Разные стили общения — Все о кадрах

 

Менеджеру по персоналу нужно уметь переключаться с одного стиля коммуникации на другой. При этом обязательно понимать, когда и как себя вести. Следует уметь быть и напористым, и уступчивым. Порой можно показать покорность, а в некоторых ситуациях дать жесткий отпор. О том, как этому научиться, читайте в статье.

Работа hr-менеджера насыщена событиями и общением. Он постоянно играет разные роли, хотя многие специалисты по персоналу сами этого не замечают.

Пример 1. Алина Е., ведущий специалист по персоналу механического завода, приходя на работу, начинает день с общения с директором по персоналу, своим непосредственным начальником. Она слушает его, записывает, иногда задает уточняющие вопросы. Получив задания, она беседует с руководителями подразделений, например на тему будущей аттестации. Разговоры проходят в доброжелательном ключе, происходит обмен мнениями, даются рекомендации.

Иногда Алине приходится некоторое время руководить группой людей, скажем, когда она знакомит новичков с предприятием, водит их по цехам. В эти моменты она становится другой: дает четкие распоряжения, инструкции по технике безопасности, следит за тем, чтобы никто не отстал и не мешал работникам. Если к ней пристают с вопросами не по делу и отвлекают от работы, она может повысить голос.

Мы по-разному ведем себя с людьми, хотя стилей коммуникаций ограниченное количество. Что интересно, с первобытных времен характер общения мало изменился. Древний человек мог либо оказывать давление — физическое или психологическое, либо подчиняться, выполняя волю более сильного. Собственно, все современные классификации основываются на принципе «или нападай, или убегай». Рассмотрим стили общения по порядку.

Агрессия (директивный стиль)

Традиционно считается, что проявлять агрессию плохо. Детей учат разрешать конфликты мирно, без драк. На семинарах для руководителей ведущие обычно акцентируют внимание на необходимости уважительного отношения к подчиненным.

Действительно, агрессивность нежелательна и даже вредна в первую очередь для самого инициатора агрессии. Когда мы «нападаем» на другого человека, надпочечники выбрасывают в кровь адреналин и организм переходит в боевое состояние. Боец-спортсмен, получив такой толчок, должен был бы наброситься на оппонента и лишить его жизни или как минимум покалечить. Но мы не на поле боя и даже не на боксерском ринге, поэтому «разрядиться», отправив ненавистного коллегу в нокаут, не можем. Зато агрессивность ударяет по нашему организму: повышается давление, учащается сердцебиение.

Но, с другой стороны, бывают ситуации, когда «включить» природную агрессию нужно. Существуют категории людей, с которыми по-другому нельзя. К примеру, с откровенными саботажниками, которые под разными предлогами увиливают от заданий. Конечно, таких лучше всего увольнять. А если не получается? Если нет достойных кандидатур да и не время: «горит» план, все в отпусках? Иногда есть смысл «запугать» такого человека, например, повысив на него голос. И это может сработать.

Пример 2. Тренинг-менеджеру торговой компании Вадиму Е. нужно было организовать тренинг для торгового персонала. За учебное помещение отвечал руководитель АХО Семен В., он должен был организовать там уборку, а потом передать ключи. Каково же было удивление Вадима, когда, придя в день тренинга в комнату, он обнаружил там беспорядок! Он позвонил Семену, но тот с неохотой ответил, что ничего не знает и вообще это не его дело. Тогда Вадим очень громко и с угрозой в голосе предупредил, что если сию же минуту не начнется работа по подготовке помещения, то он напишет докладную записку директору и приложит все усилия, чтобы Семена уволили.

Ситуация быстро разрешилась. Семен приехал с уборщицей и грузчиком, и через час комната для тренинга была готова.

Кстати, агрессия незаменима и оправдана, когда надо пресечь наглое или опасное поведение. Когда нас откровенно и цинично используют, обманывают, можно и нужно продемонстрировать голосом, мимикой, позой свое недовольство и готовность дать отпор.

Но, применяя агрессивный способ общения, нужно помнить о следующих правилах:

1. Агрессию надо применять только тогда, когда без этого не обойтись. Лучше не использовать данный стиль общения.

2. Нужно осознавать последствия агрессивного «выпада». Агрессия в любом случае порождает ответную агрессию. Если «обиженный» не может ответить «обидчику» сразу, то он затаит злобу, будет мстить. Так что, начиная «войну» против коллеги, нужно отдавать себе отчет, что оппонент обязательно ответит.

3. Агрессивное воздействие должно быть как можно более коротким.

4. Нельзя унижать другого человека. Мы можем извинить боль и даже несправедливость, но унижение простить сложно. Это относится, например, к случаям, когда агрессор действует в присутствии других людей. Наказывать нужно только индивидуально.

5. Нельзя «добивать». Бывает, что руководитель, дав взбучку на совещании, заходится в экстазе и продолжает с наслаждением нападать на подчиненных, критикуя их работу. Это совершенно глупое занятие. Конечно, недалекий и не уважающий себя человек может получить извращенное удовольствие от наблюдения растерянных лиц других людей. Но общему делу это никак не помогает.

И самое главное. К агрессивному стилю привыкают и даже наслаждаются им, превращаясь в эдаких корпоративных монстров, о которых рассказывают «страшилки» целые поколения сотрудников. Это очень опасная и вредная привычка. Hr-ам однозначно не рекомендуется использовать агрессивную форму поведения постоянно.

Подчинение

Подчиняться в общем-то не любят, поскольку считается, что это удел слабых. Кстати, стиль «подчинение» нигде не описан. Люди настолько не любят быть ведомыми, что порой даже не задумываются о том, что в жизни одни командуют, а другие выполняют приказы. Но это неправильная, страусиная позиция. Уметь подчиняться необходимо. Хороший специалист способен наладить отношения с руководителем так, чтобы они были взаимовыгодными.

Специалисту по персоналу нужно подчиняться грамотно. Другие сотрудники должны видеть положительный пример подчинения и понимать, что с начальством можно общаться конструктивно. Своим поведением hr показывает, что подчиняться не значит унижаться. Это скорее умение понять другого человека и сделать так, как он хочет. Начальник не диктатор, а клиент. С ним нужно общаться как с дорогим гостем: выясняя потребности и уточняя желания. Часто происходит обратное. Руководитель дает распоряжение, а подчиненный тут же выдвигает аргументы, почему он не может его выполнить. Представьте себе парикмахера, к которому приходит клиент и просит сделать прическу: «Здесь подлиннее, здесь покороче, а тут оставить хвостик». А в ответ слышит: «Нет, я так сделать не могу, это неправильно и некрасиво». Такой парикмахер вряд ли долго продержится на рынке услуг.

Чтобы использовать стиль подчинения грамотно, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Не приступать к заданию, пока не стало понятно, каков должен быть результат. Если начальник не может точно сформулировать, что он хочет, ему надо помочь. Да, это не очень приятная рекомендация, но ничего не поделаешь, иногда приходится делать работу и за начальство. Если руководитель не может или не способен внести конкретику, то обязательно нужно уточнить, когда должно быть выполнено задание и каким должен быть результат.

Пример 3. Марианне С., специалисту по подбору, дали задание — найти логиста в транспортно-складскую службу. Но руководитель никак не мог сформулировать, какой специалист ему нужен: с опытом или без опыта работы, с высшим образованием или со среднеспециальным. На все попытки Марианны понять, какого сотрудника хочет видеть руководитель, последний отвечал: «Мне надо, чтобы он хорошо работал».

Тогда рекрутер поступила таким образом: она составила список всех возможных навыков логиста (около 30 позиций) и попросила руководителя транспортно-складской службы оставить только 7 самых важных, с его точки зрения, качеств. Таким образом, у нее получился профессиональный портрет кандидата. Довольно скоро нужный человек был подобран и принят на работу.

2. Исключить лесть. Не нужно демонстрировать сверхготовность и преданно «пожирать» глазами босса. Желание получить бонусы за счет хороших личных отношений с руководством понятно, но не вызывает уважения.

3. Если задание выполнить невозможно, нужно сказать об этом руководителю, объяснив причины. Затягивание сроков, невыполнение, пустые обещания недопустимы. Лучше сразу «выйти из игры» и не портить друг другу нервы.

Мнение. Виктория Харитонова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити»

У каждого человека есть определенный набор ролевых моделей, которые он использует регулярно. Кто-то делает это осознанно, кто-то нет.

Если посмотреть с профессиональной точки зрения, то наиболее комфортным в коммуникации будет тот соискатель/коллега, который может менять и подстраивать свой стиль общения под конкретных людей и ситуацию. В таком случае собеседник может почувствовать, что он на одной волне со своим оппонентом. А для бизнеса это наиболее эффективная форма взаимодействия.

Самые яркие примеры применения различных стилей общения всплывают из бытовой жизни. Причем связаны они именно с тем, что люди не могут или не успевают перестроиться. Если в общественный транспорт заходит учитель со стажем, его сразу можно заметить, например, по короткому диалогу с кондуктором, по его манере держаться, авторитарному стилю общения. Также очень легко по стилю общения можно выделить из толпы военных.

Пример 4. Бизнес-тренера Андрея Д. попросили провести тренинг для торгового персонала компании. Помимо традиционного содержания (этапы продаж, установление контакта с клиентом и т. д.) ему нужно было разработать и дополнительный модуль обучения. Руководство назвало его «мотивационный учебный блок». Андрей должен был провести «специальные упражнения», которые усилили бы желание менеджеров и продавцов продавать больше и позволили бы полюбить свою компанию. Результат должен был быть конкретным — в виде повышения выручки на 12%. Бизнес-тренер отказался, так как подобных «волшебных» методик не существует.

4. Поменять отношение. Как мы уже говорили, умение подчиняться — показатель профессионализма, а не выражение униженной позиции.

Есть, конечно, и «противопоказания». Стиль подчинения предназначен для общения с клиентами и руководителями. Для беседы с наглыми, агрессивными людьми он не подходит.

Сотрудничество

Данный вариант взаимодействия является наиболее творческим и продуктивным. Партнеры общаются на равных, стремясь соблюсти интересы друг друга. Это довольно сложный вид отношений. Таким стилем в большинстве случаев пользуются коллеги, стоящие на одной иерархической ступени, хотя партнерские отношения возможны и в диаде «начальник — подчиненный». Главный принцип сотрудничества — решение должно удовлетворить все стороны. Недостатком является то, что это довольно «медленный» стиль общения. Агрессивно-директивная и подчиняющаяся формы обеспечивают более быстрое принятие решений. В первом случае это достигается подавлением воли человека, а во втором — за счет сознательного подчинения своих интересов желаниям другого.

Стиль сотрудничества отлично подходит для решения творческих, неординарных задач, реализации сложных проектов. Справиться с необычной проблемой под силу только коллективному разуму, а он возникает лишь в условиях взаимного уважения. Некоторые творческие коллективы могут существовать исключительно в условиях сотрудничества. Например, музыкальные группы, в которых все являются авторами и исполнителями.

Для менеджера по персоналу этот стиль общения должен быть основным. Положение hr в организации таково, что он часто выполняет консультативно-совещательные функции, участвуя в собраниях и выступая в роли координатора или руководителя hr-проектов.

Рекомендации здесь такие:

1. Чтобы использовать стиль сотрудничества, сначала нужно убедиться, что все стороны готовы к этому. Доминирующих или ведомых быть не должно.

2. Будьте готовы нести ответственность за решения. «Отсидеться» за чужими спинами не получится.

3. Уважайте мнения и выводы других людей, какими бы нелогичными они не казались.

Пример 5. В розничной сети АЗС решили разработать стандарты обслуживания. Консультант, управлявшая проектом, настояла на том, чтобы в рабочих группах участвовали сотрудники разного уровня — начальники подразделений, администраторы заправок, сотрудники офиса. Считалось, что это лучший способ написать реально действующие документы. Так и получилось. Благодаря тому, что в создании регламентов участвовали сотрудники с разным опытом и видением ситуации, удалось точно понять, какого отношения ждет клиент. Стандартные речевые обороты получились интересными и не похожими на решения других компаний. Организация довольно быстро стала заметной среди других продавцов автомобильного топлива и увеличила свою прибыль.

Отстранение

Подобный стиль сложно назвать общением. Скорее это способ уйти от коммуникации. Иногда мы вынуждены общаться с неприятным человеком. Это может быть клиент, начальник или случайный попутчик в поезде. Отстраненный стиль позволяет присутствовать, но сводит общение к минимуму. Вот несложные советы, как общаться «отстраненно»:

1. Не инициируйте общение. Если нужно — спросят.

2. Никаких эмоций, мимики, жестов. Лицо — каменная маска. Полезно потренировать этот навык перед зеркалом.

3. Речь — предельно сухая, без прилагательных, жаргона и уменьшительно-ласкательных выражений.

4. Отвечайте по возможности односложно: да, нет, не знаю, посмотрим.

5. Не используйте этот стиль с важными для вас людьми. Если, конечно, не хотите их потерять.

Умение отстраняться отлично подходит в случаях, когда приходится общаться с агрессивными людьми. Поэтому данный стиль можно рассматривать как технику для противостояния агрессору.

Пример 6. Ульяна К., рекрутер компании по производству и продаже одноразовой посуды, столкнулась с трудной ситуацией. Нужно было найти ведущего специалиста по продажам. Несмотря на то что желающих работать по специальности довольно много, требования к «продажнику» были высоки. Опыт работы должен был быть не менее 10 лет, причем в той же сфере, в которой работает предприятие. При этом кандидат должен был отлично знать компьютерные программы аналитики продаж. В общем, ситуация сложная.

Подбор кандидата затянулся, и на этой почве стали возникать конфликты с директором по продажам. Александр В. очень любил власть, был выходцем из обеспеченной семьи. Он никогда не стоял за прилавком, не приходилось ему и ездить по клиентам в качестве агента. Свою должность он занял благодаря знакомствам родителей и умению грубо льстить. Для главы компании он стал «лучшим другом», так как во время собраний преданно и с обожанием пожирал глазами босса, усиленно поддакивая и кивая головой. В отношениях же с подчиненными он предпочитал иной стиль общения — на повышенных тонах.

Из-за того что Ульяна никак не могла подобрать специалиста, Александр начал регулярно вызывать ее к себе в кабинет и отчитывать. Ульяна реагировала бурно, начинала плакать и оправдываться.

Ситуация повторялась снова и снова. В конце концов Ульяна заболела, у нее повысилось давление, стали развиваться навязчивые состояния, страхи. Если бы специалист по персоналу использовала стиль отстранения, то запал наглого директора по продажам довольно быстро иссяк бы. Но ее униженная поза и слезы только усиливали агрессию.

Агрессоры — люди, как правило, недалекие, в их жизни нет ничего, кроме желания самоутвердиться. Они ко всем относятся одинаково. У них нет симпатии к близким, друзьям. Они во власти своих болезненных эмоций. Но если агрессор видит, что его игнорируют, для него теряется смысл жизни. Так что вернее всего в отношениях с такими людьми — отстраняться от них, уходить от общения.

Как переключаться

Истинно свободен тот, кто может выбирать, как себя вести. Невозможно, да и нецелесообразно быть все время только агрессивным или сотрудничающим. Чтобы управлять своими состояниями, нужно следовать нескольким несложным правилам:

1. Осознавать свой текущий настрой. Именно он определяет стиль общения в конкретный момент. Сначала изменяется состояние, затем — поведение. Иногда мы чувствуем себя слишком агрессивно, чтобы принять стиль сотрудничества. Для начала нужно признать наличие этого настроения.

2. Войти в «состояние нулевого волнения». Быстро перейти от одного стиля к другому не получится. В жизни много отвлекающих факторов, которые мешают это сделать. Сначала нужно прекратить общение на несколько минут. Можно выйти из офиса на улицу, подставить лицо солнцу и послушать ветер, можно выглянуть в окно и понаблюдать за машинами. Главное при этом — отвлечься, перестать обращаться к собеседнику даже мысленно.

3. Выбрать нужный стиль общения и начать себя вести в соответствии с ним.

Хороший вид тренировки — поведенческие тренинги эффективных коммуникаций, уверенного поведения, разрешения конфликтов и т. д. Они полезны тем, что в ходе занятия участнику приходится сознательно переключаться от одного состояния к другому. Навык перехода постепенно становится все устойчивее, и переключение занимает считанные секунды. Специалисту по персоналу нужно ходить на подобные тренинги. Там он получает возможность посмотреть на себя со стороны и подкорректировать свое поведение.

8 стилей общения

Обычно для психологии свойственно заниматься проблематикой того, как люди взаимодействуют друг с другом. Психологи считают, что стили общения имеют свои условности, которые человеку предоставляют возможность выбора тех или иных средств поведения в определенных условиях. Ими предложен следующий раздел стилей взаимодействия на такие категории:

1. Категория гибкого стиля.
2. Ригидного.
3. Переходного.

Гибкий — подразумевает хорошую ориентацию человека среди общества, помогает ему дать адекватную оценку того, с кем ему приходиться иметь дело, дать быстрое понимание темы разговора и даже определить эмоциональное состояние собеседника.

Ригидный — не дает человеку возможности сделать быстрый анализ не только своего поведения, но и поведения собеседника. Ему трудно справиться с собой и бывают случаи, когда он не в состоянии осуществить выбор подходящего способа своего поведения и коммуникации.

Переходной — это одновременное присутствие у человека обеих вышеизложенных манер. Ему не всегда под силу понимание происходящего в его окружении, с кем он ведет дискуссию и каким способом лучше всего взаимодействовать.

Разновидности стилей ведения диалога

Стили общения бывают разными, и для каждой отдельной ситуации выбирается наиболее подходящий, как по поведению, так и по взаимодействию. Для любой ситуации человеку свойственно «подавать» себя по-разному. Но при неадекватной самоподаче, диалог становится затруднительным.

