Содержание

Как распознать конфликтную личность? | Блог РСВ

Было ли у вас такое, что вы периодически попадали в конфликтные ситуации с одним и тем же человеком. И как бы вы ни пытались решить спор – результат одинаковый. А может дело не в ситуации, а в самом человеке? Часть людей по своей натуре являются конфликтными личностями. Давайте разберёмся, что это за личности и как правильно с ними взаимодействовать.

В психологии есть понятие конфликтная личность. Это люди, которые склонны инициировать споры и влезать в чужие конфликты. Важным определением такого человека является степень конфликтности, которую можно разделить на три фактора:

  • сколько конфликтов было организовано человеком,
  • какие последствия были после конфликтов,
  • какими особенностями обладает конфликтер.

Этот тип людей использует разные стратегии в ссорах и применяет психологическое давление. Их поведение, как правило, зависит от уровня развития спора. Но невзирая на использование психологических трюков, конфликтер всегда действует по одним и тем же схемам.

Например, в конфликтах он использует следующие маневры:

  • будет всячески угрожать, запугивать и шантажировать,
  • провоцировать и дезинформировать,
  • подавлять, выводить человека на эмоции,
  • оскорблять и перечислять слабые стороны,
  • создавать напряжение и принуждение,
  • показывать свои преимущества, преувеличивать свои достижения.
Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Конфликтеры пытаются психологически подавлять, чтобы одержать победу первым. Они также будут стремиться предугадать поступки, эмоции человека и подлавливать на этом. Конфликтные личности не пойдут на компромиссы или конструктивные переговоры. Они всегда стремятся подчинить себе оппонента, это их главная черта.

Такие люди являются в большей степени эгоистами и хотят признания. Выйти из спора победителем — это главное цель, к которой они идут напролом, основываясь на завышенной самооценке. А свое спорное поведение интерпретируют как признак сильной личности. У конфликтной личности зачастую низкий уровень нравственности и моральных норм.

Конфликтные личности не умеют быть хорошими коллегами или партнеры. Они предрасположены к соперничеству, никогда не уступят оппоненту и не терпят чужие недостатки. В спорах никогда не будут мириться первыми, им нравится самоутверждаться за счет других. Конфликтеры не придерживаются ничьего мнения, чаще держатся особняком и предпочитают следующие роли: протестующий, критик, борец за справедливость. Рассмотрим подробно характеристики типов конфликтных личностей:

Демонстративный тип. Человек, который отлично адаптируется к разным условиям, допускает только уважительное обращение к себе. Он любит внимание. Рациональность не является его сильным качеством. Во многих случаях становится инициатором ссор, но чувствует вину за собой.

Ригидный тип. Этот тип людей очень обидчивые, самоуверенные и подозрительные. Вспыльчиво реагируют на критику и чужое мнение. В спорах не обращают внимание на личностные черты оппонента.

Не умеют гибко мыслить и обожают бороться за свою правду.

Неуправляемый тип. Резкий и агрессивный человек. Его поведение непредсказуемо, поступки противоречат жизненным реалиям. Отрицает свои недостатки, в личных неудачах виноваты другие люди или обстоятельства. Редко достигает высоких результатов.

Сверхточный тип. Педантичный и скрупулезный человек. Он часто переживает по мелочам. Перфекционист, требователен ко всем. Поэтому постоянно раздражается и не сдерживается в проявлении эмоций.

Конфликтеры зациклены в первую очередь на решение своих проблем, используя конкуренцию и споры. Для них разрешение конфликта может быть только при одном условии, если они победили. Другие варианты невозможны. И тут необходимо обобщить, что этим людям важно регулярно противоборствовать. Примирение они используют, как способ влияния или тактический ход.

Как взаимодействовать с конфликтными личностями?

Если в споре появляется конфликтная личность, то его вряд ли устроят конструктивные переговоры. Как правильно поступить в этой ситуации:

  • Создайте сложные условия для конфликтера, чтобы достижение победы для него оказалось непосильным. Либо переведите конфликт в плоскость двух оппонентов тем самым, вытеснив конфликтную личность из спора.

Если конфликтная личность втягивает новых участников в спор, то все остальные, кто хотел помочь решить ситуацию будут автоматически втянуты в него.

  • Соблюдайте дистанцию с этим человеком, игнорируйте все провокации и уловки. Если это не помогает, применяйте первый совет.

Если конфликтер не успокаивается и создает новые конфликтные ситуации. Лучший способ разрешения спора заключается в том, чтобы сформировать условия для снижения негатива, противоречивости  у такого человека.

  • Нужно показать конфликтеру, что его достоинство никто не принижает и направить внимание на предмет ссоры.

Узнайте еще больше методов по диагностике и работе с конфликтными ситуациями из курса «Управление конфликтами». Научитесь грамотно контролировать проявления конфликтных ситуаций. Поймете, как за короткое время урегулировать конфликт так, чтобы все остались довольны. Какие существуют виды конфликтов и какие подходы лучше применить. Получите пошаговый алгоритм поведенческих действий.

конфликт — это… Что такое конфликт?

   КОНФЛИКТ (с. 321)

   Любой из нас, наверное, согласится, что конфликт — внутрисемейный, производственный или межгосударственный — это всегда неприятность, которой желательно избегать. Чтобы жить спокойно и счастливо, саму возможность возникновения конфликта надо подавлять в зародыше. Хорошо, если б конфликтов не было вовсе. Однако психологические наблюдения показывают, что это вопрос спорный. По крайней мере, решается он не столь однозначно.

   Оказалось, что не так опасно иной раз излить раздражение и гнев, как сдерживать и копить хроническое недовольство, чреватое либо разочарованием и депрессией, либо «неожиданным» взрывом. Случается, что оставляют безупречно положительных мужей и жен, пресытившись однообразием бесконфликтных будней. И наоборот — пары подчас неосознанно стремятся к конфликту, периодические обострения нужны им для сохранения гармонии.

   Психологический парадокс состоит в том, что для полноты жизненных ощущений нам необходимы не только позитивные переживания, но и негативные. Экспериментально обнаружено стремление многих людей к немотивированному риску — само по себе переживание опасности и азарта для человека часто ценнее, чем выигрыш. Порой мы недоумеваем, заметив, как при наличии свободного выбора люди не стремятся уклониться от противоречия, а идут навстречу ему, охотнее воспринимают эмоционально негативную, нежели эмоционально позитивную информацию. На этом принципе строится и работа прессы: известия о скандалах, преступлениях, ужасах грядущего апокалипсиса притягивают сильнее (и оплачиваются выше), чем данные об успехах.

   Мы почему-то убеждены, что чувствовали бы себя вполне комфортно в беспроблемной среде, где все потребности легко удовлетворяются и все окружающие разделяют один только наш (единственно правильный) взгляд на вещи. Однако издревле существовали мудрецы, сомневавшиеся в справедливости такого убеждения. Еще в V веке до н.э. Эмпедокл создал учение, согласно которому Вселенная периодически достигает господства всеобщей Любви. Но такое состояние непрочно, потому что невыносимо скучно. Спасением от скуки становятся ростки ненависти, которые, усиливаясь, разрывают Сфайрос — Шар Любви. И начинается обратная фаза вселенского цикла.

   Похоже, человеку как воздух нужны трудности, огорчения, неудачи. Только на таком фоне возможны успехи, которые и создают душевный комфорт.

   Но это значит, что человек повсюду должен встречать сопротивление среды. Противодействующие силы, вызывающие с его стороны ответное напряжение, нужны ему и в физической работе, и в интеллектуальном труде, и в общении с себе подобными. Без противоборства нет общения.

   Конфликты отвечают глубинным потребностям человека, поскольку прогресс в любой сфере возможен лишь через конструктивное противоречие в интересах, суждениях и оценках.

Плохо, когда такого конструктивного преодоления достичь не удается и конфликт приобретает хронически неразрешимый характер. И тут на помощь могут прийти конфликтологи — специалисты по разрешению противоречий. В зависимости от конкретной проблемы их рекомендации могут быть самыми разными. Но знание некоторых основных принципов разрешения конфликтов может значительно сгладить остроту любой проблемы.

   Суть любого конфликта состоит в том, что противоборствующие стороны по-разному подходят к решению одной проблемы. В этом — основа их противоречия, которое чревато конфликтом, но необязательно должно к нему привести. Устранение противоречия возможно лишь тогда, когда обе стороны заинтересованы найти взаимоприемлемое решение. Если же каждая сторона настроена в качестве окончательного решения добиться принятия своего собственного, то конфликт неизбежен.

   Полностью настоять на своем фактически означает заставить противоположную сторону отказаться от своей позиции и принять вашу. Добиться этого чистой логикой невозможно, поскольку у другой стороны своя логика и ваша для нее неубедительна. Остается единственный способ — принуждение силой. Но даже если удается таким способом добиться «успеха», то это — пиррова победа. Поверженный противник лишь притворится, что подчинился, а сам затаится, накапливая силы для реванша.

   Для конструктивного решения необходимо вернуться к источнику противоречия, а именно — к вызвавшей его проблеме. Именно она требует решения, причем ни одно из тех, на которых настаивают конфликтующие стороны, по всей вероятности, не подходит. Взаимоприемлемое решение находится между позициями сторон, и каждая из них должна сделать свой шаг навстречу.

   Недопустимо расширение проблемы, выход за ее пределы. А ведь даже в банальных житейских ситуациях в самый разгар ссоры стороны уже и не могут вспомнить, из-за чего она началась. Подобно тому как из мелкого снежка скатывается огромный ком, так и первоначальный повод спора порой обрастает комом производных претензий и обид.

   Еще одна серьезная ошибка — нагнетание враждебности к партнеру. Его несогласие с нашей позицией мы склонны объяснять в первую очередь корыстью, злонамеренностью, безнравственностью и прочими неприятными чертами. Если такое отношение взаимно, то выход найти крайне трудно.

   Бывает, что противоречивые позиции не только несовместимы, но абсолютно антагонистичны. Остается единственный выход — разведение сторон, создание буфера между ними. Именно такую роль призваны играть так называемые миротворческие силы, которые в последние годы все чаще привлекаются для «остужения» горячих точек планеты.

   Исследователи давно подметили, что источником многих межгосударственных противоречий являются различия в национальном менталитете. Американские психологи выделили некоторые особенности «постсоветского» человека, которые затрудняют общение с ним и приводят к противоречиям. Можно не соглашаться с мнением заокеанских экспертов, но прислушаться к нему полезно.

   В большинстве своем мы не разделяем деловые (производственные, политические, финансовые) и личные отношения. То есть умом, конечно, разделяем, но сердцем — нет. Слишком мы для этого эмоциональны и экспрессивны. Многие из нас живут делом, хотя легко могут его забросить в минуты меланхолии. Даже на вечеринке мы не можем обойти стороной тему работы (не говоря уже о политике), а на работе обсуждаем семейные проблемы. Личная ссора с коллегой может отразиться на деятельности всего предприятия. Зато тому, кого мы считаем другом, мы готовы распахнуть все двери.

