Начинающие руководители практически всегда сталкиваются с одинаковыми проблемами — им не хватает знаний и опыта, чтобы организовать рабочие процессы, мотивировать сотрудников на достижение общей цели, вести успешные переговоры и получать желаемый результат, управлять эффективно проектами и выполнять поставленный план. Чаще всего молодые управленцы получают необходимые навыки в процессе работы, набивая себе шишки и оступаясь на каждом шагу. Но этот путь можно сократить, пройдя специальное обучение. Мы подготовили подборку бесплатных онлайн-курсов для неопытных руководителей от платформы «Россия — страна возможностей», которые помогут построить успешную карьеру.

Эффективность руководителя

Эффективность руководителя — это комплекс гибких навыков и профессиональных компетенций, которые помогают грамотно управлять командой, достигать больших результатов, предвидеть проблемы и легко решать непредвиденные ситуации. Для того чтобы овладеть данными умениями — переходите прямо сейчас по ссылке.

Конструктивное общение в команде

Эффективные коммуникации в команде — важный аспект в достижении общей цели. Как влиться в уже состоявшийся коллектив или создать команду с нуля, как разрешать конфликты и правильно вести себя в процессе дискуссий, как организовать работу, распределить задачи и роли в коллективе — можно узнать по ссылке.

Управление проектами

Научитесь управлять проектами с нуля — от постановки цели и задач, подбора команды до достижения первых результатов. Вы узнаете о проектном менеджменте, международных стандартах, о преимуществах и недостатках проектного управления, об инструментах и техниках менеджмента — ссылка на курс.

Мотивация сотрудников

Название курса говорит само за себя: вы узнаете принципы материальной и нематериальной мотивации, сможете самостоятельно стимулировать сотрудников разного возраста и внедрить систему мотивации в компанию, побудете в роли управленца и отработаете навыки на практике. Переходите по ссылке.

Ведение успешных переговоров

Ведение переговоров — непростой процесс, в котором выигрывает тот, кто обладает совокупностью определенных навыком. Как расположить партнера с помощью жестов и уместного комплимента, как разговорить и задать нужный вопрос, как отработать возражения и критику, как правильно закончить разговор — узнайте за 45 минут по ссылке.

На платформе «Россия — страна возможностей» все курсы абсолютно бесплатны. Обучение в среднем занимает около 1 часа, после уроков можно пройти тестирование и проверить свои знания.

правил эффективного лидерства: советы начинающим лидерам

В наши дни для достижения совершенства в бизнесе важнее всего не только правильные идеи и лучшая команда. Хотя хорошая команда и правильные идеи будут работать хорошо, ключ к раскрытию их истинного потенциала лежит в эффективном руководстве. Что значит быть эффективным лидером и как новичок им стать?

Быть эффективным лидером в современном требовательном мире — непростая задача. Путь к эффективному лидерству не прямой, а динамичный, который постоянно меняется.Таким образом, даже опытные лидеры все еще учатся на работе. Однако для начинающих лидеров наличие нескольких правил, проверенных годами, — верный способ оставаться эффективными.

Из этой статьи вы узнаете все подробности об эффективном лидерстве. Объясним следующее:

• Что значит быть эффективным лидером
• Насколько важно эффективное руководство?
• Правила эффективного лидерства

Что значит быть эффективным лидером?

Эффективное лидерство — это система лидерства, которая позволяет людям делать то, что они должны делать, и дает им силы.Это система, которая добивается результатов, не принуждая людей или не манипулируя ими, чтобы они действовали в соответствии с желанием лидера.

Эффективный лидер помогает людям индивидуально раскрыть свой потенциал, достичь своей цели как команды и достичь целей своей организации. Его основная цель в конце дня — дать каждому почувствовать удовлетворение и удовлетворение.

В этой системе лидерства организация движется силой людей, работающих на нее вместе как команда, а не в ситуации, когда менеджер находит способы добиться результатов от своих сотрудников.Разные люди на разных уровнях играют разные роли в эффективном лидерстве.

Вместе они создают синергию, которая развивает видение, стратегию и реализацию на индивидуальном и коллективном уровнях для успеха или выживания организации.

Почему так важно эффективное руководство?

Каждая организация неизбежно столкнется с проблемами, которые поставят под угрозу их рост и выживание. Чтобы справиться с такими проблемами, организации зависят от своих лидеров в разработке рабочих стратегий.В таких ситуациях эффективное руководство направляет компанию в правильном направлении, а также эффективно реализует правильные стратегии организационного роста.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

У всех успешных организаций есть одно общее. У них есть динамичные лидеры, которые направляют, помогают, расширяют возможности и, самое главное, вдохновляют своих людей делать больше с меньшими затратами.Дело не только в достижении целей компании.

Это больше касается того, чтобы сократить расходы и принести пользу всем членам организации. Обладая хорошими знаниями в области бизнеса, можно добиться кое-чего. Однако эффективное руководство — это путь к достижению правильных результатов в бизнесе.

Правила эффективного лидерства

Эффективное лидерство не бывает случайным. Чтобы им стать, лидер должен приложить определенные усилия. Вот несколько правил в виде советов, которые помогут начинающим лидерам стать влиятельными лидерами.

Смотрите, где вы получаете мотивацию

В последнее время в Интернете увеличилось количество «мотивационных видео». В этих видеороликах молодым лидерам часто говорят, что лучший способ добиться успеха — это работать каждую минуту в течение 14 часов подряд или больше.

Это не только неправильный совет, но и разрушительный. Долгая работа не гарантирует успеха. Вместо этого он гарантирует выгорание. Однако, как молодому руководителю, вам, возможно, иногда придется работать сверхурочно.В таком случае это было бы потому, что у вас нет вариантов, а не потому, что это продуктивная деятельность.

Как лидер, у вас должно быть время, чтобы расслабиться и восстановить силы. Вкладывайте свою энергию в то, что важно; продуманность и качество вашей работы. Когда с ними хорошо обращаться, количество часов, которые вы проводите за офисным столом, становится неуместным.

Относитесь к членам вашей команды так, как вы хотите, чтобы относились к вам

Как руководитель, вам необходимо создавать позитивную культуру на рабочем месте.Это имеет решающее значение, когда рассматриваемая работа требует ручного труда или является сложной задачей. Вы должны понимать, что тяжелая работа уже является источником проблем для ваших сотрудников. Так что нет необходимости добавлять проблемы, плохо с ними обращаясь или создавая мрачное облако.

Вы — босс, но не торопитесь. Обращайтесь к людям так, как хотите, чтобы к вам обращались. Нет ничего плохого в том, что вы иногда присоединяетесь к работе, если вам кажется, что она слишком утомительна. Это поднимет моральный дух ваших сотрудников, если не считать того факта, что вы будете быстрее добиваться результатов.

Разумно выбирайте свою управленческую команду

Нет смысла быть великим лидером, если члены вашей команды не разделяют одни и те же ценности. Ничто не портит хорошее руководство, чем токсичный менеджмент среднего звена. Ключ к созданию управленческой команды, которая может работать эффективно, заключается в том, как вы продвигаете своих сотрудников.

Существует распространенное заблуждение, связанное с рекламными акциями. Для большинства людей это должно происходить естественно. То есть, когда вы какое-то время остаетесь на работе, ваше продвижение по службе является естественным; безвоздмездно.Это не только неправильно. Это рецепт неудачи.

Чтобы быть успешным лидером, вы должны смотреть правде в глаза. Некоторые люди хороши в своем деле. Однако они не могут вести. Таким образом, эти люди не должны заходить слишком далеко в управлении.

При выборе вашей управленческой команды вы должны запустить тесты. Позвольте членам вашей команды запускать проекты и оценивать их. Позвольте им руководить небольшими командами или поручить им немного больше ответственности, чем они привыкли, и позвольте им проявить себя перед вами.

Некоторые справятся хорошо, многие — нет. Так устроена жизнь. Теперь ваша задача — выбрать тех, кто может хорошо вам служить.

Изображение: Pexels

Требуйте разумных ожиданий

Чтобы предъявлять должные требования к своим сотрудникам, вы должны понимать, что они делают. Кто угодно может ставить цели по продуктивности. Однако эти цели будут бесполезны, если вы не знаете, насколько легко их достичь.

Возможно, у вас нет глубоких знаний о том, что делают все, особенно если у вас большая компания.В то же время вы должны иметь представление о том, чем каждый сотрудник занимается ежедневно. Через руководителей команд вы должны знать силу своих сотрудников и их пределы. Знайте, чего ваша команда может достичь, и знайте, чего невозможно достичь.

Истина, которую не видят большинство новых лидеров, заключается в том, что не все можно сделать как можно скорее. Да, все возможно, но в нужное время и при наличии необходимых ресурсов. Обдумывайте свои ожидания, чтобы не стать властным начальником.

Если вы не понимаете, как работает ваша команда, вам следует учиться. Найдите дополнительное время с руководителями вашей команды, чтобы посмотреть, как дела обстоят. Выполните пошаговое руководство и сделайте физическую оценку самостоятельно. Помните, что одно из качеств, которыми вы должны обладать как эффективный лидер, — это учиться и приспосабливаться к новым концепциям.

Инвестируйте в себя как лидера

Как эффективный лидер, ваше мастерство имеет решающее значение. Во-первых, как молодой лидер вы должны понимать, что совершенство — это путь.Эффективный лидер — это не тот, кто все знает или все делает правильно. Напротив, эффективный лидер — это тот человек, который может добиться максимума благодаря своей команде.

Имейте в виду, что люди — существа динамичные. Вы должны продолжать учиться, чтобы оставаться на вершине. Влиятельные лидеры учатся на всем; книги, уроки, люди, задания, успехи и даже неудачи. Везде и в любой ситуации можно узнать что-то новое.

Эффективный лидер всегда увлечен тем, во что он верит, и поэтому он тратит ресурсы на то, что имеет значение.Они также вдохновляют других быть похожими на них с точки зрения доверия, лояльности и порядочности. Делайте больше, будьте решительны и делайте смелые шаги в правильном направлении.

Вкратце

На пике межличностной динамики существует эффективное лидерство. Эффективное лидерство влияет на людей и вдохновляет их добиваться результатов. Хотя это может показаться простым, для этого нужно много практики, и это сопряжено с разными трудностями.

Вот почему эффективное лидерство само по себе не является целью; вместо этого это путешествие.Это путешествие требует постоянного обучения. Продолжая, вы должны учиться на своих ошибках, быть добрым к людям и делать все возможное, чтобы стать лучше.

Об авторе

Тимоти Миллер — писатель с mypaperwriter.com с многолетним опытом. Он специализируется на написании статей для блогов, копирайтинге, написании призраков и электронных книг.

От эксперта к новичку: эволюция медсестры-лидера: управление медсестрой

Последние несколько лет вы много работали, чтобы работать на высоком уровне в качестве медсестры.Вы уверены в себе, находчивы, изобретательны, умны и являетесь экспертом в своей специальности. Поздравляю, вам только что предложили повышение до руководящей должности.

Множество чувств захлестывает вас в процессе принятия решений. Вы можете относиться к этой новой должности несколько неоднозначно. Вам нравится работать с пациентами в отделении, но вы также хотите преуспеть и развиваться. После долгих размышлений вы становитесь медсестрой-менеджером. Это то, ради чего вы так много работали… или нет?

Перенесемся на шесть месяцев вперед. Теперь вы думаете: «Что я сделал? Возможно, я принял неправильное решение.» Что случилось? Вы перешли из медсестры-эксперта в менеджера-новичка, и поначалу это нехорошо. Вы хотите, чтобы кто-то мог помочь.

Традиционный прогресс в области медсестер — от новичка до эксперта. Вначале новый выпускник полагается на теоретические знания, полученные в школе медсестер, а также на правила и положения больницы. По мере того, как новая медсестра становится более опытной, происходит естественный сдвиг в результате объединения теоретических знаний и опыта.Этот опытный профессионал энергичен, любознателен, амбициозен и целеустремлен. Естественно, ее повысили до управленческой должности, но после непродолжительного пребывания на новой должности она почти неузнаваема. Эта новая медсестра-менеджер потрясена, сомневается в своих решениях и чувствует, что ничего не получается.

Медсестры и менеджеры требуют одинаковых навыков, и обе они ориентированы на процесс. Однако есть существенные различия, которые, кажется, подавляют начинающих медсестер-менеджеров.

Нисходящая спираль

Когда медсестра соглашается на новую должность, это обычно начинается с периода ориентации, когда медсестра-новичок сочетается с опытной медсестрой или медсестрой-инструктором.Такое партнерство помогает новичку учиться в благоприятной и безопасной среде и дает новичку возможность при необходимости обратиться за советом. По мнению экспертов, одной теории недостаточно для повышения производительности, и не все знания, заложенные в экспертных знаниях, отражены в теоретических предложениях. ¹

Так почему бы нам не применить тот же процесс к начинающему менеджеру, которого чаще всего назначают на новую роль без какой-либо формальной или неформальной ориентации? Предыдущий менеджер часто недоступен для обеспечения безопасной, поддерживающей учебной среды.Обучение идет быстро и яростно. Отношения между начинающими менеджерами и их начальниками изначально не основываются на партнерских отношениях. ² Таким образом, новый менеджер может не решиться попросить о помощи, когда это необходимо, и начнет движение по нисходящей спирали.

Вам, как клиническому эксперту, может потребоваться помощь в уходе за пациентом. Однако как менеджеру часто необходимо сделать шаг назад, чтобы увидеть, как действие повлияет на отдел в целом. Принимая каждое решение, менеджер должен рассматривать его влияние на общую картину.Как опытная медсестра, ухаживающая за пациентами, вы определили начало и конец заданий и процедур. Но если вы начинающий менеджер, то многие перерывы в работе могут запутать ваши задачи; вы можете потратить большую часть дня на тушение пожаров.

Когда опытная медсестра лечит пациента, а предписанный режим неэффективен, он или она переходит к следующему варианту, используя междисциплинарный, ориентированный на процесс, логический подход. Он или она никогда бы не подумали о том, чтобы выбросить полотенце после одной неэффективной попытки.Однако совершенно другая реакция возникает, когда подобное событие происходит с новым менеджером. Менеджер сразу чувствует себя некомпетентным и неадекватным. Менеджеру не с кем провести мозговой штурм в поисках нового выбора. Если она обратится за помощью, может показаться, что она не подходит для своей новой должности. Начинающие менеджеры склонны усваивать и персонализировать свои трудности и решения.

Шаги к успеху

У успешных менеджеров есть три основные обязанности: они должны быть планировщиками, поставщиками и защитниками.Менеджерам необходимо переключить свое мышление на долгосрочную перспективу, чтобы обеспечить выделение надлежащих ресурсов для достижения поставленных краткосрочных целей. Менеджер должен предоставить точную информацию членам команды и отделу. Кроме того, для выдающегося отдела требуется чувство безопасности, менеджер, который продвигает отличную идею и следит за тем, чтобы команде не была поставлена ​​задача, которую невозможно выполнить в указанные сроки.

