Содержание

Как пройти тестирование при трудоустройстве — Work.ua

Наверное, многие проходили различные тесты в Интернете или журналах. Относиться к ним можно по-разному. Но что делать, если от этого будет зависеть ваше трудоустройство?

Кроме вопросов-головоломок соискатели могут столкнуться и с различными тестами при трудоустройстве. Сейчас тестирование кандидатов встречается все реже. Но это не значит, что с вами это не случится, особенно, если устраиваться в крупную компанию с большим количеством претендентов. В этом случае вероятность тестирования кандидатов достаточно высока, так как помогает в первичном отсеве. В других случаях все зависит от рекрутера и политики компании. Тесты часто проводятся в рекрутинговых компаниях.

Тесты предназначены для оценки внимания, памяти, психологического и эмоционального состояния кандидата, его личностных качеств и особенностей характера. При любом тестировании существует погрешность. Для наиболее точного результат зачастую необходима серия тестов, но больше всего точность зависит от навыков специалиста,  который проводит тест и оценивает его результаты.

Память и внимание

Наиболее распространенным тестом памяти, внимания, реакции и умения сосредоточиться, который используют для подбора кассиров, контролеров, бухгалтеров и др., является корректурная проба Бурдона. Кандидатам выдается лист бумаги, на котором в произвольном порядке построчно распечатаны буквы, цифры или различные символы. Далее из всего разнообразия, например, букв нужно отмечать только одну из них. А по сигналу каждые 30 или 60 секунд ставить отметку в том месте листа, где вы сейчас находитесь.

Интеллект

Тесты на аналитичность мышления, логико-математические задачки, тест IQ и др. служат для проверки нашего ума. У этого вида тестов достаточно низкий уровень погрешности, также их легко проверять, так как зачастую они имеют лишь один точный ответ.

Погрешность может иметь место, если кандидат специально практиковался в прохождении подобных тестов.

Характер

Чтобы определить результаты тестов характера и личностных качеств кандидата, тестирующий должен иметь специальное психологическое образование. В противном случае результаты этих тестов, с итак высокой погрешностью, будут абсолютно ошибочными, и могут только навредить обеим сторонам.

Подобные тесты зачастую содержат вопросы, на которые нужно ответить «да» или «нет». Например, «Я бы вполне мог жить один, вдали от людей», «Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом», «Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их» и другие. Такие тесты весьма трудоемки и требуют от тестирующего высокой квалификации, поэтому используются редко. Чаще всего встречаются при наборе на ответственные должности и для оценки микроклимата внутри рабочего коллектива.

Профессиональные

Тесты на проверку профессиональных знаний на собеседовании чаще всего достаются юристам, финансистам, бухгалтерам, IT-специалистам.

Сюда так же можно отнести тесты на проверку знания иностранного языка, если от кандидата требуется уровень владения выше среднего. Выполнение таких тестов может занимать от 15 минут до нескольких часов.

Как успешно пройти тесты?

К любой двери можно найти ключ, или найти другой вход. Так же и с тестами, поэтому все они имеют свою погрешность.

Чтобы успешно пройти интеллектуальные тесты, Work.ua рекомендует чаще практиковаться. Зачастую подобные тесты очень похожи, поэтому сноровка очень повысит ваши шансы. Примеры тестов на интеллект всегда можно найти в Интернете. К тому же это не только полезно для трудоустройства, но и для саморазвития, так как позволит держать ум в тонусе.

Чтобы пройти тесты личностных качеств нужно понять, что конкретно требуется на вашей будущей должности. Определите необходимые качества идеального сотрудника, войдите в его роль и соответствующе отвечайте. Например, позиция секретаря подразумевает внимательность, исполнительность, бесконфликтность, общительность, стрессоустойчивость. Отвечайте на вопросы с оглядкой на эти качества и вы несомненно будете выглядеть идеальным кандидатом на данную должность. Но помните, что идеальных людей не бывает, и чрезмерная «правильность» может вызвать недоверие, поэтому все должно быть в меру.

Для прохождения тестов на проверку профессиональных знаний трудно найти готовый рецепт. Прежде всего вы должны быть хорошим специалистом. Но даже хороший специалист может запутаться в терминах и цифрах, особенно при волнении. Поэтому нелишним будет перед собеседованием пробежаться по самым важным аспектам вашей профессии и напомнить себе основные и наиболее сложные моменты. Также не забывайте, что найти примеры или полноценные тесты можно в Интернете — практика никогда не будет лишней.



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Тесты на пробу – Секрет фирмы – Коммерсантъ

Психологические тесты – довольно популярный метод оценки будущих сотрудников. Между тем далеко не все они равноценны, каждый имеет свои достоинства и недостатки. Какие же задачи можно решить с их помощью?

Мода на психологическое тестирование, призванное выявить профессионально важные качества персонала, появилась еще во времена СССР. С тех пор многое изменилось, и сегодня отношение к тестированию далеко не однозначное. Так, 40% менеджеров по персоналу, принявших участие в нашем опросе, никогда не пользовались тестами при отборе кадров и не собираются этого делать. А 5% опрошенных от применения тестов отказались, посчитав этот инструмент неэффективным.

Директор по персоналу крупной розничной сети, просивший не называть его имени, говорит так: “Я неплохо отношусь к тестированию, оно действительно помогает сделать прогноз о кандидате. Однако проводить его должен профессиональный психолог, который умеет грамотно подобрать нужные тесты и интерпретировать их результаты. А это бывает не всегда. Например, на своей прошлой работе я создал подборку тестов под наши конкретные локальные нужды, а когда уходил, передал знания своему преемнику.

Тот, в свою очередь, обучил другого человека, у которого не было психологического образования. Уверен, что эти знания, пройдя через третьи руки, будут напоминать гадание на кофейной гуще. Я против такого тестирования”.

Тем не менее психологические тесты и опросники позволяют существенно сэкономить время и сделать первичный отсев кандидатов при массовом подборе, когда требуется в сжатые сроки оценить большое число претендентов.

Интеллектуальная и нервная работа
Существует более 2000 тестов, которые в той или иной степени применяются для психодиагностики персонала. Но компании используют от силы несколько десятков. Условно их можно разделить на несколько групп.

Первая – это психофизиологические тесты, измеряющие такие параметры психики, как внимание, память, цветовосприятие и т. д. К ним относятся, например, корректурная проба Бурдона, таблицы Шульца и др. Тесты представляют собой листы, заполненные в случайном порядке цифрами и буквами, и кандидат должен за определенное время вычеркнуть определенную цифру или букву.

Подобные задания выявляют скорость реакции, умение сосредоточиться, а также стрессоустойчивость (что очень важно, например, для таких профессий, как бухгалтер, кассир, секретарь-референт). Если ошибок много и к концу тестирования их число нарастает, это означает, что внимание кандидата истощается и у него низкая стрессоустойчивость. Такого человека лучше не брать на работу, связанную с рекламациями покупателей: обязательно сорвется и нагрубит. Директор по персоналу компании «Рельеф»

Гульфира Крок использует таблицы Шульца в своей работе и вполне ими довольна: “Тест дает возможность получить достаточно достоверные сведения о кандидате. Люди невнимательные и с неустойчивым типом нервной системы видны сразу. Я использую этот тест для рабочих профессий и при подборе секретарей”.

Директор по персоналу крупной розничной сети: “Чаще всего нам приходится нанимать продавцов, кассиров, грузчиков. Для таких профессий важно, чтобы человек не имел резких физических и умственных отклонений, не страдал алкоголизмом или наркоманией.

Поэтому мы используем несколько простейших тестов, разработанных в Венгрии, например: обводить на время фигуры в бланке или быстро и без промаха ставить точки в мелкие фигурки. Эти тесты показывают, присутствуют ли у кандидата дискоординация движений и дрожание рук. По этим признакам мы можем косвенно судить, страдает ли человек алкоголизмом и грубыми психофизическими нарушениями”.

Вторая группа – тесты на интеллект. Особой популярностью среди работодателей пользуется краткий ориентировочный тест (КОТ).

Екатерина Стацевич, директор по персоналу компании Major: “Кандидат выполняет тест за 15 минут, а на обработку результатов надо потратить одну минуту”. Другой популярный тест на интеллект – матрицы Равена. Чуть реже используют тест Векслера, Амтхауэра, Айзенка, Домино и др. «Матрицы Равена помогают отбирать кандидатов по интеллекту, а тест Домино показывает, как человек мыслит в ситуации стресса, цейтнота,– говорит Гульфира Крок.– Если по Равену кандидат набрал высокие баллы, а по Домино – низкие, я понимаю, что при стрессе этот человек впадает в состояние ступора и ему лучше работать в стабильной ситуации и без резких ограничений по времени».

Почти все интеллектуальные тесты состоят из логико-математических задачек, которые надо решить за ограниченное время. Результаты легко обрабатывать, поскольку задачи имеют одно правильное решение. Для каждого интеллектуального теста указаны нормы по возрасту и полу. Однако тест не говорит, сколько баллов нужно набрать претенденту на определенную должность. Не всегда чем выше результат, тем лучше. Это важный показатель, если человек занимается сложной технической работой. А для руководителя важнее его эмоциональный интеллект (умение разбираться в своих и чужих чувствах), который такие тесты не измеряют.

Переход на личности
Еще одна большая группа тестов – личностные опросники. Они определяют особенности личности, черты характера и состоят из серии вопросов, на которые кандидат отвечает «да»–»нет». Подобные тесты обрабатываются с помощью компьютера, однако для их интерпретации нужен опытный психолог (в отличие от психофизиологических тестов и тестов на интеллект, которые может «трактовать» любой кадровик).

Личностные опросники достаточно широко используются при подборе персонала, но имеют немало недостатков. Так, многие из них изначально не были предназначены для отбора кандидатов. Поэтому, с одной стороны, они дают избыточную информацию о человеке – те личностные особенности, которые никак не влияют на его успешность в той или иной деятельности. А с другой стороны, некоторые важные характеристики подобные тесты могут и не выявить.

Еще недавно самыми популярными личностными опросниками считались MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник) и Cattell 16-PF. Но сейчас ими пользуются все реже. MMPI очень громоздкий – он состоит более чем из 500 вопросов и на его заполнение уходит не меньше 40 минут. Кроме того, он изначально создавался для диагностики клинических отклонений, а не для профотбора. Тест-опросник Кэттелла менее трудоемкий, но не годится для тестирования лиц с высоким коэффициентом интеллекта – они легко просчитывают, какого человека хотят найти, и отвечают «как надо». Тест CPI (Калифорнийский личностный опросник) больше других подходит для отбора кандидатов.

Екатерина Стацевич так отзывается о личностных опросниках: “Раньше я пользовалась тестом Кеттелла и другими опросниками, а сейчас нет. Задача теста – дифференцировать кандидатов. Но на практике этого не происходит, я просто получаю сведения об особенностях личности кандидата. Времени на тестирование и анализ результатов затрачивается много, а эффект мал. Интервью полезнее тестов – при подборе важны культурный уровень кандидата и его мотивация, а тесты этого не показывают”.

Еще одна группа личностных методик – проективные тесты. Кандидату показывают картинки, по которым нужно составить рассказ, или просят пофантазировать и что-нибудь нарисовать (например, несуществующее животное или дом). Проективные тесты достаточно прогностичны, но в отличие от опросников, которые заполняются кандидатом самостоятельно, требуют присутствия психолога. К тому же обработка результатов – длительный, трудоемкий и творческий процесс, требующий специальной подготовки и опыта. Поэтому проективные тесты используют не в массовом порядке, а при подборе отдельных категорий специалистов (например, менеджеров).

Одна из популярных проективных методик – тест Розенцвейга. Тестирование занимаетне больше 15 минут. На 20 карточках-картинках изображены люди в конфликтных ситуациях и приводится реплика одного из действующих лиц. Испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника конфликта, и написать ее. Тем самым он проецирует на героев картинки свои особенности поведения в конфликте. Тест позволяет выявить, какую позицию человек склонен занимать: обвинять другого, обвинять себя или искать конструктивный выход из ситуации. Разумеется, третий вариант является оптимальным. Тест Розенцвейга полезно использовать для тестирования кандидатов на должности, где приходится общаться с другими людьми в часто меняющихся обстоятельствах – например, для менеджеров по продажам, водителей-экспедиторов и т. п.

Как обхитрить тест
В некоторых случаях достоверность результатов тестов равна нулю. Дело в том, что существуют разного рода приемы, позволяющие тестируемому предстать таким, каким он хочет выглядеть, а не какой он есть на самом деле. О том, как обмануть тесты, рассказывает профессиональный психолог Ирина Пигарева.

– Как человеку, имеющему 13-летний опыт работы с тестами в ситуациях и личностного, и профессионального тестирования, мне неоднократно задавали вопросы: а насколько тот или иной тест объективен и как можно и можно ли вообще его обмануть? Ответ прост: если у вас есть опыт, желание или консультант, сделать это нетрудно. Не являются исключением даже тесты на интеллект – ответы можно запомнить, к тому же таких тестов немного и построены они по одному принципу. Сложность представляют, пожалуй, только тестовые задания на память и внимание, но и тут можно потренироваться.

В моей практике было несколько случаев, когда знакомые просили проконсультировать их, как проходить тестирование при приеме на работу. Я никому не отказывала, поскольку считаю, что использование тестов для отбора из нескольких кандидатов лучшего объясняется скорее профессиональной ленью HR-менеджеров или неумением получить необходимую информацию во время собеседования.

Одна моя знакомая прошла собеседование на должность менеджера по закупкам, и ей предстоял последний этап – тестирование. В финал вышли еще пять человек, а она с тестами раньше на сталкивалась и поэтому волновалась. Знакомая рассказала мне про компанию, и я предположила, какие тесты могут быть использованы: «Какого человека они хотели бы видеть на этой должности? Общительного, неконфликтного, умеющего сохранять хорошие отношения с поставщиками, внимательного. А теперь представь, что ты именно такая. Тогда понятно, что нужно отвечать ‘да’ в пунктах вроде ‘Я никогда не забываю поздравить своих друзей и знакомых с праздниками’ или ‘Обычно у меня хорошее настроение'». В таком образе надо продержаться в процессе всего тестирования, поскольку в некоторых тестах вопросы могут дублироваться или вам предложат несколько тестов на близкие качества (впрочем, на практике последний вариант встречается крайне редко).

Чтобы не нарисовался образ идеального человека (это может вызвать недоверие), стоит соблюдать разумный баланс в ответах. В некоторых больших серьезных тестах (как правило, состоящих более чем из 50 вопросов, например Кэттелл, MMPI или их производные) могут быть блоки на так называемую шкалу лжи (или социальной желательности). Это вопросы типа «Я всегда перехожу улицу только на зеленый сигнал светофора». Нормальный человек не всегда все делает правильно, поэтому иногда на подобные вопросы нужно отвечать отрицательно.

В проективных тестах можно использовать то же вживание в образ, не рисовать животное или дом по первому импульсу или запомнить несколько правил интерпретации рисунков. Так, если вы изобразите зубы и выступающие острые углы, это может свидетельствовать об агрессивном или конфликтном поведении. Характер линий (четкость, нажим, штриховка) – самая информативная часть теста, раскрывающая ваше состояние. Энергичный уверенный в себе человек рисует четкими линиями или штрихами с небольшим нажимом.

Кстати, моя знакомая успешно прошла тестирование и сейчас работает в той самой компании начальником отдела.

Профессиональный подход
Наиболее подходящими для профессионального отбора ряд психологов считают тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator), методику Кейрси, а также тест Голланда. У них достаточно высокая прогностичность. Тесты дают рекомендации, в какой сфере деятельности человек будет успешен, а где у него могут возникнуть трудности. К каждому типу личности даются рекомендации по профессии, прогноз эффективности в тех или иных сферах жизни. Директор по персоналу телекомпании «НТВ плюс» Татьяна Суркова: Когда мы заказали тестирование нашей команды по методике Майерс Бриггс, то надеялись, что тест поможет нам лучше разобраться и понять друг друга. Результаты превзошли все мои ожидания. Тест удивительно точен.

Тест профессиональных предпочтений Голланда специально создан для отбора персонала. Он относит кандидата к одному из восьми типов (интеллектуальный, предприимчивый и т. д.), а результатом являются четкие показания / противопоказания по наиболее часто встречающимся профессиям. Например, интеллектуальный тип может быть успешен во всех видах аналитических работ (финансовый аналитик, маркетолог и т. п.). Предприимчивый проявляет свою активность в делах и реализует задуманное. Это предприниматели, менеджеры по привлечению новых клиентов и пр. Как говорит Гульфира Крок, которая пользуется тестом уже 10 лет, «видя его результаты, я уже знаю, какие проблемы будут с кандидатом и чего он сможет достичь».