   Мы привыкли, что в нашу жизнь непременно вмешивается судьба в облике секретарши, таксиста или стрелочника. Мы легко даем обещания, ибо уверены — жизнь обязательно помешает вытолнить любое обязательство. Для деловых людей всегда находится оправдание, и срыв условий договора никого не удивляет. Все претензии — к географии, истории и метафизике.

   Для человека как существа социального важно соизмерять свое поведение с поведением себе подобных, хотя бы ради того, чтобы избежать хаоса и непонимания. Это относится к любой сфере жизнедеятельности, будь то общение, профессиональная деятельность или дорожное Движение. Люди вырабатывают определенные правила, нормы, которые затем оформляются в обычаи и законы. Естественно ожидать выполнения этих правил, что и демонстрируют благонравные англичане, корректные немцы и прочие народы, но не русские. Наверное, реальные позитивные перемены в нашей жизни начнутся тогда, когда люди станут останавливаться на красный свет.

   Впрочем, все перечисленные особенности русских затрудняют их жизнь не больше, чем национальные особенности индусов, итальянцев или японцев. Просто их необходимо учитывать, если мы не хотим, чтобы любое противоречие у нас перерастало в конфликт.


Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо. С.С. Степанов. 2005.

Образовательное направление «Конструктивное решение конфликтов»

Что такое конфликт?
Как правильно вести себя в конфликте?
Можно ли избежать конфликтов?
Как конфликт может стать ресурсом развития личности?

На эти и другие вопросы Вы сможете ответить, выбрав данное направление.

Значимость конфликтной компетентности личности в современном мире трудно переоценить. Без овладения различными стратегиями действия в конфликте и умения реализовать эти стратегии в реальных ситуациях с учетом возможных изменений невозможно быть успешным и эффективным как в личной, так и в профессиональной жизни.

Конфликтология как наука имеет богатую традицию. Конфликт и стратегии его конструктивного решения — предмет исследований в философии (Г.В.Ф.Гегель, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер), социологии, психологии (З. Фрейд, К. Левин, Р. Мэй). Образовательное направление базируется на идеях научной школы конструктивной психологии конфликта (М. Дойч, Б. Хасан), успешно действующей в Красноярске в Сибирском федеральном университете.

Основные темы направления:

  • конфликт — это: понятие, феномен, альтернативы, смежные явления;
  • условия возникновения конфликта, основания и конфликтная ситуация;
  • назначение и функции конфликта;
  • психология конфликта: конфликты внешние и внутренние, мотивы, ценности, переживания и эмоции в конфликте;
  • конфликт-анализ: из чего состоит конфликт, способы диагностики;
  • конфликтная динамика: естественная и искусственная, конструктивная и деструктивная;
  • конструирование конфликтов: возможно ли, зачем и как?

В ходе работы Вы узнаете много нового про себя и для себя, научитесь не бояться конфликтов, приобретёте опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций, освоите различные способы действий в конфликте, ознакомитесь с техниками манипуляций.

Практические занятия проводятся в тренинговом формате и построены на анализе конкретных конфликтных ситуаций, деловых играх и игровых процедурах, работе с кейсами.

Ведущий образовательного направления

Ирина Сергеевна Ватащак, заместитель директора Института психологии практик развития, магистр психологии.

Область профессиональных интересов — психология конфликта, профессиональное развитие в педагогической деятельности.

Психолог Ольга Аллахвердова: Глобальная причина споров

Неумение договариваться — вечный двигатель любого конфликта. Политики не желают «поступиться принципами», бизнес-партнеры не могут поделить прибыль, бывшие супруги конфликтуют из-за имущества или воспитания детей, соседи враждуют на бытовой почве, страны веками ведут территориальные споры. Никто никого не понимает и, похоже, не хочет понять.

Почему мы не умеем договариваться? Обсудим тему с кандидатом психологических наук, членом Совета Лиги медиаторов Ольгой Аллахвердовой.

Если вопрос не очень принципиальный, я спорить не стану

Вы неконфликтный человек? С вами легко договориться?

— Я — человек, который старается защищать свои интересы, поэтому столкновения с кем-то иногда происходят. Я могу быть чем-то недовольна, испытывать раздражение, взрываться. Но я всегда пытаюсь найти выход из сложившейся ситуации. Со мной можно договориться.

До каких пределов вы готовы отстаивать свою позицию?

— До разумных. Если я вижу, что неким административным решением ущемляются мои интересы как специалиста, я иду к моему непосредственному руководителю и выражаю свое недовольство. Если он говорит: «Да, я с вами согласен, давайте попробуем это решение оспорить», — я могу обратиться к вышестоящему руководству. Но если мой начальник говорит: «Это система, нам не дано выйти за ее рамки», — я начинаю взвешивать, стоит ли дальше бороться и чего я реально добьюсь. Взвесив все «за» и «против», я прихожу к пониманию, стоит ли продолжать борьбу или ради своей социальной безопасности лучше отступить. Если вопрос для меня не очень принципиальный, я спорить не стану. Если же я сталкиваюсь с ситуацией, которая для меня в чем-то принципиальна, я буду не столько спорить, сколько приводить аргументы, объяснять, почему я занимаю такую-то позицию и предлагать допустимые способы решения проблемы. Но я понимаю, что не в моих силах переделать мир, изменить человеческую природу и поэтому стараюсь взвешенно оценивать происходящее.

Посредник не должен входить в суть конфликта

Как вы стали переговорщиком?

— Еще со школьных лет меня удивляло, почему есть так называемые трудновоспитуемые дети и почему все их отторгают, не принимают. Мое личное с ними общение показывало, что чаще всего это просто неординарные люди, которые не вписываются в усредненные рамки. Это привело меня к изучению психологии. Моя первая научная работа была связана с исследованием подростков в колонии для несовершеннолетних. Я пыталась понять, что там за люди, почему они туда попали. И оказывается, что чаще всего это дети, отвергнутые семьей в детстве. Потом я долгое время занималась подбором коллективов. Можем ли мы так подобрать людей для совместной работы, чтобы между ними не возникало конфликтов? Была иллюзия, что можем, но она вскоре развеялась. А непосредственно в сферу переговоров я попала в начале девяностых и со временем пришла к ощущению, что мы не умеем договариваться. Я стала думать: почему? Первый, самый простой ответ: мы этого не хотим. Да, тут имеют значение культура, воспитание, но самое главное препятствие к разрешению любого конфликта — наше принципиальное нежелание договариваться. Ставка — только на силу. Не обязательно физическую. Авторитет, статус, деньги… Если что-то из этого набора у человека имеется, с какой стати он будет договариваться? Есть и другая психологическая установка: если человек идет договариваться, значит, «проявляет свою слабость».

Это наша ментальность сказывается?

— Было бы проще всего заявить, что это идет от нашей авторитарной традиции, от привычки идти напролом. Но в странах развитой демократии наблюдается то же самое. Когда люди, в каком бы обществе они ни жили, борются за что-то свое, они чаще всего не готовы к конструктивному диалогу.

Ваша задача — расположить, подтолкнуть их к этому диалогу?

— Да, как посредника в урегулировании конфликтов, моя задача помочь наладить диалог.

Чего не должен делать посредник?

— Он не должен входить в суть конфликта в том смысле, что не должен выяснять, кто прав, а кто не прав, и тем более заявлять об этом. Задача посредника — помочь людям договориться.

А если они не хотят договариваться? Или один из них хочет, другой — нет?

— У посредника есть много профессиональных приемов, чтобы того, кто не хочет договариваться, подвести к диалогу. Существует несколько типов переговорного диалога: манипулятивный, агрессивный, приспособленческий (все они неконструктивны с точки зрения достижения цели). Но есть диалог ассертивный (уверенное поведение, которое позволяет защищать свои интересы, не ущемляя интересы другого). Что нужно делать в переговорах? Уметь показать, что для тебя важно, но при этом дать возможность оппоненту понять, что важно для него, и выйти из борьбы друг с другом, объединившись в поисках ресурсов для компромисса. Вроде бы все очень просто: вы что-то хотите, я что-то хочу, давайте посмотрим, как прийти к согласию, учитывая интересы друг друга. На деле не все так просто! Допустим, человек сделал шаг навстречу кому-то. Но в голове у него тут же начинает вертеться мысль: а не продешевил ли я? Ему кажется, что он согласился на меньшее. Он не осознает, что в этом случае у него и ответственности меньше. Мы однажды провели эксперимент под видеозапись, чтобы посмотреть, как люди в конфликте будут реагировать на разные стили поведения партнера и получили, что на агрессию и манипуляцию всегда будет в ответ агрессия. Но в то же время в ряде экспериментальных ситуаций мы столкнулись с потрясающей вещью, когда одна сторона в конфликте начинает вести себя конструктивно и предлагает решение, удовлетворяющее интерес партнера, другая пугается: не доверяет, чувствует какой-то подвох. Видимо, этот страх быть обманутым сидит глубоко и он свойствен не только нашим согражданам.

Наука договариваться труднее всего дается людям с низкой самооценкой

Какие типичные ошибки совершают участники конфликта?

— Самая распространенная ошибка — обвинить другую сторону в том, что произошло. «Он меня обидел, он меня обманул». Да, возможно, так и случилось. Но мало кто способен задать себе вопрос: а как я сам в этот момент себя повел — конструктивно или неконструктивно? Человек ведь сразу мог заявить о своей позиции и начать ее спокойно обсуждать. Но чаще всего мы этого не делаем. Мы доводим до эмоционального взрыва, после чего уже перестаем друг друга понимать, слышать, начинаем жить в своих мирах, которые не пересекаются. Сейчас лингвисты и специалисты по коммуникации много думают о том, как преодолеть всеобщую склонность к такому поведению в конфликте. Я недавно в Калининграде делала доклад на эту тему. На мой взгляд, наука договариваться труднее всего дается людям с низкой самооценкой — тем людям, кто не уверен в себе и пытается самоутвердиться рьяной неуступчивостью.

Когда человек доведен до пика эмоционального возмущения, он перестает разумно рассуждать

Какие конфликты сегодня самые распространенные?

— Да какие угодно — семейные, коммунальные, трудовые, внутрикорпоративные, бизнес-конфликты…

Каковы, по-вашему, глобальные причины сегодняшних споров и столкновений?

