Категория «Личностный ресурс» при исследовании жизнедеятельности человека в экстремальных условиях труда Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Полученные результаты обладают практической ценностью для специалистов в области психического здоровья при работе со всеми случаями нарушения психологической безопасности, вызванных чувством тревоги в связи с восприятием и переживанием различных угроз.

Библиографический список

1. Быховец Ю.В., Казымова Н.Н. Эксплицитные и имплицитные компоненты представлений об угрозе и опасности // Риски и безопасность в интенсивно меняющемся мире: Сб. материалов IV междунар. науч.-практ. конф., 10-11 мая 2016 года. — Prague: Vedecko vydavatelske centrum «Sociosfera-CZ», 2016. — С. 6-12.

2. Быховец Ю.В., Тарабрина Н.В. Психологическая оценка переживания террористической угрозы: руководство. — М.: Изд-во «Институт психоло-

гии РАН», 2010. — 84 с.

3. Дворкин В.З. Национальная и глобальная безопасность. Терроризм в мегаполисе: оценка угроз и защищенности. — М.: Изд-во «Права человека»,

2002. — 112 с.

4. Коротец В.И. Опасность и безопасность в современном мире: философско-культурологический анализ: Дис. … канд. филос. наук. — Ростов н/Д.,

2003. — 130 с.

5. Лаврова Е.В. Представления об опасности и их изменения под воздействием новостных передач // Вестник Университета (Гос. ун-т управления). — 2009. — № 20. — С. 72-74.

6. Попов Ю.В., Вид В.Д. Современная клиническая психиатрия. — СПб.: Речь, 2000. — 402 с.

7. Mac Gregor F. Risk perception and symptoms reporting // Risk Analysis. — 1996. — V 16. — P. 773-783.

УДК 159.9

Войтехович Татьяна Сергеевна Симонова Наталья Николаевна

доктор психологических наук, профессор Северный (Арктический) федеральный университет им. М.В. Ломоносова, г. Архангельск

[email protected], [email protected]

КАТЕГОРИЯ «ЛИЧНОСТНЫЙ РЕСУРС» ПРИ ИССЛЕДОВАНИИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА

В статье отмечается актуальность изучения личностного ресурса при исследовании жизнедеятельности человека в экстремальных условиях труда. Описываются существующие трудности при определении категории «личностный ресурс».

Представлен обзор научных исследований и определений личностного ресурса в сфере психологии труда человека в экстремальных условиях жизнедеятельности. Предложено рассматривать категорию «личностный ресурс» как интегральную характеристику человека как субъекта труда, охватывающую все уровни его интегральной индивидуальности, сквозь призму мобилизации всех ресурсов организма в процессе совладания с экстремальными условиями жизнедеятельности с целью поддержания оптимального состояния здоровья и эффективности деятельности.

Ключевые слова: личностный ресурс, экстремальность, экстремальные условия труда, жизнедеятельность человека, процесс совладания с экстремальными условиями жизнедеятельности.

Изучение личностного ресурса особое значение приобретает при исследовании жизнедеятельности человека в экстремальных условиях труда. Экстремальные условия труда предъявляют повышенные требования к человеку, когда ему приходится работать на пределе своих возможностей. Негативное воздействие на человека полифакторно, в связи с чем, достаточно сложно внешне все их учесть, а влияние на организм человека достаточно интенсивное и многонаправленное. Повышение комфортности пребывания для сотрудника связано с увеличением затрат предприятия. Улучшение условий жизнедеятельности работника в экстремальных условиях экономически выгодно до определенного момента, после которого снижается рентабельность данных работ при соответствующих затратах. В связи с чем необходимо подключение личностного компонента.

Для изучения роли личностного ресурса при жизнедеятельности человека в экстремальных ус-

ловиях труда важно изначально определить категорию, чтобы очертить круг вопросов, с которым мы имеем дело при исследовании, чтобы операциона-лизовать понятие. Единообразие понимания категории позволит сопоставлять полученные данные и делать обобщённые выводы.

На существование проблемы определения категории «личностный ресурс» указывают следующие данные:

— С одной стороны, понятие «личностный ресурс» является часто употребляемым как в научной, так и в повседневной речи, в то же время содержательное наполнение его различно в зависимости от того контекста, в котором оно применяется. № 4

63

тенциал, ответственность, личностное здоровье, автономность, эмоциональная направленность, оптимальная самооценка, мотивационная сфера, субъективная витальность, образ Я и самооценка, оптимистичность, копинг, здоровье, креативность, психологическое благополучие и жизнестойкость, представление о безопасности, временная перспектива и т.д. Категория «личностный ресурс» рассматривается в различных темах исследований: совладание со стрессом, эмоциональным выгоранием; совладание с болезнью; в экстремальных условиях профессиональной деятельности; в профессиональной деятельности: самоопределение, планирование карьеры, адаптация, кризис профессиональной деятельности, ситуация увольнения; в русле диагностики и коррекции, психопрактической работы; психолого-педагогической деятельности в школе, в вузе; в сопровождении семьи в трудных ситуациях; профилактики аддиктивных поведений и преодоления аддиктивного поведения; изучении особенностей людей в зависимости от национальности, вероисповедания, места жительства, возрастного периода, профессии (учителя, преподаватели, руководители, медработники, сотрудники сферы обслуживания и консультирования, экстремальных профессий).

— Существует множество близких по значению понятий («личностный потенциал», «субъектные ресурсы», «внутренние ресурсы», «психологические резервы», «психологические ресурсы», «адаптационный потенциал»), которые иногда применяются как синонимы личностного ресурса.

— Существуют различные подходы к рассмотрению «личностного ресурса»: в качестве личностного ресурса рассматривается одно из свойств личности; рассматривается несколько свойств личности как личностные ресурсы; структура свойств личности как личностный ресурс; личностные ресурсы как интегральная характеристика личности.

— Отсутствует общее мнение в отношении макроструктуры, в которую входят личностные ресурсы, психологических феноменов, находящихся на одном уровне с ними, и психологических феноменов, составляющих структуру самих личностных ресурсов не только в психологической науке в целом, но и в узкой сфере.

Особое внимание привлекают определения личностного ресурса, где он представлен в виде системы в структуре ещё большей системы, дающие широту и глубину восприятия данного понятия.

В своем научном исследовании М.В. Сокольская определяет личностные ресурсы (наряду с «деструкторами») как специфические подсистемы личностного здоровья профессионала на субсистемном уровне личного здоровья профессионала (включает в себя метасистемный, системный, субсистемный, компонентный, элементный уровни). Личностные ресурсы позволяют профессионалу

удерживать внутреннее равновесие в меняющемся мире, придают жизни смысл. Ресурсы, наряду с деструкторами, могут выступать как характеристики личности, так и особенностями профессиональной деятельности. Личностное здоровье профессионала обеспечивается сбалансированным распределением «ресурсов» и «деструкторов» на всех уровнях его структурной организации и в системе всех видов детерминант [12].

Изучая личностный ресурс студентов, В.А. Новгородская определяет его как взаимосвязанную совокупность личностных качеств, реализация которых обеспечивает субъекту возможность личностного развития, оптимального взаимодействия с миром и с самим собой, осуществления деятельности, в том числе, и профессиональной, а также успешной жизнедеятельности. Личностный ресурс является интегративным показателем уровня развития субъектности, который обеспечивает осознанную рефлексию субъектом сформированности своего внутреннего мира, своих возможностей [9].

Часто встречается изучение личностного ресурса в ситуации совладания со стрессом. Ю.В. По-стылякова в своей научной работе определяет личностные ресурсы как одну из четырёх групп ресурсов в структуре совладания со стрессом наряду с социально-ориентированными, когнитивными и инструментальными; которая включает в себя: уверенность в себе, способность к самораскрытию, принятие себя и других, направленность на себя [10].

Особое значение приобретает изучение личностного ресурса в контексте исследований психологии труда человека в экстремальных условиях жизнедеятельности, где личностные ресурсы позволяют не только сохранять психологическое благополучие в не простых условиях, но и поддерживать свое здоровье, быть эффективным не смотря на нарастающее напряжение.

Л.Г. Дикая определяет личностный ресурс как совокупность внутренних средств, которыми обладает и которые использует субъект для обеспечения эффективной деятельности и поддержания оптимального функционального состояния в процессе адаптации (Л.Г. Дикая) [6].

В работах Н.Н. Симоновой и Я.А. Корнеевой личностные ресурсы рассматриваются как одна из координат точки риска. Личностный ресурс состоит из ядра (формально-динамические свойства и социально-психологические качества, определяющие общую работоспособность, динамику, адаптацию субъекта, важные для вахтового труда) и пристройки (психологические и социально-психологические качества, важные для конкретной отрасли вахтового труда и для специалиста с определённым стажем вахтового труда) [5].

А.А. Бобрищев, Б.М. Лопухин разработали психодиагностическую модель прогноза личност-

ных ресурсов стресс-преодолевающего поведения сотрудников ГПС МЧС России в период адаптации к профессиональной деятельности, описывающуюся регрессионным уравнением, в которое вошли показатели: 4 шкалы теста Д. Оффера: шкала «контроль побуждений», шкала «профессионально-образовательное стремление, цели», шкала «контроль над средой» и шкала «приспособляемость»; 3 показателя опросника «SACS»: «ассертивные действия», «осторожные действия», «избегание»; 2 шкалы от модифицированной методики Т. Лири: «авторитарный тип межличностных отношений» и «отзывчивый тип межличностных отношений». Три показателя из вышеописанных, при высокой их выраженности негативно влияют на прогноз уровня личностных ресурсов, к ним относятся -«осторожные действия» и «избегание» (опросник «SACS»), а также «авторитарный тип межличностных отношений» (методика Т. Лири). В то же время, высокая выраженность всех остальных показателей положительна [1; 2; 7].

Е.В. Михайленко при изучении личностных ресурсов моряков рыбопромыслового флота определяет их как комплекс личностных характеристик, обеспечивающих эффективную адаптацию человека к условиям профессиональной деятельности, которые можно разделить на базовые (востребованные на протяжении всего цикла) и дополнительные (актуализирующиеся в определенные периоды). В результате исследования выделены базовые личностные ресурсы, задействованные на всех фазах цикла «адаптация — реадаптация». В эту группу вошли эмоционально-волевые характеристики личности (эмоциональная устойчивость, эмоциональная комфортность, смелость, высокий самоконтроль, внутренний контроль). На каждом этапе цикла актуализируются дополнительные личностные ресурсы, не играющие решающей роли на других этапах. Так, для активного периода фазы адаптации (2 недели после начала рейса) актуализируются качества, свидетельствующие о реалистичном отношении к жизни (доверчивость, практичность, релаксация, независимость). В латентный (2 месяца после начала рейса) — качества, направленные на конструктивное общение (общительность, сообразительность, доверчивость, правдивость, избегание борьбы). В фазе реадаптации (2 недели после окончания рейса) было выделено два комплекса личностных ресурсов. Первый комплекс обеспечивает истинную реадаптацию. Истинной реадаптации способствуют качества, свидетельствующие о готовности к встрече с широким социальным окружением и к решению предстоящих задач (выраженная сила «Я», отзывчивость, требовательность). Второй комплекс личностных ресурсов относится к ложной реадаптации. Ложная реадаптация обеспечивается личностными ресурсами, способствующи-

ми ограничению социальных контактов и отказу от принятия самостоятельных решений (беспечность, несамостоятельность, эскапизм) [8].

A.А. Зайцев, Т.Е. Левицкая, Е.Н. Дмитриева занимались изучением личностного ресурса военнослужащих, принимавших участие в современных локальных войнах и вооружённых конфликтах. Выделяли такие личностные характеристики как жизнестойкость, целеустремлённость, наличие смыслов и субъективное благополучие, которые могут выступать в качестве личностного ресурса, способствующего повышению уровня их адаптивных возможностей и сохранению здоровья [3].

B.И. Моросанова, Н.Г. Кондратюк, анализируя вклад личностных и регуляторных ресурсов спасателей в обеспечение надёжности их действий в различных по степени напряжённости ситуациях, отмечают: 1) спасателей характеризует высокий уровень регуляторной надёжности; 2) на надёжность влияют: моделирование (прямая зависимость), самостоятельность (обратная зависимость), нейротизм (обратная зависимость) [4].

Изучая личностные ресурсы военнослужащих надводных кораблей ВМФ А.А. Щербак выделяет личностные и средовые ресурсы. Отмечает, что личностные ресурсы включают в себя такие составляющие, как физические (здоровье, выносливость и т. п.) и психологические (убеждения, самооценка, восприятие социальной поддержки, мораль, личностный контроль и т. д.) [13].

Можно выделить общее в изучении и определении личностного ресурса при исследовании в экстремальных условиях труда:

— делается акцент на роли личностного ресурса в эффективной адаптации работника к экстремальным условиям труда и сохранении его здоровья;

— наблюдается ориентация на прогнозирование возникновения неблагоприятных состояний и профилактику их возникновения;

— наблюдается прикладной подход, где делается больший акцент не на проработку категории, а на создание рабочего инструмента;

— выделяются как личностные ресурсы в экстремальных условиях труда сходные психологические свойства личности: эмоциональный и волевой самоконтроль, и черты, снижающие личностный ресурс: нейротизм, изоляция. № 4

65

Рассматривать категорию «личностный ресурс» в контексте изучения жизнедеятельности человека в экстремальных условиях труда важно сквозь призму мобилизации всех ресурсов организма для поддержания оптимального функционирования. Экстремальные ситуации можно определить как «гиперстрессовые ситуации, когда на человека одновременно действуют либо большое количество различных по качеству стрессов, либо один очень мощный, но действующий неожиданно и весьма долго» [11, с. 10]. В связи с этим, в экстремальных условиях труда человеку приходится на протяжении всего времени пребывания адаптироваться к данным условиям, к которым невозможно выработать привычное поведение, так как экстремальность часто обладает скачкообразным, непредсказуемым характером, а воздействие чрезмерно интенсивным. Характер экстремальности условий труда влечёт за собой необходимость мобилизации всех имеющихся ресурсов человека. Рассмотрение категории «личностный ресурс» как интегральной характеристики человека, охватывающей все уровни, позволит учесть все возможности противостояния человека экстремальности с целью поддержания здоровья и эффективности деятельности.

Библиографический список

1. Бобрищев А.А., Лопухин Б.М. Факторный анализ структуры личностных ресурсов стресс-преодолевающего поведения сотрудников ГПС МЧС России // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. — 2013. — №11 (95). — С. 15-22.

2. Бобрищев А.А. Психодиагностическая модель прогноза личностных ресурсов стресс-преодолевающего поведения сотрудников ГПС МЧС России в период адаптации к профессиональной деятельности // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. — 2016 — № 2. — С. 221-226.

3. Зайцев А.А., Левицкая Т.Е., Дмитриева Е.Н. Проблема здоровья и адаптации военнослужащих, принимавших участие в современных локальных войнах и вооруженных конфликтах // Психология и педагогика. — 2008. — С. 165-168.

4. Кондратюк Н.Г., Моросанова В.И. Надежность действий спасателя в чрезвычайных ситуациях: регуляторные и личностные предпосылки // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. — 2010. — № 40. -Вып. 11. — С. 51-61.

5. КорнееваЯА. Адаптационные стратегии в профессиональной деятельности работающих вахтовым методом на Крайнем Севере: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — Архангельск, 2012. — 30 с.

6. Корнеева Я.А., Симонова Н.Н. Адаптационные стратегии как механизм управления психологическими рисками вахтовых работников в Арктике // Арктика. XXI век. Гуманитарные науки. — 2015. — № 1 (4). — С. 49-52.

7. Лопухин Б.М. Оценка и прогнозирование личностных ресурсов стресс-преодолевающего поведения сотрудников ГПС МЧС России в период адаптации к профессиональной деятельности: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — СПб., 2013. — 24 с.

8. Михайленко Е.В. Личностные ресурсы как фактор адаптации — реадаптации моряков рыбопромыслового флота к измененным условиям жизнедеятельности: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — Хабаровск, 2007. — 24 с.

9. Новгородская В.А. Личностный ресурс студентов вуза как детерминанта эффективного профессионального самоопределения: Дис. … канд. психол. наук. — Сочи, 2012. — 232 с.

10. Постылякова Ю.В. Психологическая оценка ресурсов совладания со стрессом в профессиональных группах: Дис. … канд. психол. наук. — М., 2004. — 184 с.

11. Симонова Н.Н. Адаптация к работе вахтовым методом в экстремальных условиях Крайнего Севера. — Архангельск: ИД САФУ, 2014. — 170 с.

12. Сокольская М.В. Личностное здоровье профессионала: Дис. … д-ра психол. наук. — Хабаровск, 2012. — 500 с.

13. ЩербакА.А. Стрессоустойчивость в экстремальных условиях как проблема психологического здоровья военнослужащих надводных кораблей ВМФ // Социально-экономические явления и процессы. — 2012. — № 11 (045). — С. 367-371.

Личностные ресурсы как интегральная характеристика личности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

ISSN 1029-3388

Лаврик A.B.

ЛИЧНОСТНЫЕ РЕСУРСЫ КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ

В последние годы широкое распространение в психологии приобрел ресурсный подход, зародившийся в гуманистической психологии, в рамках которого важное место заняло изучение конструктивного начала личности, позволяющего преодолевать трудные жизненные ситуации. Поэтому проблематика психологических ресурсов активно освещается в литературе, начиная с механизмов психологической защиты и копинг-по-ведения, и, заканчивая такими понятиями, как личностный адаптационный потенциал, личностный потенциал, а также стрессоустойчивость и жизнестойкость.

В современной психологии содержание понятия «ресурсы» разрабатывается в рамках развития теории психологического стресса. В.А. Бодров определяет его следующим образом: «Ресурсы являются теми физическими и духовными возможностями человека, мобилизация которых обеспечивает выполнение его программы и способов (стратегий) поведения для предотвращения или купирования стресса» [3, с. 115-116].

Различают два класса ресурсов: личностные и средовые (иначе, психологические и социальные). Личностные ресурсы (психологические, профессиональные, физические) представляют собой навыки и способности человека, средовые ресурсы отражают доступность для личности помощи (инструментальной, моральной, эмоциональной) в социальной среде (со стороны членов семьи, друзей, сослуживцев) и материальное обеспечение жизнедеятельности людей, переживших стресс или находящихся в стрессогенных условиях [7].

