Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

• ограниченные редкие ресурсы;
• определенные блага;
• передел прав влияния;
• стремление к первенству;
• борьба за лидерство в деятельности;
• идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

• столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
• избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
• господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
• соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
• аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
• ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям.

В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

• преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
• непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
• непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
• разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
• борьба за лидерство;
• противоборство лидеров;
• неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

• Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
• Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
• Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
• Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
• Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
• Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

• социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
• социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
• социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию.

Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

• Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
• Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
• Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
• Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
• Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

• Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
• Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
• Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
• Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
• Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

• Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
• Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
• Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
2. Проведение переговоров по следующим принципам:

• рассмотрение претензий каждой стороны;
• ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
• поиск объективных доводов нейтрального характера;
• выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

• не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
• сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
• проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
• проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

Уровни конфликта в организации, с примерами

Уровни конфликта

В организации обычно выделяют 5 уровней конфликтов. Так, конфликты могут возникать внутри личности, между личностями, между группой и личностью, между группами, внутри компании.

Уровни конфликта в организации тесно взаимосвязаны. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутри личностный конфликт в организации

Уровни конфликта в организации в первую очередь рассматриваются с позиции внутри личностного конфликта, который случается внутри личности (индивида) человека. Такой тип конфликта по природе представляет собой конфликт цели или взглядов.

Конфликт целей характеризуется тем, что человек выбирает взаимоисключающие цели и пытается их достичь. Рост его интенсивности связан с увеличением числа вариантов, с достижением баланса положительного и отрицательного исхода и восприятия важности источника конфликта.

Внутриличностный конфликт взглядов проявляется, когда человек может признать несостоятельность своих мыслей, включая расположения, ценности или свое поведения в целом. В этом случае он начинает чувствовать себя не комфортно, пытаясь выйти из этого состояния с помощью ликвидации этого дискомфорта посредством изменения мыслей или получения информации о проблеме.

Межличностные и межгрупповые конфликты

Основная часть межличностных конфликтов в организации порождена столкновением материальных интересов работников, при этом внешне это может отражаться несовпадением характеров, взглядов, моральных ценностей. В своей реакции на окружающих, люди действуют в зависимости от своей позиции и особенностей характера. По этой причине разные люди в одинаковых ситуациях могут проявлять различное поведение. 

Уровни конфликта в организации, возникающие между личностью и группой, характеризуются несовпадающими индивидуальными и коллективными нормами поведения. В этом случае каждая сторона пытается навязать свои. Такой конфликт может проявиться на фоне должностных обязанностей.

Межгрупповые конфликты характеризуются тем, что группы часто конфликтуют из-за различия в целях. К примеру, отдел сбыта ориентирован на потребителя, при этом всегда должны быть большие запасы товара для исполнения заказов. Это приводит к росту затрат, что противоречит интересу финансового и других отделов.

Внутриорганизационный конфликт

Уровни конфликта в организации в большом масштабе представлены конфликтом внутри организации. Чаще всего такой конфликт ассоциируют с противостоянием (столкновением) на фоне проектов отдельных работ или организации в целом.

Существует 4 вида внутриорганизационного конфликта:

1. горизонтальный,
2. вертикальный,
3. линейно-функциональный,
4. ролевой.

В реальности данные конфликты тесно переплетаются друг с другом, при этом каждый имеет свои отличительные черты. Вертикальный конфликт возникает между уровнями управления компании, возникновение и разрешение такого конфликта обусловлено целями, властью, коммуникациями, культурой и др.

Посредством горизонтального конфликта равные по статусу элементы компании вовлекаются в конфликт (конфликт целей). Линейно-функциональные конфликты в большинстве случаев носят характер различий взглядов. Ролевой конфликт может проявиться, когда индивид с определенной ролью, получает неадекватное для его роли задание.

Виды конфликтов в организации

В соответствии со степенью внешнего проявления конфликты могут быть скрытыми (латентными) или открытыми. Конфликт может быть скрытым, когда участники прячут его от посторонних глаз или в тех случаях, когда конфликт еще не созрел. Открытый конфликт поддается контролю, поэтому является менее опасным.

В соответствии со своими последствиями конфликт может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный конфликт характеризуется возможностью рациональных преобразований компании, в результате которых можно устранить их причину. Если конфликт не имеет под собой реальной почвы, то его можно назвать деструктивным.

Любой тип конфликта, своевременно не разрешенный, способен превратиться в деструктивный конфликт. В первую очередь он разрушает отношения между людьми, впоследствии дезорганизует всю систему управления.

Примеры решения задач

3. Виды конфликтов. Психология труда: конспект лекций

3. Виды конфликтов

На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.

Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т. д.

Межличностный конфликт – это конфликтная ситуация, которая возникает между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. К примеру, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров.

Межличностный конфликт имеет также подвид – межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.

В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей:

1) ролевой конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения;

2) моно– и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.

В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, такие, как внутренние переживания и обиды.

К. Левин выделил несколько разновидностей внутрилич-ностного конфликта:

1) «приближение – приближение», в такой ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;

2) «приближение – удаление», когда в ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;

3) «удаление – удаление» – такая ситуация, в которой присутствуют отрицательные субъективные установки.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Ролевые конфликты

Очень часто человек при исполнении каких-либо социальных ролей становится участником конфликтной ситуации. Такие конфликты называют ролевыми и их подразделяют на несколько типов.

Примеры ролевых конфликтов

Пример 1

Допустим, руководитель определенного ранга сознает, что организационная роль, которую он выполняет, требует выполнения решительных действий для укрепления дисциплины персонала (например, вынесение взысканий или осуществление прочих штрафных санкций). Однако ему претят подобные действия, что приводит к возникновению внутреннего конфликта.

Пример 2

Выпускник фининститута проводит свою первую ревизию, в ходе которой обнаруживаются крупные злоупотребления. Социальная роль ревизора предписывает требование суда над обнаруженными нарушителями. Однако выпускник имеет натуру чувствительную и жалостливую, поэтому не может решиться на подобные действия. Данный ролевой конфликт в итоге привел к развитию у него тяжелого невроза.

Эти примеры показывают, как субъективное «Я» вступает в конфликт с предписаниями, характерными для выполняемой социальной роли. Подобные конфликты называют личностно-ролевыми.

Пример 3

Женщина, занимающая должность научного сотрудника, увлечена своей деятельностью: исследования, преподавание в ВУЗе, работа над докторской диссертацией. Все это отнимает у нее много времени и сил. В то же время у нее есть семья и она хочет быть хорошей женой и матерью. Однако при одновременной ориентации женщины на профессиональный рост и на семью возникает конфликт между личностными ролями — требования одной роли препятствуют хорошему исполнению другой.

Подобные конфликты именуются межролевыми (иначе — интерролевыми).

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Принцип развития внутриролевых конфликтов

Довольно часто ролевые конфликты являются следствием несовместимости ожиданий, которые предъявляются к личности в процессе выполнения ею конкретной социальной роли.

Пример 4

Рассмотрим ситуацию некоего производственного мастера. С одной стороны он является представителем администрации с точки зрения руководства с цеха. Однако, с точки зрения рабочих этого цеха, он является их представителя перед администрацией. То есть, чтобы успешно выполнять свою социальную роль, мастеру необходимо удовлетворять требования двух этих сторон. Однако эти требования часто бывают несовместимыми.

Согласно исследовательским данным, которые были получены с одного петербургского производства, рабочие и руководство цеха используют разные основания при оценивании мастера. По мнению руководителей цеха у лучших мастеров более всего оценивается знание производства, организаторские способности и требовательность. По мнению рабочих, мастер в первую очередь должен оцениваться по таким критериям, как справедливость, спокойствие, доброжелательность, выполнение данных обещаний. Полученные материалы дают наглядную иллюстрацию известной разницы подходов к оцениванию у рабочих и руководящего звена. Рабочие дают оценку, которая является более дифференцированной. Мастер ими оценивается не только по деловым качествам, но и по его отношению к ним самим (Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999).

Когда мастером обнаруживается, что ожидания обеих сторон, которым он должен соответствовать, несовместимы — возникает конфликт, именуемый внутриролевым (иначе — интрололевым).

Последствия ролевых конфликтов

Личность может по разному реагировать на возникший конфликт, в зависимости от собственных индивидуально-психологических особенностей и характера конкретной ситуации. Ролевые конфликты ведут к повышению напряженности личности, что чревато всеми физиологическими и психическими проявлениями, которые присущи этому состоянию. В некоторых случаях подобные ситуации могут привести к заболеванию.

Согласно данным исследований Ериной С. И., которые она проводила на заводе, расположенном в Ярославле, было выявлено две группы мастеров (при помощи специальной шкалы): одна группа имела низкий уровень ролевого конфликта, а вторая — высокий.

По результатам экспертной оценки руководящий состав оценивал мастеров, имеющих низкий уровень ролевого конфликта как более успешных и умеющих справляться с возникающими производственно-технологическими вопросами, а также могущих выстраивать взаимоотношения с рабочими более эффективно на фоне мастеров, имеющих высокий уровень ролевого конфликта. У группы с высоким уровнем конфликта отмечалась пассивность (то есть применение осторожных действий и уход от разрешения возникших проблем), либо, наоборот, агрессивность (она выражается в давлении на более низшие должности, отказ от альтернативных решений проблемы). В итоге у таких мастеров увеличивался уровень тревожности (Ерина С. И. Ролевой конфликт руководителя: стратегии разрешения // Человеческий фактор: Социальный психолог. 2007. № 1 (13)).

Часто для характеристики таких состояний применяется термин «ролевой стресс», что не лишено оснований. Ролевые конфликты приводят к снижению уровня продуктивности, а также удовлетворенности трудом, способствуют увеличению текучести кадров.

Ролевые конфликты являются серьезной организационной проблемой, так как могут привести к негативным последствиям не только для личности, но и для всего предприятия в целом. Для руководителя любого уровня важным направлением деятельности является стремление снизить уровень ролевых конфликтов в своих подразделениях.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

виды, примеры из истории, в современном мире

Понятие политического конфликта

Политический конфликт — противоборство между реальными общественными силами, состоящими из лидеров, партий, организаций, элит, других объединений и общностей людей, с одной стороны и противоположными политическими целями, взглядами, ценностями и интересами.

К основным причинам образования политических конфликтов относятся объективные факторы, которые можно объединить в основные группы:

• Сформированные общественные отношения, в основе которых понятие принципов господства и подчинения, распределение индивидов и их групп, социальных слоев таким образом, когда одна сторона обладает властью, а другая — предоставляет для этого необходимые полномочия.
• Наличие коренных расхождений в политических идеалах и предпочтениях, отличия ценностных ориентаций в зависимости от индивидов, их групп и общностей.
• Идентификация гражданского общества, в результате которой определяются политические, социальные, этнонациональные, религиозные, субкультурные общности.
• Особенности политической системы современного общества, характерные для организации актуальных систем управления.

Согласно теории М.Вебера, структура социально-политического конфликта является статичной. В данном явлении можно выделить следующие элементы:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

• субъекты в виде двух или более противоборствующих сторон;
• объект или предмет;
• третья косвенная сторона;
• окружающая социальная среда или политическое пространство.