Особо стоит отметить компьютерные экспертные системы – специальным образом подобранные батареи методик, которые позволяют группировать тесты специально под каждую конкретную задачу. Например, такую систему предлагает британский разработчик тестов компания Saville & Holdsworth Ltd. Ее программа включает в себя около 30 различных методик, рассчитанных на специалистов разного уровня. Например, профессиональный личностный опросник OPQ, тесты способностей и т. п. Но стоит такая система недешево – тесты и лицензия на право пользования обойдутся примерно в $3300.

Остальные тесты (их цена не превышает $50) обычно покупают на факультетах психологии вузов либо в научно-исследовательских институтах. Но чаще всего кадровики просто заимствуют их друг у друга.

Компетенция в профиль
Чтобы определиться с подбором методик, нужно помнить, что тестирование не самоцель – важно понять, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с поставленными задачами. Эти качества нужно прописать и определить, насколько сильно каждое из них должно быть выражено. Наиболее важные качества составляют профиль требований к кандидату (профиль компетенций). Понятно, что у каждой должности свой профиль. Так, для кассира важны точность, аккуратность, ответственность и т. д. Для менеджера по продажам – коммуникативная компетентность, активность, стрессоустойчивость, мотивация на дело. Для грузчика – выносливость, работоспособность, дисциплинированность.

После того как профили требований составлены, можно переходить к подбору тестов и решать, каким инструментом следует измерять все эти компетенции. Задача психолога-диагноста – сделать такую подборку тестов, чтобы получить наиболее важные данные о кандидате и в то же время отсечь ненужную информацию. Тестирование должно занимать не больше двух часов и не выбивать кандидата из работоспособного состояния.

Не стоит забывать, что тест обязан обладать диагностическими свойствами и быть валидным – измерять именно то качество, для которого он и был разработан. То есть если тест предназначен для измерения уровня мотивации, то и мерить нужно именно его, а не стрессоустойчивость.

К сожалению, далеко не все тесты могут показать высокую достоверность и надежность результатов. Объективность полученных данных составляет не более 40-60%.

Наконец, существует проблема адаптации западных тестов к российским условиям. Речь не только о качественном переводе, но и о соответствии западных статистических норм российским. Как рассказал упомянутый выше HR-директор крупной розничной сети, один венгерский тест оказался «нечувствительным» к российским кандидатам – 99% проходили его без проблем. Пришлось эти нормы перерабатывать и адаптировать к России.

 

Жанна Завьялова

Оценка персонала | Тестирование знаний

Комплексное тестирование знаний и психологическое тестирование

Программа для создания тестов и проведения тестирования

AVELife TestGold Studio 5 – профессиональный программный продукт, обеспечивающий комплексное тестирование знаний и психологическое тестирование для оценки сотрудников при приеме на работу, периодической оценки и аттестации персонала, тест-контроля знаний студентов и учащихся.

ПО обеспечивает создание тестов знаний и психологических тестов, учет тестируемых, проведение тестирования, комплексный анализ результатов, формирование отчетов и экспорт данных. ПО имеет многоуровневый механизм обеспечения безопасности и повышения достоверности результатов тестирования.

Программное обеспечение позволяет проводить тестирование на отдельном компьютере, на рабочих местах в локальной сети организации с централизованным хранением данных и дистанционное тестирование с отправкой результата тестирования эксперту по электронной почте или на веб-сервер для дальнейшего включения в основную базу.

Основные возможности формата теста TestGold: 12 типов вопросов, подсказки и обратная связь, вступление к тесту и вопросу, использование мультимедиаданных (изображения, аудио, видео) в вопросах и ответах, 2 вида адаптивного тестирования, выделение секций с автоотбором заданного числа вопросов, создание многофакторных психологических опросников со сложной схемой оценивания и комплексной системой выводов.

В рамках технологии разработано множество готовых тестов (психологические тесты, iq тесты и тесты английского языка).

Узнать подробнее…    Скачать ознакомительную версию ПО (10 Мб)   Приобрести ПО

Бесплатный агент тестирования

Бесплатная программа тестирования сотрудников, студентов, учащихся

AVELife TestGold Agent 5 — программный продукт, предназначенный для проведения тестирования знаний и психологического тестирования сотрудников, студентов, учащихся по технологии TestGold.

ПО обеспечивает проведение локального тестирования на отдельном компьютере, централизованно в локальной сети организации и удаленно с отправкой результата эксперту по электронной почте или на веб-сервер для дальнейшего включения в основную базу.

При проектировании Агента было уделено повышенное внимание легкости его освоения и удобству использования тестируемым, а также снижению требований к аппаратному обеспечению. Для быстрого освоения и удобства использования пользовательский интерфейс агента сделан максимально простым и интуитивно-понятным, а руководство пользователя лаконичным и наглядным. Агент максимально облегчен и не требователен к ресурсам. Отдельный дистрибутив, минимум локальных настроек, определение большинства настроек на уровне теста обеспечивают удобство внедрения и максимально быстрое развертывание в сети организации и на компьютерах удаленных тестируемых.

Благодаря бесплатному агенту тестирования, технология TestGold является одним из наиболее экономичных решений для организации тестирования знаний и психологического тестирования.

Узнать подробнее…    Скачать Агент тестирования (4 Мб)

 

 

Ответы на часто задаваемые вопросы

Ответы на основные предпродажные вопросы по выбору, приобретению и сопровождению ПО.

Информация о лицензировании ПО

Предусмотренные виды лицензирования, лицензионные договора (соглашения) программных продуктов.

О компании

Компания АВЕЛайф (ООО «АВЕЛайф») основана в 2004 году и сегодня является одним из ведущих российских производителей программного обеспечения для тестирования знаний, психологического тестирования, оценки и аттестации персонала, тест-контроля знаний студентов и учащихся.

Наша компания небольшая и динамичная. Многолетний опыт развития и продвижения ПО, отлаженные бизнес-процессы, накопленные наработки позволяют нам предлагать программные продукты по доступной цене и уверенно развиваться. И есть то, что мы ставим выше сиюминутного получения дополнительной прибыли здесь и сейчас — программный продукт должен быть качественным и полезным.

Информация о компании   Контактная информация

Новости

Обновление TestGold 5 до версии 5.2

Незначительные усовершенствования и исправления ошибок и недочетов.

Официальный российский сайт компании теперь http://avelifesystems.com/ru/, располагается на основном домене компании. Прежний сайт avelife.ru не имеет к нам никакого отношения.

TestGold по подписке

Теперь можно купить TestGold по подписке со сквозным обновлением продукта до самой свежей версии.

TestGold 5 — Обновленный инструмент тестирования сотрудников и обучаемых

Быстрый ввод группы простых вопросов, назначение тестов как группам, так и отдельным тестируемым, саморегистрация тестируемого в агенте, отправка результата тестирования на веб-сервер, комплексный фильтр учетных записей тестируемых и результатов тестирования, обновленный редактор отчетов и множество других улучшений. ..

 

Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента

Автор: Лановенко Евгений

Справочник кадровика

 

Лейтмотивом практически всех публикаций, посвященных использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение к данному методу оценки персонала как со стороны руководителей предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку апологеты от обеих сторон преимущественно используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения. Наша цель состоит в том, чтобы обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании психологических тестов в качестве диагностического инструментария в процессе кадрового менеджмента.

Традиционный подход к профотбору персонала

Начнем с ключевого вопроса: по каким критериям работодатель отбирает претендентов на вакантную должность? Любой, кто хоть раз в жизни подыскивал себе работу, знает, что основными критериями, как правило, являются престижный диплом и опыт работы. Только неквалифицированный труд допускает возможность игнорирования этих факторов при трудоустройстве. Иное дело, когда речь идет о дополнительных требованиях к конкретному должностному лицу. В этой ситуации мы сталкиваемся с широчайшим разнообразием более или менее категоричных требований и пожеланий. Среди прочих, встречаются пожелания относительно возраста и пола, семейного положения и прописки, дополнительных знаний и умений (владение иностранными языками, компьютером, наличие водительских прав и т. п.), личностных и деловых качеств. Это именно то, что в идеале хотел бы видеть работодатель.

Но зачастую, действительность далека от идеала. Что же ожидает работодателя в реальности? В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие резюме и низкий КПД на рабочем месте. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», все сложнее на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно.

Итак, важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Собеседование при приеме на работу всегда было единственным широко распространенным «отсеивающим» методом. Традиционное собеседование в виде интервью представляет собой процесс общения между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные качества, взгляды и предпочтения. Таким образом, каждая из сторон привносит свои стереотипы и предубеждения в ситуацию, которая сама по себе также может быть неоднозначной. Более того, ситуация при собеседовании может достаточно существенно видоизменяться в зависимости от таких факторов, как срочность заполнения вакансии, количество и качество претендентов на вакантное место, наличие особых пожеланий работодателя и т. д.

Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. В психологической литературе данное явление объясняется объективной закономерностью, согласно которой подавляющее большинство сотрудников, проводящих собеседование, подсознательно сравнивают соискателя со стереотипом «идеального претендента». Доказано также, что даже настроение интервьюера во время проведения собеседования оказывает влияние на рейтинг испытуемого. Причем, его позитивное настроение не оказывает, как правило, решающего влияния на результат оценивания, тогда как негативное — приводит к заметному занижению рейтинга соискателя.

Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в таких видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя. Склонность (талант) заниматься продажами, руководить людьми, генерировать креативные решения, аналитически мыслить, работать в команде практически невозможно интерпретировать с позиций оценки стандартных знаний, навыков и умений. И чем чаще современный рынок труда выдвигает на первый план запросы по особым требованиям к претендентам, тем сложнее при помощи традиционного собеседования находить оптимальные кадровые решения.

Социально-психологическое тестирование как инструмент выявления и оценки психологической и деловой компетентности персонала

Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека его успешного применения при профотборе и аттестации персонала целесообразность использования данного диагностического инструмента все еще ставится под сомнение.

Обратимся к фактам и проанализируем некоторые претензии, предъявляемые к тестированию как к инструменту кадрового менеджмента.

Аргумент «против». Тестирование при профотборе чрезвычайно трудоемко и занимает много времени.

Контраргумент. До последнего времени данный аргумент оставался неоспоримым. Однако ситуация меняется. Подавляющее большинство современных профессиональных тестовых методик компьютеризировано. Специализированные тесты позволяют проводить рейтинговое тестирование для предварительного отсева заведомо неподходящих кандидатур в режиме экспресс-диагностики. Благодаря автоматизации процедур сбора и обработки информации, время, затрачиваемое на проведение тестирования, вполне соизмеримо с затратами времени на проведение полноценного собеседования. Прохождение стандартного отборочного теста занимает, как правило, до 40 минут. Если же вести речь о специально подобранных батареях тестов (комбинациях тестовых методик), то в этом случае тестирование занимает до трех часов. При этом применение тестовых комбинаций целесообразно лишь на этапе окончательного выбора из наиболее подходящих кандидатур, отобранных на первом этапе. Кроме того, батареи тестов используют при проведении аттестации уже работающего персонала, но в данном аспекте временной фактор является второстепенным по отношению к тем кадровым решениям, ради осуществления которых проводится аттестация.

Аргумент «против». Далеко не каждый менеджер по персоналу способен грамотно использовать даже автоматизированные тестовые методики и корректно интерпретировать полученные результаты, не имея базового психологического образования.

Контраргумент. Действительно, не все менеджеры по персоналу профессионально компетентны. Потому и не может быть полной уверенности в том, что такой «специалист» способен грамотно провести собеседование и эффективно обработать информацию, полученную в устной форме, которая, как обычно бывает, крайне противоречива и заведомо искажена (фактор «социальной желательности»). В данном случае проблема заключается не столько в эффективности тестов, сколько в компетентности соответствующих работников.

Аргумент «против». На рынке (в том числе в Интернете) «гуляет» большое количество психологических тестов, неизвестно кем, как и для чего созданных, поэтому их использование крайне рискованно.

Контраргумент. Рынок любых товаров содержит больший или меньший процент пиратской и низкокачественной продукции. Жертвами фальсификации становятся преимущественно те, кто в погоне за дешевизной пренебрегает получением соответствующих гарантий со стороны официального разработчика. Необходимо помнить, что психологические тестовые методики являются наукоемким продуктом, поэтому профессиональные тесты объективно не могут распространяться бесплатно или продаваться по бросовым ценам. Аргументы и контраргументы, приведенные выше, безусловно, не исчерпывают весь арсенал доводов «за» и «против» применения тестовых методик в качестве инструмента кадрового менеджмента. Однако их вполне достаточно, чтобы убедиться — проблемы, возникающие при организации и проведении тестирования соискателей, в большей степени предопределены некомпетентностью и консерватизмом конкретных должностных лиц, нежели объективной неэффективностью данного психодиагностического инструмента.

Критерии профотбора и формирование батареи тестов

Перечень тестовых методик, применяемых для профотбора и аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Но обо всем по порядку.

Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.

Вместе с тем, использование «тестов достижений» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»).

В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи «тестов достижений».

Возвращаясь к вопросу методологии построения эффективной процедуры профотбора, мы неизбежно приходим к обсуждению проблемы формирования оптимальной батареи тестов:

  • каков общий алгоритм формирования батарей тестов?
  • какие именно методики включаются в батарею тестов?
  • как комплексно интерпретировать данные, полученные в результате тестирования по различным методикам?

К сожалению, не существует универсальной методики построения батареи тестов. Противоречиво и отношение различных психологических школ к использованию тех или иных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в этой ситуации?

Будем отталкиваться от краеугольного камня — тезиса, согласно которому любая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы , соответствующей определенному виду профессиональной деятельности. (Если для грамотной разработки профессиограмм необходимо быть психологом высокой квалификации и иметь большой опыт такой работы, то для формирования батарей тестов достаточно базового уровня психологических знаний и консультационной поддержки организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.) Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.

Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования является должностная инструкция . Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие дополнительной компетентности в самых разных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Сложным моментом в использовании батарей тестов является комплексный анализ результатов и составление интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются еще и в «состыковке» при интерпретации их взаимодействия и взаимовлияния.

Единственным удовлетворительным вариантом решения этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

В качестве примера рассмотрим концепцию формирования базовой батареи тестов, предложенную киевским Центром исследования проблем интеллекта «Сигма». Базируясь на длительном опыте профориентационной работы и использования тестирования в целях профотбора и аттестации персонала, специалисты Центра выявили четыре основания, которые наиболее информативны с точки зрения последующей интерпретации результатов тестирования.

Исследование профессиональной мотивации

Наличие внутренней мотивации к тому или иному виду деятельности является настолько мощным катализатором психофизиологической энергии, что значимость этого фактора для профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности и конъюнктурного интереса на общую картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

Анализ структуры интеллекта

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения таким тестированием на Западе) практически не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем же различия? При кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень развития невербального интеллекта. При этом подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно более трудоемкая, поскольку требует совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие вербальные субтесты, могут быть практически использованы только в среде носителей языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов в одной методике существенно усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста.

Принимая во внимание тезис, согласно которому наиболее точным эквивалентом общего уровня интеллектуального потенциала признавался результат, показанный на математических субтестах (типа «числовых рядов»), а также объективные сложности с разработкой вербальных субтестов, большинство известных тестов на IQ так и остались невербальными. В результате такого компромисса, использование подобных методик для профориентации, а также кадрового менеджмента оказалось малоэффективным.

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.

Анализ структуры индивидуально-личностных качеств

Неизменной составляющей батареи тестов, предназначенной для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические акцентуации, эмоциональные и поведенческие реакции и др.). В отношении же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, дадим несколько общих рекомендаций.

Во-первых, не рекомендуется применять клинические методики, изначально ориентированные на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы и утверждения («Вы обычно слышите голоса, и не знаете, откуда они исходят») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого исследования.

Во-вторых, рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставить психологический профиль испытуемого с «психологическими портретами» представителей различных сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических свойствах личности в заключение о психологической предрасположенности (или ее отсутствии) к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Анализ структуры коммуникативных установок личности

Нововведением в формировании батареи тестов можно считать рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры коммуникативных установок личности.

Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.