Несмотря на отсутствие формальной ориентации, многие медсестры стали чрезвычайно успешными менеджерами.Как можно помочь начинающим медсестрам-менеджерам успешно адаптироваться к своей новой управленческой роли? Наставничество, общение и конструктивная обратная связь играют важную роль.

Наставничество, возможно, самый ценный актив. Согласно Harvard Business Review : «Большинство организаций продвигают сотрудников на руководящие должности на основе их технической компетенции. Новые менеджеры не понимают, как на самом деле изменились их роли и что их новые должности связаны не с личными достижениями, а с тем, чтобы дать возможность другим достичь их. ³ Это трудная задача для многих, но при надлежащей поддержке и наставничестве она вполне достижима.

Наставничество ценно для новичков, потому что оно помогает им в ролевой социализации и развитии самооценки. Наставники играют ключевую роль в этой трансформации, напоминая протеже, что они могут пережить неопределенность предстоящего путешествия и претерпеть трансформацию, преодолевая страх, а не обходя его стороной. ⁴

Неотъемлемая часть отношений наставник / подопечный — это общение и конструктивная обратная связь.Общение начинается с наставника и протеже, а затем распространяется на обмен идеями со всей командой, позволяя каждому увидеть видение. Конструктивная критика необходима в процессе обучения. Отзывы, которые дает наставник, основаны на многолетнем опыте и обучении и могут дать толчок начинающему менеджеру. Четкое руководство наставника будет способствовать росту и успеху большинства начинающих менеджеров.

Карьера в сестринском менеджменте может быть наполнена азартом, проблемами и полезным опытом.Менеджер медсестры представляет собой мозаику из множества должностных инструкций, которые часто включают специалиста по кадрам, бизнес-менеджера, менеджера по рискам, терапевта и клинического эксперта.

При подготовке опытных медсестер к руководящим должностям наставничество повысит качество смены профессии и повысит удовлетворенность. Применяйте те же наборы навыков, что и клинический эксперт. Продолжайте развивать свои навыки, поддерживайте контакт с коллегами и наставниками и никогда не переставайте учиться. Придет день, когда начинающие медсестры будут смотреть на вас как на своего наставника.

Список литературы

Введение в лидерство от новичка

Я считаю себя мыслителем и очень открытым человеком, и я лично размышлял о том, что составляет хорошего лидера раз или два.Я инженер по профессии, поэтому я, естественно, анализирую данные, которые находятся передо мной, и делаю выводы на основе того, что я вижу и что я испытал. Основываясь на опыте, который у меня был в моей жизни, я сделал свои собственные выводы относительно того, что делает хорошего лидера, и я бы сказал, что 80% того, кто мы есть … мы рождены с … включая способности лидера. Как самопровозглашенный инженер, инженер, я никогда, повторяю, никогда не посещал никаких формальных курсов по лидерству или психологии за свою академическую карьеру; поэтому концепции и теории, с которыми я до сих пор познакомился в психиатрии 485, являются для меня чуждыми, новыми и освежающими.Как новичок в психологии в целом, я хотел бы обсудить несколько тем, которые привлекли мое внимание.

Прежде чем прочитать одно предложение официальной литературы по лидерству, мое определение лидера было бы следующим: Человек, обладающий способностью влиять на человека или группу людей для выполнения задачи. Я также подумал о том, что делает «хорошим» лидером, и я бы определил хорошего лидера следующим образом: Человек, обладающий способностью влиять на человека или группу людей, чтобы успешно и в меру своих возможностей выполнить задачу. . Добавление слов «счастливо и в меру своих способностей» к определению подчеркивает тот момент, что не все лидеры и хорошие лидеры, и я считаю, что хорошие лидеры рождаются с лидерскими качествами, которые дают преимущество тем, кто не родился с такими качествами. . Как человек, который уже считал, что 80% того, кем мы являемся, мы рождены, мое внимание явно привлек индивидуальный подход к лидерству. Нортхаус (2013) утверждает, что «взгляд на черты характера предполагает, что определенные люди обладают особыми врожденными или врожденными характеристиками или качествами, которые делают их лидерами».Один из аргументов в пользу лидерства по личным качествам состоит в том, что одни качества не гарантируют лидера. Это причина того, что аргумент о чертах так долго не пользуется популярностью у исследователей лидерства. Многие исследования пытались соединить части головоломки, и я наткнулся на таблицу в Википедии, созданную Стивом Заккаро, профессором Университета Джорджа Мейсона.

В таблице описаны дистальные (характерные) и проксимальные (подобные состояния) атрибуты, которыми обладают «хорошие лидеры». Он сочетает в себе как врожденные черты личности, так и навыки, которым овладевают на протяжении всей жизни, чтобы описать успешного лидера.Заккаро описывает когнитивные способности, личность и ценности человека в сочетании с социальными навыками, навыками решения проблем и опытом индивидуума, который уступает место эффективному лидеру (Zaccaro, 2004). Это лучшая модель, которую я видел до сих пор, которая согласуется с моей личной оценкой хорошего руководства.

Таблица 1: Характеристики лидера на основе модели Zaccaro (2004)

Как новичок в академических исследованиях лидерства, меня заинтриговала эта тема.Многие из моих личных убеждений теперь будут изменены на основе исследований, проведенных в этой области. Однако я рад видеть, что мои мысли о лидерстве в некоторой степени верны. Я с нетерпением жду своего перехода от новичка к человеку, разбирающемуся в предмете.

Список литературы

1. Northouse, P. G. (2013). Лидерство: теория и практика (Шестое изд.). (стр. 5,13). Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publications, Inc.

2. Университетский городок штата Пенсильвания. (2014). Урок 1: Введение в лидерство. Получено 21 июня 2014 г. из Psych 485: Leadership in Work Settings: https://courses.worldcampus.psu.edu/su14/psych585/002/content/01_lesson/printlesson.html

Могут ли начинающие медсестры быть лидерами

Я только что завершил свои первые двенадцать недель в качестве нового квалифицированного регистранта. И я оказался на необычном перекрестке в своей карьере медсестры. Необычно, потому что на протяжении всего обучения медсестер меня считали лидером, занимая различные официальные руководящие должности.Однако я прошла путь от «опытного» ученика до «начинающей» медсестры. С таким большим количеством знаний и теорий, которые нужно закрепить и применить на практике, лидерство часто далеко не у меня в голове. Вместо этого я использую свой новый статус последователя, учусь у более опытных медсестер и членов многопрофильной команды.

Хотя мне нравится моя новая роль, сейсмический переход от лидера к последователю, от эксперта к новичку оставил меня с «синдромом самозванца» как члена руководящего комитета Форума медсестер по менеджменту и лидерству RCN.Могут ли только что прошедшие квалификацию зарегистрированные лица быть лидерами? Что вообще значит быть лидером?

Однако, поразмыслив, я могу придумать различные способы, которыми мы можем продолжать вести. Во-первых, в наших действиях и ценностях. Мы можем продолжать лидировать в оказании помощи, руководствуясь самой последней доказательной базой. Мы можем конструктивно оспаривать и защищать пациентов и их семьи, когда чувствуем, что методы ухода могут быть улучшены. Мы можем по-новому взглянуть на ситуацию и предложить новые инновационные подходы. То, что что-то всегда делалось определенным образом, не означает, что так должно быть.Однако бросать вызов не всегда легко. По мере того, как мы привыкаем к новому окружению, нам становится легко соответствовать и забывать наши ценности в пользу социализации и принятия. Я считаю, что, какими бы трудными они ни были, лидеры всегда остаются верными своим ценностям. Лидеру нужны последователи. А последователям нужен тот, в кого они могут верить.

Во-вторых, многие из нас приобрели отличные связи в студенческие годы. Продолжайте питать их. Способность создавать и развивать сети — жизненно важный лидерский навык.Нетворкинг также помогает открыть мир возможностей. Я считаю, что хорошие лидеры также помогают открываться и делиться этими возможностями с другими.

Далее, как лидеры, мы можем опираться на платформу и голос, которые мы создали для себя, будучи студентами. Почему нас считали студенческими лидерами? Каким было наше видение, наши цели? Не забывай об этом. Мы можем продолжать использовать свой голос в наших новых ролях, развиваясь как лидеры. Я считаю, что даже начинающим медсестрам никогда не рано проявлять стратегию.Определите, чего вы хотите достичь, и определите, что вам нужно сделать, чтобы реализовать свое видение и цели. Найдите вдохновляющего наставника. Тот, кто может помочь вам в планировании карьеры и непрерывном профессиональном и академическом развитии.

Наконец, и я думаю, что наиболее важным для всех руководителей, как опытных, так и новичков, является смирение. Наличие моральной смелости признать свою неправоту показывает, что вы человек. Мы все делаем ошибки; нам всем есть чему поучиться. Хорошие руководители этого не забывают.Итак, я думаю, что начинающие медсестры могут быть лидерами. И я думаю, что мы видим их лидерство каждый день.

Фасилитаторское лидерство — как начинающие фасилитаторы могут быстро добиться успеха

Используя принципы

Чтобы понять «стимулирующее лидерство», начните с понимания двух терминов: «стимулирующее» и «лидерство».Например, корень слова «способствующий» означает «облегчить». Таким образом, роль лидера собрания в первую очередь зависит от того, чтобы облегчить его людям достижение успеха. Лидерство начинается с прямой видимости и знания, куда вы идете. Несомненно, лидеру необходимо знать пункт назначения и сосредоточиться на достижении основных этапов пути. Например, на встречах и семинарах лидеру необходимо знать, как выглядит СДЕЛАНО. Другими словами, им нужно знать пункт назначения.

Точно так же стимулирующее лидерство требует понимания о.. .

Мы стремимся развить понимание среди наших читателей различий и проблем, связанных с становлением фасилитативным лидером. В первую очередь мы стремимся изменить мышление наших читателей с фасилитации (как существительного или статического образа жизни) на фасилитацию (как глагол или динамический способ действия). Таким образом, действительно облегчает участникам встречи принятие более обоснованных решений. Содействие создает ценность, потому что метод поощряет говорить с людьми, а не с ними. По этой причине фасилитация — это создание среды, способствующей продуктивности и прорыву.Прежде всего, роль фасилитатора заключается в том, чтобы стимулировать и вдохновлять людей. Другими словами, содействие усиливает ДНК современного лидера.

• Избегать суждений, как положительных, так и отрицательных.
• Избегайте первого лица единственного числа, особенно слова «я». Следовательно, сосредоточение внимания на множественности «вы» или интегральном «нас».
• Возможность четко сформулировать цель встречи, объем, результаты и повестку дня.
• Создание и использование соответствующего дизайна собрания, называемого повесткой дня. Повестка дня представляет метод или то, как лидер будет быстро и согласованно довести команду от введения до завершения.
• Призвать участников сделать свое мышление видимым. Понимание того, что люди думают о симптомах, а не о причинах.
• Постоянное наблюдение за языком участников и их тела или использование метода переклички для дальнейшего включения онлайн-участников.
• Наличие хорошо составленных вопросов, избегающих расплывчатости и двусмысленности.Понимание того, что результат встречи (назовите его «Y») является функцией многих деталей (назовите их «X» для серьезных вопросов и «x» для второстепенных вопросов). Следовательно, Y является функцией многих Xx. Ответы участникам не нужны. Однако им нужен кто-то, кто знает, какие вопросы нужно задавать, и знает оптимальную последовательность этих вопросов.
• Устранение отвлекающих факторов во время встречи, особенно электронных поводков.
• Присутствие на собраниях подготовлено, что включает в себя должным образом подготовленных участников, чтобы собрание могло начаться.
• Не забывайте обо всем, что описано выше, при этом тщательно применяя метод и приспосабливаясь к нему, используя соответствующие инструменты, чтобы делать больше быстрее.
• Сущность важнее стиля, при необходимости говорить с ясностью (т. Е. Стремиться к риторической точности). Однако осознавая, что роль «фасилитатора» в первую очередь направлена ​​на слушание, а не на проповедь.
• Понимание того, что существует более одного правильного ответа, и качество принятия решений зависит от условий, при которых одно решение может быть или не быть лучше альтернативного.

Преимущества стимулирующего лидерства лучше всего реализуются для проектов и команд, где лидер координирует работу компетентных специалистов в сложных ситуациях. Лучшие лидеры гибки, потому что и командный контроль, и стимулирующее лидерство имеют свое место. Направление, ориентированное на задачу, необходимо для тщательного контроля за выполнением задач. Направление, ориентированное на структуру, лучше всего работает, когда возглавляет команду экспертов.

Мы хотим, чтобы вы увидели, что фасилитирующее лидерство применимо не ко всем ситуациям, но идеально подходит для проектов и команд, где лидер координирует усилия профильных экспертов.Используйте фасилитаторское лидерство, когда у вас есть:

• Усилия или проект, требующий прорыва, творчества и инноваций
• Решения, требующие широкой поддержки и приверженности заинтересованных сторон
• Разнообразные члены команды, которые проходят оценку с помощью различных систем измерения производительности
• Чрезвычайно сложные или чувствительные решения
• Члены группы, которым необходима самомотивация, потому что они работают независимо
• Исторически враждебные партии или сложная бюрократия
• Лидеры, действующие без прямой власти над некоторыми членами
• Проекты, охватывающие несколько направлений бизнеса или отделов
• Проекты, привязанные к критическому сроку
• Ситуации, требующие, чтобы лидеры воспринимались всеми сторонами как нейтральные
• Сильные эксперты в предметной области, которым необходимо ориентироваться на новые цели или результаты
• Команды, взаимодействующие в разных часовых поясах, культурах и организационных границах

Преимущества фасилитативного лидерства

Выгоды как для организации, так и для участников.Организации, использующие опытных фасилитаторов, выделили ресурсы для обеспечения успеха своих встреч.

• Возможность проверить качество результатов до завершения собрания (ценно, поскольку худшим результатом любого собрания является другое собрание).
• Повестки дня, подходы, инструменты, результаты и результаты становятся более повторяемыми и последовательными.
• Аналитики получают более качественную и полную информацию.
• Поскольку контекст тщательно контролируется, команды сосредотачиваются на более качественном контенте.
• По мере включения идей заинтересованных сторон встречи становятся более совместными и новаторскими.
• Содействующее лидерство облегчает воспитание новых лидеров.
• Более быстрые результаты: занятия с фасилитатором ускоряют сбор информации, особенно если участники встречи приезжают, зная, какие вопросы и проблемы необходимо обсудить.
• Меньше пропусков — проекты ускоряются с большей ясностью и меньшей неопределенностью.
• Повышение приверженности и заинтересованности всех заинтересованных сторон.
• Более качественные результаты: группы людей принимают более качественные решения, чем самый умный человек в группе. Сессии с фасилитатором поощряют обмен различными точками зрения, позволяя группе определять новые варианты, и это доказанный факт, что люди или группы, имеющие в своем распоряжении больше вариантов, принимают более качественные решения.
• Увеличение времени и инвестиций на встречи.
• Современные лидеры, добившиеся успеха в своем существующем стиле, получают дополнительные преимущества от повышенной гибкости адаптации стиля фасилитации.
• Более последовательное общение между участниками семинара, проектными, руководящими и зависимыми командами.
• Сессии, организованные должным образом, ведут к инновациям, потому что несколько точек зрения создают более глубокое (на 360 градусов) понимание.
• Когда к персоналу относятся коллегиально, повышается приверженность и мотивация.
• С напористой структурой и поддержкой качественный диалог становится в центре внимания.
• Станьте свидетелями упадка умных людей, принимающих глупые решения.