Основной характеристикой политического конфликта служит его уникальность. Процессы отличаются по предпосылкам, причинам, поводам, действиям, позициям и другим свойствам. Однако, исходя из теории М.Е.Бабосова, существует типичная социодинамика развертывания политического конфликта. Согласно данному утверждению, процесс состоит из следующих этапов:

• дихотомизация отношений власти по тенденции «господство — подчинение»;
• формирование разных политических взглядов в социальных слоях и группах;
• рост осознания несопоставимости интересов и целей в политике;
• организация противоборствующих объединений и партий;
• поляризация позиций, целей и действий политических субъектов;
• возникновение и протекание политического конфликта;
• разрешение политического конфликта.

Известно множество случаев из истории, когда политические конфликты приводили к войнам. Побочным эффектом данного процесса является консолидация населения враждующих государств.

На последней стадии конфликт решается с помощью интеграции с противоборствующей стороной, кооперации с соперником или подавления противника.

При урегулировании споров применяются следующие процедуры:

• обмен данными о целях и задачах каждой стороны;
• обозначение периода переговоров по обоюдному согласию сторон, в течение которого не применяется сила;
• обращение к правовым нормам и административным процедурам;
• помощь посредников в лице авторитетных фигур;
• отказ демонстрировать собственное превосходство или абсолютную непримиримость;
• стремление достигнуть консенсуса, согласия в целом или по отдельным вопросам.

Политический конфликт обладает разрушительным действием. Деструктивными функциями процесса является, прежде всего, истощение материальных, духовных, человеческих ресурсов. Конфликтные ситуации в политике приводят к ослаблению существующей системы власти, общепринятых ценностей и устоев жизни общества.

Существуют множество теорий о том, что характер политических конфликтов является в большей степени конструктивным. Процесс служит катализатором для изменений социально-политической сферы, мотивирует на принятие действий, публичное заявление позиций разных сторон. Внешнеполитические конфликты способствуют объединению общества внутри государства, влияют на ход истории.

Виды конфликтов

Основными типами объектов политических конфликтов являются идентификация, ценности и интересны. Для развивающихся стран характерны спорные ситуации относительно свободы, равенства, терпимости и прочих убеждений. Урегулирование подобных споров требует больших усилий из-за сложности или невозможности достижения компромисса. Ярким примером таких конфликтов является противостояние разных частей общества, одна из которых поддерживает антидемократические ценности, а другая сторона выступает за принципы рыночной экономики и демократии.

Конфликты идентификации являются распространенным явлением для обществ, в которых человек причисляет себя к конкретной религиозной, языковой, этнической общности, а не к целому государству, на территории которого он проживает. Подобные споры часто встречаются в странах, которые ранее входили в состав СССР. Более устойчивые государства с высоким уровнем экономического развития часто встречаются с конфликтами интересов такими, как противостояние либеральных и консервативных политических партий.

Конфликты невозможно оценивать в позитивном или негативном ключе. В спорах существуют и положительные, и отрицательные аспекты.

Виды конфликтов, исходя из области развертывания:

• внутриполитические;
• внешнеполитические.

Классификация споров по качественным параметрам:

• с нулевыми суммами;
• с ненулевыми суммами.

В зависимости от структуры и организации системы управления выделяют конфликты:

• вертикальные;
• горизонтальные.

Типы конфликтов, относительно нормативной регуляции:

• институционализированные;
• неинституционализированные.

Степень открытости характеризует споры:

• открытого типа;
• скрытого типа.

В зависимости от времени протекания конфликтные ситуации различают:

• кратковременные;
• долговременные.

Существует несколько форм проявления конфликтов:

• пикеты;
• митинги и манифестации;
• забастовки;
• политический протест;
• неповиновение власти;
• путч;
• переворот;
• революция;
• политический шантаж.

Локальные политические конфликты

Локальный конфликт — военные действия, которые ведутся между разными государствами.

Для локальных войн характерны ограничения политических целей, исходя из интересов противоборствующих сторон, и территории, которая занимает небольшой географический регион, расположенный в границах страны-участника конфликта.

Конфликты локального характера весьма часто встречаются в современном мире. Причинами развития военных действий могут быть:

• разные религиозные убеждения;
• территориальные споры;
• экономические проблемы в регионах;
• противоречия в идеологии и политике;
• дипломатические и другие конфликты.

Локальные войны отличаются от других типов конфликтов следующими признаками:

• ограниченность по политическим целям, территории, используемым средствам;
• государственность сторон конфликта;
• неуправляемость действий, когда локальный спор перерастает в региональное противостояние.

Синонимами локального конфликта являются «ограниченная война», «малая война», «конфликт низкой интенсивности». Смысл определений заключается в кратковременности вооруженного противоборства конфликтующих стран, которое, как правило, происходит в рамках приграничного спора.

Особенность локальных конфликтов заключается в том, что события затрагивают интересы не только противоборствующих сторон, но и государств, которые не принимают в них участие. Последствия воин могут носить экономический, дипломатический, военный, идеологический характер, касаться тактических и стратегических интересов стран, находящихся в стороне от конфликта. Высокая степень неопределенности в протекании локальных войн затрудняет прогнозирование конфликтов в современном мире. Причинами этого является множество факторов, которые оказывают влияние на действия противоборствующих сторон.

Глобальные конфликты

Глобальными конфликты — конфликты планетарного характера, причинами которых являются общемировые проблемы современности, затрагивающие интересы всего человечества и содержащие в себе угрозы для существования цивилизации.

Глобальные конфликты отличаются масштабом и обладают рядом особенностей:

1. Сфера конфликтного взаимодействия сформирована из противостояния больших групп людей или всего человечества. Субъекты, участвующие в противостоянии, представляют собой единый, целостный социальный организм, неотделимый от человечества.
2. Повышение степени опасности глобальных конфликтов особенно остро ощущается в современном мире. Причинами этого служат вмешательства человека в природу, которые изменяют принципы социального взаимодействия людей, их потребности и духовную культуру.
3. По своей природе глобальные конфликты дисфункциональны из-за угрозы всему человечеству. Конструктивная функция подобных споров не выражена. Главной задачей мирового сообщества является недопущение зарождения и протекания таких конфликтов.
4. Симптомы несут не меньшую опасность, чем сами глобальные конфликты. Они выражаются в таких противоречиях, как «человек-природа», «человек-техника» и других спорах, проявляются при возникновении глобальных аварий и катастроф.

Управление глобальными конфликтами заключается в их прогнозировании и своевременном предотвращении. Низкую эффективность такого менеджмента можно объяснить  отсутствием единого органа управления, адекватного объекту. Ключевым аспектом в прогнозе мировых споров является анализ жизненно важных противоречий, путем разрешения которых возможно предотвратить глобальный конфликт.

Межклассовые политические конфликты

Межклассовый конфликт — это политическая напряженность или экономический антагонизм, зарождающийся в обществе в результате социально-экономической конкуренции в разных классах социума.

Классовые противостояния служат средством для изменений радикального характера в социальном обществе и политике. Известные философские труды Карла Маркса и Михаила Бакинина были построены на принципах классовой борьбы.

Формы конфликта:

• прямое насилие;
• косвенное насилие;
• принуждения;
• идеологическое воздействие.

Формы протекания классовых споров могут носить законный или незаконных характер. Различают конфликты прямые и косвенные. Межклассовые противостояния неизбежны по нескольким причинам:

• распределение власти и материальных благ;
• равенство и возможности;
• жилищные условия;
• образование;
• условия труда и другие социополитические вопросы.

Межклассовым конфликтам присущ антагонистический характер. Споры разрешаются по средствам социальной революции, результатом которой является разрушение существующего строя. Как правило, коллективные конфликты не касаются непосредственной основы классовой системы и редко служат основанием для мобилизации классов целиком.

Высшая точка межклассового конфликта наблюдается в процессе революционного кризиса. Это крайне редкое явление в современном мире, так как в протекающих спорах участвуют союзы и коалиции, принадлежащие к различным классовым группировкам с разнообразной основой, наряду с собственностью и отсутствием собственности на капитал.

Межклассовый конфликт считается неустранимым. Причиной такого утверждения является существующие в любом обществе отношения государства и подчинения. Многие ученые говорят о межклассовом политическом конфликте, как о позитивном явлении, которое способствует стабилизации общества и сохраняет существующий порядок. В условиях сложного плюралистического общества споры не перерастают в противоборство между классами, а носят «перекрестный» характер.

Межгосударственные конфликты

Межгосударственный конфликт — конфликт, выражающийся в политических отношениях между двумя или несколькими сторонами, включая народы, государства, группы стран.

Споры принимают косвенные или прямые формы столкновения по экономическим, социально-классовым, политическим, территориальным, национальным, религиозным и иным по природе и характеру интересов.

В основе межгосударственных конфликтов могут лежать политические или неполитические противоречия. Основными разногласиями являются:

• экономика;
• политика;
• военные стратегии;
• геополитика;
• идеология;
• социальная сфера;
• этнические принадлежности;
• религия.

Исходя из пространственно-временного масштаба, международные споры могут носить глобальный характер. Такие конфликты затрагивают интересы всех участников международных отношений. Региональные и локальные межгосударственные противостояния формируются ограниченным числом участников.  По времени протекания конфликты подразделяются на следующие категории:

1. Затяжные.
2. Средней длительности.
3. Краткосрочные.

Международные конфликты различают по применяемым средствам. Это могут быть вооруженные противостояния или мирные переговоры. Субъектами межгосударственных политических конфликтов являются преимущественно страны.

Национальные конфликты

Национальный конфликт — итог национализма, в котором принимают участие этносы и нации.

В данном типе противостояний могут быть задействованы традиционные, модернизируемые, капиталистические, социалистические нации и государства.

Исходя из теории Э.Геллнера, предметом национальных споров являются:

• ценности нации, включая язык, религию, историю, традиции, символы;
• стремление народа сохранить и развивать природокультурную идентичность в процессе борьбы с другими народами, которые претендуют на аналогичные национальные ценности.

Особенностью национальных конфликтов является самодовлеющая ценность национального достояния, которое не сводится к экономике. В основе современного национализма лежит желание сохранить духовность, культуру и природу определенного этноса. Подобные стремления трансформируются в экспансию во внешний мир, где сталкиваются с сопротивлением других наций.

Отличительные характеристики национальных конфликтов:

• длительность;
• эскалация;
• ожесточение;
• достижение целей любыми способами;
• отсутствие компромиссов;
• существенные человеческие и материальные жертвы.

Национализм служит основой для межнациональных конфликтов. В спорах могут принимать участие разные субъекты в виде индивидов, этносов, наций, социальных институтов и организаций.  Проявлением национальных споров является идеологическая, политическая, экономическая, военная борьба за национальные ценности.

Межнациональные политические конфликты

Межнациональный политический конфликт — противостояние с участием нескольких национальных акторов, которое приводит к международно-политическим последствиям в то время, когда объект споров перерастает рамки юрисдикции любого из его участников.

Актор — действующий субъект, индивид, социальная группа, организация, институт, общность людей, совершающих действия, направленные на других.

Межнациональные конфликты обладают рядом характерных особенностей:

• в качестве участников выступают государства и иные международные акторы, преследующие политические цели;
• нередко внутренние споры перерастают границы юрисдикции противоборствующих сторон и трансформируются в международные конфликты;
• развитию способствуют специфические условия анархии международной системы, характеризующейся низкой эффективностью международно-правовых инструментов по решению споров.