Особо следует отметить, что описанные выше основания являются базовыми для построения системы профотбора и аттестации в классической организационной структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, профотбор сотрудников службы безопасности компании, естественно, отличается от профотбора сотрудников других служб и подразделений и требует применения специальных методик, предназначенных для исследования поведения человека в экстремальных условиях и т. д.

Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина — типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность ошибочного отбора («ложный положительный отбор» или «ложный отрицательный отбор»). В реальности же, большой объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие необходимой информации в отношении наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным и корпоративным требованиям).

Успешная кадровая политика компании непосредственно зависит от практического внедрения принципа «достаточной информированности» — использования научно обоснованных критериев отбора специалистов и построения эффективной системы проверки соответствия соискателей этим критериям.

Психологические тестовые методики: надежность и валидность, границы эффективности

Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

Классические тесты

Имея дело с давно используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми методиками, мы сталкиваемся с большим количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими тестовые методики, широко применяемые на протяжении не одного десятилетия и ставшие классическими в представлении нескольких поколений психологов? Суть проблемы объясняется наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, — объективного и субъективного.

Объективный фактор — психологические тесты имеют свойство устаревать . В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных «сырых» данных.

Субъективный фактор — привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации . К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам. Так, серия экспериментов, проведенных в ЦИПИ «Сигма», эмпирически продемонстрировала: при тестировании по одной и той же методике, взятой из различных источников, можно не получить ни одного идентичного результата. Соответственно, вероятность получения некорректных результатов можно минимизировать, только используя тесты, распространяемые специализированными научно-исследовательскими центрами и институтами.

Новые разработки в области тестовых методик

Создание новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

До последнего времени, практически единственным источником пополнения тестовой базы являлись отдельные западные разработки, которые пытались продвигать в Украине компании, не имеющие прямого отношения к психологической науке в целом и кадровому менеджменту в частности. Мы не можем взять на себя ответственность оценивать научную обоснованность и практическую эффективность работы этих тестов, говоря об их использовании в той среде, для которой они были разработаны и где были апробированы. Однако еще раз следует напомнить, что механическое использование даже самого эффективного теста в социальной среде, отличной от среды проведения стандартизации, с большой долей вероятности даст результаты ненадежные и невалидные. Компьютеризированный психологический тест не является обычным программным продуктом, адаптация которого сводится к замене языка интерфейса и незначительным внутренним корректировкам. Перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода «сырых» результатов в стандартные баллы.

В этой связи целесообразно дополнительно уточнить содержание таких понятий, как надежность и валидность тестовых методик.

В практическом смысле под надежностью , как правило, понимают постоянство (устойчивость) результатов измерений . По аналогии психологический тест как измерительный инструмент можно сравнить с весами. Если последние при каждом последующем взвешивании различных предметов, обладающих одним весом, действительно будут показывать одинаковый вес, их показания будут считаться надежными. Так же обстоит дело и с тестами. Если проведение тестирования в различное время и по различным выборкам подтверждает повторяемость результатов, значит можно вести речь о надежности такого теста.

Если надежность основывается на повторяемости полученных результатов, то валидность означает научную обоснованность, подтвержденность фактами . В психологической литературе валидность, по отношению к тестированию, часто определяют как «правильность, содержательность и полезность конкретных выводов, сделанных из результатов тестирования». Иными словами, валидной можно считать методику, которая позволяет исследовать определенный объект в соответствии с заранее обозначенными критериями и получить в результате исследования заранее прогнозируемый, исходя из научного обоснования, результат.

Теперь проиллюстрируем различие между надежностью и валидностью при помощи широко известного примера. Предположим, что преподаватель хочет оценить уровень интеллекта своих студентов. Вспомнив древнюю мудрость, согласно которой, чем больше размер головы (то есть головного мозга), тем выше интеллект, преподаватель решил измерить окружность головы каждого студента при помощи сантиметра. Получит ли преподаватель надежные данные, если поступит таким образом? ДА! Если у преподавателя точный сантиметр и он проведет замеры тщательно, то, безусловно, получит вполне надежные результаты. Однако будут ли подобные измерения интеллекта валидными? Конечно, НЕТ! Никаких научных доказательств того, что у людей с высоким уровнем интеллекта размер головы больше, чем у менее интеллектуальных, не существует. В этом случае измерения будут надежными, но научно не обоснованными и эмпирически не подтвержденными.

Как показывает пример, надежный измерительный инструмент не всегда обладает валидностью. При этом, ненадежное измерение вообще не может быть валидным.

Тесты профотбора

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их «тестами профотбора» и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия в построении «тестов профотбора» непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профессионального соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, «тесты профотбора» очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.

Вместе с тем, «тесты профотбора» имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.

Можно констатировать, что «тесты профотбора» являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности — при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в частности, перед проведением реорганизации компании и для формирования кадрового резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных батарей тестов. Кроме того, мы рекомендуем более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую методическую и информационную поддержку.


НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ. Практика управления человеческими ресурсами

Читайте также

Приложение V Краткий обзор вероятных психологических явлений во время трендов, решающих моментов и паники

Приложение V Краткий обзор вероятных психологических явлений во время трендов, решающих моментов и паники Рыночные явления Основополагающая модель поведения личности Наиболее соответствующее психологическое явление Трендовые рынки Лестничные модели Покупка,

40. ОБЪЕМ ОТОБРАЖЕННОЙ СОВОКУПНОСТИ ДЛЯ ТЕСТОВ СРЕДСТВ КОНТРОЛЯ

40. ОБЪЕМ ОТОБРАЖЕННОЙ СОВОКУПНОСТИ ДЛЯ ТЕСТОВ СРЕДСТВ КОНТРОЛЯ Факторы, влияющие на объем отображаемой совокупности:1. Чем выше оценка неотъемлемого риска, тем больше должен быть объем совокупности. 2. Чем выше оценка риска средств контроля, тем больше должен быть объем

Вопрос 63 Канэман Д. о методах психологических исследований в экономике.

Вопрос 63 Канэман Д. о методах психологических исследований в экономике. ОТВЕТВ октябре 2002 г. Шведская Королевская академия наук присудила Нобелевскую премию по экономике за 2002 г. двум американским ученым: Д. Канэману и В. Смиту. Первому – «за исследования проблем

Приложение 8 Ответы на вопросы тестов

Приложение 8 Ответы на вопросы тестов В процессе прохождения тестов могло показаться, что предлагаемые в них вопросы выходят за пределы компетенции косметика (медсестры по косметологии). Они либо касаются врачебных обязанностей, либо не имеют первостепенной важности.

3. Азбука психологических типов

3. Азбука психологических типов «Может быть, вы поищете это глазами, а не языком ?»Непосвящённый читатель может как минимум ужаснуться набору шифров, обозначающих различные типы. Однако стоит лишь приложить немного терпения и труда, как вы быстро свыкнетесь с этой

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ В ДЕЛОВОЙ ПРАКТИКЕ

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ В ДЕЛОВОЙ ПРАКТИКЕ Известно, что эмоции – это то, с чем человеку справляться труднее всего. Не только управлять ими, но и просто держать себя в руках в тех или иных ситуациях многим зачастую не под силу. И, что хуже всего – научиться

РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ

РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ Психологический контракт не является результатом одной-единственной трансакции. Есть множество создателей контракта, которые оказывают влияние во время всего периода пребывания работника в организации. Вот что по этому поводу

ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ

ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ Хороший тест предоставляет надежные данные, которые дают возможность точно предсказать поведение и, следовательно, помочь принять объективное и взвешенное решение при отборе людей для конкретной работы. Такой тест основывается на тщательном

ТИПЫ ТЕСТОВ

ТИПЫ ТЕСТОВ Основные типы отборочных тестов, как это описано далее, – это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные

ВЫБОР ТЕСТОВ

ВЫБОР ТЕСТОВ Важно выбрать тесты, которые отвечают четырем критериям: чувствительности, нормированости, надежности и эффективности. Очень трудно достичь этих стандартов, если организация пытается разрабатывать свой собственный комплект тестов, при условии, что она не

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА Тесты часто применяются как часть процедуры отбора для видов работ, где требуется большое количество работников и где нельзя полностью полагаться на результаты экзаменов или сведений о стаже как основе для предсказания будущих

Назначение

Назначение Часто организации бывает очень трудно определить, где начинать проект BPM. Могут быть известны проблемы и неэффективность работы конкретного подразделения предприятия, однако весьма трудно решить, как и где начинать проект.Кейс: с чего начатьРуководитель дает

Назначение

Назначение Мы уже подчеркивали, что для успеха проекта BPM автоматизация необязательна, и в главе 3 утверждалось, что важно отладить бизнес-процессы, перед тем как автоматизировать их. Поэтому этап разработки (рис. 19.1) содержит шаги, необходимые для перевода вновь

Шаг 5. Выполнение бизнес-тестов и опытных работ

Шаг 5. Выполнение бизнес-тестов и опытных работ На этом шаге выполняется тестирование тестовых конфигураций бизнес-подразделением. Диапазон может меняться: от обработки данных или выполнения транзакций посредством автоматизированного решения BPM, до ручной имитации

Рекомендации по использованию тестов при наборе торгового персонала

Рекомендации по использованию тестов при наборе торгового персонала Чтобы избежать проблем, связанных с тестированием кандидатов на вакансии продавцов, или хотя бы минимизировать их, придерживайтесь следующих несложных правил.1. Результаты тестирования следует

Несколько слов о психологических типах

Несколько слов о психологических типах В мире нет второго такого человека, как вы. На протяжении тысяч лет ученые, философы и мыслители усердно старались разделить на типы человеческие характеры (это занятие называется типологией). Древние греки по традиции, восходящей

Психология онлайн и киберпсихология от Сергея Выгонского — Обои десктопа

И вновь психология онлайн и психоанализ ищет бессознательное (подсознание) в высокотехнологической среде. Обои на «рабочем столе» — это психологические тесты. Такое изображение есть символ и архетип, смысл которого можно расшифровать через толкование символов и психологический анализ

—————————

«Рабочий стол» компьютера может сказать о человеке больше, чем слова
Интернет сейчас перенасыщен сайтами, где можно выбрать картинку для оформления фона «рабочего стола». Выбор разнообразнейший: от живописных ландшафтов до фото лунных астронавтов. Редкий владелец компьютера устоит перед соблазном поместить приглянувшуюся картинку у себя перед глазами. Сергей ВЫГОНСКИЙ, врач-психотерапевт и исследователь в области взаимоотношентй человека и компьютера, уверен, что картинки на «рабочем столе» могут рассказать о внутреннем мире владельца «персоналки».
— Картинки на «рабочих столах» давно стали привычным атрибутом. Эта незначительная деталь действительно может быть объектом для работы психолога ?
— В одном из компьютерных журналов я встретил историю, где журналист рассказывает о своих мытарствах с поиском приглянувшейся картинки для «рабочего стола». На одной из выставок он был буквально потрясен фоновой картинкой с «девушками в бикини». Потрясение усилилось, когда владельцы компьютера сообщили, что чуть ли не каждый второй посетитель выставки просит скопировать этот «десктоп» и потребовали за услугу неадекватную цену. В результате журналист долго и упорно пытается найти эту картинку в Интернете. Меня поразило, что, казалось бы, обычная картинка может произвести такое глубокое впечатление. Человек не пожалел не времени, не денег, чтобы ее найти. Эта история показывает, что тема фоновых картинок для психолога не безынтересна. Для пользователей «фоновые заставки» и «хранители экрана» далеко не новый элемент. С их помощью человек может как бы формировать для себя собственную визуальную среду. При выборе картинки люди как никогда находятся во власти своих бессознательных мотивов. Если заглянуть в будущее, то анализ картинок на «рабочем столе» вполне может стать одним из приемов психоанализа.
— Что может сказать такая картинка о ее владельце?
— В качестве примера приведу очень популярную картинку: ежик с розовыми лапками, которого держат на руках. И при этом забавная подпись, что-то вроде “йожик”. В этом примере для психоаналитика сочетаются два качества.Орудие защиты – иголки, и одновременно показано, насколько это нежное и ранимое существо. По моим наблюдениям, эту картинку любят ставить на «рабочий стол» люди, которые внутренне слишком ранимы и беззащитны, при этом им приходится применять разные способы защиты от агрессивной внешней среды. «Шествие» этой говорит как раз о большом количестве таких людей.
— Очень распространены «обои» с лесными пейзажами. Что можно сказать о выбравших их людях?
— Лес для людей является символом природы-матери. Как правило о людях, выбирающих природные картинки можно сказать, что они устали от контактов с внешним миром, желающие добится уединения и восстановления сил. В случае с фото заснеженных горных вершин уединение достигает пика. Можно добавить, что такие люди ставят перед собой высокие цели, но при этом достаточно замкнуты.
— А что можно сказать о «рабочих столах» с подводным миром?
В традиционной глубинной психологии вода олицетворяет бессознательную сферу и скрытые эмоции. Тот кто ставит «водные» картинки, настоен на контакт со своим внутренним миром. Вспомним выражение «плыть по течению». Когда кто-то произносит эту фразу, он ассоциирует себя с человеком в лодке, либо с морским существом. «Плыть по течению» означает довериться своей судьбе. Такие люди могут быть внешне пассивными, но при этом в их жизни могут происходить неожиданные перемены, которые они готовы быстрее других принять. Люди с более активной позицией иногда труднее воспринимают пермены и отказываются от оптимальных как потом выясняется решений. Добавлю, что тема аквариума одна из самых старых в программной среде для «персоналок».
— А о городских пейзажах?
— Здесь речь идет об индустриальном типе личности, ориентированной на новые технологии. Этих людей отличет определенная холодность, расчетливость, может быть даже жестокость. Они рациональны и направлены на карьеру. Таких людей принято называть технократами.
— О космосе?
— Тема космоса обычно связана с религиозными запросами личности. Даже если речь идет о технократической личности, которая выбирает картинки с темами освоения космоса. Врочем космос это не только голый технократический расчет и ориентация на технологии. Если на картинке нет элементов экспансии, освоения, то можно говорить о человеке, как носителе новой религии. Космос и мифология сейчас тесно перплетены. Вспомните хотя бы «Звездные Войны». Хотя вопрос хороша или плоха эта новая релегиозность очень спорный. Такие космические мотивы встречаются на «рабочих столах» весьма редко. Причина в том, что среди современной технократической интеллигенции редко встречаются люди, обладающие внутренней целостностью и сформированной житейской философией.
— Из стнадартного набора для офомления «рабочего стола» часто выбирают различные узоры. Как можно оценить этих пользователей ?
— Эта тема тоже кочует от одной программной среды к другой. Когда в шестидесятых проводили эксперименты с различнми психотропными веществами, было замечено, что перед полным «погружением» в мир грез, человек наблюдает яркие бесфоменные абстрактные пятна. Узоры на «рабочих столах» перекликаются с древними орнаментами, игравшими роль зашифрованного послания. Тот кто обращает внимание на такие «десктопы» ориентированы на самопознание. Однако такие люди остаются на пороге, не входят в глубокий контакт со своими внутренними стихиями, в отличии от любителей «водных» картинок.
— Еще несколько тем «обоев» – часы, надписи, эротика…
— О выбравших часы можно сказать , что это люди, опасающиеся опоздать в жизни. Во время работы с такими людьми выясняется, что такие люди бояться нерационально прожить жизнь, при этом глубине души у них достаточно сильный страх смерти. Отсюда и фиксация на времени и желание регламентации жизни. Мне приходилось видеть надписи вроде «Выпей чашечку кофе» или «Не забудь сходить в буфет». Человеку, который таким способом пытается говорить с собой, явно не хватает общения. Вот и приходится общаться с лучшим казалось бы собеседником – самим собой. Эротические образы носят не только прямой сексуальный смысл, но и символическое значение. Энергия эроса – это жизненная энергия, которая позволяет двигаться вперед и чего-то добиваться. Эти образы появляются на «рабочем столе» не сводятся к одной лишь сексуальности. Эротические обои могут служить своеобразной музой, которая оживляет творческие силы. Женский образ может восприниматься пользователем компьютера и как некая «хранительница». Люди с такими «рабочими столами» могут испытывать энергетический дефицит и пытаются его восполнить.
— Бывают случаи, когда пользователи не ставят картинок на «десктоп». Как это можно объяснить?
Владельцев таких «десктопов» кроме конформизма, отличает скрытность. Такие люди не позволяют себе менять собственную среду. Они как бы запрещают себе быть индивидуальностью. О тех же кто беспорядочно и часто меняет картинки можно сказать, что это люди, у которых нет четко установленных ценностей и ориентиров. Я уверен, что картинки на «рабочих столах» становятся новым видом комуникации между людьми. Они чем-то схожи с нательными узорами древних племен. Выбор картинки – сигнал, который позволяет привлекать подобных себе людей, либо о чем-то сообщить, рассказать о собственном мирвозрении. Одновременно это и предпосылка к реальному общению.
— Что можно сказать о людях, которые ставят на рабочем и домашнем компьютерах принципиально разные картинки?
Это говорит о человеческой раздвоенности. У человека существует две рельности, дома и на работе. Что может быть серьзной проблемой для личности. Значительную часть жизни, которую мы проводим на работе, этот человек в себе что-то подавляет. При этом ичезают искренность и энтузиазм. Картинка на рабочем компьютере – маска человека, которая не соответвует его глубинным устремлениям. Те, кто видит у себя такую раздвоенность должны найти ее причины. Например, решить, насколько работа отвечает его внутренним требованиям.