Чтобы внести кое-какую ясность в этот вопрос, психологи предложили описания четырех стилей взаимодействий, которые состоят из:

1. Ритуального. Он зависит от культуры, в которой суждено жить человеку. Это могут быть приветствия и вопросы, задаваемые во время встречи, а также ответы.
2. Императивного. Он является авторитарным, директивным способом коммуникаций. Императивным стилем достигается контроль поведения собеседника, подминаются под себя его установки, либо же его принуждают совершить определенные действия и принять решения. Это достигается за счет приказов, предписаний и требований. Обычно императивный стиль используется в армии, в отношениях между начальниками и подчиненными, а также в работе с экстремальными условиями.
3. Манипулятивного. Если в императивном стиле все предельно ясно и открыто, то в манипулятивном собеседник оказывает скрытное влияние. Зато цель остается прежней: взять под свой контроль поведение и мысли оппонента.
4. Гуманистического. Этот способ обладает всеми разновидностями ведения диалога. Здесь уже идет равноправная коммуникация, целью которой является достижение взаимного познания и самопознания. Здесь нет места императиву, и достигается глубокое взаимопонимание.

Стили общения: демократический, либеральный и деловой

Демократическим стилем предусматривается то, что перед принятием какого-либо решения, необходимо его обсудить. Что это значит?

1. Эффективное использование мотивации.
2. Присутствие удовлетворенности плодами своего труда.
3. Раскрытие творческого потенциала, поощрение инициативы.
4. Поддержание благоприятного психологического климата.

Для либерального (подробнее будет описан ниже) присуща одна отличительная черта от демократического в том, что собеседник, занимающий более высокий статус в обществе или на производстве в данной группе собеседников является мягким и покладистым. В результате чего люди обладают большей возможностью на самоуправление.

Деловой стиль чаще всего ассоциируется с официальным деловым, что не совсем верно, так как у этого стиля предназначение на применение не только внутри государства, но и между ними. Им предусмотрена как устная, так и письменная форма с полным исключением двойственного понимания. Официальным стилем руководствуются организации с различными формами собственности, в основном в письменном виде, а в устной форме — партнерские коммуникации. Этот стиль предназначен для ведения переговоров, заключения взаимовыгодных сделок и др.

Но мир не зациклен только на деловых коммуникациях, ибо есть еще и профессиональный вид взаимодействия. Здесь уже общаются специалисты какой-то отрасли с набором узкоспециализированных терминов.

Разговорно-бытовой стиль

Стили общения включат в свой перечень и разговорно-бытовой. Ему присущи неформальные отношения, которые связанны не только с бытом, семьей, дружеским кругом, но и с профессиональной средой. Разговорной речью пользуются при межличностном общении. Именно из-за этого ее проявление имеет в большинстве случаем устную форму при ведении спонтанных диалогов. Предварительно обдумывать сказанное во время такого разговора не всегда приемлемо.

Еще разговорную речь используют для самовыражения, с ее помощью проявляются индивидуальные способности личности, так как она имеет эмоциональную окраску.

Большая роль здесь отводиться невербальным средствам взаимодействия и экспрессивным сигналам тела. Также неформальное общение нашло широкое применение в обиходно-бытовой лексике:

1. Просторечие.
2. Слова, имеющие субъективную оценку.
3. Экспрессивно-эмоциональными высказываниями.
4. В виде сокращений.
5. В виде разговорно-бытовой фразеологии.
6. Разнообразием частиц и др.

Также широко практикуют применение восклицательных и побудительных предложений. Этим стилем речи пользуются лишь в некоторых определенных случаях.

Авторитарный стиль

За счет авторитарного стиля лидером самолично принимаются любые решения, начиная от приказов и до дачи указаний. Им всегда в точности осуществляется определение «границ компетентности» любого человека, то есть, получается жесткое определение ранга между партнерами и подчиненными. Поэтому, стили общения включают в себя и авторитарный, использование которого способствует принятию решений верхними этажами иерархии с последующим поступлением вниз под видом директивных решений. Из-за этого стиль иногда носит название директивного. При этом, у лидера или руководителя нет ни малейшего желания поощрять обсуждение директив: он считает, что их неуклонно нужно выполнять.

Лидер оставляет за собой право контроля и оценивания насколько эффективна деятельность. руководители с подобным стилем коммуникации обычно страдают завышенной самооценкой, излишней самоуверенностью, агрессивностью и склонностью к стереотипному диалогу, черно-белому восприятию подчиненных вместе с их действиями.

Авторитарный стиль коммуникаций присущий людям с догматическим мышлением, в результате чего единственно правильным ответом будет его, а все другие могут ошибаться. Вести дискуссию с подобными людьми, анализировать принимаемые ими решения — является пустой тратой времени, так как проявление инициативы такими людьми, как правило, не поощряется.

Стили общения: либеральный стиль

Рассмотрим либеральный жанр диалога на примере воспитателя. Он отличается от других стилей совей безынициативностью, безответственностью, непоследовательностью в принятии решений и действий, нерешительностью для трудных ситуативных моментов. Такому собеседнику свойственно якобы забывать свои прежние утверждения, и спустя какое-то время может загрузить собеседников абсолютно противоположными в отношении данных ранее утверждений. Может пустить диалог на самотек, переоценивая возможности собеседников.

Либерал дает оценку своим слушателям в зависимости от настроения: если он с хорошим настроением, значит последует положительная оценка, с плохим — негативная. Такой подход к диалогу подрывает репутацию либерала в глазах собеседников. Но есть и положительная сторона характера такого диалога: он не желает полностью портить отношения с оппонентами, проявляя доброжелательность ко всем во время беседы, собеседники воспринимаются как общительные, инициативные, правдивые и самостоятельные.

Деловой стиль ведения диалога

Стили общения не исключают делового ведения диалога. Это, когда люди взаимодействуют между собой в рамках своих профессиональных функций. Деловой диалог всегда преследует определенную цель, к которой во время беседы движутся участники разговора. Также такой ход беседы способствует не только информационному обмену, но и определенными навыками, опытом и знаниями.

Примером деловой беседы может послужить взаимоотношения с партнерами, руководством, подчиненными, включая бизнес-партнеров, конкурентов, руководителей других организаций и собственников компаний и т. д. У любого делового диалога есть своя стилевая окраска, определяющая способы и методы беседы, чтобы достичь конечной цели во время разговора.

Деловой разговор является как бы маской или выбранной моделью поведения, которая помогает участнику диалога идти к намеченной цели, а также показать себя в роли хорошего руководителя и высококлассного специалиста.

Стили общения педагога

Манера диалога педагога обусловлена тем, как он относится к ученикам. Также она во многом определяется его личными качествами и коммуникативной ситуацией, в атмосфере которой осуществляется взаимодействие. Самое важное личное качество педагога во время беседы есть ни что иное, как обладание способностью организатора. То, как педагог относится к ученикам, можно выразить в:

1. Пассивно положительном.
2. Устойчивом отрицательном.
3. Ситуативно-негативном.
4. Активном положительном.

Первому типу присуща грубость с активным употреблением выражений унизительного характера, проявляются оскорбления, весьма серьезно нарушаются этические профессиональные правила педагога.

Второму типу присуща завышенная требовательность со стороны учителя, заключается в стремлении построить исключительно формальные, деловые отношения. Учащимся он наносит вред, так как официальным тоном и низкой эмоциональностью коммуникаций происходит негативное влияние на творческое развитие детей.

Третий тип попадает под сильную зависимость от настроения педагога, и в связи с этим у него наблюдаются сильные вариации. В результате таких колебаний ученики становятся замкнутыми и недоверчивыми.

Наиболее благоприятным является активный положительный тип, который вызывает деловую реакцию на активное поведение учеников, где неформальное общение может им помочь реализовать свои потребности.

Ритуальное общение

Стили общения включают в себя и ритуальный диалог. Он решает основную задачу при поддержании взаимосвязи с социумом, а также представления себя, как члена этого сообщества. Здесь важным является наличие партнера во время диалога в виде необходимого атрибута, чтобы выполнить ритуал. Реальная жизнь наполнена огромным количеством разного рода ритуалов, в которых участие каждого подразумевается в виде некой «маски», которой заранее заданы какие-то свойства. В таких ритуалах от их участников требуется лишь одно — ознакомление с правилами игры.

Подобный стиль отличается множеством контактов, в которых, глядя со стороны, а в некоторых случаях и изнутри, нет никакого смысла и содержания, ибо при первом впечатлении они не несут никакой полезной информации, и не смогут достичь определенного результата.

Кажется, что бессмысленно тратится драгоценное время, вызывая лишь раздражительность. Но бывают случаи, когда люди от таких встреч получают удовольствие.

Стили общения: отстранение

Весьма с трудом можно отнести данную манеру к ведению диалога. Скорее всего это является способом ухода от взаимодействия. Бывают случаи. Когда нам приходится вести беседу с человеком, который нам неприятен. Он может быть клиентом, начальником или случайным попутчиком в самолете. У отстраненного стиля своя особенность — свести диалог до минимума. Ниже приведены примеры нескольких несложных советов, как вести диалог «отстраненно»:

1. Не будьте инициатором беседы. Кому надо — тот спросит.
2. Сделайте на лице каменную маску. Эмоции, мимика и жесты здесь будут лишними. Ежели что, то потренируйтесь перед зеркалом.
3. Должна быть предельно сухая речь, исключая из нее прилагательные, жаргон и уменьшительно-ласкательные выражения.
4. Формируйте односложные ответы типа, ага, да, увидим, нет и т. д.
5. Не вздумайте пользоваться этим стилем с людьми, которые имеют хоть какую-то важность для вас. Хотя, если есть желание от них избавиться, тогда да.

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета: 

1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами. 

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы. 

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными. 

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить. 

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей 

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

• Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

• Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

• Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу. 

• Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

• Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.

Популярные стили управления проектами — Purrweb

Успех проекта зависит от разных факторов, включая стиль управления проектами, поэтому выбирать его нужно грамотно. Быть руководителем — значит, меньше думать о своих потребностях и больше о потребностях других людей, правильно ставить задачи по управлению проектами.

Тем не менее, немногие задумываются о стилях управления в организации. Порой попытки определить внутреннюю модель управления и улучшить ее кажутся ненужным усложнением, если обязанности выполняются, подчиненные работают, а бизнес остается на плаву. Однако именно стиль поведения руководителя обычно определяет важные для каждой компании вещи: уровень мотивации сотрудников, их лояльность к компании, а также способность генерировать новые идеи.

О стилях управления написано много, но вы можете сэкономить время — о самом главном читайте в нашей статье. Но сначала определимся с термином стиля управления проектом.

Что такое стиль управления проектом?

Стиль управления — это модель взаимодействия с подчиненными, которая определяет поведение руководителя и помогает ему  принимать решения и распределять задачи максимально эффективно.

Даже если руководитель не знает, какой стиль управления характерен для его бизнеса, у него все равно есть устоявшаяся модель поведения. Руководитель принимает решения основываясь на особенностях своего характера, ситуации в компании и этапа работы над проектом.

В мире нет ничего идеального — стили управления проектами не исключение. У каждой модели есть свои плюсы и минусы. Главный навык грамотного руководителя — умение адаптировать свой стиль управления под текущую ситуацию и тип личности определенного сотрудника.

Копнем глубже и посмотрим на популярные стили управления внимательнее!

4 стиля управления проектами

Существуют разные стили управления проектами. В любой классификации нужно знать, какой критерий был взят за основной. Поэтому мы не будем рассматривать все стили — только те, которые можно применить в большинстве случаев.

Первый стиль: Командование

Этот стиль управления строится на простом распределении задач. Суть в том, что вы просто объясняете своим подчиненным, что, как и когда нужно делать.

Этот стиль вряд ли можно назвать вдохновляющим, но он отлично подойдет для работы с фрилансерами или подрядчиками. Вам нужен конкретный результат, и вы точно знаете, когда нужно выполнить работу, но у вас нет времени делать все самостоятельно — тогда вы поручаете работу удаленным работникам. Или, например, вам может понадобиться срочно выполнить какие-то задачи — тогда вы обращаетесь к своему помощнику и говорите ему или ей, что нужно сделать.

Нетрудно догадаться, что такой стиль управления вряд ли поможет вам выстроить корпоративную культуру.

Второй стиль: Менторство

Следующий стиль предполагает, что вы активно коммуницируете с командой и оказываете большую поддержку своим подчиненным. Лучше всего придерживаться этого стиля, когда вы хотите мотивировать и вдохновлять своих подчиненных.

Хотите достичь цели? Помогайте своим сотрудникам и будьте для них наставником. 

Используйте этот стиль управления проектами, когда будете выбирать новое направление для бренда. Вы должны не просто добиться того, чтобы маркетологи, копирайтеры и дизайнеры работали слаженно, но и мотивировать их на достижение лучших результатов.

При таком подходе к процессам управления проектами руководителю важно постоянно объяснять подчиненным, почему они принимают то или иное решение. Иными словами, команда должна получать как можно больше информации с вашей стороны: вам нужно донести до сотрудников потенциал идеи и убедить их в том, что вы действуете в общих интересах.

Этот стиль управления подходит руководителям, которые возглавляют команду штатных сотрудников. Тем, у кого есть заместители или менеджеры, которые могут взять на себя ответственность за ведение проектов, лучше использовать стили Поддержка и Делегирование.

Третий стиль: Поддержка

Минимум инструкций и максимум поддержки. Предполагает, что перед принятием того или иного решения вы активно выслушиваете идеи и предложения команды.

Каждый член команды должен чувствовать себя достаточно свободно, чтобы предлагать идеи и не боятся обсуждений. Главное — чтобы они не забывали, кто будет принимать окончательное решение. 

Этот стиль управления персоналом подходит вам, если в вашем подчинении есть менеджеры, начальники отделов и заместители.

Четвертый стиль: Делегирование

Здесь вы даете минимум заданий и минимум поддержки. Применять такой стиль рекомендуем только в том случае, когда вы полностью уверены в человеке, который будет отвечать за принятие окончательного решения.

Делегирование не всегда дает хорошие результаты. Если вам кажется, что ваши подчиненные будут принимать неэффективные решения, лучше переключиться на тактику, предполагающую более тесное сотрудничество с командой.

Подойдет тем, у кого в команде есть старшие руководители, заместители и руководители отделов.

Изменение стиля управления со временем

Со временем ваша компания будет расти, а значит, и стиль управления проектами поменяется. Ниже приведем несколько примеров того, как может изменяться  стиль управления в зависимости от размера бизнеса.

Пример №1: стартап (5 человек)

У стартапов обычно небольшая команда, поэтому вы, скорее всего, будете единственным руководителем. Это значит, что в основном вы будете придерживаться стилей Менторство и Поддержка.

Если у вас есть соучредитель, то, скорее всего, вы передаете ему какую-то часть обязанностей. Например, он может заниматься финансами и продажами, так как разбирается в этом лучше вас.

Когда у вас в штате будет несколько менеджеров, вы сможете в основном придерживаться стиля Поддержка, переходя в некоторых моментах к Командованию и Делегированию.

Пример №2: средний бизнес (300 человек)

В компании среднего размера обычно несколько уровней руководства, а во главе стоит генеральный директор. В большинстве случаев руководитель будет сочетать стили Поддержка и Делегирование в зависимости от того, с кем из членов команды он разговаривает.

Если в команде есть опытные менеджеры, то им можно позволить принимать более ответственные решения. В конечном счете, для руководителя среднего бизнеса важной задачей является профессионализм и эффективность сотрудников, которых он нанимает.

Четыре типа руководства

Давайте посмотрим, как можно донести свое решение до команды в контексте каждого стиля управления.

Допустим, вы генеральный директор компании по разработке (100 сотрудников), и вы решили запустить новый продукт. Как сообщить об этом решении, в каждом стиле:

Командование: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Вот что вам нужно сделать, чтобы подготовить его к запуску…”

Менторство: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Сейчас расскажу, почему это важно и как вы можете помочь подготовить его к выходу на рынок…”

Поддержка: «Нам нужно запустить новый продукт. Прошу вас подготовить варианты стратегии запуска и показать их мне, чтобы я мог принять окончательное решение.”

Делегирование: «Нам нужно запустить новый продукт. Но то, как мы это сделаем, зависит от вас.”

Последствия неправильного выбора стиля

Все мы совершаем ошибки. Без этого невозможно двигаться вперед. Однако, когда дело доходит до выбора принципов управления проектами, такая неудача может во всех смыслах дорого обойтись компании.

Выбранный стиль управления влияет на:

• Психологический климат в коллективе. У демократов обычно все в порядке, но подчиненные диктаторов, движимые страхом, чувствуют себя недооцененными, теряют интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучка кадров. Второй пункт вытекает из первого. Даже лучшие сотрудники, недовольные стилем управления, уходят; остаются только посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые со времен своей молодости привыкли к тому, что начальник может вести себя не так, как раньше.
• Новые идеи, которые необходимы для развития, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно устаревают. Все это приводит к тому, что компания стоит на месте. В среде, где конкуренты постоянно стремятся вперед, такое поведение равносильно движению назад.
• Умение сплотиться и действовать как единое целое в трудную минуту. Обычно это проблематично при слишком демократичном стиле управления. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Заключение

Итак, в этой статье мы описали четыре стиля управления проектами. Вы можете прямо сейчас начать применять их в своей работе. Важно помнить, что найти один идеальный вариант невозможно. На развитие стартапа влияют как внутренние, так и внешние факторы: рынок с преобладающими характеристиками и менталитетом, инвесторы, конкуренты. Будьте морально готовы к тому, что модель управления может меняться не один десяток раз. Не останавливайтесь на одной бизнес-модели — выбирайте лучшее из каждого стиля, чтобы соответствовать конкретному жизненному циклу проекта.

Стили управления проектами отличаются друг от друга, и то, как они применяются в бизнесе, тоже. Неправильно выбранный стиль может привести к пагубным последствиям. Вот почему вы должны внимательно подойти к этому вопросу. Если вы не уверены на 100%, какой стиль подходит вам лучше всего, то вы всегда можете обратиться за помощью к профессионалам. Purrweb поможет вам с проектным менеджментом и реализует ваш проект быстро и качественно.

250 стартапов за плечами. С тебя email — с нас чеклист по запуску MVP.

У вас есть идея для проекта?