Одной из основных предпосылок к развитию межнационального конфликта являются взаимные притязания этносов территориального характера. Такие споры бывают межрегионального, межгосударственного, местного уровня и могут характеризоваться следующими мотивациями:

• историческое прошлое этносов, культурные, исторические, культовые и иные этнические памятники на конкретной территории;
• неопределенность демаркации существующих границ;
• процесс возвращения нации на историческую родину после депортации;
• произвольное изменение границ;
• принудительное включение территории этноса или нации в рамки соседней страны;
• расчленение нации между различными странами.

В качестве целей политических межнациональных конфликтов рассматриваются:

• власть;
• отстаивание собственного политического статуса в формате единого государства;
• абсолютная политическая независимость.

Наиболее эмоционально насыщенными и болезненными конфликтами являются споры, возникающие в результате ущемления национальных ценностей. Такие противостояния случаются в разных сферах общества.

Четкое проявление специфики межнациональных конфликтов можно наблюдать в противоречиях связанных с такими ценностями, как язык, культура, религия и иные социокультурные этнические особенности. Длительные противостояния приводят к массовой неприязни в отношении наций. Межнациональные интересы, как правило, выражает не вся нация, а лишь ее небольшая часть в виде элитных группировок, преследующих личные интересы.

Примеры политических конфликтов из истории

Множество политических конфликтов, как следствие сепаратистских веяний, возникало в 90-е годы ХХ века в России. Причинами противостояний являлись стремления автономных республик к собственной независимости. К примеру, формирование Чеченской Республики спровоцировало войну в Северном Кавказе.

Другим ярким примером политического конфликта из истории является спор между Россией и Японией по поводу права на Южные Курильские острова.

Западные страны обладают развитой экономикой и прочными институтами демократии, поэтому политические конфликты формируются на основании вражеской агрессии извне. К примеру, теракт в США в сентябре 2001 года привел к развязыванию войны на Востоке.

Известные политические конфликты из истории:

• Междоусобные войны на территории Руси.
• Тридцатилетняя война за управление Священной Римской империей и Европой, в которой принимали участие практически все европейские государства с 1618 года по 1648 год.
• Наиболее масштабная и кровопролитная за всю историю Первая мировая война.
• Вторая мировая война.
• Распад СССР.
• Гражданская война на территории Сирии с 2011 года продолжается в настоящее время.

Примеры политических конфликтов в современности

Политические конфликты в современном мире — явление нередкое. Борьба за власть, национальные ценности, территории, права и свободы общества ведутся годами. Споры могут протекать в рамках одного государства или между разными странами. Примерами таких противостояний являются:

• вооруженное противостояние на территории Алжира, в котором с 2002 года участвуют официальные власти при поддержке США и ЕС с одной стороны и салафитские террористические группировки с другой;
• локальные конфликты на территории Афганистана между властями и талибами;
• борьба за власть в Венесуэлле с 2019 года между действующим президентом и оппозицией;
• межобщинные конфликты и столкновения в Египте с участием радикальных исламистских групп и правительства;
• общемировая борьба с запрещенным террористическим формированием ИГИЛ на территории Ирака;
• военное и экономическое противостояние США и Ирана с 2020 года;
• конфликты между властями Йемена и повстанцами-хуситами;
• конфликт между Южной и Северной Кореей развивался с 1948 по 1953 год, но страны до сих пор находятся в состоянии боевой готовности;
• война в Ливии между правительством, признанным ООН и различными группировками;
• вражда между наркокартелями и правительством на территории Мексики;
• с 2002 года в Нигерии участились нападения представителей секты радикальных исламистов «Боко Харам» на христиан и светски настроенных мусульман;
• спор за право на регион Кашмир протекает с 1947 года между Пакистаном и Индией;
• Арабско-израильский конфликт с 1947 года, причиной которого является стремление к независимости Сектора Газа и Западного берега реки Иордан от властей Израиля;
• гражданская война в Сирии;
• территориальные споры в Южно-Китайском море между Китаем, Вьетнамом, Малазией, Брунией, Филиппинами и Тайванем;
• вооруженный конфликт между властями Турции и представителями Рабочей партии Курдистана.

Способы решения политических конфликтов

Центральной проблемой политических конфликтов является их разрешение, которое состоит из этапов управления, контроля и регулирования споров. В процессе участникам или посредникам необходимо разработать и применить систему мер, направленную на ограничение интенсивности, размеров конфликта, его деэскалацию. В качестве основных способов рассматриваются компромисс и консенсус.

Задачи урегулирования политических споров:

• предупредить открытые формы проявления конфликтов, которые сопровождаются насильственными действиями, включая войны и массовые беспорядки;
• устранить причины конфликта, сформировать новый уровень отношений участников для разрешения противоречий.

Исходя из основных направлений процесса решения конфликтных ситуаций, можно определить ключевые методы, с помощью которых осуществляется поиск средств для выхода из конфликта. К первой группе методик относится разработка мероприятий по предотвращению насильственной стадии конфликтов. Вторая категория включает пути разрешения противоречий, лежащих в основе спора. Третья группа методов призвана снизить уровень противостояния участников конфликта, заставить стороны отказаться от односторонних действий и перейти к поиску совместных решений проблем.

Основные способы решения политических конфликтов:

1. Достижение консенсуса путем совпадения мнений всех сторон.
2. Принятие соглашения под действием законодательной или моральной воли внешних сил.
3. Соглашение, навязанное одним из участников конфликта.
4. Потеря актуальности противоречий со временем.

Наиболее популярным способом разрешить конфликт являются переговоры. Процедура предполагает обмен мнениями, которые высказывают разные стороны. В процессе оппонентам удается более точно оценить соотношение сил, определить условия для примирения, суть взаимных претензий, возможные альтернативы. Эффективный метод проведения переговоров представляет собой соглашение, в основе которого лежит компромисс.

Глава 2. Виды конфликтов

Количество конфликтов столь же многообразно, сколь  многообразны и многогранны жизнь человека и его взаимодействие с другими людьми в обществе. И поэтому при изучении конфликтов возникает потребность в их типизации и классификации.

Классификации конфликтов могут быть основаны на многих факторах. Например, в качестве наиболее общего фактора можно взять субъект конфликта. Основываясь на этом параметре, выделяют следующие типы конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты. Они характеризуются столкновением в психике, сознании человека противоположных, но примерно равных по силе тенденций (интересов, мотивов, целей…). Этот конфликт может человеком осознаваться или не осознавался.

2. Межличностные конфликты — это конфликты между двумя и более людьми, между человеком и группой, когда противоборствующие стороны стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие интересы, цели.

3. Межгрупповые конфликты (в том числе и конфликты в организациях). Их субъектами выступают малые группы, организации, производственные и другого типа коллективы.

4. Социальные конфликты (или конфликты больших социальных групп).

Остановимся более подробно на каждом из этих видов конфликтов.

Внутриличностный конфликт чаще всего возникает в форме ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с его личными потребностями или ценностями. Также этот конфликт может возникнуть в результате столкновения различных мотивов личности, когда один из них осознается в большей степени, нежели другой. Отсюда следует, что внутриличностные конфликты, в отличие от других видов конфликтов, могут решаться бессознательно, при этом человек использует механизмы психологической защиты. Значит, любая ситуация выбора является для человека в той или иной степени конфликтной.

1raz9elite2

Межличностные конфликты в организации могут проявляться по-разному. Чаще всего — это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, и т. д. А так как ресурсы, как правило, ограничены, то каждый считает, что должен убедить вышестоящее руководство в том, чтобы эти ресурсы отдали именно ему.

Также межличностные конфликты в организации часто выливаются в конфликты подчиненных с руководителями. Часто это происходит при смене руководства или при формировании нового штата сотрудников.

Самый простой пример межгрупповых конфликтов — это конкуренция фирм на рынке. в одной отдельно взятой организации это может быть борьба подразделений предприятия за выгодный заказ. Прекрасная иллюстрация социального конфликта — конкуренция политических партий или даже война двух государств.

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно теории потребностей А. Маслоу, их можно сгруппировать и выделить пять иерархически связанных уровней:

1)   физиологические;

2)   потребность в безопасности и защищенности;

3)   социальные;

4)   потребность в уважении;

5)   потребность самовыражения .

Если объединить некоторые группы потребностей и представить их в виде потребностей материальных, социальных и духовных, то классификация конфликтов будет выглядеть следующим образом.

1. Ресурный конфликт. В этом случае каждая сторона, стремясь удовлетворить свои материальные потребности, пытается заполучить нужные ей ресурсы.

2. Статусно-ролевой конфликт. отстаивается роль в межличностных отношениях и удовлетворяются социальные потребности.

3. Конфликт идей, норм и принципов. Удовлетворяются духовные потребности. Примером такого конфликта могут служить конфликты на религиозной почве, а для организации — столкновение каких-то принципов и ценностей корпоративной культуры с ценностями отдельных сотрудников.

межличностные конфликты можно также классифицировать, во-первых, по степени включенности ценностно-мотивационной сферы личности в конфликт (насколько важны интересы, ценности, цели личности, затронутые в конфликте) и, во-вторых, по причинам их появления (случайные или закономерные, внешние или внутренние).

По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы.

1. Глубинные конфликты, которые  включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины появления таких конфликтов являются всегда внутренними, определяемыми глубинными потребностями и ценностями личности.

2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную, причину своего появления. Они не затрагивают важные жизненные ценности личности, носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т. д .

1raz9elite2

Между ситуативными и глубинными конфликтами может существовать прямая связь — первые могут быть проявлением вторых, сигнализируя о неблагополучии.

С другой стороны, мелкие ссоры из-за пустяка могут стать причиной глубинного конфликта, перерасти в него (Н.В. Гоголь описал это в Повести о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем).

Если брать за основу классификации положение, занимаемое человеком в организации, то конфликты можно поделить на две категории: вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные — это конфликты, которые случаются между людьми, занимающими разные позиции в иерархии фирмы (грубо говоря, конфликт руководителя и подчиненного). Горизонтальные — конфликты между сотрудниками, которые занимают посты примерно одного уровня.

И в том и в другом случае есть свои нюансы и трудности. Например: начальник зачастую предпочитает иметь дело по-человечески с симпатичным ему исполнительным сотрудником-середнячком, чем с заносчивым умником, который к тому же всем своим видом демонстрирует профессиональное превосходство. Не стоит сбрасывать со счетов и враждебную зависть коллег — люди редко способны спокойно переносить чью-то элитарность.

Затяжной конфликт на работе может впоследствии привести к серьезному стрессу, поэтому выстраивая отношения с руководством и коллегами, нужно быть крайне внимательным и осторожным.

Приятный во всех отношениях начальник — это ведь как идеальная вторая половинка, «подарок от Бога». Обычно же жизнь предлагает нам не слишком богатую альтернативу: «выжить» с тем шефом, какой на данный момент нам «послан за грехи», или же, дав волю праведному гневу, громко хлопнуть дверью .

Приведем несколько примеров вертикальных конфликтов.

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов — из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает курить в офисе, носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок .

В данном случае ответственность несет руководство офиса. А проблема начинается еще при найме сотрудников и внесении изменений в корпоративную культуру.

А вот еще один пример вертикального конфликта. Компании семейного типа, в которых работают близкие люди руководства, такие как жена, сестра, дети, и т. д., — нередкое явление. Естественно, что у начальства к таким людям подход особый, и если они и допускают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники «с улицы».

