2.4. Понятие стиля общения

В общении всегда присутствуют два компонента: содержание и стиль. Содержание определяет, вокруг чего или по поводу чего развертывается то или иное общение. Стиль указывает на то, как человек взаимодействует с окружающими. В любом случае содержание общения – величина переменная, поскольку оно определяется конкретной деятельностью, объемом выполняемых заданий, многими меняющимися условиями и обстоятельствами. Константой при этом выступает стиль общения, т. е. способ, с помощью которого человек строит свои отношения с другими людьми в той или иной деятельности. У каждого человека свой, характерный только для него, стиль общения с людьми.

Начало научного исследования стиля общения связано с именем немецкого психолога Курта Левина, который разработал социально-психологическое понятие «стиль лидерства». К Левиным были выделены и описаны три стиля лидерства: авторитарный, демократический и анархичный. В более поздних классификациях стали использовать и другие названия: директивный, либеральный, коллективный, попустительский.

В психолого-педагогической литературе проблема классификации стилей не имеет однозначного решения. Так, Е. В. Субботский, определяя стиль как форму, в которую облекается обмен актами общения, выделяет прагматический (эгоистический) и альтруистический стили. В прагматическом стиле участник общения использует партнера как средство достижения своих собственных целей. В альтруистическом стиле для одного из участников общения интересы партнера стоят на первом месте.

Конкретный выбор сти­ля общения определяется многими факторами: личностными осо­бенностями человека, его мировоззрением и положением в общест­ве, характеристиками этого общества и многим другим. Сколько стилей общения существует? На этот вопрос трудно ответить. Од­нако если исходить из того, что стиль общения – это просто боль­шая готовность человека к той или иной ситуации, то можно гово­рить о трех основных стилях. Их условно можно назвать ритуаль­ным, манипулятивным и гуманистическим. Ритуальный стиль по­рождается межгрупповыми ситуациями, манипулятивный – дело­выми, а гуманистический – межличностными.

В дальнейшем мы будем исходить из того, что стиль общения – это скорее предрасположенность к определенному общению, направ­ленность, готовность к нему, которая проявляется в том, как чело­век склонен подходить к большинству ситуаций. Однако стиль не полностью определяет общение человека, он может общаться и в чужом стиле. Например, если человеку свойственен в основном ма­нипулятивный стиль, это не значит, что его общение с ближайшим другом тоже будет деловым.

Ритуальное общение. Здесь главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представления о себе как о члене общества. При этом важно, что партнер в таком обще­нии является как бы необходимым атрибутом выполнения ритуала. В реальной жизни существует огромное количество ритуалов, под­час очень разных ситуаций, в которых каждый участвует как некото­рая «маска» с заранее заданными свойствами. Эти ритуалы требуют от участников только одного – знания правил игры.

Манипулятивное общение. Это общение, при котором к партнеру относятся как к средству достижения внешних по отношению к нему целей. Что важно продемонстрировать собеседнику в манипулятивном общении? Только то, что поможет достижению цели. В манипулятивном общении мы «подсовываем» партнеру стереотип, который мы считаем наиболее выгодным в данный момент. И даже если у обоих партнеров имеются свои цели по изменению точки зрения собеседника, победит тот, кто окажется более искусным манипуля­тором, т.е. тот, кто лучше знает партнера, лучше понимает цели, лучше владеет техникой общения.

Не следует делать вывод, что манипуляция – это негативное явление. Огромное количество профессиональных задач предпола­гает именно манипулятивное общение. По сути любое обучение (субъекту необходимо дать новые знания о мире), убеждение, уп­равление всегда включают в себя манипулятивное общение. Имен­но поэтому эффективность этих процессов во многом зависит от степени владения законами и техникой манипулятивного общения.

Манипулятивное общение – чрезвычайно распространенный вид общения, который встречается в основном там, где существует со­вместная деятельность. Важно помнить об одном существенном мо­менте – отношении человека к манипулятивному общению и об­ратном воздействии манипулятивного стиля.

И наконец существует обратное влияние манипулятивного об­щения на личность, которая его использует. Существует манипулятивная деформация личности в тех случаях, когда в силу частого профессионального употребления манипулятивного общения, хоро­шей техники по его использованию и соответственно постоянных успехов на этом поприще человек начинает считать манипулятив­ное общение единственно правильным. В таком случае все общение человека сводится к манипуляции (и тогда, когда это нужно, и когда оно совершенно неоправданно).

Гуманистическое общение. Это в наибольшей степени личностное общение, позволяющее удовлетворить такую человеческую потреб­ность, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании. Ни ритуальное, ни манипулятивное общение не позволяют вполне удовлетворить эту жизненно важную потребность. Цели гуманисти­ческого общения не закреплены, не запланированы изначально. Его важной особенностью является то, что ожидаемым результатом об­щения является не поддержание социальных связей, как в ритуаль­ном общении, не изменение точки зрения партнера, как в манипулятивном общении, а совместное изменение представлений обоих партнеров, определяемое глубиной общения.

Основным механизмом воздействия в гуманистическом общении является внушение, суггестия – самый эффективный из всех воз­можных механизмов. Важно помнить, что это обоюдное внушение, так как оба партнера доверяют друг другу, и поэтому результатом является не изменение точки зрения одного из них, а взаимное совместное изменение представлений обоих партнеров.

Стиль общения педагога с родителями

 

Психологический словарь трактует термин «общение» как «взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного характера» [1]. Общение – это сложный процесс установления и развития контактов между людьми. Потребность в общении, потребность человека в человеке В.А. Сухомлинский назвал самой неискоренимой и самой человечной. Умение общаться дается человеку от природы или этому необходимо учиться? Конечно же, навыкам общения люди обучаются всю жизнь.

Успешность работы педагога, сопряженной с постоянными контактами с родителями и детьми, в большей степени зависит от умения его общаться. При этом ведущая роль в общении педагога и родителей принадлежит педагогу, так как он является профессионалом и официальным представителем образовательного учреждения.

Уже давно в педагогических кругах стала расхожей фраза: «Не так сложно работать с детьми, как трудно общаться с их родителями». Практически у каждого педагога найдется масса примеров, как нелегко бывает добиться взаимопонимания с родителями: кто-то отмахивается от советов воспитателя — «Мы вам их отдали, вы их и воспитывайте», кто-то избегает родительских собраний, другие начинают обвинять педагога во всех возникших проблемах и т.д. Поэтому педагогу важно знать структуру, стили общения, уметь находить выход из конфликтных ситуаций. В педагогической практике именно общение является важнейшим фактором профессионального успеха. По мнению М.И. Скаткина «Высокая техника педагогического общения — не только один из компонентов, но и ведущая составляющая педагогического мастерства».

В процессе взаимодействия друг с другом важным оказывается все: что мы говорим, как мы говорим, каким образом воспринимаем информацию партнера по общению. Поэтому первое и необходимое условие успешности взаимодействия педагога с родителями — это знание

структуры общения.

Психологи выделяют три cоставляющие общения:

— Первая составляющая включает в себя восприятие человека человеком, в процессе общения.

— Вторая составляющая представляет собой процесс передачи информации: обмен мнениями, сведениями, желаниями — это то, что мы говорим.

— Третья составляющая подразумевает организацию совместной деятельности, взаимодействия в разговоре (как мы говорим, какие цели преследуем), которое может выражаться в давлении, уклонении, пассивности одного из партнеров.

Говоря об общении, необходимо уделить внимание самопрезентации педагога. Мы еще не успели ничего сказать, а мнение о нас уже сформировано, в соответствии с впечатлением, которое мы произвели на собеседника. Наш внешний вид: одежда, прическа, походка и многое другое подсказали родителям в какой манере с нами общаться. Поэтому очень важно для педагога преподнести себя: быть аккуратно одетым, в чистой обуви, чтобы это были туфли, а не мягкие тапочки без задников. Ведь родители, как и педагоги, «считывают» информацию с его внешнего облика, подстраиваются под определенное состояние собеседника. В это время педагог может уловить настроение родителя, отношение к себе, нащупать нужный тон, создать атмосферу делового взаимодействия. Как правило, учителя в школе достаточно серьезно относятся к своему облику, а вот воспитатели детских садов почему-то считают, что нет смысла стараться хорошо выглядеть и быть аккуратным, поскольку дети слишком малы и ничего не понимают. К сожалению, это ошибочное мнение, именно работники детского сада должны уделять особое внимание своему внешнему виду, которое является одним из факторов формирования внутренней культуры ребенка.

Следующий этап общения — речевое общение. Педагогическая практика показывает, что неверно выстроенное речевое сообщение может привести как к непониманию партнерами друг друга, так и к открытому конфликту. В.Н. Куницина в своей книге «Межличностное общение», приводит принципы построения речевой коммуникации. Они могут быть представлены в виде схемы.

Принципы построения коммуникации

 

В случае возникновения конфликта с родителями лучше придерживаться официальной манеры общения.

Для того чтобы вовлечь партнера по общению в контакт, необходимо сделать самые первые минуты удивительными, неожиданными, яркими, создать положительный эмоциональный настрой, А. Ф. Кони советует в начале беседы использовать «зацепляющие» крючки. Это может быть что-нибудь из жизни, какой-нибудь парадокс, неожиданный вопрос. «Зацепили крючком», и что дальше, успех гарантирован?

Эффективность и успех общения педагога с родителями будет зависеть и от стиля общения.

Первое экспериментальное исследование стилей общения было проведено в 1938 году немецким психологом Куртом Левином. В этой работе он указывает на то, что у каждого человека свой, характерный только для него, стиль общения с людьми. Он несколько изменяется в зависимости от партнёра и характера деятельности, но при этом сохраняя свои сущностные черты и свою уникальность. Стиль общения отражает специфику взаимоотношений между людьми, многообразную и в то же время неповторимую сущность личностей, включённых в диалог.

В наши дни выделяют много стилей общения, мы остановимся на основных:

Совместное творчество

В основе совместного творчества лежит единство высокого профессионализма педагога и его этических установок. Деятельностно-диалоговая схема этого общения ставит педагога и родителя в паритетное положение, когда ставятся общие цели и совместными усилиями находятся решения. В этом стиле, как на фотопленке, проявляются все личностные качества обеих сторон. Увлеченность общим делом – источник дружественности и одновременно дружественность, помноженная на заинтересованность, рождает совместный увлеченный поиск.

Авторитарный стиль

Согласно авторитарному стилю педагог все решения принимает единолично, отдает приказы, делает указания. При авторитарном стиле общения, решения принимаются педагогом и поступают родителям в виде директив, поэтому этот стиль часто называют директивным. В этом случае, по мнению педагога, его директивы не подлежат обсуждению, их надлежит неоспоримо выполнять.

Попустительский стиль

Характерной чертой попустительского стиля общения является незначительная активность педагога, проблемы с родителями обсуждаются формально. Педагог подвергается различным влияниям, не проявляет инициативы в совместной деятельности с родителями, часто не желает или не способен сам принимать решения, ограничиваясь формальным выполнением обязанностей и указаний администрации.

Стиль — дистанция

Без соблюдения дистанции педагогическое общение может скатиться к панибратско-снисходительным отношениям. Дистанция выступает как показатель ведущей роли педагога. Популярность этого стиля общения заключается в том, что начинающие педагоги нередко считают, что общение — дистанция помогает им сразу же утвердить себя как педагога, и поэтому они используют этот стиль в известной мере как средство самоутверждения. Но, использование этого стиля общения, в большинстве случаев, ведет к педагогическим неудачам, поэтому следует выбрать разумный диапазон его применения. Общение — дистанция в известной степени является переходным этапом к такой негативной форме общения, как общение-устрашение.