31.10.2002

Эффективные тесты при приеме на работу

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: «эффективные тесты при приеме на работу». Мы постарались в полной мере раскрыть тему и объяснить все доступным языком. Все свои вопросы вы можете задавать в комментариях к статье. Наш эксперт будет оперативно на них отвечать.

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

  • легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
  • минимизируется влияние человеческого фактора;
  • могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
  • на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

  • данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
  • тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
  • испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

  1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
  2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

Автор статьи: Василий Панасейко

Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.7 проголосовавших: 7

Компьютеризированная оценка — обзор

Университеты в условиях глобализации

Несмотря на отсутствие согласия по элементам, составляющим превосходство в высшем образовании, за последнее десятилетие мы стали свидетелями настоящего взрыва в рейтингах университетов. Мы можем процитировать, например, Академический рейтинг университетов мира (ARWU) 1 , опубликованный Центром университетов мирового класса и Институтом высшего образования Шанхайского университета Цзяо Тонг.В этой системе особое внимание уделяется публикациям, цитированию и академическим премиям, особенно в области науки и техники. Рейтинг QS World University Rankings 2 в значительной степени опирается на научную экспертную оценку (на которую приходится 40%). Рейтинг институтов SCImago (SIR) 3 основан на данных из базы данных Elsevier Scopus. В мировом отчете SIR за 2009 год оцениваются 2 000 лучших исследовательских институтов и организаций мира и анализируется их исследовательская деятельность в период 2003–2007 годов с помощью пяти глобальных индикаторов результатов.В свою очередь, Webometrics Ranking of World Universities 4 , подготовленный Cybermetrics Lab (Национальный исследовательский совет Испании), предлагает информацию о более чем 8000 университетах в соответствии с их присутствием в Интернете, компьютеризированную оценку научного содержания, а также видимость и влияние весь университетский веб-домен.

Очевидно, что не все результаты похожи из-за относительного веса, присвоенного используемым индикаторам, что означает, что мы можем найти одно учреждение с сильно различающимися рейтингами в зависимости от выбранного списка.Тщательный статистический анализ международных рейтингов показывает, что существует широкий консенсус относительно первых 10–12 университетов, но после этого списки начинают расходиться. Отсутствие абсолютного набора критериев эффективности может означать, что положение «мирового класса», вероятно, будет основываться больше на академической репутации, чем на наборе формальных стандартов (Mohrman et al., 2008).

Популярность такого рода рейтингов — явный признак глобализации знаний и интернационализации университетского обучения.Более традиционные сравнения между учреждениями в пределах одной страны затмились наблюдениями, в которых изучается положение университета за пределами ограниченных политических или лингвистических границ.

В этом контексте возникли сети передового опыта. Международный альянс исследовательских университетов (IARU) 5 , возможно, лучше всего иллюстрирует это явление. Он был основан в 2006 году и включает десять ведущих исследовательских университетов: Австралийский национальный университет, ETH Zurich, Национальный университет Сингапура, Пекинский университет, Калифорнийский университет в Беркли, Кембриджский университет, Копенгагенский университет, Оксфордский университет, Токийский университет и Йельский университет. Университет.Не менее примечателен тот факт, что несколько университетов создали группу, которую они определяют как «Emerging Global Model (EGM)» для университета двадцать первого века. Mohrman et al. (2008) утверждают, что разработка EGM является одновременно ответом и влиянием на основные факторы современного общества. Университеты EGM ищут во всем мире партнеров по исследованиям, аспирантов, потенциальных преподавателей и финансовые ресурсы. Эта группа глобальных университетов сформирует элитное подмножество в более широком мире высших учебных заведений.Рост международных университетских ассоциаций демонстрирует взаимозависимость университетов EGM через транснациональную деятельность.

Не умаляя разногласий по поводу методологии, используемой в подобном рейтинге, мы считаем, что они являются еще одним элементом, укрепляющим приверженность высшего образования к оценке и качеству и действующим как стимул и стимул в стремлении к совершенству в преподавании и исследованиях вузов. . В европейских университетах в последние годы активизировались политические меры, направленные на повышение конкурентоспособности научных исследований и реструктуризацию систем высшего образования.Хорошо известной многонациональной организацией является программа Европейского Союза Erasmus Mundus, 6 , инициатива сотрудничества и мобильности, которая повышает качество европейского высшего образования и продвигает Европейский Союз как центр передового опыта в обучении во всем мире.

Модель совершенства EFQM была создана в качестве руководства для оценки организаций, претендующих на получение Европейской награды за качество, учрежденной Европейским фондом управления качеством (EFQM). 7 29 сентября 2009 года были представлены результаты пересмотра Модели совершенства EFQM, а на Ежегодном форуме EFQM в Брюсселе была представлена ​​новая версия модели EFQM 2010 года.Эта модель будет сосуществовать с нынешней моделью, датируемой 2003 годом, на протяжении 2010 года.

Сегодня EFQM принимается в качестве модели управления организациями, стремящимися к совершенству в институциональной сфере, и является эталоном качества в Европе, поскольку ее дизайн включает в себя самые высокие стандарты. современные методы управления в организации. Эта модель основана на самооценке и определяет параметры, которые необходимо учитывать для оценки зрелости системы менеджмента в любой организации.

EFQM применяет концепцию качества к высшему образованию, определяя качество как степень, в которой континуум дифференцирующих характеристик, присущих высшему образованию, удовлетворяет данную потребность или ожидание. Качество — это актив учреждения или программы, которые соответствуют стандартам, установленным аккредитационным агентством. Чтобы правильно измерить, это обычно включает оценку преподавания, обучения, управления и результатов. 8

Европейская ассоциация обеспечения качества в высшем образовании (ENQA) 9 была создана в 2000 году для содействия европейскому сотрудничеству в области обеспечения качества.Идея ассоциации берет свое начало в Европейском пилотном проекте по оценке качества высшего образования (1994-5), который продемонстрировал ценность обмена и развития опыта в области обеспечения качества. Впоследствии эта идея получила импульс в Рекомендации Совета (98/561 / EC от 24 сентября 1998 г.) о европейском сотрудничестве в области обеспечения качества высшего образования и в Болонской декларации 1999 г. Европейская комиссия за счет грантовой поддержки с самого начала финансировал деятельность ENQA.Третье издание «Стандартов и руководящих принципов обеспечения качества в Европейском пространстве высшего образования» было опубликовано в 2009 году (Европейская ассоциация обеспечения качества в высшем образовании — ENQA, 2009).

Аналогичным образом Европейский регистр обеспечения качества высшего образования (EQAR) 10 направлен на повышение прозрачности обеспечения качества и, таким образом, на укрепление доверия к европейскому высшему образованию. EQAR перечислит агентства по обеспечению качества, которые работают в Европе и доказали свою надежность и надежность в проверке на соответствие европейским стандартам и руководствам по обеспечению качества (ESG).Он публикует и ведет реестр агентств по обеспечению качества, которые в значительной степени соответствуют европейским стандартам и руководствам по обеспечению качества (ESG), чтобы предоставлять общественности четкую и надежную информацию об агентствах по обеспечению качества, действующих в Европе.

В разных государствах-членах Европейского Союза есть свои национальные и / или региональные агентства по оценке качества и аккредитации, цель которых — способствовать повышению качества систем высшего образования посредством оценки, сертификации и аккредитации своих программ, факультетов, институтов и услуги, в том числе библиотеки. 11

В конкурентном и интернационализированном контексте процессы оценки могут исходить из нормативных требований — региональных или общенациональных — или могут проводиться по инициативе самого учебного заведения с целью консолидации или повышения престижа университета. Библиотека должна иметь прочную основу в области управления качеством, чтобы адаптироваться к требованиям оценок, которым она может подвергаться, чтобы поддерживать институциональные стратегии.

Психофизиологическое обследование — обзор

6.09.3.1 Общие процедурные вопросы

Ограниченный объем данной главы не позволяет подробно описать клинические протоколы, используемые для предоставления этих методов. Вместо этого мы стремимся разобраться с некоторыми общими процедурными проблемами, общими для большинства техник релаксации или уменьшения возбуждения, после чего даем краткое описание основных характеристик каждой техники. Было опубликовано несколько отличных практических руководств и учебных пособий (Howell & Whitehead, 1989; Payne, 1995; Whitehead & Adams, 1991), и начинающему практикующему следует обращаться к ним вместе с этой главой.

6.09.3.1.1 Оценка

Успешное применение методов релаксации будет зависеть от правильной оценки и постановки клинической проблемы, что приведет к соответствующему обоснованию их использования. Оценка должна быть сосредоточена на выявлении клинических проблем, поддающихся релаксации (Lehrer & Woolfolk, 1993; Poppen, 1988), вместе с установлением наличия повышенного физиологического возбуждения и самоотчетов или предполагаемых наблюдений за напряжением, тревогой или беспокойством (Крист. , Рикард, Прентис-Данн и Баркер, 1989; Поппен, 1988; Смит, 1989).

Как обсуждалось в Разделе 6.09.2.2, конкретные проблемы со здоровьем, связанные с повышением уровня возбуждения, обычно идентифицируются как тревожные расстройства (например, генерализованное тревожное расстройство, паническое расстройство и специфические фобии), психосоматические жалобы (например, гипертония, напряжение головная боль, мигрень и астма), повышенное напряжение или соматическое возбуждение (например, хроническая боль, бессонница и скелетно-мышечные расстройства), а также паллиативные проблемы и применения (например, побочные эффекты химиотерапии).Таким образом, цель оценки состоит в том, чтобы подтвердить наличие любого из этих клинических показаний и предоставить достаточную информацию, чтобы прийти к индивидуальной формулировке существующих проблем. Такая формулировка должна учитывать основания для принятия вмешательства, основанного на релаксации, а также должна исключать другие более подходящие подходы к лечению. Последнее может касаться использования физических методов лечения или более психотерапевтических вмешательств.Не то чтобы эти методы лечения обязательно исключали друг друга; В частности, в случае психологического вмешательства техники релаксации могут использоваться в сочетании с другими когнитивными и поведенческими подходами. Конечной целью оценки должно быть выявление противопоказаний к применению релаксационной терапии (см. Раздел 6.09.3.2.1).

Чтобы сформулировать наличие связанной с возбуждением проблемы со здоровьем, которая может быть устранена с помощью релаксации, важно проверить наличие повышенного возбуждения либо непосредственно с помощью физиологических измерений, либо путем вывода из наблюдения или самоотчета.В самом деле, учитывая многомерную природу конструкции возбуждения (см. Рис. 1 ), вполне вероятно, что отдельные меры не будут взаимозаменяемыми и что потребуется многокомпонентный подход к оценке. Физиологические измерения возбуждения потребуют сложного оборудования и опыта, которые вряд ли будут доступны в большинстве клинических условий, но вполне могут быть доступны, если в клинике также предлагаются методы биологической обратной связи. Простая оценка повышенной ЭМГ или частоты сердечных сокращений также может быть выполнена с использованием недорогих имеющихся в продаже мониторов.Дополнительные советы и информация о процедурах психофизиологической оценки доступны в других источниках (например, Cacioppo & Tassinary, 1990; Turpin, 1989).

Альтернативой прямому измерению является использование контрольных списков терапевтов или инструментов для самоотчета клиента. Наиболее широко используемой шкалой наблюдений является шкала поведенческой релаксации (BRS) (Schilling & Poppen, 1983), которая подробно обсуждается в учебном тексте Поппена (Poppen, 1988). Доступен широкий спектр шкал самооценки для оценки, например, тревоги и беспокойства, соматического возбуждения, стресса и напряжения, состояния расслабления и спокойствия.Использование этих шкал было рассмотрено Смитом (1989).

6.09.3.1.2 Терапевтическое обоснование

Предполагая, что оценка выявила потребность в обучении релаксации и был выбран наиболее подходящий метод для человека, общей чертой большинства методов является представление клиенту четкого терапевтического обоснования. (Бернштейн и Карлсон, 1993). Обычно это включает объяснение или переформулировку проблемы клиента с точки зрения беспокойства или неспособности расслабиться, предоставление базовой информации о стрессе и тревоге, а также объяснение того, как можно вызвать расслабление и его потенциальную пользу для клиента.Последние обычно подчеркивают важность регулярной практики и подчеркивают, что клиент должен взять на себя ответственность за свою терапию. Важно, чтобы в начале терапии у клиента было точное ожидание характера терапевтического вмешательства и его или ее собственной приверженности терапии. Следовательно, принятие четкого терапевтического обоснования вместе с согласованными терапевтическими целями между терапевтом и клиентом невозможно переоценить. По крайней мере, он обеспечивает терапевтическую основу, в рамках которой можно изучать и практиковать методы релаксации.В самом деле, некоторые будут утверждать (например, Smith, 1989), что терапевтические преимущества релаксации зависят от когнитивного переосмысления клиентом клинической проблемы и возникают в такой же степени от изменений когнитивной схемы и процессов оценки, как и от любых сопутствующих изменений в ней. физиологическое возбуждение.

6.09.3.1.3 Практические соображения

Помимо представления клиенту соответствующего обоснования, также важно, чтобы клиенту были предоставлены инструкции, касающиеся экологических соображений для обучения релаксации.Важными требованиями являются удобное кресло и принятие положения лежа, избегание посторонних шумов или помех, приглушенное освещение и комфортная температура в помещении, а также ношение свободной одежды, не ограничивающей движения тела. Эти факторы применимы как к занятиям в клинике, так и к выполнению домашних заданий. Наконец, важным соображением является также использование терапевтом плавного, тихого и почти монотонного голоса для изложения инструкций.

6.09.3.1.4 Представление техники

Очевидно, что терапевт должен предлагать клиенту различные техники разными способами. Тем не менее, необходимо сделать определенный выбор в отношении режима обучения. Например, какой объем информации предоставляется перед обучением (буклеты, аудиокассеты, видео и т. Д.)? Роль терапевта в обеспечении внутрисессионного моделирования техник для клиента и возможность для клиента отрепетировать техники перед терапевтом и получить обратную связь — вот примеры процедурных вопросов, которые необходимо разрешить.Точно так же терапевт должен выбрать между использованием отдельных последовательностей упражнений, в соответствии с которыми индивидуальный прогресс основан на овладении каждым этапом, и строгим соблюдением стандартизированного и, возможно, негибкого протокола. Большинство опубликованных исследований тренировок релаксации относятся к индивидуальной индивидуальной терапии, а не к групповым методам проведения. Однако на практике многие программы практического обучения релаксации ориентированы на групповые подходы (Howell & Whitehead, 1989; Whitehead & Adams, 1991).Другие соображения включают количество сеансов, выполнение домашних заданий, соблюдение требований, а также последующие и повторные сеансы. В настоящее время рассматривается общее влияние этих факторов на эффективность лечения.