Не зная этих тонкостей, можно легко войти в конфликт. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виновным в ней руководство признает другого работника.

Бывает так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается.

Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ на это его «кормят завтраками», обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение сотрудника кончается, и он покидает компанию.

Вероятна и такая ситуация, когда начальник может просто переложить с себя всю ответственность на своего подчиненного. Например, непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует достижению цели, не выполняя свою часть работы. Когда же подходит срок предъявления результатов, виновным оказывается лишь непосредственный исполнитель.

1raz9elite2

Помимо этого нередко можно наблюдать ситуацию, когда вертикальный конфликт перерастает в горизонтальный. Это чаще всего происходит в компаниях, где руководитель является сильной волевой личностью с авторитарным стилем руководства. Тогда, если подчиненный каким-то образом вызывает недовольство начальника и тот дает ему об этом знать, остальные сотрудники, боясь попасть под горячую руку или желая выслужиться, тут же встают на сторону руководителя. Эта ситуация является одной из разновидностей такого явления, как моббинг.

Моббингом (от английского to mob — набрасываться толпой) обычно называют дискриминацию, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег. Иначе говоря, это создание некомфортных условий и хорошо организованная травля.

«Горизонтальный» моббинг направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, т. е. на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом — занятие не из при-ятных.

Тотальность моббинга поражает. Его жертвой может стать каждый, и, наверное, нет такой компании, где не нашлось хотя бы одного признака этой болезни. Условием для возникновения неуставных отношений на работе обычно служит неразбериха, отсутствие четких обязанностей и системы информационных потоков, а также вседозволенность руководителя.

Иногда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности, и дело доходит до физического насилия. Вот один пример: компания  собиралась уволить заместителя директора (женщину), и она, видимо, имела основания полагать, что стала жертвой интриг главного бухгалтера (также женщины). В результате выяснения отношений дамы чуть не выцарапали друг другу глаза, а коллектив раскололся на два враждебных лагеря.

Моббинг является одним из эффективных приемов в конфликте. Одна из сторон-участниц конфликта при помощи моббинга достигает вполне осязаемых целей.

1raz9elite2

Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными сотрудниками и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. А во-вторых, запугав человека при помощи моббинга, можно переложить на него часть своих обязанностей. Ну и, наконец, это прекрасный способ отстоять собственные привилегии и показать новыми членами коллектива, кто здесь главный.

Однако при всей видимости тех благ, которые дает моббинг, — это все же не самая лучшая линия поведения с коллегами. Кроме того, жертвой моббинга может стать каждый, в том числе и начальник. Часто это бывает с новыми руководителями, которые пришли в сплоченный, сформировавшийся коллектив, с устоявшимися принципами и нормами работы.

Но все же моббинг — явление более характерное для отношений подчиненный — руководитель, поскольку в таких отношениях заранее предполагается неравенство между сторонами. И это неравенство зачастую провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия.

Вот восемь признаков, характерных для моббинга.

1. С сотрудником перестают здороваться.

2. Выключают его из каналов коммуникации: не сообщают важной информации или сообщают ее слишком поздно, не зовут на ответственные совещания и т. п.

3. Сотрудника исключают из неформальных контактов, не зовут на совместные вечеринки, не делятся личными новостями.

4. Распространяют о человеке негативную информацию и сплетни.

5. На сотрудника постоянно кричат, оскорбляют и устраивают разносы без видимых причин.

6. Систематически отпускают нелепые и оскорбительные шуточки, обсуждают его недостатки.

7. Не замечают успехов, не дают ответственных поручений.

8. Не повышают зарплату вместе со всеми остальными, не выплачивают премии.

А теперь рассмотрим несколько примеров чисто горизонтальных конфликтов.

Коллеги, находящиеся на одной ступеньке иерархической лестницы, чаще всего начинают ссориться из-за лучшего «места под солнцем». Два ассистента обижаются друг на друга, не поделив расположение своего менеджера; начальники отделов меряются своими вкладами в общее дело перед топ-менеджментом.

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, т. е. не зависят от воли его участников.

Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях. Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоционально напряженный характер. Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Часто встречающийся тип горизонтальных конфликтов связан с карьерной завистью. Обычно ситуация накаляется, когда сотрудники примерно одинакового профессионального уровня начинают работать в одной компании либо вместе открывают филиал компании. Через некоторое время они обязательно оказываются на разных позициях. Практически неизбежно, что тот из двоих, у кого больше лидерских качеств, будет эмоционально подавлять другого. Менее энергичный от природы человек ощущает неудовлетворенность своим положением в компании — ведь его умение работать ничуть не хуже, а то и лучше.

Часто бывает так, что внутри фирмы одни отделы находятся в более привилегированном положении, другие — в менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые «для всех» зарабатывают деньги. Соответственно и возникает конфликт, когда один отдел, чувствуя себя изначально ущербным, пытается любыми способами за счет других поднять себя в глазах начальства.

Еще одна типичная конфликтная ситуация вырастает из того, что в организации приняты не самые оптимальные бизнес-процессы. Обязанности, исполняемые различными людьми или отделами, дублируются или же существуют некие «мертвые зоны» — зоны неопределенной ответственности. При таком положении противоречия просто неизбежны. Однако такие конфликты могут сослужить руководству хорошую службу. Организация сможет выявить проблемные ситуации и оптимизировать процесс производства.

1raz9elite2

Следующая классификация конфликтов основана на той причине, которая данный конфликт породила. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные: первые вызваны объективными причинами, а вторые — субъективными.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необходимо.

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные же конфликты в качестве причины могут иметь как объективные, так и субъективные факторы.

Разрешать конструктивные конфликты следует как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Соответственно полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

Значение конструктивных конфликтов для организации велико. Благодаря им руководство может, проанализировав существующие проблемы на предприятии, избавиться от них и оптимизировать работу своих сотрудников. Но это произойдет лишь в том случае, если будут устранены причины такого конфликта (объективные причины).

Мы рассмотрели основные виды конфликтов, которые могут возникнуть на предприятии. В зависимости от фактора, положенного в основу классификации конфликтов, это могут быть конфликты межличностные, внутриличностные, межгрупповые и социальные; конфликты, основанные на субъективных причинах, и конфликты, имеющие под собой причины объективные; деструктивные и конструктив-ные; глубинные и ситуативные; вертикальные и горизонтальные конфликты. В следующей главе рассмотрим причины, в результате которых могут возникнуть конфликты в организации.

3 вида групповых конфликтов

В статье рассматриваются три вида конфликта, которые в 70% проявляются в коллективе. Важно, что если эти конфликты есть, значит командные коммуникации отсутствуют.

Итак, по порядку.

Мы много лет наблюдали за рабочими группами, где присутствовали проблемы. Именно в таких группах проявлялись одни и те же виды конфликтов. Они могли быть параллельными, а в некоторых группах ярко выделялся один вид конфликта и не проявлялись все остальные.

Итак, какие три вида конфликта нами было выделено:

1. Межличностный конфликт

2. Объединение «против»

3. Сопротивление изменениям.

Рассмотрим каждый из них подробно.

Межличностный конфликт.

Пример:

Василий Иванович, руководитель отдела продаж, жалуется, что к нему постоянно «бегают» сотрудники с разными конфликтами.

«Ну как малые дети — не могут сами ничего решить. Мне постоянно приходится разгребать их конфликты, решить, что делать. Последний конфликт вообще выбил меня из колеи. Наш отдел переехал в новое помещение. Просторное, широкое. Новые кабинеты. Мы не сидим в едином пространстве, как это сейчас модно. У нас несколько направлений и нужно делать много звонков. А если все вместе, то мешают друг другу. Да и направления между собой не связаны. Так в одном кабинете сотрудники сцепились, где должны стоять их столы. Оба хотели стол у окна. Никак не могли решить эту проблему. Дмитрий ко мне пришел и попросил, чтобы я вызвал к себе его коллегу, уговорил не претендовать на место Дмитрия. Коллега недавно работает, а Дмитрий успешный продавец, несколько лет уже с нами. Я так и сделал. Вызвал его коллегу, Александра, и попросил сесть в другое место. Александр обиженно сказал, что мы не ценим новых сотрудников. Что все лучшее старичкам. И что если так и будет продолжаться, он перейдет в другой отдел. А Александр перспективный. Я его выслушал и вызвал к себе Дмитрия. Попросил Дмитрия пойти на уступки Александру. Но тот тоже набычился и сказал, что я не ценю опытных сотрудников. которые много лет в компании. В общем, ерунда получается. Они еще больше поссорились и я оказался во всем виноват. Что делать?»

Это распространенная ситуация, когда несколько сотрудников втягивают в свой конфликт руководителя. И если руководитель позволяет им это делать, то ситуация усугубляется и конфликт не разрешается.

Что посоветовать Василию Ивановичу в этом и в похожих случаях? А их случается немало во время работы.

Есть пошаговая технология разрешения подобных конфликтов.

1. Свести участников конфликта вместе. Не разговаривать с каждом по отдельности.

Это важный момент! Когда вы говорите с каждым сотрудником по отдельности, вы видите ситуацию глазами то одного сотрудника, то другого. Общей картины конфликта у вас не складывается. И каждый сотрудник описывает ситуацию с выгодой для себя. Пытается перетянуть вас на свою сторону. Чем больше вы выслушиваете каждого по отдельности, тем больше увеличивается расстояние между ними.

Если к вам пришел только один сотрудник и начал рассказывать о конфликте, остановите его и попросите пригласить для разговора другого. Или вызовите другого сотрудника сами.

2. Когда участники конфликта будут вместе, то, возможно, у них еще кипят эмоции и они будут «нападать» друг на друга, эмоционально реагировать на рассказ каждого из них. Не допускайте эмоциональных выплесков при себе. Остановите и предложите снизить накал эмоций или выплеснуть их вне вашего кабинета. Очень важно, чтобы сотрудники уважительно относились к вам и не позволяли себе оскорблять друг друга в вашем присутствии.

3. Выясните суть конфликта. Попросите рассказать, что произошло. Но не допускайте «перехода на личности». Сотрудники должны передать то, что произошла, уже без эмоций и по существу. Этот прием поможет и им взглянуть на ситуацию со стороны, более трезвым взглядом.

4. Задайте вопрос о том, как они преполагают разрешить этот конфликт, какие есть варианты. Но при этом напомните об их целях в компании, о том, как их конфликт влияет на работу всего отдела или всей компании. Пусть они в своих предложениях исходят из более важных целей, которые предполагают совместную работу всего коллектива.

5. Передайте сотрудникам выбор ваниантов предложенных решений. Ни в коем случае не решайте за них! Как только вы начнете выбирать вариант решения конфликта, вся ответственность за его разрешение ляжет на вас, а не на сотрудников.

6. Если сотрудники не готовы предложить и выбрать варианты решения конфликта, дайте им время на обдумывание и назначьте еще одну встречу. Сделайте акцент на том, что они должны самостоятельно учиться разрешить конфликты и вы не будете за них это делать. Но сделаете выводы об их участии в работе компании.

7. Когда сотрудники выберут вариант разрешения конфликта, проведите профилактику. Важно, чтобы подобный конфликт больше не повторился. Для этого задайте вопрос — как они считают, что нужно сделать, чтобы похожие конфликты не повторялись. И обязательно дождитесь от сотрудников конкретных ответов.