В ресурсной концепции стресса С. Хобфолла ресурсы определяются как то, что является значимым для человека и помогает ему адаптироваться в сложных жизненных ситуациях. В рамках ресурсного подхода рассматриваются различные виды ресурсов как средовых, так и личностных. В концепции С. Хобфолла потеря ресурсов рассматривается как первичный механизм, запускающий стрессовые реакции. Когда происходит потеря ресурсов, другие ресурсы выполняют функцию ограничения инструментального, психологического и социального воздействия ситуации. Потеря внутренних и внешних ресурсов влечет за собой потерю субъективного благополучия, переживается как состояние психологического стресса, негативно сказывается на состоянии здоровья личности [8].

А.Г. Маклаков вводит понятие «личностный адаптационный потенциал», которое содержательно раскрывается в рамках концепции адаптации. Автор считает способность к адаптации как индивидным, так и личностным свойством человека, рассматривает его как процесс и как свойство саморегулирующейся системы, состоящее в способности приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям [6].

Очевидным является то, что разные ресурсы играют различную роль в адаптации человека и преодолении трудных жизненных событий. Л.В. Куликов к наиболее изученным личностным ресурсам относит: активную мотивацию преодоления, отношение к

44

Научно-практический журнал «Гуманизация образования» № 1/2014

стрессам как к возможности приобретения личного опыта и возможности личностного роста; силу Я-концепции, самоуважение, самооценку, ощущение собственной значимости, «самодостаточность»; активную жизненную установку; позитивность и рациональность мышления; эмоционально-волевые качества; физические ресурсы — состояние здоровья и отношение к нему как к ценности [4].

Большая часть перечисленных качеств с характеристиками психологически здоровой личности (выделены И.В. Дубровиной): самодостаточность, интерес человека к жизни, свобода мысли и инициатива, увлеченность какой-либо областью научной и практической деятельности, активность и самостоятельность, ответственность и способность к риску, вера в себя и уважение другого, разборчивость в средствах достижения цели, способность к сильным чувствам и переживаниям, осознание своей индивидуальности и радостное удивление по поводу своеобразия всех окружающих людей, творчество в самых разных сферах жизни и деятельности [9], — являются личностными ресурсами.

Исследователи также говорят об индивидуально-психологических ресурсах, к которым относятся характеристики и свойства личности, и о ресурсах социально-психологических, под которыми обычно понимаются преимущества, которые дают деньги, социальная поддержка (социальные взаимосвязи и взаимоотношения), социальные навыки и власть. Очень большое значение, по мнению М. Аргайла, имеют социальные навыки. В частности, экстраверты, обладающие более развитыми социальными навыками, счастливее благодаря уверенности в себе [2]. Было установлено также, что счастье связано с готовностью к сотрудничеству, лидерскими качествами и гетеросексуальными навыками [там же]. Они позволяют вступать в предпочитаемые отношения с другими людьми, в то время как индивиды, испытывающие в общении трудности или недостаток социальных навыков, часто живут в социальной изоляции и одиночестве. Физическая привлекательность как ресурс может быть также значима, особенно для молодых женщин, поскольку она способствует популярности у противоположного пола, у работодателей, что способствует карьерному росту.

Психологические ресурсы традиционно рассматриваются в связи с исследованием конструктивного начала личности, проводимого в рамках гуманистического направления в психологии. Наиболее важное в этом смысле направление исследований заключается в изучении того, как люди справляются с трудными жизненными событиями, за счет каких качеств и свойств они преодолевают стресс. В этой связи и развивается проблематика копинг-поведения, раскрываются личностные характеристики, которые либо способствуют, либо препятствуют индивиду в совладании с экстремальными жизненными ситуациями.

Важную роль в этой связи имеет целостное исследование личности. Как отмечает Л.И. Анцыферова [1], личность со своим особым жизненным миром, в котором «в осадке» содержится ее индивидуальная история, выступает как медиатор событий, подвергающий их психической переработке, прежде чем выбрать соответствующий тип стратегии совладания с ними. Кроме того, важно также учитывать уровень «биографического стресса» у личности: лишь в этом случае можно определить, является ли та или иная техника типичным для личности ответом на трудную жизненную проблему, или же она выступает как ситуационно-специфическая.

Вероятность развития психического стресса при повышении фрустрационной напряженности зависит от особенностей личности, обладающей специфическим набором психологических черт. Подобные черты обозначались разными авторами то как «чув-

45

ISSN 1029-3388

ство когерентности», повышающее ресурсы противостояния стрессогенным ситуациям, то как «личностная выносливость», понимаемая как потенциальная способность активного преодоления трудностей. Личностные ресурсы в значительной степени определяются способностью к построению интегрированного поведения. Чем выше способность к интеграции поведения, тем более успешно преодоление стрессогенных ситуаций. Используются и другие теоретические конструкты. Это и психологическое наполнение введенного Л. Н. Гумилевым понятия пассионарности представителями Санкт-Петербургской психологической школы, и понятие о личностном адаптационном потенциале, определяющем устойчивость человека к экстремальным факторам, предложенное А. Г. Маклаковым, и понятие о личностном потенциале, разрабатываемое Д. А. Леонтьевым на основе синтеза философских идей М. К. Мамардашвили, П. Тиллиха, Э. Фромма и В. Франкла.

Понятие о личностном адаптационном потенциале идет от концепции адаптации и оперирует традиционными для этой научной парадигмы терминами. А. Г. Маклаков считает способность к адаптации не только индивидным, но и личностным свойством человека [6]. Адаптация рассматривается им не только как процесс, но и как свойство живой саморегулирующейся системы, состоящее в способности приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям. Адаптационные способности человека зависят от психологических особенностей личности. Именно эти особенности определяют возможности адекватного регулирования физиологических состояний. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше вероятность того, что организм человека сохранит нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при воздействии психогенных факторов внешней среды.

Д. А. Леонтьев, в свою очередь, вводит понятие личностного потенциала как базовой индивидуальной характеристики, стержня личности. Личностный потенциал, согласно Д. Леонтьеву, является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете, преодоление личностью самой себя, а также меру прилагаемых ей усилий по работе над собой и над обстоятельствами своей жизни [5].

Одна из специфических форм проявления личностного потенциала — это преодоление личностью неблагоприятных условий ее развития. Эти неблагоприятные условия могут быть заданы генетическими особенностями, соматическими заболеваниями, а могут — внешними неблагоприятными условиями. Существуют заведомо неблагоприятные условия для формирования личности, они могут действительно роковым образом влиять на развитие, но их влияние может быть преодолено, опосредовано, прямая связь разорвана за счет введения в эту систему факторов дополнительных измерений, прежде всего самодетерминации на основе личностного потенциала.

Эффекты личностного потенциала обозначаются в психологии такими понятиями как воля, сила Эго, внутренняя опора, локус контроля, ориентация на действие и др. [10]. Наиболее точно, по мнению Д.А. Леонтьева, содержанию понятия «личностный потенциал» соответствует введенное С. Мадди понятие «жизнестойкость» (hardiness) [12], которое определяется не как личностное качество, а как система установок и убеждений, в определенной мере поддающихся формированию и развитию, как базовая характеристика личности, которая опосредует воздействие на ее сознание и поведение всевозможных благоприятных и неблагоприятных обстоятельств, от соматических проблем и

46

Научно-практический журнал «Гуманизация образования» № 1/2014

заболеваний до социальных условий. Жизнестойкость определяется автором как интегративная характеристика личности, ответственная за успешность преодоления личностью жизненных трудностей. Жизнестойкость («hardiness») предполагает психологическую живучесть и расширенную эффективность человека, являясь показателем психического здоровья человека.

В целом, ресурсный подход открывает возможности исследования психической реальности в системе взаимодействия «человек — жизненная среда» с учетом комплекса детерминант, источником которых является действительность конкретного человека, представленная в содержании реальной деятельности, в самой личности, в переживаемой здесь и сейчас реальности. Взаимодействие человека и жизненной среды происходит в конкретных жизненных ситуациях и является пусковым механизмом для определенных личностных ресурсов. Личностные ресурсы проявляются во взаимодействии человека и жизненной среды как непрерывном процессе пространственно-временного «развертывания» человека, представленного в содержании и направленности деятельности в реальных жизненных ситуациях [11].

Таким образом, личностные ресурсы как интраперсональные качества человека способствуют сглаживанию противоречий между личностью и жизненной средой, преодолению неблагоприятных внешних обстоятельств посредством трансформации ценностно-смысловой подсистемы личности, задающей вектор ее направленности, основу для самореализации.

Библиографический список

1. Анцыферова, Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита [Текст] / Л.И. Анцыферова // Психологический журнал. — 1994. — №1 .С. 3-16.

2. Аргайл, М. Психология счастья [Текст] / М. Аргайл. — 2-е изд.- СПб.: Питер, 2003. — 271 с.

3. Бодров, В.А. Проблема преодоления стресса. Часть 2. Процессы и ресурсы преодоления стресса [Текст] / В.А. Бодров // Психологический журнал. — 2006. — Т. 27. — № 2. — С. 113-122.

4. Куликов, Л.В. Психогигиена личности [Текст] / Л.В. Куликов. — СПб., 2004. — 464 с.

5. Леонтьев, Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа само детерминации [Текст] / Д.А. Леонтьев // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Вып. 1 / Под ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2002. — С. 56-65.

6. Маклаков, А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях [Текст] / А.Г. Маклаков // Психологический журнал. — 2001. — Т. 22. — № 1. — С. 16-24.

7. Муздыбаев, К. Стратегия совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ [Текст] / К. Муздыбаев // Журнал социологии и социальной антропологии. — Том 1. — 1998. — №2. — С. 100-109.

8. Практикум по психологии здоровья [Текст] / под ред. Г.С.Никифорова. — СПб: Питер, 2005. — 351 с.

9. Практическая психология образования [Текст] : Учеб. пособие / под ред. И.В. Дубровиной. — СПб.: Питер, 2004. — 592 с.

10. Психология [Текст] : Учебник / под ред. А.А.Крылова. — М., 1999. — 584 с.

11. Соловьева, С.Л. Ресурсы личности. [Электронный ресурс] / С.Л. Соловьева // Медицинская психология в России: электрон. науч. жури. — 2010. — № 2. URL: http://medpsy.ru

12. Maddi, S.R., Khoshaba, D.M. Hardiness and Mental Health // Journal of Personality Assessment. -1994. — Oct. — Vol. 63. — № 2. — Р 265-274.

47

Пушкарева Т.Г. Личностные ресурсы и ключевая компетентность

Библиографическая ссылка на статью:
// Психология, социология и педагогика. 2012. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2012/11/1281 (дата обращения: 12.04.2021).

УДК 37:001.12

Статья выполнена в рамках гранта РГНФ № 12-06-00660 2012 года

 

 

Аннотация

В свете перехода образовательных учреждений на реализацию Федерального государственного стандарта на всех ступенях общего образования, в основе которого лежит формирование личности, обладающей высоким уровнем сформированности социальной компетентности, встает вопрос о личностном ресурсе индивида, роли социальной компетентности в ее формировании.

 Personal resources and social competence

In a view of transition of the Russian formation to realization of Federal state standard at all steps of formation in which basis formation of the person possessing a high level сформированности of social competence lays, there is a question on specification of structure of social competence and a role of a personal resource of the individual in its formation.

В Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы отмечено, что основной фактор экономического развития связан с возрастанием роли человеческого капитала [1]. Одним из способов развития человеческого потенциала авторы Концепции является механизм обеспечения доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного социально ориентированного развития Российской Федерации. В соответствии с основными положениями Концепции институты дошкольного и общего образования теперь рассматриваются как институты социального развития, а профессиональное образование (его структура и содержание) должно ориентироваться на потребности рынка труда. Эта ориентация соответствует положению Л.М.Спенсера и С.М.Спенсера выдвинутого ими в 2005 году, которое заключается в том, что знания и интеллект не прогнозируют эффективное выполнение работы [2].

В Федеральном государственном стандарте основного общего образования (ФГОС ОО, 2011 г) социальное развитие определено программой духовно-нравственного развития, воспитания и социализации обучающихся. Эффективность реализации программы обусловлена сформированностью у обучающихся личностных результатов [3]. В то же время для среднего профессионального (в том числе и педагогического) образования основополагающей задачей является формирование профессиональных компетенций
обучающихся.

Соответственно, проблема исследования заключается в обозначении связи между категориями компетентностного подхода, положенного в основу обучения профессионального образования и категориями ФГОС ОО, которые описаны через требования к
личностным результатам выпускников школ в области социальной компетентности.

Анализ нормативных документов в аспекте использования понятия социальной компетентности позволил установить следующее. В результате освоения основной образовательной программы выпускник школы должен обладать рядом личностных характеристик, которые описаны через категории «готовность» и «способность».  Эти характеристики могут проявиться в процессе, а могут остаться потенциальными, то есть будут являться ресурсом человека как последствие реализации некоторого решения и совершенных в соответствии с ним действий, выраженное качественно или количественно[1].

В процессе анализа понятия «личностные ресурсы» мы установили, что в самом общем виде под ресурсами личности понимаются «сильные стороны» личности, которые увеличивают вероятность преодоления трудностей и реализацию поставленных целей. По Е.Ю. Кожевниковой этот термин должен отвечать следующим критериям: умение адекватно оценить имеющиеся средства или возможности  реализации, обладать определенными качествами для использования эти средств, оптимальность, компенсируемость,
конвертируемость, т.е. ценность ресурсов в социальном окружении [4]. В свою очередь О. В. Сляднева определяет личностный ресурс как совокупность индивидуально-типологических особенностей, определяющих специфический способ жизнедеятельности субъекта в сложных ситуациях [5]. В категориях компетентностного подхода компетентность определяется как способность человека действовать в ситуации неопределенности [6]. Калашникова С.А. уточняет, что взаимодействие человека и жизненной среды происходит в конкретных жизненных ситуациях и является пусковым механизмом для определенных личностных ресурсов [7]. Соответственно, под личностным ресурсом будем понимать наличие определенных качеств личности, без которых не возможно получение личностного результата.

Личностные ресурсы могут пребывать в двух состояниях: актуальном и потенциальном. На наш взгляд, личностный ресурс пребывающей в актуальном состоянии в конечном итоге проявляется в личностном результате, но только при условии обладанием человеком компетентности. Компетентность  является «посредником» между личностным
ресурсом и личностным результатом. Без нее ресурс может остаться невостребованным. Однако, являясь интегративной характеристикой, компетентность включает в себя как личностный результат, так и личностный ресурс. Ее можно представить в виде «моста», связывающего одно понятие с другим. Все вышесказанное позволяет установить, что личностный ресурс является базовым образованием человека, который необходимо включить в состав компетентности.

В проекте Федерального государственного образовательного стандарта среднего (полного) общего образования модель выпускника описана через следующие личностные результаты [3]:

— креативность и умение критически мыслить, активно и целенаправленно познавать мир;

— владение основами научных методов познания окружающего мира;

— мотивация на творчество и инновационную деятельность;

-готовность к сотрудничеству, способность осуществлять учебно-исследовательскую, проектную и информационно-познавательную
деятельность;

-осознание себя личностью, социальная активность, уважение к  закону и правопорядку, осознание ответственности перед семьёй, обществом, государством, человечеством;

— способность уважать мнение других людей, умение вести конструктивный диалог, достигать взаимопонимания и успешно взаимодействовать;

— мотивация на образование и самообразование в течение всей своей жизни.

Для получения обозначенных результатов, у обучающегося должны сформироваться определенные личностные ресурсы, примером которых могут стать следующие качества личности: уверенность в себе, самоконтроль, адаптивность, настойчивость, доверие.

Личностные результаты, описанные выше, имеют социальную ориентацию, то есть относятся к проявлению социальной компетентности. Понятие социальной компетентности, ее структура и содержание, являются дискуссионными вопросами.
Но большинство авторов рассматривают социальную компетентность через сформированную способность, новообразование
человека, например определение А. Голфрида и Р. Дзуриллы [8].

Анализ понятия социальной компетентности в работах современных исследователей позволил выявить содержание,  структуру социальной компетентности (таблица 1) [5] как интегративной характеристики, отражающей способность личности вступать в
эффективные межличностные и социальные отношения, анализировать, оценивать риски, принимать решения в ситуации неопределенности с учетом интересов, целей и потребностей собственных, Другого и не противоречащим нормам, ценностям
общества, в котором он находится.

Таблица 1.

Структура и содержание социальной компетентности

компоненты социальной компетентности	содержание компонентов социальной компетентности
компонент, связанный с целеполаганием: способность брать на себя ответственность, участвовать в принятии решений, ставить цели и планировать результат, анализировать, корректировать.	тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели
	тенденция контролировать свою деятельность
	поиск и использование обратной связи
	склонность к размышлениям о будущем: привычка к абстрагированию
	внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей
	умение принимать решения в различных жизненных обстоятельствах
компонент, связанный с ориентацией на Другого: умение понимать и учитывать чувства и потребности других людей, управлять своими эмоциями в общении.	интеллектуальная направленность на понимание другого человека
	эмоциональная отзывчивость, способность сопереживать
	интуитивное прогнозирование поведения людей
	умение вызывать определённые эмоции у партнёра по общению
компонент, связанный с социальной мобильностью, активностью человека.	готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство
	исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих)
	готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск
	готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели
	установка на взаимный выигрыш и широта перспектив
	персональная ответственность

Таким образом, в структуру социальной компетентности включены три компонента (по Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер): мотив (компонент,
связанный с целеполаганием), эмпатия (компонент, связанный с ориентацией на Другого) и «Я-концепция» (компонент, связанный с социальной мобильностью, активностью человека) [1]. Остановимся на компонентах социальной компетентности подробнее.

Мотив в переводе с латинского означает «двигаю», то есть в основе любой деятельности лежит направленность к выбору действия и цели. Причем, направленность личности это установки, ставшие свойствами личности в процессе воспитания и социализации, которые проявляются в форме влечения, желания, стремления, интереса, убеждения и пр. В основе всех форм лежат мотивы деятельности [10]. Тогда мотив есть побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Л.С. Спенсер и С.М. Спенсер отмечают, что мотив может быть выражен мыслями о решении проблем или размышления об улучшении ситуации [2]. Мотив сложно измерить, так как человек в больших случаях не осознает предпосылки, которые подтолкнули его к тем или иным действиям. Однако мотив действия напрямую связан с цель действия, а цель достаточно конкретна, а значит, умение человека ставить конкретные цели,
планировать и достигать их, можно измерить.