X

Особенности неформального общения на работе

Тертычная Надежда

Источник: Секретарь-референт

 

У каждого из нас есть свой опыт дружбы на работе. Хотя к перспективам подобных отношений многие относятся скептически. И это неудивительно! Неформальное общение между коллегами предполагает большую открытость, умение найти компромисс между личным и рабочим, принятие неизбежных отличий в полномочиях и перспективах (разница в зарплате, уровень доступа к информации, скорость продвижения по карьерной лестнице). Нелегкие испытания для дружбы… Что же делать? Не претендуя на полноту изложения, давайте попытаемся ответить на этот вечный вопрос.

Психологический комментарий

Надо признать, что неформальное общение является важным механизмом, обуславливающим отношения между людьми в любом коллективе. Но для начала давайте, как говорят психологи, определимся в понятиях.

Формальным мы будем называть общение, которое происходит согласно нормам, правилам и должностным инструкциям, существующим в вашей организации или ее подразделении, и подчинено решению конкретных задач, стоящих перед вами.

Неформальное общение — это ваша своеобразная связь с другим человеком, построенная на взаимном принятии личностных свойств и достоинств, которая предполагает определенный уровень понимания, согласия, психологической близости. Именно в этих отношениях удовлетворяется потребность в самореализации в рамках данной работы, в уважении и принятии.

Неформальные отношения с научной точки зрения — малоизученное явление. Часто внешне они могут никак не проявляться, наоборот, положительные эмоции как бы затушеваны. И нет нужды их демонстрировать, так как человек, с которым существует взаимопонимание, знает об этих отношениях, а вы, в свою очередь, уверены в нем. Вам наверняка знакома эта внутренняя взаимная открытость, уверенность, настроенность друг на друга, осуществляемая без дополнительных усилий. Иногда вы выглядите как «заговорщики», ведь понимаете близкого человека по намекам и без слов. А слов и не нужно, во-первых, потому что нет нужды долго объяснять свою мысль, во-вторых, камуфлировать ее словесными формулами.

Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:

1. «Пара» — два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.
2. «Треугольник» — три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.
3. «Квадрат» — может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.
4. «Цепочка» — это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».
5. «Звезда» — основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.

Каждая из этих форм неформального общения так или иначе возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно — наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.

Поговорим о преимуществах

Думаю, что вы не станете отрицать наличие в вашей компании, как во всякой формальной группе, неформальных отношений, которые во многом определяют микроклимат и внутреннюю атмосферу в коллективе. Влияние неформальных отношений на вашу работу и работу офиса в целом переоценить трудно. Ведь несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает вам немало преимуществ. Приведем некоторые из них.

«Защищенный тыл» — это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.

«Дипломатия» — возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.

«Правдивые отчеты» — друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.

«Посредническая миссия» — подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.

«Личный психотерапевт» — иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение.

Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.

Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.

Трудности и противоречия

Наверное, невозможно однозначно оценить все «за» и «против» неформального общения на работе. Тем более что грань между формальным и неформальным всегда размыта. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы из взаимодействия в рабочем коллективе. А с другой — в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на вашу работу и на работу ваших коллег. Рассмотрим небольшой перечень таких противоречий.

1. Общественное мнение. Приятельские отношения с коллегой часто вызывают ревностные чувства у остальных, тем более, если ваша связь не одобряется. Промахи вашего друга могут быть преувеличены, а вас могут обвинить в укрывательстве и бездеятельности.
2. Дружба с руководителем. Такие отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. Все ваши поступки рассматриваются под микроскопом и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым благоволением руководителя.
3. Дружеские манипуляции. Неприятно, но факт: «старая дружба» нередко становится оправданием для коллеги, работающего спустя рукава или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий и при этом просить: «Войди в мое положение, прикрой, ты же знаешь, какая у меня сейчас ситуация…»
4. Эмоциональная созависимость. Неформальное общение требует от партнеров постоянной эмоциональной отдачи. А это, к сожалению, трудновыполнимая задача. Вспомните, какую тревогу может вызвать внезапный холодный тон расположенного к вам человека. Как этот тон, отстраненность заставляют вас искать причину изменения отношений, пересматривать свои поступки и поведение в недавнем прошлом, искать пути сближения. Такое несоответствие часто вносит эмоциональную нестабильность в контакты и мешает работе.
5. Вопросы этики. Доступ к конфиденциальной информации может иметь для вас отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах придется сделать нелегкий выбор — остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место. К тому же в такой ситуации придется скрывать неприятную правду от коллег.

Эти и другие тонкости неформального общения иногда являются причиной обострения отношений между друзьями и во всем коллективе. К сожалению, вам, наверное, приходилось быть в ситуации, когда дружеские связи разрывались из-за описанных выше моментов, отсутствия зафиксированных прав и обязанностей, несоблюдения элементарных договоренностей, а также личностных особенностей ваших коллег. Например, вы постоянно работаете сверхурочно (без дополнительной оплаты), выполняя работу вашего друга (будь то рядовой сотрудник или руководитель), вам расширяют сферу ответственности, ссылаясь на то, что вы — человек, на которого можно положиться, который «все понимает» и не оставит в трудную минуту. В такой ситуации спустя какое-то время неизбежно возникает устойчивое ощущение, что вас используют. Оно трансформируется сначала в обиду, потом — в обвинение, а за этим следует напряжение, а возможно, и разрыв отношений — как официальных, так и дружеских.

Этот пример вовсе не означает, что нельзя работать с друзьями или же необходимо четко проводить границу: «До шести мы с тобой работаем, а после шести — дружим». Это как раз тот случай, когда просто необходима некоторая формализация отношений — пусть не в виде должностной инструкции, но в виде зафиксированного круга обязанностей и полномочий. Кроме белого и черного, существуют и промежуточные варианты, поэтому вам придется держать в фокусе обе задачи:

• укрепление и развитие ваших отношений;
• создание гибких, адекватных организационным задачам договоренностей, правил и обязательств в общении с друзьями на работе.

Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу — четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой — «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.

Посетители и дистанция

Еще одной важной темой, имеющей непосредственное отношение к неформальному общению на работе, является вопрос об установлении контакта с посетителями.

Поиск правильной формы обращения к визитеру требует достаточного уровня компетентности, учета норм этикета и правил приличия, принятых в вашей профессиональной деятельности. Закономерно, что выбор обращения диктуется обстоятельствами и местом беседы, характером взаимоотношений, культурой и воспитанностью посетителя. В то же время завязав непринужденный разговор на интересную и приятную для посетителя тему (чаще всего возникающий случайно, возможно, из впечатления настоящего момента, в связи с событиями, происходящими «здесь и теперь», или событиями, связывающими вас с собеседником ранее), вы будете выглядеть более профессионально, нежели отвернувшись к компьютеру и занявшись текущими делами.

Конечно, личные качества посетителя имеют первостепенное значение для выбора соответствующей случаю темы беседы и вообще желания выходить за рамки формального общения. Думаю, что чаще всего вы находите наиболее уместные темы без напряжения, легко идете на контакт тогда, когда собеседник приятен вам, близок вашим представлениям, ожиданиям и установкам. А если нет? В таких случаях необходимо помнить, что неформальный разговор с посетителем является частью вашей работы и, безусловно, с одной стороны, дает возможность заполнить возникшую паузу в ожидании события, встречи, а с другой — выражает уважение к нему. Вроде бы разговор ни о чем, а гость чувствует внимание к себе, признание собственной ценности и значимости. В результате такого общения вы усилите позитивное эмоциональное состояние посетителя и получите свой аванс доверия.

При построении неформального общения с гостями офиса особое внимание следует обратить на правильный выбор «зональных пространств». Эти пространства определяют территориальную дистанцию, удобную для общения с тем или иным человеком. Такая дистанция между вами, будучи отражением реального или ожидаемого контакта, устанавливается с первых минут и зависит от ряда ситуативных и личностных моментов, а также может по-разному оцениваться вами и посетителем. Учитывая это, вы можете выбрать одну из четырех зон:

• Интимная зона (15 сантиметров) — главная для каждого человека, именно ее мы охраняем как будто это наша частная собственность. Разрешение проникнуть в эту зону мы даем только тем, кто находится в тесном эмоциональном контакте с нами (дети, родители, супруг, близкие друзья и родственники). Как правило, если посетитель нарушает границу этой зоны (независимо от того, женщина это или мужчина), то вы непроизвольно начинаете испытывать дискомфорт и стараетесь любым способом отодвинуться от него.
• Личная зона (до 0,5 метра) — считается наилучшей для общения в коллективе. Именно она позволяет реализовать основной принцип деловых отношений — рациональность, поиск способов эффективного сотрудничества и установление взаимного доверия. Думаю, что личная зона является оптимальной при выборе дистанции для общения с посетителем, которого вы хорошо знаете и поведение которого можете предугадать. Взаимодействие именно на такой дистанции поможет лучше почувствовать эмоциональный настрой гостя.
• Социальная зона (до 1,2 метра) — на таком расстоянии мы, как правило, держимся при случайных встречах, с малознакомыми людьми или в ситуации жестко регламентированного формального общения. Указанная зона может быть выбрана при общении с посетителем, который вам незнаком и личностные характеристики которого вы затрудняетесь определить.
• Публичная зона (свыше 1,2 метра) — используется, как правило, при работе с большой группой посетителей или на совещании. Хотя, наверное, иногда вам хотелось бы, общаясь с гостем, оказаться на расстоянии еще большем, чем эта зона.

Итак, если вы завяжете неформальную беседу с посетителем, который здесь и сейчас оказался рядом с вами, не забудьте о внутреннем маятнике вашего эмоционального общения — дистанции. А о чем говорить? Начните с комплимента, а дальше ваш профессионализм подскажет и темы, и стиль общения.

В вопросе выбора между «дружить» и «не дружить» на работе у вас есть полная свобода. Я желаю вам, чтобы эта абсолютная свобода никогда не превратилась в рабство.

Как управлять токсичными сотрудниками — СКБ Контур

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.

Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.

Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».

Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Узнать больше

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию. 

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

• Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
• Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
• Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
• Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
• Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
• Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

ЛУКОЙЛ — Политика управления персоналом

Основными  направлениями  работы в области развития персонала является:  внедрение современных методов оценки  и подготовки  персонала, формирование корпоративных  и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Ежегодно  более 50% от численности всего персонала организаций Группы «ЛУКОЙЛ»  проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах. 

Обучение на базе партнеров в сфере образовательных услуг

Утвержден План мероприятий о сотрудничестве между ПАО «ЛУКОЙЛ» и РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина в научной, инженерно-технической и образовательной деятельности. Также разработана и утверждена Комплексная программа взаимодействия организаций Компании с высшими учебными заведениями нефтегазового, химического и энергетического профиля. Продолжается сотрудничество с Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Пермским национальным исследовательским политехническим университетом и Ухтинским государственным техническим университетом, Уфимским государственным нефтегазовым университетом, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации, другими образовательными организациями высшего образования. Кроме того ведется активная работа с профессиональными образовательными организациями. За годы совместной работы существенно укреплена материальная и учебная база профильных университетов, изданы новые учебные пособия, ежегодно присуждаются гранты талантливым студентам и преподавателям, мастерам производственного обучения.

Дистанционное обучение

К системе дистанционного обучения (далее СДО) подключены более 50 организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и зарегистрировано более 90 тысяч пользователей. На портале СДО содержатся более 250 учебных курсов. Благодаря возможностям СДО обеспечено обучение, предаттестационная подготовка и аттестация всех руководителей и специалистов Компании по охране труда и пожарной безопасности.

Для удобства работников обеспечена возможность обучаться в СДО в удобное для работника время, в том числе с личных компьютеров.  

Стажировки

Стажировки в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» применяются с 2002 года. Также, Компанией накоплен богатый опыт по стажировкам в ведущих глобальных энергетических компаниях (ConocoPhillips, Fortum). Целью организации и проведения стажировок в ведущих компаниях мира является изучение передового опыта и совершенствование практических навыков в различных отраслях ТЭК, а также установление возможных деловых контактов.

Корпоративная система управления знаниями

В Компании на базе современных портальных технологий активно развивается Корпоративная система управления знаниями в целях обеспечения обмена профессиональным опытом и знаниями как между работниками, так и между организациями Группы. В настоящее время Корпоративная система управления знаниями охватывает такие направления деятельности Компании, как геологоразведка и добыча, нефтепереработка и нефтехимия, энергетика, нефтепродуктообеспечение, управление персоналом и организационное развитие, экономика и планирование, налогообложение, бухгалтерия, финансы. Достижения Компании в этой области были отмечены престижной мировой премией МАКЕ (European Most Admired Knowledge Enterprises).
В 2017 году Корпоративная система управления знаниями признана лучшим проектом в номинации «Интеллект-организаций» IV Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала, который проводится под эгидой Министерства образования и науки Российской Федерации. 

 

Четыре стиля общения на рабочем месте

Коммуникация на рабочем месте остается одним из важнейших элементов любой работы, позволяя людям передавать друг другу сложные идеи и обеспечивать осведомленность всех сотрудников организации об одних и тех же фактах и ​​процедурах. Несмотря на это, Harvard Business Review отмечает, что около двух третей всех менеджеров не чувствуют себя комфортно при общении со своими сотрудниками.

Деловое общение может очень помочь бизнесу.Однако отсутствие связи может серьезно подорвать организацию. Хотя общение может быть обширной темой, человеческое взаимодействие посредством речи можно разбить на четыре основных стиля. Менеджеры должны знать об этих стилях и о том, как они влияют на внутреннее и внешнее профессиональное взаимодействие.

Те, у кого есть степень магистра делового общения, развивают навыки, необходимые для решения коммуникативных задач на современном рабочем месте. Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как эта степень может помочь менеджерам лучше понять стили общения.

Какие стили общения существуют?

Стили общения на рабочем месте можно разделить на четыре основные категории: аналитические, интуитивно понятные, функциональные и личные. У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны, и они лучше подходят для одних задач, чем для других. Менеджеры должны уметь определять эти стили в ходе первоначальных обсуждений и использовать то, что они знают о них, чтобы устранить пробелы между разными членами команды.

Стиль 1: Аналитический

Коммуникаторы-аналитики, как правило, уделяют большое внимание статистике и цифрам.Им нравится использовать эти факты для принятия решений и информирования о своем общении. В результате они, как правило, скрупулезно ищут лучший способ что-то сделать. И наоборот, если кто-то из их команды не использует логическое мышление при принятии решений, он очень быстро разочаровывается. Они не очень эмоционально обоснованы, и некоторые из их сверстников могут считать их бессердечными или мотивированными исключительно логикой. Положительная сторона аналитических коммуникаторов в том, что они могут преодолеть эмоции и добраться до сути дела.Они эффективны и действенны в передаче своих сообщений. Кроме того, в зависимости от того, как они излагают идеи, они обычно могут повлиять на других с помощью спокойного, взвешенного обсуждения.

Стиль 2: интуитивно понятный

Интуитивно понятные коммуникаторы используют конечный результат обсуждения, чтобы направлять свой вклад. Они противоположны аналитическим мыслителям. Каждый вклад, который они вносят, направлен на то, какова должна быть конечная цель проекта. Их не слишком заботят детали, и они любят смотреть на картину в целом.Они более целеустремленны, чем люди с другими типами общения. Их основная цель — это чистая прибыль и то, что нужно для достижения этого результата. Обратной стороной интуитивных коммуникаторов является то, что они иногда упускают важные детали.

Стиль 3: Функциональный

Функциональные коммуникаторы любят процессы. Им нравятся пошаговые инструкции и они видят, как все превращается в конечный продукт. Это пробуждает любопытство у других членов команды и помогает каждому понять постепенные изменения, необходимые для завершения проектов.Функциональным коммуникаторам нравится их информация, усеянная статистикой и фактами, и они с удовольствием пользуются такими инструментами, как диаграммы Ганта и белые доски. У них также есть некоторые черты интуитивных коммуникаторов, поскольку они иногда упускают из виду детали на каждом этапе проекта. Их роль обычно заключается в том, чтобы воплощать идеи в жизнь.

Стиль 4: Личный

Персональные коммуникаторы можно рассматривать как клей, скрепляющий социальную ткань офиса.Они умеют смотреть на вещи с разных точек зрения и разбираться в причинах формирования этих идей. Благодаря этому навыку они обычно выступают посредниками, гарантируя, что все понимают, о чем думают все остальные. Это люди, которые ищут других и внушают им доверие, что дает им дополнительные возможности в ситуациях, когда требуется поддержка. Обратной стороной этого типа общения является то, что более логичные мыслители могут посчитать стиль обсуждения личного коммуникатора неудобным.Кроме того, личные коммуникаторы могут расстраиваться или раздражаться из-за отсутствия эмоций в командном общении.

Как эти стили общения взаимодействуют друг с другом

Для людей, занимающих руководящие должности, взаимодействие этих различных стилей общения может создать или разрушить команду. Некоторым людям, которые демонстрируют определенные стили общения на рабочем месте, очень трудно ладить с другими людьми, которые не разделяют эти стили. Хорошие менеджеры умеют находить, где встречаются эти стили, и помогать им объединяться.

Другие стили общения замечательно работают вместе. Хорошие менеджеры могут посмотреть на пул кандидатов и определить, какие люди будут лучше всего работать с другими людьми. Они также признают важность того, чтобы команда состояла из широкого круга коммуникаторов, поскольку наличие разных точек зрения имеет решающее значение для понимания всех аспектов проекта.

Аналитический коммуникатор может просматривать цифры и факты и предоставлять эту информацию всем членам команды.Интуитивно понятный коммуникатор гарантирует, что проект будет идти по плану. Функциональный коммуникатор работает в пределах, установленных фактами, представленными логическим коммуникатором, и временем, определенным интуитивным коммуникатором. Наконец, персональный коммуникатор гарантирует, что все общаются друг с другом, а дух проекта не приносится в жертву эффективности.

Построение отношений посредством общения

Чтобы понять, как эти различные типы общения сосуществуют, онлайн-программа магистра делового общения Университета Райдера предоставляет своим выпускникам ресурсы, позволяющие им стать менеджерами, которые могут ориентироваться в сложном мире делового общения.Курсы Rider University помогают студентам понять нюансы общения, знакомя их как с методами убедительного обсуждения на рабочем месте, так и с методами и целями визуального общения. Это также позволяет студентам разрабатывать презентации, соответствующие любому стилю общения.

