуктивный способ разрешения внутреннего конфликта, ограничивающий развитие личности и ее внутреннюю активность.

Основные механизмы психологической защиты личности:

Отрицание: сдерживание эмоций, возникших как реакция на трудную ситуацию через ее игнорирование.

Проекция: сдерживание чувства неприятия себя, вызванное неспособностью справиться с возникшими трудностями через приписывание источнику проблемы негативных характеристик;

Регрессия: сдерживание чувства неуверенности в себе и страха неудачи через возвращение на более ранние стадии развития и использование соответствующих механизмов функционирования;

Замещение: сдерживание эмоций, адресованных более сильному и значимому субъекту через переадресацию агрессии на более слабый или менее значимый объект, либо на самого себя.

Подавление: сдерживание негативной эмоции, которая не должна проявляться индивидом в данной ситуации через забывание ее источника и ассоциативно связанных с ним обстоятельств.

Изоляция: восприятие или воспоминание травмирующих событий, ситуаций без возникновения при этом чувства тревоги.

Интроекция: присвоение как своих необходимых, значимых для индивида черт и качеств других людей.

Интеллектуализация: развитие, поддержание чувства субъективного контроля над ситуацией через создание ее субъективного, выгодного толкования.

Аннулирование: символическое снижение чувства беспокойства, чувства вины через соответствующее поведение.

Сублимация: удовлетворение, реализация неприемлемого с социальной точки зрения чувства, желания, социально и личностно одобряемыми способами,

Рационализация: оправдание негативных действий, поведения, которые были вызваны неприемлемыми, отрицательными эмоциями;

Реактивное образование: вырабатывание новой установки, которая противоположна неприемлемой старой, и ее активная демонстрация в поведении.

Компенсация: осознанное сдерживание переживания по поводу потери, недостатка через использование механизмов идентификации и фантазии.

Идентификация: моделирование поведения другого человека.

Внутриличностный конфликт, как и всякий другой, не возникает на “пустом месте”. Человек живет в социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые воздействуют на него в различных направлениях и с разным знаком. Ни один индивид как существо социальное не может развиваться вне этой системы общественных отношений. И только в обществе он может удовлетворить свои потребности, утвердить интересы и достигнуть поставленных целей. Другими словами, жить в обществе и быть свободным от него нельзя. С другой стороны, всякая личность стремится к свободе и самореализации, Это объективное противоречие между личностью и обществом изначально предопределяет появление различных внутриличностных конфликтов, имеющих разнообразные последствия для развития личности.

Отношения человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. Человек как часть общества не может “выскочить” из целостной системы противоречивых общественных отношений, которые в конечном счете детерминируют его сознание, психику и весь внутренний мир.

Многообразные отношения, — писал в этой связи А.Н. Леонтьев, — в которые человек вступает к действительности, являются объективно противоречивыми. Их противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в структуру личности.

При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:

1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;

2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;

3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Следует иметь в виду, что все эти виды причин конфликта взаимосвязаны, а сама их дифференциация достаточно условна. Речь идет по существу о единичных, особенных и общих причинах, между которыми, как и между категориями, их отражающими, существует диалектическая взаимосвязь. Например, внутренние причины конфликта есть результат взаимодействия личности и с группой, и с обществом, а не возникают сами по себе, ниоткуда.

Внутриличностный конфликт — Полезные статьи на Kupibonus, а также купоны, скидки на услуги в Москве

При определении различают несколько составляющих внутриличностного конфликта. Одна из них — это когнитивная часть. Она отвечает за осознание человеком своего состояния, как некоей психологической безвыходной ситуации. В таком случае люди долго сомневаются в правильности принятия решения и в жизненных принципах.

Следующая часть — это поведенческая составляющая. При этом в общении резко просматривается негативный эмоциональный фон, снижается качество деятельности и удовлетворенности результатом. Еще одна составляющая внутриличностного конфликта — это эмоции. В этом случае наблюдаются частоповторяемые отрицательные эмоциональные и внутренние переживания. В случае же преобладания интеграционной составляющей личностного конфликта обычно происходит усиление стрессовых состояний.

В основе классификации самих внутриличностных конфликтов лежит четкая градация внутреннего мира человеческой сущности. Внутренний мир человека, как правило, может включать ценности, мотивы и самооценку.

Для того, чтобы преодолеть внутриличностный конфликт, необходимо восстановить согласованность внутреннего личностного состояния и снизить остроту и актуальность жизненных противоречий. В природе существует конструктивный и деструктивный тип решения внутриличностного конфликта.

Чтобы конструктивно разрешить внутреннее противоречие, необходимо достигнуть душевного равновесия, вследствие чего появляются новые жизненные приоритеты. Внутриличностный конфликт может считаться решенным, если человек приходит к единому решению. При этом проходит негативное психологическое состояние и повышается качество человеческой деятельности.

Отношение человека к внутриличностному конфликту зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Решения сложных ситуаций тоже происходят по-разному, исходя из различных жизненных позиций.