6.09.3.1.5 Оценка процедурных факторов

Некоторые из вышеупомянутых общих процедурных факторов, обычно встречающихся в большинстве форм релаксации, были исследованы с целью определения их влияния на терапевтические результаты. Они включали записанные на пленку и живые инструкции, использование практических занятий с домашними заданиями, а также краткие и краткие инструкции.расширенная практика, и они были предметом нескольких обзоров (Bernstein & Carlson, 1993; Borkovec & Sides, 1979; Blanchard et al., 1991; Hillenberg & Collins, 1982; Lehrer & Woolfolk, 1993). Хотя ни один из этих обзоров не дает однозначных выводов, появляется несколько последовательных рекомендаций. Во-первых, живые инструкции, посредством которых клиент может контролировать прогресс тренировки, систематически переходя от одной группы мышц к другой, с доступом к соответствующему наблюдению и обратной связи от терапевта, по-видимому, превосходят использование только стандартных инструкций, записанных на магнитную ленту.Во-вторых, большинство клинических испытаний включали домашние практические занятия, возможно, дополненные записанными на пленку инструкциями и показателями выполнения домашних заданий. Существуют некоторые данные, подтверждающие дополнительные преимущества продолжительной и регулярной практики домашних заданий, хотя некоторые исследования (Borkovec et al., 1987; Nelson & Borkovec, 1989) не подтвердили такой эффект. Соблюдение правил выполнения домашних заданий и их чрезмерное количество отчетов могут объяснить некоторые несоответствия в этих исследованиях (Bernstein & Carlson, 1993).В-третьих, может показаться, что большее воздействие тренировки на релаксацию, будь то длительные сеансы в клинике или постоянное применение вне клиники, с большей вероятностью будет связано с сохранением терапевтических изменений. Лейк и Пингель (1988) утверждали, что продолжающееся применение кратковременных релаксационных процедур в отличие от более продолжительных периодов релаксационных тренировок является важным фактором, определяющим исход для пациентов с головной болью. Однако следует подчеркнуть, что приведенные выше рекомендации в значительной степени основаны на клинических рекомендациях, а не на обширных исследованиях результатов.Более того, конкретные процедурные рекомендации для различных техник или тематических групп еще предстоит разработать.

Нейропсихологическое тестирование и оценка

Обзор

Как эпилепсия поражает детей.

Что такое нейропсихология?

Нейропсихология — это специальность, объединяющая медицинские области неврологии, психологии и психиатрии. Нейропсихология включает определение того, насколько хорошо работает мозг, когда он нарушен черепно-мозговой травмой или психологическим расстройством.Нейропсихологическое обследование — это комплексный тест на широкий спектр психических функций, включая поведение.

Какие психические функции оцениваются при нейропсихологическом обследовании?

Если вы проходите нейропсихологическое обследование, проверенные психические функции включают:

  • Общий интеллект.
  • Чтение / понимание прочитанного.
  • Использование языка и понимание того, что говорят другие.
  • Внимание / концентрация.
  • Скорость обработки.
  • Обучение и память.
  • Рассуждение.
  • Управленческие функции, которые представляют собой навыки более высокого уровня, которые вы используете для организации и планирования, управления своим временем, решения проблем, выполнения нескольких задач, вынесения суждений и поддержания самоконтроля.
  • Визуально-пространственные навыки.
  • Скорость мотора и ловкость.
  • Настроение и личность.

Почему было запрошено нейропсихологическое обследование?

Нейропсихологическое обследование может быть запрошено по ряду причин, в том числе:

  • Чтобы помочь с диагностикой : Иногда результаты тестов используются, чтобы помочь понять причину проблем с вашим мышлением и пониманием.Например, результаты теста могут использоваться, чтобы определить, вызваны ли ваши когнитивные (умственные) изменения нормальным старением, неврологическим заболеванием, депрессией, тревогой или другими причинами. Затем ваш лечащий врач может использовать результаты вашего нейропсихологического обследования вместе с результатами других тестов, таких как сканирование мозга, ЭЭГ и анализы крови, для постановки диагноза, который поможет вам в лечении.
  • Для определения когнитивных сильных и слабых сторон : В некоторых случаях поставщик медицинских услуг может назначить тесты, если у вас было известное неврологическое событие или травма, например, инсульт или черепно-мозговая травма, чтобы определить, какие когнитивные функции изменились и как многое они изменились.
  • Для определения исходного уровня : В некоторых случаях до и после медицинского или хирургического лечения проводится обследование, чтобы определить, повлияло ли вмешательство на когнитивные способности. Повторное обследование в какой-то момент после исходного уровня также может продемонстрировать, насколько хорошо вы восстанавливаетесь после инсульта или черепно-мозговой травмы, и готовы ли вы вернуться к работе, возобновить вождение или взять на себя другие обязанности.
  • Чтобы помочь спланировать лечение или другое вмешательство. : Результаты тестов могут использоваться для определения того, какие когнитивные способности должны быть в центре внимания при реабилитации, если у вас была черепно-мозговая травма.Результаты также помогают терапевтам определить, какие сильные стороны могут компенсировать слабые. Оценка может стать основой для принятия решений и / или корректировок школьного или рабочего расписания и определения навыков, над которыми нужно работать, которые наиболее важны для вас.

Как я узнаю, изменились ли мои когнитивные способности, если я раньше не сдавал экзамен?

Некоторые когнитивные способности, как правило, очень стабильны, несмотря на неврологические заболевания или травмы. Эти способности часто позволяют оценить уровень других ваших когнитивных способностей, если не было травм или болезней.Ваши результаты будут сравниваться с результатами, связанными с различными заболеваниями или травмами, чтобы определить, произошли ли изменения.

Какие общие жалобы могут указывать на необходимость проведения нейропсихологического теста?

Обратитесь к своему лечащему врачу за направлением на нейропсихологическое обследование, если у вас или у вашего близкого проявляются какие-либо из следующих признаков:

  • Изменения в кратковременной памяти, неоднократно задает тот же вопрос.
  • Часто теряет вещи, легко теряется.
  • Путаница.
  • Плохое внимание и концентрация. Кажется, не слушает. Запутывается в разговоре.
  • Языковые трудности. С трудом говорит или подбирает слова или не может понять, что говорят другие.
  • Не могу распознать.
  • Зрительно-пространственные трудности, включая трудности с рисованием или использованием карты.
  • Плохое суждение / принятие решений.
  • Необъяснимое изменение личности, усиление тревоги или депрессии, развитие бреда или галлюцинаций.
  • Новые трудности с пониманием или управлением счетами или финансами.
  • Не могу распознать знакомых.

Детали теста

Что включает в себя нейропсихологическое обследование?

Нейропсихолог поговорит с вами, чтобы понять любые опасения, которые могут возникнуть у вас и членов вашей семьи по поводу вашего когнитивного (умственного) функционирования. Он или она также изучит ваш медицинский и психологический анамнез и образование. Если член семьи приходит вместе с вами на обследование, нейропсихолог может попросить вашего разрешения также провести с ним собеседование.

Ваш нейропсихолог выберет тесты, которые вам дадут. Тесты проводятся и оцениваются обученным техником, называемым психометристом, который работает под наблюдением нейропсихолога. Тесты обычно включают письмо или рисование, решение головоломок или ответы на вопросы, а также ответы на вещи, представленные на компьютере. Большинство людей находят одни тесты довольно простыми, а другие — трудными. Важно как можно усерднее работать над всеми тестами, чтобы результаты были наиболее информативными.

Вы также будете заполнять анкеты о настроении и психологических симптомах. Родители детей, направленных на нейропсихологическое обследование, часто заполняют анкеты о поведении своего ребенка.

Наконец, нейропсихолог составляет отчет, в котором резюмируются результаты и включаются рекомендации по улучшению когнитивных функций (например, внимания, памяти) и, возможно, направления к другим специалистам.

Сколько времени длится нейропсихологический экзамен?

Продолжительность тестирования значительно варьируется в зависимости от причины экзамена.В зависимости от ситуации тестирование может занять от одного до восьми часов, хотя обычно от двух до четырех часов. Время тестирования зависит от того, какие тесты необходимо провести и насколько быстро вы сможете комфортно работать. Вам будет разрешено делать перерывы в зависимости от вашего самочувствия и продолжительности теста.

Что мне делать, чтобы подготовиться к нейропсихологическому обследованию?

  • Хорошо выспитесь.
  • Постарайтесь хорошо позавтракать.
  • Принимайте все лекарства как обычно, если вам не указано иное.
  • Если вы пользуетесь очками, контактными линзами или слуховыми аппаратами, обязательно возьмите их с собой.
  • Если в прошлом вы проходили какое-либо нейропсихологическое, психологическое или академическое тестирование, принесите эти записи с собой.
  • Если ваш ребенок проходит тестирование и прошел интеллектуальную оценку, психообразовательную оценку, многофакторную оценку (MFE) или индивидуальную образовательную программу (IEP), принесите копии результатов этих оценок.

Результаты и последующие действия

Как интерпретируются результаты тестов?

Большинство тестов, используемых в нейропсихологии, стандартизированы, что означает, что они даются всем одинаково. Тесты также привязаны к норме, что означает, что результаты пациента по этим тестам будут сравниваться с результатами других людей примерно того же возраста, а иногда и людей с таким же образованием. Результаты теста используются для ответа на многие типы вопросов.

дополнительные детали

Какие заболевания могут изменить когнитивные функции?

Многие неврологические состояния могут привести к изменениям когнитивной функции. Некоторые включают:

Многие неневрологические состояния и их лечение также могут влиять на когнитивные функции, особенно когда они находятся на поздней стадии или в тяжелой форме. Некоторые из них включают заболевания печени, почек, сердца, легких, пищеварительной и эндокринной систем, а также некоторые виды рака.

Покрывает ли страхование нейропсихологическое тестирование?

Страховое покрытие сильно различается в зависимости от индивидуальных планов страхования.Обычно покрывается какая-то часть оценки. Если у вас есть какие-либо опасения по поводу страхового покрытия, обратитесь в свою страховую компанию. Если вы хотите проконсультироваться со своей страховой компанией перед оценкой, вам необходимо сообщить им следующие коды CPT (процедурные):

  • 96116, 96132, 96133: Интервью, осмотр и интерпретация нейропсихологом
  • 96138, 96139: Администрация тестирования

Как мне найти нейропсихолога?

Обычно ваш семейный врач или медицинский специалист направит вас к нейропсихологу.

когнитивных скрининговых тестов по сравнению с комплексными батареями нейропсихологических тестов: Образовательный документ Национальной академии нейропсихологии † | Архив клинической нейропсихологии

Аннотация

Комиссия по текущим процедурам Американской медицинской ассоциации разработала новый биллинговый код, в соответствии с которым обследование поведенческого здоровья является возмещаемой медицинской услугой. Использование компьютеризированного тестирования в качестве средства когнитивного скрининга и краткого когнитивного тестирования растет быстрыми темпами.Цель этого учебного документа — предоставить клиницистам, администраторам здравоохранения и разработчикам политики информацию о целях, сильных сторонах и ограничениях когнитивных скрининговых тестов по сравнению с комплексными нейропсихологическими оценками. Скрининговые тесты, как правило, краткие и узкие по своему охвату, их можно проводить во время обычного клинического посещения, и они могут быть полезны для выявления лиц, нуждающихся в более всесторонней оценке. Некоторые скрининговые тесты также могут быть полезны для мониторинга результатов лечения.Комплексные нейропсихологические обследования имеют многомерный характер и используются для таких целей, как идентификация первичных и вторичных диагнозов, определение характера и тяжести когнитивных проблем человека, определение функциональных ограничений и планирование лечения и реабилитации. Ожидается, что когнитивные скрининговые тесты будут играть все более важную роль в выявлении лиц с когнитивными нарушениями и в определении лиц, которых следует направлять для дальнейшей нейропсихологической оценки.Однако ограничения существующих когнитивных скрининговых тестов присутствуют, и когнитивные скрининговые тесты не следует использовать в качестве замены комплексного нейропсихологического тестирования.

Введение

По мере старения населения возрастает важная роль инструментов когнитивного скрининга для выявления когнитивных нарушений, которые в противном случае остались бы недооцененными. В Законе о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании от 2010 года обследование на психическое здоровье определено как важнейшее медицинское пособие.Совсем недавно текущая процедурная группа Американской медицинской ассоциации разработала новый биллинговый код (96127), делающий скрининг поведенческого здоровья возмещаемым (Abraham, 2013). Неожиданное и необычно высокое использование кода 96120 текущей процедурной терминологии (CPT) (выставляется счет за компьютеризированное тестирование) наблюдалось в течение последних 5 лет (Federal Register, 2015). Считается, что более широкое использование компьютеризированного тестирования в значительной степени является результатом использования этих инструментов для выявления когнитивных нарушений.Существуют недопонимания относительно того, что отличает когнитивный скрининг от клинической нейропсихологической оценки. Растущее использование инструментов скрининга и более широкое развитие и использование компьютерных инструментов когнитивной оценки сделали важность этого различия еще больше. Цель этой статьи — предоставить информацию, которая поможет клиницистам, администраторам здравоохранения и разработчикам политики лучше понять цель, сильные стороны и ограничения когнитивных скрининговых тестов по сравнению с комплексными нейропсихологическими оценками.

Обоснование данного образовательного документа

Соображения по поводу скрининга болезней и критерии скрининговых тестов были описаны почти 50 лет назад Уилсоном и Юнгнером в отчете, заказанном Всемирной организацией здравоохранения в 1968 году. болезней (Andermann & Blancquaert, 2010), заболеваний, таких как гипертония (Целевая группа профилактических служб США, 2009) и сердечно-сосудистых заболеваний (Jacoby et al., 2015). Их полезность была продемонстрирована при принятии медицинских решений (например, распределение ресурсов и лечение; Quinlivan et al., 2015), сборе данных исследований и улучшении результатов (Faruque et al., 2015). Например, в группах риска по психическим расстройствам существуют меры скрининга посттравматического стрессового расстройства у ветеранов (Tiet, Schutte, & Leyva, 2013) и депрессии у больных раком (Walker et al., 2014).

Когнитивный скрининг широко применяется в учреждениях первичной медико-санитарной помощи и в общинах (Morley et al., 2015). Некоторые из наиболее часто используемых тестов включают Кембриджский когнитивный экзамен (Huppert, Brayne, Gill, Paykel, & Beardsall, 1995), CogState (Makdissi et al., 2001), MiniCog (Borson, Scanlan, Brush, Vitaliano и Dokmak, 2000), Краткое обследование психического состояния (MMSE; Folstein, Folstein, & McHugh, 1975), Монреальская когнитивная оценка (MoCA) (Насреддин и др., 2005), Исследование нейроповеденческого когнитивного статуса (Кирнан, Мюллер, Лэнгстон и Ван Дайк). , 1987), NeuroTrax / BrainCare (Dwolatzky et al., 2003), Проверка шести пунктов (Callahan, Unverzagt, Hui, Perkins, & Henrie, 2002), Rapid Cognitive Screen (Malmstrom et al., 2015), Психологический статус Университета Сент-Луиса (Feliciano et al., 2013) и Показатели жизнедеятельности ЦНС (Gualtieri & Johnson, 2006). Статистические характеристики и другие качества этих показателей включены в обзоры Каллена, О’Нила, Эванса, Коэна и Лоулора (2007), Корделла и др. (2013), Зигурис и Цолаки (2014) и Морли и др. (2015). Когнитивный скрининг иногда используется для выявления излечимых или обратимых причин когнитивных нарушений (Morley et al., 2015) или для выявления когнитивных нарушений в группах риска, включая пациентов с опухолями головного мозга (Raiker et al., 2015), психическими расстройствами (Gierus et al., 2015), черепно-мозговыми травмами (Perry et al., 2015) , или легкое когнитивное нарушение (MCI; Morley et al., 2015; Zygouris et al., 2015). В 2001 году Американская академия неврологии (AAN) выпустила практическую рекомендацию, поддерживающую использование мер когнитивного скрининга у лиц с подозрением на MCI (Petersen et al., 2001). В 2010 году AAN опубликовал практические параметры безопасности вождения, отметив возможную полезность оценок MMSE для выявления пациентов с деменцией, которые подвержены риску небезопасного вождения (Американская академия неврологии, 2010).

Использование средств проверки, особенно в компьютеризированном формате, дает несколько преимуществ. Целевая группа профилактических служб США 2003 г. (Boustani et al., 2003) признала, что когнитивное тестирование способствует более высокому уровню выявления когнитивных нарушений у пожилых людей (например, дифференциации деменции от нормального познания) в учреждениях первичной медико-санитарной помощи по сравнению с неформальными только наблюдение (Cordell et al., 2013). Скрининговые тесты могут служить стимулом для дальнейшего обследования или исходной мерой для определения изменений клинического статуса с течением времени.Инструменты когнитивного скрининга обычно требуют относительно ограниченного времени администрирования и меньшего количества обучения персонала (Cordell et al., 2013). Что касается компьютеризированных когнитивных скрининговых тестов, в позиционном документе от 2012 года Американской академии клинической нейропсихологии и Национальной академии нейропсихологии говорится, что более широкое использование этих тестов, вероятно, связано с легкостью доступа для пациентов и врачей, автоматизацией руководств по интерпретации и отсечениям. и сокращение времени и затрат на администрирование (Bauer et al., 2012). Интересно, что недавний обзор использования компьютерных тестов нейропсихологами показал, что эти факторы больше влияют на решения об использовании тестов, чем клинические факторы, такие как возраст, условия практики или диагноз (Rabin, Spadaccini, Brodale, Elbulok-Charcape, & Barr, 2014).