Узнайте больше о стилях общения от Rider University

Отличное общение — это не только обучение, но и практика. Замечание о различных типах коммуникации в организации позволяет менеджерам адаптировать свой стиль к ситуации.Во многих случаях наблюдение за лежащими в основе коммуникативными паттернами может сделать кого-то лучшим менеджером и вселить уверенность и доверие в других. Выпускники онлайн-магистратуры в области делового общения Университета Райдера имеют все инструменты, необходимые для того, чтобы стать менеджерами, которые выделяются как опытные коммуникаторы. Узнайте больше о том, как степень Rider готовит студентов к профессиональному общению на рабочем месте.

Рекомендуемая литература:

Как разработать эффективные коммуникационные стратегии в бизнесе

Как специалисты по коммуникациям в области здравоохранения могут гарантировать соблюдение этических норм при оказании медицинской помощи?

Карьера в сфере делового общения и как выбрать подходящего

Источники:

Fast Company , «Это 4 стиля общения, которые вам необходимо знать»

Forbes, «4 способа борьбы с нарушениями коммуникации на рабочем месте»

Forbes, «Какой из 4-х стилей общения вы предпочитаете?»

Harvard Business Review , «Две трети менеджеров испытывают дискомфорт при общении с сотрудниками»

Houston Chronicle , «Четыре эффективных стиля общения на рабочем месте»

The Balance Small Business, «Стили общения на рабочем месте для малого бизнеса»

4 стиля делового общения и способы работы с ними

Эффективное общение на рабочем месте имеет важное значение — оно не только играет роль в достижении ваших повседневных целей, но и оказывает значительное влияние на вашу карьеру.Стиль делового общения вас и вашего коллеги играет важную роль в успешном сотрудничестве.

Понимание того, как вы общаетесь, и стилей общения окружающих меняет правила игры. Общение — это гораздо больше, чем просто слова, которые мы говорим. Он включает в себя наш язык тела, невербальные сигналы и поведение, которое следует за нашими словами.

Чтобы эффективно общаться с окружающими, полезно знать разные стили общения. Хотя ни один стиль по своей сути не лучше другого, выбор правильного стиля для правильной аудитории является обязательным.Давайте рассмотрим здесь четыре основных стиля общения и сразу же перейдем к нашей блок-схеме стилей общения ниже.

# 1 Аналитический стиль коммуникации

Аналитические коммуникаторы предпочитают общаться данными, а не эмоциями. Они часто умеют создавать веские аргументы и быстро и четко излагать свою точку зрения. Этот стиль делового общения часто очень эффективен в деловой среде, и эти люди часто занимают высшие руководящие должности.

Аналитических коммуникаторов можно считать авторитетными и информированными, поскольку они часто обладают высоким уровнем данных и опыта. Аналитические коммуникаторы:

Используйте логику, а не интуицию.

Они предпочитают иметь конкретные, измеримые доказательства при изложении своей точки зрения, часто используя числа в качестве доказательства. Это позволяет им подходить к проблемам с беспристрастной точки зрения и может сделать их отличными лицами, принимающими решения.

Воспринимаются как надежные и надежные.

Их репутация в принятии решений, основанных на фактах, делает их лучшим кандидатом на получение честных отзывов и непредвзятых мнений.

Может показаться холодным.

Аналитический коммуникатор обычно не любит светскую беседу и предпочитает сразу же высказывать свою точку зрения. Это редко бывает личным и является лишь частью их взаимодействия.

Как с ними работать

При общении с аналитическим коммуникатором вы всегда должны указывать точные данные, действительные числа и определенный язык.Постарайтесь убрать чувства и эмоции из своих аргументов и представить информацию фактами. Они могут предпочесть письменное общение, чтобы подробно изложить представленные данные.

Например, вместо того, чтобы сообщать аналитику, что «продажи в этом квартале выросли», дайте ему точное число. «В этом квартале продажи выросли на 5,8%» на человек лучше откликнется, у людей этого типа. <

Говоря с ними, старайтесь не ходить вокруг да около и сразу переходите к делу.Избегайте каких-либо загадочных слов и убедитесь, что вы четко понимаете, чего хотите — аналитический коммуникатор будет вам благодарен.

По теме: Отчет Nextiva о деловых коммуникациях раскрывает ОСНОВНЫЕ тенденции в 2020 году

# 2 Интуитивный стиль общения

Интуитивные коммуникаторы по сути противоположны аналитическим коммуникаторам. Они предпочитают более непринужденный подход, чтобы выразить свою точку зрения и ценить, когда другие поступают так же.Детали для них не так важны, и они предпочитают нестандартное мышление.

Интуитивным коммуникаторам не нужно слышать вещи в линейном порядке, чтобы понимать концепции, и вместо этого предпочитают широкий обзор. Интуитивные коммуникаторы часто:

Вносите большие идеи.

Их творческая, нестандартная точка зрения позволяет им выдвигать большие и смелые идеи. Благодаря этому они отлично подходят для мозгового штурма или творческих встреч.

Предпочитаю использовать визуальные эффекты.

Многие интуитивные коммуникаторы при общении представляют наглядные примеры, такие как диаграммы, диаграммы или примеры. Это помогает им легче проиллюстрировать идею в целом.

Не нужно отвлекаться.

При взаимодействии они любят давать широкий обзор, исключающий мельчайшие детали, которые их отвлекают. Это может означать, что у них меньше терпения для более подробных задач или разговоров.

Как с ними работать

При работе с интуитивно понятным коммуникатором важно отойти от деталей предмета и понять суть идеи, прежде чем подключаться.Они предпочитают переходить к делу и могут не ценить пошаговые инструкции. Они предпочитают личное общение, чтобы быстрее понять концепцию.

Например, вместо того, чтобы включать все детали концепции, вы должны попытаться объяснить, почему концепция важна и как она связана в общей схеме вещей. Возможно, вам потребуется отправить детали по электронной почте позже.

# 3 Функциональный стиль общения

Функциональные коммуникаторы, такие как детали, процессы, сроки и другие хорошо продуманные планы.Они хотят быть уверенными, что никакие детали не упускаются из виду, излагая свои мысли линейным образом.

В отличие от интуитивного коммуникатора, который предпочел бы пропустить все детали и добраться до конца разговора, функциональные коммуникаторы будут чувствовать, что им не хватает контекста и важной информации. Функциональных коммуникаторов часто:

Задайте много вопросов.

Они хотят быть уверенными, что понимают каждую деталь плана или проекта и преуспевают в ситуациях, когда им разрешено задавать вопросы свободно.

Предпочитаю завершенные планы.

Предпочитают пошаговые, полностью выложенные процессы. Прежде чем погрузиться в проект, они захотят понять свои обязанности, ожидания и сроки.

Нужна постоянная обратная связь.

Функциональные коммуникаторы ценят обратную связь и используют ее для улучшения со временем. Им нравится видеть разные точки зрения, чтобы лучше понять себя и свою работу.

Как с ними работать

При работе с исправным коммуникатором вы должны убедиться, что у него есть вся доступная информация заранее.Предоставление им письменного графика или списка ожиданий перед обсуждением проекта дает им время сформулировать вопросы. Ответы на эти вопросы важны для их успеха.

Например, вместо того, чтобы просить функционального коммуникатора выдвинуть большую идею, позвольте ему быть ее исполнителем. Их внимание к деталям и модели мышления, основанные на процессах, делают их идеальными кандидатами для действий и выполнения планов.

# 4 Стиль личного общения

Персональный коммуникатор использует эмоции и связь, чтобы понять окружающий мир.Они ценят оценку того, как их коллеги думают, чувствуют и что их мотивирует.

Эти люди часто предпочитают иметь личные отношения с людьми, с которыми они работают, чтобы понять, о чем они думают.

Обычно они способны распознавать невербальное общение и читать между строк, особенно когда они знают человека, с которым сотрудничают. Персональных коммуникаторов часто:

Считаются дипломатичными.

Они любят слушать и обычно умеют сглаживать конфликты.Они обеспокоены состоянием своих отношений, поэтому будут изо всех сил стараться, чтобы каждый, кто участвует в проекте или задаче, чувствовал себя услышанным.

Предпочитаю говорить лично.

Учитывая характер их эмоционального стиля общения, они часто любят встречаться лицом к лицу, чтобы прочитать невербальные сигналы и обеспечить подлинную связь.

Расскажите о своих чувствах.

Эти люди сообщат вам, что именно они чувствуют, и ожидают, что вы поступите так же.Некоторым это может показаться непрофессиональным, но эмоциональная связь помогает им эффективно общаться.

Как с ними работать

При работе с персональным коммуникатором важно установить соединение, прежде чем углубляться в детали проекта. Используйте эмоциональный язык и подумайте о том, чтобы спросить их, как они относятся к определенным мнениям или решениям.

Например, вместо того, чтобы обращаться к этим людям с данными и точными числами, вы должны уделить время тому, чтобы впустить их в свои мысли.Обсуждение того, почему вы пришли к определенным выводам или использование определенного процесса, может иметь большое значение для личных коммуникаторов.

Нет лучшего времени для установления взаимопонимания

Ключ к гармоничному рабочему месту — адаптация устной, невербальной и письменной коммуникации к аудитории. Если вы встречаетесь со своим начальником, который мыслит аналитически, возможно, лучше подготовиться с достоверными данными. Если вы собираетесь отправить по электронной почте конструктивную критику своему коллеге, который является личным коммуникатором, подумайте о том, чтобы вместо этого организовать личную встречу.

Умение распознавать разные стили и обучение сотрудников тому же может улучшить общую эффективность и организацию на рабочем месте. Используйте приведенную ниже схему, чтобы определить свой стиль делового общения!

Связано: факт или вымысел: 10 главных мифов и заблуждений о VoIP, которые вы должны знать

Гаэтано ДиНарди является директором по формированию спроса в Nextiva и имеет успешный опыт работы с такими брендами, как Major League Baseball, Pipedrive, Sales Hacker и Outreach.io. Помимо маркетинга, Гаэтано — опытный музыкальный продюсер и автор песен. Он работал с такими крупными артистами, как Fat Joe, Shaggy, и любит сочинять музыку, чтобы оставаться на высоте. Чтобы связаться с ним, подпишитесь на него в LinkedIn.

Установите пользовательское содержимое вкладки HTML для автора на странице своего профиля

4 Стили общения и их применение на рабочем месте

Вы когда-нибудь пытались поговорить с кем-то на работе — только чтобы получить снисходительный ответ? Вам когда-нибудь поручали проект с небольшими пояснениями только для того, чтобы менеджер велел вам разобраться в этом самостоятельно? Такое отталкивающее поведение можно легко объяснить различиями в стилях общения, которые могут вас сдерживать.

Общение можно разбить на стили — и так же, как у каждого есть свой личный стиль, который может отражаться в том, как они себя представляют физически, у них также есть другой стиль общения, который проявляется в их межличностных отношениях. Это не ограничивается только вербальным общением; это также переводится в визуальное общение, как язык тела и письменное общение.

Все виды связи могут иметь свои плюсы и минусы. Есть аспекты стилей общения каждого, которые способствуют эффективному общению, но тот же стиль общения может оттолкнуть некоторых людей и вызвать разобщенность.Понимание того, как проявляются эти стили общения, жизненно важно для успешного делового общения.

Существует четыре распространенных стиля связи: коммуникаторы контроллера, коммуникаторы промоутера, коммуникаторы анализатора и коммуникаторы поддержки. Эти четыре разных стиля очень по-разному проявляются в их взаимодействии с другими людьми на рабочем месте и вне его. Например, тип коммуникации контроллера несколько противоположен стилю коммуникации промоутера.

Но как эти разные стили проявляются на рабочем месте? В чем различия, и как они помогают или препятствуют эффективному общению? Они вызывают конфликт или повышают производительность? Вот разбивка этих четырех стилей общения и того, как они выглядят на рабочем месте.

1. Контроллер

Стиль связи контроллера очень прямой — требует фактов очень прямолинейно и прямо. Люди, которые так общаются, как правило, обладают следующими чертами характера.

• Они могут быть очень мотивированными и преданными своему делу.
• Они очень целеустремленны и полны решимости уложиться в сроки и выполнить поставленные задачи.
• Они смотрят в глаза и часто демонстрируют агрессивный стиль и напористое поведение.
• Их также иногда считают агрессивными и властными коммуникаторами из-за своей строгости.
• Это энергичные люди, которые сразу же приступают к проекту и проводят много ночей в офисе, работая над ним, пока он не будет соответствовать их стандартам.
• Разговор с диспетчером должен быть коротким, приятным и по существу.

На рабочем месте эти люди, как правило, являются лидерами с коммуникативными навыками, но имеют тенденцию казаться властными. Они прямолинейны, прямолинейны и по делу. Они не стесняются слов и ожидают в ответ такой же лаконичности. Они хотят знать важные факторы, но у них нет времени на мелкие детали. Не тратьте их время на ненужную информацию, поскольку они не станут чрезмерно объяснять, давая вам проект.При общении с диспетчером ожидайте, что вы во многом разберетесь, так как они, вероятно, не будут тратить слишком много времени, заполняя вас.

2. Промоутер

Стиль общения промоутера полон энтузиазма и ориентирован на людей . Промоутер — это человек со следующими характеристиками.

• Они будут часами говорить о своих планах на выходные, но также подробно расскажут о проекте от начала до конца, предоставив самые сложные детали.
• Они увлечены и увлечены и не слишком беспокоятся о том, чтобы относиться к себе слишком серьезно.
• Они отлично умеют эффективно общаться.
• Их легко заметить, поскольку они обычно являются социальными бабочками в офисе.
• Они всегда говорят о своей жизни, планах и амбициях и так же быстро спрашивают вас о том же.
• Им нравится доносить личное сообщение с коллегами, обслуживать свои проекты и беседы со своей аудиторией.
• Их вербальный и невербальный стили общения открыты, честны и полны энтузиазма.На рабочем месте к ним легко обращаться с вопросами или отзывами.
• Они рады предложить дальнейшее объяснение проекта или клиента и с радостью помогут там, где могут.

С учетом всего сказанного, их общительность может стать проблемой, поскольку они легко отвлекаются. Вы можете задать им быстрый вопрос и потерять час времени, потому что они перескочили на множество разных тем. Они не столько ориентированы на детали, сколько на людей и опыт.Взаимодействуя с промоутерами, задавайте им личные вопросы и ожидайте, что они вам ответят. Используйте множество наглядных примеров и будьте готовы направить их в том направлении, в котором вы ждете, чтобы они ответили.

3. Анализатор

Организованный и проницательный, анализатор любит факты и сложные детали. Эти типы имеют следующие характеристики.

• Они очень организованы и делают организацию и понимание всех аспектов проекта приоритетом прежде всего.
• Коммуникатор этого типа глубокий, вдумчивый, аналитический и обычно более серьезный, чем другие коммуникаторы.
• Они хотят знать все факты, прежде чем принимать решение или спускать курок по идее или инициативе, которые могут расстраивать членов команды, которые хотят продвигаться вперед с проектом.
• Эти типы требуют высококонтекстного общения, но не выглядят излишне напористыми или агрессивными. Во всяком случае, они сомнительны и спекулятивны. Но их аналитический склад ума означает, что они всегда смотрят на общую картину, основываясь на множестве сложных деталей.
• Иногда их можно считать пессимистичными коммуникаторами.
• На рабочем месте этим людям нужны все факты как можно скорее. Они хотят проанализировать, исследовать и понять проект со всех сторон.

При работе с анализатором убедитесь, что у вас есть все факты и вы подробно изложили проект, прежде чем предлагать его вниманию. Также будьте готовы к вопросам — потому что они будут. Это может обескураживать. Это может заставить вас почувствовать себя немного глупо или глупо из-за их нерешительности полностью поверить вам, вашей идее или видению — но это только потому, что они пытаются понять это как можно более тщательно.Анализаторы требуют терпения, но результат того стоит. Точно так же ожидайте подробного представления, когда анализатор дает проект.

4. Сторонник

Спокойствие, хладнокровие и собранность — относительно точный способ описать сторонника. Этот тип личности имеет следующие характеристики.

• Они легко симпатичны своей неприхотливой атмосферой, а также способами работы и взаимодействия с коллегами.
• У них отличные навыки межличностного общения, и они всегда открыты для обсуждения более личных тем, хотя они не ищут этого с таким рвением, как промоутеры.
• Этот тип общения чаще всего встречается на рабочем месте и вне его, поскольку они стремятся к успеху, хотя и довольны и спокойны в своем стремлении.
• Сторонники преуспевают в разрешении конфликтов, поскольку они обычно чрезвычайно уравновешены. Они прекрасные слушатели, и многие обращаются к ним с проблемами и заботами.
• Они нравятся большинству людей.

Общаясь с помощником на рабочем месте, ожидайте, что кто-то прост в общении и с ним легко подойти.Они очень открыты и приветливы, но лучше не быть слишком радикальным в своем подходе. Им требуется вид общения, который находится между общением в высоком контексте и общением в низком контексте. Начинайте медленно, знакомясь с ними, и ожидайте, что доверие будет постепенно завоевано. Сторонники очень надежны и эффективны, поэтому не стоит чрезмерно объяснять и подрывать их интеллект. Говорите с ними так, как будто вы разговариваете с новым другом — не решаясь рассказывать личные истории, но открываясь для случайного разговора.

Все общаются по-разному, и понимание того, как люди общаются, жизненно важно для понимания того, как они работают и действуют. Это также жизненно важно для построения отношений на рабочем месте и успешного ведения бизнеса. И вам решать, как стили других людей пересекаются или противоречат вашим собственным.

Общение бывает вербальным и невербальным. Важно обращать внимание на язык тела коллеги, на то, смотрят ли они в глаза при косвенном или прямом общении, а также на другие своеобразные коммуникативные навыки, которые вы можете уловить.Это гарантирует, что вы будете знать, как взаимодействовать в будущем, и не попадете в ситуации, когда ваша личность и ваш стиль общения вступают в противоречие с их. Общению на рабочем месте нужно учиться по ходу дела, но выявление этих различий и поиск компромисса в общении с другими людьми жизненно важны не только для успеха на рабочем месте, но и для успеха на личном уровне.