Все люди находятся в постоянном конфликтном состоянии, как с окружающим социальным обществом, так и сами с собой. Это является нормой. Для психически здорового человека внутриличностный конфликт может считаться естественным, если только он не выходит за определенные общепринятые нормы.

!!! Здоровье — Психология

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и своим новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными взглядами, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Intergroup

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, кто не имеет одинаковых всеобъемлющих целей.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите все «за» и «против», связанных с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами.

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва разговаривать.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны.

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Управление конфликтами

В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это такое и что это не
деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Переговоры о взаимной выгоде

Характеристики конфликта: что это такое и что это не

Чтобы рассмотреть, конфликт имеет следующие характеристики:

Межличностный конфликт требует как минимум двух человек.(Конфликт внутри собственное «я» или внутриличностный конфликт, как правило, изучается психологи. Студенты и ученые, обучающиеся в области коммуникации, заинтересованы в общение между людьми.)
Конфликт по своей сути включает в себя некоторое чувство борьбы или несовместимости или воспринимаемая разница между ценностями, целями или желаниями.
Действие, явный или скрытый — ключ к межличностному конфликту.Пока не произойдет действие или выражение, конфликт остается скрытым, скрытым внизу. поверхность.
Мощность либо попытки влияния неизбежно происходят в рамках конфликтов. Если стороны действительно не заботятся о результате, обсуждение вероятно, не поднимется до уровня, на котором мы называем это конфликтом . Когда люди спорят без забота о том, что будет дальше, или без чувство причастности и борьбы, вероятно, это просто несогласие.

Конфликт также можно понять, изучив что это не :

Конфликт — это не сбой в общении, а процесс это продолжается. Процесс общения не похож на машину, которая может сломаться или перестать функционировать. Конфликт влечет за собой общение о разногласия.
Конфликт — это не по своей сути ни хорошо, ни плохо.Хотя люди могут склоняться помнить только о конфликтах, которые были болезненными, сам конфликт нормальная часть человеческого бытия. Гармония — это ни нормально, ни обязательно желательно как постоянное состояние. Это нормально в отношения для разногласий, чтобы происходить время от времени, так же, как это нормальное явление для бизнеса, когда происходят изменения в целях и направлениях. Конфликт — это нормально.
Конфликт — это не , которое автоматически разрешается при общении.Продуктивное управление конфликтами — это навык.

Источники для обсуждения природы конфликт включает Уилмота и Хокер, 1998; Лулофс, 1994; Маккоркл и Миллс, 1992; МакКинни, Кимси и Фуллер, 1995.

Как принять конструктивный конфликт

1: Спросите себя, как вы относитесь к конфликту

«Я пережил в своей жизни несколько ужасных вещей, некоторые из которых действительно произошли.»- Марк Твен

Как вы переживаете, что ваша точка зрения оспаривается?

Многим это кажется конфликтом. А сам конфликт можно определить и пережить по-разному.

Разногласия могут быть решены (я покажу вам), это может быть конструктивный разговор (давайте разберемся вместе), или это может быть поле битвы, которого следует опасаться и избегать любой ценой (я не могу этого сделать) .

То, как мои клиенты определяют конфликт, часто определяет то, как они с ним справляются.И я заметил, что их опыт во многом зависит от их мыслей и эмоций, связанных с конфликтом.

Конфликт сам по себе может быть определен и пережит разными способами. Нажмите, чтобы твитнуть

Первый шаг — спросить себя: как я отношусь к конфликту?

Я покажу вам → Давайте сделаем это вместе → Я не могу это сделать

Следующий шаг — выяснить, как вы туда попали.

2: Проверьте свои эмоции

Исследования показали, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем.”

Мы созданы с эмоциями по важным причинам: они предоставляют нам важную информацию даже в контексте конфликта на рабочем месте.

К сожалению, немногих из нас научили эффективно ориентироваться и контролировать свои эмоции как средство разрешения конфликтов.

Когда вы размышляете о прошлых случаях, когда вы сталкивались с кем-то с другой точкой зрения, какая эмоция чаще всего присутствовала у вас?

Агрессивные эмоции: недоверчивые, обидчивые, злые
Положительные рецептивные эмоции: уверенность, любопытство, оптимизм
Избегающие эмоции: страх, уязвимость, неуверенность

Оптимальное эмоциональное пространство для конструктивного конфликта — это переживание положительных эмоций.

Исследование показало, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем».

3: Зарегистрируйтесь со своей историей

В ходе своих коучинговых сессий я обнаружил, что мы делаем много предположений о том, что думают другие люди, а затем действуем, исходя из этих предположений, как если бы они были истиной / фактами.

А благодаря смещению отрицательности наш мозг гораздо лучше фиксирует угрозы, чем видит возможности.

Доктор Аарон Бек, отец когнитивной терапии, много писал о психологии когнитивных искажений, которые играют ключевую роль в искажении нашего «прочтения» ситуации и заставляют нас поверить в то, что то, что мы чувствуем, «должно быть правдой. ”

Это может стать препятствием на пути лидеров к конструктивному конфликту. Когда мы пытаемся разобраться в ситуации, мы можем создать историю через негативную линзу, которая сильно влияет на наш опыт конфликта («Я покажу вам» ИЛИ «Я не могу этого сделать») и ведет к отрицательным исходам.