Расширение разработки и использования тестов когнитивного скрининга может отражать повышенное внимание средств массовой информации к достижениям исследований и повышение осведомленности общественности о когнитивном здоровье и когнитивных нарушениях, связанных с такими факторами, как травма головного мозга (Moser, Schatz, & Lichtenstein, 2015) и деменция (Friedman et al. ., 2015). Еще одним важным фактором более широкого использования мер скрининга стало принятие Закона 2010 года о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, в котором услуги скрининга по психическому здоровью определены как важнейшие. Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA, 2010) конкретно требует оценки когнитивных нарушений во время ежегодного оздоровительного посещения программы Medicare (Cordell et al., 2013). Неудивительно, что эта новая политика привела к увеличению использования кодов выставления счетов за когнитивное тестирование врачами и персоналом / практикующими специалистами, не являющимися психологами, со скоростью, превышающей несколько сотен процентных пунктов каждый год в течение последних 5 лет (Federal Register, 2015).Результатом новой политики стал код ЕКПП 96127: Краткая поведенческая оценка для возмещаемого выявления нарушений эмоционального и поведенческого здоровья.

В ответ на эти факторы Рабочая группа по скринингу и оценке (WGSA), созданная в сотрудничестве с Советом по профессиональным вопросам Американской психологической ассоциации и Комитетом по развитию профессиональной практики, представила заявление о скрининге и психологической оценке. Американская психологическая ассоциация (2014).В этом заявлении содержится информация, помогающая отличить психологический скрининг от более комплексной психологической оценки и оценки.

Настоящий документ основан на работе WGSA и конкретно применяет эти утверждения и идеи к когнитивному скринингу и нейропсихологическим оценкам. Такое различие необходимо, потому что, несмотря на отмеченные WGSA рекомендации по соответствующему обучению использованию и интерпретации инструментов психологической оценки, наибольшее увеличение использования компьютеризированных и быстрых мер когнитивного скрининга приходится на врачей, не являющихся психологами, и вспомогательный персонал в медицинских / неврологических учреждениях ( Пуэнте, 2013).Считается, что эти различия важны для нейропсихологов / психологов, других медицинских дисциплин, занимающихся диагностикой и лечением когнитивных нарушений, общественных потребителей и сторонних плательщиков.

Меры когнитивного скрининга

В заявлении WGSA 2014 г. проводится различие между скрининговыми тестами или мерами и психологической оценкой. Эти утверждения в равной степени применимы к когнитивному скринингу и нейропсихологической оценке. Согласно заявлению, скрининговые тесты: (а) могут использоваться для раннего выявления лиц с потенциально высоким риском конкретного состояния или расстройства; (б) может указывать на необходимость дальнейшей оценки или предварительного вмешательства; (c) обычно краткие и узкие по своему охвату; (d) может проводиться как часть обычного клинического посещения; (e) может использоваться для мониторинга прогресса лечения, исхода или изменения симптомов с течением времени; (f) могут управляться клиницистами, вспомогательным персоналом, прошедшим соответствующую подготовку, с помощью электронного устройства (например, компьютера) или самостоятельно; (g) может использоваться обслуживающим персоналом, который следует установленному протоколу выставления баллов с заранее установленным пороговым значением и руководящим принципам для лиц с положительными баллами; и (h) не являются ни окончательным диагностическим, ни окончательным признаком конкретного состояния или расстройства.

Ограничения мер когнитивного скрининга

Бауэр и его коллеги (2012) подробно описали ограничения компьютеризированных устройств нейропсихологической оценки, которые также могут быть применены к мерам скрининга в более широком смысле. Такие меры часто предлагаются пользователям, не имеющим нейропсихологической или психометрической подготовки. Они отмечают, что даже технические характеристики таких мер (например, программное обеспечение, установка, обработка и другие компьютерные факторы) могут повлиять на администрирование и надежность тестирования.Этот момент подчеркивает необходимость того, чтобы пользовательская квалификация включала знание психометрии и соответствующих технических факторов до интерпретации результатов тестов, полученных в результате таких тестов.

Когнитивные скрининговые тесты сами по себе не являются диагностическими. Вместо этого они могут указывать на вероятность наличия определенного состояния по сравнению с контрольной группой (Cullen, O’Neill, Evans, Coen, & Lawlor, 2007) и могут идентифицировать тех людей, которым требуется более обширное, всестороннее, диагностическое нейропсихологическое обследование ( Morley et al., 2015). Когнитивные скрининговые тесты следует выбирать с осторожностью, чтобы максимально выявить лиц, требующих дальнейшего обследования, но при этом свести к минимуму ненужные оценки, возникающие в результате ложноположительных результатов (Bauer et al., 2012; Cullen, O’Neill, Evans, Coen, & Lawlor, 2007). Кроме того, когнитивные скрининговые тесты следует выбирать на основе наличия соответствующих нормативных данных, которые учитывают демографические факторы, такие как возраст, этническая принадлежность, раса, образование и пол (American Academy of Neurology, 2010).

Кроме того, важная информация может быть упущена, когда такие тесты проводятся вспомогательным персоналом или когда они проводятся самостоятельно. Как отмечают Бауэр и его коллеги (2012), «поведенческие индикаторы проблем эмоционального, мотивационного или психического статуса, которые могут усложнить интерпретацию теста, могут быть непреднамеренно упущены», а важные неневрологические факторы производительности могут не приниматься во внимание, такие как преморбидные способности. уровень чтения, адекватное внимание и мотивация, эффекты лекарств и психиатрический статус.

Наконец, существуют значительные ограничения, когда инструменты скрининга не обладают достаточной точностью классификации. Потенциал вреда, связанный с ложноположительными результатами скрининговых тестов или избыточным диагнозом, является значительным, а психологический стресс, возникающий из-за ложноположительных результатов скрининга, хорошо задокументирован в медицине (Bond, Garside, & Hyde, 2015; Krantz & Meyers, 2015) . Точно так же ложноотрицательные результаты или неспособность идентифицировать когнитивные нарушения, если они присутствуют, могут привести к упущению возможностей лечения и могут подвергнуть человека и общество опасности, когда человек с нарушением когнитивных функций занимается деятельностью, которую они больше не могут выполнять (например,g., управление автомобилем и прием лекарств).

Исследования, сравнивающие точность наиболее часто используемых тестов когнитивного скрининга (например, MMSE и MoCA), подчеркивают эти предостережения и показывают, что чувствительность этих инструментов низкая. То есть использование одних только этих тестов позволит пропустить большую часть людей с истинными когнитивными нарушениями. Например, Чан и его коллеги (2014) обнаружили, что 78% пациентов с инсультом, которых MoCA считает когнитивно неповрежденными, на самом деле демонстрировали когнитивные нарушения в одной или нескольких когнитивных областях.Кроме того, при сопоставимой нейропсихологической оценке высокий процент (59%), получивших отличные оценки по шкале MoCA, оказался когнитивным нарушением. Отдельное исследование пациентов с опухолями головного мозга, проведенное Олсоном и коллегами (2011), также показало, что MMSE и MoCA не обладали чувствительностью и не учитывали многих людей с истинными когнитивными нарушениями. MMSE был особенно низким по чувствительности, выявляя только 19% людей с когнитивными нарушениями. Чувствительность к обнаружению когнитивных нарушений была лучше с MoCA, но все же она достигла только 62%.Несмотря на то, что MMSE был высокоспецифичным (94%), MoCA ошибочно классифицировал 44% людей как лиц с нарушениями, хотя это не так.

Ошибочная классификация, вероятно, еще больше усугубится, если опираться на отдельные когнитивные области MoCA. То есть баллы по отдельным когнитивным областям из MoCA были плохими предикторами фактических нарушений в соответствующих областях при комплексном нейропсихологическом тестировании (Moafmashhadi & Koski, 2012). Неточная классификация критериев скрининга, вероятно, связана с ограниченным диапазоном баллов, потолочными эффектами и невозможностью измерить соответствующие области когнитивного функционирования, такие как интеллектуальное функционирование, скорость обработки и зрительная память.MMSE и MoCA выделены здесь как примеры обычно используемых мер когнитивного скрининга. Систематический обзор многих доступных мер когнитивного скрининга выходил за рамки данной статьи; однако вполне вероятно, что аналогичные проблемы с классификацией возникают и с другими скрининговыми когнитивными тестами.

Таким образом, скрининговые тесты предоставляют информацию о том, есть ли у человека диагноз или заболевание; Однако их обычно недостаточно для диагностики состояния или определения клинического статуса пациента.Точность классификации скринингового теста будет зависеть от многих факторов, и при использовании только скрининговых тестов существуют ограничения. Исследования наиболее часто используемых в настоящее время когнитивных скрининговых тестов подчеркивают недостаточную чувствительность этих показателей и указывают на необходимость полагаться на клинические факторы риска в дополнение к скрининговым тестам при определении того, кого следует направлять для дальнейшей комплексной нейропсихологической оценки.

Комплексное нейропсихологическое обследование

Комплексная нейропсихологическая оценка хорошо зарекомендовала себя в клинической практике при множественных клинических расстройствах (Braun et al., 2011) и оказалось, что он более чувствителен к нарушению когнитивных функций, чем другие медицинские тесты (например, Schmand et al., 2014). Нейропсихологическая оценка является хорошим предиктором более позднего функционального статуса (например, Green et al., 2008; Hanks et al., 2008; Sherman et al., 2011). Его ценят и считают полезным его заинтересованные стороны, включая пациентов, лиц, осуществляющих уход, и источников направления (например, Hilsabeck, Hietpas, & McCoy, 2014; Temple, Carvalho, & Tremont, 2006; Tremont, Westervelt, Javorsky, Podolanczuk, & Stern, 2002; Westervelt, Brown Tremont, Javorsky, & Stern, 2007).Наконец, его рентабельность была хорошо задокументирована с уменьшением затрат и уменьшением использования услуг после нейропсихологической оценки (например, Prigatano & Pliskin, 2003; VanKirk, Horner, Turner, Dismuke, & Muzzy, 2013).

Заявление WGSA 2014 г. о мерах скрининга и психологической оценки также дает направление, которое может быть непосредственно применено к нейропсихологической оценке. То есть психологическая / нейропсихологическая оценка: (а) дает более полную клиническую картину человека; (б) всесторонний, фокусируясь на функционировании человека в нескольких областях; (c) может помочь в диагностике и / или планировании лечения с учетом культурных особенностей; (г) может определять психологические проблемы и состояния, указывать их серьезность и давать рекомендации по лечению; (e) объединяет результаты нескольких психологических тестов, клинических интервью, поведенческих наблюдений, обзоров истории болезни и сопутствующей информации; (f) могут включать меры проверки, которые используются вместе с другой информацией из оценки, обеспечивая более широкий контекст для интерпретации результатов; (g) может использовать результаты скрининга для определения выбора инструментов для оценки; и (h) может охватывать несколько областей функционирования, таких как язык, память, решение визуальных и вербальных проблем, исполнительное функционирование, адаптивное функционирование, психологический статус, способность к самообслуживанию, соответствующий психосоциальный анамнез и другие, необходимые для ответа на направление. вопросов.В Таблице 1 представлена ​​сводка различий между когнитивными скрининговыми тестами и комплексными нейропсихологическими оценками.

Таблица 1.

Резюме различий между когнитивными скрининговыми тестами и комплексными нейропсихологическими батареями

. Когнитивные скрининговые тесты . Комплексные нейропсихологические батареи .
Возможные применения
  • Раннее выявление лиц с потенциальным риском состояния или расстройства

  • Может указывать на необходимость дальнейшей оценки или вмешательства

  • Может использоваться для мониторинга прогрессирования симптомов или реакции до вмешательства

  • Не дает однозначных диагнозов

  • Определение наличия и степени поражения

  • Определение диагнозов

  • Определение функционального состояния, возможностей и возможностей

  • Помощь в планировании лечения

Администрация
  • Обычно кратковременная (<30 мин)

  • Может проводиться как часть обычного клинического визита

  • Требуется минимальная подготовка для администратора или может осуществляться самостоятельно

  • Варьируется, но обычно несколько часов

  • Обычно происходит в виде отдельной встречи или встречи

  • Требуется специальная подготовка в области администрирования и устного перевода

Оценка доменов
. Когнитивные скрининговые тесты . Комплексные нейропсихологические батареи .
Возможные применения
  • Раннее выявление лиц с потенциальным риском состояния или расстройства

  • Может указывать на необходимость дальнейшей оценки или вмешательства

  • Может использоваться для мониторинга прогрессирования симптомов или реакции до вмешательства

  • Не дает однозначных диагнозов

  • Определение наличия и степени поражения

  • Определение диагнозов

  • Определение функционального состояния, возможностей и возможностей

  • Помощь в планировании лечения

Администрация
  • Обычно кратковременная (<30 мин)

  • Может проводиться как часть обычного клинического визита

  • Требуется минимальная подготовка для администратора или может осуществляться самостоятельно

  • Варьируется, но обычно несколько часов

  • Обычно происходит в виде отдельной встречи или встречи

  • Требуется специальная подготовка в области администрирования и устного перевода

Оценка доменов
Таблица 1.

Резюме различий между когнитивными скрининговыми тестами и комплексными нейропсихологическими батареями

. Когнитивные скрининговые тесты . Комплексные нейропсихологические батареи .
Возможные применения
  • Раннее выявление лиц с потенциальным риском состояния или расстройства

  • Может указывать на необходимость дальнейшей оценки или вмешательства

  • Может использоваться для мониторинга прогрессирования симптомов или реакции до вмешательства

  • Не дает однозначных диагнозов

  • Определение наличия и степени поражения

  • Определение диагнозов

  • Определение функционального состояния, возможностей и возможностей

  • Помощь в планировании лечения

Администрация
  • Обычно кратковременная (<30 мин)

  • Может проводиться как часть обычного клинического визита

  • Требуется минимальная подготовка для администратора или может осуществляться самостоятельно

  • Варьируется, но обычно несколько часов

  • Обычно происходит в виде отдельной встречи или встречи

  • Требуется специальная подготовка в области администрирования и устного перевода

Оценка доменов
. Когнитивные скрининговые тесты . Комплексные нейропсихологические батареи .
Возможные применения
  • Раннее выявление лиц с потенциальным риском состояния или расстройства

  • Может указывать на необходимость дальнейшей оценки или вмешательства

  • Может использоваться для мониторинга прогрессирования симптомов или реакции до вмешательства

  • Не дает однозначных диагнозов

  • Определение наличия и степени поражения

  • Определение диагнозов

  • Определение функционального состояния, возможностей и возможностей

  • Помощь в планировании лечения

Администрация
  • Обычно кратковременная (<30 мин)

  • Может проводиться как часть обычного клинического визита

  • Требуется минимальная подготовка для администратора или может осуществляться самостоятельно

  • Варьируется, но обычно несколько часов

  • Обычно происходит в виде отдельной встречи или встречи

  • Требуется специальная подготовка в области администрирования и устного перевода

Оцениваемые домены

При рассмотрении нейропсихологической оценки важно отметить разницу между простым когнитивным скринингом тестов , такими как MMSE, и батареями кратких целенаправленных нейропсихологических оценок, такими как повторяющаяся батарея для Оценка нейропсихологического статуса (Randolph, Tierney, Mohr & Chase, 1998).Использование кратких целевых нейропсихологических аккумуляторов не является рутинным и определяется характеристиками пациента и вопросами направления к специалистам. Краткие нейропсихологические оценки могут быть многомерными или однодоменными, и, в отличие от скрининговых тестов, в определенных случаях могут быть диагностическими. Краткая целенаправленная нейропсихологическая оценка требует специальной подготовки и опыта в интерпретации и более интеллектуального рабочего продукта, чем простое применение определенного порогового значения к данному участнику (как это обычно бывает с индивидуальными скрининговыми тестами).