По мере того, как вы совершенствуете свои навыки фасилитативного лидерства, вы и участники вашей команды станете более успешными. Например, давайте рассмотрим шесть существенных областей успеха для улучшения вашего фасилитативного лидерства и встреч более подробно:

1. Консенсусное понимание и решения более высокого качества

При правильном проведении участники понимают, ЧТО решено и ПОЧЕМУ.Поскольку группы способны генерировать больше вариантов, чем совокупность отдельных лиц, они приходят к более качественным решениям, которые способны согласовывать, казалось бы, противоположные точки зрения.

2. Гибкость и выход из тупиковых и тупиковых ситуаций

Структурированные подходы обеспечивают более высокую степень гибкости, чем подходы без структуры. Обладая структурой и тематическим потоком, встречи могут проходить по «живописному маршруту», потому что существует резервный план, обеспечивающий передышку от подхода потока сознания, используемого на неструктурированных встречах.Изучая вновь созданные варианты и сложные рабочие предположения, команды могут выйти из тупиков и тупиков, заново открывая точки соприкосновения или создавая варианты во время встречи, которые не входили в комнату в начале встречи.

3. Эффективные группы за счет улучшения рабочих отношений

Конфликт становится ответственным за управление, а не игнорирование. Сложные вопросы могут быть решены лицом к лицу, как и следует, а не с помощью серии электронных писем и намеков.Правильный фасилитатор продемонстрирует возможность и метод поиска беспроигрышных решений. Следовательно, по мере поиска идей заинтересованных сторон деятельность на собраниях становится более совместной и новаторской.

4. Комплексное принятие решений

Определяется как лучшее соответствие целям и задачам организации. Структурированное принятие решений должно апеллировать к целям и задачам организации, поддерживаемым собранием; обычно это проект, программа, бизнес-единица и предприятие.Согласование с «холархической» перспективой гарантирует, что предлагаемые действия являются подходящими, и поддерживает приоритизацию, основанную на влиянии предлагаемых изменений на все предприятие. Следовательно, эффективное принятие решений отражает целостную перспективу.

5. Передача знаний и повышение организационной эффективности

Обучающиеся организации понимают необходимость и силу передачи знаний от тех, кто знает, к тем, кто не знает, но должен.Облегченная среда предоставляет возможность для проблем, размышлений и документирования, которые лежат в основе общего понимания и повышают эффективность организации. Содействующее лидерство также облегчает воспитание новых лидеров.

6. Экономия времени и повышение личной эффективности

Руководители сессий (также известные как фасилитаторы) сделают больше быстрее. По мере того как к сотрудникам относятся как к коллегам, повышается приверженность и мотивация. Став экспертом по методам и инструментам, а не по содержанию, они могут продолжать использовать инструменты, дающие последовательные и повторяемые результаты.Встречи терпят неудачу только потому, что либо у участников нет таланта, либо мотивации, либо они не умеют. Роль фасилитатора показывает им, как это сделать.

Не портите свою карьеру или репутацию плохими встречами. Таким образом, зарегистрируйте сейчас для класса или отправьте его тому, кто должен. Учебная программа профессионального фасилитатора MG RUSH , проводимая инструкторами мирового уровня, ориентирована на практику. Каждый ученик в течение недели тщательно практикует и репетирует инструменты, методы и подходы.Хотя некоторые называют это погружением, мы называем это дорогой к развитию эффективных навыков фасилитации. #meetingresults

Наши курсы также предоставляют отличный способ заработать до 40 SEU от Scrum Alliance, 40 CDU от IIBA, 40 баллов непрерывного обучения (CLP) на основе требований к непрерывному профессиональному обучению в рамках сертификации федеральных закупок с использованием учебных и образовательных мероприятий, 40 единиц профессионального развития (PDU) от SAVE International ^® , а также 4.0 CEU для других профессий. (Подробности см. В описании отдельных классов.) #facilitationtraining

Хотите бесплатный 10-минутный перерыв? Подпишитесь на нашу ежемесячную рассылку ЗДЕСЬ и получите таймер вместе с четырьмя другими нашими любимыми инструментами фасилитации бесплатно. #meetingdesign

Взгляды руководителей-новичков на учебное лидерство и организационное совершенствование: два тематических исследования

Недавно исследователи и политики выступили с призывом к основным программам подготовки, чтобы вооружить потенциальных лидеров образованием и обучением эффективным методам руководства в обучении, а также стратегиям улучшения школ (Гроссман, 2011 г .; Лейтвуд, Луи, Андерсон и Уолстром, 2004 г .; Фонд Уоллеса, 2009 г.).Келлар и Слейтон (2013) и Мартинес-Келлар (2012) обзор исторического прогресса исследований в области школьного лидерства выявили переход от озабоченности влиянием лидерства на школы (часто исследуемой с помощью количественной структуры) к озабоченности психологическими и организационными аспектами. ведущих людей в организационном контексте. Исследование, проведенное Мартинес-Келларом (2012) с участием двух директоров средних школ, показало, что высокая самоэффективность лидера взаимодействует с ментальными моделями, создавая условия, способствующие совершенствованию организации.Целью настоящего исследования было изучить взгляды двух новых директоров элементарных школ на учебное руководство (включая возможные противоречия между оценкой и надзором), а также взгляды на их роли в содействии организационным улучшениям в школах с низкой успеваемостью. Основные интервью были частично структурированы и, следуя предыдущим исследованиям (Kellar & Slayton, 2013), были сосредоточены на условиях / способностях, которые, по мнению новых руководителей, были важны для улучшения организации. Сбор данных также включал два интервью с учителями с каждого объекта, документацию округа и участка, а также пошаговые инструкции для каждого директора.Описания кейсов были составлены с учетом организационной структуры и основных взглядов на лидерство в обучении и организационном совершенствовании с использованием концептуальной основы, лежащей в основе исследования.

Загрузить PDF для просмотраПросмотреть больше

Больше информации Меньше информации

Закрывать

Введите пароль, чтобы открыть этот PDF-файл:

Отмена Ok

Подготовка документа к печати…

Отмена

границ | Осуществимость программы обучения лидерству на основе ответственности для начинающих инструкторов по физической активности

Введение

Групповые занятия физической активностью предлагают множество возможностей для содействия позитивному развитию молодежи (PYD).PYD — это процесс, основанный на силе, направленный на вовлечение молодежи в деятельность, которая развивает широкий спектр активов развития (например, жизненных навыков) и помогает молодым людям вырасти счастливыми, здоровыми, продуктивными и полезными членами общества (Catalano et al. , 2004). Хотя психосоциальное развитие является важной целью программ физической активности молодых людей, зачастую она не достигается (Côté et al., 2008). Само по себе участие в занятиях спортом не гарантирует развитие жизненных навыков, таких как лидерство, но этим навыкам необходимо обучать активно (Gould and Voelker, 2010; Lintunen and Gould, 2014).

Совместное лидерство — это групповой подход к лидерству, характеризующийся коллективным боковым взаимодействием, исходящим от всех или большинства членов группы и широко распространенным среди членов группы (Zhu et al., 2018). Вертикальное лидерство — это личностно-ориентированный подход к лидерству (то есть формальный лидер). Обе структуры группового лидерства необходимы, поскольку они дополняют друг друга (Carson et al., 2007; Fausing et al., 2015). Формальные лидеры могут инициировать, способствовать и поддерживать совместное лидерство в группе (Pearce, 2004).Чиу и др. (2016) обнаружили, что в командах, где использовалось совместное лидерство, формальные лидеры проявляли смирение (например, признавая свои собственные ограничения) и позволяли членам команды брать на себя ответственность, что привело к тому, что члены команды приняли совместное лидерство. В соответствии с их выводами Fransen et al. (2020) обнаружили, что лучшие тренеры придерживаются единого подхода к лидерству. Расширение прав и возможностей игроков усилило лидерские качества игроков и улучшило восприятие игроками тренера как хорошего лидера.Кроме того, Zhu et al. (2018) обнаружили, что существуют разные подходы к тому, «что разделяет общее лидерство?» и «каков процесс разделения лидерства?» При совместном лидерстве особый стиль лидерства или общее лидерство могут быть разделены между членами группы. Разделение лидерства может происходить сверхурочно, в группе или по очереди или разделению ролей. В любом случае, совместное лидерство требует большего, чем просто решение о разделении лидерства, и требует лидерских навыков от формального лидера и всех членов группы.Следовательно, тренеры и инструкторы по физической активности должны быть обучены понимать лидерство и разделять его. В текущем исследовании совместное лидерство было встроено в программу обучения. Например, начинающим инструкторам отводились роли равных наставников, руководящие роли в планировании и роли инструкторов по работе с молодежью. Лидерство и ответственность начинающих инструкторов постепенно возрастали на протяжении всей учебной программы.

Hellison (1985, 2011) обучения личной и социальной ответственности (TPSR) — одна из наиболее всеобъемлющих схем, часто используемых для продвижения PYD и совместного лидерства.Изначально эта модель была разработана для детей с недостаточным уровнем обслуживания, чтобы расширить их возможности и постепенно научить их становиться ответственными лидерами. С тех пор он использовался в различных группах населения и контекстах по всему миру (например, Rantala and Heikinaro-Johansson, 2007; Hassandra and Goudas, 2010; Beaudoin, 2012; Gordon, 2012; Jung and Wright, 2012), включая контекст физического воспитания после школы. (Гордон и др., 2016). Модель использует физическую активность как средство обучения ценностям и жизненным навыкам, таким как автономия, постановка целей, лидерство и командная работа.Основные цели модели — способствовать личной (т.е. саморегуляции и усилиям) и социальной (то есть сотрудничеству и лидерству) ответственности и применять навыки ответственности в других условиях, таких как школа, спорт, община или дом. Было показано, что TPSR является полезной моделью для обучения жизненным навыкам в многочисленных программах вмешательства для молодежи, приводящих к ряду положительных поведенческих, социальных, эмоциональных, психологических и образовательных результатов (Hellison and Walsh, 2002; Pozo et al., 2018).

TPSR подходит к лидерству с точки зрения ответственности (Martinek and Hellison, 2009). Предоставление инструкторам большой автономии и ответственности на раннем этапе их обучения и без предоставления им достаточных инструкций о том, как их эффективно использовать, может негативно повлиять на их способность справляться со своей ролью, а также может подорвать их уверенность. Следовательно, ответственность и лидерство следует разделить с инструкторами, когда они готовы к этому и в той степени, в которой они готовы.В программах, основанных на TPSR, обмен — это предоставление значимых и искренних голосов и выбора каждому в группе. Цель состоит в том, чтобы каждый в группе научился брать на себя личную и социальную ответственность. Лично лидеру необходимо осознать важность усилий и научиться ставить личные цели и работать над ними. В социальном плане лидер должен развивать свои навыки взаимоотношений и ценности, уметь делиться своим восприятием и идеями для улучшения группы и обеспечения того, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности и был услышан в группе.Таким образом, практика TPSR основана на пяти уровнях ответственности, которые используются при обучении молодых людей лидерству на основе TPSR. Пять уровней ответственности следующие: (1) уважение прав и чувств других (2) усилия / участие (3) самостоятельность (4) помощь другим / лидерство и (5) передача ответственности другим контекстам. Этим уровням ответственности нельзя научиться за короткий период времени, их следует практиковать постепенно, в течение длительного периода.

Когда вы усвоили основы ответственности, лидерство можно развивать дальше, предоставляя возможности помогать, обучать или тренировать сверстников (Martinek and Hellison, 2009). Это требует руководства и поддержки, а также обратной связи и размышлений. Например, в недавнем проекте в Белизе восемь из 36 тренеров были избраны группой в качестве руководящей команды, которая будет направлять и поддерживать своих коллег и направление их проекта (Wright et al., 2016). Предоставление возможностей для равноправного лидерства также создаст возможности научиться следовать примеру других и руководить вместе.Лидерство среди коллег — одна из форм совместного лидерства. Как только равноправное лидерство станет нормой в группе, можно будет предоставить больше ответственности и более сложные возможности для лидерства. Например, Катфорт и Пакетт (1999) в своей программе учеников учителей уполномочили молодых людей работать в парах в качестве руководящей группы, работающей с детьми младшего возраста. Однако важно обеспечить доступность поддержки, которая поможет преодолеть разочарование и проблемы, связанные с ролью лидера. В частности, с молодыми людьми, не имеющими большого опыта в лидерстве, они могут столкнуться с огромной ответственностью, даже если они не руководят группой в одиночку.Когда они будут готовы к еще более обширному опыту, можно сделать упор на перенос лидерства из одного контекста в другой. Гордон и др. (2016) включили в свою молодежную программу после школы «Лидерство в проекте», в которой учащиеся не просто выполняли роли коучинга в программе, но и играли ведущую роль в планировании и проведении общешкольного вечера оздоровления в качестве проекта оказания услуг для школьников. все школьное сообщество. Благодаря расширенному опыту лидерства обученные люди могут в конечном итоге стать лидерами в своих сообществах и обществе.Они также могут брать на себя формальные руководящие роли и продвигать и обучать совместному лидерству. Конкретные стратегии, помогающие участникам практиковать уровни ответственности в модели TPSR, включают время отношений, осознанный разговор, физическую активность со встроенными жизненными навыками, групповые встречи и саморефлексию.

Согласно Хеллисону (2011), лидерам программ TPSR необходимо создавать позитивные отношения с участниками, постепенно расширять их возможности, разделяя с ними ответственность и лидерство, интегрировать роли и концепции ответственности в физическую активность и решать вопросы передачи жизненных навыков из контекста физической активности. к другим настройкам.У молодых людей должны развиваться лидерские навыки, чтобы добиться успеха в жизни и демонстрировать позитивное поведение молодежи. Даже опытные учителя, тренеры или инструкторы, осознающие важность обучения жизненным навыкам, часто не обладают уверенностью и не обладают набором инструментов для их эффективного обучения (Koh et al., 2017). Таким образом, программа обучения лидерству на основе TPSR может помочь учителям, тренерам или инструкторам получить знания и инструменты для продвижения PYD, ответственности и совместного лидерства. Среди молодых начинающих инструкторов потребность еще больше.Вместо того, чтобы изучать лидерство исключительно методом проб и ошибок или наблюдая за другими, начинающим инструкторам было бы полезно иметь структуру и руководящие принципы, которым нужно следовать. Начинающих инструкторов можно с самого начала побудить к принятию общего лидерского подхода и научить определять сильные стороны участников и вовлекать их в процесс принятия решений (Fransen et al., 2020).