Вы можете быть удивлены, обнаружив, что мы создаем детали (воспринимаемые как факты) о ситуации, которых даже не существует. Вот пример.

Предположение : «Джейн не хочет проводить дополнительный анализ данных, потому что ее не волнует влияние на наших клиентов; она просто хочет, чтобы проект был завершен вовремя для ее предстоящей проверки эффективности ».

Истина : Мы не знаем, почему Джейн не согласна с проведением анализа данных, потому что мы никогда ее не спрашивали.

Стремясь понять свое эмоциональное состояние, проверьте, какие мысли возникают у вас в голове по поводу ситуации.

Я часто предлагаю своим клиентам записывать свои мысли на бумаге. Слова кажутся более проницательными, когда мы выкидываем их из головы.

Наши мысли создают наш текущий опыт, но мысли — это просто мысли, а не обязательно факты или правда.

Четыре вопроса Байрона Кэти отлично подходят для проверки нашего потенциально ошибочного мышления.

Я бы посоветовал проработать эти вопросы для каждой из записанных вами мыслей.

Это правда? (т.е. верна ли эта мысль?)
Можете ли вы точно знать, что это правда?
Как вы реагируете, когда верите в эту мысль?
Кем бы вы были без этой мысли?

Если вы измените свой взгляд на вещи, изменится и то, на что вы смотрите. — Уэйн Дайер

Некоторые из нас также делают предположения о том, насколько мы достойны участвовать в разговоре.

В результате наш внутренний диалог может вызвать неуверенность, которая мешает нам говорить открыто. «Я недостаточно достойный член команды, чтобы бросить вызов статус-кво» или «Кто я такой, чтобы опрокинуть тележку с яблоками?»

В этом случае может быть полезно посмотреть за пределы себя, чтобы преодолеть свое избегание конфликта. Я считаю, что те, кто парализован, говоря за себя, могут яростно утверждать от имени других.

Спросите себя — на кого еще, о чем я забочусь, это повлияет?

Если ваши товарищи по команде также чувствуют себя перегруженными и испытывающими нехватку ресурсов, чтобы взяться за новый проект, вы можете найти в них смелость высказать свои опасения и взять на себя посредническую роль, которая может помочь привести к положительному результату.

4: Беспроигрышный вариант

Наше настроение — ключ к конструктивному управлению конфликтами. В дополнение к тому, что я учу своих клиентов вступать в беседу с позитивным намерением, я призываю их выбирать беспроигрышный образ мышления.

Есть четыре общие стратегии ведения переговоров, которые я связываю с конфликтным мышлением.

«Я покажу вам» = Вы проиграете, они выиграют, или Вы выиграете, они проиграют — Если одна сторона стремится добиться своего любой ценой, чтобы ущерб рабочим отношениям.

«Я не могу этого сделать» = Вы проигрываете, они проигрывают — Если вы решите избежать конфликта или разделить наши разные взгляды на что-то, вы проиграете, поскольку ваши потребности останутся неудовлетворенными, и мы оба проиграем о разнообразии точек зрения.

«Давайте сделаем это вместе» = Win-Win — Вот где мы хотим быть. «Цель беспроигрышных переговоров (или мировоззрения) состоит в том, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон и оставляющее у обеих сторон чувство, что они каким-то образом выиграли после события (обсуждения).”

Мы можем добиться беспроигрышных результатов, если верим в их возможность, и лучше всего можем ориентироваться в них, когда будем подготовлены.

Фред Кофман рекомендует начать разговор с «Лучшей альтернативой согласованному соглашению» или BATNA.

Четкое понимание своей BATNA является ключевым моментом, но Кофман говорит, что вы всегда должны работать над ее улучшением.

Перед конструктивным разговором о конфликте постарайтесь придумать как можно больше возможных результатов, которые отвечали бы вашим потребностям и интересам, а также интересам другой стороны.

Спросите себя: «Что еще могло бы помочь мне лучше понять эту проблему?»

Этот рабочий лист может быть полезен при подготовке к беспроигрышному мышлению.

5: Образец желаемого поведения для подражания

После того, как вы нашли время проверить себя и выполнили домашнюю работу, чтобы подготовиться к беспроигрышному подходу, задайте себе намерение подражать позитивному поведению, которое, по вашему мнению, приведет к конструктивному разговору.

Уважительное участие — Взаимодействуйте конструктивно, демонстрируя ценность и самооценку других.

Доверие — Выражайте себя таким образом, чтобы показать людям, что, по вашему мнению, они неравнодушны, надежны и будут соответствовать вашим ожиданиям в меру своих возможностей.

Если в какой-то момент вы почувствуете, что разговор зашел слишком далеко от запланированного конструктивного разговора в зону неудобной конфронтации, озвучьте свое беспокойство и уважительно попросите сделать передышку или перенести время.