Далее Бауэр и его коллеги (2012) уточняют различие между тестированием и оценкой, цитируя Матараццо (1990): «тестирование» определяется как использование «когнитивных тестов для получения поведенческих образцов способностей» в определенных областях, хотя и «нейропсихологических». оценка »определяется как комплексная оценка, которая« объединяет результаты тестов с историей, симптомами, поведенческими наблюдениями, физическими данными… для получения интерпретирующих утверждений об основных причинах поведения пациента »(стр.6). Ларраби (2014) также подробно описывает компоненты нейропсихологической оценки в том, что он назвал набором комплексных нейропсихологических тестов, ориентированных на способности, которые основаны на психометрических характеристиках выбранных тестов, показателях валидности результатов и множественных показателях в каждой оцениваемой области. На практике большинство нейропсихологов используют батарею, ориентированную на способности, которая имеет отношение к вопросам направления к специалистам, характеристикам пациентов и необходимости дифференцировать диагнозы (Sweet, Meyer, Nelson, & Moberg, 2011).Компоненты такой всеобъемлющей нейропсихологической батареи определяются обучением и принятием клинических решений.

Предлагаемый интегративный процесс с использованием когнитивных скрининговых тестов и комплексных нейропсихологических оценок представлен на рис. 1. На практике эта модель показывает, как рутинное использование когнитивных скрининговых тестов может повлиять на уход и помочь поставщикам медицинских услуг в определении того, каким пациентам будет полезно лечение. более комплексное нейропсихологическое обследование. Однако важно отметить, что эту модель не следует интерпретировать как то, что скрининговые тесты всегда должны предшествовать направлению к специалистам для всесторонней оценки.Например, прямое направление к специалисту для комплексного нейропсихологического обследования может быть наиболее разумным, когда наличие когнитивных нарушений уже известно или подозревается и когда дальнейшее принятие медицинских решений может выиграть от диагностической ясности и / или определения характера и степени когнитивных нарушений. Кроме того, эта модель предполагает, что скрининговые тесты делают упор на чувствительность, а не на специфичность. В этом отношении оптимальные скрининговые тесты должны избегать ложноотрицательных ошибок или, другими словами, не допускать пропуска истинного когнитивного нарушения, когда оно действительно присутствует.

Рис. 1.

Предлагаемая практическая модель для использования мер когнитивного скрининга и комплексной нейропсихологической оценки. * Обратите внимание, что направление может быть направлено непосредственно для нейропсихологического обследования, если того требуют конкретные обстоятельства.

Рис. 1.

Предлагаемая практическая модель для использования мер когнитивного скрининга и комплексной нейропсихологической оценки. * Обратите внимание, что направление может быть направлено непосредственно для нейропсихологического обследования, если того требуют конкретные обстоятельства.

Выводы

Рост разработки и использования тестов когнитивного скрининга может внести вклад в рентабельное предоставление услуг, улучшение распределения ресурсов здравоохранения, раннее выявление пациентов, нуждающихся в более всесторонней диагностической оценке, и улучшение когнитивных результатов. Наибольший рост использования этих тестов в последнее время наблюдается у медицинских работников, которые обычно не имеют повышенного уровня подготовки и опыта в области когнитивной оценки или психометрии.Таким образом, обучение правильному выбору, использованию и интерпретации когнитивных скрининговых тестов имеет решающее значение. Это область особого опыта нейропсихологов, которая дает профессионалам возможность направлять других в принятии такого решения. Кроме того, потенциальным непреднамеренным следствием нового кодекса когнитивного скрининга CPT может быть путаница и осложнения, связанные с надлежащим возмещением расходов на проведение когнитивных скрининговых тестов по сравнению с проведением и интерпретацией аккумуляторов нейропсихологического скрининга и всесторонних оценок.Это также дает профессионалам возможность публично различать использование когнитивных скрининговых тестов и интегративных диагностических оценок, выполняемых клиническими нейропсихологами.

Конфликт интересов

Drs. Робак-Спенсер, Глен, Денни, Хостеттер и Бьянкини не разглашают информацию. Доктор Пуэнте — нынешний президент Американской психологической ассоциации. Доктор Рафф получает гонорары за четыре психологических теста, ни один из которых не является скрининговым.

Список литературы

Авраам

,

М.

(

2013

).

CPT 2014. Текущая процедурная терминология

.

Чикаго

:

Американская медицинская ассоциация

.

Американская академия неврологии

(

2010

).

Обновление параметров практики: оценка и управление рисками вождения при деменции. Отчет подкомитета по стандартам качества Американской академии неврологии

.

Неврология

,

74

,

1

1

.

Практическая организация Американской психологической ассоциации

. (

2014

, декабрь). Различие между скринингом и оценкой психических и поведенческих проблем: заявление рабочей группы Американской психологической ассоциации по скринингу и психологической оценке . Получено 1 декабря 2016 г. с сайта http://www.apapracticecentral.org/reimbursement/billing/assessment-screening.aspx

Andermann

,

A.

и

Blancquaert

,

I.

(

2010

).

Генетический скрининг: учебник по первичной медико-санитарной помощи

.

Канадские семейные врачи

,

56

,

333

339

.

Bauer

,

R.

,

Iverson

,

G.

,

Cernich

,

A.

,

BinderTerm

,

L.

,

Ruff

,

R.

и

Naugle

,

р.

(

2012

).

Компьютеризированные устройства нейропсихологической оценки: совместный позиционный документ Американской академии клинической нейропсихологии и Национальной академии нейропсихологии

.

Клиническая нейропсихология

,

26

,

177

96 900 13.

Bond

,

M.

,

Garside

,

R.

и

Hyde

,

C.

(

2015

).

Кризис видимости: Психологические последствия ложноположительных маммограмм: исследование интервью

.

Британский журнал психологии здоровья

,

20

,

792

806

.

Borson

,

S.

,

Scanlan

,

J.

,

Brush

,

M.

,

Vitaliano

,

P.

, &

Dokmak

,

A.

(

2000

).

Mini-Cog: когнитивный критерий «жизненно важных функций» для скрининга деменции у многоязычных пожилых людей

.

Международный журнал гериатрической психиатрии

,

15

,

1021

7

.

Бустани

,

М.

,

Петерсон

,

Б.

,

Харрис

,

Р.

,

Люкс

,

Л.

,

Краснов

,

К.

,

Саттон

,

S.

, et al. . (

2003

).

Скрининг на деменцию

.

Rockville, MD

:

Агентство медицинских исследований и качества

.

Braun

,

M.

,

Tupper

,

D.

,

Kaufmann

,

P.

,

McCrea

,

M.

,

Postal

,

K.

,

Westerveld

,

M.

и др. . (

2011

).

Нейропсихологическая оценка: ценный инструмент в диагностике и лечении неврологических, психических расстройств, заболеваний нервной системы и психических расстройств.

.

Когнитивная и поведенческая неврология

,

24

,

107

114

.

Каллахан

,

C.

,

Unverzagt

,

F.

,

Hui

,

S.

,

Perkins

,

A.

и

Henrie

,

H.

(

2002

).

Скринер из шести пунктов для выявления когнитивных нарушений среди потенциальных субъектов клинического исследования

.

Медицинское обслуживание

,

40

,

771

81

.

Chan

,

E.

,

Khan

,

S.

,

Oliver

,

R.

,

Gill

,

S.K.

,

Werring

,

D. J.

и

Cipolotti

,

L.

(

2014

).

Недооценка когнитивных нарушений Монреальской когнитивной оценкой (MoCA) в популяции отделения острого инсульта

.

Журнал неврологических наук

,

343

,

176

179

.

Корделл

,

К.

,

Борсон

,

С.

,

Бустани.

,

м.

,

Chodosh

,

J.

,

Rueben

,

D.

,

Verghese

,

J.

и др. . (

2013

).

Рекомендации ассоциации Альцгеймера по оперативному обнаружению когнитивных нарушений во время ежегодного посещения медицинского центра в учреждении первичной медико-санитарной помощи

.

Альцгеймера и деменции

,

9

,

141

50

.

Каллен

,

Б.

,

О’Нил

,

Б.

,

Evans

,

J.

,

Coen

,

R.

и

Lawlor

,

B.

(

2007

).

Обзор скрининговых тестов на когнитивные нарушения

.

Журнал неврологии, нейрохирургии и психиатрии

,

78

,

790

799

.

Dwolatzky

,

T.

,

Whitehead

,

V.

,

Doniger

,

G. M.

,

Simon

,

E.S.

,

Schweiger

,

A.

,

Jaffe

,

D.

и др. . (

2003

).

Срок действия новой компьютеризированной когнитивной батареи для легких когнитивных нарушений

.

BMC Geriatrics

,

3

,

4

.

Faruque

,

F.

,

Zhang

,

X.

,

Nichols

,

E.

,

Bradley

,

D.

,

Reeves-Darby

,

R.

,

Ривз-Дарби

,

В.

и др. . (

2015

).

Влияние распределения ресурсов по профилактическому скринингу на географические и демографические различия в колоректальном раке в Миссисипи

.

BMC Research Notes

,

8

,

423

.

Федеральный регистр

(

2015

). Уведомление о предлагаемом нормотворчестве, график оплаты врачей Medicare. Потенциально неверно оцененные коды, выявленные на экране для высоких затрат. Федеральный регистр, 79 (291) , 67576–577.

Feliciano

,

L.

,

Horning

,

S.

,

Klebe

,

K.

,

Anderson

,

S.

,

Cornwell

,

R.

и

Davis

,

Х.

(

2013

).

Полезность SLUMS в качестве инструмента когнитивного скрининга среди не ветеранов выборки пожилых людей

.

Am J Гериатрическая психиатрия

,

21

,

623

630

.

Folstein

,

M.

,

Folstein

,

S.

и

McHugh

,

P.

(

1975

).

«Мини-психическое состояние». Практический метод оценки когнитивного состояния пациентов для врача

.

Журнал психиатрических исследований

,

12

,

189

98

.

Фридман

,

Д.

,

Бекофски

,

К.

,

Андерсон

,

Л.

,

Bryant

,

L.

,

Hunter

,

R.

,

Ivey

,

S.

и др. . (

2015

).

Общественное мнение о факторах риска и защитных факторах для когнитивного здоровья и нарушений: обзор литературы

.

Международная психогериатрия

,

27

,

1263

1275

.

Gierus

,

J.

,

Mosiolek

,

A.

,

Koweszko

,

T.

,

Wnukiewicz

,

P.

,

Kozyra

,

O.

и

Szulc

,

A.

(

2015

).

Монреальская когнитивная оценка как инструмент предварительной оценки в общей психиатрии: применимость MoCA к психиатрическим пациентам

.

Психиатрия больницы общего профиля

,

37

,

476

480

.

Зеленый

,

R. E.

,

Colella

,

B.

,

Hebert

,

D.A.

,

Bayley

,

M.

,

Kang

,

H. S.

,

Till

,

C.

и др. . (

2008

).

Прогнозирование возврата к продуктивности после тяжелой черепно-мозговой травмы: исследования оптимальных нейропсихологических тестов и время проведения оценки

.

Архивы физической медицины и реабилитации

,

89

,

S51

S60

.

Gualtieri

,

C.

и

Johnson

,

L.

(

2006

).

Надежность и валидность компьютеризированной батареи нейрокогнитивных тестов, показатели жизненно важных функций ЦНС

.

Архив клинической нейропсихологии

,

21

,

623

643

.

Hanks

,

RA

,

Millis

,

SR

,

Ricker

,

JH

,

Giacino

,

JT

,

Nakese-Richardson

,

R.

,

Frol

,

Frol

.B.

и др. . (

2008

).

Прогностическая достоверность краткой стационарной нейропсихологической батареи для лиц с черепно-мозговой травмой

.

Архивы физической медицины и реабилитации

,

89

,

950

957

.

Hilsabeck

,

R. C.

,

Hietpas

,

T. L.

и

McCoy

,

K. J. M.

(

2014

).

Удовлетворенность направлением поставщиков нейропсихологических услуг в Медицинский центр Управления по делам ветеранов

.

Архив клинической нейропсихологии

,

29

,

131

140

.

Huppert

,

F.

,

Brayne

,

C.

,

Paykel

,

E.

и

Beardsall

,

L.

(

1995

).

CAMCOG: краткий нейропсихологический тест для диагностики деменции

.

Британский журнал клинической психологии

,

34

,

529

541

.

Jacoby

,

D.

,

Hajj

,

J.

,

Javaheri

,

A.

,

deGoma

,

E.

,

Lin

,

A.

,

Ahn

,

A.

и др. . (

2015

).

Измерение толщины интима-медиа сонных артерий обещает улучшить оценку сердечно-сосудистого риска у пациентов с раком головы и шеи

.

Клиническая кардиология

,

38

,

280

284

.

Кирнан

,

Р.

,

Мюллер

,

Дж.

,

Лэнгстон

,

Дж.

и

Ван Дайк

,

К.

(

1987

).

Исследование нейроповеденческого когнитивного статуса: краткий, но количественный подход к когнитивной оценке

.

Annals of Internal Medicine

,

10

,

481

5

.

Кранц

,

С.

и

Мейерс

,

Г.

(

2015

).

Риски для здоровья при компьютерном томографическом обследовании

.

Клиника торакальной хирургии

,

25

,

155

160 900 13.

Ларраби

,

г.

(

2014

).

Валидность теста и валидность выполнения: соображения по обеспечению основы для разработки набора нейропсихологических тестов, ориентированных на способности

.

Архив клинической нейропсихологии

,

29

,

695

714

.

Макдисси

,

М.

,

Колли

,

А.

,

Маруфф

,

П.

,

Дарби

,

Д.

,

Буш

,

А.

,

МакКрори

,

P.

и др. . (

2001

).

Компьютеризированная когнитивная оценка травмированных австралийских футболистов правил

.

Британский журнал спортивной медицины

,

35

,

354

360

.

Мальмстрем

,

Т.

,

Voss

,

V.

,

Cruz-Oliver

,

D.

,

Cummings-Vaughn

,

L.

,

Tumosa

,

N.

,

Grossnerg

,

GT

, и другие. . (

2015

).

Быстрый когнитивный скрининг (RCS): скрининг на наличие деменции и легких когнитивных нарушений в месте оказания медицинской помощи

.

Журнал питания, здоровья и старения

,

19

,

741

744

.

Матараццо

,

J.

(

1990

).

Психологическая оценка в сравнении с психологическим тестированием: подтверждение от Бине до школы, клиники и зала суда

.

Американский психолог

,

45

,

999

1017

.

Моафмашхади

,

П.

и

Коски

,

Л.

(

2012

).

Ограничения на интерпретацию неудач по отдельным субтестам Монреальской когнитивной оценки

.

Журнал гериатрической психиатрии

,

26

,

19

28

.

Morley

,

J.

,

Morris

,

J.

,

Berg-Weger

,

M.

,

Borson

,

S.

,

Carpenter

,

B.

,

del Campo

,

N.

и др. . (

2015

).

Здоровье мозга: важность распознавания когнитивных нарушений: консенсусное заявление IAGG

.

Журнал Американской ассоциации медицинских директоров

,

16

,

731

739

.

Moser

,

R.

,

Schatz

,

P.

и

Lichtenstein

,

J.

(

2015

).

Важность правильного проведения и интерпретации исходных нейропсихологических и компьютерных тестов после сотрясения мозга

.

Прикладная нейропсихология: детская

,

4

,

41

48

.

Насреддин

,

Z. S.

,

Phillips

,

N.A.

,

Bedirian

,

V.

,

Charbonneau

,

S.

,

Whitehead

,

V.

,

Collin

,

I.

и др. . (

2005

).

Монреальская когнитивная оценка, MoCA: краткий инструмент для скрининга легких когнитивных нарушений

.

Журнал Американского гериатрического общества

,

53

,

695

699

.

Olson

,

R.A.

,

Iverson

,

G.L.

,

Carolan

,

H.

,

Parkinson

,

M.

,

Brooks

,

B. L.

и

McKenzie

,

M.

(

2011

).

Проспективное сравнение двух когнитивных скрининговых тестов: диагностическая точность и корреляция с интеграцией сообщества и качеством жизни

.

Журнал нейроонкологии

,

105

,

337

344

.

Перри

,

Д.

,

Sturm

,

V.

,

Peterson

,

M.

,

Pieper

,

C.

,

Bullock

,

T.

,

Boeve

,

B. F.

и др. . (

2015

).

Связь черепно-мозговой травмы с последующим неврологическим и психиатрическим заболеванием: метаанализ

.

Журнал нейрохирургии

,

124

,

511

526

.

Петерсен

,

р.

,

Стивенс

,

Дж.

,

Гангули

,

М.

,

Тангалос

,

Е.

,

Каммингс

,

Дж.

и

ДеКоски

,

С.

(

2001

).

Практический параметр: раннее выявление деменции: легкие когнитивные нарушения (обзор, основанный на фактических данных). Отчет подкомитета по стандартам качества Американской академии неврологии

.