8. Попросите сотрудников разрешить этот конфликт в рабочем порядкеи рассказать чуть позже, как они это сделали. Покажите им, что вся ответственность за разрешения конфликта на них, но вы контролируете этот процесс.

Такой вариант разрешения конфликтов освободит вас от ответственности за поведение сотрудников и через некоторое время вы увидите, что сотрудники стали более самостоятельными, а конфликты в коллективе уменьшились.

Второй вид конфликта — объединение «против».

Пример:

К руководителю финансового департамента, Марине Сергеевне, пришли все ее заместители с просьбой уволить Лидию Павловну. Она была тоже замом и руководитела важным для компании отделом. Но подчиненные пришли без нее. Они рассказали, что все планы срываются из-за отставания в работе этого подразделения. И что если заменить Лидию Павловну на более опытного руководителя, то дела пойдут намного лучше.

Марина Сергеевна заметила, что это был уже не первый приход ее заместителей. В прошлом месяце они пришли с похожей жалобой на секретаря Марины Сергеевны. Они обвинили секретаря в срыве сроков оповещений, потере информации. Марина Сергее вна секретаря уволила и взяла другого. Сейчас ситуация повторилась. Но теперь нашли другого виноватого в срыве сроков работы. Это насторожило Марину Сергеевну. Очень уже все похоже повторялось. Но что делать в этом случае она не знала, и взяла паузу для обдумывания.

Подобные объединения «против» ни в коем случае нельзя поддерживать. Как правило они происходят, когда коллектив не справляется с поставленными задачами и начинает искать «виноватого», чтобы на него свались всю ответственность за случившееся. И если «виноватого» наказывают или увольняют, то похожая ситуация повторяется, но уже с другим сотрудником.

Отрицательные последствия таких разрешений конфликта «против кого-то» в том, что коллектив не ищет лучшие пути работы, а пытается уйти от ответственности.

В случае, похожем на ситуацию Марины Сергеевны, надо действовать решительно и передать ответственность за поведение выбранного «козла отпущения» коллективу.

И, конечно, не разговаривать о его поведении в его отсутствии. Нужно пригласить «виновного» и попросить при нем разобрать возникшую ситуацию. Но при этом не допускать, чтобы все ополчились против него и начали обвинять, а он — обороняться.

Следует задать ряд вопросов, которые отрезвляюще действуют на объединившихся «против»:

«Что вы сделали такого, что «виновный» сотрудник начал вести себя так?»

«Что вы сделали, чтобы изменить его поведение?»

Ответы на эти вопросы должны быть конкретными. Не допускайте ответов, типа «Мы все сделали, что могли» или «А он ничего и не делал».

Помните, что в конфликте всегда виноваты обе стороны. И если все ополчились против одного, то что-то и они не так сделали по отношению к нему.

Третий вид конфликта — сопротивление изменениям.

Пример:

Департамент ремонтных работ было решено реформировать. Об этом директор департамента сообщил на общем собрании его замов по направлениям. Часть руководителей восприняла это извести «в штыки». Они стали доказывать, что реформирование сейчас не к месту, что это грозит невыполнением плана и срывом текущих работ.

Директор много внимания уделил сопротивляющимся. С каждым беседовал поодиночке, собирал дополнительно планерки. Но чем больше он уговаривал «саботажников», тем более сильные аргументы они придумывали.

Через месяц директор заметил, что к ним примкнули еще два зама, которые тоже стали разделять точку зрения сопротивляющихся.

«Что я сделал не так? Почему вместо того, чтобы разделить мою точку зрения на изменения я получил еще большее сопротивление?» — был вопрос директора.

Когда мы работаем с сопротивлением очень важно помнить формулу под названием «Не кормите крокодила». Она означает, что 80% внимания руководителя должны доставаться тем, кто его поддерживает. И только 20% внимания и контроля должно уходить тем, кто сопротивляется.

Как правило, сопротивляющиеся изменениям — это проблемные члены в коллективе. Они составляют 20 % сопротивления, которое надо менять. Но на них, как правило, тратится 80 % нашего времени и 80 % наших усилий.

Проблемных сотрудников можно узнать по выделенным характеристикам. Их всего пять.

1. Они почти всегда вторгаются в пространства других людей, они входят в Вашу сферу влияния.

2. Они не учатся из своего опыта.

3. Они имеют тенденцию к «воспроизводству», т.е. они порождают других проблемных членов.

4. Они не способны к саморегуляции.

5. Они требуют к себе внимания (положительного, отрицательного).

Саморегуляция — это способность отделить «я» от не «я», свое мнение от чужого, навязанного.

Чтобы защитить «я» важно, будучи руководителем, защитить коллектив от этих проблемных членов. Поэтому — признание, внимание, но не «кормить крокодилов». Как только мы начинаем уделять проблемным членам много внимания, мы начинаем «кормить крокодилов». И таким образом мы даем им дополнительную силу.

Руководитель должен знать проблемных членов, быть с ними в контакте, но не давать им власти в коллективе. Не давать им слишком много доверия, не стараться их увещевать, убеждать.

Руководитель должен давать проблемному члену коллектива понятие о том, что он несет ответственность за свои поступки, бросая ему тем самым вызов. Проблемным членам нельзя сочувствовать.

Проблемные личности не учатся на своих ошибках. Они понимают одну вещь – силу. При этом они очень активны и забирают много энергии, как от отдельных людей, так и из всего коллектива.

Сотрудники становятся проблемными, когда им комфортно в том окружении, к которому они привыкли, и которое руководство собирается уничтожить или изменить. В этом случае логически сотрудники понимают, что изменения в принципе хороши, но внутри них, эмоционально, будут возникать желания оставить вещи такими же.

А если некоторые сотрудники будут боятся изменений, то они могут стать источниками саботажа. Они будут на словах соглашаться, а на деле саботировать любые новые начинания.

Не надо стараться объяснить что-то, коммуницировать и общаться с проблемной личностью. «Не надо кормить крокодила». Когда кого-то находится в режиме неосознанного саботажа, не имеет смысла пытаться его переубедить — в этот момент люди слишком серьезны. Когда мы пытаемся объяснить что-то и защитить наши права на определенные действия, мы лишь увеличиваем тревожность и страхи проблемных личностей. И чем больше мы это делаем, тем больше рискуем, что и в нас увеличится беспокойство.

Обобщение

Итак, мы разобрали три вида конфликтов в коллективе. Главное, на что нужно обратить внимание — наши привычные действия не всегда приводят к положительным последствиям. И иногда нужно делать не то, что хочется в первом порыве, а то, что даст результаты.

Если мы помогли вас посмотреть на свои действия со стороны и выбрать более эффективные решения, значит эта статья оказалась полезной.

Галина Сартан, канал Яндекс-Дзен

Какие есть примеры конфликтов?

«Ничто не продвигается вперед в истории, кроме как через конфликт».

Это то, что Роберт Макки, автор книги История: сущность, структура, стиль и принципы написания сценария , называет законом конфликта, и повествование регулируется им.

Более тонкие детали, такие как сеттинг, характер и сюжетные события, дают читателю контекст и понимание, но конфликт , по словам Макки, является «душой» истории.Этого требует любой рассказ, каждый жанр — роман, рассказ, научная фантастика, романс, мистика, исторический, молодежный и т. Д.

В своей книге Writing Fiction Джанет Берроуэй говорит, что в литературе «интересна только проблема ». Немного иронично, что в реальной жизни мы сопротивляемся неприятностям; мы избегаем конфликтов. И все же читатели жаждут этого в художественной литературе.

Начинающие авторы часто расстраивают идею о конфликте своих персонажей.Так же, как они хотят избежать конфликтов в своей жизни, они не хотят помещать своих персонажей в неудобные, конфронтационные ситуации. Они сосредоточатся на красноречивом описании сеттинга или сложном развитии персонажа, но затем не дадут главному герою разрешить конфликт. Не делай этой ошибки.

Почему конфликт является ключевым

Проще говоря, конфликт делает вашу историю интересной. Конфликт — это противостояние — внутреннее или внешнее (подробнее об этом ниже). Конфликт — это то, что возникает из-за проблем, которые ваш главный герой должен решить или разрешить на пути к достижению своей цели.Он предлагает дразнящий пряник неуверенности в том, достигнет ли ваш главный герой этой цели, удерживая читателей и перелистывая страницы, чтобы узнать, разрешен ли конфликт (или нет).

А этого хочет каждый автор, правда? Довести читателя до КОНЦА?

Без конфликта ваш главный герой просто переживает серию в основном неинтересных моментов из жизни. Без конфликта нет истории.

7 типов конфликтов в художественной литературе

Существует два основных типа конфликтов: внешний и внутренний, которые с течением времени были классифицированы и систематизированы различными способами.Вот семь различных типов, которые следует учитывать.

Внешние конфликты

Внешний конфликт противопоставляет персонажа какой-то внешней силе или мировоззрению и происходит вне тела персонажа. Пять из семи типов конфликтов — внешние.

1. Человек против человека

Также называется человек против человека и главный герой против антагониста , это наиболее распространенный тип внешнего конфликта. Это ясно и повсеместно понимается как хороший vs.злая история, в которой главному герою противостоит однозначный претендент.

В основе истории этого типа лежат два персонажа с противоположными взглядами, мнениями или целями. История станет богаче, когда оба персонажа будут считать себя правыми или когда между их различиями нет четкого определения правильного или неправильного.

• В Голодные игры Китнисс Эвердин должна сразиться с другими участниками, чтобы выжить — она ​​против них
• В Волшебник из страны Оз , Дороти противостоит Злой Ведьме
• Загадки убийства с сыщиком vs.убийца тоже есть истории человек против человека

2. Человек против природы

Этот тип конфликта противопоставляет персонажу некую силу природы, такую ​​как животное или погода.

• Классическим примером является картина Эрнеста Хемингуэя Старик и море
.
• В Life of Pi главный герой должен столкнуться с тигром, запертым в лодке вместе с ним
• Засуха является серьезным противодействием в книге Джона Стейнбека «Гроздья гнева », как и обстановка в книге Кормака Маккарти «Дорога » (подробнее об использовании настройки см. Здесь)

3.Человек против общества

Когда в романе персонаж противопоставляется традиции, институту, закону или какой-либо другой социальной конструкции, это история «Человек против общества».

• Аттикус Финч выступил против своего расистского сообщества в книге Харпер Ли «, чтобы убить пересмешника»
• Уилбур борется за свое выживание против общества, которое ест свиней в Charlotte’s Web
• В книге Маргарет Этвуд «Рассказ служанки » общество рассматривает женщин как собственность государства; Этвуд делает историю еще более интересной, наслоив на экологические катастрофы (Person vs.Природа) для обострения конфликта

4. Человек против технологий

Когда наука выходит из-под контроля человека, возникают конфликты между Человеком и Технологией. Истории в этом типе конфликта включают:

• 2001: Космическая одиссея
• Мэри Шелли Франкенштейн
• I, Робот
• Аполлон 13

5. Человек против сверхъестественного

Вампиры, оборотни, инопланетяне и призраки — любые типично невероятные, сверхъестественные или необъяснимые явления — обеспечивают Person vs.Сверхъестественные конфликты. Примеры таких историй включают:

• Сияние , Стивен Кинг
• Призраки дома на холме , Ширли Джексон
• Война миров , Герберт Уэллс
• Экзорцист
• Jeff Vandermeer’s Southern Reach series
• Почти все, Эдгар Аллан По

Внутренние конфликты

Два оставшихся типа конфликтов являются внутренними — конфликтами, которые происходят в уме или сердце персонажа.Когда у вашего главного героя возникает внутреннее смятение, которое вызывает некоторую эмоциональную боль, это увеличивает напряжение истории.

6. Человек против себя

Персонаж, сражающийся с внутренними демонами, тот, у кого есть внутренний моральный конфликт (вспомните Гамлет ) или просто стремится стать лучше, находится в конфликте «Человек против Я».

• Китнисс Эвердин в Голодные игры (снова!) Должны примирить свою потребность выжить на боевой арене с ее желанием не убивать другого человека
• Рассказ Дэниела Скотта Киза Цветы для Алджернона имеет главного героя, который борется с потерей интеллекта из-за врожденного умственного отклонения, с акцентом на чувства персонажа по поводу его обстоятельств: конфликт между его интеллектом и эмоциями является центральным

7.Человек против судьбы (Судьба / Удача / Бог)

Это конфликт неоднозначного типа. Иногда его аспекты разделяются и распределяются среди других категорий. Например, поскольку принятие судьбы можно рассматривать как внутреннюю личную борьбу, некоторые вместо этого определяют ее как «Человек против Я». Или кто-то может переосмыслить личность против Бога как личность против религии и, следовательно, поместить это во внешний конфликт типа «Человек против общества». Категории не имеют значения, пока вы понимаете концепцию.

Примеры конфликта этого типа: Star Wars , The Odyssey и Lord of the Rings .

• Хотя Star Wars содержит множество внешних конфликтов, основная часть сюжетной линии — это судьба Люка стать мастером-джедаем.
• В «Одиссея » Одиссей встречает всевозможные мистические существа
• Судьба сделала Фродо хранителем кольца в Властелин колец

Как создать конфликт в романе

Когда у персонажа есть желание или цель, и он встречает какое-то препятствие, в результате возникает конфликт.Препятствие должно встретиться с персонажем, который небезразличен читателям. Кроме того, препятствие должно противостоять желанию или цели, значимой для этого персонажа. Результат? Конфликт.

Конфликт может различаться по степени или интенсивности, но каждый конфликт должен иметь несколько ключевых характеристик.

• Конфликт должен быть ясным, конкретным и относящимся к персонажу; это не должно быть абстрактной или тривиальной проблемой — ни для персонажа, ни для читателя
• Он должен существовать в пределах мира персонажа, а не отдельно или далеко от его мира
• Конфликт нельзя преодолеть слишком легко
• Наконец, конфликт должен произойти с персонажами, которые небезразличны читателю (не обязательно «нравится», но испытывает к ним некоторое сострадание).

Таким образом, конфликт возникает, когда достойный сострадания персонаж, который сильно чего-то хочет, сталкивается со значительным препятствием.Добавьте соответствующее действие, и у вас будет история.

Многослойный конфликт превращается в убедительную фантастику

Каждому роману нужен серьезный конфликт. Более сложные истории имеют множество конфликтов, как отмечалось выше в книге Этвуд «Рассказ служанки », в которой есть конфликты «Человек против общества» и «Человек против природы». Более того, историю, содержащую внешний конфликт, можно сделать более сложной, многоуровневой и интересной, если включить в нее персонажей, у которых также есть внутренний конфликт (см. Голодные игры в примерах выше).

Джеймс Скотт Белл в книге Искусство войны для писателей проводит различие между внутренним конфликтом и внутренней борьбой:

Внутренний конфликт сюжетно-ориентирован; это внутреннее препятствие, вызванное или каким-то образом напрямую связанное с историей — сюжетом. Принимая во внимание, что внутренняя борьба — это то, что играет против сильных сторон персонажа; это то, что персонаж переносит с на сюжет, обычно из своего прошлого, давнего или недавнего (но до первой страницы).Сюжет поставит главную героиню в ситуации, когда ей придется иметь дело с этой внутренней борьбой, и она будет вести эту борьбу с собой на протяжении всей истории. Если персонаж входит в серию, он будет проходить всю серию книг.

Для иллюстрации предположим, что вы хотите, чтобы ваша главная героиня была напористой . Два качества, которые могут противостоять напористости, — это застенчивость и нерешительность . Затем подумайте, что в прошлом главного героя могло быть причиной ее борьбы между напористостью и застенчивостью или нерешительностью .Может быть, кто-то важный в ее жизни сказал ей, что она никогда ничего не добьется. Может быть, у нее было тяжелое, бедное детство, из которого она отчаянно хотела выбраться, но в детстве она видела, как слишком много взрослых вокруг нее терпели неудачу в каждой попытке сделать это самостоятельно. Вы уловили идею?

Лауреат Пулитцеровской премии Роберт Олен Батлер говорит, что внутренний конфликт является определяющей чертой литературного произведения. Книга также может обладать характеристиками определенного жанра, но внутренний конфликт может придать роману ощущение литературности.

Независимо от того, стремитесь ли вы к литературному произведению, если вы используете два или более из семи типов конфликтов, указанных выше, убедившись, что хотя бы один является внутренним, ваше письмо будет убедительным.

Как вы относитесь к использованию конфликта в своих произведениях? Дайте нам знать об этом в комментариях!

---

Вы умеете создавать запоминающихся, неотразимых персонажей? Загрузите эту бесплатную книгу сейчас:

Создание легенд: как создавать персонажей, которых читатели обожают… или презирают!

Это руководство предназначено для всех писателей, которые хотят создавать убедительных, привлекательных, узнаваемых персонажей, которых читатели будут обожать… или презирать.

Узнайте, как придумывать персонажей на основе действий, мотивов и их прошлого.

Использование конфликтов в истории: 6 полезных примеров

Что такое конфликты в рассказе? Почему они важны и каким целям служат? Прочтите из книг шесть примеров конфликтов историй и объясните, почему они работают. Это поможет вам создать свои собственные интересные драматические противостояния:

Что такое конфликт в рассказе и почему он важен?

Конфликт — это противостояние и борьба.Это может быть борьба между персонажами, имеющими противоположные цели и желания, или между персонажем и его собственными внутренними сомнениями, демонами и противоречиями .

Иногда конфликт возникает между персонажами и их окружением (например, в приключенческих романах).

В увлекательном романе конфликт порождает напряжение. Когда у антагониста цели противоположны главному герою, мы знаем, что победить может только один. Это создает неопределенность, поскольку мы задаемся вопросом, кто и как одержит победу.

Конфликт обеспечивает ставки и шансы, которые создают рост и падение.Если, например, в цикле Толкина «Властелин колец » поиски Фродо по уничтожению Единого Кольца были простыми и легкими, история была бы предсказуемой и скучной. Более мелкие и крупные стычки на пути Фродо создают меньшие дуги напряжения и расслабления. Множественные конфликты разного размера придают историям уникальную форму и характер.

Conflict также является тиглем, в котором персонажи могут расти и меняться. Столкнувшись с внутренними и / или внешними невзгодами, персонажи обретают новые идеи и сильные стороны.Они преодолевают недостатки или уступают им. Таким образом, конфликт является ключевым фактором перемен.

6 типов конфликтов в рассказах:

Как мы уже выяснили ранее при обсуждении типов сюжетных конфликтов, существует 6 основных видов:

1: Конфликты между личностями и историями

Это самый частый сюжетный конфликт.Конфликт может возникнуть в любых отношениях, от трений между персонажем и их властным родителем до конфликтов между героями и злодеями.

В своей знаменитой серии Гарри Поттер Дж.К. Роулинг понимала важность правдоподобных и хорошо мотивированных конфликтов между людьми. С самого начала сериала между персонажами происходит несколько конфликтов.

Первая книга, Гарри Поттер и философский камень (« Философский камень» в американском издании) начинается с жизни Гарри с его жестокими приемными родителями, его тетей и дядей.Дурсли эмоционально оскорбительны из-за своего страха перед скрытыми магическими способностями Гарри.

Позже возникают другие конфликты. Между учениками Хогвартса бывают разные конфликты. Например, продолжающаяся вражда Гарри с однокурсником Драко Малфоем, который завидует популярности и спортивному таланту Гарри. Помимо разборок с главными злодеями сериала, есть также конфликты между учениками и учителями, такими как суровый учитель зелий Северус Снейп.

Эти конфликты между людьми выполняют несколько функций.Они создают:

• Ранний фон, который трудно преодолеть. Непростые отношения Гарри с его тетей и дядей присутствуют с самого начала.
• Ситуации и сценарии, которые проверяют и раскрывают характер Гарри. В школе его неоднократно провоцировал Драко Малфой и приставал к нему Снейп. Они показывают невзгоды и то, как Гарри с ними справляется, раскрывая своего персонажа
• Напряжение и неизвестность. Более крупные конфликты между Гарри и его союзниками и злодеями сериала (такими как главный злодей, лорд Волан-де-Морт) создают жизненно важные ситуации и неопределенность.Они создают большие пики драмы, которые меньшие дуги отдельных книг создают в направлении

. Роулинг эффективно диверсифицирует конфликт. Между главным героем и злодеем не только трения. Напротив, конфликт повсюду в ее волшебном и человеческом мире. Ее конфликты выполняют множество функций, от демонстрации трудного прошлого Гарри до повышения ставок сериала.

2: Примеры конфликтов между человеком и природой

Человек против природы или окружающей среды особенно часто встречается в историях о выживании.В некоторых романах, например, в повести Дэниела Дефо о потерпевших кораблекрушение « Робинзон Крузо», главным конфликтом является человек против природы. В других случаях противостояние между персонажем или группой и их окружением — только часть истории.

Как упоминалось в предыдущем посте, роман Зоры Нил Херстон « Их глаза смотрели на Бога » содержит отличный пример конфликта между человеком и природой. В романе Херстона центральная героиня Джени сбегает с молодым бродягой Верджиблом «Чикаком» Вудсом после двух несчастливых браков.Тем не менее, ураган Окичоби ударяет, и Верджибла укусила бешеная собака, спасая Джени от потопления в результате наводнения.

В этом конфликте «человек против природы» Херстон использует «человек против природы», чтобы:

• Поднять ставки и напряжение: Джени почти тонет и затруднительное положение Тикак
• Раскрыть характер ее персонажей: Верджибл демонстрирует огромное мужество и решимость в том, что он делает, чтобы спасти Джени во время урагана.
• Создание условий для дальнейшего развития сюжета: контракты с Тикаком бешенство от укуса собаки, ведущее к иррациональным и насильственным изменениям в его поведении

Конфликт между великим человеком и окружающей средой, таким образом, может показать, из чего сделаны ваши персонажи, а также заложить корни дальнейших опасностей и последствий.

Мозговой штурм правдоподобных сюжетных конфликтов

Начните мозговой штурм и создавайте профили персонажей антагонистов вашей истории за несколько простых шагов.

УЧИТЬ БОЛЬШЕ

3: Человек против себя или внутренний конфликт

Внутренний конфликт — еще один распространенный тип сюжетного конфликта. Такие эмоции, как стыд или ревность, являются мощными мотиваторами. Персонажи, у которых есть недостатки, которые борются с некоторыми аспектами самих себя, интригуют.

Основной конфликт в классическом романе Достоевского Преступление и наказание — внутренний.В начале романа обеспокоенный и обедневший главный герой Родион Раскольников убивает ростовщика за деньги.

Достоевский выстраивает внутренний конфликт Раскольникова на протяжении всей книги, от подготовки к убийству до его растущей тревоги и беспокойства по его следам. Автор показывает, как Раскольников пытается оправдать убийство перед собой. У персонажа есть теория, что он помогает тем, кто может стать жертвой эксплуататорских условий кредитования ростовщика.

Однако, несмотря на свои объяснения, Раскольников также убивает неожиданного свидетеля, вторгшегося на место происшествия, сестру ростовщика.Она «невиновна» (по его собственным искаженным стандартам), что усложняет его дилемму. Его психическое состояние ухудшается, поскольку его мучает совесть, и он попадает под растущие подозрения.

Этот пример конфликта между личностью и самим собой эффективен, потому что Достоевский показывает последствия того, как его персонаж уступает своим более темным, более жестоким импульсам. Автор создает напряженное ожидание, поскольку мы задаемся вопросом, сломается ли Раскольников под давлением и сдастся в полицию, или его поймают. Возникают и другие конфликты между персонажами, но внутренняя борьба главного героя остается движущей силой истории.

4: Человек против общества

Конфликт между человеком и его обществом, история о «рыбе из воды» — еще один популярный источник разногласий в художественной литературе. Часто эти романы представляют собой сатиры, в которых критически рассматривается общество, его этика и мораль. Классическим примером является книга Натаниэля Хоторна «Алая буква».

История рассказывает о Хестер Принн, женщине, наказанной обществом за внебрачного ребенка в пуританском штате Массачусетс 17 века.Книга начинается с того, что толпы собираются, чтобы посмотреть, как Эстер публично пристыжена за супружескую измену. Эстер заставляют носить алую букву «А» как «прелюбодейка». Хоторн противопоставляет достойную манеру поведения Эстер гневу толпы и их удовольствию от ее унижения. Одна женщина говорит:

«По крайней мере, они должны были приложить клеймо горячего утюга ко лбу Эстер Принн. Уверяю, мадам Эстер вздрогнула бы. Но ей — непослушному багажу — мало ли ей дела до того, что они наденут на лиф ее платья! »

Словами отдельных зрителей Хоторн показывает лицемерие общества в этом конфликте.Зрители избегают и стыдятся, не видя недостойного элемента своей жестокой натуры. Мы видим, что это не так просто, как то, что общество «правое», а нарушитель, нарушающий его правила, «неправ».

Конфликт между личностью и обществом работает, потому что индивидуальный проступок Хестер показывает трещины в ценностях общества в целом. Даже будучи самодовольными, зрители отказываются видеть в своем поведении вспышки уродства, «неприличную» жажду насилия и чужие страдания.

5: Человек против сверхъестественного

Конфликты «человек против сверхъестественного» могут подпадать под «человек против окружающей среды». Тем не менее, сверхъестественным антагонистом в истории может быть злой дух с характерной личностью или более абстрактная злая сила.

Стивен Кинг — один из великих мастеров сюжетного конфликта «человек против сверхъестественного». В его романе ужасов 1986 года It , например, группу детей терроризирует существо, изменяющее форму, которое использует страхи и фобии своих жертв, чтобы принять свою форму, чаще всего это клоун.

Одним из уникальных элементов сверхъестественного конфликта является то, что его не всегда можно разрешить естественными, логическими средствами. В романах ужасов злодеи часто возвращаются в разных обличьях или в духовном мире — конфликт (например, Он) может трансформироваться и трансформироваться.

Сверхъестественный антагонист, такой как It , таким образом, дает автору средства для постоянного напряжения и ожидания. Поскольку это может принимать разные формы, растет сеть подозрений. Каждый персонаж, животное или объект в истории становится потенциально опасным.Заставляя страхи каждого из своих детей-персонажей влиять на их форму, Кинг умножает возможные сценарии, которые могут разворачиваться. Таким образом, сверхъестественный конфликт — отличный источник неумолимого напряжения.

6: Человек против технологий

«Человек против технологий» — обычная черта жанра научной фантастики, особенно романов-антиутопий об инновациях, «зашедших слишком далеко». Истории об искусственном интеллекте, например, обернулись злобой.

Исаак Азимов написал несколько рассказов и романов, основанных на идее конфликта между человеком и технологией.В своем рассказе 1942 года «Обход» он представил «Три закона робототехники», которые управляют роботами. Это:

1. Робот не может причинить вред человеку или своим бездействием допустить, чтобы человеку был причинен вред.

2. Робот должен подчиняться приказам людей, за исключением случаев, когда такие приказы противоречат Первому закону.

3. Робот должен защищать свое существование до тех пор, пока такая защита не противоречит первому или второму закону.

Часто Азимов использует эти законы, чтобы показать конфликты при решении проблем человеком и машиной.

В «Обходе», например, робот по имени Спиди, посланный для сбора топлива, застревает в петле, бегущей вокруг источника топлива. Человеческие персонажи, которые сталкиваются со Спиди, понимают, что он ведет себя таким образом, потому что источник опасен. Попытка проникнуть в источник нарушит Третий закон. Однако Спиди было приказано что-то сделать, поэтому отказ от доставки топлива нарушит Второй закон.Персонаж Пауэлл понимает, что он должен рискнуть своей жизнью, чтобы заставить робота выполнить задачу, поскольку Первый Закон (не позволяющий людям причинить вред) отменяет вторые два.

Конфликт эффективен, потому что он содержит множество источников напряжения и неопределенности. С одной стороны, у робота Спиди есть «внутренний конфликт», поскольку он не может выполнить свою жизненно важную задачу из-за противоречивых законов о роботах.

С другой стороны, человеческие персонажи должны разрешить внутренний конфликт, стоящий за поведением Спиди.Это сводится к «человеческому разуму против машинного разума». Таким образом, Азимов создает нечто более сложное и тонкое, чем простой заговор «злые роботы пытаются уничтожить человечество».

Есть идея для захватывающего конфликта, увлекательной схватки? Присоединяйтесь к Now Novel и получайте полезные отзывы о главных проблемах вашей истории.

7 типов повествовательных конфликтов

Марк Никол

Каждое литературное произведение и большая часть документального повествования основаны, по крайней мере, на одном из следующих конфликтов.Когда вы пишете рассказ или биографию, или рассказываете реальное событие или серию событий, вам не нужно сосредотачиваться на таких темах, и нет причин заявлять их явно (кроме, возможно, мимоходом, чтобы дать представление о биографическом предмете) , но вы разумно определите конфликты, присущие вашей композиции, и примените их в процессе написания.

1. Человек против судьбы / Бога
Эту категорию можно рассматривать как часть конфликта с собой или с обществом (многие люди считают только четыре типа конфликтов, включая эти два и конфликт с другим человеком или с природой).Это веский аргумент, поскольку человек сталкивается с судьбой как частью внутренней борьбы, а религия является конструкцией общества, но явно называя судьбу ( Царь Эдип ) или Бога — или богов ( Одиссея ) — антагонистом. полезное различие.

2. Человек против себя
Борьба человека со своими предрассудками, сомнениями или недостатками характера составляет этот тип конфликта ( Гамлет ).

3. Человек против человека
Любая история с участием героя и злодея или злодеев ( Граф Монте-Кристо ) представляет этот тип конфликта, хотя злодей (и) часто является представителем другого антагониста в в этом списке независимо от того, является ли злодей по сути альтер-эго главного героя (таким образом, представляя конфликт личности с самим собой) или замещает общество.

4. Человек против общества
Когда конфликт главного героя распространяется на противостояние институтам, традициям или законам его или ее культуры, он или она изо всех сил пытается их преодолеть, либо одерживая победу над коррумпированным обществом (здесь я рисую пробел) , отвергая его ( 451 по Фаренгейту ), или уступая ему ( 1984 ).

5. Человек против природы
В этом конфликте главный герой противопоставляется природе ( Робинзон Крузо ) или ее воплощению, часто в виде животного ( Моби Дик ).

6. Человек против сверхъестественного
На первый взгляд конфликт со сверхъестественным может показаться эквивалентным конфликту с судьбой или Богом, или представителем борьбы с воскрешением себя ( Доктор Джекил и мистер Хайд ) или природой ( Птицы ). Но и эта категория стоит на собственных ногах.

7. Человек против технологий
Врожденный скептицизм человечества по поводу чудес технологий привел к появлению множества историй, в которых антагонисты используют технологии для получения власти или в которых технологии захватывают или становятся пагубным влиянием на общество ( Brave New World ).

Хотите улучшить свой английский за пять минут в день? Оформите подписку и начните ежедневно получать наши советы по написанию и упражнения!

Продолжайте учиться! Просмотрите категорию художественной литературы, проверьте наши популярные публикации или выберите связанную публикацию ниже:

Прекратите делать эти досадные ошибки! Подпишитесь на Daily Writing Tips уже сегодня!

• Вы будете улучшать свой английский всего за 5 минут в день, гарантировано!
• Подписчики получают доступ к нашим архивам с более чем 800 интерактивными упражнениями!
• Вы также получите три бонусные электронные книги совершенно бесплатно!

Попробовать бесплатно

примеров 4 типов конфликтов | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 августа 2018 г.

В литературе определение конфликта существует как борьба между различными и противостоящими силами — именно этот конфликт продвигает историю вперед.Примеры конфликтов в литературе включают «человек против общества» или «человек против природы». Конфликт в вашем офисе работает аналогично конфликту в литературе, но вместо этого останавливает прогресс. Это может усилить беспокойство и напряженность между персоналом и руководителями. По мере нарастания беспокойства и напряжения продуктивность часто снижается. Каждому бизнес-лидеру необходимо понимать, как возникает конфликт в офисе и что можно сделать, чтобы эффективно управлять им и поддерживать эффективную работу всех сотрудников с наименьшим беспокойством или напряжением.

Примеры межличностных конфликтов

Бывают случаи, когда люди просто не ладят. Чем больше штат сотрудников, тем больше возможностей для возникновения конфликтов в отношениях. Это конфликты, которые возникают из-за недопонимания, недопонимания и наивности в отношении других людей. Типичный пример сценария межличностного конфликта человек против человека на работе может включать подчиненного-мужчину, который не верит, что женщина-лидер способна отдавать приказы или что она должна отдавать приказы.Другим потенциальным примером межличностного конфликта между человеком и человеком может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный-мужчина может не знать, что он делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях конфликт возникает из предположений, а не из реальности. Другой пример — культурные заблуждения. Бывают и другие случаи, когда сотрудники становятся друзьями друг с другом, и в отношениях возникает разрыв, вызывающий напряженность и конфликты на работе. Этот тип конфликта смягчается за счет диверсификации обучения и установления конкретных стандартов поведения сотрудников.

Примеры конфликтов взаимозависимостей

Многие рабочие среды можно сравнить с конвейерной сборкой рабочих, которым необходимо выполнить определенные задачи, прежде чем другой отдел сможет выполнить новую задачу. Например, если Джек отвечает за доставку цветочных композиций, созданных производственным отделом, он не сможет выполнять свою работу, если этот отдел отстает. Задача не обязательно должна выполняться между отделами; задача может быть среди конкретных лиц. Бухгалтерия может потребовать, чтобы Кейт ввел все данные о клиентах, прежде чем Алекс сможет запустить отчеты, которые Кейт затем передаст руководству.Для устранения этих проблем требуется надлежащий персонал и обучение, чтобы обеспечить достаточное количество людей, способных выполнить требуемые работы, чтобы сборочная линия не прерывалась.