6: Обеспечьте согласованность: резюмируйте свое восприятие разговора

В конце конструктивного разговора выделите пять или 10 минут, чтобы каждый из вас напомнил о своем понимании, согласованных решениях и любых следующих шагах в отношении действий, ответственности или необходимых последующих действий.

Вы также можете назначить одного человека, который отправит краткое электронное резюме.

Если в вашем обзоре обнаруживается продолжающееся несоответствие или спор, открыто обсудите, какие варианты вы были бы открыты, чтобы возобновить устранение разрыва.

7: Проявить признательность

Если вы оценили беседу как успешную, конструктивную, поблагодарите товарища по команде за их вклад.

Возможно, вы даже захотите «похвалить в спину» (противоположность ударам в спину) и рассказать другим о своем замечательном конструктивном разговоре.

Похвала в спину, в конце концов, отразится эхом и у вашего товарища по команде.

8: Создайте культуру общения

Как лидеры, нам важно осознавать ту роль, которую мы играем в создании культуры, в которой наши товарищи по команде чувствуют себя комфортно, участвуя в беседах, особенно когда они высказывают различные точки зрения.

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений.Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса. Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Чемберса определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт, следовательно, может начинаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны перерасти это разногласие с до , что-то значительно большее, чем .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе достичь своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения. Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить корневой источник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов

Существует три типа конфликтов: личные или межкорпоративные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.
Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.
Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.

Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

См. Наши страницы, посвященные навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях для получения дополнительной информации.

Позже конфликтующие стороны, вероятно, потребуют поддержки посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать вопросы на раннем этапе.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто причастен к работе, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если тем, кто находится в конфликте, нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В результате, с точки зрения транзакционного анализа, получается « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, считают, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять форм поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:

Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей, которую можно использовать, — « Опишите, ситуацию, Выразите, свои чувства, а Укажите , что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснить влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Таким образом, это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница Отправка и получение отзывов объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, чтобы вас с большей вероятностью услышали.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу о Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Managing Emotions и Understanding Others . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для тех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.

Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может понадобиться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, размещенных или классифицированных вместе». Другие определяют группу как «социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) обладающие набором ценностей или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение.«

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для завершения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимодействуют между собой для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт. Некоторые конфликты, называемые функциональный конфликт считается положительным, поскольку он повышает производительность и выявляет слабые стороны. Дисфункциональный конфликт, однако, представляет собой конфронтацию или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одна из наиболее важных причин межгруппового конфликта — это просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов. Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются.Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга. Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно.Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными. Различия в восприятии между группами относительно времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт.Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.Группа может стать более действенной и действенной в том, чем они занимаются, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение. Общение — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR). Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, его серьезности и типа.Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной при конфликте недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе. Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания.Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, когда участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель. В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними.Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность. Вероятно, это было бы последней инстанцией в эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и взглядах участников, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях. Без значимого ввода этот метод разрешения проблемы напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определила потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как конфликт разрешается) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС. Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать.Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, предназначенный для разрешения и управления межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

Завоевать доверие
Четко определить роли и полномочия участников
Установить основные правила
Продвигайте лидерство
Обеспечьте коллективное отношение к столу
Поддерживайте преемственность участников
Признавайте ограничения по времени и ресурсам
Устранение культурных различий и дисбаланса сил
Повышение подотчетности и организационной приверженности
Сделайте это согласованным процессом
Сделайте раньше измеримые результаты
Свяжите принятие решений и их реализацию
Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

Критическая масса людей, приверженных процессу;
Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
Реалистичные и удовлетворительные результаты;
Мораторий на боевые действия или конфликтное поведение.

Есть еще преграды на пути к успеху:

Страх потерять власть;
Нежелание вести переговоры;
Нет ощутимой выгоды;
Корпоративная философия;
Нежелание высшего руководства;
Незнание о ДОПОГ;
Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Список литературы

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Boston, 1966.

Положительные и отрицательные эффекты конфликта в организациях

Определений конфликта нет. Несмотря на разные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, — это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях — это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт — это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к стоматологу, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
Сильное разногласие между людьми, группами и т. Д., Которое часто приводит к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того, как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта внутри организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

Социальные изменения,
Принятие решений,
Примирение,
Групповое единство,
Групповое сотрудничество,
Вдохновлять творчество,
Делиться и улучшить мнение о будущем
Связь и
Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность как межличностной, так и межгрупповой динамики. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит для «предотвращения преждевременного принятия групповых решений», вынуждая участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а зачастую и их взаимоотношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для усиления внутригруппового сотрудничества, работая над достижением общей цели группы по исходу конфликта.

Inspire Creativity

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность найти творческие решения для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, изучая проблемы с разных точек зрения.

Делитесь и уважайте мнения

По мере того, как члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей готовностью делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, работая над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать членам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и продемонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

Проблемы с психическим здоровьем,
Снижение производительности,
участников покидают организацию,
Насилие,
отвлекают основные цели и
Психологические проблемы.