Стиль — устрашение

Этот стиль искусственно ставит партнера в зависимое положение, вызывая у того негативное отношение к противоположной стороне. Процесс общения оказывается жестко регламентированным, загнанным в формально-официальные рамки. Между общающимися возводится незримый барьер отчуждения.

Стиль — заигрывание

По существу, тип общения–заигрывания отвечает стремлению завоевать ложный, дешевый авторитет у родителей, что противоречит требованиям педагогической этики. Им часто пользуются молодые педагоги, чтобы быстро установить контакт с родителями, понравиться им, это вызвано отсутствием необходимой общепедагогической и коммуникативной культуры, умений и навыков педагогического общения, опыта профессиональной коммуникативной деятельности.

Менторский стиль

Менторский стиль общения появляется в случае, когда один из партнеров (чаще всего это бывает лицо, считающее себя «бывалым» человеком) добровольно или непреднамеренно принимает на себя роль наставника. Назидательно-покровительственный тон присутствует не только в диалоге, но и во всем его внешнем облике.

По мнению Г.Б. Мониной [2], эффективной техникой общения является использование стилей «адвокат» и «прокурор».

Стиль «адвокат» педагогу рекомендуется использовать в общении с родителями в следующих случаях:

— родители просят совета, обращаются за помощью, делятся своими проблемами, интересуются поведением и успехами ребенка;

-родители предъявляют ребенку завышенные требования и ждут от него слишком высоких результатов;

— педагогу требуется сообщить негативную информацию о ребенке. Разговор можно начать с позиций «адвокат», рассказав о ребенке хорошее, а затем переходить к неприятным моментам. О проблемах ребенка, педагог может говорить с позиций его защитника, человека, который искренне хочет помочь ребенку и родителям.

Педагоги со стажем часто жалуются на то, что они начинают рассматривать мир с позиций «хорошо» и «плохо», «правильно» и «неправильно», в результате чего появляется некоторая категоричность. Эта категоричность не способствует формированию доброжелательной атмосферы, т.к. собеседник боится открыто заявить о своей позиции, а негативная информация о ребенке, высказанная в критичном стиле о его поведении, часто воспринимается родителями болезненно, иногда даже агрессивно, перерастая в конфликт.

Во избежание углубления и расширения конфликтной ситуации педагогу необходимо выбрать нужный стиль общения, грамотно построить стратегию поведения. Конфликт «педагог-родитель», как правило, предполагает протекание его по типу «начальник-подчиненный», что и обуславливает поведение воспитателя как обвинительной стороны. И если раньше такое положение устраивало обе стороны, то в настоящее время родители, обладая определенными знаниями и опытом в области психологии, стремятся не допустить давления на себя со стороны работников детского сада.

Как бы нам ни хотелось этого, едва ли возможно представить и тем более осуществить совершенно бесконфликтное взаимодействие между людьми. Иногда даже важнее не избежать конфликта, а грамотно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации и привести стороны к конструктивному соглашению. К.Томас [3] предложил способы регулирования конфликтов. Они представлены в табл.1

 

Табл. 1 Способы регулирования конфликтов

 

№п/п	Стиль поведения	Сущность стратегии	Условия эффективного применения	Недостатки
1	Соревнование (конкуренция)	Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому объекту общения	Исход конфликта очень важен. Эффективен, когда человек обладает определенной властью: он знает, что его решение правильно и имеет возможность настаивать на нем.	При поражении-неудовлетворенность, при победе — чувство вины, непопулярность, испорченные отношения.
2	Уклонение	Уход или отсрочка решения конфликта, «бегство» от ответственности.	Исход не важен. Отстранение от решения конфликта, чтобы заняться им позже, быть более подготовленным к нему. Не тратить силы на его решение, когда положение безнадежно.	Переход конфликта в скрытую форму.
№п/п	Стиль поведения	Сущность стратегии	Условия эффективного применения	Недостатки
3	Приспособление	Сглаживание разногласий за счет собственных интересов, действуя совместно с другими.	Предмет разногласия более важен для другого. Желание сохранить мир. Вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью.	Вы уступаете в чем-то важном для себя. Другой человек не оценит Вашу уступку, воспримет ее за должное.
4	Компромисс	Поиск решения за счет взаимных уступок	Компромисс позволяет Вам сохранить взаимоотношения и Вы согласны получить хоть что-то, чем все потерять, можно воспользоваться кратковременной выгодой.	Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены
5	Сотрудничество	Совместный поиск разрешения конфликта, удовлетворяющего всех участников	Решение проблемы важно обеим сторонам. Есть время поработать над возникшей проблемой. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения	Временные и энергетические затраты. Не гарантированность успеха

 

По мнению Л.Б. Невалина, можно придерживаться следующих рекомендаций, если вы вынуждены участвовать в споре:

— Не быть предвзятыми, даже при разных взглядах выявить хоть одну общую точку зрения.

— Не давать втянуть себя в пустую словесную перепалку.

— Не терять самообладания; бестактность, брань-признак слабости и отсутствие аргументов.

— Опираться на факты и логику.

— Быть лаконичным.

— Прогнозировать последствия своих слов.

— Не боятся критики в свой адрес, так как она помогает увидеть свои слабые места.

— Уметь признать свою ошибку.

— Избегать нечестных приемов в споре.

— Не попадаться на удочку комплиментов.

Перечисленные предложенные Л.Б. Невалиным варианты не исчерпывают всего многообразия выработанных в длительной практике стилей общения. Они могут дать самые неожиданные эффекты, устанавливающие или разрушающие взаимодействие партнеров при общении и находятся, как правило, эмпирическим путем. При этом найденный и приемлемый стиль общения одного педагога оказывается совершенно непригодным для другого. В стиле общения ярко проявляется индивидуальность личности каждого, и педагогов, и родителей.

Конструктивное общение между педагогом и родителями возможно при наличии общих установок понимания цели, направленной на успешное воспитание ребенка.

Можно ли сказать, что использование различных приемов поможет найти подход к любому родителю? Конечно, это не совсем так. Особенности характера родителя, его прошлый опыт, его психологические проблемы – всё это может стать серьезным препятствием на пути построения сотрудничества с педагогом. Никакие психологические приемы не гарантируют успешного результата. Однако, в большинстве случаев, если педагог постарается действовать продуманно и осознанно, выберет нужный стиль общения, ему удастся построить контакт, который станет основой продуктивного взаимодействия. Ведь цель у педагогов и родителей действительно общая.

 

Примечание:

[1] А.Б.Добрович «Воспитателю о психологии и психогигиене общения» 1987.

[2] Г.Б.Монина, Е.К.Лютова-Робертс «Коммуникативный тренинг (педагоги, психологи, родители)» 2007.

[3] К.Томас цитирован Н.В.Гришиной в кн. «Психические состояния» 1981.

Стили Руководства и Популярные Классификации

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

---

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Попробуйте бесплатно!

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

5 2 голоса

Рейтинг статьи

Демократический стиль управления: ключевые особенности и недостатки

Демократический стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным определенной свободы действий. Однако, в отличие от либерального, демократический стиль руководства подразумевает то, что данная свобода четко ограничена рамками квалификации работников, а также рамками функций, выполняемых сотрудниками организации.

Характеристика демократического стиля управления

Демократический стиль управления базируется на справедливости, адекватной системе поощрений и наказаний. Инициативность, креативность и трудолюбие всячески приветствуются. Иными словами, успешная деятельность работников стимулируется, благодаря тщательно продуманным системам мотивации.
Что касается общения между сотрудниками компании, то оно приветствуется, так как считается, что дружный и сплоченный коллектив является одним из условий успешного процветания организации. Взаимодействие руководителя с подчиненными носит сдержанный характер, в общении отсутствует не только доминирование руководителя над сотрудниками, но и излишняя дружелюбность.

Руководитель-демократ не стремится властвовать над своими подчиненными, он предпочитает взаимовыгодное сотрудничество на условиях, выгодных не только ему, но и остальным работникам организации.

Особенности демократического типа управления

Демократический стиль управления кардинально отличается от либерального и авторитарного стилей. Он представляет собой своеобразную «золотую середину» между жестким авторитаризмом и всепозволяющим либерализмом.
Подлинный демократический тип управления подразумевает под собой отсутствие навязывания подчиненным мнения руководителя, высокую степень децентрализации полномочий. Уважительное отношение к работникам основывается на том, что интересы отдельно взятой личности ценятся не меньше, чем интересы компании в целом. Причиной этого является твердое убеждение, что сотрудник организации является составной частью огромного механизма, без которой успешное функционирование компании не представляется возможным.

Отличительная особенность демократического стиля управления состоит и в том, что он нацелен на создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Настоящий руководитель-демократ пытается сплотить своих подчиненных, способствует преобладанию в коллективе принципов доверия и сотрудничества.
Данный тип управления, в свою очередь, на подсознательном уровне вырабатывает у сотрудников чувство глубочайшего уважения по отношению к руководителю и организации в целом. Следовательно, работоспособность каждого сотрудника возрастает, повышается уровень самодисциплины, человек ощущает свою значимость, берет на себя ответственность за свои действия.

Недостатки демократического типа управления

На первый взгляд, демократический стиль управления кажется идеальным для осуществления руководства в организации. Однако, как и любой другой стиль руководства, он имеет определенные недостатки.
Несмотря на коллегиальность, имеющую место при данном типе управления, большая часть касающихся функционирования компании решений принимается высшими органами и должностями, в то время как сотрудникам остается лишь выполнять распоряжения вышестоящего руководства.

Безусловно, в некоторых случаях руководители прибегают к помощи подчиненных, позволяя последним выступить в роли единого совещательного органа. Однако и это не дает работникам той значимости, которой они хотели бы достичь в рамках выполняемой ими деятельности.

Кроме того, использованием руководителем в своей работе демократических принципов управления приводит его к мысли, что одно лишь использование данных принципов и обеспечивает правильность принимаемых им решений и эффективность работы сотрудников.

Стоит отметить также и то, что данный тип управления категорически не подходит для кризисов и прочих экстремальных ситуаций, с которыми сталкивается компания в процессе своей деятельности.

Другие статьи на нашем сайте

Либеральный стиль руководства. Все плюсы и минусы.

Что такое либеральная модель руководства

В большинстве книг по менеджменту сущность данного стиля управления описывается следующим образом: Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, передает существенный объем полномочий своим работникам. Подчиненным разрешается работать, как им нравится, при минимальном вмешательстве со стороны руководителя. Коммуникационные потоки в этой модели лидерства распространяются горизонтально между членами рабочего коллектива, а не по иерархической вертикале сверху-вниз.

Важной чертой либерального стиля руководства является то факт, что полномочия в области принятия многих решений переходят к самим сотрудникам. Это играет очень важную мотивационную роль и создает позитивное отношение к работе со стороны подчиненных, у которых появляется чувство вовлеченности, ответственности и креативности.

Особенности либерального стиля руководства

Чтобы добиться максимальной управленческой эффективности при применении либерального стиля руководства, должен быть выполнен ряд условий:

Готовность к самостоятельности. Самым важным условием является способность членов коллектива эффективно функционировать в самостоятельном режиме. Только при соблюдении данного условия руководителем принимается сознательное решение о передаче власти и ряда управленческих функций членам коллектива. Для этого у сотрудников должны быть в арсенале достаточно знаний и лидерских навыков, чтобы в полной мере воспользоваться свободой действий в достижении целей без вмешательства со стороны руководства.