Под «свойствами»  Л.С. Спенсер и С.М. Спенсер понимают «физические характеристики и соответствующие реакции на ситуацию или информацию (например, эмоциональный самоконтроль, понимание чувств другого человека, учет потребностей другого человека)» [2, с. 22]. То, что вкладывают в этот параметр авторы, можно трактовать как эмпатию, под которой понимают эмоциональное состояние другого человека посредством сопереживания и понимания его внутреннего мира [9].

Третий параметр относится к категории психологии. «Я-концепция» есть представление человека о себе, которая возникает на основе взаимодействия с социальной средой. Позитивную «Я-концепцию» можно приравнять к позитивному отношению к себе, к самоуважению, принятию себя, ощущению собственной ценности. «Я-концепция» относится к области исследования психологии и отражает самосознание, без которого вообще нет личности. «Я-концепция» не может быть названа свойством личности, это скорее личность производная от нее, но она проявляется через свойства личности. Приведем пример свойств личности, через которые она может проявиться: уверенность в себе, гибкость, готовность идти на умеренный риск, открытость к инновациям, инициативность, настойчивость, самооценка.

Таким образом, мы видим, что структурные компоненты социальной компетентности отражают свойства личности. Пока социальная компетентность проявляется как потенциальная характеристика обучающегося (то есть мы говорим о высокой вероятности ее проявления), она выражается через личностный ресурс, тогда как активное проявления социальной компетентности (то есть обучающийся проявил ее в ситуации) выражается его личностным результатом. Личностный результат и личностный ресурс отражены в проявлениях социальной компетентности.

 

Литература

1. Концепция федеральной целевой программы развития и образования на 2011-2015 годы. [Электронный ресурс] // Правовая система «Референт»: сайт. – URL: http://www.referent.ru/1/173627 (дата обращения 17.07.2012).

2. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. 2005 – Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с. англ. М.: HIPPO, 2005. – 384 с.

3. Федеральный государственный образовательный стандарт общего образования. [Электронный ресурс] //Издательство «Просвящение»: сайт. – URL:  http://standart.edu.ru (дата обращения 19.07.2012).

4. Кожевникова Е.Ю. 2006 –  Кожевникова Е.Ю. Личностные ресурсы преодоления ситуации социально-экономической ситуации. Автореферат на соискание степени канд. псих.наук. Краснодар, 2006 // [Электронный ресурс] – URL: http://selfmoney.narod.ru/kogev.htm (дата обращения: 20.06.2012).

5. Сляднева О. В., Татаренко О.В. Личностные ресурсы субъекта деятельности в ситуациях повышенного риска. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ipkro-38.ru/content/view/322/362/ (дата обращения 19.07.2012).

6. Пушкарева Т.Г. 2010 – Пушкарева Т.Г. К вопросу о понятии социальной компетентности педагогов// Всероссийская научно-практическая конференция «Научно-теоретические основания организации профильно-профессионального обучения в сельской школе», Из-во ЦНТИ, Томск, 2010, с. 246 – 251.

7. Калашникова С. А. 2011 – Калашникова С. А. Личностные ресурсы как интегральная характеристика личности // Молодой ученый. — 2011. — №8. Т.2. — С. 84-87

8. Краснокутская С. Н. 2005 – Краснокутская С. Н. Анализ состояния проблемы социальной компетентности в отечественной и зарубежной литературе // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Гуманитарные науки». – 2005. – №1 (13). –  Режим доступа:  http://science.ncstu.ru/articles/hs/13 (дата обращения 19.07.2012).

9. Маклаков А. Общая психология. [Электронный ресурс] // Библиотека Гумер: сайт. -– URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/makl/22.php (дата обращения 18.07.2012).

10. Управление персоналом: словарь-справочник. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyfactor.org/personal25.htm (дата обращения 19.07.2012).

 

---

[1] Ресурс от французского «ressource» означает «вспомогательное средство», в толковом словаре С.И. Ожегова ресурс трактуется как запасы, источник чего-нибудь. Ресурсы определяются как факторы успешности поведения человека в процессе преодоления трудностей.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Сартакова Елена Евгеньевна»

Взаимосвязь личностных ресурсов и типов профессиональной карьеры врачей | Матан

1. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд Л.М. Метод исследования уровня субъективного контроля. Психологический журнал. 1984; 3:152-162. [Bazhin EF, Golynkina EA, Jetkind LM. Method of research of the level of subjective control. Psihologicheskij zhurnal. 1984; 3:152-162. (In Russ.)]

2. Водопьянова Н.Е., Чикер В.А., Потявина В.В. Надежда как психологический ресурс специалистов помогающих профессий (на примере врачебной деятельности).Wiadomości Lekarskie. 2017; 1: 62-68. [Vodop’janova NE, Chiker VA, Potjavina VV. Hope as a psychological resource for nurturant professionals (medical case study). Wiadomości Lekarskie. 2017; 1:62-68 (In Russ.)]

3. Кулагин А.Н., Богдан Н.Н. Отношение к карьере руководителей сферы здравоохранения как фактор профессионального развития. Медицина и образование в Сибири. 2014; 3:21- 26. [Kulagin AN, Bogdan NN. Attitude to the career of health care managers as a factor of professional development. Medicina i obrazovanie v Sibiri. 2014; 3:21-26. (In Russ.)]

4. Манерова О.А. Профессиональный рост и карьера в здравоохранении: приоритеты и проблемы. Медицинские технологии. Оценка и выбор. 2011; 2:77-83. [Manerova OA. Professional growth and career in health care: priorities and problems. Medicinskie tehnologii. Ocenka i vybor. 2011; 2:77-83. (In Russ.)]

5. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. — СПб.: Речь; 2007. [Mogilevkin E.A. Kar’ernyj rost: diagnostika, tehnologii, trening. Monografija. — SPb.: Rech’; 2007. (In Russ.)]

6. Муздыбаев К. Измерение надежды (статья вторая). Психологический журнал. 1999. 20(4):26 — 35. [Muzdybaev K. The study of Hope (Part 2). Psihologicheskij zhurnal. 1999. 20(4):26 — 35. (In Russ.)]

7. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). М.: Издательство «Альфа-Пресс»; 2010. [Odegov J.G., Rudenko G.G., Apen’ko S.N., Merko A.I. Motivacija personala: Uchebnoe posobie. Prakticheskie zadanija (praktikum). M.: Izdatel’stvo «Al’fa-Press»; 2010. (In Russ.)]

8. Потявина В.В., Москвичева Н.Л. Личностные ресурсы профессиональной карьеры врачей, преподающих в высшей школе. Социосфера. 2015; 2:128-132. [Potjavina VV, Moskvicheva NL. Personal resources of occupational career of doctors, who teach at higher school. Sociosfera. 2015; 2:128-132. (In Russ.)]

9. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология: учебное пособие. — СПб.: СПбГУ; 1997. [Pochebut L.G., Chiker V.A. Industrial’naja social’naja psihologija : uchebnoe posobie. — SPb.: SPbGU; 1997. (In Russ.)]

10. Хьюз Э.Ч. Изготовление врача: общая формулировка идей и проблем. Журнал исследований социальной политики. 2009; 7(3):313-326. [Hughes EC. The Making of a Physician: General Statement of Ideas and Problems. Zhurnal issledovanij social’noj politiki. 2009; 7(3):313-326. (In Russ.)]

11. Arthur M.B., Rousseau M.R. The boundaryless career: a new employment principle for a new organizational era. Oxford University Press; 1996.

12. Hobfoll S.E. Stress, culture and community. The psychology and philosophy of stress. Plenum Press, New York; 1998.

Личностно-психологические ресурсы социальной адаптации кадровых военнослужащих на разных этапах жизненного пути

Cписок основных публикаций работников ведущей организации по теме диссертации за последние 5 лет: 

Алишев Б.С. Особенности представлений студентов о своем профессиональном будущем в зависимости от ориентации на доход и на профессионализм / Б.С. Алишев, О.Г. Набиуллина // Образование и саморазвитие. 2015. № 3. С.175–178.

Валиуллина М.Е. Особенности восприятия образа мира в зависимости от рефллексии в период ранней зрелости / М.Е. Валиуллина // Учёные записки Казанского ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2014. Т. 156, кн.6. C.155–164.

Габдреева Г.Ш. Взаимосвязь стрессоустойчивости и состояния благополучия менеджера / Г.Ш. Габдреева, А.Р. Халфиева // матер. междун. зимней школы по психологии состояний. Казань: Казан. ун-т, 2015. Вып.5. С.23–26.

Габдреева Г.Ш. Сравнительный анализ структуры личностных свойств успешных руководителей — мужчин и женщин / Г.Ш. Габдреева, А.Р. Халфиева // Современные концепции и технологии гарантированного качества высшего образования: матер. междун. науч.-практ. конф

Прохоров А.О. Организация познавательных состояний студентов с различным уровнем осмысленности жизни / А.О. Прохоров, М.Г. Юсупов // Ученые записки Казанского ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2015. Т. 157, кн. 4. С. 236–244.

Прохоров А.О. Когнитивно-акмеологические основы профессионального становления субъекта. Монография / под ред. проф. М.М. Кашапова, доц. Ю.В. Пошехоновой. Ярославль: «Индиго», 2013. 296 с. (авторские 1 п.л.)

Прохоров А.О., Фахрутдиновой Л.Р. Психология субъекта и психологического бытия / под ред. В.В. Знакова, З.И. Рябикиной, Е.А. Сергиенко. Краснодар: Кубанский гос.ун-т, 2010. С. 324–340.

Салихова Н.Р. Самоорганизация на разных уровнях жизнедеятельности человека как субъекта жизни // Ученые записки Казанского ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2014. Т. 156, кн. 6. С. 199–211.

Салихова Н.Р., Клементьева М.В. Связь характеристик копинг-стратегий и ценностно-смысловой сферы личности // Актуальные проблемы развития личности в онтогенезе: матер. IV Всерос. науч.-практ. конф. Чебоксары: Интерактив плюс, 2015. С.32–34.

Салихова Н.Р., Клементьева М.В. Соотношение характеристик ценностно-смысловой сферы личности и стратегий совладающего поведения // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2014. Вып. 4. ч. 1. C. 224–235.

Чиркина С.Е. Смыслообразование взрослых в период профессиональной переподготовки // Филология и культура. 2015. №1(39). С. 347–353.

(PDF) Переживание благодарности как личностный ресурс: к постановке проблемы Experience of gratitude as a personal resource: On the problem definition

ПЕРЕЖИВАНИЕ БЛАГОДАРНОСТИ КАК ЛИЧНОСТНЫЙ РЕСУРС… 45

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ том 38 № 6 2017

удовлетворены своей жизнью, чаще испытывают

позитивные чувства, включая переживание “не-

обыкновенного острого счастья”. Они пережива-

ют подлинность иосмысленность своей жизни ине

знают опытов самоотчуж денности, управляют сво-

им образом жизни исвысокой вероятностью спо-

собны кпосттравматическому росту вслучае дра-

матических жизненных событий.

В межличностных отношениях благодарные

люди чаще используют похвалу, кооперативность,

способны кблизким отношениям, испытывают

доверие клюдям, альтруистичны, конструктивно

решают конфликты и потому счастливы вблиз-

ких отношениях. Впрочем, большинство дан-

ных было получено посредством корреляцион-

ных исследований, не позволяющих установить

причинно-следственные связи; поэтому так важ-

но узнать, какие объяснительные модели привле-

каются западными психологами для интерпрета-

ции столь мощного влияния благодарности на все

значимые стороны человеческой жизни: здоровье,

самочувствие, отношения сдругими людьми.

Согласно гипотезе когнитивной схемы, диспо-

зиционально благодарные люди чаще способны

практиковать позитивный взгляд на мир, осущест-

вляя селекцию происходящих событий сквозь “ро-

зовые очки” благодарности, побуждающих совер-

шать нечто ее оправдывающее или пробуждающее

[31]. Всвою очередь, эта схема подкрепляет встреч-

ное отношение других людей, и“мир соглашается”.

Согласно гипотезе совладающего поведения, бла-

годарные люди склонны чаще использовать кон-

структивные копинг-стратегии: инструменталь-

ное поведение ипоиск социальной поддержки [32].

Это побуждает их раньше замечать социальные ре-

сурсы ииспользовать их, проявлять целеустрем лен-

ность иэнергию врешении проблем, что способ-

ствует достижению успеха.

Согласно гипотезе позитивного аффекта, при-

вычные хорошие эмоции предохраняют от психи-

ческих нарушений; опыт благодарности, которая

сцеплена со многими из позитивных пережива-

ний, способен изменить эмоциональный баланс

человека клучшему [29]. Наконец, гипотеза “рас-

ширения-и-наращивания” Барбары Фредриксон

утверждает, что эволюционный смысл позитив-

ных переживаний (вотличие от негативных, спо-

собствующих быстрой мобилизации организма

для целенаправленного спасительного действия)

состоит втом, чтобы стимулировать мыслительные

иповеденческие усилия ксозданию долговремен-

ных ресурсов, которые, возможно, также понадо-

бятся вэкстремальных обстоятельствах, но должны

появиться заранее, когда человек находится вста-

бильной среде [27]. Любопытство, креативность,

благодарность относятся ктаким эмоциональным

стимуляторам. Все четыре гипотезы совершенно не-

противоречиво сочетаются между собой при объяс-

нении целительной роли благодарности.

Хотя на сегодняшний день получен достаточно

большой массив данных опроявлениях благодар-

ности исвязанных сним благотворных эффектах,

результаты зарубежных исследований не могут

быть напрямую перенесены на нашу действи-

тельность всилу особенностей российской мен-

тальности [6; 15]. По мнению И.А. Джидарьян,

имеет место быть “крайняя “антиномичность”

и“двойственность” русской души, удивитель-

ная способность русского характера объеди-

нять противоположное и взаимоисключающее,

его “устремленность ккрайнему ипредельному”,

возможность быть удовлетворенным или самым

большим или самым малым” [5, с.36].

Российские исследователи также отмечают,

что позитивные личностные особенности (втом

числе благодарность), опосредующие влияние

внешних условий на субъективное благополучие,

играют важную роль воценке человеком своего

качества жизни, независимо от состояния здоро-

вья [8; 9; 11; 17]. Наши собственные исследования

показывают, что не любая социальная ценность

или добродетель напрямую встраивается вси-

стему саморегуляции личности, подкрепляясь

позитивными переживаниями. Так, например,

справедливость, необходимая для общества, на

индивидуальном уровне приводит скорее кнега-

тивным эффектам: депрессивным переживаниям,

падению жизнестойкости исамооценки, истоща-

ющим вопросам “за что?”, “кто виноват?”, “что

делать?” [19]. Возможно, это связано симплицит-

ным действием христианских норм внашем об-

ществе, присутствующих в личной жизненной

философии многих ибольше акцентирующих

асимметричные отношения любви ирадости, не-

жели справедливости ипорядка.

За ценностью справедливости стоит “личный

контракт”, включающий представление опред-

сказуемости мира и возможности “заработать”

благополучие, следуя правилам. Практикующий

ценность справедливости человек часто имеет

ригидно высокую самооценку, регулярно соот-

носит свои затраты сбонусами, авслучае их рас-

хождения может торговаться, “роптать” итребо-

вать – от других людей или судьбы. За ценностью

благодарности, напротив, скрывается представ-

ление осложности инепредсказуемости законов

мира, рефлексивное сомнение всвоем совершен-

стве и готовность к самоизменению, критич-

ность к себе, смирение илегкость совладания

снеудачами, способность не только требовать, но

Образовательное направление «Психология управления личностными ресурсами»

Ежедневно от каждого человека требуется быстрая адаптация к меняющемся условиям жизнедеятельности. В рамках направления «Психология управления личностными ресурсами» будет осуществляться психологическая подготовка к профессиональной деятельности и развитие навыков эффективной социальной адаптации через само-менеджмент развития своих ресурсов.

Среди направлений ресурсного менеджмента мы выделили два основных: тайм-менеджмент и стресс-менеджмент. Мы считаем их взаимодополняющими категориями, поскольку в приемах, содержащихся в этих технологиях, представлены личностная и профессиональная сферы, физиологическая и социальная основы.

Тайм-менеджмент — технология, которая позволяет руководить временем в реальных ситуациях повседневной жизни. Приемы стресс-менеджмента позволяют развить способность к творческой самореализации. Основные методы в стресс-менеджменте — базовая релаксация и модификация поведения. Оба направления менеджмента исследуют индивидуальный жизненный ритм человека и раскрывают методы, позволяющие его восстановить.

Цель данного направления — развитие умения осознанно планировать восстановление и применение своих жизненных ресурсов во временной перспективе.

Основные темы:

• управление временем;
• индивидуальный ритм и работа с «времяпоглотителями»;
• управление ресурсами;
• методы изучения личностных ресурсов;
• способы саморегуляции неблагоприятных эмоциональных состояний;
• активизирующие техники и методы релаксации.

В содержание могут быть включены темы, предложенные самими студентами Honors College.

При наличии интереса дополнительно могут быть рассмотрены такие темы как:

• развитие внимания, памяти, воображения;
• развитие воли;
• развитие уверенности в себе и повышение самооценки;
• развитие рефлексии.

Ведущая образовательного направления

Елена Владиславовна Котова, кандидат психологических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами ИЭУиП СФУ.

Преподаваемые дисциплины: «Конфликтология», «Управление конфликтом», «Психологическая служба».

Область научных интересов: психология развития, медицинская психология, конфликт-менеджмент.

Обучение персональным ресурсам: новый подход к созданию устойчивых конкурентных преимуществ Северо-Западный университет

Изображение: flickr.com/photos/ibnarrashid/3764000463/

Аннотация

Июнь 2012 Ренетта Макканн (MSLOC 2011)

Психологический капитал (также известный как личные ресурсы) описывает внутриличностные способности к самоэффективности, надежде, оптимизму и устойчивости. В совокупности они представляют собой уникальный и ценный, но недостаточно используемый источник конкурентного преимущества для организаций.Этот документ, ориентированный на профессионалов в области обучения и развития, представляет результаты исследования, призванного определить важный показатель при выборе предпочтительных методов обучения в этих четырех областях. Девяносто шесть респондентов заполнили онлайн-опрос, который включал три статистически надежных конструкции (одна установлена, две новые). Хотя не было обнаружено единого влияющего фактора, исследование выявило большой интерес ко всем четырем способностям и сильное предпочтение методов обучения, требующих человеческого взаимодействия.В этом документе также предлагается гибкая структура для анализа эффективных методов обучения, которые повысят возможности сотрудников в этих областях, а также укрепят организационные знания и активы.

Знакомство с личными ресурсами

Сегодняшняя бизнес-среда становится все более сложной и сложной, требуя большей прибыли, непрерывных инноваций, более быстрого вывода на рынок, повышения производительности труда сотрудников и многого другого — и все это одновременно и с чрезвычайно ограниченными ресурсами.Эта среда существует во всех коммерческих компаниях, независимо от их размера, отрасли, доли рынка или финансовых показателей. В ответ на эти требования и ожидания руководство или группы руководителей стремятся использовать все свои организационные ресурсы (финансовые, структурные, юридические, интеллектуальные, человеческие и т. Д.) В максимальной степени в течение максимально длительного периода времени. По сути, они сосредоточены на создании устойчивого конкурентного преимущества -… «создании убежища от жесткой конкуренции путем постоянного создания пробелов с помощью уникальных ресурсов, которые не могут быть легко преодолены конкурентами» (Chaharbaghi ​​& Nugent, 1996).Поиск такого преимущества вызывает несколько вопросов:

• Что, если бы уникальные ресурсы уже присутствовали в компании, но попросту игнорировались и использовались недостаточно?
• Что, если бы эти ресурсы находились у каждого сотрудника?
• Какие методы обучения предпочтительны для создания этих уровней ресурсов?

В этой статье рассматриваются эти три вопроса.

Новый и уникальный набор ресурсов

«В общем, PsyCap представлен здесь как развивающаяся базовая конструкция более высокого порядка, в которую организации могут инвестировать и развивать свою рабочую силу для достижения истинного, устойчивого роста и производительности» (Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008, p. .77).

Конструкция (также называемая персональными ресурсами) хорошо подходит для работы в бизнес-среде, описанной ранее. Впервые обнаруженный в конце 1990-х — начале 2000-х годов, психологический капитал определяется как «… положительное психологическое состояние развития человека» в следующих четырех областях: «1. Самоэффективность — уверенность в себе, чтобы взять на себя и приложить необходимые усилия для достижения успеха в сложных задачах; 2. Оптимизм — положительное отношение к успеху сейчас и в будущем; 3.Надежда — упорство в достижении целей и, при необходимости, изменение пути к целям для достижения успеха; и 4. Устойчивость — когда окружают проблемы и невзгоды, поддержание и восстановление и даже больше для достижения успеха »(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, стр. 3) Уникальность PsyCap определяется как минимум тремя факторами:

1. Конструкт распознает роль эмоций, особенно положительных, на рабочем месте. В феномене, который они называют «внутренней трудовой жизнью», Амабиле и Крамер (2007, стр.77) утверждают, что «люди работают лучше, когда их рабочий день включает больше положительных эмоций, более сильную внутреннюю мотивацию (страсть к работе) и более благоприятное восприятие своей работы, своей команды, своих лидеров и своей организации».
2. Четыре области были классифицированы как «похожие на состояние» (что означает «… податливые и, следовательно, открытые для изменений и развития»), а не как черты (т. Е. Жестко запрограммированные и стабильные характеристики, такие как личность или интеллект), что упрощает их развитие и измерение. (Luthans & Youssef, 2007).
3. Сотрудник контролирует и производит ресурсы PsyCap. Однако выгоды от разработки этих ресурсов достаются как организации, так и ее сотрудникам, создавая возможность для беспроигрышных результатов для обеих сторон.

Ценные и устойчивые выгоды

Повышение уровня личных ресурсов сотрудника дает множество преимуществ для организаций и их сотрудников (Avey, Luthans, & Youssef, 2010; Avey, Wernsing, & Luthans, 2008; Luthans, Norman, et al., 2008). Преимущества включают, но не ограничиваются:

• Большая открытость сотрудников к организационным изменениям
• Более высокая вовлеченность сотрудников; снижение товарооборота
• Улучшение организационного климата
• Повышение производительности труда, удовлетворенность и приверженность
• Развитие лидера и влияние на его эффективность

Большинство из этих преимуществ поддерживают рост и инновации и, возможно, финансовые выгоды — за счет получения дохода или увеличения прибыли.В то же время PsyCap явно имеет больший потенциал для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества для организаций. Как показано на рисунке 1 ниже, возможности PsyCap обладают всеми пятью ключевыми характеристиками для создания конкурентного преимущества и работают лучше, чем пять из восьми других источников капитала (Luthans & Youssef, 2004, p. 145).

Установив преимущества PsyCap, я теперь сосредоточусь на вопросе о том, как практически реализовать конструкцию личных ресурсов в организациях.Руководители, менеджеры и сотрудники должны поверить в то, что теория может стать реальностью, прежде чем они полностью ее примут.

Проверка элементов

Мое исследование было сосредоточено на том, чтобы определить, существуют ли какие-либо конкретные индикаторы для выбора наиболее эффективных методов обучения для развития личных ресурсов. Я выбрал для изучения два: стиль обучения, измеренный с помощью инструмента стилей обучения Колба, или предмет, то есть сами четыре способности. Я хотел знать, что важнее.Я считал, что специалисты по обучению и развитию могут использовать ответ, чтобы получить представление о различных сегментах сотрудников, настроить усилия организации по обучению, а также повысить организационные возможности.

Методы и меры

Американская фирма, работающая в секторе услуг и использующая инициативы по обучению и развитию для расширения своей базы талантов, составила пул респондентов для этого исследования. Все ее сотрудники получили электронное письмо, инициированное компанией, с приглашением принять участие в опросе.Если было интересно, сотрудники были направлены на безопасный сторонний исследовательский хостинг, где они заполнили двухсекционный онлайн-опрос, состоящий из 24 вопросов (Fink, 2009). Вопросы опроса касались четырех основных переменных в дополнение к релевантной демографической информации.

1. Интерес к обучению личным ресурсам: Специально разработанный вопрос измерял заинтересованность человека в обучении личным ресурсам (одна из двух независимых переменных, которые могли бы объяснить выбор метода обучения).
2. Предпочтения по обучению: Респондентов попросили оценить не менее трех из десяти методов обучения на основе их предполагаемой эффективности. Три из этих методов были исследованы в предыдущих исследованиях, в которых сообщалось, что очное обучение, компьютерные вмешательства и онлайн / сетевые методы обучения были эффективны при определенных условиях (Luthans, Avey, & Patera, 2008; Luthans, Norman, et al. al., 2008; Luthans, et al., 2007). Тем не менее, в этих исследованиях мало внимания уделялось тому, как выбирать между различными методами тренировки.
3. Стиль обучения: В исследовании использовались два набора различных вопросов для оценки стиля обучения респондента. Первым был перечень стилей обучения Колба — проверенный инструмент для проведения опросов, который включает батарею из 12 вопросов. (См. Графическое описание в таблице C приложения.) Я измерил стиль обучения, чтобы изучить другое возможное объяснение предпочтений методов обучения. Такое же направление исследований было принято в эмпирическом исследовании 2002 года, в котором исследователи обнаружили, что помимо содержания как определяющего фактора соответствующих методов обучения, «… стиль обучения может быть дополнительным соображением, которое следует учитывать» (Buch & Bartley, 2002, п.9). Второй инструмент представлял собой отдельный вопрос, разработанный исследователем, в котором запрашивалась информация о стилях обучения респондентов на основе их предпочтений в отношении различных типов тренировочного опыта. Этот опыт обучения коррелировал со стилями обучения Колба (Little, 2004).
4. Обратная связь: Респондентам задавались три разных вопроса об их предыдущем опыте обучения; полезность этого обучения; и были ли у них какие-либо общие комментарии относительно концепций, охваченных опросом.

Все вопросы, связанные с тремя основными переменными (профиль интересов, предпочтения в обучении и контрольный показатель оценки), были признаны надежными показателями в этом исследовании (подробности см. В таблицах 1, 2 и 3 в Приложении). Основные перекрестные таблицы, объединяющие основные элементы в пары. с возрастом и полом также надежно выполнялись с уровнем достоверности 95% (O’Leary, 2004). (Подробности см. В таблицах 6 и 7 в Приложении.)

Респонденты

По электронной почте было получено 96 респондентов из 157, которые согласились принять участие в опросе.(61 респондент был исключен из-за низкого процента завершенных опросов.) Респондентами были в основном женщины (64) и от 25 до 44 лет (57%). Нет данных, объясняющих этот демографический перекос. Также нет доступной информации, позволяющей проводить сравнения между этой группой и любой другой популяцией в принимающей организации.

Сводка результатов

Хотя результаты были неубедительными в отношении того, был ли стиль обучения или предмет более влиятельными при выборе эффективных методов обучения личным ресурсам, исследование действительно дало ценные знания, которые кратко описаны ниже.

1. Заинтересованность в обучении личным ресурсам: Респонденты заинтересованы в обучении личным ресурсам, из них 46% интересуются областью оптимизма, 49% интересуются областью надежды и почти равный интерес вызывают возможности устойчивости (57%) и Самоэффективность (58%).

Имеются заметные перекосы по возрасту и полу, указывающие на то, что демографические данные могут играть роль в определении уровней интереса во всех четырех областях. Женщины, особенно молодые, вызывают интерес к самоэффективности и устойчивости.Респонденты мужского и старшего возраста проявляют немного больший интерес к вопросам оптимизма и устойчивости. В результате эта организация может захотеть адаптировать свой контент / учебные модули, а также управлять отбором участников с учетом этих интересов и демографии.

2. Предпочтения по обучению: Из десяти методов обучения, включенных в опрос, респонденты больше всего отдали предпочтение тем, которые требуют той или иной формы человеческого взаимодействия. Из десяти методов, работа с личным тренером или наставником была самой высокой (76% респондентов оценили ее как наиболее эффективную), за ней следовали участие в обсуждениях в малых группах (71%), лекциях и презентациях (66%), тематических исследованиях и анализ «что если» (63%) и структурированные упражнения по ролевой игре (62%).Метод, занявший шестое место в рейтинге, представляющий собой сочетание занятий в классе и электронного обучения, был первым, который включал компьютерные или сетевые методы. Не было значимых различий в рейтинге по конкретным ресурсам, возрасту или полу.

3. Стиль обучения: На основании восприятия или оценок ответов большее количество респондентов (56% на основе воспринимаемого стиля, 33% на основе измерения Колба LSI) были отнесены к стилю обучения аккомодатора. Склонность к этому стилю наблюдалась во всех возрастных и гендерных сегментах.Интересно, что стиль обучения аккомодатора предпочитает методы обучения, включающие практическое или экспериментальное обучение (Little, 2004), а не лекции, обсуждения в небольших группах или личный коучинг — методы с наивысшим рейтингом. Данные не выявили какого-либо объяснения перекоса к одному конкретному стилю или различий между этим стилем и выбранным методом обучения.

4. Отзыв: Эффективность обучения определяют шесть характеристик. Респонденты явно отдавали предпочтение усилиям по обучению, которые имели отношение к их работе / ролям и лично им (см. Таблицы 4 и 5 в Приложении для анализа ответов).

Ограничения исследования

Ограничения существуют в двух областях:

Размер выборки и состав:

• В то время как размер выборки исследования, 96, достаточен для типа проводимого анализа (проверка надежности и базовые перекрестные таблицы), требуется более крупная выборка для поддержки более строгих типов анализа, необходимых для установления статистически надежных взаимосвязей или корреляций между основные элементы.
• Демографический состав респондентов смещен в сторону женщин и высококвалифицированных сотрудников среднего звена.Таким образом, возможные последствия, перечисленные выше, следует использовать с большой осторожностью и вниманием при рассмотрении более широких слоев населения.
• При более крупной и репрезентативной выборке нормативное тестирование можно было бы провести для инструмента Kolb Learning Styles.

Инструменты и вопросы:

• Качество вопросов обследования можно улучшить за счет дальнейшей проверки, чтобы гарантировать отсутствие предвзятости и повысить ясность инструкций и терминологии.
• При большем количестве респондентов каждый стиль обучения Колба можно было бы соответствующим образом определить и проанализировать.
• Некоторые инструменты (LSI Колба и три вопроса, разработанные исследователем) используют систему самооценки, которая считается менее надежной или менее легко воспроизводимой, чем системы, основанные на поведении или стандартах (Kelly, 1997). Кроме того, инструмент Колба подвергается сомнению из-за того, что он полагается на вопросы с принудительным выбором, которые поддерживают внутриличностный, а не межличностный анализ.

Предлагаемая структура

Объединив это исследование с предыдущими исследованиями о внедрении PsyCap в организациях, я разработал структуру внедрения PsyCap (см. Рис. 2), которую могут использовать руководители обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам развивать личные ресурсы. В случае утверждения эта структура могла бы предложить гибкую структуру и процесс для идентификации, внедрения, измерения и отслеживания этого ресурса в их организациях. Это также позволит менеджерам по обучению генерировать идеи и настраивать усилия по обучению таким образом, который является уникальным для организации, помогая изолировать недавно полученные преимущества от конкурентной деятельности.Интересы, предпочтения, стили / поведение и вклад сотрудников инвентаризируются и оцениваются с использованием различных инструментов — от базовых до продвинутых (на основе текущих стратегий и практик организации). Базовые инструменты / подход генерируют широкий набор индикаторов, по сути, снимок интересов и предпочтений сотрудников. Более продвинутый набор инструментов позволяет производить продольную инвентаризацию и оценку наряду с более глубоким пониманием позиций сотрудников.

Кроме того, диаграммы A и B, расположенные в Приложении, демонстрируют потенциальные приложения для понимания, полученного в рамках каждого элемента, а также вероятные преимущества, получаемые от создания системы управления знаниями личных ресурсов.Помимо устранения перечисленных ограничений исследования, предлагаемая система инвентаризации и оценки сотрудников может быть усилена путем тестирования в более широком спектре отраслей, например: финансовые услуги, производство, технологии и т. д.), включающие более совершенные инструменты и расширяющие понимание различных демографических групп, включая возраст, пол, срок пребывания в должности и статус занятости. В соответствии с созданием репозитория знаний о личных ресурсах, дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на создании показателей наряду с моделью для корреляции уровней личных ресурсов и производительности компании — финансовых, инноваций, обслуживания клиентов или НИОКР, чтобы назвать некоторые из них.

Заключение

«… стратегическое преимущество побуждает организацию рассматривать новые конкурентные вызовы и новые или изменяющиеся рынки. Это заставляет организации обратить внимание на существенные изменения, необходимые для их будущей жизнеспособности, и создать их, развивая новые сильные стороны » (Chaharbaghi ​​& Lynch, 1999).

Повышение уровня личных ресурсов сотрудников может предоставить организациям уникальный источник конкурентных преимуществ — устойчивый и возобновляемый.Это преимущество, способное обеспечить беспроигрышный результат для сотрудников и организации. Как было предложено, Структура инвентаризации и оценки сотрудников предоставляет специалистам по обучению и развитию гибкие средства (от базовых до продвинутых и промежуточных) для превращения этого ресурса в хорошо информированное и хорошо продуманное устойчивое преимущество с многочисленными приложениями и возможностью углубить организационные знания.

Статья и информация об авторе

Ренетта Макканн написала эту статью в декабре 2010 года для курса Capstone 3 Research Analysis and Interpretation.Это краткое задание является кульминацией девятимесячного исследовательского проекта. Ренетта окончила программу MSLOC в 2011 году и сейчас работает тренером по лидерству и инновациям.

На протяжении тридцатилетней карьеры Макканн неизменно признавался одним из ведущих новаторов и наиболее влиятельных руководителей в сфере рекламы, маркетинга и средств массовой информации, с глобальной репутацией не только в создании брендов, но и в организациях и руководстве, поддерживающих их. Среди множества наград она заняла 27-е место в списке «100 самых влиятельных женщин» журнала Forbes за 2006 год.В прошлом году The Wall Street Journal назвал ее одной из «50 лучших женщин, за которыми следует следить» в корпоративной Америке, а Fortune назвал ее одной из «5 женщин, за которыми следует следить» в своем выпуске «Самые влиятельные женщины».

Twitter: @RenettaMcCann

Обучение работе с персональными ресурсами: Приложение

Список литературы

• Амабиле, Т. М., и Крамер, С. Дж. (2007). Внутренняя трудовая жизнь. Harvard Business Review , 85 (5), 72-83.
• Авей, Дж. Б., Лутанс, Ф., и Юссеф, К. М. (2010). Дополнительная ценность положительного психологического капитала в прогнозировании отношения и поведения к работе. Журнал менеджмента , 36 (2), 430-452.
• Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Могут ли положительные сотрудники способствовать позитивным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующее отношение и поведение. Журнал прикладной поведенческой науки , 44 (1), 48-70.
• Buch, K., & Bartley, S. (2002). Стиль обучения и предпочтительный режим обучения. Журнал обучения на рабочем месте , 14 (1), 5-10.
• Чахарбаги, К., и Линч, Р. (1999). Устойчивое конкурентное преимущество: к динамичной ресурсной стратегии. Решение руководства , 37 (1), 45-50.
• Chaharbaghi, K. & Nugent, E. (1996). Новое поколение конкурентов. Решение руководства , 34 (10), 5-10.
• Финк, А.(2009). Как проводить опросы: пошаговое руководство (4-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.
• Келли, К. (1997). Дэвид Колб, Теория экспериментального обучения и ESL. Интернет TESL Journal , 3 (9),
• Литтл, Л. (2004). Стили обучения Колба для лидеров. Администратора, 23 (8), 8-8.
• Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Экспериментальный анализ интернет-тренинга для развития позитивного психологического капитала. Academy of Management Learning & Education , 7 (2), 209-221.
• Лютанс, Ф., Норман, С. М., Аволио, Б. Дж., И Авей, Дж. Б. (2008). Посредническая роль психологического капитала в поддерживающем организационном климате — взаимоотношениях производительности сотрудников. Журнал организационного поведения , 29 (2), 219-238.
• Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Возникновение позитивного организационного поведения. Журнал менеджмента , 33 (3), 321-349.
• Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Психологический капитал: повышение конкурентоспособности человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк США: Издательство Оксфордского университета.
• О’Лири, З. (2004). Основное руководство для выполнения вашего исследовательского проекта . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.

Границы | Личные и социальные ресурсы на работе: взаимные отношения между созданием социальных рабочих ресурсов, социальной поддержкой на работе и психологическим капиталом

Введение

Сегодня так называемая цифровая, или четвертая промышленная революция, присутствует повсюду.Это развитие заметно меняет облик работы в значительной спешке, предлагая новые возможности для сотрудников и организаций, и в то же время создает проблемы для обоих (Neufeind et al., 2018). Такое развитие подразумевает значительный спрос на социальные и личные ресурсы, чтобы адаптироваться к меняющимся рабочим ситуациям и активно создавать их. Таким образом, все более важными становятся как социальные ресурсы, такие как поддержка со стороны сверстников и руководителей, так и личные ресурсы, такие как самоэффективность, оптимизм, надежда и устойчивость.В то же время новые технологии способствуют развитию новых режимов работы, включая создание рабочих требований — ресурсов в работе, в соответствии с собственными потребностями и стандартами. Насколько нам известно, это первое исследование, которое сочетает разработку с индивидуальными и социальными ресурсами в области психологии профессионального здоровья, добавляя гипотезы относительно самоэффективности в рамки исследования.

Эти сущности зафиксированы и теоретически сформулированы в одной из наиболее устоявшихся теорий в области психологии профессионального здоровья, то есть теории требований к ресурсам (JD-R) (Demerouti et al., 2001; Баккер и Демерути, 2017). Теория JD-R рассматривает взаимодействие требований к работе и ресурсов как значимое для общей производительности труда (Bakker and Demerouti, 2017). Эта теория представляет собой всеобъемлющую основу нашего исследования и определяет две сущности:

Требования к работе — это те физические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и / или психологических усилий и, следовательно, связаны с физиологическими и / или психологическими затратами. Рабочие ресурсы — это те физические, социальные или организационные аспекты работы, которые (а) функциональны для достижения целей, связанных с работой, (б) снижают потребность в работе и связанные с ней физиологические и психологические затраты, и (в) стимулируют личностный рост и развитие (Xanthopoulou et al., 2007, стр. 122) .

Для развития наших гипотез мы выделяем два аспекта теории JD-R (Баккер и Демерути, 2017, стр. 275): Аспект 1 предполагает, что личные ресурсы могут иметь те же функции, что и рабочие ресурсы. Кроме того, и для данного исследования, представляющего особый интерес, этот аспект утверждает, что как личные, так и рабочие ресурсы взаимодействуют друг с другом позитивным, самоусиливающимся образом. Этому взаимодействию концептуально предшествует аспект 2, который гласит, что создание работы ведет к более высокому уровню как личных, так и рабочих ресурсов.

Создание работы в соответствии с потребностями, другими словами, «создание работы» (Wrzesniewski and Dutton, 2001) — популярная концепция в области психологии профессионального здоровья. Ремесло является предметом обширной литературы. Согласно Tims et al. (2012) проактивное создание рабочих мест направлено на четыре ключевых элемента теории JD-R: (1) увеличение структурных рабочих ресурсов; (2) увеличение ресурсов социальных рабочих мест; (3) возрастающие требования к работе; (4) уменьшение мешающих требований к работе.Опытным путем Tims et al. (2013) показали в трехволновом продольном исследовании, что создание рабочих мест предсказывает существенные изменения в требованиях к работе и ресурсах в целом. В частности, создание ресурсов социальных вакансий повысило благосостояние (т. Е. Вовлеченность в работу и удовлетворенность работой) и уменьшило выгорание.

Поскольку создание социальных рабочих мест кажется критически важным, недавние исследования подчеркнули необходимость дополнительных исследований этого социального аспекта создания рабочих мест (Rofcanin et al., 2018; Zhang and Parker, 2018).Таким образом, в этом исследовании мы уделяем особое внимание созданию ресурсов для социальных рабочих мест. Что касается социальных ресурсов по трудоустройству, мы фокусируемся на социальной поддержке на работе как на очень важном ресурсе работы. В качестве ключевого аспекта базовой потребности человека в родстве (Ryan and Deci, 2000) социальная поддержка на работе важна для удовлетворения от работы и сохранения рабочего места (Harris et al., 2007), а также для сведения работы к семейным конфликтам (Kossek и др., 2011). Он также был определен как соответствующий буфер при общем рабочем напряжении и деформации (обзор см. В Viswesvaran et al., 1999), конфликт между работой и семьей (Kossek et al., 2011) и намерение смены персонала (Nohe and Sonntag, 2014).

Поскольку создание работы — это стратегия, используемая для установления соответствия между человеком и окружающей средой, не только социальным контекстом (в контексте данного исследования степень социальной поддержки на работе), но также человеком и его или ее конкретными характеристиками. имеют большое значение, что отражено в теории JD-R (Bakker, Demerouti, 2017). Согласно этой теории, создание рабочих мест положительно влияет как на рабочие ресурсы, так и на личные ресурсы.Поэтому в этом исследовании мы также сосредоточиваем внимание на личных ресурсах, которые операционализируются с помощью хорошо зарекомендовавшей себя концепции PsyCap, которая концептуализируется как подобный состоянию фактор более высокого порядка, который содержит четыре под измерения: надежда, самоэффективность, устойчивость и т. Д. и оптимизм (Luthans and Youssef, 2004). Что касается актуальности PsyCap для психологии профессионального здоровья, Avey et al. (2010) обнаружили, что PsyCap был положительно связан с дополнительными ролями организационного гражданского поведения и отрицательно связан с организационным цинизмом, намерением уволиться и контрпродуктивным поведением на рабочем месте.Кроме того, эти авторы смогли предсказать самооценку, соответствие человека организации и соответствие работе человеку с помощью PsyCap. Чтобы изучить PsyCap, мы объединяем их в две гипотезы, которые вытекают из исследования самоэффективности. Насколько нам известно, ни гипотеза о возможности, ни гипотеза совершенствования не были проверены с помощью PsyCap, кроме того, ни в рабочем контексте. Помимо этого, это исследование вносит свой вклад в эту область, поскольку оно предлагает широкую картину, интегрируя соответствующие переменные в общую модель.

Цель и гипотезы

Это исследование направлено на систематическую оценку взаимодействия между тремя очень важными концепциями, предсказанными теорией JD-R: создание социальных рабочих ресурсов, социальная поддержка на работе и PsyCap.Предыдущие исследования предоставили фрагментарные доказательства как однонаправленного, так и взаимного взаимодействия между этими концепциями. Ниже мы рассмотрим эту литературу, чтобы разработать гипотезы относительно однонаправленных отношений всех трех переменных. Затем мы вводим взаимные гипотезы.

Социальная поддержка на работе ведет к PsyCap и наоборот

Рабочие ресурсы, включая социальную поддержку на работе, привели к более высокой преданности работе и большей приверженности организации (Bakker et al., 2003). Более того, социальная поддержка является важным источником внешней мотивации на рабочем месте (Bakker, 2008). Допускающая гипотеза (Benight and Bandura, 2004) утверждает, что социальная поддержка способствует самоэффективности благодаря положительному опыту успеха и мастерства. Можно предположить, что благодаря этому психосоциальному механизму социальная поддержка на работе способствует развитию PsyCap в целом. Как опыт успеха и мастерства, этот механизм также положительно повлияет на другие под измерения, такие как надежда, устойчивость и оптимизм.Таким образом, «события, которые в настоящее время происходят в социальной среде сотрудника, постоянно формируют его / ее уверенность, надежду, оптимизм и жизнестойкость» (Luthans and Youssef, 2004, p. 157). Таким образом, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 1a: Социальная поддержка на работе в T1 имеет положительный перекрестный эффект на PsyCap в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Гипотеза совершенствования (Schwarzer and Knoll, 2007) утверждает, что самоэффективность обеспечивает социальную поддержку.То есть, поскольку самоэффективные люди ожидают положительных результатов от своего взаимодействия с другими людьми, они будут активно искать социальных взаимодействий (Alessandri et al., 2009). Кроме того, более высокий уровень самоэффективности приводит к положительному восприятию полученной социальной поддержки на работе (Borgogni et al., 2011). Таким образом, люди с высокой самоэффективностью более склонны к взаимодействию в повседневных рабочих условиях, что соответствует другим подразмерам PsyCap. Пока что нет никаких доказательств, выходящих за рамки самоэффективности в отношении этого.В связи с этим мы расширим гипотезу культивирования, которая до сих пор указана на самоэффективности, и интегрируем весь комплекс PsyCap в нашу исследовательскую гипотезу. Это делается потому, что позитивные психологические конструкции и, помимо самоэффективности, также оптимизм, стойкость и надежда могут обеспечить социальную поддержку. Таким образом, мы предполагаем:

Гипотеза 1b: PsyCap в T1 имеет положительный перекрестный эффект на социальную поддержку на работе в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Приводит ли социальная поддержка к созданию социальных рабочих мест и наоборот?

Большинство рабочих мест формируется в результате социального взаимодействия (Grant and Parker, 2009). Создание работы зависит от качества социальных отношений и взаимодействия на работе (Rofcanin et al., 2018), а также потому, что коллеги передают друг другу свои рабочие стили (Demerouti and Peeters, 2018). Индивидуальное создание работы способствует проактивности коллег и членов команды, а также их собственному поведению при создании работы; поэтому кажется, что это социально обоюдная концепция, основанная на социальном взаимодействии (Bakker et al., 2015). Можно представить себе, что стимулирующая и позитивная структура социальной поддержки на работе станет ресурсом работы, который расширяет возможности людей на рабочем месте. В деталях, создание ресурсов социальных вакансий относится к ресурсам социальной поддержки, супервизии и обратной связи, как было предложено Tims et al. (2012). Следовательно, крафт может выполняться по договоренности с коллегами и руководителями. Взаимодействие между работой и домом и другие аспекты затем могут быть созданы в соответствии с индивидуальными потребностями и стандартами.Следовательно, создание рабочих мест может поддерживаться и формироваться социальной поддержкой на работе и зависит от качества социального взаимодействия. Таким образом, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 2a: Социальная поддержка на работе в T1 имеет положительный перекрестный эффект на создание социальных рабочих мест в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Может ли создание социальных ресурсов по трудоустройству способствовать социальной поддержке на работе? Было документально подтверждено, что создание рабочих мест, основанное на его социальном измерении, может привести к существенному улучшению рабочих мест на общем уровне (Tims et al., 2013). Томпсон (2005) применил перспективу социального капитала для объяснения положительного взаимодействия между проактивной личностью и производительностью труда. Концепция социального капитала Нан ​​Линь (2002), на которую ссылается Томпсон, содержит три элемента: «ресурсы, встроенные в социальную структуру; доступность этих социальных ресурсов для отдельных лиц; и использование или мобилизация их лицами , участвующими в целенаправленных действиях »[Lin et al., 2001, p. 58 (курсив наш)]. Эти элементы соответствуют ассоциации между созданием ресурсов социальной работы и социальной поддержкой на работе, поскольку они включают ориентацию социального капитала на действия.Создание ресурсов социальных рабочих мест отражает упреждающую мобилизацию социального капитала и, следовательно, социальную поддержку на рабочем месте. Таким образом, мы предполагаем, что создание социальных рабочих мест оказало существенное влияние на степень получаемой социальной поддержки:

Гипотезы 2b: Создание социальных рабочих ресурсов в T1 имеет положительный перекрестный эффект на социальную поддержку на работе в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

PsyCap ведет к созданию социальных рабочих мест и наоборот

В настоящем исследовании нас интересует, в какой степени PsyCap человека приводит к активным действиям по определению условий его работы.Баккер и др. (2012) показали, что люди с проактивной личностью, которые можно рассматривать как личный ресурс и предпосылку индивидуального уровня для творчества, с большей вероятностью изменят обстоятельства, связанные с работой, в положительную сторону, и та же исследовательская группа отметила, что самоэффективность в качестве подразмерности PsyCap относится к общей работе (Tims et al., 2014).

Предыдущее исследование показало, что индивидуальные факторы, такие как личностные черты Большой пятерки, являются предикторами создания работы.Например, увеличение ресурсов социальной работы в значительной степени коррелировало с доброжелательностью, экстраверсией и открытостью опыту (Bell and Njoli, 2017). Следовательно, человек с высоким PsyCap может найти работу с большей вероятностью. Это связано с тем, что оптимизм и надежда связаны с мотивацией, а люди с высоким оптимизмом с большей вероятностью будут проявлять упреждающее поведение или стремиться к достижению цели, и они лучше справляются с балансировкой затрат усилий (для обзора см. Carver and Scheier, 2014). Подразмерность PsyCap, самоэффективность связана с общей работой (Tims et al., 2014), и это может специально способствовать созданию ресурсов социальных рабочих мест. В целом кажется правдоподобным, что PsyCap может мотивировать человека вести себя проактивно в целом (Luthans et al., 2007b). Таким образом, мы предполагаем:

Гипотезы 3a: PsyCap в T1 имеет положительный перекрестный эффект на создание ресурсов социальных рабочих мест в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Размеры PsyCap были охарактеризованы как государственные и открытые для развития (Luthans et al., 2007), и было показано, что они значительно изменяются и изменяются (Luthans et al., 2010). Более того, из-за его пластичности особое внимание уделялось обучению развитию PsyCap (Luthans et al., 2012). В квазиэкспериментальном полевом исследовании Van den Heuvel et al. (2015) обнаружили, что вмешательство привело к более эмоциональному благополучию и самоэффективности за счет создания рабочих мест. Предыдущие исследования также предоставили доказательства вклада создания рабочих мест во все под измерения PsyCap (Vogt et al., 2016). Таким образом, контекст, в котором человек работает, и возможности создать контекст работы могут иметь существенное влияние на подразмеры PsyCap.Например, сотрудники, которые успешно адаптировали свои рабочие условия путем ремесла, могут получить положительный результат своих усилий в отношении личных ресурсов, как это сформулировано в аспекте 2 теории JD-R (Bakker and Demerouti, 2017). Следовательно, такие подмерности PsyCap, такие как надежда, устойчивость и оптимизм, будут увеличиваться и накапливаться в результате этого опыта. Следовательно, влияние создания рабочих мест на PsyCap можно интерпретировать как обобщение самоопределенного опыта на рабочем месте на накопление личных ресурсов.Таким образом, мы предполагаем:

Гипотезы 3b: Создание ресурсов социальных вакансий в T1 имеет положительный перекрестный эффект на PsyCap в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Взаимодействие или циклы прироста между психологическим капиталом, социальной поддержкой на работе и созданием социальных ресурсов для трудоустройства

До сих пор мы приводили доказательства того, что положительное взаимодействие между двумя изучаемыми концепциями правдоподобно. В дальнейшем мы исследуем разумный вопрос, взаимодействуют ли все 3 концепции в самоусиливающемся положительном цикле усиления или даже в спирали, которые друг с другом взаимодействуют.

В нескольких исследованиях в области психологии профессионального здоровья сообщалось о взаимных отношениях между рабочими ресурсами, личными ресурсами, а также здоровьем и благополучием. Например, лонгитюдное исследование среди школьных учителей показало, что личные ресурсы (убеждения в эффективности) и организационные ресурсы (ориентация на социальную поддержку, ориентация на инновации, ориентация на правила и ориентация на цели) способствовали переживанию потока, который предсказывал будущие ресурсы (Salanova et al., 2006). ). Hakanen et al.(2008) сообщили о положительных взаимных ассоциациях между рабочими ресурсами, вовлеченностью в работу и личной инициативой. Аналогичным образом Саланова и соавт. (2011) показали взаимное влияние личных ресурсов эффективности и вовлеченности в работу. В другом исследовании взаимодействие между PsyCap, производительностью работы и вовлеченностью в работу в течение 1 года указывало на цикл усиления соответствующих переменных (Alessandri et al., 2018).

В совокупности аспекты 1 и 2 теории JD-R образуют отправную точку для цикла получения прибыли, поскольку предполагается, что рабочие ресурсы и личные ресурсы взаимно усиливают друг друга, а создание рабочих мест ведет к более высокому уровню как рабочих, так и личных. Ресурсы.Согласно теории сохранения ресурсов (COR; Hobfoll, 1989, 2001), люди сохраняют существующие ресурсы и накапливают новые ресурсы, чтобы смягчить последствия стресса. Теория была успешно адаптирована к области психологии профессионального здоровья для объяснения циклов роста (Llorens et al., 2007; Harju et al., 2016). Таким образом, мы ожидаем найти циклы усиления социальной поддержки, PsyCap и создания ресурсов социальной работы, потому что (а) ресурсы были рассуждены выше, чтобы взаимодействовать двунаправленно, потенциально добавляя к полному циклу усиления, и (б) все три компонента актуальны ресурсы в теории COR, которая обосновывает циклы усиления в литературе.Мы предполагаем:

Гипотеза 4: Социальная поддержка, PsyCap и создание ресурсов социальных рабочих мест взаимно взаимодействуют и создают цикл выгоды.

Материалы и методы

Участники и процедура

Это исследование основано на трех волнах продольных данных с временным интервалом 3 месяца. Участники из немецкоязычных стран (Австрии, Германии и Швейцарии) были набраны через онлайн-службу панельных данных. Участники получили минимальный стимул к участию.Их участие было добровольным, анонимность и конфиденциальность данных были гарантированы. До начала исследования участники должны были предоставить свое информированное согласие, установив флажок в онлайн-анкете. Состав выборки был определен для обеспечения репрезентативного распределения характеристик участников, что соответствует исследуемым популяциям. Это было сделано на основе данных, предоставленных переписным бюро соответствующей страны (http: //www.statistik for Statistik Austria, www.destatis.de для Германии и www.bfs.admin.ch для Швейцарии). Что касается соответствующих демографических переменных (возраст, срок пребывания в должности, образование и промышленные секторы), можно констатировать, что собранные данные очень хорошо представляют работающее население изучаемых стран (более подробную информацию см. В Vogt et al., 2016).

В исследование были включены

сотрудников, которые указали, что они работали более 20 часов в неделю на работе по найму. Кроме того, были установлены возрастные ограничения от 18 до 65 лет.Эти критерии привели к выборке 1,852 сотрудников, которые заполнили анкету в первой волне. Через 3 месяца 1,229 участников первой волны приняли участие во второй волне. Через шесть месяцев после базового измерения 995 сотрудников приняли участие в третьей волне.

Кроме того, мы проверили наличие неслучайной выборки с помощью логистической регрессии, как рекомендовано Гудманом и Блюмом (1996). Nagelkerke R ² указал, что объясненная дисперсия во всех оценочных моделях была несущественной, и поэтому никакая переменная не способствовала систематическому выбору: PsyCap ( B = 0.12; SE = 0,06; p <0,05; Nagelkerke R ² = 0,00), социальная поддержка менеджеров ( B = 0,00; SE = 0,05; p = 0,86; Nagelkerke R ² = 0,00), социальная поддержка коллег ( B = 0,12; SE = 0,06; p <0,05; Nagelkerke R ² = 0,00), создание ресурсов социальных вакансий ( B = 0,12; SE = 0,07; p = 0.07; Нагелькерке R ² = 0,00).

Из окончательной выборки по всем трем волнам 54% были из Германии, 32% из Австрии и 14% из Швейцарии. Было больше участников мужского пола (63%) со средним возрастом 41,2 года. В сфере здравоохранения и социальной защиты работали 10%; 12% в государственном / оборонном / социальном секторах; 8% в трейдинге; 9% в производстве товаров; 8% в информации / коммуникации; 6% в финансах / страховании; 7% в сфере технологий / науки; 5% в образовании.Остальные участники работали в сфере недвижимости, гостеприимства, транспорта и строительства. Сорок процентов закончили ученичество, а 33% получили степень в высшем учебном заведении. Средний срок пребывания в должности в организации составлял 10,7 года ( SD, = 9,1).

Меры

Все измерения, утвержденные на языках, отличных от немецкого, были переведены на немецкий, а затем проверены на точность с использованием процедуры обратного перевода.

Психологический капитал был измерен с помощью PCQ-12 (Luthans et al., 2007a), который особенно подходит для использования в продольных исследованиях (Avey et al., 2008). В его заданиях используется 6-балльная шкала Лайкерта в диапазоне от 1 (категорически не согласен) до 6 (полностью согласен). Подшкала «надежда» была получена из Государственной шкалы надежды (Snyder et al., 1996). Пункты «оптимизм» были заимствованы из меры оптимизма Шайера и Карвера (1985). «Самоэффективность» на рабочем месте была заимствована из Parker (1998), а «устойчивость» была основана на шкале устойчивости (Wagnild and Young, 1993).

Создание ресурсов для социальных рабочих мест оценивалось по пунктам подразмерности Увеличение ресурсов для социальных рабочих мест Шкалы повышения квалификации (Tims et al., 2012): «Я прошу своего руководителя обучить меня»; «Я спрашиваю, доволен ли мой руководитель моей работой»; «Я ищу вдохновения у своего руководителя»; «Я прошу других высказать свое мнение о моей работе»; и «Прошу совета у коллег». Все задания были оценены по 5-балльной шкале Лайкерта с конечными точками «никогда» и «очень часто».”

Мы оценили два источника социальной поддержки , которые имеют отношение к широкому кругу рабочих мест и организаций. Пункты взяты из Индикатора стандартов управления, разработанного Управлением здравоохранения и безопасности Великобритании (HSE; Cousins ​​et al., 2004): Поддержка коллег, («Я получаю помощь и поддержку от моих коллег») и менеджер. support («Мой непосредственный руководитель меня поддерживает»). Оба пункта были выбраны потому, что у них были самые высокие факторные нагрузки в двух субшкалах индикатора HSE, которые относились к социальной поддержке (Cousins ​​et al., 2004, с. 129). Пункты оценивались по 5-балльной шкале Лайкерта в диапазоне от 1 (никогда) до 5 (очень часто).

Анализ данных

Данные были проанализированы с использованием методов моделирования структурных уравнений с помощью программного пакета IBM AMOS 25 (Arbuckle and Wothke, 1999). Мы оценили несколько вложенных моделей, используя среднеквадратическую ошибку аппроксимации (RMSEA), сравнительный индекс соответствия (CFI), нормированный индекс соответствия (NFI) и индекс Такера-Льюиса (TLI) с обычными пороговыми значениями (RMSEA). <0.08; CFI> 0,95; NFI> 0,95; TLI> 0,95) (Schermelleh-Engel et al., 2003). Мы сравнили их с результатами тестов разности хи-квадрат (Jöreskog and Sörbom, 1993). Членам ошибок индикаторов и скрытых переменных было разрешено ковариваться с соответствующими членами ошибок двух других волн и в соответствии с результирующими индексами модификации модельных тестов (Newsom, 2015, p. 126).

Результаты

Перекрестные взаимодействия между концепциями исследования

В качестве первого шага анализа были рассчитаны корреляции и достоверность шкал и соответствующих переменных (Таблица 1).Индексы соответствия всех протестированных моделей показаны в таблице 2, в которой также показаны различия между гипотетическими моделями и базовой линией (то есть нулевой моделью). При выполнении предварительных условий все протестированные модели превзошли нулевую модель. Для проверки гипотез на первом этапе анализа была протестирована модель стабильности M1, в которой базовые значения были предикторами скрытых переменных. Эта модель сравнивалась с исходной нулевой моделью и лучше соответствовала данным (M0 по сравнению с M1: Δχ ² = 3221.5, Δ df = 6, p <0,001). На втором этапе полностью опосредованная модель причинно-следственной связи M2 (в которой PsyCap предсказал создание ресурсов социальных рабочих мест, а создание ресурсов социальных рабочих мест прогнозировало ресурсы социальных рабочих мест для всех трех временных точек измерения) сравнивалась с моделью стабильности M1. Подгонка модели причинно-следственной связи M2 не превосходила подгонку модели стабильности (M1 по сравнению с M2: Δχ ² = 3,23, Δ df = 6, нс ). Кроме того, полностью опосредованная обратная модель причинно-следственной связи M3 (в которой ресурсы социальной работы предсказывали создание ресурсов социальной работы и создание ресурсов социальной работы предсказывала PsyCap) соответствовала данным значительно лучше, чем модель стабильности (M1 vs.M3: Δχ ² = 82,74, Δ df = 6, p <0,001). Следовательно, пути с запаздыванием привели к улучшенной модели по сравнению с ранее протестированными моделями, включая временную стабильность и простую причинность. Наконец, мы протестировали реципрокную модель M4 с опосредованными путями в обоих направлениях (то есть причинно-следственной и обратной причинно-следственной связью). Статистическое качество этой модели существенно не отличалось от обратной модели (M3 против M4: Δχ ² = 20,15, Δ df = 6, нс ).Тем не менее, мы обратились к модели M4 для дальнейшей интерпретации, поскольку она содержала больше информации, касающейся вопросов исследования и гипотез (см. Рисунок 1).

Таблица 1. Средние ( M ), стандартные отклонения ( SD ), внутренняя согласованность (альфа Кронбаха) и частичные корреляции (контролируемые по возрасту, стажу и образованию) исследуемых переменных ( N = 995 ).

Таблица 2. Статистика соответствия исследуемых моделей.

Рисунок 1. Значимые отношения между PsyCap, создание ресурсов для социальных рабочих мест и социальная поддержка ( N = 995). ^∗ p < 0,05; ^∗∗ p < 0,01; ^∗∗∗ p <0,001. Tl, волна 1; Т2, волна 2; Т3, волна 3.

Рисунок 1 показывает, что социальная поддержка на работе не оказывала значимого перекрестного эффекта на PsyCap от T1 до T2 (β = 0,05, нс, ), но имела эффект от T2 до T3 (β = 0.13, p <0,001). Таким образом, гипотеза 1а частично подтверждается.

Пути от PsyCap к социальной поддержке на работе не были значимыми ни в одном из интервалов (от T1 до T2: β = -0,06, нс и от T2 до T3: β = 0,01, нс ). Таким образом, гипотеза 1b отклоняется.

Социальная поддержка на работе оказала значительный перекрестный эффект на создание ресурсов социальной работы от T1 до T2 (β = 0,24, p <0,001) и от T2 до T3 (β = 0,26, p <0.001). Таким образом, гипотеза 2а полностью подтверждается. Создание ресурсов социальных вакансий не оказало значительного перекрестного влияния на социальную поддержку на работе от T1 до T2 (β = -0,11, нс, ) или от T2 до T3 (β = 0,01, нс, ). Таким образом, гипотеза 2b отклоняется.

Пути от PsyCap к созданию ресурсов социальной работы были значительно отрицательными от T1 до T2 (β = -0,11, p <0,001) и от T2 до T3 (β = -0,06, p <0,05). Таким образом, гипотеза 3а не подтверждается.Тестирование обратных эффектов, создание ресурсов социальных рабочих мест оказало значительный отрицательный перекрестный эффект на PsyCap от T1 до T2 (β = −0,08, p <0,05) и от T2 до T3 (β = −0,10, p ). <0,001). Таким образом, гипотеза 3b отклоняется.

Ожидалось, что социальная поддержка, PsyCap и создание ресурсов социальной работы — это ресурсы, которые взаимодействуют в соответствии с теорией COR и образуют циклы выигрыша (гипотеза 4). Было обнаружено, что несколько взаимодействий имеют существенное значение, например, влияние социальной поддержки на создание ресурсов социальных рабочих мест.Однако полного систематического цикла увеличения взаимодействующих ресурсов между всеми этапами измерений обнаружено не было.

Обсуждение

Целью настоящего исследования была систематическая оценка взаимных отношений между тремя важными понятиями в психологии профессионального здоровья: PsyCap, создание рабочих мест и рабочие ресурсы. Последние два оценивались в соответствии с их социальными аспектами, то есть с точки зрения увеличения социальных рабочих ресурсов и социальной поддержки со стороны коллег и руководителей.Несмотря на то, что эти концепции очень актуальны, исследования его взаимных взаимодействий ограничены и поэтому расширены этим исследованием. В частности, мы добавляем к исследованиям в этой области общий взгляд на интегрированные переменные, который выходит за рамки предыдущего анализа единичных и фрагментированных ассоциаций. Важной особенностью этого исследования является то, что оно объединяет и исследует установленные гипотезы о самоэффективности при изучении PsyCap, крафтинга и социальной поддержки. Насколько нам известно, это делается здесь впервые.

Взаимосвязи между концепциями предлагаются в теоретической структуре теории JD-R, которая повлияла на дискурс в психологии профессионального здоровья и за ее пределами. В этой теоретической структуре мы объединили две гипотезы: гипотезу о возможности (Benight and Bandura, 2004) и гипотезу о развитии социальных ресурсов () (Schwarzer and Knoll, 2007). И то, и другое напрямую связано с самоэффективностью, которая является подразмерностью конструкции более высокого порядка PsyCap.

Наблюдалось

циклов прироста, составленных из изученных здесь концепций (например, Саланова и др., 2011). Поэтому мы были заинтересованы в воспроизведении этих результатов. Для этого трехволновой план полной панели, который можно считать репрезентативным для работающего населения Австрии, Германии и Швейцарии, был проанализирован с помощью моделирования структурных уравнений.

Социальная поддержка на работе ведет к PsyCap

Результаты показали, что социальная поддержка на работе оказывала положительное влияние на PsyCap с течением времени, что было продемонстрировано соответствующим положительным продольным эффектом (Гипотеза 1a).Этот вывод подтверждает гипотезу , позволяющую (Benight and Bandura, 2004), которая утверждает, что социальная поддержка способствует самоэффективности благодаря положительному опыту успеха и мастерства. Впервые эта гипотеза была распространена на весь комплекс PsyCap, здесь в контексте профессиональной психологии. Этот вывод также согласуется с аспектом 1 теории JD-R, в котором утверждается, что рабочие ресурсы увеличивают личные ресурсы. Социальные ресурсы оказывают положительное влияние на личные ресурсы, но не взаимно (Гипотеза 1b).Эти результаты не подтверждают гипотезу культивирования социальных ресурсов , которая предполагает, что социальные ресурсы увеличиваются из-за более высокой степени самоэффективности.

Мы предполагаем, что высокая степень самоэффективности и PsyCap может означать, что сотрудники чувствуют себя более самодостаточными, поэтому не видят необходимости в дальнейшем увеличении своих социальных ресурсов.

Социальная поддержка на рабочем месте ведет к созданию социальных рабочих ресурсов

Социальная поддержка на работе оказала существенное положительное влияние на создание ресурсов социальной работы на всех этапах обучения.Следовательно, те, кто имел в своем распоряжении социальные ресурсы, продемонстрировали высокую степень подготовки к ресурсам социальных рабочих мест и создавали ситуации на рабочем месте в соответствии со своими потребностями. Таким образом, социальная поддержка на работе оказалась фактором, способствующим созданию рабочих мест в социальном измерении. Таким образом, гипотеза 2а подтверждается.

Предполагалось, что создание социальных рабочих ресурсов способно мобилизовать социальный капитал и, следовательно, социальную поддержку на работе (Гипотеза 2b), что нельзя было показать в долгосрочном плане.Соответственно, ремесло не приводило к увеличению социального капитала человека (Lin, 2002). Аспект 2 теории JD-R, который гласит, что ремесло ведет к увеличению количества рабочих мест, не может быть подтвержден для рабочего ресурса социальной поддержки.

Примечательно, что ремесло и социальная поддержка уже были связаны в поперечном сечении T1. Возможно достижение порога изготовления на этой отправной точке нашего исследования. Впоследствии эта связь оставалась стабильной на высоком уровне и не добавляла никаких положительных эффектов с течением времени.Это кажется разумным, поскольку изучаемые концепции были заметно постоянными. Это открытие приводит к вопросу будущего исследования, когда и может ли эффект крафта быть насыщенным и, следовательно, люди не будут вкладывать в него дополнительные ресурсы?

Отрицательные ассоциации между PsyCap и Crafting for Social Job Resources

PsyCap объединяет подразмеры, которые являются очень важными праймерами поведенческих результатов. Была выдвинута гипотеза, что более высокий PsyCap как личный ресурс требует создания социальных рабочих ресурсов и наоборот.Как и ожидалось, оба компонента были положительно связаны друг с другом на уровне поперечного сечения. Как ни странно, PsyCap оказал отрицательное продольное влияние на создание социальных рабочих ресурсов с течением времени (между T1 и T2, а также между T2 и T3: гипотеза 3a). И снова это открытие опровергает гипотезу самоэффективности культивирования. Более того, он поддерживает идею о том, что наличие положительных личных ресурсов делает создание работы в социальном измерении излишним. Этой интерпретации также способствуют результаты предыдущих исследований, а именно: (а) социальные издержки возникают из-за поиска поддержки на рабочем месте (Putnam and Mumby, 2014) и (б) личные ресурсы и соответствующие позитивные самооценки приводят к большей самооценке. надежные стратегии в решении проблем (Bandura, 2012).

Ремесло для увеличения социальных ресурсов не привело к увеличению PsyCap (гипотеза 3b), а скорее показало несколько отрицательные результаты. Этот вывод вносит свой вклад в дискуссию о создании работы как об адаптивном поведении (Berg et al., 2010). Например, родитель молодой семьи должен столкнуться с проблемами, касающимися совместимости семьи и карьеры. Он или она приспосабливаются к этим новым ситуациям, используя модели поведения. В социальном измерении крафтинг может потреблять личные ресурсы, на что указывает отрицательное влияние на PsyCap.То, что проактивное поведение требует затрат ресурсов, является частью предстоящего потока исследований (Strauss et al., 2017; Parker et al., 2019), которому этот вывод способствует. Кроме того, можно упомянуть, что Van den Heuvel et al. (2015) сообщили, что создание предметов действительно повлияло на самоэффективность, но эффект был отложен на период 4-недельного интервенционного исследования. Они отнесли возникновение эффекта к дополнительному, во время изучаемого вмешательства, предлагаемому сеансу рефлексии, который мог бы помочь установить влияние ремесла на самоэффективность.Эта основополагающая систематика может быть актуальна и для других подмерностей PsyCap. Разумно предположить, что последствия создания работы не сразу очевидны для человека, который ее использует. Это пока еще недостаточно исследовано для PsyCap в организационном контексте. Однако в этом случае мы не можем подтвердить второй аспект теории JD-R.

Отсутствие циклов ожидаемой выгоды могло быть вызвано этой особой ролью создания социальных рабочих ресурсов как адаптивной стратегии в сложных обстоятельствах.Насколько нам известно, перспектива крафта как адаптивной стратегии ранее не изучалась в контексте циклов усиления.

Ограничения

Необходимо устранить некоторые ограничения этого исследования. Во-первых, измерения были самооценкой, что могло исказить отношения между изучаемыми концепциями из-за систематической ошибки метода (Podsakoff et al., 2012). Чтобы противодействовать этой предвзятости, были учтены рекомендации Подсакова и его коллег (например, участники были проинформированы об отсутствии неправильных или правильных ответов).Кроме того, дизайн панели, использованный в этом исследовании, снизил риск систематической ошибки метода (Jakobsen and Jensen, 2015).

Во-вторых, степень, в которой психосоциальные конструкции изменяются или остаются стабильными с течением времени, еще не ясна (обсуждение этого феномена в области психологии личности см. Fraley and Roberts, 2005). Тем не менее, представленные здесь эффекты кросс-лага указывают на определенную стабильность, поскольку измеренные конструкции были стабильными во времени.

В-третьих, гипотезы были проверены путем измерения изменений в уровнях PsyCap, рабочем поведении и воспринимаемой социальной поддержке.Даже если настоящее исследование удовлетворяет потребность в продольном дизайне исследования, результаты не демонстрируют, будут ли эффекты действительными на практике (Taris and Kompier, 2014).

В-четвертых, хотя продольный дизайн позволял измерять отклонения в измеренных концепциях с течением времени, другие внешние воздействия не контролировались, что могло повлиять на результаты. Будущий квазиэкспериментальный план поможет контролировать внешние воздействия (Cook et al., 2002).

Практическое применение

Ремесло широко пропагандируется как эффективный способ создания собственной рабочей среды. Такой подход предлагает сотрудникам и организациям варианты дизайна работы, доказанные во многих исследованиях. Представленные здесь результаты показывают, что крафтинг — это не отдельная концепция. Скорее, уместно включение в позитивный социальный контекст. В частности, обращение за поддержкой может стоить коллегам и руководителям времени и усилий. Следовательно, если поглощение социального взаимодействия обходится дорого, этот важный рабочий ресурс может остаться неиспользованным.Следовательно, необходимо обеспечить рабочую среду, которая обеспечивает эффективное и богатое ресурсами социальное взаимодействие и поддержку. В противном случае люди, у которых есть ресурсы измерения PsyCap, будут полагаться на них, а не на создание социальной поддержки.

Заключение

Это исследование расширяет знания о взаимодействии социальных ресурсов социальной поддержки, создания социальных рабочих ресурсов и личных ресурсов PsyCap в области психологии профессионального здоровья. Исследование проводилось с использованием большой продольной и неоднородной выборки, в которую вошли сотрудники, работающие в самых разных сферах деятельности и секторах экономики.Его результаты подтверждают благоприятную гипотезу социальной поддержки и дали неоднозначную поддержку положениям теории JD-R. Это также способствует развитию области, поскольку это исследование исследует основные теории и предположения посредством репликации.

Социальная поддержка на работе положительно поддержала PsyCap в соответствии с разрешающей гипотезой самоэффективности. Впервые эта гипотеза была проверена в области психологии профессионального здоровья и распространена на всю конструкцию PsyCap.PsyCap и крафтинг для социальных ресурсов не поддерживали друг друга. Делаем вывод, что при условии высокой доступности личных ресурсов социальные ресурсы запрашиваются и накапливаются меньше. Это также верно, поскольку создание предметов может потребовать значительных ресурсов. Ранее наблюдаемые циклы усиления в этот момент не могли быть воспроизведены. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы понять некоторые из этих неожиданных результатов, касающихся требовательной и ресурсоемкой стороны проактивного поведения на рабочем месте.

Заявление о доступности данных

Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

Заявление об этике

Этическая экспертиза и одобрение не требовалось для исследования участников-людей в соответствии с местным законодательством и требованиями учреждения. Пациенты / участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Авторские взносы

Анализ данных и рукопись были подготовлены PK при поддержке RB и GB.Все авторы критически рассмотрели и внесли свой вклад в рукопись, а также одобрили окончательную версию.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Сноски

Список литературы

Алессандри, Г., Капрара, Г. В., Айзенберг, Н., и Стека, П. (2009). Взаимные отношения между убеждениями в самоэффективности и просоциальностью во времени. J. Личность 77, 1229–1259. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2009.00580.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алессандри, Г., Консильо, К., Лутанс, Ф., и Боргони, Л. (2018). Тестирование динамической модели влияния психологического капитала на занятость и производительность труда. Career Dev. Int. 23, 33–47. DOI: 10.1108 / CDI-11-2016-0210

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Арбакл, Дж., И Вотке, В.(1999). Amos 4.0 Руководство пользователя. Чикаго: SPSS Incorporated.

Google Scholar

Авей, Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. (2008). Призыв к лонгитюдным исследованиям положительного организационного поведения. J. Organ. Behav. 29, 705–711. DOI: 10.1002 / job.517

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Авей, Дж., Лутанс, Ф., Юссеф, К. (2010). Дополнительная ценность положительного психологического капитала в прогнозировании отношения и поведения к работе. J. Manag. 36, 430–452. DOI: 10.1177 / 0149206308329961

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А. (2008). «Повышение вовлеченности на рабочем месте», в The Peak Performing Organization , ред. Р. Дж. Берк и К. Л. Купер, (Oxon: Routledge), 50–72. DOI: 10.4324 / 9780203971611.ch4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Демерути Э. и Шауфели В. (2003). Двойные процессы при работе в колл-центре: приложение требований к работе — модель ресурсов. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 12, 393–417. DOI: 10.1080 / 13594320344000165

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Родригес-Муньос А. и Санс Вергель А. И. (2015). Моделирование поведения при создании рабочих мест: последствия для рабочего участия. Hum. Relat. 69, 169–189. DOI: 10.1177 / 0018726715581690

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Тимс М. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Hum. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белл, К., Нджоли, Н. (2017). Роль большой пятерки факторов в прогнозировании склонности административных служащих в высшем учебном заведении Южной Африки к созданию рабочих мест. SA J. Hum. Ресурс. Manag. 15, 4386. DOI: 10.4102 / sajhrm.v14i1.702

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Benight, C.C., и Bandura, A. (2004). Социально-когнитивная теория посттравматического восстановления: роль воспринимаемой самоэффективности. Behav. Res. Ther. 42, 1129–1148. DOI: 10.1016 / j.brat.2003.08.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Берг Дж. М., Вжесневски А. и Даттон Дж. Э. (2010). Восприятие проблем при создании рабочих мест на разных уровнях и реагирование на них: когда проактивность требует адаптивности. J. Organ. Behav. 31, 158–186. DOI: 10.1002 / job.645

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боргони, Л., Делло Руссо, С., и Латам, Г.П. (2011). Связь восприятия сотрудниками непосредственного руководителя и высшего руководства с коллективной эффективностью. J. Leadersh. Орган. Stud. 18, 5–13. DOI: 10.1177 / 1548051810379799

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кук Т. Д., Кэмпбелл Д. Т. и Шадиш В. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон: Хоутон Миффлин.

Google Scholar

Казинс, Р., Маккей, К. Дж., Кларк, С. Д., Келли, К., Келли, П. Дж., И Маккейг, Р. Х. (2004). «Стандарты управления», связанные со стрессом на работе в Великобритании: практическое развитие. Рабочее напряжение 18, 113–136. DOI: 10.1080 / 02678370410001734322

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Демерути, Э., Баккер, А., Нахрейнер, Ф., и Шауфели, В. (2001). Модель эмоционального выгорания с точки зрения требований к работе и ресурсов. J. Appl. Psychol. 86, 499–512. DOI: 10.1037 / 0021-9010.86.3.499

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Демерути, Э., и Петерс, М. С. У. (2018). Передача ориентированного на сокращение ремесла среди коллег: дневниковое исследование регулирующей роли условий труда. J. Occup. Орган. Psychol. 91, 209–234. DOI: 10.1111 / joop.12196

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фрейли Р. К. и Робертс Б. В. (2005). Паттерны преемственности: динамическая модель для осмысления стабильности индивидуальных различий в психологических конструкциях на протяжении всей жизни. Psychol.Ред. 112, 60–74. DOI: 10.1037 / 0033-295X.112.1.60

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гудман, Дж. С., и Блюм, Т. К. (1996). Оценка неслучайной выборки эффектов отсева субъектов в лонгитюдных исследованиях. J. Manag. 22, 627–652. DOI: 10.1177 / 014920639602200405

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант А. М. и Паркер С. К. (2009). 7 новых теорий дизайна работы: рост реляционных и проактивных перспектив. Acad. Manag. Аня. 3, 317–375. DOI: 10.1080 / 194165207327

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаканен Дж., Перхониеми Р. и Топпинен-Таннер С. (2008). Положительные спирали выигрыша на работе: от рабочих ресурсов к рабочей вовлеченности, личной инициативе и инновационности рабочего подразделения. J. Vocat. Behav. 73, 78–91. DOI: 10.1016 / j.jvb.2008.01.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харью, Л. К., Хаканен, Дж., И Шауфели, В.(2016). Может ли создание вакансий уменьшить скуку на работе и повысить вовлеченность в работу? Трехлетнее панельное исследование с перекрестным лагом. J. Vocat. Behav. 9, 11–20. DOI: 10.1016 / j.jvb.2016.07.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрис, Дж. И., Винсковски, А. М., и Энгдал, Б. Э. (2007). Типы социальной поддержки на рабочем месте в прогнозировании удовлетворенности работой. Career Dev. Q. 56, 150–156. DOI: 10.1002 / j.2161-0045.2007.tb00027.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хобфолл, С.Э. (2001). Влияние культуры, сообщества и вложенного «я» в стрессовый процесс: продвижение теории сохранения ресурсов. Заявл. Psychol. 50, 337–421. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00062

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Якобсен М., Дженсен Р. (2015). Систематическая систематическая ошибка в исследованиях государственного управления. Внутр. Public Manag. J. 18, 3–30. DOI: 10.1080 / 10967494.2014.997906

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йореског, К.Г. и Сёрбом Д. (1993). LISREL 8: Моделирование структурных уравнений с помощью командного языка SIMPLIS. Линкольнвуд: Международное научное программное обеспечение.

Google Scholar

Коссек, Э., Пихлер, С., Боднер, Т., и Хаммер, Л. (2011). Социальная поддержка на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: метаанализ, разъясняющий влияние общего и семейного супервизора и организационной поддержки. чел. Psychol. 64, 289–313. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2011.01211.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лин, Н. (2002). Социальный капитал: теория социальной структуры и действия. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Google Scholar

Линь Н., Фу Ю.-К. и Хсунг Р.-М. (2001). «Генератор позиции: методы измерения для исследования социального капитала», Social Capital. Теория и исследования , изд. Р. Дубос, (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж), 57–81.DOI: 10.4324 / 9781315129457-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Льоренс, С., Шауфели, В., Баккер, А., и Саланова, М. (2007). Существует ли положительная спираль ресурсов, убеждений в эффективности и вовлеченности? Comput. Гм. Behav. 23, 825–841. DOI: 10.1016 / j.chb.2004.11.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Б., Лутанс, К., и Дженсен, С. (2012). Влияние психологического капитала студентов бизнес-школ на успеваемость. J. Educ. Автобус. 87, 253–259. DOI: 10.1080 / 08832323.2011.609844

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Ф., Авей, Дж., Аволио, Б., и Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и результирующее влияние на производительность положительного психологического капитала. Hum. Res. Dev. Q. 21, 41–67. DOI: 10.1002 / hrdq.20034

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Ф., Аволио, Б., Авей, Дж., И Норман, С. (2007). Положительный психологический капитал: измерение и связь с результатами и удовлетворением. чел. Psychol. 60, 541–572. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2007.00083.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., and Youssef, C. (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и положительным психологическим капиталом: инвестирование в людей для получения конкурентного преимущества. Орган. Дин. 33, 143–160. DOI: 10.1016 / j.orgdyn.2004.01.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., Youssef, C., and Avolio, B. (2007a). Психологический капитал: развитие человеческого конкурентного преимущества. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Luthans, F., Youssef, C., and Avolio, B. (2007b). «Психологический капитал: инвестирование и развитие позитивного организационного поведения», в Positive Organizational Behavior , ред. Д. Нельсон и К. Купер (Лондон: Sage), 9–25.

Google Scholar

Neufeind, M., O’Reilly, J., and Ranft, F. (eds) (2018). Работа в цифровую эпоху: вызовы четвертой промышленной революции. Лондон: Rowman & Littlefield International.

Google Scholar

Ньюсом, Дж. Т. (2015). Продольное моделирование структурным уравнением: всестороннее введение. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Тейлор и Фрэнсис.

Google Scholar

Паркер, С. К. (1998). Повышение ролевой широты самоэффективности: роли обогащения рабочих мест и другие организационные меры. J. Appl. Psychol. 83, 835–852. DOI: 10.1037 / 0021-9010.83.6.835

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С.К., Ван, Ю., и Ляо, Дж. (2019). Когда разумна проактивность? Обзор факторов, влияющих на индивидуальные результаты проактивного поведения. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 6, 221–248. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-012218-015302

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П., Маккензи С. Б., Подсакофф Н. П. (2012). Источники систематической ошибки в исследованиях в области социальных наук и рекомендации по ее контролю. Annu. Rev. Psychol. 63, 539–569. DOI: 10.1146 / annurev-psycho-120710-100452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Патнэм, Л. Л., Мамби, Д. К. (2014). Мудрый Справочник по организационной коммуникации: достижения в теории, исследованиях и методах , 3. Под ред. Лос-Анджелес: Сейдж.

Google Scholar

Рофчанин, Ю., Баккер, А., Бербер, А., Гёльгечи, И., и Лас Херас, М. (2018). Создание реляционной работы: изучение роли мотивов сотрудников с помощью еженедельного дневникового исследования. Hum. Relat. 19, 859–886. DOI: 10.1177 / 0018726718779121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2000). Более темные и светлые стороны человеческого существования: основные психологические потребности как объединяющая концепция. Psychol. Inq. 11, 319–338. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104_03

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саланова М., Баккер А. и Ллоренс С. (2006). Поток на работе: свидетельство восходящей спирали личных и организационных ресурсов. J. Исследование счастья. 7, 1–22. DOI: 10.1007 / s10902-005-8854-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саланова, М., Льоренс, С., Шауфели, В. (2011). Да, я могу, мне хорошо, и я просто делаю это! » О циклах усиления и спирали убеждений в эффективности, аффекта и вовлеченности. Заявл. Psychol. 60, 255–285. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2010.00435.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шайер, М. Ф., и Карвер, С. С. (1985). Оптимизм, совладание и здоровье: оценка и последствия обобщенных ожидаемых результатов. Health Psychol. 4, 219–247. DOI: 10.1037 / 0278-6133.4.3.219

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., and Müller, H. (2003). Оценка соответствия моделей структурных уравнений: тесты значимости и описательные критерии согласия. Methods Psychol. Res. онлайн 8, 23–74.

Google Scholar

Шварцер Р. и Нолл Н. (2007). Функциональные роли социальной поддержки в процессе стресса и преодоления: теоретический и эмпирический обзор. Внутр. J. Psychol. 42, 243–252. DOI: 10.1080 / 002075

396641

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Снайдер Р., Симпсон С., Ибаско Ф., Бордерс Т., Бабяк М. и Хиггинс Р. (1996). Разработка и утверждение государственной шкалы надежды. J. Pers. Soc. Psychol. 70, 321–335. DOI: 10.1037 / 0022-3514.70.2.321

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Штраус, К., Паркер, С. К., и О’Ши, Д. (2017). Когда проактивность имеет свои затраты? Мотивация на работе снижает влияние активного рабочего поведения на нагрузку на сотрудников. J. Vocat. Behav. 100, 15–26. DOI: 10.1016 / j.jvb.2017.02.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тарис, Т. В., и Компьер, М. А. Дж. (2014). Причина и следствие: оптимизация планов лонгитюдных исследований в области психологии профессионального здоровья. Рабочее напряжение 28, 1–8. DOI: 10.1080 / 02678373.2014.878494

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тимс М., Баккер А. и Деркс Д. (2012). Разработка и проверка шкалы рабочих мест. J. Vocat. Behav. 80, 173–186. DOI: 10.1016 / j.jvb.2011.05.009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тимс, М., Баккер, А., Деркс, Д. (2014). Ежедневная работа и взаимосвязь между самоэффективностью и производительностью. J. Manag. Psychol. 29, 490–507. DOI: 10.1108 / JMP-05-2012-0148

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван ден Хеувел, М., Демерути, Э., и Петерс, М. К. У. (2015). Вмешательство в создание работы: влияние на рабочие ресурсы, самоэффективность и эмоциональное благополучие. J. Occup. Орган. Psychol. 88, 511–532. DOI: 10.1111 / joop.12128

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., and Fisher, J. (1999). Роль социальной поддержки в процессе стресса на работе: метаанализ. J. Vocat. Behav. 54, 314–334. DOI: 10.1006 / jvbe.1998.1661

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фогт, К., Хаканен, Дж., Браучли, Р., Дженни, Г. Дж., И Бауэр, Г. Ф. (2016).Последствия создания рабочих мест: трехволновое исследование. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 353–362. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1072170

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вагнилд, Г. М., и Янг, Х. М. (1993). Разработка и психометрическая оценка шкалы устойчивости. J. Nurs. Измер. 1, 165–178.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Вжесневски А. и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / amr.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Xanthopoulou, D., Bakker, A., Demerouti, E., and Schaufeli, W. (2007). Роль личных ресурсов в модели рабочих требований-ресурсов. Внутр. J. Stress Manag. 14, 121–141. DOI: 10.1037 / 1072-5245.14.2.121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан Ф. и Паркер С. К. (2018). Переориентация исследований в области создания рабочих мест: иерархическая структура концепций создания рабочих мест и комплексный обзор. J. Organ. Behav. 66, 1–21. DOI: 10.1002 / job.2332

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Освоение личных ресурсов | Скотт Х. Янг

Я большой поклонник классификации и систематизации абстрактных идей, чтобы попытаться упростить их. Одна категория, которую я хотел бы рассмотреть в этой статье, — это ресурсы . Ресурсы в нашем личном развитии — это вещи, которых у нас есть дискретное количество. В отличие от навыков и атрибутов, таких как смелость, самодисциплина или уверенность, ресурсы истощаются при использовании.Ресурсы можно собирать, тратить и инвестировать, и тщательное управление этими ресурсами окажет огромное влияние на наш собственный рост.

Есть три основных ресурса, которые, на мой взгляд, имеют решающее значение для вашей жизни и вашего личного развития. Это денег , энергия и время . Как правило, любые инвестиции, которые вы делаете в личном развитии, требуют затрат одного из этих трех ресурсов. Если вы правильно инвестируете эти ресурсы, вы сможете создать активы, которые помогут вам привлечь больше.Если вы инвестируете их плохо, у вас могут возникнуть обязательства, истощающие ваши ресурсы.

Деньги

На мой взгляд, из трех денег проще всего распоряжаться деньгами, хотя, пожалуй, их труднее всего получить. Хотя существует верхний предел, при котором наличие большего количества денег не увеличивает ваш личный рост, при правильном вложении большее количество денег имеет тенденцию предоставлять больше возможностей для роста. В отличие от двух других ресурсов, у денег нет верхнего предела. Там, где энергия и время могут контролироваться только до определенного предела, деньги обладают почти бесконечным потенциалом.

Накопление богатства сильно отличается от получения большего количества других ресурсов. Потому что, чтобы заработать деньги, они должны исходить от другого человека. Будь то ваш работодатель, клиент или общая прибыль от инвестиций, деньги могут быть получены только от другого человека. Поскольку, в самом строгом смысле слова, деньги можно получить только от другого человека, некоторые люди утверждали, что деньги — это зло или плохо по своей природе. Это нелепый .