Проблемы психического здоровья

Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов организации, если они почувствуют, что решения нет, или если они почувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.

В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы избежать стресса и связанных со стрессом симптомов.

Снижение производительности

Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее участники отвлекаются от сосредоточения внимания на основных целях, которые им поручено достичь.

Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или высказывании своих разочарований.

В результате организации могут потерять деньги, спонсоров и доступ к основным ресурсам.

Члены покидают организацию

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства. Это особенно пагубно, когда члены являются частью исполнительного совета или глав комитетов.

Как только члены начинают уходить, организация должна набирать новых членов и назначать исполняющих обязанности членов совета.

В крайних случаях, когда уходят несколько членов или уходит исполнительный совет, организация рискует распасться.

Насилие

При эскалации конфликта без посредничества между членами организации могут возникнуть напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут вызвать насилие среди членов, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, организации.

Отвлечь основные цели

Конфликт может отвлекать отдельных лиц и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других действий.

Когда конфликт включает использование «тактики жестких споров», он может заставить отдельных лиц или группы, участвующие в конфликте, а также отдельных лиц или группы, не участвующие в конфликте, отвлечь время и ресурсы от других нужд.

Психологическая проблема

Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им.

В худшем случае психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов выживания.

Техника управления конфликтами

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Техники управления конфликтами разделены на две части: первая — это техника разрешения конфликтов, а вторая — методы стимулирования конфликта, которые приведены ниже:

Методы разрешения конфликтов

Решение проблем,
Высшие цели,
Расширение ресурсов,
Избегание,
Сглаживание,
Компромисс,
Авторитетная команда,
Изменение человеческой переменной и
Изменение структурных переменных.

Решение проблем

Личные встречи конфликтующих сторон с целью выявления проблемы и ее решения путем открытого обсуждения.

Высшие цели

Создание общей цели, которая не может быть достигнута без сотрудничества каждой из конфликтующих сторон.

Расширение ресурсов

Когда конфликт вызван обществом ресурса, скажем, деньги, возможности продвижения, офисное пространство — расширение ресурса может создать беспроигрышное решение.

Предотвращение

Выход из конфликта или прекращение конфликта.

Сглаживание

Преуменьшение разногласий с упором на общие интересы конфликтующих сторон.

Компромисс

Каждая сторона конфликта уступает что-то ценное.

Авторитетная команда

Руководство использует свои официальные полномочия для разрешения конфликта, а затем сообщает о своих желаниях участвующим сторонам.

Изменение человеческой переменной

Использование методов изменения поведения, таких как обучение человеческим отношениям, для изменения отношения и поведения, вызывающих конфликт.

Изменение структурных переменных

Изменение формальной организационной структуры и моделей взаимодействия конфликтующих сторон посредством планирования работы, передачи, создания координирующих должностей и тому подобного.

Методы возбуждения конфликта

Коммуникация,
Привлечение посторонних,
Реструктуризация организации и
Назначение адвоката дьявола.

Связь

Использование недвусмысленных или угрожающих сообщений для увеличения уровня конфликта.

Привлечение посторонних

Добавление сотрудников в группу, чье происхождение, ценности, взгляды или стиль управления отличаются от нынешних членов.

Реструктуризация организации

Реорганизация рабочих групп, изменение правил и положений, усиление взаимозависимости и внесение аналогичных структурных изменений для нарушения статус-кво.

Назначение адвоката дьявола

Назначение критика, который намеренно выступает против позиций большинства, занимаемых группой.

Советы по разрешению конфликтных ситуаций

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором.

Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду.

Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой — нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации очень важна.

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

Признайте, что существует сложная ситуация.
Позвольте людям выразить свои чувства.
Определите проблему.
Определите основные потребности.
Найдите общие области согласия, даже самые маленькие.
Находите решения, удовлетворяющие потребности.
Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Признать, что существует сложная ситуация

Честность и четкое общение играют важную роль в процессе разрешения проблем.Узнавайте, что происходит, и открыто говорите о проблеме.

Позвольте людям выразить свои чувства

Некоторые чувства гнева и / или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению каких-либо проблем, необходимо выразить и признать эти эмоции.

Определите проблему

Какова заявленная проблема?

Какое негативное влияние на работу или отношения?

Являются ли различия в стилях личности частью проблемы?

Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.

Определите основную потребность

Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав, а кто нет; цель — найти решение, с которым может жить каждый.

В первую очередь искать потребности, а не решения — это мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.

Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.

Найдите точки соприкосновения, независимо от того, насколько они малы

Согласитесь с проблемой.
Согласитесь с дальнейшим порядком действий.
Согласитесь на худшие опасения.
Согласитесь на небольшие изменения, чтобы добиться успеха.

Найдите решения для удовлетворения потребностей

Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
Определите, какие действия будут предприняты
Убедитесь, что вовлеченные стороны согласны на действия. Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.

Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий

Вы можете запланировать повторную встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.

Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Если конфликт вызывает сбой в работе отдела и остается неразрешенным, вам, возможно, придется изучить другие ресурсы кампуса.

В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать предметом служебной аттестации или дисциплинарных мер.Посредничество — это способ помочь разрешить конфликты и управлять ими как можно раньше.

Посредничество может быть рассмотрено, если жалоба была подана представителем.

Жалобы, связанные с «рабочими отношениями», межличностным общением или неопределенностью в отношении ожиданий, являются примерами проблем, которые обычно рассматриваются при посредничестве.

Типы конфликтов

Прежде чем идти дальше, давайте сначала дадим краткое описание того, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.

Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию.

Конфликт — неизбежная часть жизни. У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли он вовлекать других людей, группы людей или борьбу внутри нас.

Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения. Конфликт подразделяется на следующие типы:

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт — это здоровое конструктивное разногласие между группами или отдельными людьми. Конфликт, который поддерживает цели группы, а также улучшает ее производительность, известен как функциональный или позитивный конфликт.

Функциональный конфликт помогает в достижении целей группы.Положительные результаты функционального конфликта включают:

Осведомленность о проблемах обеих сторон.
Улучшение условий труда за счет совместной реализации решений.
Совместное решение проблем для повышения общего морального духа.
Внедрение инноваций и улучшений в организации.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт — это нездоровое разногласие, возникающее между группами или отдельными людьми.

Конфликт, препятствующий достижению целей группы, называется дисфункциональным или деструктивным конфликтом.Отрицательные результаты дисфункционального конфликта включают:

Люди используют угрозы, словесные оскорбления и обман, которые разрушают отношения
Обе стороны могут в конечном итоге проиграть в этом типе конфликта
Этот тип конфликта может привести к мести и дальнейшим действиям отрицательность

Конфликт задач

Конфликт задач относится к содержанию и целям работы.

Конфликт в отношениях

Конфликт в отношениях касается межличностных отношений.

Конфликт процессов

Конфликт процессов связан с тем, как выполняется работа. Исследования показывают, что конфликты в отношениях почти всегда дисфункциональны.

Внутриорганизационный конфликт

Это общий термин для любого типа конфликта, который имеет место внутри одной организации.

Межорганизационный конфликт

Он возникает между разными организациями, например, между двумя конкурирующими фирмами в отрасли.

Вертикальный конфликт

Возникает между иерархическими уровнями, например, между руководством и сотрудниками.

Горизонтальный конфликт

Горизонтальный конфликт имеет место между разными людьми, группами или отделами на одном и том же иерархическом уровне, например, между двумя конкурирующими отделами, которые имеют одинаковые полномочия и полномочия в разных областях.

Конфликты из-за нехватки ресурсов

Это распространенный тип конфликта в организациях, возникающий при нехватке ресурсов, например, во время финансовых ограничений или даже при ограниченном офисном пространстве, создавая конфликты между отдельными людьми, командами и отделами.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт связан с ожиданиями задач, в первую очередь, когда они не передаются эффективно или данное сообщение не принимается эффективно.

Межличностный конфликт

Это относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, чем люди отличаются друг от друга.

У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым решениям и мнениям.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный Конфликт Происходит внутри человека.Опыт происходит в уме человека.

Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека.

Внутригрупповой конфликт

Это тип конфликта, который происходит между людьми в команде. Несовместимость и недопонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту!

Возникает из-за межличностных разногласий или различий во взглядах и идеях.

Из приведенного выше обсуждения мы можем сказать, что типы конфликтов различны, и их влияние также различно.

14.1 Конфликт в организациях: основные соображения — организационное поведение

Как распознать и разрешить краткосрочные и долгосрочные конфликты между членами группы и между группами?

По любым меркам сравнения, конфликт в организациях представляет собой важную тему для менеджеров. Насколько это важно, можно увидеть по результатам исследования того, как менеджеры проводят свое время. Было обнаружено, что примерно 20% времени руководителей высшего и среднего звена уходит на разрешение конфликтов в той или иной форме.¹ В другом исследовании было обнаружено, что управленческие навыки в урегулировании конфликтов были основным предиктором управленческого успеха и эффективности. ²

Хорошим примером масштабов проблем, которые конфликт может вызвать в организации, является случай с General Concrete, Inc. из Ковентри, Род-Айленд. ³ Операции на этом бетонном заводе были остановлены более чем на три недели, потому что единственный водитель грузовика завода и единственный член Союза водителей автомобилей начал пикетирование после того, как его уволила компания.Компания намеревалась использовать другие драйверы с другого своего завода. В ответ на пикетирование ни один сотрудник General Concrete не пересек линию пикета, что привело к закрытию завода и значительным убыткам компании в виде производственных потерь и прибыли. Можно ли было решить эту проблему лучше? Мы увидим.

В следующих разделах рассматриваются несколько аспектов конфликтов в организациях. Во-первых, определяется конфликт, и рассматриваются варианты конфликта по типу и уровню.Далее обсуждаются конструктивные и деструктивные аспекты конфликта. Затем исследуется базовая модель процесса конфликта, а затем рассматриваются несколько наиболее известных предшественников конфликта. Наконец, противопоставляются эффективные и неэффективные стратегии разрешения конфликтов. Повсюду акцент делается на выявлении и разрешении проблем.

Есть много способов определить конфликт, связанный с рабочим местом. Для наших целей здесь мы определим конфликт как процесс, посредством которого отдельные лица или группы реагируют на другие сущности, которые расстроили или собираются расстроить их планы, цели, убеждения или действия.Другими словами, конфликт включает ситуации, в которых ожидания или фактическое целенаправленное поведение одного человека или группы блокируются — или могут быть заблокированы — другим человеком или группой. Следовательно, если торговый представитель не может обеспечить достаточно средств для проведения того, что он считает эффективной торговой кампанией, может возникнуть конфликт. Аналогичным образом, если A получит повышение, а B — нет, может возникнуть конфликт. Наконец, если компания сочтет необходимым уволить ценных сотрудников из-за тяжелых финансовых условий, может возникнуть конфликт.Можно выделить множество таких примеров; в каждом случае возникает ситуация, в которой кто-то или группа не может делать то, что они хотят (по какой-либо причине), и реагирует на это, испытывая внутреннее разочарование.

Типы конфликтов

Если мы хотим понять корни конфликта, нам нужно знать, какой тип конфликта присутствует. Можно выделить не менее четырех типов конфликтов :

Конфликт целей. Конфликт целей может возникнуть, когда один человек или группа желают другого результата, чем другие.Это просто столкновение из-за того, чьи цели будут преследоваться.
Когнитивный конфликт. Когнитивный конфликт может возникнуть, когда один человек или группа придерживаются идей или мнений, несовместимых с другими. Этот тип конфликта очевиден в политических дебатах.
Аффективный конфликт. Этот тип конфликта возникает, когда чувства или эмоции (отношения) одного человека или группы несовместимы с чувствами или эмоциями (установками) других людей. Аффективный конфликт проявляется в ситуациях, когда два человека просто не ладят друг с другом.
Поведенческий конфликт. Поведенческий конфликт возникает, когда один человек или группа делает что-то (т. Е. Ведет себя определенным образом), что неприемлемо для других. Одежда для работы так, чтобы «оскорблять» других, и использование нецензурной лексики являются примерами поведенческого конфликта.

Каждый из этих типов конфликтов обычно вызывается разными факторами, и каждый может привести к очень разным ответам отдельного человека или группы.

Уровни конфликтов

Помимо различных типов конфликтов, существует несколько различных уровней конфликта. Уровень относится к количеству лиц, вовлеченных в конфликт. То есть конфликт внутри одного человека, между двумя людьми, между двумя или более группами или между двумя или более организациями? Уровень может влиять как на причины конфликта, так и на наиболее эффективные способы его разрешения. Можно выделить четыре таких уровня:

Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт — это конфликт внутри одного человека. Мы часто слышим о ком-то, у кого есть конфликт подхода и избегания; то есть ее одновременно привлекает и отталкивает один и тот же объект.Точно так же человека могут привлечь две одинаково привлекательные альтернативы, такие как два хороших предложения о работе (конфликт подход-подход), или оттолкнуть две одинаково неприятные альтернативы, такие как угроза увольнения, если кто-то не сможет определить коллегу, виновного в нарушении. правила растений (конфликт избегание-избегание). В любом случае конфликт внутри человека.
Межличностный конфликт. Конфликт также может принимать форму межличностного конфликта, когда два человека расходятся во мнениях по какому-то вопросу.Например, вы можете поспорить с коллегой по вопросу, представляющему взаимный интерес. Такие конфликты часто становятся очень личными, потому что в них участвуют только две стороны, и каждый человек олицетворяет противоположную позицию в конфликте. Следовательно, иногда бывает трудно отличить позицию оппонента от ее личности.
Межгрупповой конфликт. В-третьих, между группами может быть конфликт. Межгрупповой конфликт обычно включает разногласия между двумя противоборствующими силами по поводу целей или разделения ресурсов.Например, мы часто видим конфликт между маркетинговым и производственным подразделениями внутри корпорации, поскольку каждое из них соперничает за дополнительные ресурсы для достижения своих подцелей. Межгрупповой конфликт, как правило, является наиболее сложной формой конфликта из-за количества вовлеченных лиц. Коалиции образуются внутри групп и между ними, и развивается менталитет «мы против них». Здесь также есть возможность для развития и процветания группового мышления.
Межорганизационный конфликт. Наконец, мы можем видеть межорганизационный конфликт в спорах между двумя компаниями в одной отрасли (например, разногласия между производителями компьютеров по поводу компьютерных стандартов), между двумя компаниями в разных отраслях или секторах экономики (например, конфликт интересов в сфере недвижимости. экологов по поводу планирования землепользования), и даже между двумя или более странами (например, торговый спор между США и Японией или Францией).В каждом случае обе стороны неизбежно чувствуют, что преследование их целей мешает другой стороне.

Положительная и отрицательная стороны конфликта

Люди часто полагают, что все конфликты — это плохо и их следует устранять. Напротив, есть некоторые обстоятельства, при которых умеренное количество конфликтов может быть полезным. Например, конфликт может привести к поиску новых идей и новых механизмов решения организационных проблем. Конфликт может стимулировать инновации и изменения.Это также может способствовать мотивации сотрудников в тех случаях, когда сотрудники чувствуют необходимость преуспевать и, как следствие, подталкивают себя к достижению целей производительности.

Конфликт иногда может помочь отдельным людям и членам группы расти и развиваться в самоидентификации. Как отметил Козер:

Конфликт, направленный на разрешение противоречий между антагонистами, вероятно, будет иметь стабилизирующие и интегративные функции в отношениях. Допуская немедленное и прямое выражение претензий соперников, такие социальные системы могут корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности.Множественные конфликты, которые они переживают, могут служить устранению причин разобщенности и восстановлению единства. Благодаря терпимости и институционализации конфликта эти системы пользуются важным стабилизирующим механизмом. ⁴

Конфликт, с другой стороны, может иметь негативные последствия как для отдельных лиц, так и для организаций, когда люди отвлекают энергию от работы и достижения целей и направляют их на разрешение конфликта. Продолжающийся конфликт может серьезно сказаться на психологическом благополучии.Как мы увидим в следующей главе, конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса. Наконец, продолжающийся конфликт также может влиять на социальный климат в группе и препятствовать сплоченности группы.

Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в рабочих ситуациях в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. В самом деле, как слишком много, так и слишком мало конфликтов может привести к множеству негативных результатов, как обсуждалось выше.Это показано в Exhibit 14.2 . В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для менеджмента заключается не в том, как устранить конфликт, а в том, как управлять им и разрешать его, когда он возникает.

Приложение 14.2 Взаимосвязь между интенсивностью конфликта и результатами Источник: По материалам Л. Дэвида Брауна, Управление конфликтом в организационных интерфейсах, 1986, Addison-Wesley Publishing Co., Inc., Ридинг, Массачусетс, рис. 1.1, стр. 8. (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Управленческое лидерство

Стратегии разрешения конфликтов между руководителями

Хороший способ увидеть, как конфликт может быть функциональным или дисфункциональным, — это наблюдать за поведением многих руководителей Америки. Классические примеры включают дела Джека Уэлча, бывшего председателя General Electric, и Фреда Акмана, бывшего председателя Superior Oil. Уэлч наслаждался хорошей схваткой и получал удовольствие от взаимных дискуссий и переговоров.Однажды он вовлек старшего вице-президента в длительную эмоциональную перепалку по поводу достоинств того или иного предложения. Несколько присутствовавших менеджеров были смущены столкновением. Однако после ссоры Уэлч поблагодарил вице-президента за то, что он противостоял ему и отстаивал его взгляды. Это то, что Уэлч называет «конструктивным конфликтом», также называемым конструктивным противостоянием .

С другой стороны, согласно одной версии, Фред Акман подходил к конфликту совершенно иначе.Акмана обвиняли в автократии — он часто отказывался даже обсуждать предложения или изменения к предложениям, которые он представлял. Несогласие рассматривалось как нелояльность и часто встречало оскорбительный характер. Как сказал один из бывших подчиненных: «Он терпеть не мог, когда с ним не соглашались, даже наедине. Он съел бы вас заживо, назвав тупым СОБ. . . . Это происходило постоянно ».

Многие сегодня предполагают, что управленческий подход Джека Уэлча и конгломератный подход GE привели к финансовым проблемам компании, в то время как другие осуждают направление, которое преемник Джека Уэлча Джефф Иммельт.Другие говорят, что руководители других компаний, например Тим Кук из Apple, допускают те же ошибки руководства, что и Джек Уэлч.

Вопросы:

Какая из этих реакций на конфликт, по вашему мнению, приведет к более продуктивным результатам?
Как вы реагируете на такой конфликт?
Согласны ли ваши друзья с вашей оценкой?

Источники: Р. X. Кринджели, «Прогноз № 1 на 2019 год — Apple под руководством Тима Кука подражает GE под руководством Джека Уэлча», BetaNews , 27 февраля 2019 г., https: // betanews.com / 2019/02/28/2019-prediction-1-apple-under-tim-cook-emulations-ge-under-jack-welch /; М. А. Харрис, «Сможет ли Джек Уэлш заново изобрести GE?» Business Week, 30 июня 1986 г .; С. Флакс, «Десять самых крутых боссов в Америке», Fortune, , 6 августа 1984 г., с. 21; Дж. А. Бирн, «Преемник Джека Уэлча разрушил GE, которую он унаследовал», USA Today , 15 июля 2018 г., https://www.usatoday.com/story/opinion/2018/07/15/ge-ceo-welch-oppose -editorials-debates / 36895027 /.

Проверка концепции

Опишите типы и уровни конфликтов в организациях.
Как использование власти может помочь и навредить организациям?