Неврология

,

56

,

1133

42 900 13.

G. P.

Prigatano

, &

N. H.

Pliskin

(ред.) (

2003

).

Клиническая нейропсихология и исследование финансовых результатов: начало

.

Нью-Йорк, Нью-Йорк

:

Тейлор и Фрэнсис

.

Пуэнте

,

А.

(

2013

). Кодирование, выставление счетов и документирование услуг профессиональной психологии. Получено 1 декабря 2016 г. с сайта www.psychologycoding.com.

Quinlivan

,

A.

,

Thakkar

,

V.

,

Stevens

,

W.

,

Morrisroe

,

K.

,

Prior

,

D.

,

Rabusa

,

C.

и др. . (

2015

).

Экономия средств за счет нового алгоритма скрининга легочной артериальной гипертензии при системном склерозе

.

Журнал внутренней медицины

,

45

,

1134

1140

.

Рабина

,

Л.

,

Spadaccini

,

A.

,

Brodale

,

D.

,

Grant

,

K.

,

Elbulok-Charcape

,

M.

, &

Barr

,

W.

(

2014

).

Уровень использования компьютеризированных тестов и наборов тестов клиническими нейропсихологами в США и Канаде

.

Профессиональная психология: исследования и практика

,

45

,

368

377

.

Raiker

,

J.

,

Manning

,

E.

,

Herrington

,

B.

,

May

,

A.

,

Haynes

,

S.

,

Graves

,

P.

и др. . (

2015

).

Краткий нейрокогнитивный скрининг у молодежи с опухолями головного мозга: предварительное исследование нейрокогнитивного скринингового обследования Лебби-Асбелла

.

Травма головного мозга

,

29

,

1192

1198

.

Randolph

,

C.

,

Tierney

,

M.

,

Mohr

,

E.

и

Chase

,

T.

(

1998

).

Повторяемая батарея для оценки нейропсихологического статуса: предварительная клиническая валидность

.

Журнал клинической и экспериментальной нейропсихологии

,

20

,

310

9

.

Schmand

,

B.

,

Rienstra

,

A.

,

Tamminga

,

H.

,

Richard

,

E.

,

van Gool

,

W. A. ​​

,

Caan

,

M. W. A. ​​

и др. . (

2014

).

Отзывчивость магнитно-резонансной томографии и нейропсихологической оценки у пациентов клиники памяти

.

Журнал болезни Альцгеймера

,

40

,

409

418

.

Sherman

,

E. M.

,

Wiebe

,

S.

,

Fay-McClymont

,

T. B.

,

Tellez-Zenteno

,

J.

,

Metcalfe

,

A.

,

Hernandez-Ronquillo

,

L.

и др. . (

2011

).

Нейропсихологические исходы после операции по поводу эпилепсии: систематический обзор и объединенные оценки

.

Эпилепсия

,

52

,

857

869

.

Sweet

,

J. J.

,

Meyer

,

D.G.

,

Nelson

,

N. W.

и

Moberg

,

P. J.

(

2011

).

TCN / AACN 2010 «Обзор заработной платы»: профессиональные практики, убеждения и доходы нейропсихологов США

.

Клинический нейропсихолог

,

25

,

12

61

.

Temple

,

R.O.

,

Carvalho

,

J.

и

Tremont

,

G.

(

2006

).

Национальное исследование использования врачами нейропсихологических услуг и их удовлетворенности

.

Архив клинической нейропсихологии: Официальный журнал Национальной академии нейропсихологов

,

21

,

371

382

.

Tiet

,

Q.

,

Schutte

,

K.

и

Leyva

,

Y.

(

2013

).

Диагностическая точность коротких инструментов для скрининга посттравматического стрессового расстройства у ветеранов вооруженных сил

.

Журнал лечения наркозависимости

,

45

,

134

142

.

Tremont

,

G.

,

Westervelt

,

H. J.

,

Javorsky

,

D. J.

,

Podolanczuk

,

A.

, &

Stern

,

R. A.

(

)

.

Восприятие врачами нейропсихологической оценки: как у нас дела

.

Клинический нейропсихолог

,

16

,

551

554

.

Целевая группа профилактических услуг США

(

2009

).

Скрининг высокого кровяного давления: заявление о повторной рекомендации

.

Американский семейный врач

,

79

,

1087

1088

.

VanKirk

,

K. K.

,

Horner

,

M. D.

,

Turner

,

T. H.

,

Dismuke

,

C. E.

и

Muzzy

,

W.

(

2013

).

Использование больничных услуг сокращается после нейропсихологической оценки в выборке

ветеранов США.

Клинический нейропсихолог

,

27

,

750

761

.

Walker

,

J.

,

Hansen

,

C.

,

Martin

,

P.

,

Symeonides

,

S.

,

Ramessur

,

R.

,

Murray

,

G.

и др. . (

2014

).

Распространенность, ассоциации и адекватность лечения большой депрессии у больных раком: перекрестный анализ регулярно собираемых клинических данных

.

Lancet Psychiatry

,

1

,

343

350 900 13.

Westervelt

,

H. J.

,

Brown

,

L. B.

,

Tremont

,

G.

,

Javorsky

,

D. J.

, &

Stern

,

R.A.

(

2007

).

Восприятие пациентами и членами семьи нейропсихологической оценки: как у нас дела

.

Клинический нейропсихолог

,

21

,

263

273

.

Wilson

,

J.

и

Jungner

,

г.

(

1968

).

Принципы и практика скрининга на болезни

.

Женева

:

Всемирная организация здравоохранения

.

Zygouris

,

S.

,

Giakoumis

,

D.

,

Вотис

,

К.

,

Думпулакис

,

С.

,

Нтовас

,

К.

,

Сегкули

,

С.

и др. . (

2015

).

Может ли приложение для когнитивного обучения виртуальной реальности выполнять двойную роль? Использование приложения для когнитивных тренировок виртуального супермаркета в качестве инструмента для выявления легких когнитивных нарушений

.

Журнал болезни Альцгеймера

,

44

,

1333

1337

.

Zygouris

,

S.

и

Tsolaki

,

M.

(

2014

).

Компьютеризированное когнитивное тестирование для пожилых людей: обзор

.

Американский журнал болезни Альцгеймера и других деменций

,

30

,

13

28

.

Заметки автора

© Автор, 2017. Опубликовано Oxford University Press. Все права защищены. Для получения разрешений, пожалуйста, пишите на электронную почту: журналы[email protected]

Программное обеспечение для когнитивных исследований

CANTAB | Cambridge Cognition

Самое чувствительное и проверенное программное обеспечение для когнитивных исследований из имеющихся

Когнитивные оценки — бесценный инструмент для понимания роли определенных функций мозга в целом ряде расстройств и синдромов; понимание основных причин, определение способов выявления самых ранних симптомов и оценка результатов вмешательств, направленных на улучшение здоровья мозга.

Первоначально разработанная в Кембриджском университете автоматическая батарея нейропсихологических тестов Кембриджа (CANTAB) включает высокочувствительные, точные и объективные измерения когнитивной функции, связанные с нейронными сетями.

Тесты

CANTAB продемонстрировали чувствительность к обнаружению изменений в нейропсихологической деятельности и включают тесты рабочей памяти, обучаемости и управляющих функций; зрительная, вербальная и эпизодическая память; внимание, обработка информации и время реакции; социальное распознавание и распознавание эмоций, принятие решений и контроль реакции.

Когнитивные тесты CANTAB:

Подходит для всех областей исследований в области ЦНС, неврологии и психиатрии

Подтверждено 30-летним глобальным исследованием нейробиологии

Опубликован в более чем 2400 рецензируемых статьях

Широко используется в глобальных фармацевтических испытаниях и академических исследованиях

Признан международным золотым стандартом

Тесты показывают высокую чувствительность к положительным и отрицательным фармакологическим, генетическим и экологическим эффектам у здоровых людей и популяций пациентов во всех областях исследований.

CANTAB не зависит от языка, культурно нейтрально, неинвазивно и не требует технических знаний или предварительного знакомства с компьютерами, что делает их подходящими для крупных, многоцентровых исследований и разнообразных групп участников.

Почему выбирают CANTAB?
Узнайте, что делает CANTAB золотым стандартом цифровой когнитивной оценки и сбора данных


(PDF) Использование психофизиологических компьютерных тестов в процессе подготовки спортсменов

2.évfolyam, 3. szám

2017.

EREDETI KÖZLEMÉNYTESTNEVELÉS, SPORT, TUDOMÁNY

16

внимание распределяется по разным направлениям. В будущем

будет измерять время реакции

футболистов с психическими отклонениями, а

планируем создать аналогичную программу для измерения времени звуковой реакции

слепых футболистов.

Список литературы

1. ACSM. (2006). Руководство ACSM по тестированию с физической нагрузкой

и предписаниям (7 изд.). Phi-

Ладельфия, Пенсильвания: Липпинкотт, Уильямс и Уилкинс.

2. Акарсу, С., Чалишкан, Э. и Дейн, С. (2009).

Спортсмены имеют более быструю зрительную реакцию глаз и рук в

раз и более высокие баллы по зрительно-пространственному интеллекту

, чем не спортсмены. Турецкий журнал

медицинских наук 39 (6), 871-874.

3. Андо С., Кида Н., Ода С. (2001). Центральный

и периферическое время зрительной реакции футболистов

игроков и не спортсменов.Навыки перцепции

92 (3, часть 1), 786-94. http: /dx.doi.org/10.2466/

pms.2001.92.3.786

4. Ашанин, В., Романенко, В. (2015). Используем

компьютерных технологий при оценке

сенсомоторных реакций в единоборствах. //

Слобожанский вестник науки и спорта

4 (48), 15-18.

5. Атан Т., Акьол П. (2014). Время реакции

спортсменов разных направлений и корреляция

между параметрами времени реакции.Процедуры

— Социальные и поведенческие науки 116,

2886-2889.

6. Айдын, Л., Гундоган, Н., Кизилтан, Э., Языджи,

C., Озтурк, Б., Кара, К., Ешилова, Ю., Эрдемир,

И., Бюльбюль, К., Онер Э. (2016). Простой чувствительный метод

для измерения границы

Психическая усталость. Британский медицинский журнал

и медицинские исследования 15 (7), 1-8.

7. Баур, Х., Мюллер, С., Хиршмюллер, А., Хубер,

G., Майер, Ф. (2006). Реактивность, стабильность и

силовые показатели в автоспорте.

Br J Sports Med 40, 906-910. DOI: 10.1136 /

bjsm.2006.025783

8. Блумберг, К., Фиш, С. (2013). Цифровые игры:

Контекст для когнитивного развития:

Новые направления для детей и подростков

Развитие. John Wiley & Sons: 96.

9. Читашвили Д., Егоян А., Мирцхулава М.,

Хипашвили И.и другие. (2006). Использование компьютерного программного обеспечения

для повышения квалификации юных футболистов

, J Biomech49, S547-S548.

10. Дай, М. В. Г., Грин, С. С., Бавелье, Д.

(2009). Развитие навыков внимания у

игроков в видеоигры. Neuropsychologia

47 (8–9), 1780-1789.

11. Егоян А. и др. (2005). Использование компьютерных

тестов с целью уменьшения травматизма.

Сборник научных трудов Международного симпозиума

«Актуальные проблемы комплекса

Использование курортов и другие немедицинские факторы

Факторы», 33-35.[На грузинском]

12. Егоян А., Мирцхулава М., Хипашвили И.

(2014). Использование психофизиологических компьютерных тестов для подготовки футболистов.

GESJ: Педагогическая наука и психология

3 (29), 31-59.

13. Гунтла Т. П., Мехта Х. Б., Гокхале П. А.,

Шах К. Дж. (2012). Сравнительное исследование времени зрительной реакции

у баскетболистов и

здоровых людей из контрольной группы. Natl J Integr Res Med 3, 4-9.

14. Грин К. С., Бавелье Д. (2003). Action vi-

deo game изменяет визуальное избирательное внимание.

Природа 423, 534-537.

15. Хейрани А., Вазини Тахер А., Соори З. и

Рахмани М. (2012). Взаимосвязь между временем реакции выбора

и опытом в команде

и индивидуальным спортом: подход с учетом гендерных различий

. Австралийский журнал фундаментальных и

прикладных наук 6 (8), 344-348.

16.Джайн А., Бансал Р., Кумар А., Сингх К.

(2015). Сравнительное исследование времени зрительной и

слуховой реакции на основе пола

и уровней физической активности у

студентов первого курса. Int J App Basic Med Res 5, 124–127.

17. Джиоти, С., Вернекар, С., Манишанкар, С.,

Джаялакшми, Л., Виноткумар, С., Рашми, Р.

(2016). Корреляция аудиовизуальной реакции

Время с индексом массы тела и кожной складкой

ickness между бегунами и здоровыми

Контрольная группа.Индийский журнал J Physiol Pharmacol 60 (3),

239–246.

18. Киркитадзе Д., Гугушвили Дж., Егоян А.,

Хипашвили И. и др. (2007). Компьютеризированная

методика тренировок и отбора футболистов

игроков. Известия Грузинской Академии

Науки, Биологическая серия А 33 (1), 47-52. [На грузинском языке

]

19. Лемминк К., Вишер К. (2005). Eect

периодических упражнений на множественный выбор

время реакции футболистов.Percept

Mot Skills 100 (1): 85-95. http: /dx.doi.

org / 10.2466 / pms.100.1.85-95

TST / PSS 2017; 3: 8-17

Егоян, Хипашвили: Использование психофизиологических компьютерных тестов в процессе …

Нейропсихологическая оценка | AMITA Health

Чего ожидать во время оценки

Нейропсихологическая оценка начинается с обширного клинического интервью с родителями, проводимого одним из наших опытных клинических нейропсихологов.Во время собеседования вас спросят об истории развития вашего ребенка, истории болезни, текущих симптомах, а также об академических и социальных проблемах. Нейропсихолог также изучит все доступные медицинские записи.

За собеседованием следует серия когнитивных упражнений, разработанных для оценки ваших конкретных проблем. Нейропсихологическая оценка включает оценку различных психических функций, в том числе:

Общая разведка Визуальные и пространственные способности (e.г., восприятие)
Внимание и концентрация Двигательные и сенсорные способности
Обучение и память Академические навыки
Рассуждения и решение проблем Эмоции и поведение, включая социальные навыки
Организационные навыки Навыки самостоятельной жизни
Язык и способность общаться

Тесты могут включать письменные или компьютерные тесты, практические занятия и ответы на вопросы.Нейропсихолог или обученный техник, проводящий тест (известный как психометр), будет с вами на протяжении всего обследования.

При описании нейропсихологического обследования вашему ребенку важно сказать ему, что:

  1. Нейропсихологическое тестирование без «уколов»
  2. Дело не в правильных или неправильных ответах

Родители обычно не присутствуют во время тестирования. Поэтому заранее убедите своего ребенка, что вы пытаетесь исправить ситуацию и что вы будете снаружи, в зале ожидания.Тестирование детей школьного возраста можно охарактеризовать как сдачу тестов в школе. Оценка также включает в себя множество различных практических и интерактивных мероприятий. Итак, для дошкольников нейропсихологическое тестирование можно описать как игру в игры и выполнение действий с кубиками и головоломками. При необходимости ваш ребенок может принести на прием охранный объект. Однако убедитесь, что это не отвлекающий объект, например фигурка.

Чего ожидать после оценки

После оценки нейропсихолог назначит сеанс обратной связи.Там вы обсудите результаты анализов, диагностические впечатления и, самое главное, рекомендации по непрерывности лечения. Это двухчасовое посещение происходит примерно через две недели после завершения тестирования. Это поможет вам понять сильные и слабые стороны вашего ребенка, чтобы вы могли соответствующим образом планировать будущее. Хотя сессия обратной связи предназначена только для родителей, мы рекомендуем детям старшего возраста посетить последнюю часть.

Нейропсихолог подготовит подробный отчет, который включает:

  • Краткое изложение вашей справочной информации
  • Любые поведенческие наблюдения, сделанные во время тестирования
  • Список данных тестов и их характеристики в определенных областях
  • Краткое изложение результатов и выводы, основанные на этих результатах

Нейропсихолог также даст конкретные рекомендации по образовательным программам, а также по улучшению поведения или обучения вашего ребенка.Нейропсихологическое обследование может предоставить лечащий врач. Результаты строго конфиденциальны, и для распространения отчета среди всех остальных требуется подписанный релиз.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *