Содержание

Понятие и виды конфликтов



Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Конфликтовать в организации могут:

  • отдельные люди – межличностный конфликт;
  • группы – межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
  • люди и группы. Например, руководитель и группа подчиненных, клиент и группа продавцов и т.п.;
  • личность – внутриличностный конфликт.

Причины конфликта, отражающие его природу, не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления. К наиболее общим причинам можно отнести представленные на рис. 1.

Спектр конфликтов достаточно разнообразен. Существуют различные подходы к классификации конфликтов. К наиболее традиционному подходу, определяющему различные виды конфликтов, относят классификацию по следующим признакам: по причинам, по участникам, по степени открытости, по последствиям (см. рис. 2).

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Рис. 1 Основные причины, влияющие на природу конфликта

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Рис. 2 Виды конфликтов

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

  • обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
  • сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
  • в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
  • уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
  • улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Дисфункциональные конфликты – это конфликт, приводящий к негативным последствиям:

  • вызывать неудовлетворенность;
  • ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
  •  сворачивание сотрудничества;
  • рост текучести кадров;
  • снижение производительности;
  • нарастание враждебности и формирование образа врага;
  • стремление к победам, а не решению проблем и т.д.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (см. табл. 1).

Таблица 1 Функции конфликтов

Позитивные функции Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта)

Конфликт: понятие, сущность, виды реферат 2013 по менеджменту

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Челябинский государственный университет» Экономический факультет Заочное отделение РЕФЕРАТ по дисциплине «Менеджмент» по теме «Конфликт: понятие, сущность, виды» Выполнил: ст-т группы ЭФЗ-302 Осипова М. Е. ______________ Проверил: Сиротина С. Н. ______________ Челябинск, 2006 Содержание Введение стр. 3 Понятие и сущность конфликта стр. 4 Виды конфликтов стр. 7 Причины конфликтов стр. 12 Стратегия поведения в конфликтных ситуациях стр. 16 Этапы разрешения конфликта. стр. 20 Заключение стр. 22 Список литературы стр. 24 PAGE 2 Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой: Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, — непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные. PAGE 2 Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно. Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами. PAGE 2 Виды конфликтов. 0 0 1 FЕсли конфликты способствуют принятию обоснован ных решений и 0 0 1 Fразвитию взаимоотношений, то их назы вают функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному 0 0 1 Fвзаимодействию и при нятию решений, называют дисфункциональными 0 0 1 F 0 0 1 F(деструк тивными). Надо уметь анализировать конфликты, пони мать их причины и возможные следствия. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; 0 0 1 Fмежличностный; между личностью и груп пой ; межгрупповой. 1. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся 0 0 1 Fнесовместимыми: пот ребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, 0 01 F ког да различные роли человека 0 0 1 Fпредъявляют к нему противо речивые требования. Например, будучи 0 0 1 Fхорошим семьяни ном (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить 0 0 1 Fопределенное коли чество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и 0 0 1 Fтребований производства, а вто рого — нарушение принципа единоначалия. 0 0 1 FВнутренние конфликты могут возникать на производстве вследст вие 0 0 1 Fперегруженности работой или, напротив, отсутст вия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина — руководитель давно PAGE 2 0 0 1 FМежгрупповые конфликты обусловлены несовмести мостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также 0 0 1 Fвозникновени ем социальной конкуренции. По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными PAGE 2 особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации. PAGE 2 Причины конфликтов. Причинами возникновения конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Основные причины конфликтов: 1. Распределение ресурсов Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2. Задачи. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур и отношений способствуют PAGE 2 возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. PAGE 2 Стратегия поведения в конфликтных ситуациях. Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: 1. Соперничество (конкуренция) 2. Компромисс 3. Сотрудничество 4. Избегание 5. Приспособление Соперничество Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он: Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее; Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять; Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого; Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует учитывать, что эта стратегия редко приносит PAGE 2 долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Компромисс Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективена, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Приспособление Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными PAGE 2 Этапы разрешения конфликта. Динамика конфликта проходит несколько этапов, которые отличаются по содержанию. 1. Предконфликтный этап 2. Этап инцидента 3. Этап развития конфликта 4. Этап кульминации 5. Этап разрешения конфликта 6. Постконфликтный этап Предконфликтный этап. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между разными сторонами и является предпосылкой конфликта. Этап инцидента. Характеризуется осознанием конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликта. На этом этапе могут проявляться критические, недоброжелательные высказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее. Этап развития конфликта. Участники конфликта переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику», открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта. Этап кульминации конфликта. Это своего рода верхняя точка развития конфликта, выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит PAGE 2 стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Этап разрешения конфликта. Этап, когда стороны приходят к необходимости договариваться с целью поиска максимально лучших условий выхода из конфликта и минимальных потерь. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него. Наряду с разрешением и урегулированием конфликта, может случиться затухание конфликта или его перерастание в другой конфликт. Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание обычно происходит, когда причина конфликта перестала быть актуальной, стороны переключились на неотложные дела или потеряли силы и ресурсы для борьбы. Этап постконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит незаметно. При этом важно ликвидировать разрушительные последствия и, наоборот, закрепить позитивные, конструктивные результаты, изменения в организации, группе или личности. PAGE 2 Заключение. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне, сделать то же самое. Причины конфликта – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: 1. Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. 2. Компромисс заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. 3. Избегание обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. 4. Приспособление означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. 5. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. PAGE 2

Конфликты и пути их разрешения / Статьи

Автор: Михалькова Марина Валентиновна
Место работы: ГОУ СОШ №603
Должность: учитель

Введение
В нашей жизни мы сталкиваемся с конфликтами повсеместно. Начиная от банальных ссор в транспорте и до вооружённых столкновений – всё это конфликты, со временем различных типов конфликтов становится всё больше, так как развитие общества обуславливает появление всё новых интересов и ценностей.         Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние.

С одной стороны, конфликты не дают обществу костенеть, заставляют перестраиваться и изменяться, с другой – становятся причинами разногласий,  ссор, обид и прочих столкновений, вплоть до войн.

          Сделать же так, чтоб не осталось негативных конфликтов, а позитивных стало больше, человечество не может на протяжении всей истории.

          В этом реферате я не ставлю перед собой задачу полностью осветить все всевозможные типы конфликтов – их слишком много. И у меня нет возможности детально изучить каждый из них. Политические, межэтнические, юридические и экономические конфликты – слишком широкие понятия, которые достойны отдельного глубокого изучения, написания отдельных работ.

          В данном реферате я попытаюсь раскрыть само понятие конфликта, описать основные виды и некоторые способы их разрешения. Я постараюсь заложить некоторую базу, которая сможет послужить как для начала изучения конфликтов.

 

1.

Общая теория конфликта.

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности , составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение:

Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. [1]

1.1.  Объект и предмет конфликта.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим что-то, из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность,  власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. [2]

Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому  и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерь, даже когда отстаиваются утопические идеи.

Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта – противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. Если же при взаимодействии индивидов отсутствует объект, по поводу которого они вступают в него, то можно говорить и об отсутствии целей, мотивов и интересов такого взаимодействия. Но в этом случае вообще не имеет смысла говорить о конфликте.

1.2. Структура конфликта: основные элементы конфликтного взаимодействия.

Под структурой любого предмета понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основные элементы конфликтного взаимодействия:

•        Причины конфликта,

•        Участники конфликта,

•        Социальная среда, условия конфликта,

•        Субъективное восприятие или образ конфликта,

•        Действия и поведение участников конфликта.

Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу какой-либо нехватки, дефицита, неудовлетворенности какой-либо человеческой потребности. Та ценность, которая способна устранить этот дефицит, восполнить нехватку, и называется причиной конфликта. В качестве причины конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны, одна из которых испытывает дискомфорт в связи с действительным или мнимым ущемлением ее потребностей другой стороной. Взаимодействие этих сторон образует стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

•             Внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту, таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

•             Межличностный, при котором одна личность противостоит другой;

•             Конфликт типа «личность – группа»;

•             Конфликт группа – группа.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы». [3]

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются между собой как с социологической, так и с психологической точек зрения. С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе , влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко не равны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке:

1.     отдельные индивиды, выступающие от собственного имени,

2.     коллективы,

3.     социальные слои,

4.     государство.

Однако значимость, влияние участников конфликта далеко не всегда соответствует указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп. Но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкрено-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, создающих, как правило, чувства дискомфорта, ущемления потребностей у участников конфликта, не нередко и от субъективного восприятия ими ситуации, от образа конфликта, который возникает в сознании действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятие не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

•             представления о самих себе,

•             восприятие других участников конфликта,

•             образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной психологической основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. [5] Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но м могут с ней весьма серьезно расходиться, что и служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятии, представления о конфликтной ситуации ,конфликт все же не начнется, пока они не реализуются в соответствующих действиях участников конфликтов. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников  определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единоваренный акт, а процесс, нередко весьма длительный.

В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики стадий и этапов его развития.

1.3.  Типология конфликта: критерии классификации.

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенными видами классификаций конфликтов являются топологии, основанные  на следующих критериях:

1.    стороны конфликтов,

2.    характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3.    направленность конфликта,

4.    временные параметры конфликта,

5.    результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся на :

•       внутриличностные,

•       межличностные,

•       межгрупповые, международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых явилось предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

•       материальные,

•       статусно-ролевые,

•       духовные.

По направленности конфликты подразделяются на :

•       Горизонтальные , возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе,

•       Вертикальные – между подчиненными и начальством,

•       Смешанные – это те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

•       Кратковременные, быстротечные,

•       Длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативности конфликты делятся на два типа:

•       Конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность и отношения между членами группы – характер сотрудничества, кооперации.

•       Деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояния. Борьбы, ведущей даже к разрушению, распаду организации.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

•       Ресурсные,

•       Статусно-ролевые,

•       Социокультурные,

•       Идеологические и др.

Различают также конфликты:

•       Явные и латентные,

•       Конструктивные и деструктивные,

•       Кратковременные и длительные,

•       Реалистические и нереалистические,

•       Локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения. [6]

1.4.        
Динамика конфликта: три стадии его развития.

Можно выделить следующие три стадии развития конфликта:

1.     скрытую, или латентную стадию;

2.     стадию открытого конфликта;

3.     стадию разрешения конфликта.

На скрытой (латентной) стадии уже возникают все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот  объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

Признак перехода скрытой стадии конфликта в открытую – конфликтное поведение сторон. Как отмечалось выше, конфликтное поведение – это выраженные вовне действия сторон. Как особая форма взаимодействия они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей.  Другими признаками конфликтных действий являются:

•       расширение числа участников,

•       нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным,

•       смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.,

•       возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Для характеристики всей совокупности действий участников конфликта на его открытой стадии используется термин эскалации, под которым понимается интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта. Последствия эскалации могут быть двух видов, они целиком зависят от позиции сторон, особенно той из них, которая имеет в возникшем конфликте большие ресурсы силы.

В случае несовместимости сторон, стремление к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.
 1.5.  Способы предупреждения и разрешение конфликтов.

Способы, или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим:

1.     тактика ухода или избегания конфликта,

2.     силовое подавление или метод насилия,

3.     метод односторонних уступок или приспособления,

4.     тактика компромисса или сотрудничества.

Тактика ухода, или метод избегания.

Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации, к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те , кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении сцены, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению. [11]

На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

•  она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной,

•  она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.

Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки эта тактика все же может быть применена.

Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их поведения:

•  утаиванием, засекречиванием, информации, необходимо для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией,

•  отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он так или иначе решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон,

•  затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.

Тактика силового подавления.

Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта по крайней мере у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. [7]

Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

•       использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться столь же малоэффективными,

•       применение жесткого, приказного стиля общения. Рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой,

•       использование в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием «механизма сдержек и противовесов», эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.

Метод односторонних уступок, или приспособления.

Одна из разновидностей тактик подобного рода — метод односторонних уступок, или приспособления. Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации. Среди таких условий могут быть следующие:

1.     обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например администрацией завода при установлении норм выработки производимой продукции. В этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.

2.     в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки , одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки  добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.

3.     в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы , спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.

4.     к тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

Тактика компромисса, взаимных уступок.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в качестве классического, т.е. образцового, способа разрешения конфликтных ситуаций.

Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание  условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанный на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. [8]

Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:

1. готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок.

2. невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.

Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:

1.    отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности,

2.    выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами,

3.    содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:

1.    способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш-выигрыш»,

2.    демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Таково основное  содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.

Переговоры как способ разрешения конфликтов.

Переговоры ведутся в условиях ситуации с разнородными  интересами сторон, т.е. их интересы не являются абсолютно идентичными или абсолютно противоположными.

Сложное сочетание многообразных интересов  делает участников переговоров взаимозависимыми. И чем больше стороны зависят друг от друга, тем важнее для них договориться путем переговоров.

Взаимозависимость участников переговоров позволяет говорить о том, что их усилия направлены на совместный поиск решения проблемы.

Переговоры – процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения. [9]

В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:

1.     в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон,

2.    участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения,

3.    переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение , которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон,

4.    принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон,

5.    специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.

Типология переговоров.

Возможны различные типологии переговоров.

1.    одним из критериев для классификации может быть количество участников. В этом случае выделяют: двусторонние переговоры, многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимает участие более двух сторон.

2.    на основе факта привлечения третьей, нейтральной, стороны разграничивают: прямые переговоры, которые предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта, непрямые переговоры, предполагающие вмешательство третьей стороны.

3.    в зависимости от целей участников переговоров выделяют следующие их типы:

•       переговоры о продлении действующих соглашений, например конфликт приобрел затяжной характер, и сторонам требуется передышка, чтобы затем приступить к более конструктивному общению,

•       переговоры о перераспределении свидетельствуют о том, что одна из сторон конфликта требует изменений в свою пользу за счет другой,

•       переговоры о создании новых условий, т.е. о продлении диалога между участниками конфликта и заключении новых соглашений,

•       переговоры по достижению побочных эффектов ориентированы на решение второстепенных вопросов (отвлечение внимания, уяснение позиций, демонстрация миролюбия и т.п.).

В зависимости от целей участников выделят различные функции переговоров:

1. главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает несколько десятков лет.

2. информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимаю сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив точек зрения друг друга. Информационная функция может проявляться в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование переговоров для дезинформации оппонентов. [10]

3. близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержание связей и отношений конфликтующих сторон.

4. важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощении тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются.

5. пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдать собственные действия, предъявить претензии оппонентам, привлечь на свою сторону союзников.

6. переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится. Прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов.

В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.


2. Практическое задание.

2.1. Разработка управленческого решения на примере конкретной конфликтной ситуации.

 Описание конфликтной ситуации.

В крупной оптовой фирме ЗАО «Восход», занимающейся продажей продуктов питания и косметикой, за последнее время было открыто несколько филиалов в городах области и ближайших соседних регионах. Продажи в филиалах компании были организованы по системе кросс-док.

Данная система предусматривает организацию в открытых филиалах разветвленной торговой сети, охватывающей большинство магазинов и торговых точек города. После сбора торговыми представителями заказов магазинов по прайс-листу, происходит их обработка в офисе филиала и пересылка вэлектроном виде в головной офис компании. В головном офисе заказы филиалов преобразуются в накладные и поступают на склад. В ночное время склад отбирает заказы клиентов филиалов компании и осуществляет их загрузку в машины. После этого загруженные машины отправляются в филиалы и доставляют товар клиентам.

Применение системы кросс-док оправдывалось экономически, поскольку позволяло увеличить товарооборот за счет региональных клиентов, причем открытие филиалов не требовало оборудования там складских помещений, не влекло за собой значительного увеличения товарных остатков, делало не нужным дополнительный складской, ревизорский, охранный персонал и т.п.

Однако, при всех своих преимуществах это административно- управленческое решение требовало очень серьезной организации и как следствие было чревато серьезными проблемами. Поскольку система кросс-док опробывалась впервые, трудно было избежать узких мест в работе.

Возникли трудности с распечаткой и продвижением накладных, оформлением сертификатов и качественных удостоверений, оперативным сбором и проверкой заказов, правильной и аккуратной загрузкой их в машину, поисками надежных и недорогих посредников в доставке товара в филиалы, дополнительной оплатой за работу в ночную смену и сверхурочных и т.д. Большинство из этих проблем удалось решить быстро за счет гибкости администрации, набора дополнительных сотрудников и профессионализма работников отдела товародвижения. Однако, другая часть трудностей не была решена так быстро.

Первые недели работы показали, что основная нагрузка по работе с филиалами в компании легла на два подразделения — склад, являвшийся структурным подразделением отдела товародвижения, и торговый зал (операторы, выбивавшие накладные), являвшийся структурным подразделением отдела продаж. Работа торгового зала и склада с кросс-доками происходила в ночное время, когда управляющие отделами товародвижения и продаж естественно не могли присутствовать на рабочих местах и оперативно решать возникающие проблемы. В результате, во многих случаях для решения возникших вопросов приходилось звонить в ночное время руководителям отделов или же они оставлялись до утра. Все это не могло не сказаться отрицательно на производительности труда, много рабочего времени терялось на бесконечные согласования и споры. На этом фоне между работниками склада и торгового зала начались трения, которые вскоре вылились в конфликтную ситуацию.

В частности, персонал склада с увеличением объема продаж часто не успе

Вам понравился материал?

Понятие и виды конфликтов в организации и семье. Причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их урегулирования

Как часто вы ругаетесь с окружающими? А вы знаете причину вечных споров и вечных размолвок? Чтобы легко и быстро решать любые сложные ситуации, нужно знать понятие и виды конфликтов. Зная врага в лицо, его будет проще ликвидировать. Подробный разбор конфликтов ищите ниже.

Понятие

Что вы знаете о конфликтных ситуациях? Понятие, виды и причины конфликтов нужно разбирать по порядку. Начнем с понятия. Конфликт – это отношения между двумя людьми или двумя группами людей, имеющих противоположенное мнение, мотивы или суждение. Для того чтобы конфликт состоялся, всегда нужна причина. Разногласие и спор – это следствия, они возникают при столкновении или недопонимании людей. Но их нельзя считать причиной. Прежде чем люди найдут спорную тему, должна произойти кульминация. Два уважающих друг друга человека будут решать проблему мирно. Конфликт же предполагает активные словоизлияния с повышением голоса обоих сторон. И это в лучшем случае. Конфликт может перерасти во что-то большее. Например, порчу имущества, причинение морального или физического вреда.

Виды

Чтобы лучше разобраться в решении сложных жизненных ситуаций, нужно узнать их деление. Поэтому сейчас и рассмотрим понятие и виды конфликтов.

  • Подлинный. Это тот вид конфликта, который решить проще всего. Здесь сразу ясна причина недопонимания, и чаще всего, она не какая-то ментальная, а реально существующая. Например, люди могут конфликтовать из-за какой-то вещи, территории или материального блага.
  • Случайный. Этот вид конфликта возникает довольно часто. Люди не видят, что решение их проблемы существует. Например, брат и сестра могут конфликтовать из-за любви родителей. Такая проблема надуманная, нормальные родители любят всех детей одинаково, и задача взрослых — объяснить это детям.
  • Смешанный. Понятие вида конфликта и его определение – это смесь нескольких разных спорных ситуаций. Чаще всего в таких спорах истинная причина раздора завуалирована чем-то еще. Например, одноклассники могут выяснять друг с другом, кто из них круче, хотя на самом деле они просто хотят покрасоваться перед девочками.
  • Скрытый. Причина такого конфликта не лежит на поверхности, да и вообще материально не существует. Люди могут ругаться из-за чувств или недопонимания. Например, жена с мужем может конфликтовать на том основании, что женщина будет думать, будто избранник ее разлюбил.
  • Ложный. Такой конфликт возникает из-за разных взглядов людей на одну проблему. Спорной ситуации как таковой нет, но люди все равно ругаются. Чаще всего такие конфликты происходят среди представителей разных прослоек населения.

Типы

Выше было дано определение понятия видов конфликта. Типы конфликтов и их вариации разберем отдельно.

  • Внутриличностный. Такой тип конфликта возникает в том случае, когда один человек недоволен деятельностью другого. Например, начальник может быть недоволен своим подчиненным. Недопонимание может возникать из-за несоответствия ожиданий и реальности. Специалист в резюме мог слишком хорошо расписать свои навыки, а на деле он не справляется со своей работой. Он может даже выполнять то, что от него требуют, но качество своего труда человек слишком переоценивает.
  • Межличностный. Это самый распространенный тип конфликта. Два человека с разными взглядами и ценностями противостоят друг другу. Люди могут конфликтовать из-за ограниченных ресурсов или из-за расхождений во взглядах на проблему. Решение таких конфликтов двумя людьми порой просто невозможно. Нужен третий человек, который поможет прийти к какому-либо компромиссу.
  • Противостояние между личностью и группой. Такой конфликт нередко возникает в организациях. Один из членов коллектива может отстаивать свое мнение, которое будет отличаться от того решения, которое выдвигает группа коллег. Такое столкновение интересов может привести к ополчению коллектива против одного индивида.
  • Межгрупповой. Разногласия между группами людей – это не редкость. Споры случаются из-за столкновения интересов или разных мировоззрений. Для примера можно рассмотреть государственный конфликт между двумя партиями. Либералы и консерваторы редко приходят к одному мнению насчет решения какой-либо проблемы.

Функции

Выше были рассмотрены понятие конфликта и виды конфликта. Функции конфликтов рассмотрим ниже.

Позитивные:

  • Разрядка напряжения. Когда две стороны находятся в состоянии холодной войны, атмосфера в стране, мире или в коллективе, мягко говоря, нестабильна. Конфликт помогает снять напряжение и решить ситуацию.
  • Сближение. Благодаря конфликтам люди становятся ближе друг к другу. Как говорят, пока пуд соли вместе не съешь, человека узнать невозможно. Успешно решая все возникающие конфликты, люди становятся ближе друг к другу.
  • Перемены. Благодаря конфликтам происходят позитивные перемены. Например, в случае государственных конфликтов между партиями, народ остается в выигрыше, так как правительство идет на уступки, чтобы разрядить атмосферу и не допустить гражданской войны.
  • Переоценка ценностей. Иногда бывает полезно выйти на конфликт с человеком, который имеет полярное мнение. Благодаря этому люди могут пересмотреть свое мировоззрение и в случае надобности его поменять.

Негативные:

  • Моральное расстройство. Конфликтующие люди не всегда приходят к благополучному разрешению проблемы. Вследствие этого ухудшается настроение, а может даже появиться депрессия.
  • Нарушение коммуникации. Если люди не придут к общему решению проблемы, они могут перестать общаться. Печально, что порой конфликты возникают между близкими и из-за этого рушатся семьи.
  • Смещение акцентов. Конфликтующие стороны могут пойти на принцип, и в этом случае люди не будут искать решение проблемы, они будут всеми силами одержать победу над соперником.
  • Насильственное решение проблемы. Нередко конфликты переходят в открытые военные действия. Это ужасно даже в небольших масштабах, но хуже, конечно, если договориться не могут представители двух государств.

Понятие конфликта, виды конфликта и функции конфликтов – это составляющие, которые необходимо разобрать, чтобы понять, в чем же, собственно, состоит причина конфликтующих людей или же групп.

Структура

Как проходит любой конфликт? Он делится на три стадии. Понять их помогает понятие конфликта и его структура. Виды конфликтов могут быть разные, но развиваться они будут по одному и тому же сценарию.

  • Накопление противоречий. Люди не будут конфликтовать без причины. Первая стадия любого конфликта – это возникновение камня преткновений. У двух персон или у группы людей возникают недопонимание относительно решения какого-либо вопроса.
  • На второй стадии люди активно идут на конфликт. Как говорится в народе, чаша переполняется, и терпение заканчивается. Люди высказывают друг другу все, что они думают. Часто один конфликт может перейти в другой. Чем больше между людьми возникло недомолвок, тем сильнее будет ссора.
  • Ликвидация конфликта – это последняя стадия. Люди или группа находят решения проблемы или компромисс. Иногда вторая стадия с обвинениями может пропускаться, если отношения между членами группы или же двумя индивидами хорошие.

Причины

Чтобы разрешить спорную ситуацию, нужно иметь представление о понятии вида и причин конфликта. Они описаны ниже:

  • Борьба за ограниченные ресурсы. Чаще всего за это воюют соседние государства. Ограниченные материальные блага нередко вызывали войны, благодаря которым происходил передел мира.
  • Зависимость. Когда два человека зависят друг от друга, невольно у них возникает конфликт. Взаимные претензии и требования усугубляют обстановку. Такие ситуации вполне обычны для крупных компаний, где сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом.
  • Разные цели. Все люди разные, у них разное мировоззрение и восприятие. И порой сложно прийти к общему знаменателю, когда два человека, например, партнера по бизнесу, представляют себе различные цели общего проекта.
  • Разные взгляды на мир. Такой конфликт может встречаться между начальником и подчиненными. Несмотря на то что все заинтересованы в развитии общего дела, видение пути, по которому стоит идти, у всех разное.
  • Обманутые ожидания. Такие конфликты встречаются повсеместно. В такой ситуации сложно разобраться кто прав, а кто виноват. Иногда люди не оправдывают ожидания в силу того, что на их плечи взвалили непосильный груз.

Все люди уникальны, это нужно понимать, чтобы ненароком не вызвать кого-то на конфликт. Понятие, причины возникновения и виды конфликтов были разобраны выше, а теперь рассмотрим каждую группу по отдельности.

Семейный конфликт

У кого чаще других случаются недопонимания? Правильно, у людей, которые живут вместе. Ни один рассказ о понятиях и видах конфликтов не сможет обойтись без обсуждения семейных проблем. Люди, которые живут под одной крышей, ссорятся чаще других. Повод можно найти ежедневно. Какие же существуют виды и понятия семейных конфликтов?

  • Размолвки. Простые бытовые ссоры о том, чья очередь мыть посуду или пылесосить, случаются ежедневно. Ни к чему серьезному они не приводят. Хотя иногда могут закончиться обидами или оскорблениями.
  • Конфликт на сексуальной почве. Обычно такие ссоры случаются уже после первого года брака. Медовый месяц давно в прошлом, поэтому у супруги могут периодически обостряться «головные боли», а мужчина может «уставать на работе». Из-за спада сексуального желания случаются конфликты и споры.
  • Депрессии. Обычно такие конфликты связаны с психологическим напряжением одного из супругов. Отсутствие эмоциональной близости, положительных эмоций или проблемы на работе могут вызывать периодические нападки одного супруга на другого.
  • Проблема с зависимостями. Алкоголь, курение, азартные игры – это то, что может стать причиной ухудшения отношений. А также в семье могут начать возникать финансовые трудности, что тоже станет причиной появления конфликтов.
  • Разные взгляды на благоустройство. Люди, выросшие в разных социальных слоях, имеют разное представление о хорошем материальном достатке. Одного из супругов может не устраивать финансовое положение семьи, а другой будет полностью всем доволен.

Корпоративные конфликты

Спорные ситуации, которые приводят к недопониманию, случаются везде. Как же можно определить понятие и виды корпоративных конфликтов? Понятие такое же, как у любого конфликта. Когда члены одной организации совершают неправомерные действия в отношении своих коллеги или же спонсоров, директоров или вкладчиков, возникает конфликт. На какие виды он делится?

  • Недопонимания между менеджерами и акционерами. Наверное, самый распространенный вид конфликтов. Понять и осознать этот вид легко. Взаимные претензии между работниками и держателями акций будут всегда.
  • Недопонимание между акционерами контролирующими и миноритарными. Разные цели и взгляды на будущее компании заставляют людей вести активную полемику, которая может перейти из обычного разговора в конфликт.
  • Недопонимание между акционерами и кредиторами. Финансовые трудности могут стать камнем преткновения любого, даже успешного бизнеса.

Конфликты в организации

Давайте рассмотрим понятие и виды конфликтов в организации. Что же может стать причиной для раздора? Условия работы, маленькая зарплата, личные проблемы сотрудников. О понятие и видах межличностных конфликтов много сказано. Они могут выступать причиной раздора людей, работающих в одной организации. А какие же бывают виды конфликтов?

  • Конструктивные. Такие конфликты помогают организации развиваться. Начальство и подчиненные легко решают проблемы и быстро приходят к общему знаменателю.
  • Стабилизирующие. Какие бы условия ни создало руководство, люди все равно найдут к чему придраться. Стабилизирующий конфликт помогает найти изъяны в работе и устранить их быстро и без больших проблем и финансовых затрат.
  • Деструктивные. Такие конфликты решить без проблем не получается. Участники раздора имеют разные взгляды на проблему, и чтобы устранить ее одной из сторон приходится идти на уступки. Чаще всего страдает от этого организация.

Коллективные конфликты

Люди не могут все время жить дружно. Часто возникают ситуации столкновения интересов. И если такие проблемы не могут без конфликтов решить близкие люди, что уж говорить о коллегах. Этими фразами можно описать понятие конфликта в коллективе. Виды таких спорных ситуаций:

  • Временные трудности. Работа над сложным проектом может вызывать разногласия в рабочей команде. Члены коллектива могут разбиться на два лагеря, что само собой вызовет конфликт.
  • Борьба за место под солнцем. Каждый хороший работник хочет получить повышение. Ради него люди порой готовы идти на все. Поэтому возникают конфликты при распределении задания, при освобождении одного из руководящих мест и т. д.
  • Межличностные конфликты. Все время жить дружно невозможно, этому будут мешать привычки и ценности людей. Поэтому периодически кто-то из коллег может не вымыть посуду или не убрать за собой бумаги. Если такие инциденты будут повторяться часто, то это может навлечь на человека неприятности.

Вооруженный конфликт

Жить все время в мире невозможно. Но не все спорные ситуации приводят к вооруженным конфликтам. Понятие и виды этого конфликта сейчас и разберем. Военный конфликт – это противоречие между группами, применяющими военное формирование.

Такие конфликты бывают, в зависимости от цели, преследуемой инициатором спора:

  • Справедливыми. Понятно, что две стороны конфликта будут отстаивать свои позиции и интересы. Справедливым считается конфликт, где две группы согласны с возникшей проблемой и с тем, что ее нужно решать.
  • Несправедливыми. В качестве примера можно привести войну за передел мира.

В зависимости от размеров территории, на которой они происходят:

  • Локальные.
  • Региональные.
  • Крупномасштабные.

Также их можно классифицировать в зависимости от формы:

  • Инцидент. Небольшая стычка между двумя сторонами конфликта, в которых оружие не применяется, но оно присутствует в виде угрозы.
  • Акция. Запланированный митинг или же требование. В процессе такой акции оружие может применяться. Обе стороны будут дозировано применять физическую силу.
  • Вооруженная борьба. Противостояние двух групп с разными интересами. В процессе отстаивания своих прав и желаний люди могут убивать или калечить друг друга.

Естественно, любых спорных ситуаций нужно все же стараться избегать. Это может значительно сократить неприятные ситуации в коллективе и личной жизни. Не говоря уже о противостоянии государств на политической арене.

Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов.

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

 

 

    План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

    1. Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

     2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

  1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
  2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
  3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

  1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
  2. В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
  3. Конфликт внутригрупповой — большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
  4. Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
  5. Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти — существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.

      Типы конфликтов по степени открытости:

  1. Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
  2. Источником «тлеющих» конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются — в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.

     Типы конфликтов по последствиям:

     1.Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:

  • решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
  • сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству — необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
  • в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
  • уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
  • улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.

    2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным — существование негативных последствий:

  • увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
  • образование сильной преданности участников своей группе, представление как о «враге» о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
  • придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.

     3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

    Первоначально необходимо уяснить — конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных – достаточно значимый, очень полезный навык.

    Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.

   Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.

   Информационные — ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.

   Структурные — столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.

   Ценностные — ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.

   Факторы отношений — нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.

   Социального и экономического неравенства — несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.

   Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.

  Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.

   Фазы конфликта.

   Конфронтационная или военная фаза — стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.

   Компромиссная или политическая фаза — стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.

   Коммуникативная или управленческая фаза — создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.

  В конфликте движущая сила — это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.

   Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

  У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.

    4. Способы профилактики и решения конфликтов.

    Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций.

    Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.

    В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает — безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей.

    Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.

    На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.

    На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.

    На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.

    Пять стилей решения конфликта:

  • сглаживание — поведение, будто нет надобности раздражаться;
  • уклонение — желание избежать конфликтной ситуации;
  • принуждение — давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
  • компромисс — послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
  • разрешение проблемы — применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

     В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.

     Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я — образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.

     Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента — это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента — это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.

     5. Конфликт, как способ управления людьми.

     В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.

   Управление конфликтами — это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

   Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:

  1. Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
  2. Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:
  • пояснение требований к работе;
  • применение управленческих механизмов;
  • уточнение или разработку общих организационных целей;
  • выстраивание аргументированных систем вознаграждения.
  1. Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
  2. Персональные методы. Принуждение — это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:
  • выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
  • определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
  • заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
  • повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.
  1. Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:
  • наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
  • отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
  • аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
  • участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.
  1. Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
  2. Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях —  использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.

     Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.

     Отход используется в случаях:

  • больших потерь от выстраивания конфликта;
  • заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
  • значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
  • существенности охлаждения страстей;
  • потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
  • присоединения иных сил для решения конфликта;
  • присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.

    Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

    Разнообразность данного метода — метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.

    6Заключение.

    Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека.

   Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

   У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

   Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.

   При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом — что не удалось — оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.

  Соблюдая данные рекомендации конфликтующие стороны могут предупредить конфликты, в случае же возникновения — разумно их разрешить и найти наиболее благоприятный исход конфликтной ситуации.

   7. Список литературы.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. — М.: Академический Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – 496 с.

3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. —  М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. — М.: Академия, 2001. – 464 с.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения. — Общие дети, г. Воронеж

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия.

В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.
Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.

Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…  
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

Понятие и сущность конфликта как социального феномена | Шакирова

1. Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. М.: Русские словари, 2004. 957 с.

2. Ожегов С. И. Словарь русского языка. M.: Рус. яз., 1984. С. 252.

3. Большая советская энциклопедия. T. 22. 2-е изд-е. M.: Большая советская энциклопедия. С. 493.

4. Гришагина Н. В. Конфликт // Социология: энциклопедия; сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. Мн.: Книжный дом, 2003. С. 458.

5. Философская энциклопедия. T. 3. С. 55.

6. Психологический словарь / под ред. В. В. Давыдова, A. B. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др.: научноисслед. ин-т общей и пед. психологии Акад. пед. наук СССР. М.: Педагогика, 1983. С. 161.

7. апрудский Ю. Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д, 1992. C. 54.

8. Лебедев Н. Ю. Уголовно-процессуальные конфликты, возникающие в ходе рааследования преступления: характеристики, функции, виды // Вестник Томского государственного университета. 2008. № 306. С. 84–87.

9. Бабосов Е. М. Основы конфликтологии. Мн.: 1997. 227 с.

10. Рыжов О., Ларченков В. Управление социальным конфликтом // Власть. 2012. № 5. С. 114−117.

11. Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Альфа-М, 2003. 336 с.

12. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с.

13. Козер Л. А. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс. 2000. 205 с.

14. Желтухин А. И. Социологическая концепция конфликта. М.: Просвещение, 1994. 140 с.

15. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993. С. 21.

16. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996.

17. Сыбенова Н. Н. Конфликт как открытая самооргнизующаяся социальная система: исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение // Вопросы теории и практики. 2011. № 4-3. С. 158–161.

18. Иванов О. И. Социальная напряженность и социальный конфликт // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6. Политология. Международные отношения. 2005. № 3. С. 24–30.

19. Осеев А. А. Социальная напряженность и социальные конфликты в российском обществе: предпосылки, стадии развития и индикаторы // Социальная политика и социология. 2014. № 4 (105). С. 69−83.

20. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д: ФЕНИКС, 1998. С. 48.

21. Колотильщикова Е. А., Лысенко И. С., Чехлатый Е. И. Современные представления о конфликтах // Вестник психотерапии. 2010. № 33 (38). С. 90–93.

22. Анцупов А. Я., Малышев A. A. Введение в конфликтологию. Ужгород: МАУП, 1995. 101 с.

23. Анцупов А. Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов // Конфликтология: хрестоматия / сост. Н. И. Леонов. М. Воронеж, 2005. С. 125.

24. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е, Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2005. 302 с.

25. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 1992. 953 с.

26. Берзон Е. Н., Карпова Е. А. Управление конфликтными ситуациями: методы разрешения конфликтов // Наука и образование в современном обществе: вектор развития: сборник науч. трудов по материалам Междунар. науч.-практ. конф.: в 7 частях. Люберцы: ООО «АрКонсалт». 2014. С. 42–43.

27. Староверова К. О. Управление конфликтными ситуациями на предприятиях ЛПК // Вестник Московского государственного университета леса. Лесной вестник. 2008. № 5. С. 222–224.

28. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 279 с.

29. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. 158 с.

30. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989. 189 с.

31. Бочарова Ю. Ю. Ориентация теории и практики образования на продуктивный конфликт (на примере ФРГ): автореф. дисс. … канд. пед. наук. Красноярск, 2004. С. 54.

32. Кацва A. M. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности. М., СПб.: Летний сад, 2002. 200 с.

33. Карпович О. Г., Ефремова О. Н. Разрешение конфликтов в мировом политическом процессе. Теоретические и практические аспекты // Закон и право. 2013. № 12. С. 19–26.

34. Буртовая Е. В. Конфликтология. М., 2002. С. 66–87.

Конфликтная ситуация — Психологос

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Конфликтная ситуация — ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт.

Конфликтной легко становится любая трудная жизненная ситуация. Если у людей всего с запасом и в избытке, конфликты рождаются реже. Однако, когда у людей кончается пища, не хватает теплой одежды и воды, ситуация накаляется.

Однако и во вполне благополучной жизни конфликт разгорается, когда на один интересный предмет претендуют две (или более) стороны. Например, на работе: должность одна — претендентов несколько. Или: на одного мужчину претендует две женщины, одна из которых законная жена, другая — привлекательная любовница… Это — объективный конфликт интересов.

Вариант конфликта интересов — разногласия. Он хочет на Белое море, она — на Черное. Он хочет на футбол, она тянет его на дачу.

Часто становится конфликтной ситуацией чье-то конфликтное поведение или общение. Провокации, конфликтогены, невыполнение обещаний, договоренностей или обязанностей — типичные причины бытовых конфликтов. Например продавец, вместо того чтобы обслуживать вас, треплется с другим продавцом. Или барон Мюнхгаузен обещает жениться на Марте, и по факту ситуацию саботирует.

На работе распространенная конфликтная ситуация — это неопределенность и неясность в обязанностях и ответственности. Договоренности отсутствуют, либо путаны и неясны. Кто что должен делать — толком не ясно. Кто за что отвечает — непонятно… Чем это закончится?

Отдельно стоит упомянуть конфликт статусов: ситуация, когда один собеседник (или тем более оба) ведет себя неуважительно или с позицией превосходства. Шире это можно рассмотреть как столкновение внутриличностных позиций. Если в общении один из партнеров говорит из позиции Взрослый-Взрослый, а другой как Родитель, обращаясь к ребенку, то такая несогласованность позиций порождает конфликтную ситуацию. Или — столкновение жизненных позиций. Ответственным людям трудно работать рядом с безответственными. Романтики часто сердятся на прагматизм Потребителей и Творцов, Паразиты — обижаются на всех, кто их не обслуживает.

Нередко конфликтную ситуацию понимают шире, включая в нее особенности участников. Тогда к конфликтным ситуациям уже будут относиться конфликтное поведение одной из сторон, участие конфликтных личностей, конфликтные отношения участников, а также недопонимания и недоразумения между людьми. Подробнее — Причины конфликтов

Конфликтные ситуации желательно предупреждать. Чтобы не создавать конфликтные ситуации:

  • Не перекладывайте ответственность на других
  • Вырабатывайте договоренности
  • Определенно и ясно распределяйте функциональные обязанности
  • В случае неясности, недоговоренности и (возможного) недовольства ищите возможность трудный вопрос обговорить. Пока конфликта нет, это сделать легче. Позиция «отмалчивания» ведёт к скрытому конфликту.

Если предмет конфликта можно устранить — устраните, и мудрые люди не особенно интересуются (по крайней мере, собственно в момент конфликта), кто на самом деле должен это делать: вы, посторонний дядя или сам же тот крокодил, который вас сейчас кусает.

Он голодный, потому что сам же себя вовремя не покормил. Но вместо того чтобы ему это неопровержимо доказывать и оказаться дополнительно покусанной, легче быстро сготовить яичницу, накормить голодного троглодита и благополучно перейти к следующему пункту.

Чем меньше вы будете думать о справедливости, тем больше у вас шансов погасить конфликт. Ты можешь — ты и делай↑, и чем больше ты можешь, тем больше дел лежит именно на тебе. Ну не на людей же рассчитывать, в самом деле!

Понимание конфликта — значение и фазы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. Для непрофессионала языковой конфликт — это не что иное, как драка между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно существует разница в их мыслительном процессе и их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти золотую середину. .

Давайте лучше разберемся в конфликте

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Они сильно разошлись в понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга. Тим хотел реализовать проект особым образом, что не нравилось Джо. Результатом разницы во взглядах стал конфликт между ними, и теперь они оба просто не могут терпеть друг друга.

Несходство интересов, мыслительного процесса, характера и отношения Тима и Джо привело к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии . Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и, безусловно, к потере мира и гармонии. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникать не только между отдельными людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Это хорошо известный факт, что соседи — наши самые большие активы, поскольку они всегда поддерживают нас, когда мы в них нуждаемся. Давайте возьмем пример Индии и Китая или, если уж на то пошло, Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, поскольку почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но все же эти две страны всегда в ссоре, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, как и столкновение эго, также приводят к конфликтам. У каждого человека свой взгляд на вещи и разные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал их разговор.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз пытался набрать номер Майка, но не мог с ним поговорить. Майк весь день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла серьезная ссора. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял это как 9 вечера и, следовательно, главный конфликт между ними. Всегда желательно быть предельно ясным и конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение одного человека может не очень хорошо согласовываться с другим человеком, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к ссоре и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

  1. Прелюдия к конфликту — Она включает в себя все факторы, которые могут вызвать конфликт между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие — Конфликт не может возникнуть сам по себе. Должно быть событие, которое вызывает конфликт. Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они были из разных культур, что является очень сильным фактором возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие релевантного содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
  3. Фаза инициации — Фаза инициации — это фактически фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это тревожные сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
  4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди выражают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
  5. Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться в какой-то степени пойти на компромисс и как можно скорее разрешить конфликт. На этапе разрешения изучаются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например, словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и так далее.

Конфликты и ссоры друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не на той же линии, что и другой человек, никогда не сражайтесь, вместо этого постарайтесь как можно лучше разобраться в своих различиях. Обсуждение — всегда лучший и мудрый способ принять, а не конфликтовать.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Типы конфликтных ситуаций | Исследование управления, штаб-квартира

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщили, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждом типе категории.

Существует пять основных типов конфликтных ситуаций.Это:

Конфликт внутри человека

Конфликт внутри человека обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от него ролевая игра не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается человек. Например, секретарю, возможно, придется солгать, указав, что ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в сознании секретаря, который, возможно, развил этику говорить правду.

Помимо этих конфликтов ценностей, у человека может быть конфликт ролей. Например, ее руководитель может посоветовать оператору по телефону и потребовать от него вежливости по отношению к клиентам, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами. Это вызовет в ее сознании ролевой конфликт. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать в его сознании конфликт относительно того, какую роль он должен играть — брата или полицейского.Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее признанным конфликтом. Это может включать конфликт между двумя менеджерами, которые соревнуются за ограниченный капитал и человеческие ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут возникнуть, когда есть три профессора, которые одинаково достойны, и все они продвигаются по службе, но только один из них может получить повышение из-за бюджетных и позиционных ограничений.Этот конфликт может обостриться, когда ограниченные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы полового воспитания, в то время как другие могут посчитать это предложение морально оскорбительным, что приведет к конфликту.

Точно так же колледж или университет могут проводить политику качественного образования, так что принимаются только высококлассные студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», при которой все выпускники средних школ должны рассматриваться для приема.Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления. Помимо конфликтов по поводу характера и сущности целей и задач, они также могут возникать из-за средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения могут привести к увеличению продаж. Эти конфликты становятся очевидными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, неоспоримы, что приводит к соглашению. Мнения сугубо личные и субъективные и могут вызывать критику и разногласия.

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений. Люди с самыми разными характеристиками и взглядами неизбежно имеют взгляды и цели, несовместимые с взглядами и целями других.

Конфликт между индивидом и группой

Все формальные группы, а также неформальные группы установили определенные нормы поведения и операционные стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами.Например, в некоторых ресторанах чаевые делят все официанты и официантки. Какая-то конкретная официантка, которая может быть излишне вежливой и эффективной, может посчитать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт в группе.

Точно так же, если группа объявляет забастовку по какой-либо причине, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что вызывает конфликт с группой.

Этот конфликт также может возникать между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями.Менеджер может применить дисциплинарные меры к члену группы, что приведет к конфликту, который может привести к снижению производительности.

«Мятеж над наградой» — классический пример восстания экипажа корабля против лидера, основанный на обращении с экипажем. Конфликт между вооруженными силами воспринимается настолько серьезно, что армия может подчиняться своему командующему, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие.

Межгрупповой конфликт

Организация — это взаимосвязанная сеть групп, отделов , секции и рабочие группы.Эти конфликты носят не столько личный характер, сколько они вызваны факторами, присущими организационной структуре. Например, между профсоюзом и руководством существует активный и постоянный конфликт. Один из наиболее распространенных, досадных и ярко выраженных конфликтов — это конфликт между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от персонала в отношении информации и рекомендаций.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять свои собственные решения и рекомендации.Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостями задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, независимо от того, как меняются значения этих взаимозависимых факторов, в противном случае эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между юнитами также могут быть вызваны несовместимыми наградами и разными критериями эффективности для разных юнитов и групп. Например, продавцы, которые зависят от комиссионных в качестве вознаграждения за свои усилия, могут пообещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки доставки, которые производственный отдел может счесть невозможными, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей. Между различными подразделениями организации есть некоторые фундаментальные различия как в структуре, так и в процессе, и, таким образом, каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) целевая ориентация, которая может быть очень специфичной для производства, но очень гибкой для исследований и разработок, (б) ориентация на время, которая краткосрочная для продаж и долгосрочная. (c) формальность структуры, которая очень неформальна в исследованиях и очень формальна в производстве, и (d) стиль надзора, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.

Аналогичным образом, межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, от отсутствия инструментов до проблем с обслуживанием.

Межорганизационный конфликт

Конфликт также возникает между организациями, которые в некотором роде зависят друг от друга. Этот конфликт может возникать между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и по другим вопросам политики, между союзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, регулирующими определенные организации, и организациями, на которые они влияют.Эти конфликты необходимо надлежащим образом разрешать или управлять должным образом в интересах организаций обоих типов.

Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

  1. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих конфликту. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах.Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.

Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).

Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность отношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статуса между вовлеченными сторонами. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неясности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе приема на работу, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи, или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, человек часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия в общих стандартов эффективности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, множество индивидуальных различий , таких как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, кажется, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив определенные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.

К. Томас, «Конфликты и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).

Эта модель, изображенная на (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Стадия 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано множеством факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и так далее.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны в конфликте пытаются реализовать свой способ разрешения, конкурируя или соглашаясь в надежде решить проблемы. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Модель конфликтного процесса

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (ред.), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемых напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а способность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем режима согласия или сотрудничества (в правой части экспозиции).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)
Пять способов разрешения конфликта
Режимы обработки конфликтов Соответствующие ситуации
Источник: По материалам K.В. Томас, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с. 487.
Конкурирующие
  1. Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях
  2. По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина
  3. По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда вы знаете, что правы
  4. Против людей, пользующихся неконкурентоспособным поведением
Сотрудничающий
  1. При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать
  2. Когда ваша цель — выучить
  3. При объединении идей людей с разных точек зрения
  4. При достижении приверженности путем объединения опасений в консенсус
  5. При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компромисс
  1. Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более агрессивных методов
  2. Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям
  3. При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам
  4. При достижении целесообразных решений в сжатые сроки
  5. В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Как избежать
  1. Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы
  2. Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения
  3. Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции
  4. Когда дать людям остыть и восстановить перспективу
  5. При сборе информации отменяет немедленное решение
  6. Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
  7. Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Жилая
  1. Когда вы обнаруживаете, что ошибаетесь — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, научиться и показать свою рассудительность
  2. Когда проблемы важнее для других, чем для вас самих — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество
  3. При формировании социальных кредитов на более поздние выпуски
  4. При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете
  5. Когда гармония и стабильность особенно важны.
  6. Когда позволяете подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Подходы к разрешению конфликтов

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных способах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, в то время как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.

К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.

Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень достижения удовлетворительного разрешения или результата. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

  1. Почему в организациях так много конфликтов?
  2. Опишите процесс модели конфликта.
  1. Как возникает конфликт в организациях?

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статусов, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.

Глоссарий
Напористость
Может варьироваться от настойчивого до неуверенного в одном континууме.
Кооперативность
Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.
Разочарование
Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу производственных целей, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.
Неопределенность юрисдикции
Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.
Несоответствие статуса
Ситуации, когда одни люди имеют возможность получить выгоду, а другие сотрудники — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.
Взаимозависимости задач
Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.

Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласия или аргументы, которые могут возникнуть в различных обстоятельствах и в различных условиях, в том числе на рабочем месте. Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать. Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникнуть, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили. Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, позволяющие всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, а в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций. Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены в сторону, чтобы можно было продолжить работу.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте вы можете столкнуться с конфликтом с коллегой, менеджером, поставщиком или клиентом или покупателем.Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек. Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина.На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннор и Эли назначены на новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступная.Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не ходит на несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизиями

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует внутренний дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться.Однако, проявив терпение и понимание, как супервизоры, так и подчиненные могут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, которая часто помогает членам своей команды в трудные моменты. Хотя некоторые люди это ценят, другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляет ею. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповой обстановке. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечетких коммуникаций или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли меняет дизайн своего веб-сайта. Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта.Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предрассудков, дискриминации, запугивания и домогательств. Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред.Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь в этих ситуациях, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассматривался на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним. Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важнейшая часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, внимательно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Пристрастие к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает. При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, кого-то расстроил, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее.Менеджер также может понять, что имеет место конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? ». Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании. Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента.Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

При возникновении конфликта вы можете организовать среду вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту. Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из сторонней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение.Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на той же странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации.Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и сохраняйте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно поставить на пол, а не скрещивать. Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте или двигайте их.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и разрешение конфликтов могут отвлекать других.Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для достижения наилучшего шанса на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились с тем, что проблема существует. Начните разрешение конфликта с того, что спокойно поделитесь своим мнением о конфликте и попросите другого человека или стороны поделиться своим опытом.Важно использовать утверждения типа «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто. Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт обычно возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий. (Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6.Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт.

Люди могут находиться под действием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, разжигающих конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс.Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план решения

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, как он внес свой вклад в ситуацию, и обдумывать, что они могут сделать, чтобы исправить ее. Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека.План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны для разрешения конфликтов. Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться.Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, что все чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут возникать ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется. В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Если вы подаете заявление или проходите собеседование на работу, которая требует навыков разрешения конфликтов, подготовьте примеры того, как вы справлялись с конфликтами в прошлом. Обязательно включите эти примеры в свое резюме в разделах, посвященных вашим навыкам или опыту работы. Практикуйтесь в обсуждении разрешения конфликтов вслух, чтобы быть готовыми отвечать на вопросы собеседования по этой теме.

Подробнее: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях, менеджер остается улаживать конфликты без рекомендаций.

Когда вы пытаетесь найти быстрое решение проблем, часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в дальнейшем.

Discover:

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты имеют приоритет.

Этот ключевой управленческий навык предполагает использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может минимизировать межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые сомневаются в существующем статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросать вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией справедливым образом.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже повысить уровень организационного обучения организации за счет вопросов, задаваемых в процессе.

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях.Каждая ситуация будет индивидуальной, от источника конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, обладающий навыками разрешения конфликтов, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в данной конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы просто ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление подходит для ситуаций, когда вас не волнует проблема так же сильно, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы думаете, что ошибаетесь.Этот вариант заключается в том, чтобы сохранить мир, не прилагать больше усилий, чем того стоит проблема, и знать, когда начинать битву.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и перехода к более важным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может вызвать недовольство.

Плюсы : Небольшие разногласия можно разрешить быстро и легко с минимальными усилиями. Менеджеры могут заработать репутацию спокойного человека, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без репрессий.

Минусы : менеджеров можно считать слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит никаких проблем значимым образом, и его следует категорически избегать.

Пример:
На маркетинговом совещании обсуждаются цвета новой весенней кампании. Раймонд твердо уверен, что вариант А — лучший выбор. Джина считает, что вариант Б немного лучше, но решает позволить Раймонду выбирать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, подходят.
2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они находятся в конфликте, сроки сдвигаются, или люди даже могут быть переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть шанс, что период охлаждения будет полезным, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять надлежащее разрешение; подавление конфликта на неопределенное время может и приведет к еще большему (и большему) конфликту в будущем.

Плюсы : Если дать людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой. Менеджеры демонстрируют, что доверяют сотрудникам действовать как взрослые и решать проблемы.

Минусы : При использовании в неправильных ситуациях этот метод усугубит конфликты.Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они неспособны разрешать разногласия.

Пример:

Джейк и Эми уже несколько недель вместе работают над новым дизайном UX. Приближается крайний срок, и они все больше не могут договориться об изменениях.

Срок сдвигается, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Пространство, чтобы отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить совместное мышление.

3. Компромисс

Этот стиль пытается найти золотую середину, предлагая обеим сторонам уступить некоторые аспекты своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышем, поскольку обеим сторонам придется отказаться от некоторых вещей, чтобы прийти к согласию по более крупному вопросу. Это используется, когда есть нехватка времени или когда решение просто должно появиться, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать недовольство, особенно если он чрезмерно используется в качестве тактики разрешения конфликта, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте позволят лучше понять точку зрения другого человека. Компромисс может подготовить почву для сотрудничества в будущем и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению соглашения, принимают практические меры и находят решения.

Минусы : Никто не уходит полностью счастливым. В некоторых случаях одна из сторон может чувствовать, что они слишком многим пожертвовали, и не желает снова идти на компромисс в будущем.Менеджеры, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к сотрудничеству.

Пример:

Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять сотрудника социальных сетей на полный рабочий день, а Чарльз хочет увеличить целевую цифровую рекламу.

Компромисс достигается путем найма специалиста по социальным сетям на работу неполный рабочий день, при этом оставшаяся часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Конкуренция

Этот стиль отвергает компромисс и предполагает отказ от уступок другим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным подходом к ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может происходить в ситуациях, когда мораль диктует необходимость принятия определенного курса действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание. Это не тот стиль, на который следует сильно полагаться.

Плюсы : Руководители, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, нет места разногласиям или дискуссиям.

Минусы : Менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться неразумными и авторитарными. Урегулирование конфликтов путем подавления любых разногласий не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску лучших решений.

Пример:

София — руководитель своего отдела. В своем штате она столкнулась с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться о том, где проводить ежегодное тимбилдинговое мероприятие, она вмешалась и решила, что отдел сделает квест.

Во-вторых, Сесиль и Эдуардо спорили из-за того, кому из них придется иметь дело с особенно трудным клиентом. Ни один из них не хочет тратить время и силы и утверждает, что это дело другого, чтобы справиться с этим.София решает, что работа с клиентом — это Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.

В-третьих, Алекс приходил к Софии несколько раз, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект более успешным. София не сдвинется с места в процессе выполнения проекта и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.

Как видите, в первом примере София быстро приняла решение не допустить эскалации небольшого конфликта или потерять больше времени.Это уместное использование этого стиля.
Во втором решении, решая проблему, она создала еще одну: теперь Сесиль обижена. Этот тип одностороннего принятия решений, особенно в тех случаях, когда начальник предпочитает сотрудника, приведет к гневу сотрудников.
В третьей ситуации Софии не следовало использовать конкурирующий стиль. Теперь Алекс не только расстроен тем, что его не слышат, но и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время зачастую является наиболее трудным и трудоемким для достижения.

Учитываются потребности и желания каждой стороны, и найдено беспроигрышное решение, чтобы все остались довольными. Это часто предполагает, что все стороны сидят вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уезжают счастливыми. Решение, которое действительно решает проблемы конфликта, найдено, и менеджер, который применяет эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами требует много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить до того, как будут найдены решения, что может занять много времени в зависимости от вовлеченных сторон и может привести к убыткам.

Пример:

Терри и Джанет возглавляют дизайн нового прототипа. У них возникают трудности, поскольку Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет добавить другой набор функций.

Чтобы прийти к решению, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она (или нет) важна, и, наконец, достигают решения, включающего сочетание своих функций и некоторых новых, которые, как они поняли, важны в ходе переговоров. .

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но оно будет иметь длительные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников, в зависимости от того, как было достигнуто это решение. Умелое управление конфликтами сводит к минимуму длительные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

Оценка управления конфликтом

Может быть полезно понять стиль управления конфликтом, который использует менеджер.

В процессе собеседования викторина по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а какие нуждаются в некоторой доработке.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут выполнять определенное действие.

Используя эту информацию, организация может решить, необходимо ли проводить обучение управлению конфликтами. Для этого типа викторины должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о способностях человека управлять конфликтами.

Тест по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

  1. Когда возникнет спор, я уйду из ситуации как можно быстрее
  2. В конфликтах я обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
  3. Я часто использую переговоры, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
  4. Я знаю лучший путь и буду спорить, пока другие не поймут, что я прав
  5. Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить, чтобы добиться своего
  6. Я буду держать разногласия при себе, а не поднимать их
  7. Я считаю, что лучше поддерживать активное общение, когда есть разногласия, чтобы я мог найти решение, которое работает для всех
  8. Мне нравятся разногласия и я получаю удовольствие от их победы
  9. Разногласия вызывают у меня беспокойство, и я буду работать над их минимизацией
  10. Я рад идти навстречу людям
  11. Для меня важно признать и оправдать ожидания других
  12. Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимаю все связанные с этим проблемы
  13. Мне нравится аргументировать свою позицию, пока другая сторона не признает, что Я прав
  14. Конфликт не увлекает меня, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
  15. Я не чувствую необходимости аргументировать свою точку зрения, легче соглашаться с другими

Советы :

  • Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
  • Вопросы 5, 11 и 15 иллюстрируют стиль приспособления
  • Вопросы 3, 10 и 14 демонстрируют компромиссный стиль
  • Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
  • Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют совместный стиль

Сложите свои оценки для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

Сводка

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком сильно полагаться.

Конфликт — это неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают это и готовят свое руководство, обладая надлежащими навыками управления конфликтами, для быстрого и мирного урегулирования и разрешения конфликтов на рабочем месте.

Четыре типа конфликтов в организациях | Малый бизнес

Джени Салливан Обновлено 19 марта 2019 г.

Конфликт неизбежен, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом, будь то на рабочем месте или дома.Конфликт может происходить между двумя или более людьми, двумя или более группами или между человеком и группой. Имея дело с конфликтом в организации, важно помнить о проблеме, а не о людях.

Совет

Типы конфликтов, которые могут возникнуть в любой организации, включают нечеткие определения ролевой ответственности, конфликт интересов, нехватку ресурсов и межличностные отношения на рабочем месте.

Определение ответственности Неясно

Когда неясно, кто несет ответственность за какую часть проекта или задачи, может возникнуть конфликт.Когда принимаются решения, которые выходят за рамки ответственности, возникают территориальные проблемы. Когда члены команды не понимают своей точной роли в групповых усилиях, они часто тратят время на работу, которую не должны или не хотят делать.

Чтобы этого не произошло, крайне важно, чтобы роли и обязанности всех участников были четко определены и согласованы всеми участниками до начала проекта. Назначьте членов группы на следующие четыре роли:

  • Лицо, ответственное за выполнение работы.
  • Лицо, ответственное за работу (часто руководитель).
  • Тот, с кем следует посоветоваться, чтобы узнать их мнение.
  • Член команды, которого следует проинформировать о результатах или ходе работы.

Разъяснение этих ролей помогает избежать нечетких обязанностей в команде.

Конфликт интересов

Понимание того, как личные интересы и цели вписываются в структуру организации, устранит проблемы конфликта интересов.Когда личные цели человека расходятся с целями организации, у человека может возникнуть соблазн бороться за свои личные цели, создавая конфликтную ситуацию, которая помешает успеху проекта. Американская академия помощников врачей, например, определяет конфликт интересов как ситуацию, в которой у человека есть как финансовые отношения с коммерческим интересом, так и способность влиять на продукты или услуги этого коммерческого интереса.

Если на рабочем месте возникает конфликт интересов, немедленно сообщите об этом и проконсультируйтесь с HR относительно дальнейших действий.

Конкуренция за ресурсы

Конкуренция за ресурсы, включая деньги, время и материалы, заставит команды подрывать друг друга, что приводит к конфликту между отделами или другими рабочими группами. Ценные ресурсы необходимо защищать, а также справедливо распределять между всеми группами. Начало проекта с четким представлением о доступных ресурсах поможет частично разрешить этот конфликт.

Соревнование может оказаться полезным в некоторых профессиональных условиях, но не всегда продуктивно.Определите, работает ли конкуренция за ресурсы против команды, и если да, делегируйте ответственность за распределение ресурсов третьей стороне.

Межличностные отношения

Личности людей, вовлеченных в организационную структуру, играют важную роль в разрешении конфликтов. Часто конфликт является результатом межличностных отношений, когда стороны конфликта не могут решить личные проблемы друг с другом. Не всегда легко отбросить личные предрассудки при входе на рабочее место, но важно понимать, что это за предрассудки, и бороться с ними до того, как возникнет конфликт.

Если два члена команды борются из-за личных различий или просто противоречат друг другу в личностях, подумайте о реорганизации команд или проконсультируйтесь с отделом кадров, чтобы узнать, как двигаться дальше.

Типы конфликтов | Универсальный класс

Краткий обзор

Конфликт. Из него получается отличное телевидение: смотрите ли вы вымышленный состав персонажей или реалити-шоу, конфликт приносит рейтинги: чем выше уровень конфликта, тем выше рейтинги.Телевизионные продюсеры намеренно создают ситуации, которые приводят к конфликту — будь то запирание группы молодых людей в доме, заполненном камерами, или оставление дюжины потерпевших кораблекрушение на острове без сна и еды.

Помимо хорошего телевидения, конфликт редко дает положительные результаты. Конфликт в деловой среде обходится дорого, непродуктивно, требует много времени и трудозатрат.

Мы рассмотрим конфликт в деловой среде и изучим способы, которыми вы можете помочь в его разрешении.

По пути вы увидите несколько примеров из реальной жизни. Они находятся в зеленых прямоугольниках вот так:

Пример из жизни : Одна женщина.

Кроме того, вы сможете принять участие в изучении разрешения конфликтов, применяя на практике то, что вы читаете. Упражнения можно найти в коробках цвета лосося, например:

Упражнение : попробуйте это упражнение.

Но сначала конфликт начинается с определения того, что это такое и почему возникает.В этой статье мы ответим на эти вопросы и исследуем образ мышления, который вам необходим, прежде чем вы сможете надеяться стать эффективным посредником.

Что такое конфликт?

Конфликт — это разногласие между двумя или более сторонами. Хотя словарь может утверждать, что слово «конфликт» является синонимом слова «драться», практическое использование предполагает, что есть разница. «Схватка» предполагает бой — возможно, конфликт, который перерастает в два человека, которые бьют друг друга.«Конфликт» — в деловой обстановке — предполагает меньшую физическую активность. Однако и то, и другое может быть вредным для вовлеченных людей.

Вы можете быть вовлечены в конфликт в своей семье или церкви — два общих места, где также может возникнуть конфликт — и вы кое-что извлечете из этого материала. Однако имейте в виду, что он предназначен в первую очередь для конфликтных ситуаций в бизнесе. Более того, эта статья посвящена «базовому разрешению конфликтов» и предполагает, что ваш конфликт централизован внутри вашего бизнеса.Если вы столкнулись с конфликтом между вашим бизнесом и поставщиком или между вашим бизнесом и клиентом, вы найдете часть этого контента полезной, но не все из них применимы.

Почему это происходит

Нет двух одинаковых людей. Каждый из нас несет с собой свое собственное «мировоззрение», куда бы мы ни пошли. Это мировоззрение разработали:

Наши детские впечатления

Наше экономическое положение

Наша семейная жизнь или домашняя жизнь

Наше текущее состояние здоровья

Наше общее состояние здоровья

Наше образование

Наши хобби и интересы

Наши развлечения

Наши друзья и родственники и другие отношения

Наш опыт в аналогичных ситуациях

Наша самооценка

Наши предположения о другом человеке (или людях) участвуют

Наше представление о себе

Этот список может показаться длинным, но на самом деле существуют сотни или даже тысячи других факторов, которые могут сыграть значительную роль в нашем отношении и предположениях.При каждом взаимодействии, которое мы совершаем, будь то покупка жевательной резинки в мини-маркете, остановка для штрафов за превышение скорости, переговоры о повышении заработной платы с нашим боссом или прогулка по городу с друзьями — наши действия определяются тем, как мы думаем; а то, как мы думаем, определяется нашими взглядами и предположениями.

Пример из реальной жизни : Одна женщина подверглась нападению собаки, когда она была ребенком. Хотя постоянных физических рубцов не было, она была травмирована эмоционально.С этого момента она никогда не любила собак, больших или маленьких. Даже будучи взрослой, она проявляла страх перед некоторыми из самых маленьких собак, даже если они не могли причинить ей вреда. Воспоминания, которые она повлияла на ее мировоззрение.

Пример из жизни : Один мальчик воспитывался у очень строгого отца. Несмотря на то, что мальчик никогда не подвергался жестокому обращению, его строго наказывали. Мальчик вырос, и когда он стал отцом, он поклялся никогда не воспитывать своего ребенка так, как он был воспитан. В результате он мало дисциплинировал своих детей, и они стали очень мятежными.Его биография и отношение к дисциплине повлияли на его мировоззрение.

Каждое мгновение каждого дня наши отношения формируются и меняются. Не всякое отношение, которое мы развиваем, является рациональной идеей, и иногда решение о нем принимается на основе неверной информации или эмоций. (Мировоззрение нацистов во время Второй мировой войны было бы одним из примеров этого.)

Если бы у всех нас было одинаковое мировоззрение, не было бы никакого конфликта. Однако мы не разделяем мировоззрения. Мировоззрение каждого человека индивидуально, как отпечаток его пальца.В результате никто не видит одно и то же одинаково. Вот наглядный пример:

В зависимости от того, где находится человек, у него будет другой вид куба. Один человек видит плоскую плоскость, потому что он смотрит прямо на куб. Другой человек видит квадрат, потому что он может воспринимать более одного угла и может делать некоторые предположения. Третий человек видит алмаз, потому что он смотрит на квадрат именно под тем углом, при котором кажется, что он выходит из нижней точки.Наконец, другой человек, который находится немного выше, видит несколько углов и понимает, что это куб.

Упражнение . Попросите группу друзей (индивидуально) рассказать вам о фильме, который они посмотрели. Не позволяйте им слышать интерпретацию фильма другими людьми. Вы получите множество точек зрения: некоторые люди сосредоточатся на сюжете; другие сосредоточатся на персонажах или отношениях; другие расскажут о конкретных деталях; третьи могут описать некоторые из наиболее захватывающих моментов фильма.В общем, вы быстро поймете, что каждый может потратить два часа на просмотр одного и того же фильма, но никто никогда не увидит один и тот же фильм по-настоящему.

В результате наших разных взглядов на мир у нас возник конфликт. Каждое мировоззрение влияет на нашу трудовую этику, строит для нас предположения, помогает нам принимать решения и помогает нам понимать концепции и идеи.

К сожалению, поскольку мировоззрение у всех разное, наша рабочая этика будет другой, наши предположения будут неверными, наши решения будут не такими, как у других, и мы можем неправильно понимать (или иначе понимать) одну и ту же концепцию.

Вот почему возникает деловой конфликт: потому что нет двух одинаковых людей. Но мы часто забываем, что другие люди воспринимают или понимают вещи иначе, чем мы, и вместо этого мы устанавливаем свои ожидания, основываясь на том, как мы что-то переживаем и понимаем. Когда все идет не так, как мы ожидали, это начало конфликта. (Обратите внимание, мы не говорим здесь об эгоизме; мы говорим о том, чтобы оправдать наших ожиданий ).

Типы конфликтов на рабочем месте

Существует несколько типов конфликтов на рабочем месте.Мы упоминали некоторые из них в предыдущем абзаце: Вот исчерпывающий список конфликтов на рабочем месте:

1. Горизонтальный конфликт (между двумя людьми на примерно равных уровнях организационной схемы)

2. Вертикальный конфликт (между двумя людьми, которые находятся на разных уровнях организационной структуры — например, начальник и подчиненный, или даже между людьми, не входящими в прямую подчиненность)

3. Внешний конфликт (между человеком или лицами в компании и людьми или лицами, которые являются продавцами или клиентами)

4.Внутренний конфликт (это может вас удивить, но это реальная ситуация в бизнесе.)

5. Смешанный конфликт (это может быть конфликт группы людей в компании с руководителем и продавцом).

Также важно отметить, что этот конфликт может быть между:

Один человек против одного человека

Один человек против двух или более человек (группа)

Одна группа против одной или нескольких групп

Несколько групп по сравнению с несколькими другими группами

Чем больше людей вы добавите в микс, тем больше вероятность конфликта.и тем более вероятно, что конфликт будет продолжительным и интенсивным.

методов в вашем бизнесе, чтобы вообще избежать конфликта.

В конечном итоге конфликт необходимо разрешить; его нельзя просто игнорировать в надежде, что он уйдет, потому что сам конфликт может со временем исчезнуть, но лежащие в основе эмоции и отношения останутся и будут действовать как яд в вашей компании.

Анализ конфликта

Первый шаг — проанализировать конфликт.Когда возникает конфликт, с ним нужно разбираться.

Чтобы проанализировать конфликт, вам нужно задать себе несколько вопросов:

1. Участвую ли я вообще в этом конфликте? Это включает в себя непосредственное участие или влияние исхода самого конфликта.

2. Как на меня повлиял конфликт или его исход?

(Ответ на эти два вопроса поможет вам оставаться объективным в попытках разрешить конфликт.)

3. Какую задачу предполагается выполнить, во время которой возник конфликт? (Возможно, это группа, которая собирается разработать новую услугу, и они не могут выбрать услугу, или, возможно, конфликт возник просто в ходе обычной деловой практики).

4. Кто непосредственно вовлечен в конфликт? На какие стороны они падают?

5. Является ли этот конфликт горизонтальным, вертикальным, внешним, внутренним или смешанным?

6.В чем суть каждой стороны конфликта?

Разрешение конфликта

Возможно, вам придется выступить посредником. Иногда конфликт требует, чтобы один из участников конфликта выступил в роли посредника, а иногда необходимо вмешательство нейтрального стороннего посредника. Если вы собираетесь выступить посредником, вы должны быть очень честными и ясными в своем влиянии на результаты конфликта. . Если на вас вообще повлияют — каким-либо образом — вы все еще можете быть посредником, но ваша позиция посредника значительно ухудшается из-за вашего собственного мировоззрения.

Статья 19. Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе 

1. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие «конфликт интересов», установленное частью 1 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».(часть 1 в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

3. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие «личная заинтересованность», установленное частью 2 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».(часть 3 в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3.1. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

(часть 3.1 введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

3.2. Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы.

(часть 3.2 введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)4. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.

4.1. Непринятие гражданским служащим, являющимся представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с гражданской службы.

(часть 4.1 введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой) образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее — комиссия по урегулированию конфликтов интересов).

6. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.(часть 6 в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7. Комиссии по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликтов интересов утверждается в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.(часть 8 в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Конфликт

: определение, источники и типы — видео и стенограмма урока

Типы конфликтов

При поиске источника конфликта важно помнить, что различные типы конфликтов отражают источник конфликта (внутренний или внешний) и количество вовлеченных людей (личные или групповые).

Префикс inter- относится к внешнему источнику. Вы можете запомнить это по букве «e» в словах «inter-» и «external». Префикс внутри- относится к внутреннему происхождению.

Межличностный конфликт

Конфликт, существующий между двумя людьми, называется межличностным конфликтом . Конфликт является внешним по отношению к каждому человеку (отсюда и префикс «интер-») и существует только между двумя людьми. Межличностный конфликт можно увидеть каждый раз, когда два человека расходятся во мнениях по теме. Мы видим это у людей столь же маленьких, как малыши, когда они дерутся из-за одной-единственной игрушки, и таких же старых, как двое пациентов дома престарелых, когда они спорят из-за политики. Поскольку у нас разные симпатии и антипатии, мы любим разные вещи и смотрим на мир с разных точек зрения, межличностные конфликты неизбежны.

Внутриличностный конфликт

Помня, что приставка «внутри-» означает внутреннее происхождение, вы можете видеть, что внутриличностный конфликт — это когда вы чувствуете противоречие в своих мыслях или действиях. Может быть, вы всегда говорили людям, что они должны помогать бездомным, а затем, когда вы видите бездомного на улице, вы пугаетесь и отворачиваетесь. Разрыв между вашими словами и действиями может вызвать внутреннюю неразбериху. Внутриличностный конфликт — это всегда психологическая битва для человека, который его переживает.Хотя внутриличностный конфликт может быть трудным, его разрешение приводит к более глубокому пониманию самого себя.

Межгрупповой конфликт

«Межгрупповой конфликт» означает внешний, а «группа» означает совокупность множества вещей, поэтому межгрупповой конфликт относится к конфликтам, которые происходят между сплоченными группами людей. Конфликты такого типа случаются постоянно во время любой острой политической кампании. В конфликте не только два кандидата, но и люди, которые сильно отождествляют себя с одним или другим, могут быть вовлечены в столкновение идей и идеологий.

Внутригрупповой конфликт

Когда люди внутри одной группы расходятся друг с другом, это называется внутригрупповым конфликтом . Опять же, политика может служить прекрасным примером внутригруппового конфликта, когда кандидаты от каждой партии конфликтуют друг с другом из-за политики.

Источники конфликта

Источники конфликта можно разделить на основные категории:

Взаимоотношения

Как уже упоминалось, каждый человек уникален и обладает индивидуальной индивидуальностью.Каждый раз, когда вы собираете людей вместе (будь то семья, рабочие отношения или клуб), вы найдете личности, которые подходят друг другу, и те, которые не подходят. Даже в отношениях между людьми, чьи личности идеально дополняют друг друга, все равно время от времени встречаются разногласия, которые приводят к конфликту. Некоторые примеры:

  • Извечный конфликт между мужчинами и женщинами, живущими вместе, из-за того, как оставить сиденье унитаза (вверх или вниз)
  • Куда пойти пообедать
  • Чья очередь выносить мусор

Борьба за власть

Многие конфликты проистекают из борьбы за власть.Внутригрупповая борьба за власть происходит, когда один человек пытается перехватить контроль у другого (например, когда генерального директора заменяет совет директоров). Межгрупповая борьба за власть — ключ ко многим войнам в мире. Их можно увидеть в браке или на работе как людей, борющихся за положение и власть.

Плохая связь

Неудивительно, что многие конфликты возникают из-за отсутствия четкой связи. Один человек мог неправильно понять слова другого и рассердиться на полученное сообщение.Другой может не знать точно, как выразить себя, и в конечном итоге использует слова, которые на самом деле не значат. В других случаях, например, при письменном общении, сообщение не понимается полностью из-за отсутствия невербальных сигналов, таких как язык тела и интонация. Хорошее и четкое общение, безусловно, является одним из сильных ключей к уменьшению конфликтов.

Изменение

Наконец, любое изменение — это конфликт. Смена сезонов создает конфликт, потому что каждый сезон расходится с другим. Переезд, смена отношений, смена работы и другие важные изменения изобилуют конфликтами из-за того, что изменение включает в себя противоположные концепции в состоянии беспокойства.

Краткое содержание урока

Конфликт , который возникает, когда восприятие или действие приводит к состоянию беспокойства, является естественным. Это естественная часть жизни, которая может иметь положительные или невероятно разрушительные результаты в зависимости от того, как она разрешена. Выделяют четыре основных типа: меж / внутриличностные и меж / внутригрупповые. Источники конфликта включают изменения в отношениях, борьбу за власть, изменения в жизни и плохое общение.

Понимание конфликта — значение и фазы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт.Для непрофессионала языковой конфликт — это не что иное, как драка между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно существует разница в их мыслительном процессе и их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти золотую середину. .

Давайте лучше разберемся в конфликте

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями.В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Они сильно разошлись в понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга. Тим хотел реализовать проект особым образом, что не нравилось Джо. Результатом разницы во взглядах стал конфликт между ними, и теперь они оба просто не могут терпеть друг друга.

Несходство интересов, мыслительного процесса, характера и отношения Тима и Джо привело к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии . Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и определенно к потере мира и гармонии. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникать не только между отдельными людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами.Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Это хорошо известный факт, что соседи — наши самые большие активы, поскольку они всегда поддерживают нас, когда мы в них нуждаемся. Возьмем, к примеру, Индию и Китай или Индию и Пакистан. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, так как почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но все же эти две страны всегда в ссоре, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, как и столкновение эго, также приводят к конфликтам. Каждый человек по-своему смотрит на вещи и реагирует на различные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал их разговор.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз пытался набрать номер Майка, но не смог с ним поговорить.Майк весь день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла серьезная ссора. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял это как 9 вечера и, следовательно, главный конфликт между ними. Всегда желательно быть предельно ясным и конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение одного человека может не очень хорошо согласовываться с другим человеком, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к ссоре и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

  1. Прелюдия к конфликту — Она включает в себя все факторы, которые могут вызвать конфликт между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие — Сам по себе конфликт не может возникнуть. Должно быть событие, которое вызывает конфликт.Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они были из разных культур, что является очень сильным фактором возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие релевантного содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
  3. Фаза инициации — Фаза инициации — это фактически фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это тревожные сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
  4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди выражают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
  5. Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться в какой-то степени пойти на компромисс и как можно скорее разрешить конфликт. На этапе разрешения изучаются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например, словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и т. Д.

Конфликты и ссоры друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не на той же линии, что и другой человек, никогда не сражайтесь, вместо этого постарайтесь как можно лучше разобраться в своих различиях. Обсуждение — всегда лучший и мудрый способ принять, а не конфликтовать.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управлением по управлению содержанием .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Определения, значение и типы (со схемой)

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1. Введение в конфликты 2. Значение конфликта 3. Типы конфликтов 4. Конфликтный процесс 5. Как добраться до корней 6. Определите свою ориентацию 7. Как добраться до эмоциональных корней 8. Поведенческие изменения 9. Научитесь настойчиво слушать других 10. Подготовьте почву для взаимных решений 11. Шаг за шагом и другие детали.

Определения конфликтов:

Когда один или несколько человек пытаются работать вместе, каждый из которых имеет свою независимую личность, возникает ситуация, когда интересы и ожидания сталкиваются с ними. из других.Это так же естественно, как работать вместе. Это интерактивное поведение на индивидуальном и организационном уровне, которое приводит к состоянию фрустрации и возникновению конфликтов.

Это разрушительное состояние ума индивидуально, когда каждый находится в невыгодном положении, чем то, что он думает, и в совокупности это состояние ума, при котором существует чувство конкуренции между взаимозависимыми группами, которые осознают свои потребности, идеи и цели несовместимы.

Проще говоря, конфликт — это состояние ума, когда вы и кто-то другой, находящийся в контакте с вами, прямо и / или косвенно, пытаетесь соревноваться за достижение поставленных целей.Это занятие, поглощающее время и энергию, которое никому не нравится, но вынуждено заниматься им, чтобы победить другого. Тем не менее, это не столько негативное занятие.

Конфликт указывает на общение и стремление вовлеченных людей к тому, чтобы их выслушали. В организации эти подрывные действия иногда оказываются очень конструктивными по своей природе. Они предоставляют возможности для обмена информацией и создания новых идей.

Положение менеджера в зоне конфликта очень непростое.Его ключевая роль — быть целевым слушателем с эмпатическим отношением. Такое отношение является основой для разрешения конфликтов.

Он должен слушать, что люди говорят и чего не говорят, что они имеют в виду и что не имеют в виду. Эмоциональный контроль с его стороны жизненно важен. В тот момент, когда он привнесет свои эмоции, направление конфликта изменится с конструктивного на разрушительное.

Значение конфликта:

(i) Это процесс, в котором участвуют две или более сторон или лиц, когда каждый чувствует, что другое лицо или сторона лишает его законной выгоды или того, что он считает законной выгодой.

(ii) Это ситуация, в которой вы и кто-то другой, хотя и зависите друг от друга или нуждаетесь друг в друге, но все же склонны конкурировать за достижение различных целей и создавать для себя выигрышную ситуацию, не проявляя никакого намерения или готовности сдвинуться с места.

(iii) Или, другими словами, конфликт — это своего рода соревнование между сторонами, которые считают свои действия несовместимыми с потребностями, целями или идеями.

Типы конфликтов:

Конфликты в основном бывают двух типов: функционального типа и дисфункционального типа.Поддерживающие конфликты, которые добавляют или имеют тенденцию увеличивать общую производительность человека или группы, называются функциональными конфликтами. С другой стороны, если конфликты имеют тенденцию создавать препятствия для индивидуальной или групповой деятельности, такие конфликты называются дисфункциональными конфликтами.

Обе эти группы делятся на объективные и личные типы конфликтов. Объективные типы основаны на фактах и ​​цифрах, которые отличаются от данной ситуации к той, которая должна быть визуализирована.

Например, наказание сотрудника за недостижение поставленных целей и его ответный ответ на ваши утверждения. Конфликты личного типа основаны на личных предположениях и представлениях. Например, критикуя сотрудника за его отношение.

Конфликтный процесс:

Конфликт развивается в пять фаз. Начальная точка проявления конфликта — это когда кто-то чувствует (1-я фаза), что то, что ему или ей причитается, не признается или не награждается. Это чувство постепенно нарастает, и человек или группа проявляют его внешне (2-я фаза) в виде эмоционального всплеска или поведенческого паттерна, которого от них не ожидают в обычных обстоятельствах.

Чувства получают определенные слова выражения (3-я фаза), чтобы другие знали, что они чувствуют. Это фаза, когда они позволяют другим узнать, понять или почувствовать то, чего они хотят или ожидают, но не получают. Устные или письменные формы выражений указывают на внешнее поведение (4 -я фаза ).

Отдельное лицо или группа на этом этапе ожидает, что другие (те, кто у власти, или те, у кого есть полномочия по принятию решений, или те, кто воспринимается как обладающий некоторыми возможностями, которых потерпевший человек или группа не имеют), чтобы они выслушали или заметили их.Наконец, причины искажения / конфликта обсуждаются и устраняются (этап 5 ).

Сотрудник чувствует, что ему мало платят за ту работу, которую он выполняет. Его беспокоят. Он начинает ошибаться или неопрятно подходит к работе. Он становится обидчивым и берется за споры по пустякам. Его менеджер или начальник звонят, чтобы обсудить его поведение.

Сотрудник говорит, что его не устраивает размер заработной платы за работу, которую он выполняет в организации. Менеджер понимает и предлагает некоторую прибавку.Сотрудник недоволен и просит большего. Менеджер называет окончательную цифру и говорит: берите или уходите. Сотрудник может взять его или уйти в зависимости от ситуации.

К истокам:

Слово «конфликт» является показателем функционального здоровья организации и менеджеров. Если атмосфера лишена конфликтов, она представляет собой летаргическую среду и состояние застоя, предшествующее акту исчезновения. С другой стороны, наличие конфликтов указывает на здоровую среду, в которой происходит межличностное взаимодействие.

Положительной стороной конфликтов является то, что они вызывают изменения, способствуют сплоченности группы, повышают общую эффективность и вызывают чувство конкурентоспособности в организации. Отрицательная сторона конфликтов состоит в том, что, будучи неконтролируемыми, они могут привести к катастрофе для организации или для соответствующего менеджера.

Роль менеджеров заключается в поддержании надлежащего баланса функциональных и дисфункциональных конфликтов. Его основная задача — устранять повторение дисфункциональных конфликтов и способствовать функциональным конфликтам.

Менеджер чаще работает на межличностной основе, что связано с многочисленными проблемами или конфликтами, некоторые из которых небольшие, а некоторые достаточно большие, чтобы вызывать беспокойство. Эмоции, причины и действия — это три инструмента, которые он использует, чтобы точно определить проблемы и найти пути и средства их решения.

В реальных жизненных ситуациях конфликты часто бывают объективными и личностными. Как менеджер вы должны научиться распознавать и решать проблемы по отдельности.Размер или размах конфликтов также является важным вопросом.

Конфликты обычно связаны с несколькими проблемами, состоящими из более крупных и мелких. Как правило, более крупный — это тот, который окружен множеством более мелких, затмевая более крупный из виду. Более мелкие проблемы, особенно личные, могут разрастаться и в конечном итоге обострить зону конфликта.

Конфликты имеют тенденцию нарастать, когда каждая сторона ожидает совершенно разного исхода. Если одна сторона ожидает проигрыша, а другая — победы, вы с большей вероятностью воспримете и расцените конфликт как более серьезный.

Люди больше спорят, когда думают, что у них мало вариантов, или считают, что не хватает чего-то, что можно было бы обойти. Чем больше они спорят, тем больше они вкладывают свою идентичность в позицию и тем больше их блокируют.

Ситуации и окружающая среда также влияют на конфликты. Это включает в себя историю ваших отношений с другой стороной или сторонами, независимо от того, является ли ситуация социальной или связанной с работой.

Культурные различия, такие как пол, раса, религия, социальный статус и национальность, также влияют на конфликты и их разрешение.Мы склонны любить людей, которым мы нравимся, и соглашаться с ними. Мы склонны унижать людей, которые отличаются от других или имеют разные ценности.

Индивидуальная личность играет важную роль в разрешении конфликтов. Не существует установленных правил для определения личностных качеств, но самая заметная из них — это самообладание.

Пытаясь понять природу и масштабы конфликтов, лучше сохранять позитивный настрой. Получите как можно больше знаний о затронутых проблемах.Установите рабочие отношения, основанные на доверии и открытом общении с другой стороной.

Заставьте всех сотрудничать в поиске решения вместо того, чтобы пытаться изменить других. Управляйте групповыми процессами и процессом принятия решений, разъясняя реальную проблему и расширяя диапазон вариантов.

Определите свою ориентацию:

(i) Как вы, как менеджер, справляетесь с конфликтами? Вы можете попытаться «выиграть» , вы попытаетесь найти компромисс и любой ценой попытаетесь избежать конфликта.Как правило, чем важнее для вас результат, тем больше у вас шансов принять стиль, который его достигнет.

(ii) Ориентация на конкуренцию, например, сосредоточена на получении желаемого за счет другой стороны. Когда вы пытаетесь максимизировать как свои интересы, так и интересы другой стороны; вы демонстрируете совместный стиль разрешения конфликтов.

(iii) С другой стороны, когда результаты не важны для вас, вы, вероятно, пытаетесь приспособиться к другой стороне или избегать ее.

(iv) Приспосабливаемое поведение жертвует вашими интересами ради интересов другой стороны. Избегание поведения не пытается максимизировать чьи-либо интересы.

(v) Индивидуалистическая ориентация существует, когда вы пытаетесь делать все возможное для себя, не заботясь о другой стороне. По сути, это конкуренция, ориентированная на самих себя.

(vi) Во время конфликта вы можете демонстрировать одну ориентацию, а другая сторона — другую. Если только один из вас конкурентоспособен, динамика отношений будет конкурентной.Например, когда одна сторона угрожает, критикует или снисходителен, другая сторона, скорее всего, последует ее примеру.

(vii) Для создания совместного результата вы оба должны действовать сообща. Вашей готовности сотрудничать недостаточно.

(viii) Вы должны создать и поддерживать такую ​​конструктивную среду, которая будет способствовать ориентации на сотрудничество в другой стороне. Вы должны минимизировать конкуренцию в процессе разрешения проблем.

Как добраться до эмоциональных корней:

(i) Определение вашей мотивационной ориентации объясняет, как вы реагируете во время конфликта.Очень важно понять, почему вы так поступаете. Каждый раз, когда вы сталкиваетесь с новой ситуацией, вы обрабатываете информацию двумя способами; рационально и эмоционально.

Рациональная обработка является продуманной, аналитической и рефлексивной. Он тщательно взвешивает данные и требует много времени. Обработка эмоций происходит быстро, импульсивно и мощно. Он принимает большие объемы информации и немедленно действует. Хорошим примером является «сражаться или бежать» перед лицом величайшей опасности.

(ii) Люди реагируют на конфликты скорее эмоционально, чем рационально, потому что эмоциональный разум основан на восприятии, а не на фактах. В результате это часто бывает неправильно. Чтобы реагировать на конфликт рационально, а не эмоционально, вы должны осознавать, что вы чувствуете и почему. Ключ к этому самосознанию лежит в определении ваших основных межличностных зон.

(iii) Существует пять межличностных зон, и все время, когда кто-то пытается вторгнуться через них, чтобы добраться до вас, ваша реакция будет зависеть от того, насколько активны эти конкретные зоны во время вторжения.Спокойная и уравновешенная зона. У вас спокойные эмоции и поведение.

Вы на высоте и знаете об этом. Когда вы находитесь в этой зоне во время конфликта, вы легко взаимодействуете, свободно обмениваетесь информацией и стремитесь к соглашению, которое устраивает всех. Реактивная зона: вы чувствуете дискомфорт, вы бессознательно связываете текущую ситуацию или событие с негативным воспоминанием, которое заставляет вас чувствовать разочарование, возбуждение и оборонительную позицию.

Это мешает вам разрешать конфликты мирным или успешным образом.Моральная зона: в ней хранятся ваши взгляды. Ваши определения правильного и неправильного исходят из этой зоны. Ценности составляют основу многих ваших убеждений, эмоций и поведения, хотя вы не всегда можете вести себя таким образом, чтобы они отражали их. Социальная зона.

Это относится к тому, как вы предпочитаете взаимодействовать с другими и как вы в целом ведете себя по отношению к ним. Люди, действия и вещи вдохновляют некоторых людей. Другие черпают энергию из мира идей, эмоций и впечатлений. Когнитивная зона: представляет собой способ сбора, оценки и действий в соответствии с полученной информацией.

(iv) Люди, мало заботящиеся о других и себе, как правило, избегают конфликтов. Люди с высокой самооценкой и низкой заботой о других, как правило, ведут себя конкурентно во время конфликтов. Люди с низкой заботой о себе и высокой заботой о других, как правило, проявляют приспосабливаемое поведение во время конфликтов. Люди с высокой заботой о себе и большой заботой о других проявляют склонность к сотрудничеству во время конфликтов.

Изменение поведения:

Если вы хотите быть успешным менеджером даже во время кризисов и конфликтов, то область, требующая в первую очередь внимания, — это ваша собственная поведенческая модель.Это условный рефлекс, который вы развиваете в течение длительного времени, и не является фиксированным предложением, его можно изменить, если того потребуют обстоятельства. Как мы можем изменить наш поведенческий образец?

(i) Есть четыре принципа взаимодействия, которые направляют ваше поведение: дисциплина, желание, терпение; отстраненная ответственность; принятие; и взаимная выгода. Во время конфликтов нетрудно скатиться к знакомой модели поведения, которая состоит в том, чтобы встать в ряды, чтобы добиться своего, или, возможно, уступить, чтобы сократить взаимодействие.

Основная проблема заключается в том, что соревнование, приспособление или даже уклонение становятся вашей зоной комфорта каждый раз, когда вы выигрываете, используя эту ориентацию. Более того, даже когда эти стратегии решают краткосрочные цели, они часто усугубляют личные проблемы в долгосрочной перспективе. Сотрудничеству научиться труднее, чем другим стратегиям, потому что вам нужно контролировать свои эмоции. Однако это дает лучшие результаты.

(ii) Разрешение конфликтов обычно заставляет людей чувствовать себя некомфортно. Вот почему для вас так важно развивать дисциплину.

(iii) Научитесь сосредотачиваться на своих целях и конструктивном решении. Это поможет вам проявить настойчивость, если другая сторона станет конкурентоспособной или изолирующей во время конфликтной ситуации.

(iv) Работать над конструктивным разрешением будет легче, если вы захотите сотрудничать. Другими словами, вы должны желать конструктивного процесса, а не только благоприятного завершения.

(v) Будьте готовы позволить взаимодействию идти своим естественным путем. Это требует терпения.

(vi) Вы должны понимать, что другие стороны могут не обладать необходимыми навыками для управления конфликтами и им потребуется больше времени для решения своих проблем.

(vii) Вы должны научиться снимать ответственность. Когда вы беспокоитесь, одержимы и озабочены проблемой или человеком, вы слишком привязаны. Вы путаете объективные проблемы с личными и начинаете иметь дело с другими людьми из своей горячей зоны.

(viii) Если вы оказались в указанном положении, просто сделайте шаг назад, признайте, что вы можете контролировать одни вещи, но не можете контролировать другие. Примите ответственность за то, что вы можете контролировать, например, за свои мысли и реакции.

(ix) Определите вещи, которые вы не можете контролировать, и освободите их от намеченной хватки, особенно мысли и действия другой стороны.

(x) Вы можете любить кого-то, не любя его поведение, поэтому научитесь отделять другую сторону в конфликте от их действий.

(xi) Постарайтесь подумать, почему какое-то конкретное поведение вас беспокоит и почему другая сторона действует таким образом. Как они вас воспринимают. Поставьте себя на место этого человека и почувствуйте то же, что и он.

(xii) настроены на взаимную выгоду; сотрудничество должно быть беспроигрышной ситуацией для вас и всех остальных участников конфликта.Это действие потребует открытого общения и доверия, общего понимания того, что ресурсов достаточно, чтобы удовлетворить всех, признания общих интересов и целей и рационально справедливого поведения.

(xiii) Вы должны понимать, что вы проигрываете, когда слишком сильно привязываетесь. Вы должны научиться говорить «нет» и говорить твердо. Вы должны знать, что для вас приемлемо, а что нет, никогда не позволяйте никому выходить за эти пределы.

Научитесь настойчиво слушать других:

(i) Что такое настойчивое слушание? Это способность чувствовать ситуацию другого человека, ставить себя на место другого человека.Это требует того, что говорит другой человек, и каков явный смысл, а также как этот человек думает о проблеме и каков неявный смысл.

(ii) Слушание — это больше, чем просто слышать то, что говорит другой человек. Это включает в себя понимание того, что чувствует этот другой человек. Когда вы слушаете пассивно, вы на самом деле совсем не слушаете. Вы просто слышите слова, но не их значение. Отзывчивое слушание — то же самое, за исключением того, что вы иногда акцентируете внимание говорящего на некоторых коротких словах, таких как «да» или «Понятно».

Если вы думаете о том, что собираетесь сказать, пока говорящий говорит, то в этом случае вы слушаете выборочно. С другой стороны, если вы собираетесь попросить разъяснений, вы внимательно слушаете. В нашей повседневной жизни мы слушаем в этих четырех категориях (пассивно, ответственно, выборочно и внимательно), но ни одна из этих форм не принимает то, что нужно или что чувствует говорящий.

Только когда вы активно слушаете говорящего, вы начинаете понимать смысл сказанных слов.На этом уровне вы ищете невербальные подсказки, такие как позы и выражения лица, и обращаете внимание на его тон.

Вы можете попытаться переформулировать или перефразировать сказанное, чтобы проверить свое понимание. Вы понимаете, что у человека есть чувства, даже если вы не чувствуете, что они оправданы. Это этап настойчивого слушания.

(iii) Старайтесь обращать внимание как на содержание, так и на эмоции того, что говорит другой человек. Просто прекратите все, что вы делаете, и полностью уделите внимание говорящему.Прислушайтесь к общему содержанию, тону голоса, скорости речи и интонации. Вы должны внимательно следить за языком его тела и выражением лица.

(iv) Не перебивайте, если нет возможности.

(v) Не сидите на суждении и не откладывайте свое решение и анализ. У вас может возникнуть соблазн дать совет, когда вы слушаете, но просто не делайте этого. Осознавайте, что вы чувствуете, и убедитесь, что эти эмоции не подавляют то, что говорит другой человек.

(vi) Старайтесь изо всех сил передать свое понимание явных и подразумеваемых значений, и когда вы говорите, не просто перефразируйте услышанное, а копайте глубже.Постарайтесь понять, что чувствует говорящий. Убедитесь, что ваши замечания отражают это понимание.

(vii) Вы должны сохранять чувствительность к признакам сопротивления и защиты. Если вы неправильно истолковываете намерения или значение говорящего, вы увидите такие сигналы, как закрытое положение тела или несчастное выражение лица.

Подготовьте почву для взаимовыгодных решений:

Ваши цели в конфликтной ситуации всегда должны заключаться в поиске решения, основанного на взаимной выгоде. В этом прелесть сотрудничества.Это может показаться простым; определить общую или разделяемую цель, а затем работать над ее достижением. Но у вас должны быть определенные условия, чтобы добиться конструктивного результата.

Убедитесь, что на каком-то этапе процесса вы установили следующее:

(i) Создавайте как можно больше возможностей для личного взаимодействия. Личный разговор позволяет вам увидеть невербальные подсказки, которые указывают на то, что чувствует собеседник.

(ii) Развивать высокий потенциал знакомства.Вы должны любить собеседника как личность и быть готовым установить отношения, выходящие за рамки спорных вопросов.

(iii) Попытайтесь привлечь к работе любую третью сторону, прежде чем урегулировать спор, иначе они могут подорвать ваши усилия.

(iv) Обозначьте конфликты как проблему, которую вы и другая сторона должны работать вместе.

(v) Старайтесь изо всех сил побудить другую сторону предложить возможные решения и предложить свое тоже.

(vi) Когда вы пытаетесь прийти к каким-либо работоспособным решениям проблемы, просто держите открытую повестку дня и не пытайтесь, и не позволяйте другой стороне делать это, закрепите вас конкретной повесткой дня, продолжайте эта повестка дня максимально открыта.

Единственная цель, которую вы должны иметь, — это стремиться к взаимной выгоде. Если вы настроите свою конкретную повестку дня, он отправит сообщение другой стороне, что вы заинтересованы в удовлетворении своих собственных потребностей.

Шаг за шагом:

Сотрудничество — это непрерывный процесс, состоящий из этапов, таких как подготовка, инициирование, содействие, понимание, обзор, выводы и согласие.

(I) Этап взаимодействия:

i.Планируйте потратить на этот первый шаг столько же времени, сколько вы потратите на разрешение конфликта.

ii. Организуйте свои мысли так, чтобы вы могли видеть общую картину.

iii. Спросите себя, какие зоны комфорта и горячие зоны у вас и у собеседника.

iv. Другая сторона обычно конкурентоспособна или сотрудничает?

v. Как вы приспособите или измените свое поведение, чтобы оно было эффективным с другой стороной?

vi. Подумайте о факторах, влияющих на конфликт.

vii. Определите цель и личные проблемы.

viii. Определите, на какой позиции вы и другой человек стоите по этим вопросам.

ix. Разработайте свои собственные вопросы и встречные вопросы.

х. Если бы вы были на месте другой стороны, чего бы вы хотели?

xi. Обдумайте любую дополнительную информацию, данные или опыт, которые вам понадобятся для понимания проблем.

xii. Рассмотрите природу прошлых отношений.

xiii.Подумайте, почему текущие рабочие отношения становятся трудными.

xiv. Разбейте уравнение распределения мощности и выясните, кто сильнее.

xv. Спросите себя, будут ли это постоянные отношения?

xvi. В конце спросите себя, есть ли у вас право брать на себя обязательства и выполнять их.

(II) Инициировать обмен:

. или она вряд ли инициирует процесс разрешения споров.Большинство людей предпочитают избегать столкновений с конфликтами. Поэтому начните обмен, сообщив другой стороне, что у вас есть проблема, которую вы хотите обсудить. Сформулируйте результат, свои чувства и ситуацию, которая вызвала результат — проблему.

Убедитесь, что вы определили ситуацию как свою проблему, а не как проблему с другими людьми. Лучше сказать: «Я расстроен тем, что я еще не получил финансовый анализ», чем сказать: «Вы еще не прислали мне финансовый отчет». В этом случае использование «вы» носит обвинительный характер и только заставляет другую сторону защищаться.Это превращает объективную проблему в личную.

На этом этапе попросите третье лицо высказать свое мнение, отзывы и помощь. Вы можете привлечь третью сторону, задав вопрос вроде «Помогите мне понять, что происходит» вместо «Почему я не получил отчет». Вовлечение другой стороны предоставит вам дополнительную информацию о проблеме.

Это подтверждает приверженность другой стороны решению и сигнализирует о том, что вы принимаете его или ее. Фактически вы говорите, что человек способен и важен для процесса разрешения проблем.

(III) Содействуйте отношениям:

Примите такой личный стиль, который поощряет сотрудничество. Начните с открытого общения. Если вы возьмете на себя инициативу, другая сторона последует вашему примеру. Чем больше вы говорите о себе, тем больше вам откроет другая сторона. Покажите, что вы доверяете и можете доверять.

Хотя доверие не гарантирует сотрудничества, отсутствие доверия увеличивает вероятность того, что вы и другая сторона в конечном итоге будете конкурировать.Очень важно, чтобы вы как можно больше узнали собеседника. Ищите возможности для взаимодействия. Чем больше вы общаетесь с кем-то, тем больше вероятность, что вам понравится тот человек, который укрепляет ваши совместные усилия.

Завершите процесс разрешения:

Это последний этап для достижения разрешения. Три описанных ранее шага (взаимодействие, обмен мнениями и содействие) являются началом процесса разрешения проблем. Дальнейшие шаги: понимание интересов, изучение решений и достижение консенсуса.

(i) Узнайте, чего хочет другая сторона.

(ii) Почему эти интересы так важны для них. Это стадия, когда вы используете свое чуткое слушание до упора. Вы должны не только слушать, но и держать глаза и уши открытыми и активными.

(iii) Каждая проблема имеет более одного решения. Чтобы найти наилучшее соглашение, предлагающее обеим сторонам взаимную выгоду, вам нужно изучить множество вариантов.

(iv) Один из способов найти множество вариантов — провести мозговой штурм.Позвольте возможностям течь, не осуждая, не обсуждая и не критикуя их. Ваша цель — изложить идеи на столе.

(v) Другой способ — привлечь к процессу третьи стороны. Их точка зрения может предложить именно то, что вам нужно.

(vi) После того, как вы определили множество решений, тщательно проанализируйте их на пригодность или непригодность. Посмотрите на них с разных сторон. Создавайте разные комбинации и оценивайте каждую.

(vii) Наконец, вы пришли к наиболее оптимальному решению.Это решение должно отвечать законным потребностям каждого. Это должно быть справедливо, и каждая сторона понимает это и готова принять это и принять на себя обязательства.

(viii) Прежде чем заключить соглашение, просто обсудите интересы, цели, стандарты измерения и окончательное решение. На каждом этапе останавливайтесь и убедитесь, что все понимают и согласны с этим.

(ix) Некоторые люди могут торопиться завершить процесс на этом этапе, но не позволяют им торопиться, а вместо этого делают все правильно.

(x) Последний шаг — получить обязательства. Достигните консенсуса в отношении того, как вы будете реализовывать и оценивать решение.

(xi) Во время реализации помните, что вы не можете контролировать, выполняет ли другая сторона свои обязательства. Вы можете контролировать только свои действия.

Подготовьте альтернативный план перед попыткой разрешения:

Разрешение конфликтов не всегда работает по причинам, которые вы не можете предвидеть или контролировать. Поэтому вам следует подготовить альтернативный курс действий, прежде чем вы начнете процесс разрешения проблем.Эта альтернатива дает вам свободу уйти от конкретного процесса, который пошел не так. Это не дает вам почувствовать, что у вас нет другого выбора, кроме как угодить другой стороне.

Принимая вызов:

По мере того, как вы пытаетесь разрешить конфликты, вы сталкиваетесь с многочисленными проблемами, но не позволяйте им сдерживать вас. Обычно вам кто-то не нравится, потому что этот человек вторгся в одну из ваших межличностных зон. Подумайте о том, что делает этот человек, что доставляет вам дискомфорт.

А теперь подумайте, почему он или она может так себя вести. Постарайтесь понять, как человек вас воспринимает. Проведите некоторое время с другой стороной. Познакомьтесь с ним или с ней вне контекста конфликта. Если это не поможет, снимите с себя ответственность и воспользуйтесь альтернативой.

Всегда есть подозрение, что другая сторона не будет сотрудничать. Пришло время чутко слушать. Попытайтесь понять, почему другая сторона сопротивляется? Посылали ли вы противоречивые сигналы о своем намерении сотрудничать? Обладает ли человек необходимыми навыками? Многие люди, которые не любят сотрудничать, страдают от низкой самооценки.Используйте принцип взаимодействия, чтобы вовлечь их в процесс разрешения проблем.

Иногда нам кажется, что собеседник не разговаривает. Попробуйте задавать открытые вопросы, на которые требуется больше, чем «да» или «нет». Или используйте тишину, чтобы привлечь их внимание. Молчание создает здоровое напряжение, которое вызывает у людей желание вырваться из мертвого воздуха. Сохраняйте дисциплину, желание и терпение и ждите, пока другая сторона заговорит первой. Имейте в виду, что некоторым людям нужно поработать над своими мыслями, прежде чем обсуждать их.

Также существует страх быть обманутым другой стороной.В этом случае сделайте домашнюю работу на этапе подготовки и разработайте надежную альтернативу. Это поможет вам определить, достигли ли вы мудрого решения.

Пока решение удовлетворяет долгосрочные интересы каждого, не имеет значения, обманула ли вас другая сторона. На самом деле, возможно, вы удовлетворили важную личную потребность и в процессе повысили самооценку другой стороны.

Наконец, растет беспокойство по поводу того, как мне установить доверие к другой стороне? Ответ очень простой.Доверие — это вопрос выбора. Все, что вы можете делать, — это вести себя достойно доверия.

Типы конфликтов: различные типы конфликтов в организации

Конфликт — это неизбежный факт жизни. Будь то дружба, семейная жизнь или даже работа, время от времени будут возникать конфликты.

Уловка не в том, чтобы избежать этого, а в том, чтобы лучше управлять им. Если вы сможете определить причину и тип конфликта, решить его будет легче.

Разрешение конфликтов особенно важно на рабочем месте.Организации, начиная от многонациональных корпораций и заканчивая стартапами, выброшенными из гаража друзьями из колледжа, должны уделять особое внимание разрешению конфликтов, чтобы функционировать бесперебойно.

Типы конфликтов

Типы конфликтов в организации могут различаться, но мы можем разделить их на несколько широких категорий. В конце концов, люди во всем мире действуют примерно одинаково на рабочем месте.

Выявление и устранение различных типов конфликтов на рабочем месте обеспечит повышение уровня производительности.Разрешение конфликтов приводит к тому, что члены команды лучше понимают друг друга и работают как единое целое.

Давайте посмотрим на основные типы конфликтов в организации.

  1. Внутриличностный конфликт

Из всех типов конфликтов в организации это лучший для начала. Люди — сложные существа. Каждый из нас несет в себе уникальный потенциал, мораль, идеи, убеждения. Внутриличностный конфликт — это борьба, с которой человек сталкивается во время работы в организации.Внутриличностный конфликт может возникнуть, когда идеи, миссия или видение организации не соответствуют моральным ценностям и системам убеждений человека. Человек теряет способность работать, потому что не верит в работу, которую делает. Внутриличностный конфликт можно разрешить путем самоанализа и понимания того, чего он действительно хочет.

  1. Межличностный конфликт

Каждый человек уникален. Даже если вы стремитесь к одной и той же цели, есть вероятность, что в подходах возникнут различия.Эти различия могут касаться философии, трудовой этики, соблюдения правил, видения или стиля управления. Из всех типов конфликтов в организации межличностный конфликт — это тот, с которым, скорее всего, столкнулось бы большинство из нас. Межличностные конфликты, которые иногда принимают уродливую форму из-за офисных сплетен или даже классифицируются как «офисная политика», почти неизбежны, когда люди с разными точками зрения и из разных слоев общества проводят значительную часть своего времени вместе. Межличностные конфликты отрицательно сказываются на производительности и моральном духе.Они могут легко обостриться, если своевременно не принять меры.

  1. Внутрикомандный конфликт

Организационные цели часто амбициозны — они требуют объединения людей с разным уровнем опыта и знаний. Поэтому для обеспечения бесперебойной работы персонал обычно делится на команды. Как и некоторые другие типы конфликтов в организации, внутрикомандный конфликт является результатом совместной работы разных личностей в одной команде.Возможно, что несколько человек из команды или группы разделяют несколько общих ценностей и убеждений, но по мере увеличения размера команды есть вероятность, что конфликт тоже. Внутрикомандным конфликтом можно управлять с помощью четкого разделения обязанностей, справедливого разделения работы и политики управления, в соответствии с которой ни один член команды не получает никакого «особого» отношения.

  1. Межкомандный конфликт

Одним из самых масштабных типов конфликтов на рабочем месте по масштабам будет межгрупповой конфликт.Чтобы любая организация функционировала эффективно, должно быть равновесие между всеми шестернями колеса. Поскольку множество людей, групп, команд, советов директоров и других заинтересованных сторон работают вместе, ответственность за разрешение межкомандных конфликтов лежит на лидерах организации. Руководители должны гарантировать, что каналы связи открыты, а любое напряжение или отсутствие сотрудничества между командами пресечено в зародыше. Для этого им необходимо искоренить предвзятость, эффективно распределять рабочую нагрузку и укреплять моральный дух.Лидер должен принимать во внимание личностные различия, отношения с коллегами и коллективную силу. Устные дискуссии и положительное подкрепление имеют большое значение для разрешения межкомандных конфликтов.

Курс «Навигация по рабочим местам» Harappa Education поможет вам узнать о различных типах конфликтов и испытанных и надежных моделях разрешения конфликтов. Модель Томаса-Килмана для эффективного разрешения конфликтов и концепция функционального и дисфункционального конфликта — два таких инструмента, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте и разрешать их.Если вы хотите быть уверенным, что конфликты не просто игнорируются или отклоняются, а решаются в интересах достижения цели организации, запишитесь на курс сегодня!


Изучите такие темы, как «Управление конфликтом», «Характеристики членов команды», «Модель Томаса Килмана», «Функциональный и дисфункциональный конфликт» и «Как управлять кризисом» в нашем разделе «Дневники Хараппы», чтобы построить доверительные отношения на работе.

Понимание конфликта

9.1 Понимание конфликта

Цели обучения

  1. Уметь объяснить природу конфликта в личной жизни или на работе.
  2. Поймите различные типы конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на работе и в личной жизни.

В этой главе вы увидите, что умение справляться с конфликтами и участие в эффективных переговорах являются ключом к успешным человеческим отношениям и успешной карьере. Умение уверенно справляться с конфликтом является ключевым компонентом вашего набора инструментов эмоционального интеллекта, в частности, самосознания и управления отношениями. Без способности справляться с конфликтами у нас не было бы друзей или партнеров, и было бы сделано очень мало работы.

Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до откровенного насилия. Например, только в США один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе. Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям.Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем мелкие переговоры, например, переговоры с другом о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться.Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — процесс, в котором участвуют несогласные люди. это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения намного сложнее. Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт Конфликт, возникающий внутри человека. возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за разницы в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы.С другой стороны, подчиненный может счесть такой тщательный надзор свидетельством отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму.Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Примеры межличностных конфликтов

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Вам знакомы какие-либо из этих межличностных конфликтов соседей по комнате?

Межличностный конфликт

Рисунок 9.1

Что касается конфликта между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом, то Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, который внимательно следит за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может происходить из-за их различий с точки зрения принадлежности к разным поколениям и имея разные стили управления.

Межличностный конфликт Тип конфликта между двумя людьми. среди людей, таких как коллеги, менеджер и служащий, или генеральные директора и их сотрудники.Например, в 2006 году генеральный директор Airbus SAS Кристиан Стрейфф подал в отставку из-за конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании. Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров. У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я закрою его и верну деньги акционерам.Десять лет спустя Стив Джобс, как генеральный директор Apple Inc., указал, что он явно злился, когда он ответил на Dell в электронном письме своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не был идеально подходит для предсказания будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell ». Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях.Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 9.2

Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила расторгнуть контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут заключить соглашение с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.

Межгрупповой конфликт Конфликт, который имеет место между различными группами, такими как различные отделы или подразделения компании; между профсоюзом и менеджментом; или между компаниями, например компаниями, которые обслуживают одного и того же клиента.это конфликт, который происходит между разными группами. Типы групп могут включать в себя разные отделы, союзы сотрудников или руководство компании или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу распределения бюджета, профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы, а поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой.Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние. Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada.Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации.Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 9.3 Взаимосвязь перевернутой буквы U между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен при определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, поскольку он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач. Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте.В корпорации Intel все новые сотрудники проходят четырехчасовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений, чтобы убедить других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее. «Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel. Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта.Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренные уровни конфликта задач в середине временной шкалы задачи.

Основные выводы

  • Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций.
  • Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.
  • Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

  1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
  2. Каковы основные причины конфликта на работе?
  3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

Определение, причины, типы и другие подробности

Конфликт в обществе: определение, причины и виды!

Определение конфликта:

Конфликт — это постоянный процесс в человеческих отношениях. Это было определено А. В. Грином «как преднамеренная попытка противостоять, сопротивляться или принуждать волю другого или других. Согласно Гиллину и Гиллину, «Конфликт — это социальный процесс, в котором отдельные лица или группы стремятся к достижению своих целей, напрямую бросая вызов антагонисту с помощью насилия или угрозы насилия.”

Как процесс, это антитезис сотрудничества. Практически любое человеческое действие может навредить надеждам или помешать чужим планам. Однако такое действие становится конфликтом только в том случае, если преднамеренная попытка встречает сопротивление. Когда кандидат получает работу, это означает, что в ней отказывают другие.

Но в действиях успешного кандидата нет намеренного намерения противодействовать, сопротивляться или принуждать, и поэтому это не может быть названо конфликтной ситуацией.Другими словами, конфликт — это соревнование в его более случайных, личных и враждебных формах. Это процесс стремления получить вознаграждение за счет устранения или ослабления конкурентов.

Посредством этого одна сторона пытается уничтожить или уничтожить или, по крайней мере, поставить другую сторону в подчиненное положение. Кроме того, хотя обычно насилие связано с конфликтом, оно может происходить и без него. Гражданское неповиновение и ненасильственная сатьяграха, с помощью которой Ганди боролся с британским империализмом, — лучшие иллюстрации к этому.

Согласно Мазумдару, конфликт — это противодействие или борьба, включающая (а) эмоциональную высоту враждебности, а также (б) насильственное вмешательство в самостоятельный выбор человека.

Вкратце можно отметить следующие характеристики конфликта:

(i) Конфликт — это сознательное действие. Это сознательное намерение противостоять.

(ii) Конфликт — это личная деятельность.

(iii) Конфликт не имеет непрерывности.

(iv) Конфликт универсален.

Причины конфликтов :

Конфликт универсален. Это происходит во всех Липах и местах. Никогда не было Лайма или общества, в котором отдельные люди или группы не вступали бы в конфликт. По мнению Мальтуса, причиной конфликта является сокращение количества средств к существованию. Согласно Дарвину, принципы борьбы за существование и выживание наиболее приспособленных являются основными причинами конфликтов.

Согласно Фрейду и некоторым другим психологам, врожденный инстинкт агрессии у человека является главной причиной конфликтов.Таким образом, были упомянуты различные причины, ведущие к конфликтам. Он возникает в первую очередь из-за столкновения интересов внутри групп и обществ, а также между группами и обществами. Конфликты также возникают в результате разницы между скоростью изменения моральных норм общества и мужскими желаниями, надеждами, неудовлетворенностью и требованиями.

Моральные нормы, согласно которым дети должны подчиняться своим родителям, существуют в нашей стране с незапамятных времен, но теперь подрастающее поколение хочет идти своим путем.Как следствие, возникает больше конфликтов между родителями и молодежью, чем раньше. Иногда моральные нормы настолько широки, что конфликтующие стороны могут часто заявлять о схожих нормах для оправдания своих отдельных требований.

Например, работники оправдали бы свою забастовку тем, что заслужили высокую заработную плату в эпоху раздувания цен, тогда как руководство оправдывало бы свою позицию по ее снижению, оправдывая свои недостатки в нынешнюю эпоху конкуренции.

Кратко указаны причины конфликта:

(i) Индивидуальные различия:

Нет двух одинаковых мужчин по своей природе, взглядам, идеалам и интересам.Из-за этих различий они не могут приспособиться к себе, что может привести к конфликту между ними.

(ii) Культурные различия:

Культура — это образ жизни группы. Культура группы отличается от культуры другой группы. Культурные различия между группами иногда вызывают напряженность и приводят к конфликтам. Религиозные различия в истории иногда приводили к войнам и преследованиям. Индия была разделена во имя религиозных различий.

(iii) Столкновение интересов:

Интересы разных людей или групп иногда сталкиваются. Таким образом, интересы рабочих сталкиваются с интересами работодателей, что приводит к конфликту между ними.

(iv) Социальные изменения:

Социальные изменения становятся причиной конфликта, когда одна часть общества действительно изменяется вместе с изменениями в других частях. Социальные изменения вызывают культурное отставание, которое ведет к конфликту. Конфликт между родителями и молодежью — это результат социальных изменений.Короче говоря, конфликт — это выражение социального неравновесия.

Типы конфликтов :

Зиммель различал четыре типа конфликта:

(i) Война

(ii) вражда или выдуманная борьба

(iii) судебный процесс

(iv) конфликт безличных идеалов.

Война — это вид группового конфликта, с которым мы наиболее знакомы. До развития межтерриториальной торговли война была единственным средством контакта между группами пришельцев.В этом случае война, хотя и диссоциативна по своему характеру, имеет определенно ассоциативный эффект.

Зиммель объяснил войну глубоко укоренившимся антагонистическим импульсом в человеке. Но для того, чтобы привести в действие этот антагонистический импульс, необходима определенная цель, которой может быть желание получить материальный интерес. Можно сказать, что антагонистический импульс создает основу для конфликта.

Вражда — это внутригрупповая форма войны, которая может возникнуть из-за несправедливости, которую предположительно совершила одна группа по отношению к другой.

Судебный процесс — это судебная форма конфликта, когда кто-либо, физическое лицо или группа, заявляет о своих претензиях в отношении определенных прав на основе объективных факторов, при этом субъективные факторы исключаются.

Конфликт безличных идеалов — это конфликт, совершаемый людьми не из-за себя, а из-за идеала. В таком конфликте каждая сторона пытается оправдать истинность своих идеалов, например, конфликт, проводимый коммунистами и капиталистами, чтобы доказать, что их собственная система может привести к лучшему мировому порядку.

Гиллин и Гиллин упомянули пять типов конфликтов:

(i) Личный конфликт

(ii) Расовый конфликт

(iii) Конфликт классов

(iv) Политический конфликт

(v) Международный конфликт.

Личный конфликт — это конфликт между двумя людьми в одной группе. Конфликт между двумя учениками — это личный конфликт. Расовый конфликт между белыми и неграми в США является примером расового конфликта.Классовый конфликт — это конфликт между двумя классами.

Согласно Карлу Марксу, общество всегда было разделено между двумя экономическими классами — эксплуататорами и эксплуатируемыми, которые всегда находились в конфликте друг с другом. Политический конфликт — это конфликт между сторонами за политическую власть.

Таким образом, конфликт между Партией Конгресса и Оппозиционными партиями является политическим конфликтом. Международный конфликт — это конфликт между двумя странами. Конфликт между Индией и Пакистаном из-за вопроса Кашмира является международным конфликтом.

Конфликт также может быть следующих типов:

(i) Скрытый и открытый конфликт:

Конфликт обычно описывается как скрытый или открытый. В большинстве случаев задолго до того, как конфликт разразится враждебными действиями; он существовал в скрытой форме в социальной напряженности и неудовлетворенности. Скрытый конфликт становится открытым конфликтом, когда объявляется проблема и когда предпринимаются враждебные действия.

Явный конфликт возникает, когда одна из сторон чувствует себя сильной и желает воспользоваться этим фактом.Иногда реальный конфликт может существовать в скрытой форме годами, прежде чем возникнет проблема или возникнет кризис. Скрытый конфликт между Китаем и Индией может стать явным в виде начала войны из-за пограничного вопроса.

(ii) Корпоративные и личные конфликты:

Конфликты также делятся на корпоративные и личные. Корпоративный конфликт возникает между группами внутри одного общества или между двумя обществами. Расовые беспорядки, беспорядки в общинах, преследования на религиозной почве, конфликты между рабочими и руководителями и войны между странами являются примерами корпоративных конфликтов.

С другой стороны, личный конфликт происходит внутри группы. Хотя он более сурово осужден, чем корпоративный конфликт, тем не менее он также универсален. Группа в целом мало что выиграет от внутренних конфликтов или ссор между своими членами. Личные конфликты возникают из-за различных мотивов, среди которых преобладают зависть, враждебность, предательство доверия.

Роль конфликта :

Как было сказано выше, конфликт является фундаментальной чертой человека и общества.Некоторые социологи, такие как Ратценхофер и Гумплович, рассматривают его как основу социальной эволюции и прогресса. Согласно Гумпловичу, человеческие общества характеризуются «сингенизмом», изначальным чувством членов, что они принадлежат друг другу. Их развитие было отмечено непрекращающейся борьбой.

Согласно Ратценхоферу, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Зиммель утверждал, что создание бесконфликтной гармоничной группы практически невозможно. Нельзя отрицать тот факт, что обществу для своего формирования и роста необходимы как гармония, так и дисгармония, объединение и разобщение.Конфликт служит конструктивной и позитивной цели. Мак и Янг пишут: «На самом элементарном уровне конфликты приводят к устранению или уничтожению противника. Однако в человеческом обществе большинство конфликтов заканчиваются каким-то соглашением, соглашением или слиянием двух противостоящих элементов ».

В корпоративных конфликтах, то есть в конфликте между группами и обществами, солидарность и чувство товарищества усиливаются. Правильно отмечено, что в корпоративных конфликтах каждая нация обретает сплоченность и силу, подчеркивая свою судьбу по сравнению с судьбой других наций.Следовательно, внутренняя гармония и внешний конфликт — это противоположные стороны одного щита.

Вот почему считается, что война неизбежна в мире суверенных наций. Но конфликт, который вызывает войну или принимает враждебную форму, может уничтожить жизни и имущество людей, и, более того, может нанести большой психологический и моральный ущерб.

Результаты личного конфликта, то есть внутригруппового конфликта, в значительной степени отрицательны, поскольку такая борьба снижает моральный дух и ослабляет солидарность группы.У личного конфликта, конечно, есть и положительная сторона.

Противостояние одного человека другим — единственный способ сделать продолжительные отношения терпимыми. Злобные сплетни, направленные против непопулярного офицера, временами позволяют подчиненным улавливать свою агрессию, не уходя с работы и не нападая на него физически. Точно так же словесные конфликты друзей, любовников и супружеских пар часто очищают воздух и снова позволяют принять отношения.

Х. Т. Маджумдар отметил следующие положительные функции конфликта:

(i) Конфликт «имеет тенденцию укреплять моральный дух и способствовать солидарности внутри группы.

(ii) Конфликт, завершившийся победой, ведет к увеличению группы победителей.

(iii) Конфликт ведет к переопределению систем ценностей.

(iv) Конфликт может привести к разработке ненасильственных методов разрешения кризисов.

(v) Конфликт может привести к изменению относительного статуса конфликтующих сторон.

(vi) Конфликт может привести к новому консенсусу.

Хортон и Хант классифицировали последствия конфликта следующим образом:

Интегрирующие эффекты:

Определяет проблемы

Приводит к решению проблем

Повышает сплоченность группы

ведет к союзу с другими группами

Поддерживает группы в курсе интересов участников

Дезинтеграционные эффекты:

Повышает горечь

Приводит к разрушению и кровопролитию

Приводит к межгрупповому напряжению

Нарушает нормальные каналы сотрудничества

Отводит внимание участника от целей группы.

Конфликт всегда привлекал внимание людей и общества. Это то, чем питается драма. Конфликт предполагает, что между двумя сторонами нет точки соприкосновения, нет конца выше, чем интересы, которые их разделяют, и что единственное решение — устранить одну или другую.

Общество прилагает усилия, чтобы контролировать конфликт, но ирония заключается в том, что оно само создало конфликтные ситуации и, возможно, не может этого избежать. Допуская различный статус для разных профессий, он заложил основу для зависти и негодования.

Давая власть одному человеку над другим, он открывает дверь для злоупотребления властью и, как следствие, возмездия. Создавая конкурирующие цели, он позволяет конкуренции принимать форму конфликта.

Дело в том, что элементы конфликта присутствуют во всех ситуациях. Это часть человеческого общества. Индивиды — это отдельные организмы. Они могут сотрудничать для определенных целей, но не для всех. У них есть взаимоисключающие цели. Ради достижения этих целей они вступают в конфликт с другими людьми, которые также преследуют эти самые цели.

Поскольку человеческие группы представляют собой разрозненные единицы по сравнению с телом или даже колонией насекомых, чудо не в том, сколько существует конфликтов, а в том, насколько мало. Без сомнения, предпринимаются попытки сгладить конфликт с помощью определенных социальных механизмов, но они не всегда успешны.

Различие между конфликтом и конкуренцией:

Из того, что мы читали о конфликте и конкуренции, становится ясно, что это не идентичные термины. Поэтому их не следует путать.Конфликт во многом отличается от конкуренции. Например, конфликт предполагает контакт; это происходит на сознательном уровне, это личное, оно связано с насилием или, по крайней мере, с угрозой насилия.

Конфликт всегда включает в себя осознание противника, а открытый конфликт всегда включает в себя действие с противником.

Однако большая конкуренция происходит без фактического знания о существовании другого, например, при сдаче экзамена на государственную службу или при подаче заявления о приеме на работу. В соревновании две или более стороны хотят чего-то, чего все не могут разделить, но они не стремятся отрицать или противодействовать другим — иначе действие станет явным.

Опять же, конкуренция всегда регулируется моральными нормами, в то время как большая часть конфликтов — нет, как доказывает изречение «на войне все справедливо». По общему признанию, грань, отделяющая конкуренцию от конфликта, тонка. Желание добиться своей цели для себя или своей группы часто бывает настолько сильным, что конкуренция переходит в конфликт.

Наконец, хотя конкуренция — это непрерывный процесс, конфликт носит прерывистый характер. Конфликт имеет тенденцию повторяться, поскольку разногласия редко разрешаются окончательно.Именно в этом начинается и останавливается характер конфликта, который помогает отличить его от конкуренции.

Чтобы прояснить различие между конфликтом и конкуренцией, можно отметить следующие моменты:

(i) Конфликт предполагает контакт, а конкуренция — нет.

(ii) Конфликт происходит на сознательном уровне, конкуренция бессознательна.

(iii) Конфликт — это прерывистый процесс, конкуренция — это непрерывный процесс.

(iv) Конкуренция ненасильственная, конфликт может быть связан с насилием.

(v) Конфликт игнорирует социальные нормы; конкуренция действительно заботится об этих нормах.

(vi) Конкуренция безлична, конфликт приобретает индивидуальный характер.

Сотрудничество и конфликт идут вместе:

Сотрудничество и конфликт — универсальные элементы общественной жизни. Они встречаются как среди животных, так и среди людей, и часто встречаются вместе. Как в физическом мире, где есть силы притяжения и отталкивания, одновременно действующие и определяющие положение тел в пространстве, так и в социальном мире существует комбинация сотрудничества и конфликта, проявляющаяся в действиях людей и групп.

В этом отношении они напоминают эквивалент связанных эмоций любви и ненависти. Психологи показали, как эти две эмоции могут существовать у одного и того же человека. Ребенок может любить свою мать за удовлетворение и удовольствия, которые она доставляет; но не любите ее тоже из-за дисциплины, которую она налагает. Точно так же сотрудничество и конфликт часто идут рука об руку.

Согласно Кули, конфликт и сотрудничество — это не отдельные вещи, а фазы одного процесса, который всегда включает в себя что-то из обоих.Даже в самых дружеских отношениях и в самых интимных ассоциациях есть моменты, когда интересы расходятся или отношения расходятся.

Следовательно, они не могут сотрудничать дальше этого момента, и конфликт неизбежен. Например, самое тесное сотрудничество в семье не предотвращает возникновения ссор. Кули пишет: «Кажется, что в наших отношениях с другими всегда должен быть элемент конфликта, а также элемент взаимопомощи; весь план жизни требует этого; наша физиономия отражает это, и любовь и борьба сидят бок о бок на челе человека.Формы оппозиции меняются, но величина ее, если не постоянная, во всяком случае не подчиняется общему закону уменьшения ».

«Конфликт своего рода — это жизнь общества, и прогресс возникает из борьбы, в которой каждый человек, класс или учреждение стремится реализовать свои собственные идеалы добра. Интенсивность этой борьбы варьируется в зависимости от силы людей, и ее прекращение, если возможно, приведет к смерти ».

Сотрудничество — это состояние конфликта. Внутренняя гармония и внешние конфликты — противоположные стороны одного щита.Трудно полностью устранить конфликт от общества. Что касается внутригруппового конфликта, мир еще не организован как единое социальное целое, и только по этой причине внутригрупповой конфликт не может быть устранен.

Что касается межгруппового конфликта, то каждая группа старается его максимально устранить. Конфликт угрожает групповой солидарности, но, несмотря на это, конфликт не может быть устранен. Хотя есть общие цели, ради которых люди объединяются в группу, есть также цели, которые касаются самого человека.

Из-за реализации социального положения индивид вступает в конфликт с членами своей собственной группы. Даже если открытый конфликт можно каким-то образом устранить, конфликт в его частичной форме продолжается. Это неотъемлемая часть общественной жизни. В самом деле, не существует такой формы социального конфликта, которая не предполагала бы совместной деятельности.

Например, межгрупповой конфликт является очевидным источником внутригруппового сотрудничества. Иногда для объединения общества создаются конфликты с посторонними, которых выставляют врагами.Трудно преувеличить роль, которую внешняя борьба играет в консолидации группы внутри.

Если он не устраняет внутригрупповой конфликт, он, по крайней мере, подавляет его. Другими словами, трудно переоценить роль, которую борьба играет во внутренней консолидации группы. Он меньше всего страдает от внутреннего конфликта, когда он вовлечен во внешний конфликт с врагом. В последние годы ничто не сделало больше для укрепления единства евреев, чем возобновление повсеместных нападений на них.

И наоборот, в обществе нет примеров кооперативных предприятий, внутри которых не было бы конфликта в той или иной форме. Макивер справедливо заявляет, что сотрудничество, пересеченное конфликтом, отмечает общество везде, где оно проявляется — в культуре сотрудничества »индейцев зуни в Юго-Западной Америке, в коллективной экономике Советской России или в конкурентной экономике других стран, в формальный дискуссионный клуб и так далее.

Загрузите и поделитесь своей статьей:

Международный журнал научных и технологических исследований

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В IJSTR (ISSN 2277-8616) —

Международный журнал научных и технологических исследований — это международный журнал с открытым доступом из различных областей науки, техники и технологий, в котором особое внимание уделяется новым исследованиям, разработкам и их приложениям.

Приветствуются все статьи, содержащие оригинальные исследования или расширенные версии уже опубликованных статей конференций / журналов. Статьи для публикации отбираются на основе экспертной оценки, чтобы гарантировать оригинальность, актуальность и удобочитаемость.

IJSTR обеспечивает широкую политику индексации, чтобы опубликованные статьи были хорошо заметны для научного сообщества.

IJSTR является частью экологически чистого сообщества и предпочитает режим электронной публикации, поскольку он является «ЗЕЛЕНЫМ журналом» в Интернете.

Мы приглашаем вас представить высококачественные статьи для обзора и возможной публикации во всех областях техники, науки и технологий.Все авторы должны согласиться с содержанием рукописи и ее представлением для публикации в этом журнале, прежде чем она будет отправлена ​​нам. Рукописи следует подавать в режиме онлайн


IJSTR приветствует ученых, заинтересованных в работе в качестве добровольных рецензентов. Рецензенты должны проявить интерес, отправив нам свои полные биографические данные. Рецензенты определяют качественные материалы.Поскольку ожидается, что они будут экспертами в своих областях, они должны прокомментировать значимость рецензируемой рукописи и то, способствует ли исследование развитию знаний и развитию теории и практики в этой области. Заинтересованным рецензентам предлагается отправить свое резюме и краткое изложение конкретных знаний и интересов по адресу [email protected]

.

IJSTR публикует статьи, посвященные исследованиям, разработкам и применению в области инженерии, науки и технологий.Все рукописи проходят предварительное рецензирование редакционной комиссией. Вклады должны быть оригинальными, ранее или одновременно не публиковаться где-либо еще, и перед публикацией они должны быть подвергнуты критическому анализу. Статьи, которые должны быть написаны на английском языке, должны иметь правильную грамматику и правильную терминологию.


IJSTR — это международный рецензируемый электронный онлайн-журнал, который выходит ежемесячно. Цель и сфера деятельности журнала — предоставить академическую среду и важную справочную информацию для продвижения и распространения результатов исследований, которые поддерживают высокоуровневое обучение, преподавание и исследования в области инженерии, науки и технологий.Поощряются оригинальные теоретические работы и прикладные исследования, которые способствуют лучшему пониманию инженерных, научных и технологических проблем.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.