— Глобальная причина — перелом эпох, который начался в девяностые и, на мой взгляд, еще не завершен. Когда страна вступила в рынок, многие люди оказались брошенными. Конфликты тогда возникали от того, что человек растерялся, не понимал, что делать, кто виноват. А, с другой стороны, у человека появилось чувство свободы, ощущение возможностей, которых прежде не было. Эта смесь ущемленного самолюбия с обретенной свободой создавала и продолжает создавать питательную среду для разного рода конфликтов. Люди постоянно находятся в состоянии, что называется, «на грани»: малейшая искорка — и все вспыхнуло. Когда человек доведен до пика эмоционального возмущения, он в какой-то момент перестает разумно рассуждать. У некоторых это просто переходит в болезнь, и здесь участие конфликтолога не поможет. Здесь уже стоит говорить о других подходах, методах, средствах.

Чего они только ни делили — книги, ложки, коврики…

Как возник руководимый вами в течение семи лет Центр разрешения конфликтов?

— Случайно. Я работала в академическом институте, у нас были очень интересные исследования, хорошо финансируемые в сфере разработки методов для подбора экипажей, работающих в особых условиях. И вдруг в 1986 году все прекратилось, и мы начали думать, как выжить. Познакомились с американскими коллегами. Тогда ведь в Россию просто потоком текли специалисты из Германии, Франции, Америки, и мы, голодные до информации, бегали к ним на семинары. На первый свой семинар по переговорам я попала в 1992 году. Посидела, послушала и пришла к выводу: ерунда всё это! Чему они приехали нас учить? За кого они нас принимают? Прошло полгода, и один мой коллега из бизнеса предложил мне создать Центр разрешения конфликтов. А через некоторое время он пригласил нас на встречу со специалистом из Сиэтла. Мы с мужем были на этой встрече. Она проходила в неформальной обстановке, на квартире. Пока готовился фуршет, один из российских участников встречи сказал: «Вот вы тут все специалисты по конфликтам. Скажите, что мне делать? У меня проблема, связанная с пьяным сотрудником и смертью в автоаварии». Мы примерно полчаса задавали вопросы, что-то уточняли, обсуждали, он слушал, в ответ на наши предложения вздыхал: «Увы, это невозможно… Нет, этого я тоже не могу сделать…» И когда мы зашли в тупик, он без всякой надежды спросил: «А ты, Скотт, что скажешь?» Скотт (наш коллега — посредник в урегулировании конфликтов) задал три вопроса, мы даже не успели сообразить каких. И тот, кому требовался совет, сказал: «Понятно! Теперь я знаю, что надо делать». Меня это настолько поразило, что тут же появился интерес к американскому коллеге. Мы договорились, что через полгода он приедет и обучит нас своему ремеслу. Он приехал, обучил нас и вскоре мы сделали заявку на грант, чтобы открыть этот центр.

Чей был грант?

— Евразийский. Нам дали его на развитие центра, который поначалу, в течение полутора лет, работал только на нашем энтузиазме.

Чем вы занимались?

— Мы помогали в разрешении конфликтов, большинство которых было связано с дележом жилплощади. Тогда весь центр города был в коммуналках, их и сейчас еще достаточно. Хорошо помню историю: два брата делили родительское наследство. В течение восьми лет в суде рассматривалось исковое заявление на раздел имущества между двумя братьями после смерти родителей без завещания. Реально они делили садовый участок в шесть соток и домик двадцати восьми квадратных метров, все остальное было уже поделено. Дошло до того, что обе семьи оказались втянуты в тяжбу: жены, дети, внуки… Мы с ними тоже долго работали. В какой-то момент нам стало понятно, что садовый участок и домик на нем для участников спора — не цель, а позиция. Надо сказать, что эти оба брата — одному из них было тогда шестьдесят лет, другому пятьдесят пять — кандидаты наук: умные, интеллектуально развитые люди, имевшие к тому времени прекрасные квартиры, а у одного из них и машина была. Но вы не представляете, чего они только ни делили — книги, ложки, коврики… Мы провели одиннадцать встреч с ними. И в конце концов подвели их к вопросу: зачем вам все это? Ответ многое объяснил. Старший брат в нашем присутствии сказал младшему: «Ну почему так? Как только ты родился — всё тебе. Игрушки — тебе, велосипед — тебе… Когда ты женился, тебе квартиру купили, а я с родителями на одной жилплощади обитал. Ну хоть этот дом с участком оставь мне!». Младший спросил: «А почему ты все эти годы молчал? Почему ни разу не сказал мне об этом?». Но как сказать: «Тебя любят больше, чем меня»? Это же глубоко внутреннее. Я за двадцать с лишним лет, пока существует наш центр, много подобных вещей насмотрелась. Я знаю, как был уничтожен завод только потому, что директор не посоветовался со своей любовницей. Как был разрушен бизнес только потому, что один из партнеров считал другого более харизматичным и мучился этим. Я ничего не придумываю. Это конкретные конфликты. Я с ними работала как посредник.

Медиатор приводит спорящих к мирному соглашению, но он не судья

А сейчас чем занимается центр?

— Он является одним из подразделений Санкт-Петербургского госуниверситета и занимается в основном обучением, то есть подготовкой специалистов по разрешению конфликтов. А вся практика по урегулированию конфликтов осуществляется через Лигу медиаторов.

Медиаторы — это переговорщики?

— Да.

А лига что собой представляет?

— Это созданная в 2012 году ассоциация профессиональных конфликтологов, имеющих международный сертификат по переговорам.

Какие у нее задачи?

— С одной стороны, просвещать и продвигать переговорную технологию. С другой — активно работать с судами и другими организациями, где могут быть востребованы услуги посредников-медиаторов. Плюс повышение квалификации медиаторов.

Есть понятие «член лиги»?

— Есть.

В лигу можно вступить?

— Да.

На каких условиях?

— В нее можно вступить, пройдя базовое обучение по медиации и получив Сертификат Лиги медиаторов, соответствующий международным стандартам. Человек, сдавший экспертной комиссии Лиги медиаторов экзамен по 37 параметрам и получивший оценку выше 4,2 балла, принимается в сообщество профессиональных медиаторов.

Что дает членство в лиге?

— Сознание, что ты принадлежишь к сообществу. Возможность получать информацию о событиях в нашей профессиональной среде. Возможность передавать опыт и обучать. Возможность самому практиковать.

Услуги медиатора дорого стоят?

— По-разному. Но пока большую часть услуг мы оказываем бесплатно. Например, у нас в нескольких муниципальных округах было организовано дежурство специалистов-конфликтологов, и сам муниципальный совет выделял на это ресурсы и оплачивал консультанта. Это были смешные деньги. Вся социальная работа у нас оплачивается низко. Но для людей, обратившихся за помощью, это было бесплатно. Бизнес-медиация — другое дело, там стороны готовы оплачивать услуги.

Посредничество в споре хозяйствующих субъектов — это должно быть дорого.

— Это действительно может быть дорого. Но наш бизнес уже чуть-чуть дозрел до понимания, что иногда лучше обратиться за помощью к медиатору, чем вести тяжбу в арбитражном суде и потерять гораздо больше и денег, и времени, и к тому же потерять партнеров.

Можно сказать, что медиатор — это в каком-то смысле мировой судья?

— Нет, я бы так не сказала. Медиатор приводит спорящих к мирному соглашению, но он не судья. Он не судит и не выносит решения.

Тогда можно ли сказать, что медиатор в каком-то смысле психотерапевт?

— Это тоже неверно. Медиатор, скорее, помогает человеку высказать все, что у него наболело. В отличие от психотерапевта, медиатор не лечит.

А что же он делает? Усаживает спорящих за стол переговоров?

— В идеале — да. Если конфликтующие стороны сели за стол и на самом деле хотят договориться, есть почти стопроцентная гарантия, что они договорятся. Но, чтобы их посадить за стол, требуется время. Иногда на подготовку к тому, чтобы стороны сели за стол переговоров, до полугода уходит.

Медиатор предлагает вариант разрешения спора?

— Нет. Он может только вместе с участниками спора искать и продуцировать разные варианты, а стороны сами выбирают наиболее для них подходящее решение.

В чем тогда по большому счету состоит его функция?

— В том, чтобы показать бесполезность борьбы, помочь безопасно выразить негативные эмоции, возвратить к разумному поиску выхода из конфликта. Чтобы вместе искали, друг другу подсказывали. Это достаточно нудная, скрупулезная работа.

Если человек своевременно не разрешил конфликт, у него начинает развиваться фобия мести

Существует ли некая профилактика конфликтов?

— Конечно.

В чем она состоит?

— Прежде всего — в трезвой оценке реальности. Многие люди благодушно считают, что ни с кем в конфликте не находятся и никакой конфликт у них не назревает. Хорошо, если так. Но бывает, что конфликт назрел, а человек этого не замечает. Особенно чуткими в этом отношении должны быть руководители коллективов, бизнесмены. Как только человек начинает чувствовать, что происходит что-то неладное, он должен отдать себе в этом отчет. После чего целесообразно пригласить специалиста и предотвратить конфликт.

Все же почему мы не умеем договариваться?

— Потому что не знаем, как это делать, не обучены этому. Значит, надо учиться. А некоторым даже полезно пройти курс лечения.

В каком смысле?

— В самом прямом. Один известный российский психиатр и психолог, давно высказал мысль, что если человек своевременно не разрешил конфликт, у него начинает развиваться фобия мести. Любая фобия — заболевание. А фобия мести тем острее, чем дальше она отстоит от момента насилия. Насилия в широком смысле. Уже никаких оснований для беспокойства нет, уже человека не обижают, не ущемляют, но идея, что «я должен отомстить» остается. С этим необходимо работать соответствующим специалистам.

Мы когда-нибудь научимся договариваться?

— Вероятно, научимся, если будем учиться этому. Я, наверное, идеалистка, но продолжаю надеяться, что, в какие бы противоречия и конфликты люди, корпорации, страны ни вступали друг с другом, они рано или поздно поймут, что силой ничего не решишь: надо договариваться. Главное — чтобы понимание этого пришло не слишком поздно.

Визитная карточка

Ольга Аллахвердова — кандидат психологических наук, доцент кафедры теории и практики социальной работы факультета социологии СПбГУ. Консультант в области урегулирования и разрешения конфликтов в бизнесе, социальных ситуациях и межличностных отношениях. Практикующий медиатор, автор более 50 работ по конфликтологии и медиации. Тренер-преподаватель в обучении посредничеству. Специализация — межкорпоративные, корпоративные и внутрикорпоративные споры.

Окончила факультет психологии ЛГУ. С 1974 года работала в НИИ комплексных социальных исследований. Основные области научных интересов: практическое разрешение конфликтов, медиация в урегулировании конфликтов, интегративные переговоры, психология общения, социальная психология, управление в организации.

Как управлять конфликтами? Рассказывает преподаватель ИОМ РАНХиГС Наталия Минаева

12 октября 2020

Отчего возникают конфликты? Почему гнев – это не так уж плохо? И что такое «адреналиновая топка»? Кандидат психологических наук, доцент кафедры гуманитарных дисциплин, директор программы «Психология управления» факультета рыночных технологий Института отраслевого менеджмента (ИОМ) РАНХиГС Наталия Минаева рассказала в интервью сайту Академии, зачем нужны конфликты и как не потерять оптимизма в самые стрессовые времена.

– Наталия Леонидовна, конфликт – это что? Возможность выпустить пар, желание найти истину или стремление самоутвердиться за счет победы над слабым?

– В вашем вопросе кроются все три ответа: да, это возможность выпустить пар – люди провоцируют конфликты, чтобы эмоционально разрядиться. А для кого-то это способ самоутвердиться: все самоутверждаются по-разному, и некоторые как раз через условную победу над другими людьми. А кто-то действительно пытается найти истину и использует конфликт в этих целях. То есть каждый человек участвует в конфликтах или провоцирует их по разным причинам.

– По вашим ощущениям, мир стал агрессивнее? Мы стали злее? Не только сейчас – во время кризиса и пандемии, а в целом…

– Многие мои коллеги утверждают, что уровень агрессии растет, что женщины, например, стали более агрессивные. Но я так не считаю. То, что мир стал более раздражительным – это правда. У нас накопилось много раздражения, усталости от неопределенности, которая выбивает нас из колеи… Но с тем, что стало больше именно агрессивных людей, я не согласна. Для меня – нет. И вообще есть такая очень хорошая фраза: «Красота в глазах смотрящего». Если человек смотрит на мир в поисках красоты и позитива – он их и видит. Если он хочет конфликтов и агрессии – он их и найдет.

– А как же интернет, соцсети? Там-то агрессии и конфликтов действительно много – в концентрированном виде, можно сказать.

– Я согласна. Там можно спрятаться за монитор компьютера, за маску, за ник. Ты в безопасности и можешь говорить что угодно почти безнаказанно. В сети много не просто агрессии, а и очень некорректного поведения. Это есть. Но зачем на это реагировать? Зачем обращать внимание на выпады агрессивных людей, которые живут и подпитываются конфликтами. И ты сидишь, кипятишься, придумываешь, как бы ответить – а не надо отвечать!

Состояние сознания в сети несколько иное, чем в обычной жизни. Если в офлайне мы можем и невербально донести свои эмоции – жестами, например, мимикой, то сеть этой возможности лишает. А что остается? Если я не могу дать в нос, то я всякими вербальными способами пытаюсь выплеснуть то, что хочется: обидными словами, агрессивным «капслоком»… То есть агрессия в сети принимает несколько иной вектор – как говорят конфликтологи, это вербальная агрессия.

– Влияет ли на уровень агрессии пандемия и все вытекающие из нее сложности – кризис, неопределенность и так далее? Провоцирует ли сложившаяся непростая ситуация конфликты?

– Конечно. Проблем стало больше, и мы ничего не можем поделать с острым желанием эти проблемы если и не свалить на кого-то, то уж точно разделить их тяжесть с теми, кто оказался рядом. А как разделить? С помощью конфликтов, разумеется! К ситуации с пандемией и самоизоляцией многие просто оказались не готовы. Раньше как было? Разбежались с утра все по своим делам и только вечером встретились. А тут все в одном периметре. И постоянное вторжение пусть даже и близких людей в твое интимное пространство, которое, как считают психологи, измеряется расстоянием вытянутой руки, имеет негативные последствия.

Человеку обязательно надо иметь свое личное пространство. Специалисты это очень хорошо понимают. По этому поводу написано много трудов, американцы уже много лет назад эту тему хорошо исследовали. Еще год назад, когда я студентам рассказывала про необходимость наличия своего собственного пространства, они со мной спорили: «Да зачем? Никакой особой потребности ни в каком пространстве у нас нет!» А сейчас эта необходимость стала очевидной. Ситуация, в которой мы вынуждены вообще забыть про личное пространство, не могла не повлиять в том числе и на уровень агрессии и на количество конфликтов.

Но люди, которые понимают психологию другого человека, могут с собой справляться. Другое дело, что таких людей не очень много. Вообще должна отметить: у нас очень низкий уровень базовых знаний психологии, низкий уровень психологической культуры. Психологию в школе ведь не изучают. И в вузах – только там, где профильные программы, как, например, у нас на программах МВА. А спрос на такие направления очень большой! Потому что люди понимают, что знание законов психологии делает жизнь более комфортной. Ты начинаешь понимать простые вещи: например, позволишь интроверту побыть одному, потому что это для него жизненно необходимо! Те, кто понимает эти правила, оказались более подготовленными к ситуации, которую нам навязал ковид. А те, кто не понимает, продолжает понапрасну ломать копья.

Психологи бьют тревогу. Мои коллеги, которые работают на телефонах доверия, рассказывают, что все очень непросто – уровень тревожности вырос многократно, это сказывается на психическом состоянии человека, а что с этим делать, люди просто не представляют.

– А можно ли извлечь из конфликта пользу? Звучит, конечно, парадоксально, и все же…

– Совершенно точно можно извлечь пользу и из ситуации с ковидом и из вытекающих из этой ситуации конфликтов. Это не негатив – это опыт. Мы все оказались участниками какого-то большого эксперимента над человечеством. Я на это смотрю как наблюдатель, как ученый. На мой взгляд, нам предоставили отличную возможность коммуницировать с людьми по-новому. Например, не видя лица человека, не видя его мимики, которая скрыта медицинской маской, только по глазам догадываться об эмоциях. Мы выйдем из всей этой непростой истории психологически более продвинутыми. Но, конечно, только в том случае, если будем осознанно относиться к тому, что с нами происходит.

Опять же – тут кто что ищет: для кого-то наши нынешние ковидные трудности – это повод уйти в болезнь, оправдать свои неудачи… А другие видят во всем происходящем возможности. Я вот пошла учиться на большую трехгодовую программу – мне раньше на это все не хватало времени, а теперь нашла! Появилось очень много возможностей – их надо просто увидеть.

А если говорить о пользе именно конфликтов, то они нередко помогают вскрыть и проговорить проблемы, на обсуждение которых люди в спокойном состоянии вряд ли бы решились. Но тут очень важно использовать техники управления конфликтом. Это очень сложно сделать. По себе знаю: я – человек эмоциональный и меня легко вовлечь в конфликт, во время которого я забуду про все на свете техники! Или буду про них помнить, но не буду применять, просто потому что мне тоже хочется выпустить пар!

Вы наверняка слышали про эмоциональный интеллект – это про то, чтобы понимать свои эмоции, эмоции людей и умение ими управлять. Понимание того, что в конфликте человек становится несколько иным, чем в любое другое время, позволяет относиться к участникам конфликта более лояльно и не вовлекаться в конфликт с головой и безоглядно.

– А как же не вовлечься?

– Есть техники управления своими эмоциями, даже если адреналин уже «впрыснулся» в кровь и человека, что называется, несет по кочкам, можно этот адреналин сжечь. Это такая своеобразная «адреналиновая топка»: не надо никуда вскакивать и бежать бить лицо оппоненту – с адреналином можно справиться, даже не вставая со стула. Это методики питерских специалистов и в частности психотерапевтов Дмитрия Ковпака и Андрея Каменюкина. Они описывают в своей книге «Антистресс-тренинг» технологию этой «топки».

Итак, адреналин сгорает в организме только при физическом усилии. То есть надо что-то делать: бегать вверх-вниз по лестнице, отжиматься…Если такой возможности нет, сожмите кулаки. Сильно. До белых косточек. Или изо всех сил подожмите пальцы на ногах (только следите за тем, чтобы не возникла судорога). Задача – максимально сократить мышцы, все равно какие. Можно напрячь живот, стать, как пружина. Создать физическое усилие, которое, во-первых, сожжет вплеснувшийся в кровь адреналин, а во-вторых, позволит переключить внимание и снизить уровень стресса. Реально работает! Я на себе много раз проверяла. Но, конечно, надо пробовать – кому-то может не подойти. И потом, с первого раза может не получиться – нужны тренировки.

– А работают советы посчитать до десяти, подышать глубоко?

– Способов много. Важно вот что: это вопрос к себе в первую очередь – хочешь контролировать себя – контролируй.

Есть еще один модный сегодня термин – осознанность. В мире много философий, в которых его практикуют. Мне тема осознанности очень близка, потому что она позволяет переключать внимание с тех вещей, которые нас неприятно будоражат, на нечто более спокойное. Мозг на самом деле очень просто устроен: как только мы переключаем внимание, мозг «забывает» о том, какое раздражение только что испытывал. Достаточно внимательно посмотреть на тетрадь, которая лежит у вас на столе, и подумать о том, какого она цвета и из чего сделана, чтобы сбросить напряжение. Только подумать об этой тетради нужно осознанно и внимательно.

Вообще полезно смотреть на многие вещи как исследователь, как ученный: отключись, посмотри, понаблюдай за людьми – это безумно интересно! Как себя повел твой оппонент, какие у него жесты, какие эмоции на лице… Как только мозг начинает анализировать, градус эмоций снижается. Всегда. Это механизм, который описан тысячами ученых. Мозг не может быть одновременно и в состоянии аффекта, и анализировать ситуацию. Либо эмоции, либо мысли – что-то одно.

– Наблюдение из жизни: очень часто человека, готового в любую секунду включиться в конфликт, воспринимают как человека сильного. Желание уклониться он конфликта нередко принимают за слабость. Как с этим быть? Человек же – существо социальное. Нам важно, какое впечатление мы производим…

– Тут многое зависит от отношения человека к самому себе. Если для меня важно, что КТО-ТО про меня подумает ЧТО-ТО, то тут надо работать прежде всего над собой – над своим мироощущением, над своей самооценкой.

И еще надо понимать: то, что в нашем обществе воспринимается как слабость, во многих развитых обществах и философиях воспринимается как сила. Это про гибкость и несгибаемость: могучий дуб от урагана ломается и гибнет, а, скажем, ива просто клонится к земле, а потом снова поднимается и продолжает жить. Это и для человека актуально – гибкость и адаптивность крайне важны. Для меня этот подход очень близок, хотя со мной многие не соглашаются: во многих аудиториях – особенно взрослых, где у людей есть свой взгляд на вещи и свой опыт, со мной спорят. А я не спорю. Стараюсь во всяком случае.

Знаете, есть очень хорошая притча: у мудреца спросили, как же он дожил до весьма преклонных лет и сохранил здоровье, оптимизм и радость жизни? А он отвечает: «Да я просто ни с кем никогда не спорю». Ему возражают: «Но это же невозможно!» А он улыбается: «Ну, невозможно, так невозможно». Мне такой подход очень близок: надо понимать, что бесполезно ломать копья. Просто потому, что самое главное для человека – его собственное эго, его собственная целостность и его собственное мнение. И именно это он всегда будет оберегать. Так зачем спорить?

Возвращаясь к вопросу гибкости, адаптивности и понимания того, что у другого человека есть своя точка зрения: мы на мнение человека можем повлиять только в том случае, если мы для него так или иначе значимы. Но в остальном человек настолько эгоистичен и занят сам собой, что остальное не имеет значения!

Со мной опять же спорят, когда я говорю, что человек настолько эгоистичен, что кроме себя ему не интересно больше ничего: «Ну как же?! А благотворительность? А бескорыстная любовь к ближнему? А желание помочь?» А ведь и это тоже проявление эгоизма! Осознание того, что ты не просто прожигаешь жизнь, а делаешь что-то важное и для других людей тоже, добавляет желания творить благо. Но и тут я уверена, что даже альтруизм – это эгоизм… Впрочем, это уже другой разговор – скорее про мировоззрение, а не про конфликты.

– Вы работаете со слушателями программ МВА, ведете курсы по развитию soft skills. Скажите, какими навыками должен обладать современный человек, чтобы не погрязнуть в конфликтах и стрессах?

– Да, у нас в ИОМ есть прекрасная программа «Психология управления»… И к нам приходят в основном управленцы. Так вот наши выпускники говорят, что и в работе, и в общении с близкими людьми начинают применять приемы, о которых мы рассказываем. И это позволяет сделать жизнь более комфортной. Поскольку механизм возникновения конфликтов абсолютно одинаковый. Борьба ид, эго и супер-эго по Фрейду – она что на работе, что в отношении с друзьями одинакова. Поэтому приемы управления конфликтом универсальны. И если говорить о качествах человека, важных в современном мире, на мой взгляд это все же адаптивность, умение быстро перестроиться, принять новые условия и относиться к этому, как к игре. Вообще, я ловлю себя на мысли, что стала относиться к жизни, как увлекательному путешествию – никогда не знаешь, что тебя ждет за углом. И это огромное удовольствие! Главное, иметь позитивный взгляд на вещи и уметь быстро адаптироваться.

– Из конфликта выходит победителем тот, кто не поддается эмоциям?

– Не то чтобы не поддается, а тот, кто может договориться с собой, обуздать свои эмоции. Вот у нас говорят: гневаться нельзя, это плохо. Не согласна! Гнев – точно такая же эмоция, как, например, радость. Просто надо анализировать: «Да, я сейчас гневаюсь. Меня вот этот человек приводит в состояние крайнего раздражения». А еще лучше использовать «Я-послания»: «Я раздражена этим человеком»… Важно принять эмоцию и проанализировать ее, подружиться с ней. Это часть меня – мои эмоции, какими бы они ни были. Их надо принять, тогда с ними можно будет договориться и управлять ими.

Есть техники активного слушания, которым учат психологов: «Да, я тебя внимательно слушаю. Я тебя понимаю». Попробуйте применить их во время спора. Помогает также перефразирование: «А что вот тут ты конкретно имеешь ввиду? Можешь пояснить?» То есть психологических техник много, каждый подбирает инструменты под себя.

– И все же пусть в нашей жизни будет поменьше конфликтов и побольше приятных и радостных моментов! Спасибо Вам за беседу!

– Однозначно! И Вам спасибо!

 

Как правильно говорить «нет» и чего нельзя делать в конфликте

В новом выпуске программы «Психология» Александра Яковлева и социальный психолог и исследователь Колумбийского университета Светлана Комиссарук поговорили о конфликтах — почему в них важно искать компромисс, чтобы обе стороны оставались победителями, в чем разница между конфликтностью и ассертивностью, и как настоять на своей точке зрения, сохраняя уважение к себе и окружающим. Также Комиссарук рассказала о том, чего необходимо избегать в семейных конфликтах и как точнее сформулировать и донести свое недовольство определенной ситуацией для ее разрешения и поиска компромисса. 

Всем привет. С вами «Психология на Дожде», я ее автор и ведущая Александра Яковлева. Сегодня у меня в гостях социальный психолог, исследователь Колумбийского университета Светлана Комиссарук.

Света, здравствуйте. Спасибо, что пришли.

Здравствуйте.

А говорить мы будем о теме, которая так просто, казалось бы, звучит и так сложно решается в жизни — конфликты. Многие привыкли, что конфликтный человек — это что-то со знаком минус, и конфликты это что-то, что принято, желательно избегать и не допускать. Так ли это?

Да, так действительно мы думаем, так действительно принято у нас. Действительно человек, который конфликтный, или еще хуже, скандальная личность или истерик, вызывает отрицательные эмоции. Но сам конфликт, это в переводе с латинского «столкновение», столкновение бывает мнений, столкновение бывает взглядов, и не обязательно это столкновение доводить до кровопролития.

На самом деле конфликтный человек — это отрицательно, но сам конфликт — это не отрицательное понятие, это констатация факта о том, что произошло какое-то несовпадение или столкновение. И вот в чем основная психология, чем она занимается, что она исследует и изучает с точки зрения конфликтов, это какие конфликты продуктивные, какие нет, как их правильно решать, а каких лучше избегать. И там уже нет такого четкого разделения на минус и плюс, там все зависит от контекста и от того, насколько это важно, насколько правильно это делается.

Тогда давайте разбираться, какие конфликты бывают.

Давайте разбираться, какие конфликты точно неразрешимы, потому что это проще. Давайте скажем, что точно нет.

Давайте.

Знаете, вот у англоговорящих есть agree to disagree, то есть давайте согласимся, что мы не согласны и оставим эту тему. К таким конфликтам, например, относятся конфликты политических взглядов, конфликты о религии, есть бог или нет, конфликты о правилах воспитания детей, то есть такие глубокие взгляды ваши, ваши ценности.

Жизненные установки.

Те, которые не совпадают — бесполезно обсуждать. И те, которые голосовали за «левых», будут голосовать за «левых», те, кто за «правых» — за «правых». И те, кто считает, что нужно прививаться, и те, кто не нужно, они будут все больше утопать в своей точке зрения, и этот конфликт не приведет ни к чему. Конфликт мнений, особенно таких глубоких, таких жизнеопределяющих взглядов, ценностей, бесполезен абсолютно, вызывает огромное количество отрицательных эмоций, ссорит людей, но эффекта там очень мало.

Поэтому особенно с близкими, особенно в семье, особенно за праздничным столом это темы, которые в некоторых культурах даже говорят, что неудобно и поднимать. Например, люди не говорят, сколько они зарабатывают, за кого они голосовали, какой у них диагноз и верят ли они в бога. Есть такие ценности, на тему которых конфликтовать бесполезно, глупо и травматично. Это то, что нет.

Теперь конфликт, который ставит своей задачей определить, кто победил, кто проиграл — это тоже неправильно, потому что в большинстве случаев нет одного человека, который прав и одного человека, который виноват или который не прав, и в конфликте есть победа одной стороны над другой. Это тоже упрощение очень опасное, которое приводит вот к этим всем распрям, кровопролитиям и ощущению провала или победы.

На самом деле в конфликте, если его решать грамотно, побеждают оба. И конфликт это всегда, если он грамотный, здоровый и правильный — это компромисс. То есть, если я их победил, если я их убедил, если мы подписали бизнес-контракт, в котором я добился своего, то это не есть хорошо, потому что ты получаешь какую-то сторону, которую ты опустил, унизил, сделал побежденной, сделал слабой. И возможно, этот точечный конфликт, который вот сейчас решен, на сегодня, делает тебя победителем, но в перспективе это очень портит отношения и такой конфликт тоже неправильный.

Разногласия на работе. Как они срывают проекты и приводят компании к убыткам

Конфликты на работе в 9% случаев приводят к провалу проекта, в 16% – к увольнениям, в 25% – к избеганию работы. Бизнес, в свою очередь, теряет не только миллионы долларов, но и ценных сотрудников, что приводит к снижению способности развиваться и внедрять инновации. Но любую непростую рабочую ситуацию можно решить – и перевести ее в конструктивное русло.  

Согласно исследованиям британского института персонала CIPD, каждый четвертый сотрудник считает конфликт на работе «обычным явлением». Возможно, на это не стоило обращать большого внимания, если бы это не приносило компаниям реальные убытки.

Исследователи выявили, что в среднем сотрудники компаний тратят на выяснение отношений около 2 часов в неделю, что приводит к потерям до $40 млрд в год для бизнеса средней европейской страны.

По результатам опроса, проведенного кадровым агентством RandStad US, больше половины респондентов уволились или собираются это сделать именно из-за конфликтов на рабочем месте, а 86% соискателей ориентируются на отзывы сотрудников о потенциальном работодателе. Это значит, что компании теряют не только деньги, но и профессионалов, а потом еще и тратят дополнительные ресурсы на новый наём и обучение.

Чтобы понять, как эффективно решать непростые ситуации на работе, необходимо разобраться в корневых причинах. Глобально в компаниях можно выделить два условных вида конфликтов.

Первая категория – это ссоры, вызванные неправильной организацией межличностного взаимодействия. Разные исследователи выделяют до 15 основных сценариев подобных конфликтов. Чаще всего они происходят на фоне личной неприязни, стресса или перегрузок без достаточной поддержки либо вызваны некомпетентностью руководителей, нечетко прописанными должностными обязанностями, проблемами с информированием или недопустимыми отношениями (домогательствами, харассментом, буллингом).

Все это можно отнести к «нездоровым конфликтам», которые вредят продуктивности и негативно сказываются на общей производительности. Благоприятной почвой для их возникновения становится отсутствие корпоративной культуры и низкий уровень этики сотрудников или руководителя.

Битвы департаментов

Второй тип – так называемые «здоровые конфликты», решение которых не выходит за пределы рабочей плоскости. Как правило, их причина – различные цели у департаментов, которые специально установлены таким образом, чтобы компания выходила на пик своей эффективности.

К примеру, это могут быть цели по объему у команды продаж и по прибыльности – у департамента финансов. То есть, это некое конфликтующее целеполагание, которое заставляет коллег постоянно взаимодействовать в режиме переговоров. Для чего это сделано? Для того, чтобы находить точку максимальной эффективности и совершенствовать внутренние бизнес-процессы.

Психологическая безопасность – путь к продуктивности

Очевидно, что без доверия невозможно создать команду, а оно формируется благодаря комфорту и ощущению безопасности. В такой атмосфере совершение ошибок, различие или полярность мнений приводят не к ссорам, а к обсуждению и, в конечном счете, к инновациям, которые являются одним из условий развития бизнеса.

Как правило, команды с высоким уровнем психологической безопасности продуктивнее других: они свободнее в высказывании мнений, открыты к новым решениям и чаще применяют творческий подход. Текучесть кадров в таких коллективах в среднем существенно ниже.

Психологическая безопасность в компании должна исходить, прежде всего, от руководителей, причем начиная с самого высокого уровня. Таким образом, инвестиции в лидеров и обучающие программы зачастую становятся залогом создания позитивного климата.

Важным условием здоровой атмосферы в коллективе также является осведомленность и информированность. В организации должны быть предусмотрены механизмы разрешения конфликтов, которые известны каждому сотруднику и ознакомление с которыми – обязательный пункт в плане адаптации новых членов команды.

Новому сотруднику нужно дать как можно больше информации о компании и познакомить его с наибольшим количеством людей, контрагентов внутри организации, чтобы он изучил правила взаимодействия, целеполагания и познакомился с коллегами.

Так сотрудник быстрее адаптируется и станет частью команды. И столкновения интересов с коллегами уже не будут выбивать его из колеи.

Кроме того, важно иметь специальные службы, уполномоченные заниматься вопросами взаимодействия сотрудников. В коллективе должно быть понимание, что, в случае конфликтной ситуации, любой сотрудник всегда может обратиться за помощью к People-партнеру/HR-специалисту и, главное, – получить ее.

Существует несколько способов того, как выходить из непростых рабочих ситуаций и оборачивать их в продуктивное русло.

Первым шагом в выходе из конфликта, безусловно, является выяснение его природы: вызван ли спорный момент столкновением рабочих интересов (целей, дедлайнов), или непониманием на межличностном уровне.

Межличностные конфликты – это, как правило, поток спонтанных негативных эмоций, глубинные причины которого могут не иметь ничего общего с ситуацией: общая усталость, личные проблемы и т.п. Чтобы не доводить конфликт до кульминации, часто бывает достаточным сделать паузу: прогуляться, выпить стакан воды, переключить внимание на другой процесс. Тогда эмоции спадают, и решение находится быстрее и адекватнее.

В случае конфликта второго типа, в первую очередь, нужно постараться понять цели другого департамента, с которым не удается найти взаимопонимание. Почему у многих компаний страдает кросс-функциональное взаимодействие? Потому что люди, когда приходят на какой-то проект решать задачу вместе, не понимают, к чему стремятся коллеги из соседнего отдела.

Здесь самый простой, но действительно работающий совет – это перед началом работы узнать о целях коллег. Такой конфликт является нормальным этапом процесса, и важно держать его именно в рабочем русле.

Чтобы избегать системных конфликтов, лучше постоянно поддерживать взаимодействие между отдельными департаментами компании. По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

Отличным способом сплочения коллективов является работа над общими проектами, достижение совместных результатов, поддержание соревновательного духа сотрудников с элементами неформального общения. Для этого можно применять различные механики – геймификация, игры и челленджи, спортивные соревнования и т.д. Исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники берут меньше больничных, доходы становятся в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров растет на 28%.

Любой конфликт – это всегда опыт, важно понимать это и подходить к его решению как к рабочей задаче.

В случае продуктивных конфликтов такой подход позволит найти новые способы кросс-функционального взаимодействия, в ситуациях межличностного конфликта – получить важный коммуникативный опыт. Учитывая, что течение конфликта зависит от темперамента участников, выход из ситуаций развивает умение взаимодействовать с разными типами людей, что особенно полезно для специальностей «человек-человек».

Что касается бизнеса, о его процветании можно говорить только тогда, когда создан сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, а любое непонимание решается быстро, не перерастая во что-то серьезное.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора.

Конфликт | психология | Британника

Полная статья

Конфликт , в психологии, возбуждение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть решены вместе. Например, мальчик может захотеть пойти на танцы, чтобы почувствовать, что он принадлежит к группе и делает то, что делают его друзья. Для подростка в западной культуре это сильный мотив. Но юноша может быть неуклюжим танцором и чувствителен к реальным или воображаемым насмешкам своих товарищей.Следовательно, у него также есть мотив избегать танцев, чтобы избежать унижения. Он стоит перед дилеммой; уедет он или останется, он будет страдать. Такой тип ситуации называется конфликтом приближения и избегания. Психологически конфликт возникает, когда ослабление одного побуждающего стимула влечет за собой усиление другого, так что требуется новая корректировка.

Не все конфликты одинаково серьезны. Конфликт между двумя желаемыми удовольствиями (конфликт подхода-подхода), например, когда молодому человеку приходится выбирать между двумя привлекательными и осуществимыми карьерами, может привести к некоторым колебаниям, но редко к большим страданиям.Конфликт между двумя опасностями или угрозами (конфликт избегания-избегания) обычно более тревожный. Мужчина может сильно не любить свою работу, но опасаться угрозы безработицы, если он уволится. Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным. Ребенок может зависеть от своей матери, но бояться ее, потому что она отвергает и наказывает. Конфликты, связанные с серьезной угрозой или страхом, разрешаются нелегко, но заставляют человека чувствовать себя беспомощным и тревожным. Последующие корректировки могут быть направлены больше на облегчение беспокойства, чем на решение реальных проблем.

Конфликты часто бывают бессознательными в том смысле, что человек не может четко определить источник своего бедствия. Многие сильные побуждения, такие как страх и враждебность, настолько не одобряются культурой, что ребенок вскоре учится не признавать их даже самому себе. Когда такие импульсы участвуют в конфликте, человек тревожится, но не знает почему. Тогда он менее способен использовать рациональное мышление для решения проблемы.

Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Три типа конфликтов: 1.Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, вызванное выбором любой из альтернатив». Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.

В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют разные типы конфликтов. Среди них очень распространены:

a) Внутриличностные конфликты или конфликты целей b) Межличностные конфликты,

a. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри человека. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако в дополнение к этому существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку. Это следующие:

1. Конфликт подход-подход:

В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня. Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор. Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями.Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже покончить жизнь самоубийством. Такой тип конфликта схематично представлен на рисунке 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт подход-уклонение:

Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность семейной жизни. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.

4. Конфликт множественного подхода и избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы.Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной.Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарования, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность. Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам.Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта. Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а потом идет за едой, даже если голоден.

В качестве альтернативы этот конфликт разрешается отказом от одной из целей.Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, приближаясь к одной цели, отвергая другую. Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это.Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.

В конфликте сближения и уклонения, поскольку существует только один целевой объект, очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.

Наконец, в конфликте множественного подхода и избегания индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление , расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль.Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов будет большим подспорьем в преодолении и разрешении конфликтов,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми. Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Психический конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом.Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства. Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее.Эта группа подавленных желаний, которая работает на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но им мешает цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде сновидений, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.

Что вызывает конфликт? Как разрешаются конфликты?

Источник: (c) Design Pics / fotosearch

Конфликт — это термин, относящийся к ситуациям, в которых две или более стороны, кажется, тянут или толкают в противоположных направлениях. Если участники сохраняют спокойствие и дружелюбие, мы можем называть их способ разрешения конфликта общей проблемой — решение . Если возникает напряженность или усиливается гнев, лучше подходят термины аргументов, или ссор, .

В этих деликатных ситуациях вы иногда обнаруживаете, что настаиваете на том, чего хотите? Воздерживаетесь ли вы от вербализации своей точки зрения по некоторым вопросам, чтобы конфликт не перерос в драку?

В этой статье объясняется, как устранять различия, то есть разрешать конфликты, таким образом, чтобы удовлетворить всех участников. Эту же стратегию совместного разрешения конфликтов можно использовать дома, на работе, с друзьями, в бизнесе, в политике — в любом месте, где обе стороны предпочли бы преобразовать свои конфликты в эффективное беспроигрышное решение проблем.

Где возникают конфликты?

Как я объясняю в своей книге От конфликта к разрешению , конфликтов могут возникать в любой из трех сфер:

(1) внутри себя (что терапевты называют интрапсихическим конфликтом),

(2) между собой и одним или несколькими другими лицами и

(3) между собой и обстоятельствами (например, болезнью, финансовыми трудностями).

Часто конфликт имеет аспекты в двух или даже во всех трех сферах.Например, если «Джо» сомневается в том, уходить ли с работы, он, вероятно, испытает конфликты внутри себя — его текущая зарплата велика, и в то же время продолжительность рабочего дня слишком велика. Если любимый человек хочет, чтобы Джо остался, и он хочет оставить свою текущую работу, конфликт перерос в межличностный. И если у Джо разовьется болезнь, то, чего он хочет, и реальности того, что ему нужно сделать, чтобы вылечить его проблему со здоровьем, могут вступить в противоречие.

Что заставляет конфликты перерастать в драки?

Навыки совместного диалога важны для процесса разрешения проблем.Без необходимых навыков враждебная позиция, напряжение и гнев могут сделать беспроигрышный результат маловероятным.

Ссоры, споры или настойчивость указывают на то, что кто-то не умеет разрешать конфликты совместными усилиями. То же самое можно сказать о вашей точке зрения. Разговор раздраженным тоном, настойчивость на своем пути, игнорирование того, что говорит другой пресон, обвинение, нападение и использование гнева, чтобы заставить других делать то, что вы хотите или, не дай бог, пойти на войну, — все это указывает на умение сотрудничать дефицит.

Разрешение конфликтов также требует знания трехэтапного процесса разрешения. Без ясности в отношении этих трех шагов участники, скорее всего, окажутся в перетягивании каната, чей путь победит, а кто проиграет. В отличие от беспроигрышного плана действий, который является целью совместного разрешения конфликтов, этот вид противостояния разрешается тем, у кого больше власти.

Как узнать о конфликте?

Эмоциональный дискомфорт — то есть отрицательные эмоции — предупреждает вас о реальности конфликта .

Каждый раз, когда двум или более людям нужно выбрать общий курс действий, они рискуют столкнуться с конфликтом. Таким образом, решения представляют собой одну опасную точку.

Точно так же взгляд на ситуацию по-другому и / или желание других результатов также может спровоцировать конфликт.

К счастью, есть способы не соглашаться, которые предотвращают возникновение конфликтов в таких ситуациях. (Я пишу об этом в своем посте «Как по-хорошему не соглашаться».

3 шага совместного разрешения конфликтов

Чтобы разрешить разногласия, не злясь, не грустив или не тревожившись, сделайте следующие три шага:

  1. Осознайте, что существует проблема , которую необходимо решить, отметив различные идеи о том, что делать.
  2. Изучите основные проблемы.
  3. Создайте взаимоприемлемое решение.

Для того, чтобы этот трехэтапный процесс проходил эффективно, участники должны чувствовать, будто они сидят на одной стороне стола перед проблемой, а не как противники, сидящие друг напротив друга. Очень важно поддерживать дружелюбие и сотрудничество.

Как бы выглядели эти шаги разрешения конфликта для решения реальной проблемы?

Джим и Барбара были парой в моей терапевтической практике, которые не могли прийти к единому мнению о том, что делать во время летних каникул.Их обычная стратегия разногласий заключалась в том, чтобы спорить о моем пути, а не о моем пути, пока один из них не сдался, не сдался и не остался в депрессии и обиде. Совместное разрешение конфликтов было для них новостью.

ШАГ 1. Обратите внимание на разные идеи о том, что делать

Признайте, что существует проблема , которую необходимо решить. Обычно это признание приходит, когда два или более человека продвигают разные планы действий.

Чтобы начать процесс разрешения конфликта, Джим и Барбара должны были признать, что они попали в конфликт.В этом конфликт проявился в форме решения, которое им нужно было принять вместе. Понимая, что он начинает раздражаться, Джим испытывал искушение продолжать препираться. Джим положительно отреагировал, когда я предположил, что растущее напряжение указывает на возможность использовать их новые три шага разрешения конфликта.

Джим: Давай съездим в Пекин этим летом. Я хочу путешествовать и исследовать.

Барбара: (С тревогой) Это то, что я боялся, что вы скажете.Не я. Путешествие кажется мне совершенно непривлекательным. Я бы предпочел остаться дома.

Джим : Итак, куда мы идем отсюда? Если я хочу путешествовать, а ты хочешь остаться дома, мы уже застряли.

Таким образом, первый шаг на пути к разрешению конфликта состоит в том, что обе стороны говорят то, что изначально у них на уме в отношении того, что они хотят делать. Обе стороны говорят и обе слушают друг друга, даже если их желания кажутся противоречащими друг другу.

Опасность: Участники, которые в этот момент направляются прямо к третьему шагу, ища решения, окажутся в тисках перетягивания каната, борьбы за власть, за то, чей путь будет преобладать.Намного лучше отметить противоречивые идеи и поэтому сразу перейти ко второму шагу.

ШАГ 2: Изучите основные проблемы.

Этот второй шаг требует перехода от обсуждения действий — решения, предложенного каждым участником, — к изучению основных проблем . Обеспокоенность — это факторы, которые мотивировали первоначальные предложения каждого человека. Обеспокоенность — это желания, страхи и другие факторы, которые имеют значение для вас в данной ситуации.

Все проблемы, то есть проблемы обоих или всех участников, заносятся в один список. Таким образом, любая забота одной стороны становится общей заботой.

Джим: Я думал о поездке в отпуск, потому что хочу быть физически активным в свободное от работы время. На работе я сижу за своим столом весь день. В отпуске я бы хотел переехать, пройти большие расстояния, познакомиться с новыми людьми. Кроме того, видеть новые места и знакомиться с новыми людьми дает бодрость и веселье.

Барбара: Это имеет смысл для меня, что вы хотите физической активности.И я согласен, что новый часто бывает прикольным. Что до меня, то я хочу остаться дома, потому что я много работал. Я хочу отдохнуть. Я хочу расслабиться, расслабиться и восстановить силы. Я также хотел бы найти время для чтения, так как у меня так мало времени на чтение большую часть года.

ШАГ 3. Создайте взаимоприемлемое решение

Поиск решений может быть запущен путем вслух суммирования всех пунктов в списке проблем.

Затем каждый участник предлагает модификацию своего первоначального предложенного решения или новые идеи в целом, чтобы план действий отвечал их опасениям, а также проблемам партнера.

Решение приходит, когда окончательный план действий включает элементы, отвечающие всем без исключения основным проблемам обеих сторон.

Джим: Итак, я хочу иметь возможность много передвигаться, гулять, видеть новые достопримечательности и знакомиться с новыми людьми. Вы хотите спокойно сидеть, читать и расслабляться. А если мы поедем на пляжный курорт? Можно посидеть и расслабиться на пляже; Я могу заниматься пляжными видами спорта, такими как серфинг или волейбол, и долго загорать на пляже. Вы можете расслабиться в одиночестве на солнышке.Вместе со мной я могу познакомиться с людьми, занимающимися спортом. Мы можем поехать в новое для нас место с множеством вариантов деятельности, которые мне бы хотелось. Таким образом, мы могли остаться в одном месте, которое вы бы предпочли. и где вы можете заниматься расслабляющими видами деятельности.

Барбара: Звучит идеально! Иногда я бы тоже был рад пойти с вами на долгую прогулку. И я бы не отказался от полета в новое место, если по прибытии я смогу просто посидеть на пляже. На самом деле это звучит даже лучше, чем оставаться дома.

Обратите внимание, что даже несмотря на то, что возможное решение этой пары отличалось от первоначальных предложений любого из них, поскольку план действий отвечал на вопросы обоих людей, он чувствовал себя хорошо — даже для них обоих лучше, чем для любого из них. своих первых идей. То есть решение было «беспроигрышным» — не потому, что один или оба из них «добились своего», а потому, что решение отвечало основным проблемам обоих из них.

Выводы

Хотя описанная выше дилемма представляла собой относительно простой конфликт для разрешения, те же три шага применимы к любому конфликту, простому или сложному. Также обратите внимание, что три описанных выше шага применимы к разрешению конфликтов, которые произошли в любой из трех потенциальных конфликтных сфер: в пределах желаний, страхов или ценностей одного человека; между людьми; или между людьми и тяжелыми обстоятельствами.

Сохранение пути совместного общения способствует продвижению процесса разрешения конфликтов.Коммуникационные ошибки, такие как обвинения, критика или пренебрежительное выслушивание, могут сбить процесс.

Точно так же любое сползание к негативным эмоциям, таким как раздражение, сарказм или гнев, также может спровоцировать возврат к позиции враждебного конфликта. Изучение навыков совместного диалога может дать важные ограждения, которые сделают диалог продуктивным и безопасным.

Навыки совместного разрешения конфликтов делают людей более эффективными и продуктивными на работе, позволяют им жить более гармонично как семьи и могут дать надежду на более мирный и гармоничный мир.Звук стоит попробовать?

Чтобы узнать больше о том, как улаживать конфликты таким образом, чтобы улучшить ваши отношения, ознакомьтесь с книгами и веб-сайтом доктора Хайтлера.

Конфликт | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур


Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

.

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Определения []

В политическом плане «конфликт» означает продолжающееся состояние враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как его преподают для выпускников и специалистов по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более сторон с предполагаемыми несовместимыми целями стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон преследует несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей.Следовательно, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликт. Однако конфликт также может возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, может подорвать работу другой.

Типы и режимы конфликтов []

Концептуальный конфликт может перерасти в словесный обмен и / или привести к драке.

Конфликт может существовать на разных уровнях анализа:


Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа.Например, конфликт внутри рабочей группы может повлиять на динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. Статью Мари Дуган о вложенном конфликте. Джон Пол Ледерах также писал об этом.)

Теоретики утверждали, что стороны могут концептуализировать ответы на конфликт в соответствии с двумерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

  • Высокая забота о своих интересах и результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
  • Высокая забота о собственном результате приводит только к попыткам «выиграть» конфликт.
  • Высокая забота о результатах другой стороны только приводит к тому, что она позволяет другой «выиграть» конфликт.
  • Отсутствие заботы о результатах любой из сторон ведет к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может не выполняться для многих азиатских обществ.

Некоторые теоретики обнаруживают последовательные фазы в развитии конфликтов.

Практикующие ненасилие разработали множество практик для разрешения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Конфликтный процесс []

Примеры []

Конфликт подход-избегание — пример внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно рассматривается как война.

Многие конфликты имеют якобы расовые или этнические конфликты.Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт — важная тема для многих марксистов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. Также []

Внешние ссылки []

  • Дебаты Конфликты Дебаты Конфликты открытой демократии. «Даже когда молчат пушки, идеи, стоящие за ними, угрожают.Срочно необходимо объяснить войны и разрешение конфликтов, выяснить их причины и изучить творческие решения «.

Психология 02: Психология конфликтов

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Типы конфликтов

Сегодня психологи каталогизируют конфликты в соответствии с курсом действий, который их разрешит.Существует три типа конфликтов: подход-подход, уклонение-уклонение и одиночный и двойной подход-уклонение.
Конфликты подход-подход
возникают при двух условиях: люди примерно одинаково привлекаются к целям. Но достижение одной цели означает отказ от другой. Например, вам нужно выбирать между покупкой машины или поездкой в ​​Европу. В ту же ночь вы хотите посетить вечеринку и посмотреть кино. Исследования показывают, что конфликты подход-подход разрешить легче, чем любой другой тип.По мере того, как вы ориентировочно приближаетесь к одной цели (скажем, коричневый свитер или поход по магазинам), ее привлекательность возрастает. Подчеркивая достоинства (тепло, дешево), вы становитесь ближе к своему выбору. При этом привлекательность другой цели уменьшается, и конфликт заканчивается. Люди обычно легко разрешают конфликты подхода и подхода, потому что они всегда заканчиваются чем-то приятным. Более того, альтернативы могут быть реализованы по очереди. Возможно, вы сможете приобрести свитер в следующем месяце.
Когда человека одновременно отталкивают две цели (объекты, действия или что-то еще) и он вынужден выбрать одну, психологи называют это избеганием-избеганием конфликтом .Например, вы должны выбрать уборку в комнате или мыть посуду. Исследования показывают, что по мере того, как организмы приближаются к непривлекательному выбору, он становится более отталкивающим. Конфликты избегания-избегания обычно вызывают большое беспокойство, и их трудно разрешить. Люди склонны колебаться между неприятными альтернативами и пытаться вообще уйти от конфликта.
Когда человека привлекает и отталкивает одна цель, мы имеем одиночный конфликт приближения и избегания .Другими словами, единственный вариант имеет горьковато-сладкий оттенок. Например, для другой привлекательной карьеры может потребоваться много образования. Роскошный автомобиль стоит дорого. Должен ли я попросить стоматолога позаботиться о моей полости? Эти конфликты также трудно разрешить, и они вызывают много беспокойства.
Конфликты двойного сближения и уклонения имеют две цели, каждая из которых имеет хорошие и плохие очки. Единственная доступная работа скучна, но приносит доход. Должен ли я пойти на свидание с Агне или линой? Агне умна, но трудно говорить, а Лина разговорчива, но проста.Подобно конфликтам единственного подхода и избегания, конфликты двойного подхода и избегания вызывают тревогу и их трудно разрешить.
Настоящие конфликты могут не подходить к этим категориям, потому что люди часто сталкиваются с более чем двумя вариантами выбора. Более того, при внимательном рассмотрении все варианты конфликта имеют как положительные, так и отрицательные стороны. По крайней мере, выбор любого привлекательного варианта ограничивает другие варианты; принятие любого негативного варианта имеет привлекательность, устраняя конфликт и вызываемую им тревогу.Короче говоря, жизненные конфликты, скорее всего, будут иметь тип «приближение-избегание».

Источник: Линда Л. Давидофф «Введение в психологию»

Конфликт подход-избегание (СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ) — iResearchNet

Определение конфликта подход-избегание

Подход означает движение к чему-то. Избегание означает уход от него. Очевидно, вы не можете двигаться к одному и тому же в одно и то же время и от него. Конфликт между подходом и избеганием возникает, когда цель имеет как положительные, так и отрицательные стороны, и, таким образом, приводит к реакции приближения и избегания одновременно.Курт Левин представил эту концепцию, имея в виду две конкурирующие силы положительной и отрицательной валентности, которые действуют на человека параллельно. Например, если человек хочет съесть торт (положительная валентность), но также хочет избежать набора веса (отрицательная валентность), это представляет собой конфликт подхода и избегания, который необходимо разрешить. Люди также могут испытывать конфликты подхода-подхода (активизируются две положительные силы; например, если человек считает, что стоит посмотреть два фильма), конфликты избегания-избегания (активируются две отрицательные силы; например, если человек должен решить, стоит ли ему смотреть). пойти к стоматологу или закончить неприятную домашнюю работу), или конфликт двойного подхода и избегания (два варианта выбора содержат как положительные, так и отрицательные аспекты; например, если выбор между двумя фильмами сложен, потому что оба содержат исполнителей, которые нравятся и ненавидятся) .Все виды конфликтов обсуждаются в различных областях психологии, включая психопатологию, психологию мотивации и организационную психологию.

Факторы силы конфликта и разрешения конфликтов

Для силы и разрешения конфликта «подход-избегание» Левин предложил три фактора: напряжение, которое создается потребностью или желанием (например, я голоден или хочу похудеть), величина валентности (например, мне нравится торт много против я ненавижу лишний вес) и психологическая дистанция (напр.g., торт легко достать по сравнению с моей целью — 160 фунтов — трудно). Если напряжение, валентность и расстояние одинаково сильны, конфликт решить нелегко, поэтому такие конфликты могут быть относительно стабильными с течением времени. Психологически одно из возможных решений — изменить валентность аспектов целевых аспектов. Можно, например, обесценить торт, активно ища его отрицательные стороны, или можно повысить важность поддержания стройности, собирая еще больше положительных сторон.Для конфликтов сближения и уклонения решающим фактором является расстояние. Левин рассуждал, что, хотя на расстоянии положительная валентность вырисовывается больше, чем ближе человек подходит к противоречивой цели, тем больше вырисовывается отрицательная валентность. Человек сначала приближается к конфликтной цели на расстоянии, затем блокируется и колеблется в промежуточной точке, когда уклонение и приближение становятся одинаково сильными, и, наконец, отступает, когда еще ближе к цели.

Дополнительная квалификация и выводы

Нил Миллер усовершенствовал этот подход и объединил его с концепцией градиента целей Кларка Халла, определив расстояние как важнейшую переменную мотивации.Чем ближе к цели, тем сильнее мотивация (т. Е. От цели вырисовывается больший эффект), и этот градиент более крутой для избегания, чем для достижения целей. Другими словами, по мере того, как вы приближаетесь к тому, чего хотите, желание приблизиться к этому мало-помалу усиливается; тогда как по мере того, как вы приближаетесь к чему-то, что ненавидите или желаете избежать, желание избежать этого быстро усиливается. Поскольку в конфликтных ситуациях обычно побеждает более сильная реакция, реакции избегания имеют небольшое преимущество перед реакциями приближения, которые необходимо инициировать.Основное подтверждение различий в подходе и градиентах избегания было получено из исследований Джадсона Брауна, в которых запряженных крыс прерывали на различных этапах приближения к еде и избегания шока, показывая, что реакции избегания были сильнее, когда крысы были ближе к шоку, чем когда они были. приближается еда. Сеймур Эпштейн смог получить аналогичные результаты с парашютистами-любителями перед их первым прыжком, демонстрируя, что реакция страха усиливается по мере приближения людей к своей цели.С другой стороны, непосредственно перед прыжком реакция приближения резко возросла, поскольку, по-видимому, люди могли довольно эффективно справляться со страхом. Вальтер Фенц квалифицировал полученные данные, чтобы показать, что хорошие парашютисты и эксперты проявляют реакцию приближения еще до прыжка.

Однако с годами результаты исследований на людях и животных иногда совершенно не соответствовали этой теории, потому что для некоторых людей градиенты приближения были более крутыми, и поэтому требовалась квалификация.

Йенс Форстер и его коллеги более подробно рассмотрели, почему цель должна вырисовываться больше. Они рассудили, что, работая над достижением цели, каждый шаг, повышающий вероятность достижения цели, является успехом. Ценность успеха возрастает по мере увеличения его вклада в достижение цели. Вклад успеха в достижение цели зависит от величины оставшегося несоответствия цели, которую он сокращает. Если при достижении цели предпринимаются равные шаги, каждый шаг сокращает большую долю оставшегося несоответствия.Если цель состоит в том, чтобы решить каждую из 10 анаграмм, например, решение первой уменьшает оставшееся несоответствие на 10%, тогда как решение последнего уменьшает оставшееся несоответствие на 100%. Таким образом, ценность успеха возрастает по мере приближения к цели. Чем выше ценность успеха, тем сильнее мотивация к успеху. И чем сильнее мотивация к успеху, тем сильнее стратегическая мотивация, ведущая к успеху.

Более того, цель, кажущаяся более сильной, может отличаться в зависимости от хронической или ситуативной регулятивной направленности.Согласно теории регулятивного фокуса Тори Хиггинс, целенаправленное поведение регулируется двумя различными мотивационными системами. Каждая из этих двух систем, называемых «поощрение» и «профилактика», служит различным интересам, связанным с выживанием. Система продвижения задумана как ориентирующая человека на получение заботы и, как полагают, лежит в основе заботы о достижениях и достижениях более высокого уровня. Напротив, считается, что система предотвращения направлена ​​на обеспечение безопасности человека, и считается, что она лежит в основе заботы более высокого уровня о самозащите и выполнении обязанностей.Критически важно, чтобы активация этих систем мотивации порождала отчетливые стратегические наклонности, при этом продвижение по службе ведет к большей мотивации подхода в служении максимизации выгод, а предотвращение ведет к большей мотивации избегания в служении минимизации потерь. Соответственно, Форстер и его коллеги показали, что крутой градиент избегания может быть обнаружен только у людей с хронически или ситуативно индуцированными фокусами профилактики, тогда как у людей с хронически или ситуативно индуцированными фокусами продвижения мотивация приближения, но не мотивация избегания, увеличивалась по мере того, как люди были ближе к ним. их конкретная цель.

Артикулы:

  1. Форстер, Дж., Хиггинс, Э. Т., и Идсон, Л. С. (1998). Сила подхода и избегания во время достижения цели: регулирующая направленность и эффект «цель вырисовывается более масштабно». Журнал личности и социальной психологии, 75, 1115-1131.
  2. Вайнер Б. (1980). Человеческая мотивация. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.
Подход

Пример конфликта подхода — Как обсуждать

Подход Подход Пример конфликта

Что такое конфликт в психологии

Подход к управлению конфликтами.Определение: конфликт, в котором вы должны выбирать между двумя желательными или привлекательными целями. Пример: Пример подхода к управлению конфликтом: вам нужно выбрать одно из двух привлекательных мест для отдыха, например, от Мексики до Карибского моря.

В чем конфликт с подходом избегания в психологии?

Конфликт возможностей возникает, когда цель или событие имеют как положительные, так и отрицательные эффекты или имеют характеристики, которые делают цель привлекательной и неуместной одновременно.Например, брак — важное решение, которое имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Возникает вопрос: каковы три типа конфликтов в психологии?

Существует три типа конфликта: подход, подход избегания и одиночный и двойной подход.

И каковы подходы к конфликту?

Инструмент «Режимы конфликта» Томаса Килманна показывает пять способов реагирования на конфликт: конкуренция, соблюдение, уклонение, сотрудничество и компромисс.

Что означает подход в психологии?

Подход — это перспектива (изображение), которая включает определенные предположения (убеждения) о человеческом поведении: как они работают, какие аспекты стоит исследовать и какие методы исследования подходят для проведения таких исследований.

Какие четыре типа конфликтов?

Возникающая противодействующая сила, конфликт в истории, обычно бывает четырех основных типов: конфликт с самим собой, конфликт с другими, конфликт с окружающей средой и конфликт со сверхъестественным.Конфликт с самим собой, внутренняя борьба, влекущая за собой главного героя, часто бывает самым сильным.

Каков пример конфликта, связанного с избеганием?

Разрешение конфликта означает принятие решений в ситуациях, которые имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Примером этого может быть тот, кто выбирает работу, которая приносит как финансовую выгоду, так и престиж, но также приносит много стресса и долгие часы работы.

Каков пример подхода к конфликту?

Определение: Конфликт, в котором вы должны выбирать между двумя желательными или привлекательными целями.Пример: Пример подхода к управлению конфликтом: вам нужно выбрать одно из двух привлекательных мест для отдыха, например, от Мексики до Карибского моря.

Как вы решаете подходы к избежанию конфликтов?

Психологически одно из возможных решений — изменить значение аспектов объективных аспектов. Например, вы можете обесценить пирог, активно ища его недостатки, или вы можете еще больше повысить важность тонкости, собирая еще больше положительных моментов.

Каковы 4 типа мотивационных конфликтов?

В чем разница между столкновением с конфликтом и его избеганием?

Подход к избежанию конфликтной ситуации — стабильный баланс. По мере приближения человека к цели сила уклонения увеличивается быстрее, чем при приближении, и в этот момент он перемещается от цели. Сила подхода больше, чем склонность избегать.

Что такое конфликт избегания?

Избегать-избегать конфликтов.ситуация, когда приходится выбирать между двумя одинаково сомнительными альтернативами, например, между безработицей и более низкой заработной платой. Также известен как двойной конфликт. См. Также конфликт между подходом и подходом к конфликту.

Что такое подход?

Подход — это взгляд на преподавание и обучение. В основе любого подхода к обучению языку лежит теоретическое представление о том, что такое язык и как его можно выучить. Один подход приводит к методам, типу обучения, действиям или методам, используемым в классе, чтобы помочь учащимся учиться.

Каковы пять подходов к разрешению конфликтов?

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют, чтобы справиться с конфликтом, включая избегание, поражение, компромисс, адаптацию и сотрудничество. Это основано на предположении, что люди выбирают, в какой степени сотрудничать и добиваться успеха в конфликте.

Каковы шесть подходов к разрешению конфликтов?

Какие пять типов разрешения конфликтов?

5 стилей управления конфликтами

Каковы основные принципы разрешения конфликтов?

Принципы разрешения конфликтов

Каков пример конфликта, которого следует избегать?

Конфликт избегания относится к принятию решения между двумя одинаково нежелательными вариантами.Простой пример — выбор между домашней работой или уборкой. Этот тип конфликта обычно разрешается путем оценки относительной важности двух задач.

Каковы элементы разрешения конфликта?

Хотя есть много элементов конфликта, следующие три являются одними из наиболее заметных:

На что похож конфликт?

Что вы имеете в виду под конфликтом?

Конфликт — это борьба или противостояние.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.