Прикрытие сверху. Есть расхожее выражение — лидер может делегировать свои полномочия, но не может делегировать свою ответственность. В конечном счете отвечать за результаты деятельности команды должен всегда руководитель. Успех либерального стиля руководство во многом основан на то, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость. И в случае неудачи или правила вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя.

Сильные стороны либерального стиля руководства

Автономность и самоорганизация. Среди наиболее очевидных плюсов либерального стиля руководства следует выделить широкую свободу действий, предоставляемую членам команды. Такой стиль управления персонала предусматривает высокую степень автономии в работе сотрудников при незначительном вмешательстве руководителя или вовсе без него. У каждого работника есть возможность самостоятельно выработать собственные цели и решать производственные задачи. Благодаря отсутствию микро контроля со стороны начальника члены коллектива могут устанавливать собственные творческие цели и решать интересную им часть проблемы. Свобода без вмешательства сверху представляет собой мощную слагающую успеха создания корпоративной культуры инновации и перманентного творчества.

Самодисциплина. Оборотная сторона медали либерального стиля руководства проявляется в определенной толики риска профанации и попустительства. Отсутствие прямого управления может в некоторых ситуациях вылиться в недостаток самокритики и взгляда на ситуацию со стороны. Однако практика показывает, что квалифицированные специалисты, как правило, обладают хорошей самодисциплиной. По большей части, они эффективно выполняют свою работу с минимумом вмешательства, в особенности, если сохраняют живой интерес к различным задачам исследовательского и творческого характера. Именно такие условия и порождает либеральная модель управления.

Постоянное самообучение. Одной из основных черт либерального стиля руководства является то факт, что руководитель не делает попыток жестко регулировать деятельность коллектива каким-либо образом. Его основная задача – предоставление различных инструментов и создание всех условий, позволяющих членам команды достигать желаемых целей. В этой части либеральная модель близка демократическому стилю руководства настолько, что границу между ними выявить подчас бывает очень сложно.

Кроме того, данная модель руководства подразумевает, что сотрудники активно занимаются самообучением и вырабатывают собственную мотивацию, а роль начальника сводится в предоставлении профессионального коучинга, наставничества и условий для самосовершенствования и саморазвития.

Условия применения

Самым главным и необходимым условием для применения либеральной модели управления является наличие коллектива, обладающего высокой мотивацией и профессиональной квалификацией. По опыту наибольшую эффективность такой стиль управления принесет в ситуации, когда перед лидером стоит задача руководства творческими, самодостаточными специалистами или менеджерами высшего управленческого звена (например, коллектив вице-президентов), которые способны самостоятельно справляться с большинством профессиональных и управленческих функциий.

Слабые стороны либерального стиля руководства

Серьезным минусом либерального стиля руководства является его требования к базовому уровню самосознания сотрудников и возможный конфликт с ментальными шаблонами, к которому привыкли работники. В России управление по принципу высокой степени автономии может быть в диковинку, и многим коллективам может быть необходима большая степень участия со стороны руководителя, чем это может обеспечить либеральная модель. По этой же причине данный стиль руководства в условиях необходимости управлять работники, занятыми выполнением задач, требующих низкой квалификации, может приводит к низкой коллективной результативности и дезорганизации. Попробуйте перевести бригаду грузчиков на самоорганизацию, и посмотрите, что из этого получится.

Еще один недостаток, характерный для либеральной модели управления, — её слабая структурированность. В то время как организация, придерживающаяся данной модели, выигрывает от децентрализации полномочий и творческой свободы, она же страдает от большей дезорганизации и хаоса, порой царящих на рабочих местах. В худших своих проявлениях либеральный стиль руководства может привести к тому, что члены коллектива могут работать над достижением противоположных целей и уклоняться от ответственности. Все это в конечном итоге способно привести к неразберихе, задержкам по срокам и падению производительности.

Другого рода минусы возникают в ситуации, когда не умелый руководитель под либеральным стилем управления стремится скрыть свое желание не вмешиваться в ход событий и намеренно избегать трудностей или проблемных моментов. В такой ситуации под красивыми словами об автономности и самоуправлении прячется простое желание «держаться подальше от трудностей”, что может полностью дискредитировать в глазах сотрудников всю концепцию либеральной модели управления.

И наконец, руководители, практикующие данный стиль лидерства, иногда не отличаются эффективностью в доведении результатов работы своего коллектива до сведения всей организации в целом. Подобным же образом практика признания либеральным руководителем успехов подчиненных в выполнении ими тех или иных работ зачастую также хромает. Недостаточное доведение до сведения остальных подразделений организации информации о достижении целей и отсутствие личного признания приводит к демотивации и потере интереса в коллективе.

Подводя итоги, по опыту можно сказать, что либеральный стиль руководства может эффективно применяться и давать удивительные результаты, но только в строго определенных условиях.

1. Профессиональные знания в подчиненном подразделении являются самодостаточными.
2. У членов коллектива нет зависимости от других подразделений, им не требуется взаимодействие с ними для выполнения своих задач.
3. Подчиненные представляют собой инициативных специалистов с высоким уровнем образования и самодисциплины.

При соблюдении данных условий и умелом применении либеральный стиль руководства поможет вам лучше раскрыть творческий потенциал ваших сотрудников и с успехом разрабатывать любые инновационные продукты, при этом не создавая культуру попустительства и анархии.

Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

 

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

 

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;

• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

• придает особенное значение объему работы;

• руководит железной рукой;

• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

 

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

 

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• заступается за своих сотрудников.

 

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

 

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

 

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;

• высокий самоконтроль;

• дальновидность;

• хорошая способность к принятию решений;

• пробивная способность.

 

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

 

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

 

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

 

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

 

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

 

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

 

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

 

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями.

При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;

• делегирование сотрудникам компетенций;

• делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• установление порядка регулирования исключительных случаев;

• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• принятие руководителем ответственности по руководству;

• создание соответствующей информационной системы.

 

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;

• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

 

Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• могут быть утверждены иерархические отношения;

• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• установление иерархических отношений «по горизонтали».

 

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

 

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

 

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

 

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок.

Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

 

Опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

 

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

 

Растите и совершенствуйтесь как руководитель изучив эти практические курсы по управлению и менеджменту или выбрав обучение по абонементу, со скидкой.

Педагогическое общение воспитателя ДОУ: его стили и модели | Статья на тему:

Педагогическое общение воспитателя ДОУ: его стили и модели

Командин Е.Н.,

педагог-психолог

высшей квалификационной категории

МБДОУ детского сада № 24 «Звездочка»

г. Пятигорска

Профессиональная деятельность воспитателя невозможна без педагогического общения. Педагогическое общение представляет собой систему взаимодействия педагога с детьми с целью оказания на них воспитательного воздействия, формирования педагогически целесообразных взаимоотношений и самооценки ребенка, создания благоприятного для психического развития микроклимата.

Воспитатель должен стремиться, чтобы его педагогическое общение с детьми было эффективным и в наибольшей степени способствовало их психическому развитию. Для этого ему нужно знать, чего ждут от общения с ним его воспитанники, учитывать изменяющуюся на протяжении детского возраста потребность их в общении со взрослыми, развивать ее. Вступая в общение с детьми в «зоне ближайшего развития», воспитатель может способствовать реализации их потенциальных возможностей. Общение со взрослыми подготавливает появление новых, более сложных видов деятельности. Так, например, деловое общение способствует становлению предметно-орудийной — ведущей в раннем возрасте деятельности; внеситуативно-личностное общение — учебной, ведущей в младшем школьном возрасте (Лисина М. И., 1978).

Форма и содержание педагогического общения воспитателя в значительной степени определяются теми конкретными задачами, которые он пытается решить в процессе руководства деятельностью детей.

Эффективность педагогического общения зависит от умения воспитателя учитывать возрастные и индивидуальные особенности детей. Различные формы воздействия избирает педагог для общения в аналогичных ситуациях с детьми Разного темперамента и возраста. К самым маленьким он чаще выражает особую теплоту, использует ласковые формы обращения, к которым малыш привык в семье. Чуткость и заинтересованность педагог проявляет и в работе с более старшими детьми. Но здесь для создания оптимального характера взаимоотношений от него требуется и умение пошутить, а в случае необходимости — разговаривать
серьезно, строго. Отличается и содержание общения воспитателя с разными детьми — учитываются их интересы, склонности, пол, особенности семейной микросреды.

В процессе взаимодействия с детьми педагог использует как прямые, так и косвенные воздействия.

Обычно под прямыми понимаются воздействия, которые прямо обращены к воспитаннику, так или иначе касаются его поведения, взаимоотношений (объяснение, показ, указание, одобрение, порицание и др.). Косвенными считаются воздействия через других лиц, через соответствующую организацию совместной деятельности и т. д.

Сущность такого способа воздействия состоит в том, что управляющий не чинит никаких препятствий и не дает никаких указаний в отношении желаемого направления поведения, но он так изменяет окружающие условия, что каждая личность в отдельности выбирает именно ту форму деятельности, которая желательна была управляющему.

Наиболее эффективны в работе с детьми, особенно младшего и среднего возраста, косвенные воздействия, прежде всего воздействия посредством игры, игрового общения.

…На прогулке дети средней группы катались на деревянных лошадках и самолетах. Особенно их привлекала лошадка, недавно выставленная на участке. Катались, как и договорились договорились с детьми, по очереди — сначала девочки, потом мальчики. Вот подошла очередь и Коли А. Но Люда С. продолжала кататься, уступать лошадку ему и не собиралась. «Это моя лошадка, я буду кататься на ней»,— в ответ на просьбу мальчика резко ответила она. Коля дернул ее за косичку, девочка заплакала и побежала жаловаться воспитательнице. Воспитательница, наблюдавшая за детьми, не стала никого из них ругать. Она подошла с ними поближе к лошадке. «Посмотрите, дети, какая лошадка стала грустная. Наверное, она обиделась на вас. Она не любит, когда дети ссорятся между собой. Ей тогда не хочется их и катать. Лошадка вас с удовольствием покатает, когда вы будете играть дружно, весело. А сейчас лошадка, наверное, уже и устала. Она хочет есть и пить. Давайте покормим ее и напоим, и она вас снова будет катать». Дети с удовольствием откликнулись на предложение воспитателя (из материалов Е. А. Панько).

Вступая в игровое общение, педагог получает возможность экономным путем, без излишнего нажима, морализирования осуществлять руководство деятельностью детей, их развитием, регулировать взаимоотношения, разрешать конфликты.

Оптимальность педагогического общения зависит и от способности воспитателя использовать сказку, искусство как средство косвенного воздействия на ребенка. Правильно организованное педагогическое общение создает наиболее благоприятные условия для развития творческой активности детей. Выявлено, что именно личностно-деловое общение, удовлетворяющее одновременно потребность в сотрудничестве и в сопереживании, взаимопонимании, в наибольшей степени способствует созданию благоприятного психологического климата в детском саду и школе.
Воспитатели руководят деятельностью детей, но формы их воздействий на детей бывают разные. Чаще всего выделяют «демократическую» и «авторитарную» форму руководства. Продуктивность «демократического» и вредность «авторитарного» стиля, недопустимость последнего в работе с детьми была доказана в целом ряде исследовании (А. А. Бодалев, К. Левин, В. С Мухина, Л. Н. Башлакова и др.).

Характеризуя оптимальное педагогическое общение учителя, А. А. Леонтьев справедливо отмечает, что оно «позволяет максимально использовать в учебном процессе личностные особенности учителя». Такую возможность создает и оптимальное педагогическое общение воспитателя с детьми детского возраста. Интересы, склонности, способности, педагогическое отношение воспитателя находят отражение в стиле его профессионального общения.

Разнообразны стили педагогической деятельности воспитателей детского сада. В настоящее время проводится их изучение. Однако уже можно говорить о бесспорном преимуществе положительного гармонического стиля, когда положительная мотивация сочетается с позитивными формами общения с детьми, с высоким уровнем профессиональных умений и навыков. Воспитание и самовоспитание такого стиля — одно из важных средств повышения эффективности педагогического общения.

В совершенствовании педагогического общения, как и всей деятельности воспитателя, важную роль играет психологический климат в педагогическом коллективе детского сада.

Педагогические стили общения

«ИНДИФФЕРЕНТНЫЙ»

Воспитатели данной группы в своей деятельности не проявляют четко выраженной направленности в руководстве каким-то определенным видам деятельности детей. Как правило, воспитатели данного типа, безразличны к детям, выполняют свои обязанности формально. И учитывают в работе индивидуальных особенностей ребенка, не предъявляют особых требований к родителям. При оценивании детей исходят из достижений их в бытовой деятельности, при выполнении режимных моментов. Близкий контакт с детьми налаживается с трудом. Высоких успехов в воспитательной работе не достигают.

«ИГРОВОЙ»

Воспитатели этой группы проявляют повышенный интерес к игровой деятельности детей, умеют руководить игрой. В работе часто используют игровое общение. Характерно широкое применение вне ситуативного общения с ребенком, косвенных методов воздействия на него. Проявляется относительно высокий уровень понимания детей, учет их возрастных и индивидуальных особенностей. При оценивании ребенка прежде всего опираются на его поведение в процессе игровой деятельности умение общаться со сверстниками, не выпускаются из вида достижения ребенка и в других видах деятельности.

«ФОРМАЛЬНО — ПРАГМАТИЧЕСКИЙ ТИП»

Воспитатели этой группы проявляют нередко достаточно высокую настойчивость и ответственность в выполнении своих функций, требовательны по отношению к ребенку и родителям. В своих взаимоотношениях с детьми и родителями исходят, прежде всего, из формально выдвигаемых требований к ним без учета индивидуальных особенностей, конкретной ситуации, ее своеобразия. Не проявляет при этом тактичности, деликатности, глубокий интерес к внутреннему миру ребенка отсутствует. При общей оценке воспитанника исходят, как правило, из успехов в овладении им бытовой деятельностью, характера выполнения предъявляемых требований, обеспечивающих нормальное протекание режимных моментов. Теплые отношения с детьми возникают не часто.

«ДИДАКТИЧЕСКИЙ»

Для воспитателей этого типа характерна направленность на учебную деятельность.

Нередко показывают высокий и средний уровень мастерства в данной проблеме. При оценивании ребенка чаще всего исходят из достижений его в учебной деятельности. Преобладает деловое общение.

«ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ»

Воспитатели этой группы проявляют особый интерес к художественной деятельности детей и ее руководству. Нередко дети, воспитывающиеся у такого педагога, достигают широких результатов в художественной деятельности. В своей работе используют косвенные методы воздействия такие как художественное слово, песни, загадки и т.д.

Модели педагогического общения (А. Таллен)

Модель №1 «СОКРАТ»

Это педагог с репутацией любителя дискуссии, споров, намеренно провоцирующий их в группе детей. Он часто принимает роль «адвоката дьявола», отстаивающего непопулярные взгляды. Ему свойственны высокий индивидуализм, не систематичность в учебном процессе. Из-за постоянной конфронтации, напоминающей перекрестный допрос, дети, в результате, усиливают защиту собственных позиций, учатся отстаивать их.

Модель № 2 «МАСТЕР»

Педагог выступает как образец для подражания, подлежащий безусловному копированию детьми, прежде всего не столько в учебно-воспитательном процессе, сколько в отношении к жизни вообще

Модель № 3 «РУКОВОДИТЕЛЬ ГРУППОВОГО СОГЛАСИЯ»     

Главным в учебно-воспитательном процессе считает достижение согласия и установление сотрудничества между детьми, отводя себе роль посредника для которого поиск демократического согласия важнее самого результата дискуссии.

Модель № 4 «ГЕНЕРАЛ»

Избегает всяческой двусмысленности, подчеркнуто требователен, жестко добивается послушания, так как считает, что всегда и во всем прав, а ребенок, как армейский новобранец, должен беспрекословно подчиняться отдаваемым приказам. По данным автора типологии, этот стиль более распространен в практике, чем остальные, вместе взятые

Модель № 5 «МЕНЕДЖЕР»

Стиль, получивший распространение в радикально ориентированных учебных заведениях и сопряженный с атмосферой эффективной деятельности группы, индивидуальным подходом к детям, поощрением их инициативы и самостоятельности. Педагог стремится к обсуждению с каждым ребенком смысла решаемой им задачи, качественному контролю и оценке конечного результата.

Модель № 6 «ТРЕНЕР»

Атмосфера общения   в группе пронизана духом командной при-надлежности. Дети, как члены единой команды — каждый в отдельности не важен как индивидуальность, но вместе они могут сдвинуть горы. Педагогу не отводится роль вдохновителя групповых дел, для него главное — конечный результат, блестящий успех, победа.

Модель № 7 «ГИД»

Воплощенный образ ходячей энциклопедии. Лаконичен, точен, сдержан. Ответы на все вопросы ему известны заранее, как и сами возможные вопросы. Технически безупречен, а именно по этому слишком часто… откровенно скучен.

7 стилей общения педагогов (М. Шеин)

Для ПЕРВОГО СТИЛЯ ОБЩЕНИЯ характерны активность, контактность и высокая эффективность общения, педагогический оптимизм, опора на позитивный потенциал личности ребенка и детского коллектива, сочетание доброжелательной требовательности и доверия к самостоятельности ребенка, уверенная открытость, искренность и естественность в общении, бескорыстная отзывчивость и эмоциональное принятие партнера, стремление к взаимопониманию и сотрудничеству, индивидуальный подход в решении педагогических ситуаций. Углубленное и адекватное восприятие и понимание поведения детей, их личностной проблематики, учет полимотивированности их поступков, целостное воздействие на личность и ее ценностно-смысловые позиции, передача опыта, как пережитого знания, высокая импровизационность в общении, стремление к собственному профессиональному личностному росту, достаточно высокая и адекватная самооценка, развитое чувство юмора.

Для ВТОРОГО СТИЛЯ общения характерно подчинение себя задачам профессиональной деятельности, полная самоотдача работе и детям в сочетании с недоверием к их самостоятельности, подмена их усилий собственной активностью, формирование у детей зависимости («порабощение» с благими намерениями), потребность в эмоциональной близости (иногда как компенсация одиночества в личной жизни), отзывчивость и даже жертвенность в сочетании с безразличием к пониманию себя со стороны, отсутствие стремления к собственному личностному росту, низкая степень рефлексии собственного поведения.

ТРЕТИЙ СТИЛЬ — поверхностное, депроблематизированное и бесконфликтное общение с недостаточно четко определенными педагогическими и коммуникативными целями, превращающееся в пассивное реагирование на изменение ситуации, отсутствие стремления к углубленному пониманию учащихся, подмена их ориентации на некритическое согласие   (иногда — сведение необходимой дистанции до минимума, панибратства), внешняя формальная доброжелательность при внутреннем безразличии или повышенной тревожности, ориентации на репродуктивную деятельность, стремление соответствовать стандартам (быть не хуже других), уступчивость, неуверенность, недостаток требовательности, лабильная или низкая самооценка.

ЧЕТВЕРТЫЙ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ — холодная отстраненность, предельная сдержанность, подчеркнутая дистантность, ориентация на поверхностное, ролевое общение, отсутствие потребности в эмоциональной включенности в общение, замкнутость, безразличие к детям и низкая сензитивность к их состояниям («эмоциональная глухота»), высокая самооценка в сочетании со скрытой неудовлетворенностью процессом общения.

ПЯТЫЙ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ — эгоцентрическая направленность личности, высокая потребность в достижении успеха, подчеркнутая требовательность, хорошо маскируемое самолюбие, высокое развитие коммуникативных умений и гибкое их использование с целью скрытого управления окружающими, хорошее знание сильных и слабых сторон в сочетании с собственной закрытостью, неискренностью, значительная степень рефлексии, высокая самооценка и контроль.

ШЕСТОЙ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ — стремление к доминированию, ориентация на «воспитание-принуждение», преобладание дисциплинарных приемов над организуемыми, эгоцентризм, игнорирование точки зрения самих детей, нетерпимость к их возражениям и ошибкам. Недостаток педагогического такта и агрессивность, субъективизм в оценках, жесткая их поляризация, ригидность, ориентация на репродуктивную деятельность, стереотипизация педагогических воздействий, низкая сензитивность и рефлексия, высокая самооценка.

СЕДЬМОЙ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ — неприятие общения и своей профессиональной роли, педагогический пессимизм, раздраженно-импульсивное отвержение детей, жалобы на их враждебность и «неисправимость», стремление свести общение с ними к мнимому и проявление агрессии при невозможности его избежать, «эмоциональные срывы», инфантильное возложение ответственности за неудачи в общении на детей или на объективные обстоятельства, низкая самооценка и слабый самоконтроль

Литература:

1. Коломинский Я. П., Панько Е. А., Игумнов С. А.. Психическое развитие детей в норме и патологии: психологическая диагностика, профилактика и коррекция. — СПб.: Питер,2004. —480 с., 2004
2. Фоминова А.Н., Педагогическая психология
3. Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам). — М.: Издательство ИКАР. Э. Г. Азимов, А. Н. Щукин. 2009.
4. Токпаева М. А. Педагогическое общение — важное условие эффективности учебно-воспитательного процесса [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы III междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, май 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 110-112.
   
   

Важность понимания стилей личного общения

У каждого свой стиль общения

Наличие хотя бы базового понимания своего стиля очень важно для построения лучших отношений в личной и профессиональной жизни. Вы можете оказаться в ситуациях, когда чей-то стиль общения противоречит вашему, что приводит к конфликту на рабочем месте. Кроме того, у вас может быть стиль общения, который другим людям будет трудно понять, а это значит, что вам будет сложно донести свое сообщение.

«Хорошее общение открывает двери… а плохое общение закрывает их. Общение — самый важный ключ к успеху на рабочем месте. Если вы не можете общаться с уверенностью и доверием, вас могут пропустить из-за повышения по службе, вы столкнетесь с трудностями в отношениях с коллегами и коллегами и понесете на себе бремя недоразумений и ошибок ». Семинары Фреда Прайора — Профессиональное общение: какое сообщение вы отправляете

Использование DiSC для понимания стилей связи

Что такое стиль общения?

Первое, что вы должны узнать, это то, что на самом деле представляет собой стиль общения или разговора.DiSC — это наиболее часто используемый инструмент для определения и понимания индивидуальных стилей общения. Когда вы узнаете о своем уникальном стиле общения, вы сможете показать окружающим, как эффективно взаимодействовать с вами, что открывает двери, а не закрывает их. Вы также узнаете, как определять стиль общения других людей и как адаптировать свой уникальный стиль к уникальным стилям других людей. Осведомленность о своем стиле общения в отношениях с другими людьми может помочь построить прочные отношения и помочь вам получить то, чего вы хотите в жизни, не вызывая ненужных конфликтов с другими.

«Стиль общения (также известный как разговорный стиль) — это способ, которым мы делимся информацией с другими посредством языка. Хотя всем нам нравится думать, что мы говорим именно то, что имеем в виду, это не всегда так, особенно когда мы говорим с кем-то, чей стиль общения сильно отличается от нашего ». Мы говорим на одном языке? «Как стили общения могут влиять на отношения» Шерри Бур Картер, Psy.D.

Считается, что различия в стилях общения связаны с генетической наследственностью, жизненным опытом, личностью и культурными / социальными особенностями.

Различные стили

Существуют различные стили, такие как Доминирование, влияние, Устойчивость и Сознательность. Они также известны под разными именами, некоторые из которых больше ориентированы на стили, чем на индивидуальность.

Есть четыре основных стиля, главными отличительными факторами которых являются темп, приоритеты и тенденции.

Первый стиль — Dominance , демонстрирующий высокую напористость и динамичность.Эти люди, как правило, говорят очень решительным тоном и уделяют особое внимание сути любой ситуации. Они склонны быть целеустремленными, сосредоточенными, ставят под сомнение статус-кво и быстро принимают решения и решают проблемы. Им нужна среда, которая дает им власть и авторитет, престиж и вызов, а также свободу от контроля и надзора. Этот стиль обычно коррелирует с индивидуальностью контроллера.

«Властный диспетчер-коммуникатор хочет знать факты. Итак, перейдя к сути, проведите плавную деловую встречу с диспетчером.Очень целеустремленная, она может казаться нечувствительной к окружающим. Приоритет №1 контролера — довести дело до конца. Не тратьте время на болтовню. Ей нужна чистая прибыль, а не детали ».
Четыре эффективных стиля общения на рабочем месте Малинда Зеллман, Demand Media

Далее следует стиль влияния. Этот человек одновременно очень экспрессивен и динамичен. Они одушевлены и могут убедить людей присоединиться к их образу мышления.Они стремятся создать мотивационную среду и вызвать энтузиазм. Им нравится участвовать в группах, и они с оптимизмом смотрят на людей и ситуации. Им нужна среда, которая дает им свободу самовыражения и признания, групповую деятельность вне работы и возможности для вербализации. Этот стиль соотносится с промоутером, который рад долгим разговорам и любит переходить к личным вопросам, задавая вопросы о членах семьи, личной жизни и так далее.

Затем есть стиль «Устойчивость». Они обладают низкой напористостью и медленнее. Они хорошие слушатели и, когда говорят, очень благосклонно относятся к ним. Они, как правило, действуют стабильно и предсказуемо, с удовольствием помогают другим, проявляют лояльность, терпеливы и предпочитают стабильность. Им нужна среда, которая поддерживает статус-кво, включает в себя предсказуемые распорядки, искреннюю признательность за их вклад и включает идентификацию с группой, и будут избегать конфликтов. Считается, что в эту категорию попадает большинство людей.Этот стиль коррелирует со стилем поддержки, который часто выглядит довольно прохладным, спокойным и сосредоточенным на балансе и счастье.

И, наконец, стиль Сознательности. Эти люди невысоки в своей самоуверенности и медлительны. Они сосредотачиваются на фактах и ​​деталях, которые абсолютно правят их жизнью. Они склонны мыслить аналитически, взвешивая все за и против, использовать логику и систематический подход к ситуациям, дипломатичны с другими, придерживаться высоких стандартов и проверять точность.Они предпочитают среду, которая обеспечивает четко определенные ожидания производительности, ценит качество и точность, имеет сдержанную деловую атмосферу и любую возможность продемонстрировать свой опыт. Они хотят иметь контроль над теми факторами, которые влияют на их работу и признание определенных навыков и достижений. Этот стиль соотносится с анализатором, который любит факты и цифры и не отходит от них. Они считают, что если что-то основано на научных или статистических данных, это сразу становится фактом, независимо от личных ощущений.

Профили DiSC закладывают фундамент самосознания. Люди, которые осознают себя и умеют управлять собой, способны стать лучшими исполнителями.

О Стиве Джайлсе

Совладелец / Соучредитель Intesi! Ресурсы. Получив образование архитектора, я перешел на технологии во время своей карьеры в архитектуре. Интези! Компания Resources была основана в 2004 году, и мое внимание уделяется всему, что связано с Интернетом и электронной коммерцией, от дизайна и разработки нашего сайта до всех связанных с этим маркетинговых мероприятий.Я также оказываю значительную поддержку нашим клиентам по всем нашим продуктам и по их использованию для предоставления ориентированных на оценку обучающих решений, которые развивают самосознание и навыки межличностного общения.

Ценность понимания стилей общения на рабочем месте | Хейли Ланкастер

Мы все осознаем ценность понимания стилей общения самых близких людей, будь то наши родители, дети, партнеры или друзья.

Насколько хорошо вы знаете своего босса или товарищей по команде? Если вы хорошо их знаете, как часто вы применяете эти знания на практике? Вы адаптируете свои ответы так, чтобы ваше сообщение воспринималось лучше?

Я начал свою карьеру с работы в технических стартапах на ранней стадии, насчитывающих менее 10 человек, где все носили разные шляпы и имели ограниченную пропускную способность.Когда все отмечают дела в своих списках дел и гоняют на время, легко забыть, что , как мы общаемся с , так же важно, как , что мы общаемся с .

Оглядываясь назад, я вспоминаю бесчисленные встречи, на которых время было потеряно из-за разных стилей общения и неэффективного обмена сообщениями. А также часы, потраченные на проекты, которые не были эффективно доведены до сведения исполнителя или когда исполнитель не чувствовал себя комфортно, прося помощи или разъяснений.

Таких ситуаций невозможно избежать, но их можно свести к минимуму, создав среду, в которой люди чувствуют, что их понимают и у них есть возможность высказать свое мнение.

Чтобы узнать, как это сделать, я недавно поговорил с Софией Домингес, генеральным директором Svrf, поисковой системы для контента AR и VR. Стремясь улучшить коммуникацию в своем стартапе, София и ее соучредитель Брент Чоу внедрили личностный тест как часть процесса адаптации после рекомендации своего тренера / наставника.

«Благодаря нашему тренеру мы узнали, как важно понимать разные стили общения каждого, чтобы мы могли лучше общаться и, следовательно, становиться сильнее как команда».

Бесплатная онлайн-оценка личности, созданная Гретхен Рубин, которая помогает людям определить их склонности и описывает, как мы реагируем на ожидания. Гретхен говорит, что «мы все сталкиваемся с двумя видами ожиданий — внешними ожиданиями (соблюдение сроков работы, ответ на просьбу друга) и внутренними ожиданиями (соблюдение новогоднего решения, начало медитации).Наша реакция на ожидания определяет нашу «Тенденцию» — то есть, вписываемся ли мы в категорию Сторонника, Спрашивающего, Облигера или Бунтаря ».

Создан на основе знаменитой книги Гэри Чепмена и Пола Уайта «Пять языков любви». Подобно «пяти языкам любви», люди попадают в одну из 5 категорий: слова подтверждения, качественное время, получение подарков, акты служения и физическое прикосновение. Результаты этого помогают «руководителям и менеджерам эффективно выражать признательность и поддержку своим сотрудникам, что приводит к более высокому уровню удовлетворенности работой, более здоровым отношениям между руководителями и сотрудниками и уменьшению случаев выгорания.”

Коммуникационные стратегии

9.1 Коммуникационные стратегии

Цели обучения

1. Объясните понятие эмоционального интеллекта.
2. Опишите четыре типа общения на рабочем месте.
3. Объясните различные стили общения и определите свой собственный стиль.
4. Определите невербальную коммуникацию и опишите ее важность для работы с персоналом.

Коммуникация, как вы видите в нашем начальном сценарии, является ключом к успешной карьере менеджера по персоналу (HRM) или менеджера.Хотя общение, вероятно, обсуждается в нескольких ваших бизнес-классах, его также следует рассмотреть в книге по управлению персоналом, поскольку многое из того, что мы делаем в сфере управления персоналом, основано на эффективном общении.

Сколько раз в повседневной жизни случаются недопонимания, будь то в личной жизни или на работе? Хорошая новость в том, что мы все можем улучшить общение. Первое, что нам нужно сделать, это узнать, как мы можем общаться с нашими сотрудниками. Затем мы захотим взглянуть на наш собственный стиль общения и сравнить его с другими стилями.Вы когда-нибудь разговаривали с кем-то, кого просто не «понимали»? Вероятно, это потому, что у вас разные стили общения. Мы обращаемся к этому в Разделе 9.1.3 «Стили общения». Язык тела также играет ключевую роль в общении; Фактически, как было предположено в конце 1960-х годов исследователем Альбертом Мехрабианом, язык тела составляет 93 процента нашего общения. Часть коммуникации также касается того, как мы управляем людьми. В зависимости от нашего стиля управления мы можем использовать различные стили управления, чтобы сообщать о том, что нам нужно сделать, или давать отзывы о производительности.Один из основных способов общения компаний с сотрудниками — это встречи. Некоторые встречи могут быть очень эффективными, но, как вы, наверное, уже знаете, многие встречи не очень продуктивны. Мы обсудим некоторые стратегии, которые помогут вам провести более эффективную встречу.

Коммуникация и эмоциональный интеллект (EI)

Одним из наиболее важных аспектов хорошего общения является эмоциональный интеллект (ЭИ). Эмоциональный интеллект — способность знать свои эмоции и управлять ими, мотивировать себя, понимать эмоции других и управлять отношениями.отличается от IQ. Во-первых, EI во многом предсказывает жизненный успех, на самом деле гораздо больше, чем IQ. Самое замечательное в EI заключается в том, что со временем он может улучшаться, в отличие от IQ, который остается неизменным на протяжении всей жизни. По словам Дэниела Гоулмана, исследователя EI, существует пять основных аспектов или областей EI:

.

1. Знать свои эмоции
2. Управляйте своими эмоциями
3. Мотивация себя
4. Распознавание и понимание эмоций других людей
5. Управление отношениями

Во-первых, давайте поговорим о ваших эмоциях.Если мы не знаем, как мы к чему-то относимся, может быть трудно общаться. Может показаться очевидным знать, что мы чувствуем от момента к моменту, но часто мы этого не делаем. То, как мы себя чувствуем, влияет на наш язык тела, а также на наше вербальное общение. Например, предположим, что вы только что вернулись с работы и у вас был очень неприятный день. Когда вы вернетесь домой, вы обнаружите, что ваш супруг еще не выгрузил посудомоечную машину, как вы договорились. Свяжите это с неприятным днем, и вы можете рассказать об этом иначе, чем если бы у вас был отличный день.

С другой стороны, если вы признаете, что вы устали и немного нервничаете, ваше осознание этих эмоций позволяет вам управлять ими. Само собой разумеется, что третий аспект EI — мотивация — в роли менеджмента или человеческих ресурсов. Это залог не только карьерного, но и личного успеха.

Последние две области EI вращаются вокруг способности видеть и понимать эмоции других людей, что, в свою очередь, может принести пользу отношениям. Допустим, в приведенной выше ситуации вы приходите домой, а посудомоечная машина еще не выгружена, но вы сразу же понимаете по языку тела и выражению лица, что ваш супруг чем-то очень расстроен.Увидев эту эмоцию у кого-то другого, вы можете решить, стоит ли вам упоминать посудомоечную машину — или нет — в это конкретное время. Но что, если бы вы не распознали эту эмоцию и повысили голос супруге по поводу выгруженной посудомоечной машины? Вероятно, это приведет к ссоре. Используя этот пример, я уверен, вы можете увидеть, как это отражается на рабочем месте. Эмоциональный интеллект позволяет нам лучше работать с людьми, понимать их и общаться с ними.

Отзыв персонала

Как вы думаете, вы хороший коммуникатор? Что бы вы могли улучшить?

Направление связи

Как вы уже знаете, общение в компаниях является ключом к успешной организации.Те компании, которые хорошо общаются со своими сотрудниками, в конечном итоге получают более лояльных и мотивированных сотрудников. Тем не менее, те, кто плохо общаются, видят увеличение текучести кадров, прогулы, недовольных клиентов, более высокий уровень брака продукции, недостаточное внимание к бизнес-целям и недостаток инноваций. Правильное общение может привести к чувству принадлежности и самооценки, что приведет к меньшей текучести кадров и прогулам, что упоминается в начальном сценарии. Эти вопросы также обсуждаются в главе 7 «Удержание и мотивация».В Разделе 9.1.3 «Стили общения» мы обсуждаем некоторые способы оставаться на связи с нашими сотрудниками.

В компании используются четыре основных типа коммуникаций: восходящая коммуникация, нисходящая коммуникация, диагональная коммуникация и горизонтальная коммуникация. Каждый тип коммуникации может служить разным целям в области человеческих ресурсов, и многие сообщения могут быть отправлены разными способами.

Связь снизу вверх — Когда нижние уровни организации общаются с верхними уровнями организации.это когда нижние уровни организации общаются с верхними уровнями организации. Некоторыми примерами могут служить опрос удовлетворенности сотрудников с использованием инструментов онлайн-опросов, таких как SurveyMonkey. Эти инструменты можно использовать для определения изменений, которые должны произойти в компании. Часто отделы кадров могут разработать такое обследование, чтобы выяснить, насколько сотрудники удовлетворены такими вещами, как льготы. Затем организация может вносить изменения в зависимости от уровня удовлетворенности сотрудников.Сотрудники также могут участвовать в восходящем общении в данной рабочей ситуации. Они могут сказать своему менеджеру, что их тарелка заполнена, и что они не могут браться за какие-либо новые проекты. Это тоже считается коммуникацией снизу вверх.

Нисходящая коммуникация Противоположность восходящей коммуникации в том, что коммуникация происходит от верхних уровней организации до нижних уровней организации. является противоположностью восходящей коммуникации в том смысле, что коммуникация происходит от верхних уровней организации до нижних уровней организации.Менеджер, объясняющий, как выполнять задачу сотруднику, будет считаться коммуникацией по нисходящей линии. Другим примером может быть разработка программ обучения для информирования о безопасности в организации. Об изменении в структуре вознаграждения или бонусов также будет сообщаться с использованием нисходящего подхода.

Рисунок 9.1 Типы коммуникационных потоков в организациях

Диагональная коммуникация Межведомственная коммуникация, происходящая на разных уровнях организации.подход возникает, когда происходит межведомственное общение с людьми на разных уровнях организации. Когда помощник по кадрам говорит с менеджером по маркетингу о найме нового сотрудника по маркетингу, это будет считаться диагональной коммуникацией.

Горизонтальная коммуникация Когда общаются люди на одном уровне в организации. происходит, когда люди одного уровня в организации, например, менеджер по маркетингу и менеджер по персоналу, обычно общаются для координации работы между отделами.Менеджер по бухгалтерскому учету может делиться информацией с начальником производства, чтобы он знал, сколько у него осталось бюджета.

В рамках всех рассмотренных нами методов коммуникации существует множество подходов. Конечно, наиболее очевидным является происходящее неформальное общение. Можно отправить электронное письмо или позвонить по телефону. Встречи — еще один способ передачи информации. Компании также могут использовать более формальные средства общения. Примером может служить блог. Многие компании используют блоги для передачи такой информации, как финансовые показатели, изменения в политике и прочая информация о состоянии бизнеса.Этот тип информации часто является нисходящим. Однако блоги больше не только для высшего руководства. Компании все чаще используют микроблоги, чтобы гарантировать, что люди из разных отделов остаются на связи друг с другом, особенно когда задачи, как правило, очень взаимозависимы.

Компании также используют сайты социальных сетей, чтобы поддерживать связь, например Twitter и Facebook. Например, европейская телекоммуникационная компания Alcatel-Lucent, насчитывающая 77 000 сотрудников, обнаружила, что использование социальных сетей позволяет поддерживать связь между большим количеством сотрудников и, как правило, является недорогим или бесплатным методом общения.Вместо того, чтобы отправлять своим сотрудникам электронные письма с указанием ожидать обновлений с помощью этих методов, новости распространяются из уст в уста, поскольку большинство сотрудников ведут блог или используют Facebook или другие социальные сети для общения. Фактически, в системе Alcatel-Lucent насчитывается более восьмисот групп, от коммерческих до социальных по своей природе. Использование этого типа технологии может привести к одновременному обмену данными по восходящей, нисходящей, горизонтальной и диагональной линиям.

Компании также используют интранет для передачи информации своим сотрудникам.Интранет — это внутренний веб-сайт, что означает, что другие пользователи обычно не могут войти в систему и просмотреть информацию на нем. Интранет может включать информацию о заработной плате и времени отпуска, а также о последних событиях, наградах и достижениях.

Коммуникационные стили

Помимо общения внутри организаций, у каждого из нас есть свой индивидуальный стиль общения. Многие организации проводят тесты, которые могут указать на предпочтительный стиль их кандидата, предоставляя информацию о наиболее подходящей работе.

Наши стили общения могут определять, насколько хорошо мы общаемся с другими, насколько хорошо нас понимают и даже насколько хорошо мы ладим с другими. Как вы понимаете, наши типы личности и наши стили общения очень похожи. Однако имейте в виду, что ни один человек не придерживается одного стиля. Мы можем менять свой стиль в зависимости от ситуации. Чем лучше мы сможем понять наш собственный доминирующий стиль общения и определить стили других, тем лучше мы сможем общаться.Стили бывают выразительными, драйверами, связанными и аналитическими. Давайте теперь обсудим каждый из этих стилей.

Люди с экспрессивным стилем общения Стиль общения, который легко возбудим и в значительной степени полагается на догадки и чувства. склонны волноваться. Они любят вызовы и очень полагаются на догадки и чувства. В зависимости от типа бизнеса это может обернуться неудачей, поскольку иногда для принятия решений следует использовать достоверные данные. Этих людей легко узнать, потому что они не любят слишком много фактов или скучных объяснений и, как правило, нервничают, если чувствуют, что их время тратится на слишком много фактов.

Люди со стилем водителя Стиль общения, при котором человеку нравится действовать по-своему и быть решительным. любят поступать по-своему и склонны быть решительными. У них есть твердые точки зрения, которыми они не боятся делиться с другими. Им нравится брать на себя ответственность не только за свою работу, но и за то, как они общаются. Водители обычно сразу переходят к делу и не тратят время на светские беседы.

Люди со стилем общенияСтиль общения человека, который предпочитает, чтобы к нему тепло относились и к нему относились положительно.любят положительное внимание и хотят, чтобы к ним относились тепло. Они хотят, чтобы другие заботились о них и хорошо относились к ним. Поскольку родственники ценят дружбу, хороший способ хорошо с ними общаться — это создать такую ​​коммуникационную среду, в которой они смогут чувствовать себя ближе к другим.

Люди с аналитическим стилем общения Стиль общения, при котором человек склонен задавать много вопросов и вести себя методично. будет задавать много вопросов и вести себя методично. Они не любят, когда их заставляют принимать решения, и предпочитают структурированность.Их легко узнать по большому количеству вопросов, которые они задают.

Таблица 9.1. Какой из этих стилей общения вы предпочитаете использовать?

	Пассивный	Напористый	Агрессивный
Определение	Стиль общения, при котором вы ставите права других выше своих собственных, сводя к минимуму свою самооценку	Стиль общения, в котором вы отстаиваете свои права, уважая права других	Стиль общения, в котором вы отстаиваете свои права, но нарушаете права других
Последствия для других	мои чувства не важны	мы оба важны	твои чувства не важны
	Неважно	мы оба важны	ты не имеешь дела
	Я уступаю	Я думаю, что мы равны	Я думаю, что я выше
Словесные стили	извиняющийся	I выписки	ваши заявления
	слишком тихий или робкий голос	твердый голос	громкий голос
Невербальные стили	смотрит вниз или в сторону	глядя прямо	пристальный взгляд, узкие глаза
	сутулость, чрезмерное кивание головой	расслабленная поза, плавные и расслабленные движения	напряжение, сжатые кулаки, жесткая поза, указательные пальцы
Возможные последствия	заниженная самооценка	выше самооценка	вина
	гнев на себя	самоуважение	гнев от других
	ложное чувство неполноценности	уважение от других	заниженная самооценка
	неуважение к другим	уважение к другим	неуважение к другим
	другие жалуются		другие опасаются

Давайте обсудим пример того, как эти стили общения могут взаимодействовать.Предположим, аналитический коммуникатор и родственник начинают встречу, цель которой — разработать график проекта. Аналитический коммуникатор будет сосредоточен на временной шкале, а не обязательно на построении взаимопонимания, на котором будет сосредоточен партнер. Разговор может выглядеть примерно так:

Родственник:	Что ты делаешь в эти выходные? Я иду на бейсбольный матч сына.Предполагается, что это будет жарко — я с нетерпением жду этого.
Аналитический:	Отлично. Хорошо, я подумал, что датой начала этого проекта является 1 августа st . Я могу поставить Кристин на список дел для проекта.
Родственник:	Было бы здорово. Кристин очень трудолюбива, и я уверен, что она не упустит ни одной детали.
Аналитический:	Да, она в порядке. Итак, вашей команде нужно будет начать разработку сейчас, когда наступит день старта. Как вы собираетесь это делать?

Как эти два стиля личности уходят из этого разговора? Во-первых, родственник может чувствовать себя проигнорированным или отвергнутым, потому что аналитический коммуникатор не хотел обсуждать детали выходных.Аналитического коммуникатора может раздражать то, что партнер тратит время на разговоры о личных вещах, когда у него есть цель установить временную шкалу проекта. Подобные мелкие недопонимания в бизнесе могут привести к снижению морального духа, невыходам на работу и другим проблемам на рабочем месте. Понимание того, какой стиль мы склонны использовать, может быть ключом к определению того, как мы общаемся с другими. Вот еще один личный пример этих стилей общения и того, как может проходить разговор:

Экспрессор своему партнеру:	Я очень взволнован нашим походом в эти выходные.
Драйвер:	Я по-прежнему считаю, что нам лучше уехать в четверг вечером, а не в пятницу.
Экспрессор:	Я сказал вам, что не думаю, что смогу получить весь выходной в пятницу. К тому же у нас все равно не будет времени на осмотр, если мы приедем в четверг, уже будет темно.
Драйвер:	Не будет темно; мы доберемся туда около 7, раньше всех, если уедем после работы.
Экспрессор:	Я спланировал поездку. Это я пошел за нашей едой и разрешениями, я не понимаю, почему вы должны это менять.
Драйвер:	Вы не планировали поездку; Я подал заявку на получение разрешения.

В этой ситуации вы можете видеть, что выразитель просто взволнован поездкой и заводит разговор как таковой.Пилот имеет тенденцию быть конкурентоспособным и хочет победить, отсюда и его желание приехать в четверг раньше всех. Экспрессор, с другой стороны, пытался продать свои идеи и не получил той обратной связи, которую, по его мнению, он заслужил при планировании поездки, из-за чего общение пошло на убыль.

Помимо наших коммуникативных личностей, люди склонны общаться на основе одного из трех стилей. Во-первых, пассивный коммуникатор — стиль общения, при котором человек ставит права других выше своих собственных.имеет тенденцию ставить права других выше своих собственных. Пассивные коммуникаторы, как правило, извиняются или говорят нерешительно. Они не говорят, если чувствуют, что с ними поступают несправедливо.

Агрессивный коммуникатор Стиль человека, который отстаивает свои права, но, возможно, нарушает права других, с другой стороны, будет восприниматься как отстаивающий свои права, возможно, нарушающий права других. Этот человек имеет тенденцию общаться таким образом, чтобы говорить другим, что они не имеют значения или их чувства не имеют значения.

Напористый коммуникатор Уважает права себя и других при общении. уважает его права и права других при общении. Этот человек обычно прямолинеен, но не оскорбляет и не оскорбляет. Настойчивый коммуникатор отстаивает свои права, но следит за тем, чтобы права других не пострадали.

Вы слышали о пассивно-агрессивном коммуникаторе? Этот человек имеет тенденцию быть пассивным, но позже агрессивным, возможно, делая негативные комментарии о других или делая язвительные или закулисные комментарии.Этот человек может выражать свои негативные чувства косвенно, а не прямо. Например, вы пытаетесь завершить проект для клиента, а до крайнего срока осталось три дня. Вы и ваша команда отчаянно работаете, чтобы закончить. Вы просите одного из своих сотрудников прийти на работу в субботу утром, чтобы доделать незавершенные дела, чтобы проект был готов для представления клиенту в понедельник. Ваш сотрудник соглашается, но когда вы приходите в понедельник, проект еще не готов к презентации.Вы узнаете, что у этого человека были планы на субботу, но он не сказал вам об этом напрямую. Итак, проект не был завершен, и вам пришлось изменить встречу с клиентом. Позже вы также узнаете, что эта служащая жаловалась всем на то, что вы пригласили ее зайти в субботу. Как видно из этого примера, пассивно-агрессивное поведение никому не приносит пользы. Сотрудник должен был быть прямым и просто сказать: «Я не могу прийти в субботу, но могу прийти в воскресенье или поработать допоздна в пятницу».«В идеале мы хотим быть напористыми коммуникаторами, поскольку это показывает нашу самооценку, но в то же время уважает других и не вводит других в заблуждение.

Имея дело с кем-то, кто проявляет пассивно-агрессивное поведение, лучше всего просто говорить с ним прямо. Скажите этому человеку, что вы бы предпочли, чтобы она была прямой, чем не появлялась. Часто пассивно-агрессивные люди пытаются сыграть мученика или жертву. Не позволяйте таким людям нажимать на ваши кнопки и заставлять вас их жалеть.Это дает им контроль и может позволить им воспользоваться.

Невербальное общение

Теперь, когда мы обсудили типы общения в организациях и различные стили вербального общения, уместно также обсудить язык тела. Большинство успешных специалистов по персоналу отлично умеют читать и понимать невербальный язык, особенно во время собеседования. Это обсуждается в главе 5 «Выбор». Невербальный язык интервьюера также может помочь или помешать кандидату, поэтому мы должны быть осторожны с нашим невербальным языком при собеседовании кого-либо.Невербальный язык Тип общения, который может включать выражение лица и зрительный контакт. составляет большую часть общения. Не видя и не слыша невербальных подсказок, легче иметь недопонимание. Невербальный язык может включать выражение лица, зрительный контакт, положение стоя или сидя, а также положение наших рук. Наш тон голоса, громкость или мягкость и жесты также могут быть частью языка тела. Чем лучше мы узнаем, что наш собственный язык тела говорит другим, и читаем язык тела других, тем лучше мы сможем хорошо общаться с другими.

Стратегический стиль коммуникации персонала в организациях

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео рассматривается важность определения стиля общения компании.

Рассмотрите возможность использования цифровых форм связи, таких как электронная почта и текстовые сообщения. Эти формы общения не позволяют нам читать язык тела другого человека, что часто может привести к неправильным представлениям о том, что говорит другой. Использование значков «смайлик» может прояснить это, но часто люди не могут обнаружить сарказм и другие невербальные коммуникативные сигналы.Если у вас есть что-то важное, лучше общаться большую часть времени лично или по телефону, чтобы вы могли слышать тон и видеть выражения лица.

Как бы вы с этим справились?

Что она сказала?

Как менеджер по персоналу, у вас назначена встреча через несколько минут с Аделиной. Аделина — менеджер по бухгалтерскому учету в небольшой фирме в Бойсе, штат Айдахо. Ей подчиняются четыре человека, и Алан — один из них.В должности директора по работе с клиентами Алан управляет тремя людьми. Аделина только что покинула встречу с одним из сотрудников Алана, который пожаловался на стиль общения Алана и пригрозил уволиться. Она сказала, что Алан их принижает и утаивает. Она также жаловалась на то, что Алан делал неуместные комментарии, которые были задуманы как шутка, но были оскорбительными. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https://api.wistia.com/v1/medias/1360833/embed

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https: // api.wistia.com/v1/medias/1360833/embed.

Еще одно замечание о языке тела, которое следует учитывать, — это то, как язык тела может отличаться в разных культурах. Например, знак ОК (большой палец и указатель, соединенные вместе в круг) в США означает «отлично» или «отлично», но в Бразилии, Германии и России этот знак будет считаться грубым и оскорбительным. В Японии этот знак означает, что вы хотите, чтобы магазин выдавал вам сдачу в монетах. Путешествуя, мы часто считаем само собой разумеющимся, что жесты и даже межличностное расстояние или расстояние, на котором мы стоим от другого человека, одинаковы дома, но, очевидно, это не так.Куда бы вы ни пошли, невербальный язык может быть разным, поэтому, прочитав информацию о месте, которое вы посетите, вы никого не обидите. Эта информация также может помочь нам в обучении наших сотрудников для работы за границей. Это обсуждается в главе 8 «Обучение и развитие» и главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

Рисунок 9.2

О чем нам говорит каждое из этих изображений?

Прослушивание

Очевидно, что умение слушать — важная часть общения.Есть три основных типа слушания. Соревновательное или воинственное слушание Тип слушания, который происходит, когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей собственной точкой зрения, а не слушать кого-то еще. происходит, когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей точкой зрения, вместо того, чтобы слушать кого-то еще. В пассивном слушании Тип слушания, при котором нам интересно слышать другого человека и предполагать, что мы слышим и понимаем то, что этот человек говорит правильно, без проверки. Нам интересно слышать другого человека и предполагать, что мы слышим и понимаем то, что он говорит. правильно, без проверки.Активное слушание Тип слушания, при котором мы заинтересованы в том, что говорит другой человек, и проверяем наше понимание с говорящим, нас интересует то, что другой человек должен сказать, и мы активно проверяем наше понимание с говорящим. . Например, мы можем повторить сказанное человеком, а затем убедиться, что мы правильно поняли. Процесс обратной связи является основным отличием пассивного слушания от активного.

Рисунок 9.3 Активное слушание включает четыре фазы.

Основные выводы

• Эмоциональный интеллект можно улучшить со временем, в отличие от IQ, который остается стабильным на протяжении всей жизни.
• Эмоциональный интеллект включает в себя знание своих эмоций и управление ими, мотивацию себя, распознавание и понимание эмоций других людей и управление отношениями.
• Существует четыре типа связи: вниз , вверх , по горизонтали и по диагонали .Все виды общения могут происходить одновременно, особенно с использованием блогов и социальных сетей.
• Компании, которые используют хорошее общение, как правило, имеют меньшую текучесть кадров и меньше прогулов.
• Существует четыре основных типа стилей связи: expresser , driver , relater и Analytics . Чем лучше мы сможем понять наш собственный стиль общения и стили общения других, тем легче будет общаться с ними.
• Пассивное, агрессивное и пассивно-агрессивное поведение — нездоровые способы общения. Напористое поведение, с другой стороны, уважает собственные права и права других.
• Невербальное общение — один из самых важных инструментов, которые мы можем использовать для передачи того, что мы чувствуем. Наблюдение за языком тела других людей может дать нам сигналы о том, что они могут на самом деле чувствовать.
• Слушание также является важной частью общения. Активное слушание происходит, когда нас интересует, что говорит другой человек, и мы проверяем с говорящим, что мы понимаем то, что он сказал. Соревновательное или воинственное слушание — это когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей собственной точкой зрения. Пассивное слушание — это когда мы кого-то слушаем, но не проверяем, понимаем ли мы, что кто-то говорит.

Упражнения

1. Узнайте больше о своем EI, перейдя по адресу http: // www.queendom.com/tests/access_page/index.htm?idRegTest=1121 и прохождение теста. Затем ответьте на следующие вопросы:

   1. Что тест сказал о вашем EI?
   2. Что вы можете сделать, чтобы улучшить свой EI? Какие стратегии вы могли бы использовать для улучшения своего EI?
2. Какой стиль общения — выразитель, водитель, родственник или аналитический — вы обычно используете? Как вам лучше понять стиль других людей и научиться общаться в их стиле?
3. Вы склонны быть пассивными, напористыми или агрессивными? Приведите пример того, когда вы использовали каждый стиль, и обсудите результат.
4. Потратьте несколько часов и понаблюдайте за языком тела людей на вашем рабочем месте или в личной жизни. Обращайте особое внимание на язык тела. Какая была ситуация? Какой язык тела они показали?

Научитесь гибкости вашего стиля общения

Работа с другими — это ежедневная потребность, но не всегда легко. Понимая свой предпочтительный стиль общения и предпочтения тех, с кем вы работаете, вы добьетесь лучших результатов.

Независимо от того, в какой организации вы работаете, вам неизбежно придется работать с другими по много раз в день. И чем лучше вы это сделаете, тем лучших результатов добьетесь вы и ваша команда. Фактически, исследования показывают, что 90 процентов личного и профессионального успеха напрямую связано с тем, насколько хорошо мы общаемся.

Но это не значит, что это легко. «Реальность такова, что совместная работа не всегда работает хорошо — работать с другими непросто, а командная работа для некоторых людей неестественна», — говорит Кэрол Вернон, сертифицированный тренер-исполнитель и директор по вопросам коммуникации.«Но возможность построить прочные, эффективные рабочие отношения с членами команды часто является определяющим фактором для долгосрочного успеха как отдельного человека, так и команды».

Для эффективной работы в команде необходимо, чтобы люди часто и хорошо общались. «Это требует, чтобы вы были гибкими и адаптируемыми, а также осознавали важность и вклад других людей в вашей команде», — говорит Вернон.

По этой причине людям важно понимать, как они общаются и как другие получают информацию.«Когда мы разговариваем с определенными людьми — будь то наш начальник, участник или коллега — мы должны помнить, что они могут общаться в другом стиле», — говорит она. «Таким образом, они могут слышать то, что мы говорим, но могут воспринимать это по-другому».

Vernon использует модель, которая определяет четыре разных типа коммуникаторов:

Систематический. «Систематический коммуникатор общается с упором на логику и исследование», — говорит она. «Они сосредотачиваются на том,« как ».’”

Прямой. Этот человек сосредоточен на действии и хочет сделать дело прямо сейчас. «Они ищут и прислушиваются к тому,« что », — говорит Вернон.

Остальные могут общаться в другом стиле. Таким образом, они могут слышать то, что мы говорим, но могут воспринимать это по-другому.

Воодушевленный. Этот человек сосредоточен на идеях, возможностях и дальновидном мышлении. «Этот человек исходит из« почему », — говорит она.

Внимательный. Этот человек ориентирован на человеческое взаимодействие. «Они прислушиваются к« кому »и от« кого », — говорит Вернон.

Вернон добавляет, что большинство людей в той или иной степени могут использовать все стили общения. «Это означает, что у нас может быть четкое предпочтение с точки зрения того, как мы хотим общаться с другими, а также с которыми мы общаемся, но мы можем гибко и смешивать способы общения, чтобы помочь нашей команде быть более эффективной», — говорит она.

Вот пример: если у вас есть коллега, чей основной стиль прямой, но у нее есть несколько членов команды, которые более систематичны в своих коммуникациях, то есть им нужно больше деталей и искать причины и следствия, тогда для нее есть смысл сгибаться. ее прямой стиль.Ей следует включать более подробные сведения в свое общение и спрашивать своих товарищей по команде, какая еще информация была бы им полезна для продвижения проекта.

«Другими словами, ее предпочтительный стиль может означать, что ей больше не нужно общаться, но она понимает, что тем, с кем она общается, нужно больше», — говорит Вернон. «Если вы сможете сделать шаг назад и определить стиль другого человека, у вас будет больше шансов достичь своей цели».

(PDF) Сравнительное исследование стилей общения студентов

207

Georgeta Pânişoară et al./ Процедуры — Социальные и поведенческие науки 186 (2015) 202 — 208

Чтобы увидеть статистические различия между двумя группами, мы использовали t-критерий для разных выборок в программе SPSS.

Как видно, убедительный стиль общения, sig =, 030, что означает, что есть различия между девочками

и мальчиками в этом стиле, и я могу сказать, что девочки имеют более высокие результаты, поэтому они более убедительны, чем мальчики.

4. Выводы

Коммуникативные навыки очень важны для будущей личности молодого человека, для его качества жизни и

для профессионального успеха.

То, как они общаются, важно для его будущего успеха и в обществе, поэтому учителя должны приложить дополнительные усилия в раннем возрасте учеников, чтобы научиться общаться позитивно и уверенно.

Как видно из множества наших учеников, они научились использовать напористый стиль. В любом случае мы можем предсказать, насколько распространен этот способ действия

в целом.

Важным фактором в анализе результатов является и биография студентов, а у них

семей с низким уровнем образования и финансов, что способствует формированию коммуникативно-агрессивного

поведения у части студентов.

В любом случае они учатся вести себя в контролируемом пространстве, например в школе, проявляя напористость или убедительность в некоторых из своих

поведений.

Как Жамиля и др. (2013) говорит, что «педагогическое общение — это особая форма общения со своими

специфическими особенностями и, в то же время, подчиняющаяся общим психологическим взаимосвязям, характерная для общения как

формы взаимодействия между людьми, включая коммуникативную, интерактивную. и перцептивные компоненты ».

Коммуникация — это ключ к контролю взаимодействия в процессе преподавания и обучения, а также основа

социальных отношений всех участников, составляющих университетское сообщество.

Согласно Кодине (2004), развитие межличностной коммуникативной компетенции жизненно важно для охвата учащихся

и общества в целом. Совпадает со знаменитой фразой Уинстона Черчилля: «Требуется мужество, чтобы стоять и говорить

.Но гораздо больше сидеть и слушать ».

Коммуникативная компетенция как система знаний, навыков, способностей, мотивационных предрасположенностей, установок и

свойств в обучении общению и социальному взаимодействию является важной компетенцией учителей и учеников.

В заключение, мы считаем важной необходимость содействовать коммуникативному взаимодействию и межличностным

отношениям между профессорами и студентами, чтобы улучшить качество, видимое в высшем образовании.

Ссылки

Codina, A. (2004). Saber escuchar. Нематериальный Valioso. Нематериальный капитал. Vol. 0, № 4, 1-26. Читайте в августе 2014 г. Online

http://www.intangiblecapital.org/index.php/ic/article/view/23/29.

Duţă N., Pânişoară G. & Pânişoară I.O. (2014). Профиль педагогической профессии — эмпирические размышления о развитии

компетенций преподавателей вузов. Процедуры — Социальные и поведенческие науки, 140, 390-395.

Дуцэ, Н. (2010). Empatia în coală. Cunoaştere, comunicare, comptenţă (Сочувствие в школе. Знание, общение, компетентность).

București: Editura Universitară.

Дуца, Н. (2012). Cariera Didactică Universitară. Fundamente si Strategii Formative (Карьера преподавателя в университете. Основы и формирующие стратегии

). București: Editura Universitară.

Гарсия-Рамирес, Дж. М. (2012). Коммуникация, ключ к видимому совершенству в высшем образовании.Журнал для педагогов, учителей и тренеров, 3,

25 — 36.

Гулькекин Б. (2012). Диалог и медиация образования в межкультурной коммуникации. Процедурные социальные и поведенческие науки, 55, 1124-1133.

Джексон Д. (2014). Успехи выпускников бизнес-школ в навыках устного общения и стратегии улучшения. Международный журнал

Менеджмент образования, 12, 22-34.

Пынишоара Г. (2011). Psihologia copilului modern (Психология современного ребенка).Яссы: Полиром.

Пынишоара Г., Панишоара И. О. (2010). Managementul resurselor umane (Управление человеческими ресурсами). Ia i: Полиром.

Рункан П., Константиняну К., Иеликс Б., Попа Д. (2012). Роль коммуникации в родительско-детском взаимодействии. Социальные процедуры и

Поведенческие науки, 46, 904–908.

Соломон М. (1987). Manualul chestionarului S.C. — Stiluri de comunicare (Руководство по анкете SC — Коммуникационные стили). Читайте в

август 2014 Онлайн психотека.net / 2009/11 / chestionarul-s-c-analiza-stilului-de-comunicare.

Почему коммуникация так важна для лидеров

Описание эффективного общения как улицы с двусторонним движением уже давно в прошлом. Коммуникация намного сложнее, и лидеры на всех уровнях должны знать гораздо больше, чем механизмы отправки и получения информации.

Вот некоторые вещи, которые следует помнить о коммуникации для руководства:

Почему коммуникация важна в лидерстве?

Это критично.Хорошее общение — это основная функция лидерства и ключевая характеристика хорошего лидера. Эффективное общение и эффективное руководство тесно взаимосвязаны. Как лидер, вы должны быть опытным коммуникатором в бесчисленных отношениях на организационном уровне, в сообществах и группах, а иногда и в глобальном масштабе.

Вам необходимо ясно мыслить, выражать идеи и делиться информацией с множеством аудиторий. Вы должны научиться справляться с быстрыми потоками информации внутри организации, а также между клиентами, партнерами и другими заинтересованными сторонами и влиятельными лицами.

3 факта о коммуникации для лидеров

1. Подлинность имеет большое значение.

Будьте честны и искренни. Найдите свой собственный голос; перестаньте говорить на корпоративной лексике или вести себя так, как будто вы не являетесь Позвольте тому, кто вы есть, откуда вы пришли и что вы цените, проявятся в вашем общении. Люди хотят, уважают и будут следовать за подлинным руководством. Так что забудьте о красноречии — беспокойтесь о том, чтобы быть настоящим. Не скрывайте того, кто вы есть. Люди никогда не будут охотно следовать за кем-то, кого они считают недостоверным.

2. Видимость — это форма общения.

Если вы хотите хорошо общаться, не прячьтесь из поля зрения. Не узнавайте только по электронной почте и официальным сообщениям. Будьте присутствующими, видимыми и доступными. Поступление «оттуда» — последовательное и предсказуемое — позволяет другим узнать, какой вы лидер. Людям необходимо видеть и чувствовать, кто вы, чтобы чувствовать связь с работой, которую вы от них хотите. Найдите способы взаимодействия со всеми вашими группами заинтересованных сторон, даже (и особенно) при общении в условиях кризиса.

3. Слушание — мощный навык.

Хорошие коммуникаторы тоже хорошие слушатели. Когда вы внимательно слушаете, вы получаете четкое представление о взглядах и знаниях другого человека. Слушание способствует укреплению доверия, уважения и открытости. Активное слушание — ключевая часть обучения других. Позвольте людям высказывать свои опасения. Задавайте важные вопросы, которые открывают дверь к тому, что люди на самом деле думают и чувствуют. И обращайте пристальное, уважительное внимание на то, что сказано, и на то, что осталось недосказанным.

5 советов лидерам по более эффективному общению

Что такое динамическое общение у лидера? | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 21 сентября 2020 г.

Навыки эффективного общения — одна из основных компетенций, которые работодатели ищут в лидерах.Руководители, менеджеры и руководители, обладающие лидерскими качествами, также известны своей способностью эффективно общаться, независимо от того, проводят ли они презентацию для руководителей в зале заседаний совета директоров или консультируют непосредственных сотрудников в производственном цеху. Тем не менее, согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса, только 17 процентов сотрудников считают, что их начальники умеют хорошо общаться. Научившись динамичному коммуникатору, вы сможете вдохновлять своих сотрудников и клиентов, завоевывая их лояльность и уважение.

Активное общение как динамическое

Если вы сравните три основных типа коммуникативных стилей — пассивный, агрессивный и напористый — вы обнаружите, что лучшие коммуникаторы почти всегда напористы. Это открытый стиль, который не вытесняет другие голоса, но в то же время прямой. Чтобы быть уверенным, сначала проведите исследование по теме, чтобы вы знали, о чем говорите, и были уверены в собственных фактах.

Затем убедитесь, что вы используете слово «я» при общении.Например, если вы разочарованы, скажите: «Я разочарован», а не «Ты меня расстраиваешь». По мнению Университета Алвернии, это помогает вам взять на себя ответственность за свои чувства, не перекладывая вину на других.

Связь на основе поколений

Потребность в динамическом общении лидера не может быть важнее, чем общение с сотрудниками разных поколений. Представители старшего поколения, как правило, являются зрелыми, опытными работниками, которые могут ценить более формальный способ общения, чем их молодые, технически подкованные коллеги, которые могут предпочесть общение со своими лидерами с помощью звуковых фрагментов, электронной почты или твитов.Лидеры, использующие свои динамические коммуникативные навыки, осознают, как различия между поколениями определяют коммуникативные предпочтения.

Группа Vs. Один на один

Эффективные лидеры используют динамическое общение для определения наилучшего способа передачи определенных сообщений. Некоторые темы больше подходят для группового обсуждения, тогда как другими следует делиться только в приватной обстановке. Динамическое общение задействует чувствительность лидера к восприятию сообщений. Лидеры должны решить, лучший способ передать сообщение — в группе или один на один.

Язык и жаргон в общении

Юридический и технический язык — это две формы языка, которых большинство коммуникаторов и лидеров стараются избегать, обращаясь к населению. Однако аудитория в конечном итоге определяет, подходит ли использование технических и отраслевых терминов. Лидер, который разговаривает с группой юристов на ежегодной конференции ассоциации адвокатов, вероятно, будет использовать другую форму общения и язык, чем это было бы подходящим для непрофессиональной аудитории с ограниченным знанием юридических терминов.Лидеры с динамичным стилем общения демонстрируют способность оценивать уровень владения своей аудиторией.

Вовлеченность в процесс коммуникации

Динамический стиль общения также распространяется на то, как лидеры привлекают своих слушателей. Разница между лекцией в классе и круглым столом заключается в том, какой тип общения подходит каждой группе слушателей.