Подпишитесь на ежедневные советы от настоящих женщин прямо на ваш почтовый ящик.

7.1 Коммуникационные стили — организационные коммуникации

Информация в этом разделе взята из книги Шерил Гамильтон «Общение для достижения результатов: руководство для бизнеса и профессий» (11-е изд.)

Крепкие межличностные отношения — это не только сердце успешной организации, но и основа нашего собственного успеха в бизнесе. Чтобы отношения работали, нам нужно понимать наши стили общения. Вы знаете свою? Это важно, потому что ваш стиль (-и) общения влияет на ваши отношения с начальниками, коллегами, командами и клиентами.У каждого из нас есть особый стиль или стили общения, которые нам наиболее удобно использовать, когда дела идут хорошо, и другой стиль или стили, которые мы используем в условиях давления или стресса. Вы когда-нибудь замечали, что ведете себя по-разному в стрессовой ситуации или во время конфликта? Похоже, что многие профессии и предприятия также предпочитают стили общения. В этом разделе мы рассмотрим четыре стиля, которые менеджеры, сотрудники и клиенты обычно используют при общении и отношениях друг с другом: частный, доминирующий, общительный и открытый.Немногие люди когда-либо полностью придерживаются одного стиля. Хотя у человека могут быть некоторые характеристики всех четырех стилей, у большинства людей есть один, а иногда и два основных стиля, которые они обычно используют. Ни один из этих стилей не является полностью хорошим или полностью плохим: у каждого стиля есть свои «лучшие» и «худшие» стороны. Обратите внимание, что эти четыре стиля представляют собой смесь нескольких различных стилевых подходов, перечисленных в сноске, и не отражают в точности ни один из них. Мы попытались изменить любую критику или слабые места этих подходов и разработали два опроса по полировке ваших карьерных навыков, оба из которых расположены в конце этой главы, чтобы помочь вам определить свои основные стили, используемые в качестве сотрудника и менеджера.

Waldherr и Muck (2011) провели обзор литературы по исследованию стилей общения
и пришли к выводу, что до сих пор в исследовании выделяются два надежных аспекта — высокая и низкая настойчивость и высокая и низкая отзывчивость. Люди с высокой степенью самоутверждения с большей вероятностью будут раскрывать информацию и чувства, в то время как люди с высокой отзывчивостью с большей вероятностью будут искать и отвечать на отзывы других. Параметры раскрытия / уверенности и обратной связи / отзывчивости
были объединены в этом издании, как вы можете видеть на диаграмме ниже.

Для более успешного общения и установления более значимых рабочих отношений сотрудники должны (а) понимать каждый стиль, включая его сильные и слабые стороны, (б) научиться эффективно общаться
с людьми, использующими стили, отличные от их собственного (являются ли они руководителями, коллег или клиентов), и (c) определяют свой личный стиль общения. Начнем с понимания каждого стиля.

Коммуникационные стили: какие они?

Пожалуйста, поймите, что эта классификационная система из четырех стилей предназначена не для того, чтобы служить методом стереотипирования людей, а как практический способ понять ваши собственные и чужие системы взглядов.
По мере чтения помните, что описания этих стилей несовершенны и даже не полны; скорее, они описывают тенденции. Таким образом, мы надеемся, что вы найдете их такими же полезными в вашем повседневном бизнесе
и профессиональной карьеры, как и наши многочисленные студенты и участники бизнес-семинаров на протяжении многих лет.

Частный стиль

Если бы у вас был выбор между работой в комнате с пятью или шестью другими людьми, с которыми вы бы работали каждый день, или работой в комнате самостоятельно, работая с машиной, на которой одновременно мог бы работать только один человек, что твой выбор? Если вы выбрали работу в одиночку, вероятно, у вас сильные личные наклонности.Коммуникаторам частного стиля просто удобнее работать с вещами, чем с людьми — это похоже на вас? Например, частный сотрудник может хорошо справляться с пополнением запасов или обнаруживать сбои в программном обеспечении, но неэффективен при работе с клиентами в окне жалоб или работе в группе. Менеджер, работающий в частном стиле, может получать удовольствие от управления запасами, заказывая
расходных материалов и выполнять детальную работу, но также может быть менее успешным в решении проблем сотрудников и сотрудников.Коммуникаторы закрытого типа не стремятся получить обратную связь, что делает их низкими в континууме отзывчивости и раскрывает мало информации, что также делает их низкими в континууме уверенности. Другими словами, они не коммуникаторы, которые не только чувствуют себя некомфортно
рядом с людьми, но и на самом деле могут их бояться.

Поскольку людям, придерживающимся закрытых взглядов, трудно сообщать о своих ожиданиях другим, они часто разочаровываются и разочаровывают окружающих.Например, начальник, который ожидает, что частные сотрудники будут активно участвовать в групповых встречах и принятии решений, будет разочарован. Спрашивание их мнения на собраниях не облегчает им участие; вместо этого это увеличивает их беспокойство. Покупатели-частники часто разочаровываются продавцами (они действительно хотят, чтобы их вели за руку, но боятся спросить). Если продукт или услуга, рекомендованные продавцом, окажутся некачественными, частные клиенты редко будут жаловаться открыто.Вместо этого они могут сменить магазин, не сообщая об этом магазину или продавцу, почему.

Частные люди тратят большую часть своей энергии в поисках безопасности, чтобы не выглядеть дураками, не быть обвиненными в чем-то или даже потерять работу. Они стараются избегать конфликтов и избегать принятия решений. Когда необходимо принять решение, они используют безопасные процедуры, такие как «следование правилам», следование традициям и одинаковое отношение ко всем. Действия, предпринимаемые частными менеджерами в попытке оставаться в безопасности, включают в себя одинаковое отношение ко всем сотрудникам, независимо от их производительности, предоставление только кратких, поверхностных оценок сотрудников (и только тогда, когда это абсолютно необходимо), и никогда не инициировать обратную связь.

Частные люди могут быть довольно продуктивными, если требуется лишь минимальное взаимодействие
с другими людьми. Однако из-за их коммуникативной тревожности отношения с людьми закрытого типа затруднены, особенно в рабочей среде. В результате творческие сотрудники и сотрудники, которым требуется руководство, часто разочаровываются в личном менеджере. С другой стороны, другие частные сотрудники и хорошо обученные и мотивированные сотрудники, которые любят принимать собственные решения, ценят частного менеджера, который не мешает им и концентрируется на компьютерах, оборудовании и других «вещах».”

Подводя итог, можно сказать, что частный стиль наиболее успешен, когда для выполнения работы требуется минимальное межличностное взаимодействие, когда предпочтение отдается принципам работы в компании, когда подчиненные — профессионалы, которым не требуется особый надзор, и когда другие в отделе являются частными лицами или предпочитают вещи людям. Приватный стиль менее успешен, когда работа требует высокого уровня межличностного взаимодействия; когда организация работает в сфере повышенного риска с
творческими, нервными людьми; когда подчиненные нуждаются или хотят наставления; и когда профессия или бизнес ориентированы на продуктивность.

Доминирующий стиль

Если вы ищете кого-то, на кого вы можете положиться в выполнении работы, кого-то, кто обучит группу самонадеянных новых сотрудников, кого-то, кто самоуверен, чтобы устранять неполадки в проблемном отделе, или кого-то, кто может командовать властью в кризисной ситуации, вы не сможете Лучше нанять коммуникатора доминирующего стиля. В то время как коммуникаторы частного стиля будут испытывать отключающую тревогу в этих ситуациях, коммуникаторы доминирующего стиля преуспевают в ситуациях, в которых они могут продемонстрировать свои знания и опыт — это похоже на вас?

Коммуникаторы доминирующего стиля склонны к низкому уровню обратной связи / отзывчивости и
высокому раскрытию / напористости двух континуумов, что заставляет других рассматривать их как авторитарных.Как и люди частного типа, коммуникаторы доминирующего стиля редко просят обратной связи, и все же они во многих отношениях противоположны частным коммуникаторам. Вместо того, чтобы иметь низкую самооценку, коммуникаторы доминирующего стиля, как правило, очень уверены (даже чрезмерно уверены в себе) и не боятся выражать свои взгляды, ожидания или потребности. Люди знают свое положение с коммуникатором доминирующего стиля. Доминирующие коммуникаторы не просят обратной связи от других, потому что не чувствуют в ней необходимости; они уже знают, что лучше.Вместо того, чтобы избегать других, коммуникаторы доминирующего стиля склонны чрезмерно раскрывать информацию, высказывая другим свое мнение, как что-то делать и что другие делают не так, даже когда их совет может быть нежелательным. Например, руководителям доминирующего стиля очень сложно делегировать ответственность. Они хотят, чтобы сотрудники выполняли работу, но делали это так, как они сами. Частные и доминирующие коммуникаторы также различаются по тому, как они справляются с конфликтами. Вместо того чтобы игнорировать конфликт, доминирующие коммуникаторы сразу же вмешиваются и решают проблему по-своему, применяя силу, если это необходимо.Часто менеджеры доминирующего стиля решают конфликты, не спрашивая согласия или мнения сотрудника
.

На самом деле коммуникаторы доминирующего стиля часто правы, когда говорят, что их идеи лучше. Обычно они имеют опыт и очень хорошо разбираются в теме. Но когда людям не разрешают давать обратную связь, пробовать что-то по-своему или делать ошибки, они не могут раскрыть свой потенциал. Поэтому, хотя менеджеры доминирующего стиля и являются хорошими тренерами, они не позволяют своим сотрудникам развиваться до такой степени, что они могут занять место босса.Когда менеджер продвигается по службе или уходит, организация обычно обнаруживает, что на эту должность нет никого, кто мог бы занять эту должность.

Коммуникаторы в стиле Dominant считаются очень требовательными и требовательными. Например, хотя менеджеры доминирующего стиля упоминают сильные стороны сотрудников на сессиях аттестации, они тратят большую часть времени на слабые стороны. Их комментарии, вероятно, не включают «поддерживающее лицо» общение
(Carson & Cupach, 2000) — комментарии и невербальные жесты, предназначенные для демонстрации одобрения сотрудника и предоставления ему возможности выбора.Точно так же сотрудники доминирующего стиля (чувствуя, что их идеи лучше, чем у их начальников) склонны к спорам и имеют проблемы с изящным получением критики или приказов. Даже клиенты, придерживающиеся доминирующего стиля, очень критичны (часто знают о продукте больше, чем продавец) и обычно первыми рассказывают своим друзьям, что они недовольны конкретной организацией.

Если у вас есть склонности к доминирующему стилю, вы, вероятно, обнаружили, что большинство людей
не интересуются идеальным способом делать что-либо.Большинство людей хотят, чтобы работа была завершена, но их не впечатляет вся тяжелая работа, которую требует «совершенство». Если вас часто пугает качество чужих идей и вы думаете: «Если я хочу, чтобы что-то было сделано правильно, я должен сделать это сам», то вы демонстрируете тенденции доминирующего стиля, которые часто встречаются в традиционной организации. . Иногда человек, который кажется доминирующим, на самом деле является очень незащищенным человеком частного стиля, который замечает, что доминирующие коммуникаторы получают более желаемые результаты (например, больше продвижения по службе), чем частные, и решает попробовать доминирующий стиль.Следовательно, эти люди — назовем их невротическими доминантными коммуникаторами — скрывают свою незащищенность за авторитарной маской. Вместо конструктивной критики со стороны доминирующего менеджера критика со стороны невротического доминирующего менеджера носит гневный характер и включает нереалистичные личные нападки. Чтобы скрыть тот факт, что они чувствуют угрозу со стороны знающих, трудолюбивых сотрудников, невротические доминирующие менеджеры обнаруживают незначительные слабости сотрудников и раздувают их — часто на глазах у других сотрудников. Поэтому не путайте истинного доминирующего коммуникатора с невротическим доминирующим коммуникатором.
Коммуникаторы доминирующего стиля могут быть критичными и требовательными, но они ценят качественную работу; Доминантные коммуникаторы невротиков чувствуют угрозу качества и их невозможно доставить удовольствие.

Подводя итог, можно сказать, что доминирующий стиль наиболее успешен, когда неподготовленным подчиненным требуется их опыт, во время кризиса или организационных изменений, или когда необходимо немедленное решение. Доминирующий стиль менее успешен, когда в организации много проблем с персоналом, когда подчиненные — это профессиональные люди, которые рассчитывают принимать собственные решения, или когда творческий подход и принятие риска имеют решающее значение для успеха организации.

Общительный стиль

Если бы вам пришлось выбирать между эффективным, высокопроизводительным офисом, в котором люди были дружелюбными, но не общительными, или менее эффективной, но социальной средой, в которой отмечались дни рождения, сотрудники свободно болтали во время работы, и со всеми обращались как с членами семьи, что бы вы выбрали? Люди с общительными наклонностями предпочитают социальную среду и хотят быть дружелюбными со всеми, как это предусмотрено в модели человеческих отношений. Коммуникаторы общительного стиля интересуются людьми, хорошо слушают и, как правило, пользуются популярностью.Для них очень важно, чтобы все ладили и избегали конфликтов. Однако коммуникаторы общительного стиля могут ограничивать то, чем они хотят поделиться, и могут скрывать свои
«истинные» чувства и знания от других.

Коммуникаторы общительного стиля относятся к
концам двух континуумов: низкий уровень раскрытия / напористость, высокая обратная связь / отзывчивость. Хотя им нравится социальная среда, им трудно раскрывать свои
мнения и ожидания другим. Например, начальник с общительным стилем может охватывать только сильные стороны при оценке сотрудников и не упоминать о слабостях; общительный сотрудник может быть не в состоянии не согласиться с несправедливым комментарием начальника во время аттестации; а общительный покупатель может согласиться с предложениями продавца, даже если они не отражают то, что предпочитает покупатель.

Не путайте общительный коммуникатор с частным коммуникатором. Общительные коммуникаторы не боятся людей и не прячутся от них, как коммуникатор приватного стиля. Они внимательно слушают других и спрашивают их, как они себя чувствуют, но они, как правило, держат свое мнение и чувства в тайне — это похоже на вас?

Почему люди общительного стиля скрывают свое мнение и чувства от других? Они мотивированы недоверием к людям или стремлением к общественному признанию — или даже тем и другим вместе.Общительные люди, склонные не доверять другим, чувствуют себя более комфортно, когда знают, чем занимаются люди; они хотят узнать, что происходит, и получить обратную связь — кто-то обязательно что-то упустит. Например, общительный клиент, движимый недоверием, будет подозревать, что продавец каким-то образом извлекает выгоду, и попытается подтвердить эти подозрения, задав вопросы.

Общительные люди, движимые желанием общественного признания, прежде всего хотят нравиться другим.Например, менеджеры с общительным стилем считают, что делать людей счастливее важнее продуктивности. В конце концов, жалобы сотрудников могут привести к увольнению; умеренная продуктивность обычно не работает.
Общительные покупатели, которые мотивированы стремлением к общественному признанию, предпочли бы иметь дело с дружелюбными, общительными продавцами, даже если им придется платить за товар больше.

Люди с общительным стилем часто кажутся общительными, потому что они задают вопросы и побуждают других делиться, тем самым маскируя свою нераскрытие.Общительные люди раскрываются только на обезличенные, безопасные темы и не спорят с другими. Общительные сотрудники часто кажутся излишне дружелюбными и стремятся понравиться («да» людям). Коммуникабельные менеджеры создают видимость открытости на собраниях, когда необходимо принять важные решения, но обычно они высказываются только после того, как мнение большинства становится ясным или известно мнение высшего руководства. Общительные люди боятся конфликтов и разногласий и стараются сгладить любые разногласия.

Как видите, отношения с людьми общительного стиля в основном односторонние; они большую часть слушают, в то время как другие делятся большей частью.Часто, когда другие осознают это, они отказываются от своего доверия или, по крайней мере, перестают доверять так же общительному человеку.

Подводя итог, стиль общения наиболее успешен, когда ожидается социальная среда; когда климат организации требует осторожности и политического маневрирования; когда командная работа — это социальное событие и редко предполагает решение проблем; и когда адекватная производительность — это все, что ожидается от
. Общительный стиль менее успешен, когда климат более ориентирован на работу, чем на социальную; когда задачи требуют высокой степени доверия со стороны рабочих; когда задачи сложные и предполагают командное решение проблем; и когда ожидается отличная производительность.

Открытый стиль

Коммуникаторы открытого стиля обычно используют как раскрытие информации, так и обратную связь, и
одинаково заинтересованы в потребностях людей и продуктивности компании. Из четырех стилей коммуникаторы открытого стиля — это те, кто больше всего ценит других людей (частные коммуникаторы нервничают вокруг людей, доминирующие коммуникаторы склонны рассматривать других как относительно незначительные, а общительные коммуникаторы
не всегда доверяют людям). Коммуникаторы открытого стиля сочетаются с двумя континуумами: высокой степенью раскрытия / напористости и высокой степенью обратной связи / отзывчивостью.Фактически, они могут слишком часто раскрывать слишком много информации и могут запрашивать слишком много отзывов. Такой тип прямого общения доставляет дискомфорт многим людям — например, незнакомцу, сидящему рядом с вами в самолете, который рассказывает вам все о своей семье, последней операции и супружеской связи.

Для большинства людей открытого стиля проблема не в том, что они слишком открыты, а в том, что они открываются слишком рано. В «Открытой организации» Стил (1975) предупреждает, что порядок, в котором мы раскрываем различные аспекты самих себя, будет определять, как другие будут реагировать на нас.Например, новые члены группы должны сначала показать свою ответственную, заинтересованную сторону. Когда эта позиция приводит к их принятию,
они могут начать демонстрировать свои менее совершенные аспекты и даже сделать критическое наблюдение. Те же самые аспекты или наблюдения могут сразу же отвергнуть нечлена. Например, упоминание о проблеме, которую вы заметили своим коллегам, когда вы новичок менее недели, скорее всего, получит более отрицательный ответ, чем если бы вы проработали в компании 2–3 месяца.
В новых условиях открытые сотрудники должны слушать и наблюдать других, чтобы определять открытость климата. Открытость наиболее эффективна, когда она способствует постепенному обмену информацией с другими.

Люди открытого стиля, как правило, чувствительны к потребностям других и понимают, что конфликт может быть продуктивным. Менеджеры открытого стиля с большей вероятностью предоставят сотрудникам возможность играть активную роль в делах организации. Эти уполномоченные сотрудники обычно развивают качественные отношения и повышают производительность.Как правило, «сотрудники в открытом, благоприятном климате общения — это довольные сотрудники» (Conrad & Poole, 2012, стр. 143; см. Также Daft & Marcic, 2015).

Не думайте из того, что было сказано до сих пор, что открытый стиль рекомендуется во всех ситуациях. Если климат в организации открытый, если высшее руководство предпочитает открытый стиль, если сотрудники и менеджеры в основном открыты и если клиенты ценят открытый стиль, то открытый стиль уместен.
В пределах разумного, чем более мы открыты, тем лучше мы будем коммуникаторами, потому что мы лучше способны делиться своими взглядами и ожиданиями с другими.Однако у многих организаций нет открытого климата. Высшее руководство может не одобрять менеджеров открытого стиля и не может
продвигать их по службе. Некоторым сотрудникам может быть неудобно общаться с открытыми менеджерами, и они могут рассматривать их просьбы о мнении сотрудников как доказательство того, что они не могут принимать решения. Некоторые клиенты считают продавцов открытого типа назойливыми или даже любопытными. Но имейте в виду, что то, что слишком открыто для одной группы, может быть подходящим для другой.

В целом, умеренно открытый стиль наиболее успешен, когда желательно участие сотрудников в принятии решений; когда изменение приветствуется как новая возможность; когда задачи сложные и требуют командной работы; когда ожидается качественная работа; и когда организация участвует в глобальной коммуникации
, используя одну из трансформационных моделей.Открытый стиль менее успешен, когда руководители высшего звена или работники относятся к открытому стилю отрицательно; когда задачи предельно просты и не требуют командной работы; и когда необходимо немедленное решение.

Важные советы по использованию стилей общения на рабочем месте

Успех вашего общения и ваша способность устанавливать и поддерживать отношения как дома, так и на рабочем месте зависят от осознания двух важных фактов о стилях общения:

Факт 1 : У всех стилей общения есть сильные и слабые стороны.Осознание этого простого факта указывает всем коммуникаторам, что мы должны проанализировать свои сильные и слабые стороны, чтобы увидеть, нужны ли какие-либо изменения. Это знание также указывает на необходимость гибкости при общении с другими людьми, у которых также есть стиль с сильными и слабыми сторонами.

Факт второй: Успешные отношения зависят от нашего умения относиться к людям разных стилей. Таким образом, этот раздел включает в себя как лучшие, так и худшие из каждого стиля, а также некоторые предлагаемые способы общения с менеджерами, сотрудниками и клиентами в нашей жизни, которые используют разные стили общения.

Советы по общению с личными людьми

Как общаться с личными менеджерами: Будьте осторожны — не угрожайте им и не увеличивайте их незащищенность. Не задавайте вопросов — лучше спросите других сотрудников, можете ли вы сделать это незаметно или принять решение самостоятельно. Не волнуйтесь — лучше преуменьшите значение разрабатываемых вами новых процедур. Не ждите от начальника похвалы, совета, критики или помощи — лучше позаботьтесь об этом для себя.

Как общаться с частными сотрудниками: Поместите закрытых сотрудников в среду, которая чувствует себя в безопасности — которая требует минимального взаимодействия с другими.Дайте конкретные инструкции о том, как, что, когда и где. Четко проясните порядок подчинения — перед кем они несут ответственность? Ограничьте критику — они уже
чрезмерно критичны к себе. Не ждите от них участия во встречах или оценочных интервью.

Как общаться с частными клиентами: Не ожидайте, что они открыто скажут то, чего они действительно хотят, — вы должны искать это. Помогите им сделать правильный выбор, и у вас будет клиент на всю жизнь. Избегайте технического жаргона — он может их ошеломить.Презентация на флипчарте может дать
им чувство безопасности — избегайте командных презентаций — это может повысить их незащищенность. Относитесь к ним с уважением.

Советы по общению с людьми доминирующего стиля

Как общаться с менеджерами доминирующего стиля: Хорошо относитесь к их критике и ожидайте, что они научатся у них. Соответствовать ожиданиям доминирующего менеджера. Согласитесь, что ваши предложения будут изменены начальником. Задавайте вопросы, чтобы увидеть, какую информацию, по предположению начальника, вы уже знаете, и определите, имеет ли начальник уже «правильное» решение.Если начальник — невротический слепой тип (закрытый начальник, притворяющийся слепым), ожидайте личных нападок на свое эго.

Как общаться с сотрудниками доминирующего стиля: Ожидайте, что доминирующие сотрудники очень самоуверенны, часто спорят и обычно не играют в команде, но знают правила игры и могут играть, когда это им выгодно. Поощряйте их более гибко обращаться с другими, потому что эти сотрудники вполне могут стать менеджерами в будущем. Покажите им, что вы вознаградите участие команды.Дайте им понять, что вы главный, но цените навыки и знания других.

Как общаться с клиентами доминирующего стиля : Сделайте отточенную, хорошо подкрепленную торговую презентацию
— избегайте чтения готовых презентаций на флипчарте. Командный подход, если он профессиональный, вероятно, произведет на них впечатление. Будьте готовы к предложениям о том, как улучшить вашу технику продаж. Доминирующие клиенты любят чувствовать, что все под контролем; дайте им почувствовать, что они заключили исключительную сделку
(они, вероятно, так и сделали).Не заставляйте их ждать.

Советы по общению с людьми общительного стиля

Как общаться с менеджерами по общительному стилю: Если вы слишком хорошо осведомлены или пришли из другого отдела, вас могут посчитать шпионом. Вы не всегда будете знать, где стоите. Не ждите, что начальник раскроет все полностью — обратите внимание на невербальные признаки того, что начальник может сказать больше. Покажите
, как ваша работа или идеи принесут признание отделу и, следовательно, начальнику, который хочет общественного признания.Не бойтесь использовать тактичную конфронтацию; босс часто отступает.
Как общаться с общительными сотрудниками, мотивированными желанием общественного признания: Ожидайте, что эти сотрудники будут людьми «да», потому что они верят, что угождение вам и другим — путь к успеху. Мотивируйте их публичной похвалой (но критикой наедине), размещением их имен на настенной диаграмме, просьбой выступить с особой речью и другими действиями, которые повысят их общественное признание. Покажите, что вы относитесь к ним положительно.Как общаться с общительными сотрудниками, мотивированными отсутствием доверия: осознайте, что сотрудников, работающих в общительном стиле, трудно заметить, потому что они научились играть в эту игру. Продемонстрировать (продвижением по службе и служебной аттестацией), что честное командное сотрудничество — это путь к успеху. Создайте атмосферу, в которой не будут наказываться разные мнения. Ожидайте, что в ваших комментариях будут искать двойное значение. Будьте конкретны, используйте примеры, не предполагайте, что значения ясны.

Как общаться с общительными клиентами: Потратьте время на установление дружеских чувств, прежде чем предлагать свою презентацию.Используйте реферал — они с большей вероятностью купят, если почувствуют, что другие, которых они уважают, продают идею, продукт или услугу. Слушайте внимательно и держите свое мнение вне поля зрения (по крайней мере, до тех пор, пока мнение клиента не станет известным), потому что скрытые клиенты могут сказать, что они согласны, даже если они не согласны.

Советы по общению с открытыми людьми

Как общаться с открытыми менеджерами: Будьте честны и открыты, но проявляйте такт. Посмотрите на проблему со всех сторон. Не стесняйтесь делиться своими чувствами, сомнениями или опасениями по поводу работы.Поделитесь частью своей личной жизни; следовать примеру босса. Примите совместную ответственность и власть.

Как общаться с открытыми сотрудниками : делитесь доверием — открытые сотрудники хорошо реагируют. Поместите их в среду, в которой могут развиться дружеские отношения. Дайте им
конструктивную критику — они обычно хотят совершенствоваться и первыми записываются на специальные курсы, предлагаемые компанией. Слишком открытые сотрудники могут слишком много говорить, но не думайте, что люди не могут одновременно разговаривать и работать — некоторые разговорчивые сотрудники более продуктивны, чем тихие.

Как общаться с открытыми клиентами: Не будьте настойчивыми или манипулятивными. Внимательно прислушивайтесь к их потребностям и желаниям — обычно они хорошо их формулируют. Создавайте свои убедительные призывы вокруг этих потребностей. Относитесь к ним как к равным — не осуждайте их и не уступайте им. Можно терпеть готовые презентации на флипчарте, но обычно они не впечатляют. Открытых клиентов
менее впечатляет яркость и больше впечатляет факты — краткие демонстрации могут работать хорошо.

Гибкость в использовании стилей

Ключ к хорошему общению — гибкость в использовании стилей.Существует большая разница между частным, доминирующим, общительным или открытым, потому что это стиль, который мы обычно используем, и сознательным выбором определенного стиля, потому что он лучше всего соответствует потребностям человека или группы, с которыми мы имеем дело.

Когда вы заполните анкету «Оттачивание своих профессиональных навыков», вы можете обнаружить, что ваш стиль не соответствует вашей рабочей среде. Если это так, у вас может быть два варианта: либо сменить работу (помните, мы склонны становиться похожими на среду, в которой проводим время), либо изменить свой стиль.Последнее — хороший выбор, даже если нужно сменить работу; Гибкость вполне может быть вашим ключом к эффективному общению, где бы вы ни работали. Однако мы не рекомендуем полностью менять стиль, по крайней мере, не все сразу. Прежде чем вносить какие-либо изменения, вы должны получить достаточно отзывов, чтобы убедиться, что изменение оправдано, а затем начинать постепенно. Адаптируйте некоторые из своих ответов, чтобы они соответствовали тем, которые использует человек с другим стилем. Когда вы почувствуете себя комфортно в этом новом поведении, попробуйте другое.Коммуникационное поведение можно изменить, но не без упорного труда и терпения. Мало кому легко избавиться от старой привычки. Например, человек с сильными доминирующими тенденциями может научиться общаться в открытом стиле и даже разрешать конфликты совместными усилиями, но обычно сохранит некоторые доминирующие модели поведения, особенно во время стресса

Адаптация или изменение стиля потребует изменений в использовании вами обратной связи, раскрытия информации или того и другого.

• Человек с доминирующими тенденциями должен запрашивать дополнительную обратную связь от других, чтобы обнаружить области, требующие изменений.
• Человек с общительными наклонностями должен больше раскрывать и должен постепенно начать делиться большей информацией, мнениями и чувствами с другими
• Люди с частным или открытым стилем должны одинаково работать как над обратной связью, так и над раскрытием информации; частное лицо — использовать больше каждого, а слишком открытое — меньше каждого.

4 стиля общения на рабочем месте (и их влияние на ваш бизнес)

Эффективный контент-маркетинг редко — это работа одного человека.Требуется четкая связь между каждым отделом для создания маркетинговых сообщений, которые позволят достичь желаемых результатов. Чтобы ваш бизнес двигался в правильном направлении, вам необходимо понимать различные стили общения на рабочем месте.

Независимо от того, работаете ли вы в обычном магазине или на сайте электронной коммерции, рентабельность вашего маркетинга зависит от взаимодействия сотрудников. А при таком большом количестве личностей в обычном офисе (даже если это виртуальное рабочее место) поддерживать четкое общение может быть непросто.

Каковы разные стили общения?

Существует четыре основных стиля общения на рабочем месте: Пассивный, агрессивный, пассивно-агрессивный и напористый . У людей также разный интеллект, причем некоторые считают, что у людей множественный интеллект. Этот интеллект влияет на то, как мы учимся и общаемся. Каждый из этих стилей не только влияет на общение между вашими отделами, но также влияет на эффективность ваших маркетинговых ресурсов, включая инфографику, поясняющие видеоролики, анимацию на доске и многое другое.Даже цвета и шрифты влияют на то, как мы общаемся и учимся.

Каждый стиль имеет как поведенческие характеристики, так и невербальные поведенческие тенденции. Изучая эти разные стили обучения, вы, вероятно, заметите, что один из них подходит вам больше, чем другие. Вы также обнаружите, что думаете о разных людях, с которыми работаете, и о том, какой стиль общения лучше всего подходит каждому из них.

По правде говоря, вам нужны разные стили общения на рабочем месте, чтобы поддерживать баланс.Вы представляете, если бы у всех был агрессивный стиль общения?

# 1: Стиль пассивного общения

Люди с пассивным стилем общения, как правило, действуют несколько равнодушно, что означает, что они постоянно уступают другим. Вместо того, чтобы выражать свои чувства и мнения, они предпочитают просто слушать, как другие высказываются. Люди с таким стилем общения нередко испытывают сильное негодование из-за того, что не разделяют своих чувств.Их часто неправильно понимают из-за того, что они не могут выразить себя.

Пассивные коммуникаторы, как правило, преуспевают в разрешении конфликтов, и с ними очень легко ладить. Но они также не могут сказать «нет». Это заставляет их много работать и быстро истощаться.

Распространенная фраза пассивного коммуникатора: «Я просто хочу сохранить мир».

# 2: агрессивный стиль общения

Люди с агрессивным стилем общения очень самоуверенны.Они не прочь сказать, что именно у них на уме, даже если это задевает чужие чувства. Они часто бывают шумными и требовательными и склонны винить в своих ошибках других. Они также грубо задают вопросы, но затем требуют уважения от других. При правильном контроле люди с таким стилем общения обычно становятся великими лидерами из-за их способности побуждать других следовать за ними.

Распространенная фраза агрессивного коммуникатора: «Я прав, а ты ошибаешься».

# 3: Пассивно-агрессивный стиль общения

Пассивно-агрессивные коммуникаторы попадают между пассивными и агрессивными.Они склонны держать свои мысли и чувства при себе, но не в такой степени, как пассивные коммуникаторы. Вместо того, чтобы прямо выражать свои чувства, они будут бормотать себе под нос или общаться тонкими, косвенными способами.

Люди с таким стилем общения часто используют выражения лица, которые не совсем соответствуют тому, как они себя чувствуют, и, как известно, используют много языка тела для общения.

# 4: напористый стиль общения

Лица с напористым стилем общения часто считаются наиболее эффективными коммуникаторами и склонны использовать много утверждений «я».Они знают, как выразить свои чувства так, чтобы другой человек не чувствовал себя униженным или нежеланным. Они озвучивают свои потребности, но также принимают во внимание чувства других. Во время конфликта напористый коммуникатор стремится найти решение, чтобы казалось, что все «выиграли».

Распространенная фраза напористого коммуникатора: «Я считаю, что это лучший способ, но мне бы очень хотелось услышать ваши мысли по этому поводу».

Важность эффективного общения

Эффективное общение между сотрудниками гарантирует, что вы хорошо понимаете своих клиентов, в том числе их взаимодействие с отделами продаж и обслуживания клиентов.Это крайне важно для достижения высокой рентабельности ваших маркетинговых усилий. Это также поможет вам преодолеть маркетинговые препятствия.

Так же, как стили общения важны для общения на рабочем месте, они также важны для общения с вашими клиентами. Благодаря хорошему общению между вами и вашими клиентами вы можете повысить лояльность клиентов за счет повышения прозрачности. Вы также обнаружите, что при общении с определенными сегментами клиентов проще использовать правильные подходы.Когда вы понимаете их культуру, стили общения и потребности, вы можете позиционировать свои маркетинговые сообщения так, чтобы они соответствовали этим факторам, которые будут продвигать клиентов по пути покупателя и помогут вам завершить продажи.

Создание маркетинговых сообщений, привлекающих клиентов, требует обширных исследований и знаний. Это также требует найти способ воплотить ваши маркетинговые сообщения в жизнь с помощью визуальных элементов, таких как инфографика, поясняющие видеоролики и всплывающие окна. Исследования показывают, что реклама с визуальными эффектами превосходит рекламу без них.

Но в основе эффективного маркетинга лежит понимание ваших клиентов, и оно начинается со знакомства с их стилями общения. Используйте наш пост о стилях общения, чтобы направлять вас в ваших маркетинговых усилиях. И если вам нужна помощь в оживлении ваших маркетинговых сообщений с помощью визуальных элементов, мы просто так случилось, что мы элитное агентство визуального маркетинга, готовое помочь вам привлечь ваших клиентов.

Коммуникационных стратегий

9.1 Коммуникационные стратегии

Цели обучения

1. Объясните понятие эмоционального интеллекта.
2. Опишите четыре типа общения на рабочем месте.
3. Объясните различные стили общения и определите свой собственный стиль.
4. Определите невербальную коммуникацию и опишите ее важность для HR.

Коммуникация, как вы видите в нашем начальном сценарии, является ключом к успешной карьере менеджера по персоналу (HRM) или менеджера. Хотя общение, вероятно, обсуждается в нескольких ваших бизнес-классах, его также следует рассмотреть в книге по управлению персоналом, поскольку многое из того, что мы делаем в сфере управления персоналом, основано на эффективном общении.

Сколько раз в повседневной жизни случаются недопонимания, будь то в личной жизни или на работе? Хорошая новость в том, что мы все можем улучшить общение. Первое, что нам нужно сделать, это узнать, как мы можем общаться с нашими сотрудниками. Затем мы захотим взглянуть на наш собственный стиль общения и сравнить его с другими стилями. Вы когда-нибудь разговаривали с кем-то, кого просто не «понимали»? Вероятно, это потому, что у вас разные стили общения. Мы обращаемся к этому в Разделе 9.1.3 «Стили общения». Язык тела также играет ключевую роль в общении; на самом деле, как было предположено в конце 1960-х годов исследователем Альбертом Мехрабианом, язык тела составляет 93 процента нашего общения. Часть коммуникации также касается того, как мы управляем людьми. В зависимости от нашего стиля управления мы можем использовать различные стили управления, чтобы сообщать о том, что нам нужно сделать, или давать отзывы о производительности. Один из основных способов общения компаний с сотрудниками — это встречи.Некоторые встречи могут быть очень эффективными, но, как вы, наверное, уже знаете, многие встречи не очень продуктивны. Мы обсудим некоторые стратегии, которые помогут вам провести встречу более эффективно.

Коммуникация и эмоциональный интеллект (EI)

Одним из наиболее важных аспектов хорошего общения является эмоциональный интеллект (ЭИ). Эмоциональный интеллект — способность знать свои эмоции и управлять ими, мотивировать себя, понимать эмоции других и управлять отношениями.отличается от IQ. Во-первых, EI во многом предсказывает жизненный успех, на самом деле гораздо больше, чем IQ. Самое замечательное в EI заключается в том, что со временем он может улучшаться, в отличие от IQ, который остается неизменным на протяжении всей жизни. По словам Дэниела Гоулмана, исследователя EI, существует пять основных аспектов или областей EI:

.

1. Знать свои эмоции
2. Управляйте своими эмоциями
3. Мотивируйте себя
4. Распознавание и понимание эмоций других людей
5. Управление отношениями

Во-первых, давайте поговорим о ваших эмоциях.Если мы не знаем, как мы к чему-то относимся, может быть трудно общаться. Может показаться очевидным знать, что мы чувствуем от момента к моменту, но часто мы этого не делаем. То, как мы себя чувствуем, влияет на наш язык тела, а также на наше вербальное общение. Например, предположим, что вы только что вернулись с работы и у вас был очень неприятный день. Когда вы вернетесь домой, вы обнаружите, что ваш супруг еще не выгрузил посудомоечную машину, как вы договорились. Свяжите это с неприятным днем, и вы можете рассказать об этом иначе, чем если бы у вас был отличный день.

С другой стороны, если вы признаете, что вы устали и немного нервничаете, ваше осознание этих эмоций позволяет вам управлять ими. Само собой разумеется, что третий аспект EI — мотивация — в роли руководителя или отдела кадров. Это залог не только карьерного, но и личного успеха.

Последние две области EI вращаются вокруг способности видеть и понимать эмоции других людей, что, в свою очередь, может принести пользу отношениям. Допустим, в приведенной выше ситуации вы приходите домой, а посудомоечная машина еще не выгружена, но вы сразу понимаете по языку тела и выражению лица, что ваш супруг чем-то очень расстроен.Увидев эту эмоцию у кого-то другого, вы можете решить, стоит ли вам упоминать посудомоечную машину — или нет — в это конкретное время. Но что, если бы вы не распознали эту эмоцию и повысили голос супруге по поводу выгруженной посудомоечной машины? Вероятно, это приведет к ссоре. Используя этот пример, я уверен, вы можете увидеть, как это отражается на рабочем месте. Эмоциональный интеллект позволяет нам лучше работать с людьми, понимать их и общаться с ними.

Отзыв персонала

Как вы думаете, вы хороший коммуникатор? Что бы вы могли улучшить?

Направления связи

Как вы уже знаете, общение в компаниях является ключом к успешной организации.Те компании, которые хорошо общаются со своими сотрудниками, в конечном итоге получают более лояльных и мотивированных сотрудников. Тем не менее, те, кто плохо общаются, видят увеличение текучести кадров, прогулы, недовольных клиентов, более высокий уровень брака продукции, недостаток внимания к бизнес-целям и недостаток инноваций. Правильное общение может привести к чувству принадлежности и самооценки, что приведет к меньшей текучести кадров и прогулам, что упоминается в начальном сценарии. Эти вопросы также обсуждаются в главе 7 «Удержание и мотивация».В Разделе 9.1.3 «Стили общения» мы обсуждаем некоторые способы оставаться на связи с нашими сотрудниками.

В компании используются четыре основных типа коммуникаций: восходящая коммуникация, нисходящая коммуникация, диагональная коммуникация и горизонтальная коммуникация. Каждый тип коммуникации может служить разным целям в области человеческих ресурсов, и многие сообщения могут быть отправлены разными способами.

Связь снизу вверх — Когда нижние уровни организации общаются с верхними уровнями организации.это когда нижние уровни организации общаются с верхними уровнями организации. Некоторыми примерами могут служить опрос удовлетворенности сотрудников с использованием инструментов онлайн-опросов, таких как SurveyMonkey. Эти инструменты можно использовать для определения изменений, которые должны произойти в компании. Часто отделы кадров могут разработать такое обследование, чтобы выяснить, насколько сотрудники удовлетворены такими вещами, как льготы. Затем организация может вносить изменения в зависимости от уровня удовлетворенности сотрудников.Сотрудники также могут участвовать в восходящем общении в данной рабочей ситуации. Они могут сказать своему менеджеру, что их тарелка заполнена, и что они не могут браться за какие-либо новые проекты. Это тоже считается восходящей коммуникацией.

Нисходящая коммуникация Противоположность восходящей коммуникации в том, что коммуникация происходит от верхних уровней организации вниз к нижним уровням организации. является противоположностью восходящей коммуникации в том смысле, что коммуникация происходит от верхних уровней организации до нижних уровней организации.Менеджер, объясняющий, как выполнять задачу сотруднику, будет считаться коммуникацией по нисходящей линии. Другим примером может быть разработка программ обучения для информирования о безопасности в организации. Об изменении в структуре вознаграждения или бонусов также будет сообщаться с использованием нисходящего подхода.

Рисунок 9.1 Типы коммуникационных потоков в организациях

Диагональная коммуникация Межведомственная коммуникация, происходящая на разных уровнях организации.подход возникает, когда происходит межведомственное общение с людьми на разных уровнях организации. Когда помощник по кадрам говорит с менеджером по маркетингу о найме нового сотрудника по маркетингу, это будет считаться диагональной коммуникацией.

Горизонтальная коммуникация Когда общаются люди на одном уровне в организации. происходит, когда люди одного уровня в организации, например, менеджер по маркетингу и менеджер по персоналу, обычно общаются для координации работы между отделами.Менеджер по бухгалтерскому учету может делиться информацией с начальником производства, чтобы он знал, сколько у него осталось бюджета.

В рамках всех рассмотренных нами методов коммуникации существует множество подходов. Конечно, наиболее очевидным является происходящее неформальное общение. Можно отправить электронное письмо или позвонить по телефону. Встречи — еще один способ передачи информации. Компании также могут использовать более формальные средства общения. Примером может служить блог. Многие компании используют блоги для передачи такой информации, как финансовые показатели, изменения в политике и прочая информация о состоянии бизнеса.Этот тип информации часто является нисходящим. Однако блоги теперь предназначены не только для высшего руководства. Компании все чаще используют микроблоги, чтобы гарантировать, что люди из разных отделов остаются на связи друг с другом, особенно когда задачи, как правило, очень взаимозависимы.

Компании также используют сайты социальных сетей, чтобы поддерживать связь, например Twitter и Facebook. Например, европейская телекоммуникационная компания Alcatel-Lucent, насчитывающая 77 000 сотрудников, обнаружила, что использование социальных сетей позволяет поддерживать связь между большим количеством сотрудников и, как правило, является недорогим или бесплатным методом общения.Вместо того, чтобы отправлять своим сотрудникам электронное письмо с указанием ожидать обновлений с помощью этих методов, новости распространяются из уст в уста, поскольку большинство сотрудников ведут блог или используют Facebook или другие социальные сети для общения. Фактически, в системе Alcatel-Lucent насчитывается более восьмисот групп, от коммерческих до социальных по своей природе. Использование этого типа технологии может привести к одновременному обмену данными по восходящей, нисходящей, горизонтальной и диагональной линиям.

Компании также используют интранет для передачи информации своим сотрудникам.Интранет — это внутренний веб-сайт, что означает, что другие пользователи, как правило, не могут войти в систему и просмотреть информацию на нем. Интранет может включать информацию об оплате труда и времени отпуска, а также о последних событиях, наградах и достижениях.

Коммуникационные стили

Помимо общения внутри организаций, у каждого из нас есть свой индивидуальный стиль общения. Многие организации проводят тесты, которые могут указать на предпочтительный стиль их кандидата, предоставляя информацию о наиболее подходящей работе.

Наши стили общения могут определять, насколько хорошо мы общаемся с другими, насколько хорошо нас понимают и даже насколько хорошо мы ладим с другими. Как вы понимаете, наши типы личности и наши стили общения очень похожи. Однако имейте в виду, что ни один человек не придерживается одного стиля. Мы можем менять свой стиль в зависимости от ситуации. Чем лучше мы сможем понять наш собственный доминирующий стиль общения и определить стили других, тем лучше мы сможем общаться.Стили бывают выразительными, драйверами, связанными и аналитическими. Давайте теперь обсудим каждый из этих стилей.

Люди с экспрессивным стилем общения Стиль общения, который легко возбудим и в значительной степени полагается на догадки и чувства. склонны волноваться. Они любят вызовы и очень полагаются на догадки и чувства. В зависимости от типа бизнеса это может обернуться неудачей, поскольку иногда для принятия решений следует использовать достоверные данные. Этих людей легко узнать, потому что они не любят слишком много фактов или скучных объяснений и, как правило, нервничают, если чувствуют, что их время тратится на слишком много фактов.

Люди со стилем водителя Стиль общения, при котором человеку нравится действовать по-своему и быть решительным. любят поступать по-своему и склонны быть решительными. У них есть твердые точки зрения, которыми они не боятся делиться с другими. Им нравится брать на себя ответственность не только за свою работу, но и за то, как они общаются. Водители обычно сразу переходят к делу и не тратят время на светскую беседу.

Люди со стилем общенияСтиль общения человека, который предпочитает, чтобы к нему тепло относились и к нему относились положительно.любят положительное внимание и хотят, чтобы к вам относились тепло. Они хотят, чтобы другие заботились о них и хорошо относились к ним. Поскольку родственники ценят дружбу, хороший способ хорошо с ними общаться — это создать такую ​​коммуникационную среду, в которой они смогут чувствовать себя ближе к другим.

Люди с аналитическим стилем общения Стиль общения, при котором человек склонен задавать много вопросов и вести себя методично. будет задавать много вопросов и вести себя методично. Они не любят, когда их заставляют принимать решения, и предпочитают структурированность.Их легко узнать по большому количеству вопросов, которые они задают.

Таблица 9.1. Какой из этих стилей общения вы предпочитаете использовать?

	Пассивный	Напористый	Агрессивный
Определение	Стиль общения, при котором вы ставите права других выше своих собственных, сводя к минимуму свою самооценку	Стиль общения, в котором вы отстаиваете свои права, уважая права других	Стиль общения, в котором вы отстаиваете свои права, но нарушаете права других
Последствия для других	мои чувства не важны	мы оба важны	твои чувства не важны
	Неважно	мы оба важны	ты не имеешь дела
	Я считаю себя хуже	Думаю, мы равны	Я считаю себя лучше
Словесные стили	извиняющийся	I выписки	вам заявления
	излишне тихий или робкий голос	твердый голос	громкий голос
Невербальные стили	смотрит вниз или в сторону	глядя прямо	пристальный взгляд, узкие глаза
	сутулость, чрезмерное кивание головой	расслабленная поза, плавные и расслабленные движения	напряжение, кулаки сжатые, осанка неподвижная, указательные пальцы
Возможные последствия	заниженная самооценка	выше самооценка	вина
	гнев на себя	самоуважение	гнев от других
	ложное чувство неполноценности	уважение от других	заниженная самооценка
	неуважение к другим	уважение к другим	неуважение к окружающим
	другие жалуются		других опасаются

Давайте обсудим пример того, как эти стили общения могут взаимодействовать.Предположим, аналитический коммуникатор и родственник начинают встречу, цель которой — разработать график проекта. Аналитический коммуникатор будет сосредоточен на временной шкале, а не обязательно на построении взаимопонимания, на котором будет сосредоточен партнер. Разговор может выглядеть примерно так:

Relater:	Что ты делаешь в эти выходные? Я иду на бейсбольный матч сына.Предполагается, что это будет жарко — я с нетерпением жду этого.
Аналитический:	Отлично. Итак, я подумал, что датой начала этого проекта будет 1 августа -го, . Я могу поставить Кристин на список дел для проекта.
Relater:	Это было бы здорово. Кристин очень трудолюбива, и я уверен, что она не упустит ни одной детали.
Аналитический:	Да, она в порядке. Итак, вашей команде нужно будет начать разработку сейчас, когда наступит день старта. Как вы собираетесь это делать?

Как эти два стиля личности уходят из этого разговора? Во-первых, партнер может чувствовать себя проигнорированным или отвергнутым, потому что аналитический коммуникатор не хотел обсуждать детали выходных.Аналитического коммуникатора может раздражать то, что партнер тратит время на разговоры о личных вещах, когда у него есть цель установить временную шкалу проекта. Подобные мелкие недопонимания в бизнесе могут привести к снижению морального духа, невыходам на работу и другим проблемам на рабочем месте. Понимание того, какой стиль мы склонны использовать, может быть ключом к определению того, как мы общаемся с другими. Вот еще один личный пример этих стилей общения и того, как может проходить разговор:

Экспрессор своему партнеру:	Я очень взволнован нашим походом в эти выходные.
Драйвер:	Я все еще думаю, что нам лучше уехать в четверг вечером, а не в пятницу.
Экспрессор:	Я сказал вам, что не думаю, что смогу получить весь выходной в пятницу. К тому же у нас все равно не будет много времени на исследования, если мы приедем туда в четверг, уже будет темно.
Драйвер:	Темно не будет; мы доберемся туда около 7, раньше всех, если уедем после работы.
Экспрессор:	Я спланировал поездку. Это я пошел за нашей едой и разрешениями, я не понимаю, почему вы должны это менять.
Драйвер:	Вы не планировали поездку; Я подал заявку на получение разрешения.

В этой ситуации вы можете видеть, что выразитель просто взволнован поездкой и заводит разговор как таковой.Пилот имеет тенденцию быть конкурентоспособным и хочет победить, отсюда и его желание приехать в четверг раньше всех. Экспрессор, с другой стороны, пытался продать свои идеи и не получил той обратной связи, которую, по его мнению, он заслужил при планировании поездки, что привело к тому, что общение пошло на убыль.

Помимо наших коммуникативных личностей, люди склонны общаться на основе одного из трех стилей. Во-первых, пассивный коммуникатор. Стиль общения, при котором человек ставит права других выше своих собственных.имеет тенденцию ставить права других выше своих собственных. Пассивные коммуникаторы, как правило, извиняются или говорят нерешительно. Они не говорят, если чувствуют, что с ними поступают несправедливо.

Агрессивный коммуникатор Стиль человека, который отстаивает свои права, но, возможно, нарушает права других, с другой стороны, будет восприниматься как отстаивающий свои права, возможно, нарушающий права других. Этот человек имеет тенденцию общаться таким образом, чтобы говорить другим, что они не имеют значения или их чувства не имеют значения.

Напористый коммуникатор Уважает права себя и других при общении. уважает его права и права других при общении. Этот человек обычно прямолинеен, но не оскорбляет и не оскорбляет. Настойчивый коммуникатор отстаивает свои права, но следит за тем, чтобы права других не пострадали.

Вы слышали о пассивно-агрессивном коммуникаторе? Этот человек имеет тенденцию быть пассивным, но позже агрессивным, возможно, делая негативные комментарии о других или делая язвительные или закулисные комментарии.Этот человек может выражать свои негативные чувства косвенно, а не прямо. Например, вы пытаетесь завершить проект для клиента, а до крайнего срока осталось три дня. Вы и ваша команда отчаянно работаете, чтобы закончить. Вы просите одного из своих сотрудников прийти на работу в субботу утром, чтобы доделать незавершенные дела, чтобы проект был готов представить клиенту в понедельник. Ваш сотрудник соглашается, но когда вы приходите в понедельник, проект еще не готов к презентации.Вы узнаете, что у этого человека были планы на субботу, но он не сказал вам об этом напрямую. Итак, проект не был завершен, и вам пришлось изменить встречу с клиентом. Позже вы также узнаете, что эта служащая жаловалась всем на то, что вы пригласили ее зайти в субботу. Как видно из этого примера, пассивно-агрессивное поведение никому не приносит пользы. Сотрудник должен был быть прямым и просто сказать: «Я не могу прийти в субботу, но могу прийти в воскресенье или поработать поздно вечером в пятницу».«В идеале мы хотим быть напористыми коммуникаторами, поскольку это показывает нашу самооценку, но в то же время уважает других и не вводит других в заблуждение.

Имея дело с кем-то, кто проявляет пассивно-агрессивное поведение, лучше всего просто говорить с ним прямо. Скажите этому человеку, что вы бы предпочли, чтобы она была прямой, чем не появлялась. Часто пассивно-агрессивные люди пытаются сыграть мученика или жертву. Не позволяйте таким людям нажимать на ваши кнопки и заставлять вас их жалеть.Это дает им контроль и может позволить им воспользоваться.

Невербальное общение

Теперь, когда мы обсудили типы общения в организациях и различные стили вербального общения, уместно также обсудить язык тела. Большинство успешных специалистов по персоналу отлично умеют читать и понимать невербальный язык, особенно во время собеседования. Это обсуждается в главе 5 «Выбор». Невербальный язык интервьюера также может помочь или помешать кандидату, поэтому мы должны быть осторожны с нашим невербальным языком при собеседовании кого-либо.Невербальный язык Тип общения, который может включать выражение лица и зрительный контакт. составляет большую часть общения. Не видя и не слыша невербальных подсказок, легче иметь недопонимание. Невербальный язык может включать выражение лица, зрительный контакт, положение стоя или сидя, а также положение наших рук. Наш тон голоса, громкость или мягкость и жесты также могут быть частью языка тела. Чем лучше мы узнаем, что наш собственный язык тела говорит другим, и читаем язык тела других, тем лучше мы сможем хорошо общаться с другими.

Стратегический стиль коммуникации с персоналом в организациях

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео рассматривается важность определения стиля общения компании.

Рассмотрите возможность использования цифровых форм связи, таких как электронная почта и текстовые сообщения. Эти формы общения не позволяют нам читать язык тела другого человека, что часто может привести к неправильным представлениям о том, что говорит другой. Использование значков «смайлик» может прояснить это, но часто люди не могут обнаружить сарказм и другие невербальные сигналы общения.Если у вас есть что-то важное, лучше общаться большую часть времени лично или по телефону, чтобы вы могли слышать тон и видеть выражения лица.

Как бы вы с этим справились?

Что она сказала?

Как менеджер по персоналу, у вас назначена встреча через несколько минут с Аделиной. Аделина — менеджер по бухгалтерскому учету в небольшой фирме в Бойсе, штат Айдахо. Ей подчиняются четыре человека, и Алан — один из них.В должности директора по работе с клиентами Алан управляет тремя людьми. Аделина только что покинула встречу с одним из сотрудников Алана, который пожаловался на стиль общения Алана и пригрозил уволиться. Она сказала, что Алан их принижает и утаивает. Она также жаловалась на то, что Алан делал неуместные комментарии, которые были задуманы как шутка, но были оскорбительными. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https://api.wistia.com/v1/medias/1360833/embed

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https: // api.wistia.com/v1/medias/1360833/embed.

Еще одно замечание о языке тела, которое следует учитывать, — это то, как язык тела может отличаться в разных культурах. Например, знак ОК (большой палец и указатель, соединенные вместе в круг) в США означает «отлично» или «отлично», но в Бразилии, Германии и России этот знак будет считаться грубым и оскорбительным. В Японии этот знак означает, что вы хотите, чтобы магазин выдавал вам сдачу в монетах. Путешествуя, мы часто считаем само собой разумеющимся, что жесты и даже межличностное расстояние или расстояние, на котором мы стоим от другого человека, одинаковы дома, но, очевидно, это не так.Куда бы вы ни пошли, невербальный язык может быть разным, поэтому, прочитав информацию о месте, которое вы посетите, вы никого не обидите. Эта информация также может помочь нам в обучении наших сотрудников для работы за границей. Это обсуждается в главе 8 «Обучение и развитие» и главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

Рисунок 9.2

О чем нам говорит каждое из этих изображений?

Прослушивание

Очевидно, что умение слушать — важная часть общения.Есть три основных типа слушания. Соревновательное или воинственное слушание Тип слушания, который происходит, когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей собственной точкой зрения, а не слушать кого-то еще. происходит, когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей точкой зрения, вместо того, чтобы слушать кого-то еще. В пассивном слушании Тип слушания, при котором нам интересно слышать другого человека и предполагать, что мы слышим и понимаем то, что этот человек говорит правильно, без проверки. Нам интересно слышать другого человека и предполагать, что мы слышим и понимаем то, что он говорит. правильно, без проверки.Активное слушание Тип слушания, при котором мы заинтересованы в том, что говорит другой человек, и проверяем наше понимание с говорящим, нас интересует, что другой человек должен сказать, и мы активно проверяем наше понимание с говорящим. . Например, мы можем повторить сказанное человеком, а затем убедиться, что мы правильно поняли. Процесс обратной связи является основным отличием пассивного слушания от активного.

Рисунок 9.3 Активное слушание включает четыре фазы.

Основные выводы

• Эмоциональный интеллект можно улучшить со временем, в отличие от IQ, который остается стабильным на протяжении всей жизни.
• Эмоциональный интеллект включает в себя знание своих эмоций и управление ими, мотивацию себя, распознавание и понимание эмоций других людей и управление отношениями.
• Существует четыре типа связи: вниз , вверх , горизонтально и диагональ .Все виды общения могут происходить одновременно, особенно с использованием блогов и социальных сетей.
• Компании, которые используют хорошее общение, обычно имеют меньший оборот и меньше прогулов.
• Существует четыре основных типа стилей связи: expresser , driver , relater и Analytics . Чем лучше мы сможем понять наш собственный стиль общения и стили общения других, тем легче будет общаться с ними.
• Пассивное, агрессивное и пассивно-агрессивное поведение — нездоровые способы общения. Напористое поведение, с другой стороны, уважает собственные права и права других.
• Невербальное общение — один из самых важных инструментов, которые мы можем использовать, чтобы сообщить о своих чувствах. Наблюдение за языком тела других людей может дать нам сигналы о том, что они могут на самом деле чувствовать.
• Слушание также является важной частью общения. Активное слушание происходит, когда нас интересует, что говорит другой человек, и мы связываемся с говорящим, чтобы убедиться, что мы понимаем то, что он сказал. Соревновательное или воинственное слушание — это когда мы сосредоточены на том, чтобы поделиться своей собственной точкой зрения. Пассивное слушание — это когда мы кого-то слушаем, но не проверяем, понимаем ли мы, что кто-то говорит.

Упражнения

1. Узнайте больше о своем EI, перейдя по адресу http: // www.queendom.com/tests/access_page/index.htm?idRegTest=1121 и прохождение теста. Затем ответьте на следующие вопросы:

   1. Что тест сказал о вашем EI?
   2. Что вы можете сделать, чтобы улучшить свой EI? Какие стратегии вы могли бы использовать для улучшения своего EI?
2. Какой стиль общения — выразитель, водитель, родственник или аналитический — вы обычно используете? Как вам лучше понять стиль других людей и научиться общаться в их стиле?
3. Вы склонны быть пассивными, напористыми или агрессивными? Приведите пример того, когда вы использовали каждый стиль, и обсудите результат.
4. Потратьте несколько часов и понаблюдайте за языком тела людей на вашем рабочем месте или в личной жизни. Обращайте особое внимание на язык тела. Какая была ситуация? Какой язык тела они показали?

4 типа стиля общения в обмене сообщениями на рабочем месте

Помогите своей команде выработать индивидуальные стили общения для более счастливого и здорового рабочего места

Рэйчел Капловиц, генеральный директор Honey

Четыре типа стилей общения могут доминировать в ваших каналах Slack, так же как они действуют в коридорах и переговорных комнатах в вашем офисе.Без руководства для вашего персонала эти различия в стилях общения могут превратить то, что должно быть продуктивной командой, в неблагополучную группу несчастных людей.

Благодаря влиянию технологий на общение на работе, ваша команда весь день плавает в постоянных сообщениях. Подумайте обо всех местах, где люди теперь используют небольшие комментарии для общения — в облачных документах, таких как Google Docs и Quip, в группах во внутренней сети вашей компании, в текстовых сообщениях на телефонах и в приложениях и, конечно же, по электронной почте.Каждый из этих комментариев предполагает, что коммуникация может пойти не так, как надо.

Один стиль общения может служить катализатором для обмена сообщениями вашей команды по созданию позитивного, сбалансированного и продуктивного рабочего места: напористый. Три других стиля — пассивный, агрессивный и пассивно-агрессивный — могут нанести серьезный ущерб. Руководствуясь этими стилями общения, вы можете помочь согласовать то, как ваша команда выполняет свои задачи.

Мы подготовили загружаемый ресурс, который дает вашей команде инструкции по общению друг с другом в письменной форме.Получите сейчас: Рекомендации по обмену сообщениями на рабочем месте Honey.

1. Напористый стиль общения

Из четырех типов стилей общения на работе настойчивость является стандартом здорового общения. Настойчивым коммуникаторам удается донести свои потребности, учитывая при этом потребности других. Их взаимодействие с товарищами по команде, как правило, создает беспроигрышные ситуации и эффективно продвигает работу.

Ключевые характеристики, которые вы заметите при обмене сообщениями на рабочем месте, включают следующее:

• Они сознательно выбирают слова, чтобы их значение было ясным.

• Они используют операторы «I». Это указывает на то, что они владеют своими мыслями и чувствами, и позволяет избежать обвинений в других людях.

• Они задают вопросы и уточняют детали, прежде чем вносить свой вклад.

• Они тщательно думают о том, как можно получить комментарий перед его отправкой.

• Они признают, что другие внесли свой вклад в идею.

• Они могут ясно и чутко сообщать плохие новости.

• Они говорят «нет», когда им нужно установить границы, но они могут сказать это с изяществом — и также предложить альтернативное решение.

Напористое общение может стать планом для улучшения трех других стилей общения, которые в лучшем случае неэффективны, а часто вредны. Давайте рассмотрим, как вы можете помочь членам вашей команды, которые используют пассивное, агрессивное или пассивно-агрессивное общение, эффективно заявить о себе.

2.Пассивный стиль общения

Пассивный коммуникатор ставит потребности других выше своих собственных, принимая решения, не участвуя в обсуждениях. Они могут казаться безразличными, равнодушными или бескорыстными. Как узнать, что у вас в руках пассивный коммуникатор? Ищите эти ключевые характеристики в своих письменных каналах на работе:

• Они редко задают вопросы или сопротивляются, когда их просят что-то сделать.

• Они могут не отвечать на комментарии или обсуждения, если вы ожидаете, что они внесут свой вклад.

• Когда они это делают, они оставляют бессвязные, нерешительные комментарии, которые могут сбить с толку других.

• Они могут чрезмерно использовать смайлики или многоточия, чтобы смягчить сообщение.

• Они неохотно используют уведомления на уровне канала, даже когда это уместно, избегая привлечения внимания к себе.

Хотя может показаться, что пассивный стиль общения помогает создать гармоничное рабочее место на поверхности, он может вызвать множество проблем для вашей команды.

Как пассивный стиль общения вредит вашей команде.

Здорово — и для человека, и для бизнеса — когда член команды может дать отпор или сказать «нет», когда того требует ситуация. У пассивных коммуникаторов с этим проблемы.

Люди с пассивным стилем общения обычно стараются избегать конфликтов, и это также включает обсуждения, во время которых их могут попросить высказать свое мнение. Например, вы вряд ли увидите, как пассивные коммуникаторы прыгают в поток Slack, даже если вы их помечаете.Это означает, что ваша команда часто теряет идеи и мысли, которые они могли бы внести.

Когда они комментируют, пассивный коммуникатор может чрезмерно объяснять, чтобы компенсировать свою нерешительность и неуверенность. Но длинные комментарии на канале, который лучше использовать для быстрых и лаконичных замечаний, ложатся бременем на товарищей по команде. Получатель вынужден расшифровывать большой объем информации, и это может сбить его с толку относительно следующего шага или вывода.

Как менеджер, вы захотите создать безопасную, вдохновляющую среду, которая поможет вашим пассивным коммуникаторам уверенно заявить о себе.

Как получить данные от пассивных коммуникаторов.

Если вы хотите побудить своих более спокойных членов команды открываться и больше участвовать, вам нужно внимательно отнестись к причинам, по которым они не участвуют. Если им не хватает уверенности, критика только добавит беспокойства. Когда вы разговариваете с человеком, избегайте ярлыка «пассивный» и вместо этого сосредоточьтесь на поведении и на том, как ваша команда нуждается и ценит его вклад.

Во время следующей встречи один на один вы можете работать вместе, чтобы установить цели.От природы пассивный коммуникатор может улучшить свое отношение к другим в каналах обмена текстовыми сообщениями:

• Просмотр сообщения перед нажатием кнопки «Отправить», чтобы убедиться, что смысл ясен. Они могут попросить коллегу, которому вы доверяете, прочитать его за них. Чтобы повысить ясность, они должны постараться удалить все ненужные слова, использовать более определенные глаголы (например, использовать «будет» вместо «может» или «мог бы») и поместить наиболее важную часть своего сообщения вперед .

• Принимая меры, чтобы внести свой вклад и противодействовать.Хотя они могут неохотно участвовать в публичных обсуждениях, они могут выражать свои мысли, например, через прямые сообщения конкретному человеку. Это может быть так же просто, как научиться задавать вопросы, прежде чем говорить «да».

На противоположном конце спектра пассивных коммуникаторов вы найдете агрессивные коммуникаторы.

3. Агрессивный стиль общения

Агрессивные коммуникаторы сосредотачиваются на том, что они хотят или в чем они нуждаются, не обращая внимания на других.Тон, язык тела и слова, которые они используют, могут вызвать у других чувство унижения и неуважения. В письменной форме агрессивный стиль общения может быть выражен так:

• Их комментарии эмоционально заряжены и могут вызвать у других нападение.

• Они могут делать невнимательные комментарии, называть чужие ошибки или публиковать оскорбительные шутки.

• Их комментарии устрашают строгой пунктуацией и частым использованием заглавных букв.

• Они отмечают людей в вопросах, а затем настойчиво отвечают даже на относительно несрочные вопросы.

Агрессивные коммуникаторы обладают достаточной уверенностью, и это может сделать их эффективными, когда необходимо быстрое решение. Но модель агрессии может нанести вред эффективности команды.

Как агрессивный стиль общения вредит вашей команде.

Агрессивные коммуникаторы часто попирают других и портят отношения, работая над тем, что они считают правильным. Это снижает моральный дух и снижает склонность других к сотрудничеству.Вы можете увидеть, как другие отказываются от обсуждений или начинают переключаться на частные каналы. Этот стиль общения имеет тенденцию проявлять другие негативные стили общения. Пассивный коммуникатор становится еще более пассивным, и те, кто обычно общается здоровым, напористым образом, могут, например, сами перейти к агрессии.

Поскольку агрессивный коммуникатор часто прекращает обсуждение, команда теряет идеи, которыми в противном случае могли бы поделиться.Результат работы может начать непропорционально отражать взгляды агрессивного коммуникатора, поскольку другие отступают и становятся менее вовлеченными. Вам, как менеджеру, необходимо вмешаться и помочь смягчить такое поведение.

Как помочь агрессивным коммуникаторам набрать обороты.

В отличие от пассивного коммуникатора, вам нужно быть очень прямым. Скажите этому коммуникатору, что его комментарии кажутся чрезмерно агрессивными и неуместными. Сосредоточьтесь на нескольких примерах и покажите им результаты и то, что они из-за этого потеряли.Например, укажите, что их комментарии усложнят им получение информации от других в будущем, когда они им понадобятся.

Поощряйте их к тому, чтобы они «слушали, прежде чем говорить», чтобы помочь им относиться к другим более позитивно:

• Потратьте время на то, чтобы обдумать проблему с разных сторон, вместо того, чтобы сразу отвечать

• Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что они лучше понимают ситуацию

• Рассмотрение того, что другой человек почувствует, когда прочитает комментарий

• Использование утверждений «я» вместо утверждений «вы»

• Ограничение комментариев к обсуждаемой идее, а не к человеку, у которого возникла идея

Вы также должны признать, что этот человек нуждается в общественном внимании, и найти здоровые способы направить эту потребность.Возможно, вы обращаетесь к их мнению конкретно или публично признаете их усилия.

4. Пассивно-агрессивный стиль общения

Пассивно-агрессивные коммуникаторы могут внешне принимать идеи или не иметь мнения, но их последующие действия или слова говорят об обратном. Это может оставить коллег в замешательстве и разочаровании, что подорвет моральный дух и производительность. Показатели включают:

• Их комментарии содержат небольшие раскопки, которые некоторым могут показаться совершенно нормальными.

• Они используют сарказм и смайлики, которые сигнализируют о раздражении, а затем говорят, что шутят.

• Они постоянно пропускают важные части своей работы, которые влияют на других, а позже извиняются или оправдываются, чтобы походить на жертву.

• Они говорят «да», когда их просят что-то сделать, но не делают этого.

• Они не отвечают, даже если вы помечаете их тегами или обращаетесь напрямую. Или они отвечают слишком поздно.

• Они используют тонкие изменения в моделях общения, чтобы выразить точку зрения, а не говорить то, что они на самом деле чувствуют.Например, они могут использовать знаки препинания, которые отклоняются от нормы, чтобы подчеркнуть суть, например, добавляя точку в конце текстового сообщения.

• Они дают закулисную похвалу, в то же время лукаво критикуя получателя.

Как пассивно-агрессивный стиль общения вредит вашей команде.

Пассивно-агрессивный стиль общения бросает мрачную тень на вашу команду. Люди чувствуют, что они не могут полагаться на этого человека и сомневаться в его предложениях, что приводит к дополнительной работе для других.Это также оставляет других с низким моральным духом после комментариев с негативным оттенком. Смешанные сигналы мешают товарищам по команде доверять этому человеку, что действительно важно, если вы хотите создать здоровое и счастливое рабочее место. Пассивно-агрессивный стиль общения заставляет других чувствовать себя бессильными, потому что коварные комментарии на первый взгляд кажутся безвредными. Тогда становится трудно доказать, что происходит что-то необычное.

Если вы заметили пассивно-агрессивный стиль общения в ком-то, кем вы управляете, вы, вероятно, временами чувствовали, что он непослушен.Когда вы говорите, человек может быть дружелюбным и послушным, но затем он делает тонкие комментарии или действия, которые наводят на мысль, что он расстроен.

Как помочь пассивно-агрессивным коммуникаторам писать более уверенно.

Поскольку сигналы трудно вызвать, может быть трудно дать совет тому, кто использует пассивно-агрессивное общение на работе. Важно не называть человека пассивно-агрессивным, а вместо этого сосредоточиться на его поведении. Даже в этом случае вас могут встретить отрицание или оправдания.

Построение ваших отношений с этим человеком, как и со всеми вашими непосредственными подчиненными, чрезвычайно важно. Чем крепче ваши отношения с ними, тем легче будет найти причины, по которым они предпочитают общаться. Если есть нерешенные проблемы или обиды, вы можете работать над их устранением.

Поскольку этот стиль представляет собой комбинацию пассивного и агрессивного, может потребоваться следующее руководство, если поведение не исчезнет. В частности, подтвердите, что они:

• Потратьте время на то, чтобы обдумать проблему с нескольких разных точек зрения, вместо того, чтобы сразу же ответить

• Рассмотрение того, как другой человек мог бы интерпретировать комментарий перед его публикацией

• Рассмотрение всех комментариев в течение определенного периода времени

Возможно, самое главное, чтобы помочь вашей команде улучшить коммуникацию, вы должны четко понимать свои ожидания.Это включает в себя информирование о последствиях для тех, кто регулярно демонстрирует отсутствие поддержки команды через то, как они общаются.

No related posts.