Отсутствуют исследования по развитию молодых людей, способных стать лидерами, хотя ранняя взрослость — особенно важное время для роста лидерства (Karagianni and Montgomery, 2018).Подготовка руководителей программ физической активности является ключевым фактором в разработке качественных программ PYD (Martinek and Hellison, 2009). Несмотря на то, что существует множество тренингов по лидерству на основе TPSR (например, Escartí et al., 2010; Romar et al., 2015; Wright et al., 2016; Alcalá et al., 2019), для обеспечения качественной реализации и повышения способности интерпретировать результаты и генерировать теорию, необходимо проводить комплексные, систематические и строгие оценки программ обучения лидерству (Wright et al., 2018).

Технико-экономическое обоснование исследует, можно ли провести запланированное вмешательство и оценку (O’Cathain et al., 2015) и следует ли принимать или отклонять подход вмешательства, чтобы только те вмешательства, которые заслуживают проверки (т. Е. Имеют высокую вероятность эффективности) продвинуты (Bowen et al., 2009). Технико-экономические обоснования помогают исследователям в выявлении потенциальных проблем реализации (Taylor et al., 2006) и изучении ключевых неопределенностей (Craig et al., 2008), чтобы определить, что требует модификации и как изменения могут произойти (Bowen et al., 2009). Следовательно, проверка осуществимости должна проводиться до оценки эффективности или распространения программы (O’Cathain et al., 2015). При проверке осуществимости смешанные методы могут дать более убедительные и инновационные результаты, чем только качественные или количественные методы (Bowen et al., 2009).

В нескольких исследованиях TPSR изучается один аспект осуществимости, а именно точность реализации (Pascual et al., 2011; Lee and Choi, 2015; Cryan and Martinek, 2017; Richards and Gordon, 2017; Escartí et al., 2018). Точность реализации относится к степени, в которой программа реализована в соответствии с намерениями разработчиков программы (Breitenstein et al., 2010). Предыдущие исследования на основе TPSR изучали верность реализации учителями уровней ответственности, стратегий обучения на основе TPSR, формата ежедневных уроков и тем TPSR, а также распространенности ответственного поведения учащихся (Pascual et al. , 2011; Ли и Чой, 2015; Крайан, Мартинек, 2017; Ричардс и Гордон, 2017; Escartí et al., 2018). В большинстве этих исследований верность была умеренной, и наблюдались значительные различия в верности в зависимости от руководителя программы (Pascual et al., 2011; Richards and Gordon, 2017; Escartí et al., 2018). С другой стороны, программы профессионального развития на основе TPSR, обычно ориентированные на учителей физического воспитания, как правило, повышают точность программ (Hemphill et al., 2015; Lee and Choi, 2015), что позволяет предположить, что непрерывное обучение руководителей программ является целесообразным. важная часть реализации верности программы.Однако высокая точность реализации не означает, что программа должна быть реализована. В некоторых исследованиях (например, Wright et al., 2018) также рассматривалась приемлемость с точки зрения удовлетворенности инструкторов обучением. Помимо точности и приемлемости реализации, можно оценить другие области осуществимости: спрос, практичность, адаптацию, расширение, интеграцию и ограниченную эффективность (Bowen et al., 2009) программы, чтобы гарантировать устойчивость, доступность и вероятность успешно реализуя программу в будущем (Шилдс и др., 2018).

Целью настоящего исследования является оценка осуществимости 20-часовой программы обучения лидерству на основе TPSR для начинающих инструкторов по физической активности. Программа обучения лидерству на основе TPSR подробно представлена ​​в протокольной статье Тойвонена и др. (2021 г.). В протокольной статье описывается разработка программы обучения лидерству на основе TPSR, ее содержание и план интервенционного исследования, в котором начинающие инструкторы учатся понимать и применять модель TPSR на практике.Оценка осуществимости программы обучения лидерству важна для оптимизации вмешательства и определения того, следует ли принять программу для дальнейшей оценки. В текущем исследовании осуществимость программы обучения лидерству оценивается по четырем областям доказательной базы технико-экономических обоснований: спрос, практичность, приемлемость и точность реализации (Bowen et al., 2009). Точность реализации дополнительно оценивается по четырем параметрам: приверженность, доза, качество доставки и дифференциация программы (Dane and Schneider, 1998).

Материалы и методы

Участники и обстановка

Набор начинающих инструкторов происходил в четырех местных средних школах и одном профессиональном училище. Приглашение было отправлено примерно 7000 нынешним студентам через онлайн-форумы и тысячам бывших студентов через списки рассылки выпускников. Конкретные цифры неизвестны, потому что приглашение было разослано самими школами. Претендентами должны были быть взрослые (18 лет и старше) с некоторым опытом организованной физической активности, например, в качестве участника.Однако у них не могло быть обширного опыта коучинга, преподавания или инструктажа (штатная должность более 6 месяцев или неполная занятость более 1 года) или обучения (коучинг или сертификат преподавателя высокого уровня или несколько небольших тренингов). Они должны были интересоваться физической активностью и помогать молодежи с физической активностью и не только. Они также должны были быть готовы участвовать в 20-часовой программе обучения лидерству в летнее время. После выражения первоначального интереса к участию заявителей попросили прислать видео-заявку, содержащую информацию об их возрасте, поле, образовании, роде занятий, уровне физической активности, любимом виде спорта, опыте инструктажа, инструктаже по тренировкам и мотивации для участия в программе тренировок и работать с молодежью.Ковариатная адаптивная рандомизация (Treasure and MacRae, 1998; Lin et al., 2015) использовалась для отбора восьми начинающих инструкторов (4 женщины и 4 мужчины) в возрасте от 18 до 22 лет для участия в программе обучения лидерству на основе TPSR. Процессы рандомизации и отбора были выполнены, как описано в протоколе исследования (Toivonen et al., 2021).

Все восемь участников были кавказцами и свободно говорили по-фински. Пятеро начали последний год обучения в старшей школе, один закончил профессиональное образование и двое начали обучение в Университете прикладных наук.Начинающие инструкторы имели опыт работы в различных видах спорта, таких как баскетбол, катание на лыжах, цирк, айкидо, флорбол и бокс, а пятеро из них играли в футбол. Шесть заявили, что их любимым видом спорта являются командные виды спорта, один — единоборства и один — физическая активность на открытом воздухе. Шесть из начинающих инструкторов не прошли никакого предыдущего обучения лидерству, тогда как двое прошли короткий курс обучения консультантов в лагере конфирмации, организованный церковью, и были советниками в лагере конфирмации.У начинающих инструкторов также не было большого опыта руководства группой. Двое из начинающих инструкторов были наставниками в школе, а четверо помогали в спортивном лагере, спортивном турнире или во внешкольной программе. Один тренировал детей одну зиму, а другой не имел формального опыта руководства. Все начинающие инструкторы называются псевдонимами.

Программа обучения лидерству была организована в городе с населением около 140 000 человек в Центральной Финляндии.Программа тренировок проводилась первым и последним автором в университетских аудиториях и гимназиях, а также на различных спортивных объектах города. Для записи тренировки использовались три видеокамеры. В классе использовались проектор и экран. В спортзале и других спортивных сооружениях использовалось различное оборудование для физической активности. Закуски подавались во время первых пяти встреч. Это исследование было проведено в соответствии с «Ответственным проведением исследований и процедурами рассмотрения заявлений о неправомерном поведении в Финляндии» — руководящими принципами Финского консультативного совета по вопросам честности исследований.Все участники дали письменное информированное согласие. Комитет по этике Университета Ювяскюля (№ 215) одобрил исследование.

Программа обучения лидерству

Обучение лидерству представляло собой интенсивную 20-часовую программу, состоящую из семи встреч, организованных в течение пяти недель. Теоретической и практической основой является модель TPSR (Hellison, 1985, 2011). Исследования показали, что тренеры лучше всего учатся, сочетая неформальные (например, семинары) и преднамеренные или случайные неформальные (например, семинары).g., наблюдая за другими тренерами) возможности опыта и формальные лекционные курсы, сопровождаемые рефлексивным процессом (Jarvis, 2006; Cushion et al., 2010). Программа обучения лидерству объединила эти различные учебные ситуации в попытке оптимизировать обучение. Следовательно, пятью основными компонентами программы обучения лидерству были теория, деятельность, практическое обучение, оценка и опыт лидерства.

Первое собрание программы лидерства для начинающих инструкторов по физической активности состояло из практических вопросов и знакомства друг с другом.Вторая встреча включала лекцию о модели TPSR, а также мероприятия по созданию безопасной, доверительной, поддерживающей и позитивной учебной среды. Третья встреча состояла из двух модельных уроков, которые продемонстрировали, как применять модель TPSR в обучении физической активности, и предоставили начинающим инструкторам опыт участия в уроках физической активности на основе TPSR. Четвертая встреча состояла из первого набора практических уроков, организованных для начинающих инструкторов в парах, что дало участникам первый опыт лидерства.Пятая встреча включала в себя второй набор практических занятий для юных спортсменов-волонтеров. Шестая и седьмая встречи были организованы отдельно для каждой пары. Шестая встреча состояла из наблюдения за спортивной практикой и предоставления тренерам отзывов об их лидерском поведении на основе наблюдений. Седьмые встречи включали третий набор практических занятий, организованных для спортивной команды или спортивной группы. Более подробное описание программы обучения лидерству для начинающих инструкторов, включенных мероприятий и информации, необходимой для тиражирования программы, можно найти в протокольной статье (Тойвонен и др., 2021).

Области осуществимости и меры

Bowen et al. (2009) предложили основанную на фактах структуру для технико-экономических обоснований, состоящую из восьми областей: спрос, практичность, приемлемость, точность реализации, адаптация, расширение, интеграция и тестирование ограниченной эффективности. В настоящем исследовании первые четыре области использовались для оценки осуществимости программы обучения лидерству начинающих инструкторов по физической активности. Определение каждой области, типы данных и меры, используемые для оценки области, представлены в таблице 1.Все данные были собраны на финском языке.

Таблица 1 . Определения, типы данных и меры исследуемых областей осуществимости в рамках доказательной базы Bowen et al. (2009).

Точность реализации программы обучения лидерству для начинающих физических инструкторов оценивалась по четырем параметрам (приверженность, доза, качество выполнения и дифференциация программы), чтобы получить полную картину целостности программы (Dane and Schneider, 1998).В таблице 2 приведены определения, типы данных и меры каждого измерения точности реализации.

Таблица 2 . Определения, тип данных и меры исследуемых параметров точности реализации.

Начинающие инструкторы отправили видео заявки на этапе набора. В видеороликах приложения они сообщили о своем возрасте, поле, образовании, роде занятий, уровне физической активности, любимых видах спорта, опыте инструктажа, инструктаже по обучению и мотивации для участия в программе обучения и работы с молодежью.Видеоматериалы по применению были использованы при оценке спроса и приемлемости инструкторами программы обучения лидерству.

Ожидания начинающих инструкторов в отношении программы обучения были оценены качественно до начала обучения с письменным ответом на открытый вопрос (Чего вы ожидаете от обучения?). Они использовались для оценки приемлемости программы обучения лидерству начинающими инструкторами.

Форма обратной связи по тренировочному вмешательству (адаптировано из Renko et al., 2020) использовалась для качественной и количественной оценки восприятия начинающими инструкторами приемлемости программы обучения лидерству и опыта инструкторов. Форма обратной связи состояла из пяти открытых вопросов (например, «Как можно улучшить учебное вмешательство?») И 14 утверждений (например, «Я был удовлетворен учебным вмешательством», «Я хорошо понимаю модель TPSR» и «Учебное вмешательство включало соответствующее количество теории») с оценкой по 5-балльной шкале Лайкерта (1 = категорически не согласен и 5 = полностью согласен).Начинающие инструкторы заполнили форму обратной связи по окончании программы обучения.

Планы уроков для начинающих инструкторов и тренеров практических уроков и типовых уроков были использованы для качественной оценки практичности и приверженности программы обучения лидерству. Шаблон плана урока включал в себя справочную информацию (например, дату и место обучения, количество студентов, имена преподавателей, тему и жизненные навыки урока) и план урока (т.д., цели физической активности и жизненных навыков, содержание урока, разделенное на ознакомительные беседы, время физической активности и время групповых встреч / размышлений, а также время, потраченное на каждое действие и другие комментарии). Пары начинающих инструкторов заполнили шаблон плана урока перед каждым уроком практического преподавания, а тренеры — перед модельными уроками.

30-минутное полуструктурированное интервью фокус-группы было организовано через четыре месяца после учебной программы. Интервью фокус-группы качественно оценило опыт начинающих инструкторов и восприятие практичности и приемлемости программы обучения лидерству (например,г., «Что вам больше всего понравилось в программе тренировок?» или «Чего бы вы хотели больше в программе обучения?»). Интервью фокус-группы было записано на видео.

Журнал исследователя использовался до, во время и после программы обучения лидерству, чтобы качественно оценить восприятие тренерами всех областей осуществимости вмешательства в программу обучения лидерству. Журнал исследователя включал полевые заметки, восприятие исследователями тренинга, а также отслеживание посещаемости, выполненных компонентов и затраченного времени.Кроме того, тренеры отслеживали нежелательные явления и записывали их в журнал исследователя.

Модельные уроки, практические занятия и последующие беседы и размышления были записаны на видео. Беседы затем были извлечены из видеозаписей, расшифрованы и использованы для качественной оценки восприятия начинающими инструкторами и инструкторами приемлемости программы обучения лидерству. Беседы были частью запланированного времени для размышлений на уроках.

Подшкала принятия потребности в шкале родства (Richer and Vallerand, 1998) представляла собой шкалу из 5 пунктов, которая использовалась для количественной оценки восприятия начинающими инструкторами взаимосвязи в интервенции по обучению лидерству и для оценки приемлемости программы обучения. Были внесены незначительные изменения в формулировки, чтобы повысить актуальность вопросов для вмешательства по обучению лидерству («В этой учебной программе я чувствовал…», за которыми следуют такие элементы, как «поддерживается», «ценится» и «безопасно»).Оценки были основаны на 5-балльной шкале Лайкерта (1 = категорически не согласен, 5 = полностью согласен). Начинающие инструкторы заполнили шкалу в конце интервенции по обучению лидерству. В предыдущем исследовании шкала продемонстрировала адекватную надежность (Renko et al., 2020).

Анкета поддержки воспринимаемой автономии (Reinboth et al., 2004; Quested and Duda, 2011) представляла собой опросник из 7 пунктов, который количественно оценивал степень, в которой начинающие инструкторы воспринимали инструкторов как поддерживающих их автономию.Анкета использовалась для оценки приемлемости программы обучения лидерству начинающими инструкторами. Были внесены незначительные изменения в формулировки, чтобы повысить актуальность вопросов для обучающего мероприятия (например, «Преподаватели предоставили мне выбор и варианты»). Оценки основывались на 7-балльной шкале Лайкерта (1 = категорически не согласен и 7 = полностью согласен). Начинающие инструкторы заполнили анкету в конце тренинга по лидерству. Мера воспринимаемой поддержки автономии продемонстрировала конструктную валидность и внутреннюю согласованность в предыдущих исследованиях (Reinboth et al., 2004; Квестед и Дуда, 2011).

Анализ данных

Описательная статистика (средние значения и стандартные отклонения) использовалась для анализа количественных данных и оценки практичности, приемлемости и реализации областей осуществимости программы обучения.

Дедуктивный и индуктивный контент-анализы использовались для анализа качественных данных и оценки осуществимости программы обучения (Линкольн и Губа, 1985; Флик, 2014; Паттон, 2015). Четыре (т. Е. Спрос, практичность, приемлемость и точность реализации) области оценки осуществимости (Bowen et al., 2009) и четыре измерения (то есть приверженность, доза, качество доставки и дифференциация программ) точности реализации (Dane and Schneider, 1998) были использованы в качестве категорий в дедуктивном контент-анализе, который использовался для анализа наличия, отсутствия , и содержание этих категорий. Данные были организованы на временной шкале, а изменения во времени изучались индуктивно. Например, на основе этого анализа описываются изменения в открытости участников.

Первый автор отвечал за весь анализ, но она вела постоянный диалог с соавторами, которые внимательно следили за всем процессом анализа, как это было предложено Эло и др.(2014). Исследователи критически оценили свои действия на протяжении всей программы обучения и во время анализа данных, чтобы предотвратить предвзятость исследователя и обеспечить надежность собранных данных и контент-анализа. Достоверность анализа была подтверждена тщательным отбором наиболее подходящих методов сбора данных и проверки репрезентативности данных.

Результаты

Осуществимость программы обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности оценивалась по четырем направлениям: спрос, практичность, приемлемость и точность реализации (Bowen et al., 2009).

Спрос

Пятьдесят шесть кандидатов выразили заинтересованность в участии в исследовании, большинство в течение первой недели после набора. Ожидается, что объем программы обучения лидерству (20 часов), время обучения (лето), другие критерии включения и, как правило, низкий уровень ответов на сообщения, отправленные через доски объявлений и списки рассылки, значительно ограничат количество кандидатов. Однако спрос по-прежнему явно превышал то, что исследовательская группа могла организовать в рамках временных рамок и имеющихся ресурсов.Было отобрано восемь начинающих инструкторов, и девять были внесены в список ожидания.

Спрос на программу обучения также продемонстрировал отсутствие других программ обучения лидерству, доступных для начинающих инструкторов. Модель TPSR никогда не использовалась для начинающих инструкторов, и не было других программ обучения жизненным навыкам для начинающих инструкторов в городе или во всей стране. Город нанимает инструкторов для клубов физической активности после школы, сотрудничая со спортивными клубами. Спортивные клубы набирают своих молодых спортсменов для управления клубами без какой-либо подготовки или опыта, что приводит к тому, что они просто предоставляют оборудование и не инструктируют.Участники кружков физической активности после школы и начинающие инструкторы не овладевают лидерскими качествами.

Спрос на программу стал еще более очевидным во время программы обучения лидерству, когда начинающие инструкторы рассказали, что они никогда раньше сознательно не практиковали самовыражение, оценили себя и других после занятия физической активностью или намеренно практиковали лидерские качества. Лаура (женщина, 18 лет) заявила,

Ожидается, что мы будем принимать действительно важные решения, касающиеся нашей жизни, нашего будущего.Это большая ответственность. И мы просто должны знать, как принимать эти решения. Как это возможно, что я впервые слышу об этих [жизненных] навыках и реально их практикую? Мол, это очень важные навыки. Этому нас должны были научить давным-давно .

Начинающие инструкторы также не были знакомы с общим лидерством. Их предыдущий опыт включал вертикальное лидерство, при котором формальный лидер иерархически ставился выше последователей.Следовательно, также существовала потребность в обучении совместному лидерству.

Кроме того, после вмешательства различные организации узнали о программе обучения. Интерес к программе проявили два города, несколько спортивных ассоциаций и Олимпийский комитет Финляндии. Следовательно, программа уже была распространена в Финляндии среди начинающих тренеров с иммигрантским прошлым в рамках Erasmus + Sport Peer education, Leadership, Action, Youth! (PLAY), финансируемый Европейским Союзом, и для опытных тренеров и преподавателей, которые обучают начинающих инструкторов по физической активности в рамках проекта Hood Coach, финансируемого городом Хельсинки.Эти результаты указывают на потребность в обучении лидерству среди молодых начинающих инструкторов.

Практичность

Ресурсы и обстоятельства

Принимающий университет предоставил необходимое оборудование для физической активности и просторные помещения для обучения. На третьем практическом занятии спортивные команды предоставили необходимое оборудование. Без этих ресурсов программа не могла бы быть реализована в соответствии с учебным пособием.

Первый автор также создал веб-сайт на финском языке, который использовался во время программы обучения лидерству и за ее пределами.Он включал все соответствующие материалы и информацию, касающиеся программы обучения лидерству и исследования. Начинающие инструкторы могли получить к нему доступ в любое время с любого устройства. Веб-сайт оказался полезным во время обучения, особенно когда начинающие инструкторы планировали свои практические уроки преподавания, но в других случаях начинающие инструкторы не использовали его. Вначале начинающие инструкторы также сообщали о некоторых проблемах с доступом к защищенному паролем веб-сайту.

Особенно понравились закуски начинающим инструкторам. Четверо из них упомянули их в анонимной форме обратной связи с тренингом, и это было первое, что они упомянули во время интервью фокус-группы через четыре месяца после тренинга, когда их спросили, что они помнят о тренинге.

Размер группы из восьми человек был оптимальным для программы обучения лидерству при имеющихся ресурсах. Это позволило обеспечить достаточный индивидуальный вклад каждого начинающего инструктора, индивидуальную обратную связь и достаточно большую группу, чтобы организовать первые практические уроки преподавания.

Время и продолжительность

Участники сочли удобными время проведения тренинга; однако во время набора несколько кандидатов указали, что не могут участвовать из-за сроков. Тренеры сочли оптимальным время проведения тренинга для целевой группы, так как оно было организовано до начала нового учебного года.

Участники сочли продолжительность тренинга подходящей. Хотя им, возможно, хотелось бы больше практического обучения, они признали, что участие было бы труднее, если бы обучение было продлено.Джесси (мужчина, 22 года) резюмировал это, «Если бы тренировка была более продолжительной, я бы не смог ее пройти. Теперь я смог уволиться с летней работы за пару недель до этого и сделал это ». Тренеры сочли 20 часов подходящей, достаточной и необходимой продолжительностью для программы обучения лидерству начинающих инструкторов. Для проведения дополнительных встреч или более продолжительных учебных дней потребовалось бы больше ресурсов. Меньшее количество встреч или более короткие учебные дни сделали бы невозможным охват всего запланированного содержания.

Тренеры и начинающие инструкторы остались довольны сроками проведения встреч.Лев (мужчина, 18 лет) заявил, : «Хорошо рано вставать, потому что скоро начинается школа. И мы закончили рано, так что у нас еще много времени, чтобы расслабиться ». Семь встреч считались подходящими, и три часа были бы оптимальной продолжительностью собрания, потому что на собраниях, которые длились три с половиной часа, начинающие инструкторы начинали зевать и терять концентрацию, хотя содержание было очень интерактивным. Встречи были организованы достаточно часто, чтобы участники и тренеры могли сосредоточиться на тренинге, но не слишком часто, чтобы они были поглощены тренингом.Кроме того, общая продолжительность вмешательства (пять недель) была сочтена участниками и тренерами подходящей.

Неблагоприятные события

О серьезных побочных эффектах не сообщалось, что указывает на практичность. Сообщалось и наблюдалось несколько незначительных побочных эффектов. Например, когда на вторые практические занятия по обучению пришли всего четыре женщины-добровольца вместо 10, начинающие инструкторы были удивлены, обеспокоены и встревожены, потому что им пришлось изменить свои планы уроков на месте.Во время подведения итогов после вторых уроков практического преподавания Лаура рассказала об этой задаче: «Их было так мало, что время не было потрачено на разделение команд и тому подобное. Итак, у нас было немного больше времени, чем мы думали о ». Ее партнер Анна (женщина, 19 лет) продолжила: «Было несколько игр, которые мы тоже не планировали проводить, но потом решили их сыграть».

Начинающие инструкторы сообщили о некоторой физической усталости во время и после третьей и четвертой встречи.В конце четвертой встречи Том (мужчина, 18 лет) заявил: : «Я чувствую, что за последние несколько дней мне пришлось довольно много тренироваться с ногами, и мне все еще нужно ехать домой на велосипеде». Кроме того, несмотря на наличие закусок, некоторые начинающие инструкторы сообщили, что испытывали чувство голода в конце третьего и четвертого собраний, которые включали большое количество физических нагрузок.

Приемлемость

Начинающие инструкторы

Начинающие инструкторы оценили программу обучения как приемлемую.Описательная статистика оценок приемлемости программы обучения начинающими инструкторами представлена ​​в Таблице 3.

Таблица 3 . Описательная статистика оценок приемлемости программы обучения начинающими инструкторами.

Перед началом обучения начинающие инструкторы давали письменный ответ на открытый вопрос о своих ожиданиях в отношении программы обучения. Их ожидания включали развитие лидерских качеств, качественное времяпрепровождение с единомышленниками и получение всестороннего и полезного обучения.В анонимной форме обратной связи по обучению начинающие инструкторы посчитали, что обучение прошло так, как они ожидали. Некоторые начинающие инструкторы также стали близкими друзьями друг с другом за пределами тренинга по лидерству.

Посещаемость программы обучения лидерству составила 100 процентов. Начинающие инструкторы приняли программу обучения и ее основные компоненты (теория, деятельность, практическое обучение, оценка и лидерство) и участвовали в ее содержании. Ни один из начинающих инструкторов не слышал о модели TPSR до программы обучения лидерству и не имел опыта работы с ней.Анна также подняла этот вопрос в разговоре во время тренинга,

Это [модель TPSR] была новинкой. Мне это было совершенно не знакомо. Несмотря на то, что я участвовал в организованных видах спорта и проучился в школе в течение многих лет, я никогда не встречал ничего подобного этому .

Когда начинающие инструкторы подали заявку на участие в программе, они знали объем обучения и знали, что они будут обучены руководить клубами физической активности после школы.Однако стало очевидно, что начинающие инструкторы никогда сознательно не практиковали и даже не рассматривали жизненные навыки и не ожидали, что им предстоит изучить модель или теорию, которую им преподают и на которой они будут основывать свои инструкции. Во время интервью в фокус-группе некоторые начинающие преподаватели отметили, что теоретический компонент их удивил. Том объяснил,

Сначала я подумал, что это программа физической активности. Так что я не думал, что нужно передавать какие-то навыки и говорить о глубоких вещах.И это меня немного поразило, что это?

Джесси был также удивлен масштабом теории. «Теория, которая у нас была… сначала она была вполне, ну, как будто это было больше, чем ожидалось или то, о чем я лично думал». Несмотря на сюрпризы, начинающие инструкторы сочли, что на тренинге есть много теории. Джесси продолжил: «Я не имею в виду, что теории должно было быть меньше, но, может быть, больше практики… если бы для этого было время. В анонимных отзывах о тренингах некоторые из начинающих инструкторов особо поблагодарили за систематическое внедрение модели TPSR на протяжении всей программы, «Мне понравилось, что одни и те же вещи повторялись часто и под разными углами» и «Мне понравилось это то, что то же самое сначала проходило в теории, а затем на практике ».

В начале тренинга деятельность по самовыражению была сложной задачей для начинающих инструкторов, и они не чувствовали себя в достаточной безопасности для принятия личного риска.Например, когда тренер объяснил упражнение, «Сейчас ягодный сезон. Подумайте, какой бы вы были ягодой и почему. [пауза] Почему бы нам сначала не начать с Джесси ». Джесси был удивлен и изо всех сил пытался выразить себя, «О… ну… ягодка… это был такой случайный вопрос, что [молчание, размышления]… например [молчание]». Тренер ему помог: « Что первое приходит тебе на ум?» , и Джесси ответил: «Например, крыжовник». Джесси смотрела на тренера и ожидала, что она назовет имя следующего человека.Все молчали и ждали, что Джесси продолжит. Вскоре он понял, что это все еще его очередь, «О, мне нужно? Мне нужно указать причины. Верно … ммм … он большой, а в кусте много шипов. Когда подошла очередь Тома, он тоже изо всех сил пытался ответить: «[нервный смех] Эм… хм… ну… эм». Джесси саркастически сказал: « Много времени подумать». Том улыбнулся и ответил: « Это сложная задача. Хм. Ну, наверное, клубника, потому что она, хм, большая и хорошая.

Несмотря на сложный старт, в ходе тренинга упражнения по самовыражению и построению коллектива дали хорошие результаты, заставив начинающих инструкторов взаимодействовать, чувствовать себя в безопасности в группе, проявлять инициативу, выражать себя и получать удовольствие от тренинга.Во время третьей встречи, которая проходила в спортзале, а не в классе, начинающие инструкторы открылись и с этого момента постепенно стали более вовлеченными во все виды деятельности. Например, во время первых практических занятий по рассказу, которое Анна вела с Лорой, она изо всех сил пыталась продолжить рассказ, но другие инструкторы активно помогали ей. Анна заявила, «Жил-был маленький худой мальчик, который [смеется]… нет… как… я не помню». Джесси и Аарон (мужчина, 18 лет) одновременно помогали Анне, «Был очень худым. Анна продолжила повторять историю, «Но у кого была клубника, пахнущая мхом. Однажды… » и отдал передачу Хайди (женщина, 18 лет). Лаура, которая вела мероприятие, заявила, «Итак, мы все еще можем понять это правильно?» Хайди попыталась повторить историю, «Жил-был очень маленький мальчик… нет… [пауза]» Многие инструкторы поддержали Хайди и одновременно сказали: «Да!» Джесси поправил их: «Нет, тощий маленький мальчик. Все засмеялись. Лео вмешался, «Нет, все не так. [Эмма повторила одновременно с Лео] Жил-был маленький мальчик, который был очень худым. [Лео продолжал один.] Это было [пауза и размышления] ». Вилле добавил, « Мы можем проверить это по видео! » и все засмеялись.

Все начинающие инструкторы завершили три практических урока и остались в восторге от них. Начинающие инструкторы сочли, что тренинг содержит хороший объем практической подготовки: « Нам разрешили многое применить на практике. Однако во время интервью в фокус-группе Джесси также надеялся на большее количество тренировок со сверстниками перед волонтерами: « Я хотел бы иметь больше, например, практиковаться с собственной группой, чтобы получить больше уверенность перед тем, как возглавить группу незнакомцев ». Для практических занятий тренеры распределили пары в зависимости от возраста, пола, спортивного фона, опыта преподавания и личности, чтобы создать как можно более разнородные пары одного пола.Однако некоторым начинающим инструкторам хотелось бы больше работать с разными партнерами и выбирать своих партнеров для практических занятий. Две пары работали очень хорошо с самого начала, но у двух других пар было больше проблем с их сотрудничеством. Одни и те же пары были сохранены на всех трех уроках практического обучения, чтобы дать им возможность улучшить общение и работу в команде.

Все начинающие инструкторы прошли все необходимые самооценки и размышляли о своей инструкторской деятельности после каждого практического урока преподавания.Начинающие инструкторы также дали друг другу хорошие, актуальные и положительные отзывы. Например, Джесси дал отзыв Тому и Аарону после их первого практического урока преподавания,

Серьезно, ребята, отличный спектакль! Я бы лично даже не знал, как начать делать то, что вы только что сделали. Это требует отпускания, которое естественно исходило от вас обоих. Танец такой, по крайней мере, для меня, он сразу заставляет меня чувствовать себя некомфортно. Мол, теперь я должен танцевать и плавно двигаться перед другими.Мальчики очень хорошо справились с уроком, и это был действительно профессиональный урок. Это было весело!

Начинающие инструкторы сообщили, что участие в тренинге было довольно сложным. Один из начинающих инструкторов также сослался на бремя анонимных отзывов о тренинге, когда его спросили, что ему / ей не нравится в тренинге, «Слишком большая нагрузка и слишком большие ожидания от нее». Несмотря на то, что обучение было довольно сложным, все инструкторы восприняли его как интересное и полезное, и они остались довольны обучением, как выразился один из инструкторов в анонимном отзыве: «Обучение было четким и эффективным.О том, о чем договорились, позаботились ».

Все начинающие инструкторы рекомендовали бы обучение другим и оценили обучение в целом как очень хорошее ( M = 4,50 по 5-балльной шкале, SD = 0,53). В анкете обратной связи по обучению Аарон далее выразил свое удовлетворение обучением, : «Очень всестороннее обучение, от которого начинающий инструктор получает хорошую основу, если у него / нее есть смелость участвовать». , как и Джесси, «Тренировки прошли хорошо.Я верю, что это будет полезно для меня в будущем ».

Участники осознали свои основные психологические потребности в родстве ( M = 4,73 по 5-балльной шкале, SD = 0,51) и автономии ( M = 6,54 по 7-балльной шкале, SD = 0,69) получая сильную поддержку во время тренировочной программы. Это свидетельствует о том, что тренеры разделили лидерство и смогли привлечь к работе начинающих инструкторов. Согласно анонимным отзывам после тренинга, начинающие инструкторы также сочли квалификацию тренеров высокой, «Тренеры, на мой взгляд, были действительно хорошими и пытались нам помочь.”

Кроссовки

Судя по видеороликам о применении, тренеры ожидали, что выбранные начинающие инструкторы будут весьма общительными. Поэтому стало неожиданностью поначалу сдержанность группы и застенчивость участников. Несмотря на сомнения в начале, обучение лидерству прошло лучше, чем ожидали тренеры. Тренерам особенно понравились все мероприятия, модельные уроки и практические занятия. Тренерам понравилось обучение, и они несколько раз выражали свои чувства начинающим инструкторам во время обучения, «Мне очень понравилось тренировать вас.Это отличная группа, и у меня действительно хорошие предчувствия относительно завтрашнего дня ».

Тренеры потратили время и усилия на получение глубокого понимания модели TPSR в теории и на практике до начала обучения. Этот препарат описан позже в результатах. Несмотря на обширную подготовку, обучение было сложным для тренеров. Это было долгое и интенсивное мероприятие, и от инструкторов требовалось сосредоточить внимание на реализации философии TPSR на каждой встрече. Однако этот вызов также сделал программу привлекательной для тренеров, поскольку она требовала от них уделять пристальное внимание собственному поведению и размышлять во время и после каждой встречи.

Единственное, чем тренеры не были полностью удовлетворены, так это наблюдения за спортивными тренировками (то есть шестыми встречами). Начинающим инструкторам было полезно связаться с тренерами, организовать наблюдения, увидеть тренеров и спортсменов в действии и предоставить им обратную связь. Однако начинающие инструкторы и тренеры изо всех сил пытались удержать свое внимание в течение всех 60 минут, так как некоторые практики не имели большого разнообразия в содержании или активном наставничестве.Кроме того, все наблюдаемые тренеры были мужчинами.

Верность реализации

Точность реализации программы обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности и ее основных компонентов (т. Е. Теории, активности, экспериментального обучения, оценки и лидерства) оценивалась по четырем параметрам: приверженность, доза или воздействие, качество выполнения. и дифференциация программ (Dane and Schneider, 1998).

Соблюдение

Программа обучения лидерству и все ее основные компоненты были предоставлены в соответствии с первоначальной разработкой разработчиков программы и описанием в руководстве по программе.Одно групповое разделение деятельности было изменено во время обучения на более психологически безопасное, чтобы лучше соответствовать потребностям группы.

Доза или воздействие

Первоначально предписанный уровень программы обучения лидерству был предоставлен начинающим инструкторам. Общая продолжительность учебной программы составила 20 часов, а продолжительность — пять недель. Программа обучения лидерству состояла из семи встреч продолжительностью от 135 до 210 мин. Первые три встречи были организованы с интервалом в один день в течение первой недели, следующие две встречи были организованы в течение первых двух дней второй недели, шестые встречи были проведены в парах в течение третьей недели, а последние встречи были организованы в парах в течение четвертой недели. и пять.

Теоретический компонент состоял примерно из 90 минут лекций и 30 минут обсуждения модели во время второй встречи. Приблизительно три часа были потрачены на повторение содержания теоретического компонента на протяжении оставшейся части обучения. Компонент деятельности состоял из группового руководства, пяти упражнений на самовыражение, восьми мероприятий по построению команды и семи различных способов разделить группу, что в общей сложности длилось примерно два часа. Каждый начинающий инструктор участвовал в двух 60-минутных модельных уроках, проводимых тренерами во время третьей встречи, и трех 30-минутных практических уроках (т.е., первые практические уроки преподавания) под руководством своих однокурсников-новичков во время четвертой встречи, что составляет компонент экспериментального обучения. Компонент оценки состоял из оценок самих себя начинающими инструкторами после каждого практического урока (четвертая, пятая и седьмая встречи), их сверстников после первого и второго практических уроков (четвертая и пятая встречи), тренеров после модельных уроков. (третья встреча) и спортивные тренеры после наблюдения за спортивной тренировкой (шестые встречи).Кроме того, он включал в себя оценки тренерами начинающих инструкторов после каждого практического урока (четвертая, пятая и седьмая встречи), спортивных тренеров после наблюдения за спортивными тренировками (шестые встречи), а также самих себя и другого тренера после каждого урока. встреча. Компонент лидерства состоял из двух 30-минутных практических занятий (четвертая и пятая встречи) для каждой пары, организованных с интервалом в один день в течение второй недели, и 60-минутного практического урока обучения (седьмые встречи) для каждой пары в течение четвертой и пятой недель.Кроме того, на протяжении всей учебной программы участникам давались различные задачи по лидерству и ответственности, демонстрирующие совместное лидерство.

Качество поставки

Чтобы обеспечить качество теоретического компонента, до начала обучения инструкторы получили глубокое понимание модели TPSR и использовали принципы модели в своем обучении и наставничестве. Оба тренера обсуждали и получали указания от доктора Дона Хеллисона, создателя модели TPSR.Оба тренера также участвовали в небольшом групповом тренинге TPSR под руководством третьего автора. Первый автор получил дополнительное индивидуальное обучение от третьего автора, включая наблюдение и отзывы о реализации TPSR и обучение тому, как оценивать программы TPSR на предмет точности реализации. Первый автор также встретился с другими членами сообщества практиков TPSR (например, TPSR Alliance) и наблюдал за тем, как их программы используют принципы модели TPSR.

Тренеры использовали групповые инструкции и большую часть мероприятий программы по самовыражению, построению команды и случайному групповому разделению с несколькими различными группами и спортивными командами в прошлом.Основываясь на своем предыдущем положительном опыте, инструкторы полагали, что компонент деятельности повышает самосознание людей и сплоченность группы, и были мотивированы на организацию занятий. Тренеры также участвовали в мероприятиях, что еще больше улучшило отношения между тренером и начинающим инструктором.

Оба тренера имели большой опыт в обучении физической активности и предоставлении обратной связи группам и отдельным лицам, включая начинающих инструкторов. Они рассматривали компонент оценки как важный инструмент, который может повлиять на поведение новичков в обучении, их самоэффективность и навыки получения и предоставления обратной связи.Тренеры оставили массу положительных отзывов начинающим инструкторам,

Для многих из вас это был первый раз, когда вы провели полную физическую активность или какую-либо практику. Все прошло отлично. Потрясающие. Вы использовали так много из этих более продвинутых, сложных стратегий обучения, что не обязательно опытные, подготовленные, профессиональные учителя и тренеры знают, как использовать .

Они также давали конструктивную обратную связь, когда это было необходимо. Например, когда начинающий инструктор долгое время стояла со скрещенными руками во время практического урока преподавания, инструктор подняла этот вопрос во время следующего подведения итогов, спросив: «Какое чувство вы испытываете, если я такой? ее руки]? Или также, если я держу руки в карманах? » Том ответил, «Такого типа как вы не интересуетесь» и добавил Джесси, «К вам труднее подойти. Продолжил тренер, «Совершенно верно. Так что обращайте внимание на свой язык тела, потому что вы им много сигнализируете в дополнение к тому, что говорите ».

Чтобы обеспечить качество компонента экспериментального обучения и компонента лидерства, инструкторы тщательно следовали руководству по обучению. Оба тренера обладали обширным опытом лидерства и усвоили основанную на TPSR философию, в которой особое внимание уделялось совместному лидерству, что было в центре внимания компонента эмпирического обучения и компонента лидерства.Совместное руководство было встроено в программу обучения, а лидерство и ответственность начинающих инструкторов постепенно возрастали. Об этом также было конкретно известно и видно начинающим инструкторам. Как только тренерам удалось наладить хорошие отношения с инструкторами, они дали им широкий спектр индивидуальных управленческих и лидерских задач. На протяжении всего тренинга тренеры также выбирали виды деятельности, которые поддерживали и требовали автономии от инструкторов.Во время модельных уроков тренеры дали каждому инструктору возможность взять на себя инициативу и принимать решения индивидуально и в группе. В ходе следующих обсуждений начинающих инструкторов попросили определить, как инструкторы поддерживают автономию начинающих инструкторов, какие задачи руководства им даются и как они могут соответственно руководить группами физической активности. Во время практических занятий преподаватели получили право самостоятельно выбирать содержание уроков (т. Е., физическая активность и жизненные навыки) и возглавить группу со своим партнером. Тренеры только наблюдали, а потом давали обратную связь. В ходе обсуждений также подчеркивалось совместное лидерство, и начинающие инструкторы размышляли и оценивали, как им удалось разделить лидерство. Эти результаты представлены в другом месте.

Тренеры были опытными, мотивированными и компетентными в проведении учебной программы и всех ее основных компонентов. Эти тренерские качества были жизненно важны для достижения высокой точности выполнения тренировочной программы.Кроме того, наличие двух инструкторов значительно улучшило качество обучения. Например, один тренер мог наблюдать за уроком, а другой вел его. Также, если один тренер что-то забывал, другой вмешивался, или если один тренер задавал неясный вопрос, другой уточнял. Тренеры также занимались критическим самоанализом и обсуждали реализацию во время и после встреч.

Дифференциация программ

Программа обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности была основана на модели TPSR и охватывала модель как в теории, так и на практике.Это отличало программу от типичной программы обучения лидерству в области физической активности, которая включает либо лекции по теории без практического применения, либо практические занятия без теоретической базы.

Уникальность программы обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности по сравнению с другими опубликованными программами обучения инструкторов по физической активности на основе TPSR была тесно связана с обширностью основных компонентов обучения. В отличие от других опубликованных программ обучения инструкторов по физической активности, основанных на TPSR, эта программа обучения лидерству включала в себя широкий спектр мероприятий по самовыражению, построению команды и групповому разделению.Компонент экспериментального обучения в текущей программе обучения лидерству имеет уникальный акцент на испытании модели на практике, проводя уроки в качестве участника-сверстника. Кроме того, в эту программу обучения лидерству были включены прямые наблюдения за спортивными занятиями. В программах обучения на основе TPSR участникам обычно отводятся руководящие роли и расширяются возможности в процессе обучения. Так было и в текущем исследовании. Кроме того, все начинающие инструкторы проводили практические занятия для трех очень разных целевых групп (т.е., сверстники, спортсмены-добровольцы и спортивная команда или группа), тогда как программы обучения на основе TPSR обычно предлагают реальные возможности лидерства только для определенной целевой группы или только для некоторых из участников.

Обсуждение

Результаты показывают, что программа обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности была осуществима в текущих условиях при имеющихся ресурсах. Программа обучения была востребована, и обучение было практичным и весьма приемлемым для начинающих инструкторов и тренеров.Программа обучения лидерству также была реализована с высокой точностью. Следовательно, он имеет высокую вероятность эффективности и может считаться приемлемым для дальнейшей оценки.

Спрос

Предыдущее исследование развития лидерства было сосредоточено почти исключительно на лидерстве взрослых (Карагианни и Монтгомери, 2018). Однако модели лидерства взрослых не учитывают уникальные потребности развития подростков и молодых людей (Linden and Fertman, 1998). Следовательно, у молодых людей есть потребность в развитии лидерских качеств (Gould et al., 2006; Мартинек и Хеллисон, 2009).

В текущем исследовании также была продемонстрирована потребность в обучении молодых людей навыкам лидерства. За несколько недель было достигнуто 56 заинтересованных участников, что превысило норму. Из-за ограниченных ресурсов многие мотивированные начинающие инструкторы не могли пройти обучение. Во время программы обучения лидерству начинающие инструкторы постоянно заявляли о том, что у них отсутствует опыт в области ответственности и лидерских навыков, и заявляли, что им не давали возможности изучить эти навыки.Возможно, навыки практикуются в школе, но учащиеся не знают, что они практикуют эти навыки. Учителя могут не рассказывать ученикам, почему важно, например, оценивать себя, как это делать и как перенести навык в другие условия, а вместо этого просто ожидают, что они будут учиться сами. Отсутствие программ обучения лидерским навыкам начинающих инструкторов означает, что большинство клубов физической активности после школы работают под руководством молодых неопытных и неподготовленных инструкторов.Следовательно, чтобы улучшить качество обучения и программ, а также способствовать совместному лидерству, существует потребность в дальнейшем обучении лидерству, которое сознательно обучает ответственности и лидерским навыкам и передаче этих навыков начинающим инструкторам. Спрос также отразился на общенациональном интересе к программе обучения лидерству после того, как учебное мероприятие было впервые представлено общественности.

Практичность

Программа обучения была успешно проведена для предполагаемых участников с использованием имеющихся средств, ресурсов и обстоятельств.Принимающий университет и спортивные клубы помогли с оборудованием. Сроки и продолжительность тренинга и встреч были подходящими для целевой группы и в соответствии с предыдущими исследованиями программ обучения лидерству на основе TPSR, которые показали многообещающие результаты обучения для учителей и тренеров, прошедших 20-часовой тренинг TPSR (Escartí et al., 2013) и на интенсивных семинарах TPSR в течение недели (Wright et al., 2016, 2018). Увеличение продолжительности учебной программы потребовало бы больше ресурсов и могло бы сократить количество доступных участников.Группа была оптимального размера. Для большего числа участников потребовался бы более длительный период обучения и больше ресурсов, а также уменьшился бы индивидуальный вклад инструкторов, что все могло бы повлиять на результаты учебной программы. В предыдущих исследованиях обучение инструкторов обычно организовывалось для одного-восьми учителей или тренеров (например, Escartí et al., 2010, 2018; Beaudoin, 2012; Hemphill et al., 2015; Lee and Choi, 2015; Wright et al. , 2016). Когда обучаются большие группы инструкторов, количество инструкторов увеличивается, и, например, организуются параллельные занятия, чтобы разделить группу на более мелкие группы и максимизировать взаимодействие (Wright et al., 2018).

Отсутствие серьезных побочных эффектов также указывает на практичность. Даже наличие меньшего количества спортсменов-добровольцев, чем ожидалось, стало уроком о том, что инструкторам нужно быть гибкими и иметь возможность корректировать свой план уроков.

Приемлемость

Начинающие инструкторы сочли программу обучения несколько сложной, но увлекательной и полезной. Они остались довольны обучением и рекомендовали бы его другим. Высокое удовлетворение было обнаружено и в других программах обучения лидерству на основе TPSR (например,г., Райт и др., 2018). Хотя начинающие инструкторы чувствовали, что их автономия и родство получили большую поддержку во время учебной программы, они также хотели бы иметь возможность выбирать своих партнеров для практических занятий.

Все начинающие инструкторы участвовали в программе обучения и занимались всем ее содержанием. Хотя никто из них не слышал о модели TPSR до программы обучения, они восприняли ее хорошо. Им особенно понравилось, что модель систематически воспитывалась и использовалась на протяжении всей программы обучения.В начале обучения им было сложно самовыражение и оценка. Однако, как только группа стала достаточно безопасной для личного риска, они открылись больше. Все начинающие инструкторы прошли три практических урока и остались в восторге от них. Все начинающие инструкторы также прошли все необходимые самооценки и размышляли о своей инструкторской деятельности после каждого практического урока преподавания. Их обратная связь друг с другом была уместной, точной и полезной.Начинающие инструкторы сочли тренеров компетентными.

Тренеры остались довольны программой обучения лидерству начинающих инструкторов по физической активности. Поначалу начинающие инструкторы были застенчивы и сдержанны, но в итоге программа обучения превзошла ожидания инструкторов. Тренеры хорошо подготовились, и хотя тренировка была напряженной и требовательной, тренерам она понравилась. Единственное, чем они не были полностью удовлетворены, так это наблюдения за спортивными тренировками (т.е., шестые встречи), потому что некоторые практики были слишком продолжительными и не сильно изменялись по содержанию. Таким образом, в будущем наблюдения можно будет заменить просмотром видеозаписей инструкторов, инструктирующих модельные уроки, или начинающих инструкторов, инструктирующих практические занятия. В качестве альтернативы можно использовать видеозаписи женщин и мужчин, а также новичков и опытных тренеров, ведущих команды по разным видам спорта и на разных соревновательных уровнях. Кроме того, при наличии, можно было бы просмотреть видеоролики программ на основе TPSR, как в педагогическом образовании Escartí et al.(2018).

Верность реализации

Программа обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности и ее основные компоненты были предоставлены начинающим инструкторам, как это было первоначально разработано и предписано разработчиками программы в руководстве по программе. Тренеры программы обучения лидерству приобрели глубокое понимание модели TPSR в теории и на практике, что необходимо для качественной реализации TPSR. Программа обучения не может быть реализована без опытных, мотивированных и компетентных тренеров.Тренеры также усвоили образ мышления TPSR как «способ существования» для руководителей программ, а не просто способ обучения (Hellison, 2011).

В своем систематическом обзоре PYD в спорте Holt et al. (2017) обнаружили, что теоретические модели и концептуальные основы редко использовались в программах PYD. Таким образом, можно с уверенностью предположить, что программы обучения лидерству на основе PYD редко основаны на теории, а наличие теоретического компонента отличает текущую программу обучения лидерству начинающих инструкторов по физической активности от большинства других программ обучения лидерству на основе PYD.

Создание позитивных отношений между лидерами и учениками, а также между учениками лежит в основе модели TPSR (Hellison, 2011). Таким образом, большинство программ обучения инструкторов на основе TPSR включают некоторые игры для построения команды (Wright et al., 2018; Alcalá et al., 2019). Однако задачи по произвольному разделению групп или действия по самовыражению не упоминались в литературе по обучению инструкторов TPSR, хотя Gordon et al. (2016) показали, что модель TPSR тесно связана со структурой социально-эмоционального обучения, которая является контекстом, в котором обычно используются эти виды деятельности (Lintunen and Gould, 2014).Эти виды деятельности не были в центре внимания программы обучения лидерству, но они имели решающее значение для создания позитивных отношений и психологически безопасной среды обучения.

Компонент экспериментального обучения был особенно важен для начинающих инструкторов, потому что они никогда раньше не испытывали на практике совместного лидерства или модели TPSR. Модельные уроки и первые практические уроки преподавания позволили получить опыт участия в уроках, основанных на TPSR, и продемонстрировали, как внедрить совместное лидерство и модель TPSR в уроки физической активности.Райт и др. (2018) также организовали демонстрационные уроки для тренеров в рамках своей программы обучения, но основное внимание было уделено последней цели. Другие программы обучения инструкторов, основанные на TPSR, не сообщают о предоставлении какой-либо формы демонстрационных уроков для той или иной цели.

Текущая программа обучения лидерству построена на концепции совместного лидерства. Начинающие инструкторы постепенно разделили лидерство, а также личную и социальную ответственность. Это было сделано прозрачно, чтобы начинающие инструкторы знали, почему инструкторы делают то, что они делают.В других программах обучения, где людей обучали использовать TPSR в качестве обучающего инструмента, также применялось совместное лидерство (Wright et al., 2016, 2017, 2018). Обучаемым людям были предоставлены руководящие роли и предоставлены полномочия в процессе обучения. Они разделили руководящие роли как группа, обеспечивали лидерство своим сверстникам, не входившим в команду лидеров, и реализовывали стратегии лидерства среди молодых участников своей программы, повторяя цикл. Однако, как правило, в других программах обучения инструкторов, основанных на TPSR, только некоторые тренеры приглашаются для проведения одного занятия (Wright et al., 2018) или все ведут, но только одна знакомая группа, например, их ученики (Hemphill et al., 2015; Lee and Choi, 2015) или тренеры (Jacobs et al., 2020). Таким образом, данное исследование было уникальным, поскольку начинающим инструкторам была предоставлена ​​возможность возглавить три очень разные целевые группы (то есть сверстников, спортсменов-волонтеров и спортивную команду или группу).

Отражение и оценка являются основными компонентами модели TPSR (Hellison, 2011). Однако, помимо программ повышения квалификации (например,g., Hemphill et al., 2015) сложно оценить степень отражения и оценки в программах подготовки инструкторов на основе TPSR. В текущей программе обучения лидерству начинающие инструкторы анализировали и оценивали свою работу и работу других инструкторов после каждого урока практического преподавания и на протяжении всей программы. Кроме того, в некоторых программах обучения инструкторов на основе TPSR использовались видеозаписи, содержащие примеры реализации модели TPSR в физической активности (Hemphill et al., 2015; Ли и Чой, 2015 год; Escartí et al., 2018). Однако о прямых наблюдениях за занятиями спортом ранее не поступало. Основная цель живых наблюдений заключалась в том, чтобы показать начинающим инструкторам пример реальной ситуации с коучем и заставить их задуматься о том, как применить к ней модель TPSR.

Ограничения

Программа обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности была разработана для финского контекста, где текущее исследование проводилось на финском языке.Следовательно, культура может диктовать качество программы обучения, потому что, например, ясное, поддерживающее и уважительное межличностное общение в финском контексте может сбивать с толку и вызывать неуважение в других контекстах.

Области адаптации, расширения и интеграции доказательной базы для технико-экономических обоснований (Bowen et al., 2009) в этом исследовании не исследовались. Таким образом, неизвестно, в какой степени программа осуществима при ее реализации для разных групп населения или условий, разными инструкторами или в рамках текущей практики сообщества.Однако, поскольку программа обучения лидерству для начинающих инструкторов по физической активности доказала свою осуществимость, программу обучения можно попробовать применить с разными группами населения, тренерами и обстоятельствами. Предварительные опыты с Erasmus + Sport PLAY! В проекте указано, что программа может быть успешно организована для начинающих инструкторов с иммигрантским прошлым.

Кроме того, в другом месте будет представлено ограниченное тестирование эффективности для изучения того, в какой степени программа обучения способствует положительным изменениям ответственности начинающих инструкторов и их поведению.Bowen et al. (2009) заявили, что для того, чтобы вмешательство было достойным проверки эффективности, оно должно отвечать на соответствующие вопросы в пределах осуществимости. Они также подчеркнули, что исследователям необходимо выбирать области, которые лучше всего соответствуют потребностям ситуации. Таким образом, мы изучили спрос, практичность, приемлемость и верность реализации, чтобы определить осуществимость программы обучения лидерству (Bowen et al., 2009).

Одной из проблем, которые могут возникнуть в связи с нашей стратегией найма, может быть проблема самоотбора, что мы признаем.Однако цель состояла в том, чтобы набрать людей, которые были достаточно мотивированы для участия в нашей программе, поэтому, по определению, наш процесс найма будет набирать мотивированных, заинтересованных соискателей. Эта стратегия также использовалась в других программах лидерства для набора подростков и молодых людей (Karagianni and Montgomery, 2018).

Вклад в отрасль и будущие направления

Программа обучения лидерству — это первая программа обучения молодых начинающих инструкторов по физической активности в Финляндии, основанная на TPSR.Предыдущие учебные программы в Финляндии были ориентированы на опытных учителей физического воспитания (Rantala and Heikinaro-Johansson, 2007; Romar et al., 2015).

Насколько нам известно, это также первая оценка осуществимости программы обучения лидерству инструкторов по физической активности на основе TPSR. В настоящее время нет руководства по проведению технико-экономических обоснований, хотя Craig et al. (2018) находятся в процессе создания такового для вмешательств в области общественного здравоохранения. Это исследование вносит вклад в оценочное исследование программ, основанных на TPSR, за счет использования доказательной основы для технико-экономических обоснований (Bowen et al., 2009), которые можно использовать в будущем для оценки текущих или новых программ на основе TPSR и тренингов по лидерству до тех пор, пока не будут разработаны дальнейшие инструкции. Таким образом, это исследование было ответом на призыв Мартинека и Хеллисона (2016) открыть новые способы оценки программ на основе TPSR, чтобы подтвердить их верность и предложить идеи, которые можно применить к другим программам.

Заявление о доступности данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой статьи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены Этическим комитетом Университета Ювяскюля (№ 215). Пациенты / участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании. Письменное информированное согласие было получено от человека (лиц) на публикацию любых потенциально идентифицируемых изображений или данных, включенных в эту статью.

Авторские взносы

Все авторы участвовали в разработке исследования и процедур.H-MT и TL собрали данные и составили рукопись. H-MT проанализировал данные. Все авторы отредактировали рукопись, прочитали и одобрили представленную версию.

Финансирование

Это исследование финансировалось Министерством образования и культуры Финляндии в рамках гранта No. OKM / 34/626/2015. Вклад MH был поддержан премией Заслуженного профессора Финляндии (FiDiPro) № 1801/31/2015 от Business Finland.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Примечание издателя

Все утверждения, выраженные в этой статье, принадлежат исключительно авторам и не обязательно отражают претензии их дочерних организаций или издателей, редакторов и рецензентов. Любой продукт, который может быть оценен в этой статье, или заявление, которое может быть сделано его производителем, не подлежат гарантии или одобрению со стороны издателя.

Благодарности

Мы благодарим всех наших инструкторов-новичков, которые участвовали в тренировочной программе, а также спортсменов-волонтеров и команды, которые помогли успешно реализовать тренировочную программу.Мы благодарим Ииту Пиенимяки и Юхо Полета за их ценную поддержку в сборе данных.

Список литературы

Алькала Д. Х., Рио Дж. Ф., Кальво Г. Г. и Пуэйо А. П. (2019). Сравнение влияния учебной программы TPSR на социальные цели, стратегии дисциплины и автономии будущих учителей физического воспитания в Испании, Чили и Коста-Рике. Phys. Educ. Педагог по спорту. 24, 220–232. DOI: 10.1080 / 17408989.2018.1561837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бодуан, С.(2012). Использование ответственных стратегий для расширения возможностей учителей физического воспитания и здравоохранения без отрыва от производства изучать и внедрять TPSR. Agora Phys. Educ. Спорт 14, 161–177.

Google Scholar

Bowen, D. J., Kreuter, M., Spring, B., Cofta-Woerpel, L., Linnan, L., Weiner, D., et al. (2009). Как мы разрабатываем технико-экономические обоснования. Am. J. Prev. Med. 36, 452–457. DOI: 10.1016 / j.amepre.2009.02.002

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Брайтенштейн, С.М., Гросс, Д., Гарви, К. А., Хилл, К., Фогг, Л., и Резник, Б. (2010). Точность реализации вмешательств на уровне сообществ. Res. Nurs. Здоровье 33, 164–173. DOI: 10.1002 / nur.20373

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кэрролл К., Паттерсон М., Вуд С., Бут А., Рик Дж. И Балайн С. (2007). Концептуальная основа для верности реализации. Орудие. Sci. 2:40. DOI: 10.1186 / 1748-5908-2-40

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карсон, Дж.Б., Теслюк П. Э. и Марроне Дж. А. (2007). Совместное руководство в командах: исследование предшествующих условий и производительности. Acad. Manag. J. 50, 1217–1234. DOI: 10.2307 / 20159921

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каталано, Р. Ф., Берглунд, М. Л., Жан, А. М. Р., Лончак, Х. С., и Хокинс, Дж. Д. (2004). Позитивное развитие молодежи в Соединенных Штатах: результаты исследований по оценке программ положительного развития молодежи. Ann. Являюсь. Акад.Pol. Soc. Sci. 591, 98–124. DOI: 10.1177 / 0002716203260102

CrossRef Полный текст | Google Scholar

В. Дж., Рудник М. и Фриман К. (2010). Рамки для измерения верности реализации: основа для общего языка и накопления знаний. Am. J. Eval. 31, 199–218. DOI: 10.1177 / 1098214010366173

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиу, К.-Й., Оуэнс, Б.П., и Теслюк, П.Е. (2016). Инициирование и использование общего лидерства в командах: роль лидера — смирение, инициативная личность команды и способность работать в команде. J. Appl. Psychol. 101, 1705–1720. DOI: 10.1037 / apl0000159

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коте Дж., Страчан Л. и Фрейзер-Томас Дж. (2008). «Участие, личное развитие и результативность через молодежный спорт» в Положительное развитие молодежи через спорт. изд. Н. Л. Холт (Лондон: Рутледж), 34–45.

Google Scholar

Крейг, П., Мартин, А., Браун, С., Симпсон, С. А., Уайт, Д., Роблинг, М., и другие. (2018). Разработка руководства по технико-экономическому обоснованию для принятия решения о том, следует ли и как приступить к полномасштабной оценке комплексных вмешательств в области общественного здравоохранения: систематический обзор. Ланцет 392 (Приложение 2): S7. DOI: 10.1016 / S0140-6736 (18) 32265-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Крайан М., Мартинек Т. (2017). Развитие юношеского спорта через футбол: оценка внешкольной программы с использованием модели TPSR. Phys. Educ. 74, 127–149.DOI: 10.18666 / TPE-2017-V74-I1-6901

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подушка, К. Дж., Нельсон, Л. Дж., Армор, К. М., Лайл, Дж., Джонс, Р. Л., Сэнфорд, Р. и др. (2010). Обучение и развитие тренера: обзор литературы. Лидс: спортивный тренер Великобритании.

Google Scholar

Катфорт, Н. Дж., И Пакетт, К. (1999). Исследование организации, проблем и влияния городской программы ученичества учителей. Urban Rev. 31, 153–172.DOI: 10.1023 / A: 1023231523762

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дейн А. В. и Шнайдер Б. Х. (1998). Целостность программы в первичной и ранней вторичной профилактике: выходят ли последствия реализации из-под контроля? Clin. Psychol. Ред. 18, 23–45. DOI: 10.1016 / S0272-7358 (97) 00043-3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дюзенбери, Л., Бранниган, Р., Фалько, М., и Хансен, В. Б. (2003). Обзор исследований верности реализации: значение для профилактики злоупотребления наркотиками в школах. Health Education. Res. 18, 237–256. DOI: 10.1093 / ее / 18.2.237

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эло, С., Кяэрияйнен, М., Кансте, О., Пёлкки, Т., Утриайнен, К., и Кингас, Х. (2014). Качественный контент-анализ: акцент на надежности. SAGE Open 4: 215824401452263. DOI: 10.1177 / 2158244014522633

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эскарти А., Гутьеррес М., Паскуаль К. и Марин Д. (2010).Применение модели личной и социальной ответственности Хеллисона в области физического воспитания для повышения самоэффективности подростков, которые рискуют бросить школу. Пролет. J. Psychol. 13, 667–676. DOI: 10.1017 / S113874160000233X

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escartí, A., Llopis, R., Gutiérrez, M., Pascual, C., Marín, D., and Wright, P. (2013). Надежность реализации программы, разработанной для повышения личной и социальной ответственности посредством физической активности: сравнительный пример. Res. В. Упражнение. Спорт 82, 499–511. DOI: 10.1080 / 02701367.2011.10599783

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эскарти А., Ллопис-Гойг Р. и Райт П. М. (2018). Оценка точности реализации школьной программы обучения личной и социальной ответственности по физическому воспитанию и другим предметам. J. Teach. Phys. Educ. 37, 12–23. DOI: 10.1123 / jtpe.2016-0200

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фаузинг, М.С., Йоэнссон, Т. С., Левандовски, Дж., И Блай, М. (2015). Антецеденты совместного лидерства: расширение прав и возможностей лидерства и взаимозависимости. Leadersh. Орг. Dev. J. 36, 271–291. DOI: 10.1108 / LODJ-06-2013-0075

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флик, У. (2014). Справочник SAGE по качественному анализу данных. Лос-Анджелес: МУДРЕЦ.

Google Scholar

Франсен, К., Мертенс, Н., Коттерилл, С. Т., Ванде Брук, Г., и Боэн, Ф. (2020).От автократии к наделению полномочиями: команды с общим руководством считают своих тренеров лучшими лидерами. J. Appl. Sport Psychol. 32, 5–27. DOI: 10.1080 / 10413200.2019.1617370

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гордон, Б. (2012). Обучение личной и социальной ответственности через физическое воспитание в средней школе: опыт Новой Зеландии. Agora Phys. Educ. Спорт 14, 25–37.

Google Scholar

Гордон, Б., Джейкобс, Дж.М., и Райт П. М. (2016). Социальное и эмоциональное обучение посредством внеклассной программы обучения на основе личной и социальной ответственности для мальчиков средней школы, не вовлеченных в процесс. J. Teach. Phys. Educ. 35, 358–369. DOI: 10.1123 / jtpe.2016-0106

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гулд Д., Чанг Ю., Смит П. и Уайт Дж. (2006). Будущие направления в коучинге жизненных навыков: понимание взглядов и потребностей школьных тренеров. Athletic Insights 18, 1–11.

Google Scholar

Гулд, Д., Фелькер, Д. К. (2010). Развитие молодежного спортивного лидерства: использование опыта спортивного капитана. J. Sport Psychol. Действие 1, 1–14. DOI: 10.1080 / 21520704.2010.497695

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хассандра, М., и Гаудас, М. (2010). Оценка программы физического воспитания для развития личной и социальной ответственности студентов. Ад. J. Psychol. 7, 275–297.

Google Scholar

Хеллисон Д. (1985). Цели и стратегии преподавания физического воспитания. Шампейн, Иллинойс: Human Kinetics.

Google Scholar

Хеллисон, Д. (2011). Обучение личной и социальной ответственности посредством физической активности. 3-й Эдн . Шампейн, Иллинойс: Кинетика человека.

Google Scholar

Хеллисон Д. и Уолш Д. (2002). Оценка молодежной программы на основе ответственности: расследование расследований. Quest 54, 292–307. DOI: 10.1080 / 00336297.2002.10491780

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хемфилл, М. А., Темплин, Т. Дж., И Райт, П. М. (2015). Внедрение и результаты основанного на ответственности протокола непрерывного профессионального развития в области физического воспитания. Sport Educ. Soc. 20, 398–419. DOI: 10.1080 / 13573322.2012.761966

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холт, Н. Л., Нили, К. К., Слейтер, Л. Г., Камире, М., Côté, J., Fraser-Thomas, J., et al. (2017). Обоснованная теория позитивного развития молодежи через спорт, основанная на результатах качественного метаисследования. Внутр. Rev. Sport Exerc. Psychol. 10, 1–49. DOI: 10.1080 / 1750984X.2016.1180704

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ибрагим, С., Сидани, С. (2016). Точность вмешательства при вмешательстве: интегративный обзор литературы. Res. Теор. Практика сестринского дела. 30, 258–271. DOI: 10.1891 / 1541-6577.30.3.258

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джейкобс, Дж. М., Койперс, К. Л., Ричардс, К. А. Р. и Райт, П. М. (2020). Практическое обучение студентов университета на семинаре по коучингу в Белизе. Sport Manag. Educ. J. 14, 107–118. DOI: 10.1123 / smej.2019-0050

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джарвис П. (2006). На пути к всеобъемлющей теории человеческого обучения: обучение на протяжении всей жизни и обучающееся общество, Vol .1. (Лондон: Рутледж).

Google Scholar

Юнг Дж. И Райт П. М. (2012). Применение модели ответственности Хеллисона в Южной Корее: многократное тематическое исследование учащихся средней школы из группы риска по физическому воспитанию. Agora Phys. Educ. Спорт 14, 140–160.

Google Scholar

Карагианни Д., Монтгомери А. Дж. (2018). Развитие лидерских навыков среди подростков и молодых людей: обзор программ лидерства. Внутр.J. Adolesc. Молодежь 23, 86–98. DOI: 10.1080 / 02673843.2017.1292928

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ко, К. Т., Камире, М., Блум, Г. А., и Ван, К. (2017). Создание, реализация и оценка программы обучения на основе ценностей для спортивных тренеров и учителей физического воспитания в Сингапуре. Внутр. J. Sports Sci. Тренер. 12, 795–806. DOI: 10.1177 / 1747954117730987

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ли О. и Чой Э.(2015). Влияние профессионального развития на реализацию учителями модели личной и социальной ответственности учителя. J. Teach. Phys. Educ. 34, 603–625. DOI: 10.1123 / jtpe.2013-0223

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Линь Ю., Чжу М. и Су З. (2015). В поисках баланса: обзор методов ковариативной адаптивной рандомизации в клинических испытаниях. Contemp. Clin. Испытания 45, 21–25. DOI: 10.1016 / j.cct.2015.07.011

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Линкольн, Ю.С., Губа Э. Г. (1985). Натуралистический запрос. Парк Ньюбери, Калифорния: Sage Publications.

Google Scholar

Линден, Дж. А. В., и Фертман, К. И. (1998). Молодежное лидерство: Руководство к пониманию развития лидерских качеств у подростков. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Google Scholar

Линтунен, Т., и Гулд, Д. (2014). «Развитие социальных и эмоциональных навыков», Routledge Companion to Sport and Exercise Psychology: Global Perspectives and Fundamental Concepts. ред. А. Папайоанну и Д. Хакфорт (Лондон: Рутледж), 621–635.

Google Scholar

Мартинек Т. и Хеллисон Д. (2009). Молодежное лидерство в спорте и физическом воспитании. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан.

Google Scholar

Мартинек Т., Хеллисон Д. (2016). Обучение личной и социальной ответственности: прошлое, настоящее и будущее. J. Phys. Educ. Развлекательный танец 87, 9–13. DOI: 10.1080 / 07303084.2016.1157382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Михалич, С.(2004). Важность верности реализации. Эмоциональное поведение. Disord. Молодежь 4, 83–105.

Google Scholar

О’Катейн, А., Ходдинотт, П., Левин, С., Томас, К. Дж., Янг, Б., Адамсон, Дж. И др. (2015). Максимизация воздействия качественных исследований на технико-экономические обоснования для рандомизированных контролируемых испытаний: Руководство для исследователей. Пилотное технико-экономическое обоснование. 1:32. DOI: 10.1186 / s40814-015-0026-y

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паскуаль, К.Б., Эскарти А., Ллопис Р., Гутьеррес М., Марин Д. и Райт П. М. (2011). Точность реализации программы, разработанной для поощрения личной и социальной ответственности посредством физического воспитания: сравнительное исследование конкретного случая. Res. В. Упражнение. Спорт 82, 499–511. DOI: 10.1080 / 02701367.2011.10599783

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паттон М.К. (2015). Качественная оценка и методы исследования. Thousand Oaks, CA: Sage.

Google Scholar

Пирс, К. Л. (2004). Будущее лидерства: сочетание вертикального и совместного лидерства для преобразования интеллектуального труда. Acad. Manag. Exec. 18, 47–57. DOI: 10.5465 / ame.2004.126

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Посо П., Грао-Крусес А. и Перес-Ордас Р. (2018). Преподавание программ физического воспитания на основе моделей личной и социальной ответственности: систематический обзор. Eur. Phys. Educ. Ред. 24, 56–75.DOI: 10.1177 / 1356336X16664749

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Квестед Э. и Дуда Дж. (2011). Воспринимаемая поддержка автономии, правила мотивации и тенденции самооценки студентов-танцоров. J. Dance Med. Sci. 28, 297–313.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Рантала, Т., и Хейкинаро-Йоханссон, П. (2007). Hellisonin Wastuuntuntoisuuden malli osana seitsemännen luokan poikien liikuntatunteja. Liikunta & Tiede 44, 36–44.

Google Scholar

Рейнбот, М., Дуда, Дж. Л., и Нтуманис, Н. (2004). Параметры тренерского поведения, удовлетворение потребностей, психологическое и физическое благополучие молодых спортсменов. Motiv. Эмот. 28, 297–313. DOI: 10.1023 / B: MOEM.0000040156.81924.b8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ренко, Э., Ниттл, К., Палсола, М., Линтунен, Т., и Ханконен, Н. (2020). Приемлемость, охват и реализация тренинга для повышения квалификации учителей в продвижении физической активности. BMC Public Health 20: 1568. DOI: 10.1186 / s12889-020-09653-x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричардс, К. А. Р., Гордон, Б. (2017). Социализация и обучение для обучения с использованием подхода преподавания личной и социальной ответственности. Asia-Pacific J. Health Sport Phys. Educ. 8, 19–38. DOI: 10.1080 / 18377122.2016.1272424

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричер, С. Ф., и Валлеран, Р. Дж.(1998). Построение и проверка чувствительности к социальному обеспечению (ÉSAS) [Построение и проверка шкалы воспринимаемой взаимосвязи]. Eur. Rev. Appl. Psychol. 48, 129–137.

Google Scholar

Ромар Дж. Э., Хааг Э. и Дайсон Б. (2015). Опыт учителей в модели TPSR (преподавание личной и социальной ответственности) в физическом воспитании. Agora Phys. Educ. Спорт 17, 202–219.

Google Scholar

Сехон, М., Картрайт, М., и Фрэнсис, Дж. Дж. (2017). Приемлемость медицинских вмешательств: обзор обзоров и разработка теоретической основы. BMC Health Serv. Res. 17:88. DOI: 10.1186 / s12913-017-2031-8

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шилдс, Н., ван ден Бос, Р., Бюлерт-Смит, К., Прендергаст, Л., и Тейлор, Н. (2018). Программа упражнений на уровне общины для расширения участия молодых людей с ограниченными возможностями в физической активности: технико-экономическое обоснование. Disabil. Rehabil. 41, 1152–1159. DOI: 10.1080 / 09638288.2017.1422034

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор Б., Кермод С. и Робертс К. (Ред.) (2006). Исследования в области сестринского дела и здравоохранения: доказательства для практики. Южный Мельбурн, Виктория, Австралия: Томсон.

Google Scholar

Тойвонен, Х.-М., Райт, П.М., Хассандра, М., Хаггер, М.С., Ханконен, Н., Хирвенсало, М., и др. (2021 г.). Программа обучения для начинающих инструкторов по физической активности с использованием модели обучения личной и социальной ответственности (TPSR): разработка программы и протокол. Inter. J. Sport Exercise Psychol. 19, 159–178. DOI: 10.1080 / 1612197X.2019.1661268

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Treasure, T., and MacRae, K. D. (1998). Минимизация: платиновый стандарт для испытаний? Рандомизация не гарантирует сходства групп; минимизация делает. BMJ 317, 362–363. DOI: 10.1136 / bmj.317.7155.362

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райт, П. М., Джейкобс, Дж. М., Хауэлл, С., и Ресслер, Дж. Д. (2018). Непосредственные результаты и реализация программы обучения тренеров по спорту для развития в Белизе. J. Sport Dev. 6, 45–59.

Google Scholar

Райт, П. М., Джейкобс, Дж. М., Ресслер, Дж. Д. и Хауэлл, С. (2017). «Белизская молодежная спортивная коалиция», в Case Studies in Sport Diplomacy. ред. К. Эшерик, Р. Бейкер, С. Джексон и М. Сэм (Моргантаун, Западная Вирджиния: Информационные технологии для фитнеса), 51–67.

Google Scholar

Райт, П.М., Джейкобс, Дж. М., Ресслер, Дж. Д., и Юнг, Дж. (2016). Преподавание для трансформирующего образовательного опыта в программе развития спорта. Sport Educ.