Процессы и вопросы стиля

То, как все делается, не обязательно одинаково для всех. Один сотрудник может захотеть позаботиться обо всей голосовой почте и сообщениях электронной почты клиентов в определенное время дня, в то время как другой сотрудник может решать эти проблемы в течение дня, находясь между другими обязанностями.Этот простой вариант выполнения одной и той же задачи может расстроить одну или обе стороны. Сотрудник, который собирает все в один временной блок, может подумать, что другой сотрудник не уделяет клиентам особого внимания; другой человек мог видеть, что кто-то ждет ответа, не уделяя внимания обслуживанию клиентов. Чтобы смягчить это, необходимы четкая политика компании и встречи команды для рассмотрения передовых практик, установленных компанией.

Вопросы стиля руководства

Руководители разных компаний по-разному руководят.Не всякий подход эффективен с каждым подчиненным. Авторитарный лидер, который непоколебим в своих требованиях к сотрудникам, всегда выкрикивает приказы и критикует других, может не получить желаемых результатов от сотрудника-интроверта. Дальновидный лидер может рискнуть создать «внутреннюю группу» и «внешнюю группу», которые отдают предпочтение одним сотрудникам и исключают других из различных видов деятельности, включая социальные мероприятия вне офиса, программы продвижения и обучения. Это приводит к межгрупповому конфликту или внутригрупповому конфликту между сторонниками.Примеры подобных конфликтов можно смягчить, обучив лидеров тому, как их стиль влияет на других.

8 типов конфликтов, которые улучшат вашу историю

Все мы знаем, что без каких-либо конфликтов — нет истории. Но выяснить, какой конфликт лучше всего подходит для вашего повествования, — это не всегда так просто!

Вот почему сегодня мы рассмотрим 8 различных типов конфликтов, которые можно использовать в любом жанре или среде, с быстрым и легким резюме.

Итак, независимо от того, являетесь ли вы сценаристом, писателем или драматургом, обратите внимание на следующие примеры.

* Все сценарии, доступные для чтения и загрузки в этом посте, были получены из Script Slug, IMSDb или Simply Scripts. (Обратите внимание, что следующие термины были взяты из замечательного ресурса TV Tropes, и что «мужчина» может быть взаимозаменяем с «женщиной»)

1) ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ ЧЕЛОВЕКА

Пример: Уинстон Черчилль из «Самый темный час»

Типичная история состоит в том, что персонаж A (герой / главный герой) должен преодолеть препятствия — обычно приводимые в движение персонажем B (злодей / антагонист), как показано в The Darkest Hour — Уинстон Черчилль должен решить, как лучше всего преодолеть угрозу Гитлера.

Что это значит?

Персонаж A должен победить персонажа B, чтобы победить.

КОНФЛИКТ всегда ДРУГОЙ СИМВОЛ .

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

2) MAN VS SELF

Пример: Баки Барнс из Капитан Америка и Капитан Америка: Зимний солдат

Проблема с вашим персонажем ЛЕЖИТ ВНУТРИ самих .

После того, как Баки был схвачен Гидрой и превращен в Зимнего солдата — чтобы использовать его в качестве одного из самых смертоносных убийц, он должен научиться помнить, кто он на самом деле, когда он встречает Капитана Америку.

Это не так просто, когда тебя перепрограммируют и возвращают в криогенное состояние после каждой миссии.

Это также оказывается эмоциональным источником конфликта для Капитана Америки, когда он пытается восстановить личность своего когда-то лучшего друга.

Что это значит?

Персонаж А должен иметь дело с внутренней борьбой / проблемой.

КОНФЛИКТ заключается в том, что главный герой не может выразить себя, ВЕДУЩИЕ К ЗАДАЧАМ / БОРЬБЕ , которые он должен преодолеть в своей истории.

Нажмите ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

3) ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ ПРИРОДЫ

Пример: Пи из жизни Пи

Ваш главный герой, персонаж А, должен преодолевать препятствия и проблемы, поставленные дикой природой.

Что это значит?

Персонаж А должен иметь дело с проблемой, которая проистекает из источника или происхождения Природы.

КОНФЛИКТ вызван естественным источником — либо хищным животным, (подумайте о Челюстях или Лейк-Плэсиде!), , стихийными бедствиями, стихийными бедствиями или экстремальными погодными условиями.

Нажмите ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

4) ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ ОБЩЕСТВА

Пример: Кэрри Уайт из Кэрри

Персонаж А борется с проблемами, связанными с обществом и правилами, которыми он руководствуется в своей социальной среде.

Что это значит?

Главный источник конфликта вашего персонажа — это ожидания и правила, которыми управляет его общество . Как и Кэрри, они изо всех сил стараются быть услышанными, увиденными или оцененными другими.

Их постоянно унижают, обычно из-за их важной черты — в случае Кэрри, ее сверхъестественных способностей, — которые обычно либо приводят к их гибели, либо к спасению.

КОНФЛИКТ вызван давлением , которое ваш персонаж испытывает со стороны ожиданий общества .

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы прочитать оригинальный сценарий 1976 года Кэрри!

5) ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ БОГА / СУДЬБА

Пример: Том Линкольн и Сара Джордан с острова
Это очевидно в «Острове», когда Том и Сара обнаруживают, что роскошный остров, на котором они мечтали жить, не существует — и их цель как клонов фактически предназначена для использования в качестве доноров органов, суррогатов и т. Д.

Что это значит?

Ваш персонаж должен преодолеть любые трудности, вызванные его ожидаемой судьбой / вмешательством «высшей» силы.

КОНФЛИКТ , с которым сталкивается ваш персонаж, заключается в том, что пророчество или судьба обречены, ему суждено случиться.

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

6) ЧЕЛОВЕК ЗАХВАТИЛ В СРЕДНЕЙ ЧАСТИ

Пример: доктор Алан Грант из Парка Юрского периода

Бедный докторАлан Грант!

Он не записался на работу няни из ада на отдаленном острове с кучей доисторических динозавров. Но разве мы не рады, что он это сделал!

Конфликт в Парке Юрского периода может показаться очевидным — убежать от динозавров-людоедов, конечно же! Однако помните, что нам нужно ЗАБОТИТЬСЯ о людях, убегающих от тираннозавра.

Алан Грант — человек, оказавшийся посередине. Он НЕ является отцом, когда речь идет о детях в начале этой истории, но должен взять на себя роль защитника, когда системы безопасности парка выходят из строя.

Он также буквально находится в бегах за свою жизнь и должен точно знать, как перемещаться между другими персонажами (в основном Лексом и Тимом Мерфи) и опасностями на их пути (так много препятствий, связанных с динозаврами!)

Что это значит?

КОНФЛИКТ заключается в том, что ваш центральный персонаж ЗАХВАТИЛ среди других персонажей и конфликтует в истории.

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

7) ВНУТРЕННЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ ЧАСТЬ

Пример: Логан / Росомаха и Лора / X23 из Логана

Идея МУЖЧИНЫ против / замены ЖЕНЩИН до того, как они осознают, что они не могут преодолеть препятствие в одиночку — поэтому они объединяют усилия, чтобы преодолеть его.

Когда что-то дорого / считается важным для персонажа A (любимый человек, серьезная угроза, их собственная жизнь в опасности), и с возможностью «предложения, от которого они не могут отказаться» от персонажа B, они решают объединиться.

Подобно X23 / Лоре и Логану — он не заинтересован в помощи ей, пока он не поймет, что она похожа на него — слился с адамантием и обладает такими же мутантными способностями. Поэтому, когда появляется угроза Пирса, чтобы схватить ее, Логан знает, что они похожи, и должен защитить ее.

Что это значит?

Персонаж A должен объединиться с персонажем B, чтобы преодолеть персонажа C — противостоящего злодея / силы / угрозы.

КОНФЛИКТ происходит между персонажами МУЖЧИНЫ и ЖЕНЩИНАМИ, борется с решением преодолеть любые различия, потому что вместе они составляют гораздо более сильную команду .

Нажмите ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

8) ЧЕЛОВЕК ПРОТИВ МАШИНЫ

Пример: Colter Stevens из исходного кода

Именно то, что написано на жестяной коробке!

Ваш персонаж А чувствует угрозу со стороны машины, пытающейся лишить его жизни или буквально заменить его личность.

Это видно в «Исходном коде» Колтера Стивенса, бывшего пилота армии США, чей разум был заперт в «Исходном коде» — экспериментальной компьютерной системе, которая заставляет субъекта прожить последние 8 минут другого человека в альтернативной временной шкале. Позже он обнаруживает, что на самом деле он находится в коматозном состоянии, у него отсутствует большая часть тела, и он находится на аппарате жизнеобеспечения.

Пока Колтер поддерживается машинами, он отчаянно пытается перестать использоваться в Исходном коде и умоляет, чтобы его жизнь прекратилась после завершения миссии.

Что это значит?

КОНФЛИКТ — ваш главный герой БОРЬБА с угрозой передового технологического оборудования.

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы прочитать сценарий!

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником.Нападите на коллегу, который, как вам кажется, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения.Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон. Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем.Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обсудят возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из наших трех типов конфликтов, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отказываются от сделок, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в книге Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые привели к спору.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Примеры конфликтов

Конфликт

В литературе конфликт — проблема или борьба, с которой должен столкнуться главный герой. Часто конфликт возникает между главным героем и антагонистом.

Есть два разных типа конфликтов. Внешний конфликт — это конфликт, который главный герой переживает между собой и другим человеком или другим предметом. Внутренний конфликт — это конфликт, который главный герой переживает внутри себя — он должен преодолеть свои собственные эмоции или характеристики, чтобы победить.

Часто говорят о трех разных конфликтах, которые может иметь главный герой :

Человек против Человека — конфликт между главным героем и другим человеком

Человек против природы — конфликт между главным героем и стихией

Человек против себя — конфликт внутри главного героя

Примеры конфликтов:

1.В Гамлет , Гамлет конфликтует со своим дядей, которого он подозревает в убийстве своего отца, чтобы стать королем. У Гамлета также есть некоторый внутренний конфликт, поскольку он борется со своими собственными чувствами во время пьесы.

2. В To Kill a Mockingbird, Скаут — молодой главный герой, и она сталкивается с конфликтом, пытаясь понять предрассудки и то, как они приводят к смерти Тома Робинсона.

3. В Star Wars конфликт Люка Скайуокера происходит с силами Императора, в частности с Дартом Вадаром.

4. В The Lion King , Симба имеет внешний конфликт со своим дядей Шрамом, но у него также есть внутренний конфликт, поскольку он работает через свою вину за смерть своего отца.

5. В серии о Гарри Поттере главный конфликт Гарри — с Волан-де-Мортом и теми, кто на него работает.

6. В The Lord of the Flies , мальчики оказываются в конфликте друг с другом, поскольку они нападают друг на друга в своей изоляции. Бывают и внутренние конфликты, так как мальчики работают через эмоции, например, страх.

7. В Ромео и Джульетта , главный конфликт происходит между двумя семьями, и Ромео и Джульетта оказываются влюбленными и конфликтующими со своими собственными семьями.