Деньги, как время и энергия, являются ресурсом.Это нейтральный . Поскольку большую часть богатства можно получить, продавая его за стоимость, я бы сказал, что накопление богатства и денег обычно составляет . Хотя некоторые люди могут получить прибыль от мошенничества или страданий других, в конечном итоге я думаю, что гораздо проще и этичнее зарабатывать деньги, фактически помогая другим.

«Счастье за ​​деньги не купишь».

Многие люди используют эту фразу, как будто это оправдание того, что они не взяли под свой контроль этот ресурс.Это те же люди, которые проводят большую часть своего времени на бессмысленной работе, чтобы заработать те самые деньги, которые, по их словам, не приносят счастья. После того, как они это сделают, они будут избегать любых рисков, которые могут привести к их счастью, чтобы защитить образ жизни, который они создали благодаря своим деньгам. Верно…

Деньги — это ресурс, не более того. Счастье за ​​деньги не купишь, но, опять же, ничем. Единственное, что может обеспечить счастье, — это рост, и он полностью независим от всего, чего мы в любом случае добиваемся.Моя любимая цитата о том, как положить деньги на свои места:

«Деньги делают фантастического слугу, но жестокого хозяина».

Энергия

Энергия — это количество усилий, которые мы можем вложить в задачу. Это сочетание нашего энтузиазма, физической активности и выносливости, а также наших творческих и познавательных способностей. Уровни энергии колеблются в зависимости от наших собственных биологических ритмов, и овладение контролем над этим ресурсом иногда может казаться попыткой приручить разъяренного быка.

Энергия, пожалуй, самый сложный для измерения ресурс из трех, и это один из самых трудных для объективного рассмотрения. Этот ресурс является полностью внутренним и поэтому находится под сильным влиянием нашего собственного восприятия и эмоций. Мы можем объективно измерить время и деньги, но поскольку энергия так неразрывно связана с нашими собственными мыслями, часто гораздо труднее быть объективным.

Наиболее важные факторы нашего уровня энергии — это мотивация, энтузиазм и драйв.Наши эмоции будут определять наш уровень энергии в любой момент времени. Если вы чувствуете, что вам нужно отсидеть на скучной встрече, вы будете чувствовать себя истощенным, независимо от того, сколько миль вы пробежали или цельнозерновые съели накануне вечером. Начало любой системы управления энергией должно включать методы, помогающие управлять своими эмоциями.

Эмоциональный менеджмент — дело непростое, и требуется много практики, чтобы в нем стать лучше. Я сам постоянно практикую свою способность контролировать свои эмоции, и я далек от совершенства.Методы улучшения своего эмоционального мастерства можно изучить в самых разных областях, включая НЛП. Я обрисовал здесь одну процедуру, которую использую, которая включает в себя притворство, что меняет эмоции.

Физическое здоровье играет огромную роль в вашем уровне энергии. Мои мысли о формуле физической энергии были бы такими: Текущее эмоциональное состояние * Физическое здоровье = Личная энергия . Атлет, находящийся в депрессии, не будет иметь много энергии, и даже невероятный энтузиазм не компенсирует того факта, что вы ужасно не в форме.

Регулярные упражнения могут значительно повысить общий уровень энергии (не говоря уже о вашей общей уверенности в себе). Я рекомендую заниматься спортом каждый день, чтобы это стало постоянной привычкой. Хотя некоторые люди могут справляться с упражнениями, отдыхая между ними, мне легче избавиться от этой привычки, если я не подкрепляю ее постоянно. Комбинация аэробных, анаэробных (например, поднятие тяжестей) и тренировок на гибкость может иметь большое значение для улучшения вашего собственного энергетического уровня.

Правильное питание и соответствующая диета — еще один отличный способ использовать энергию. Бесполезно спорить о том, что есть или не есть, если вы в целом нездоровы. Беспокойство о том, достаточно ли вы получаете минерала xyz, когда вы едите фаст-фуд, не является вашей самой большой проблемой.

Ваше тело — храм. Это сосуд вашего сознания, и вы должны относиться к нему как к такому. Каждый раз, когда вы собираетесь что-то проглотить, спросите себя: «Могу ли я положить это в храм?» Люди уже знают, что полезно для здоровья и что им следует есть.Употребление вредной пищи — это проявление неуважения к себе, и это не приносит вам никакой пользы с точки зрения вашего общего уровня энергии и здоровья.

Я лично придерживаюсь строгой вегетарианской диеты, что означает, что я не ем продукты животного происхождения. В то время как большинство людей, преследующих это из этических идеалов, меня мотивировало здоровье. Когда я прочитал обширное исследование, показывающее, какое влияние на наш организм оказывает потребление определенного количества белков и жиров в типичной американской диете, я полностью отказался от этого.Я предлагаю вам изучить свои собственные диеты и поэкспериментировать с ними. Понимание того, какие продукты обеспечивают наиболее стабильный уровень постоянной энергии, может иметь большое значение для ее улучшения.

Сон — еще один важный фактор в уровне энергии. Многие чрезмерно напряженные и занятые люди начинают сокращать время сна, чтобы успеть сделать больше. Это может быть невероятно опасно, если мы не будем осторожны. Хороший отдых и масса энергии важнее, чем дополнительные два часа в день.Я бы предпочел свои 16 часов энергичного и продуктивного бодрствования, чем вялые 18-20 часов.

Хотя некоторые мастера личного развития, такие как Стив Павлина, смогли осуществить причудливые ритуалы сна, такие как полифазный сон, чтобы увеличить время бодрствования, это одновременно очень необычно и составляет исключение из правил. Если вы можете заставить свое тело иметь такое же количество энергии с помощью одного из этих причудливых режимов сна, продолжайте, но для 99,99% населения прекращение сна просто снижает энергию. Период.

Уровень энергии колеблется в течение дня. Поскольку пищеварение потребляет очень много энергии в организме, после обеда и ужина обычно не лучшее время для ожидания пиковых уровней энергии. Также важно найти свои собственные образцы энергии и использовать их для достижения максимальной производительности. Воспринимайте собственные ритмы энергии.

Если вы знаете, что у вас оптимальная энергия в 11:00, то тогда запланируйте свою наиболее утомительную работу. Планирование в соответствии с вашими естественными ритмами может быть простым способом повысить вашу продуктивность.

Время

Мы воспринимаем время только как ресурс, поскольку на самом деле оно является константой. У каждого из нас есть двадцать четыре часа в день. Мы не можем получить больше или меньше. Время — это ресурс, который мы можем тратить только эффективно, а не увеличивать. Я писал об этом здесь.

Я думаю, что управление временем или продуктивностью можно разделить на три основные идеи: определяет, что важно, , делает это сейчас, и организует . Большинство книг по тайм-менеджменту сосредоточены на одной из этих трех вещей.

Определение важности

Это первый шаг к эффективному использованию времени. Чтобы делать что-то правильно, нам нужно сосредоточить свое внимание на том, что принесет наибольшую ценность или важность в любой момент времени. Понимание того, что действительно важно, в конечном итоге экономит больше времени, энергии и денег, чем что-либо еще. Я подробно писал об этом в этой статье.

Сделай это сейчас!

После того, как вы определились с тем, что важно, вам нужно сделать это сейчас. Этот безмозглый шаг имеет решающее значение для управления временем.Если у вас в списке двадцать дел, серфинг в Интернете неэффективно управляет вашим временем. К сожалению, это шаг, которым пренебрегают большинство людей. Относительно легко решить, что важно, по сравнению с тем, чтобы сделать это и сделать это сейчас.

Организация

Знаменитая книга Дэйва Аллена «Как сделать дела» действительно посвящена этому шагу. Организация всех дел, над которыми вам нужно потратить время, позволяет вам делать их гораздо эффективнее. Использование списков, календарей, планировщиков и общих систем для хранения всего означает меньше потраченного времени.Автоматизация рутинных действий таким образом, чтобы они выполнялись наиболее эффективным образом, позволяет избежать потери времени.

Однако это действительно последний шаг в управлении временем. Организация полезна только тогда, когда вы уже решили, что важно, и сделаете это сейчас. Этот процесс оптимизирует только то, что у вас уже есть. Неважно, насколько быстро вы делаете неправильные вещи. Тщательная организация иногда может высвободить больше времени для первых шагов, но я думаю, что в конечном итоге это очень обратный подход к управлению временем.

Измерение — важный аспект всех этих ресурсов. Измерение и планирование использования денег, энергии и времени имеют решающее значение для правильного их использования. Храните записи об этих трех ресурсах в файле, чтобы вы могли отслеживать изменения и помогать улучшения. Старая поговорка, которая гласит, что все, что измеряется, становится лучше, здесь очень верна.

Деньги, энергия и время на самом деле очень похожи в том, как ими управлять, улучшать и контролировать. Многие из советов, которые я дал по управлению одним, можно применить и к двум другим.Тщательный и точный контроль над этими тремя элементами существенно повлияет на ваше личное развитие. Игнорирование любого из этих трех элементов также вызовет серьезные проблемы.

Я призываю вас подумать о том, как вы могли бы улучшить любой из этих трех ресурсов сегодня. Если вы все еще новичок в процессе личного развития, скорее всего, у вас есть много очевидных возможностей для совершенствования. Если вы не знаете, с чего начать, зайдите в свою библиотеку и прочтите несколько книг по этим предметам, чтобы узнать, как вы можете их улучшить.

Управляйте своими ресурсами и извлекайте максимум из своей жизни!

6 Социальные и личные ресурсы | Понимание расовых и этнических различий в состоянии здоровья в позднем возрасте: программа исследований

, измеренное с точки зрения социальной активности с другими людьми, было показано в других исследованиях (Fabrigoule et al., 1995; Glass et al., 1999; Kiely et al., 2000). Большая социальная интеграция и большая эмоциональная поддержка со стороны других предсказывают более низкую смертность после инфаркта миокарда (Berkman et al., 1992; Case et al., 1992; Williams et al., 1992). Эти факторы также приводят к более низкой смертности или лучшему функциональному восстановлению после инсульта (Colantonio et al., 1993; Glass et al., 1993). Совсем недавно было показано, что более высокий уровень эмоциональной поддержки защищает от когнитивного спада в когорте успешных старцев Макартура (Seeman et al., 2001).

Важность социальной активности также демонстрируется в исследованиях эффекта религиозной вовлеченности, который имеет тенденцию усиливаться с возрастом.По сравнению с более молодым населением пожилые люди обычно проявляют более высокую степень религиозности (Greeley, 1989). Товарищи по церкви предоставляют эмоциональную и материальную поддержку, а также информацию, советы и духовную помощь (Taylor and Chatters, 1988). Утверждается, что религиозные убеждения являются важным источником надежды и комфорта и обеспечивают систему смысла, помогающую справиться со стрессом, инвалидностью, потерей близких и страхом надвигающейся смерти (Koenig et al., 1998).

Существенным фактором в религии является посещение церкви, что, по-видимому, связано с более низкой смертностью и инвалидностью.За вычетом других демографических и социально-экономических факторов, взрослые, которые посещают церковь более одного раза в неделю, имеют на треть меньший риск смерти (по данным 8-летнего последующего наблюдения национальной репрезентативной выборки), чем взрослые, которые никогда не посещают церковь (Hummer et al. др., 1999). Эффект аналогичной величины был подтвержден для пожилого населения (Koenig et al., 1999). Другие данные когорт также показывают, что посещение церкви связано с более низким риском потери трудоспособности в течение 12-летнего периода наблюдения, независимо от эффектов комплексного набора других предикторов инвалидности (Idler and Kasl, 1997).В отличие от посещения церкви, частная религиозная деятельность и личная религиозность не связаны с улучшением выживания или снижением инвалидности (Hummer et al., 1999; Idler and Kasl, 1997; Mendes de Leon and Glass, 2004).

Свидетельства того, как социальная вовлеченность влияет на риски для здоровья, начинают появляться. Как общественные исследования, так и лабораторные исследования показывают, что социальные отношения, особенно поддерживающие, связаны с биологическими профилями более низкого риска.Исследования сообщества указывают на снижение артериального давления, холестерина в сыворотке и уровней гормонов стресса (например, норадреналина, адреналина, кортизола) у людей, которые сообщают о большей социальной интеграции или поддержке, чем другие (Seeman and McEwen, 1996; Seeman et al., 2002) . Например, посещение религиозных служб связано со снижением систолического и диастолического артериального давления как у чернокожих, так и у белых пожилых людей (Koenig et al., 1998). Лабораторные эксперименты демонстрируют, что присутствие поддерживающих людей снижает сердечно-сосудистую и нейроэндокринную реактивность у тех, кто сталкивается с трудными задачами (Seeman and

(PDF) 📄 Психологический капитал как личный ресурс в модели JD-R

27

European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.22 No. 6, pp. 750-

762.

Boamah, S. и Laschinger, H. (2015), «Привлечение новых медсестер: роль психологического

капитала и расширение прав и возможностей на рабочем месте», Journal of Research in Nursing , Vol. 20 №

4, стр. 265-277.

Будриас, Ж.-С., Десрумо, П., Годро, П., Нельсон, К., Брюне, Л. и Савойя, А. (2011),

«Моделирование психологического здоровья на работе: Роль личных ресурсов

, социально-организационных ресурсов и требований к работе », Международный журнал

Управления стрессом, Vol.18 No. 4, pp. 372-395.

Брунетто, Ю., Тео, СТТ, Шеклок, К. и Фарр-Уортон, Р. (2012), «Эмоциональный

интеллект, удовлетворенность работой, благополучие и вовлеченность: объяснение организационной

приверженности и намерений по смене кадров в полиция », Управление человеческими ресурсами

Journal, Vol. 22 No. 4, pp. 428-441.

Бирн, Б. (2009) Моделирование структурных уравнений с помощью amos: основные концепции, приложения и программирование

, 2-е издание., Рутледж, Нью-Йорк.

Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P., Jr., Harrison, R.V. и Пинно, С.Р., младший (1975) Job

требует и здоровье рабочего: Основные эффекты и профессиональные различия, US

Министерство здравоохранения, образования и социального обеспечения, Вашингтон, округ Колумбия

Чанг, Э. и Хэнкок, К. (2003), «Ролевой стресс и неоднозначность ролей у новых выпускников медсестер

в Австралии», Медсестринское дело и Науки о здоровье, Vol. 5 No. 2, pp. 155-163.

Чен, Ю.-M., Chen, S.-H., Tsai, C.-Y. и Ло, Л.-Й. (2007), «Ролевой стресс и удовлетворенность работой

для медсестер-специалистов», Журнал Advanced Nursing, Vol. 59 No. 5, pp. 497-509.

Cheung, F., Tang, C.S.-k. и Тан, С. (2011), «Психологический капитал как модератор

между эмоциональным трудом, выгоранием и удовлетворенностью работой среди школьных учителей в

Китае», International Journal of Stress Management, Vol. 18 No. 4, pp. 348-371.

Укрепление здоровья

Оттавская хартия укрепления здоровья

Первая Международная конференция по укреплению здоровья, собравшаяся в Оттаве 21 ноября 1986 г., настоящим представляет настоящую ХАРТИЮ действий по достижению здоровья для всех к 2000 г. и в последующий период.

Эта конференция в первую очередь была ответом на растущие ожидания нового движения в области общественного здравоохранения во всем мире. Обсуждения были сосредоточены на потребностях промышленно развитых стран, но были приняты во внимание аналогичные проблемы во всех других регионах. Он основан на прогрессе, достигнутом в Алма-Атинской декларации по первичной медико-санитарной помощи, в документе Всемирной организации здравоохранения «Цели достижения здоровья для всех» и недавних обсуждениях на Всемирной ассамблее здравоохранения межсекторальных действий в интересах здоровья.

Укрепление здоровья

Укрепление здоровья — это процесс, позволяющий людям усилить контроль над своим здоровьем и улучшить его.Чтобы достичь состояния полного физического, психического и социального благополучия, человек или группа должны уметь определять и реализовывать стремления, удовлетворять потребности и изменять окружающую среду или совладать с ней. Таким образом, здоровье рассматривается как ресурс повседневной жизни, а не цель жизни. Здоровье — это позитивное понятие, в котором подчеркиваются социальные и личные ресурсы, а также физические возможности. Таким образом, укрепление здоровья — это ответственность не только сектора здравоохранения, но и выходит за рамки здорового образа жизни и обеспечивает благополучие.

Предпосылки для здоровья

Основными условиями и ресурсами для здоровья являются:

• мир,
• убежище,
• образование,
• еда,
• доход,
• стабильная экосистема,
• устойчивые ресурсы,
• социальная справедливость и равенство.

Улучшение здоровья требует надежного фундамента в этих основных предпосылках.

Адвокат

Хорошее здоровье является важным ресурсом для социального, экономического и личного развития и важным аспектом качества жизни.Политические, экономические, социальные, культурные, экологические, поведенческие и биологические факторы могут благоприятствовать здоровью или быть вредными для него. Действия по укреплению здоровья направлены на создание благоприятных условий посредством пропаганды здоровья.

Включить

Укрепление здоровья направлено на достижение справедливости в отношении здоровья. Действия по укреплению здоровья направлены на сокращение различий в текущем состоянии здоровья и обеспечение равных возможностей и ресурсов, чтобы позволить всем людям в полной мере реализовать свой потенциал здоровья.Это включает в себя надежную основу в благоприятной среде, доступ к информации, жизненным навыкам и возможностям для выбора здорового образа жизни. Люди не могут полностью реализовать свой потенциал здоровья, если они не смогут взять под контроль те вещи, которые определяют их здоровье. Это должно в равной мере относиться к женщинам и мужчинам.

Посредник

Предпосылки и перспективы для здоровья не могут быть обеспечены одним сектором здравоохранения. Что еще более важно, укрепление здоровья требует скоординированных действий всех заинтересованных сторон: правительств, здравоохранения и других социальных и экономических секторов, неправительственных и добровольных организаций, местных властей, промышленности и средств массовой информации.Люди из всех слоев общества участвуют как отдельные лица, семьи и сообщества. Профессиональные и социальные группы, а также медицинский персонал несут главную ответственность за посредничество между различными интересами в обществе для достижения здоровья.

Стратегии и программы укрепления здоровья должны быть адаптированы к местным потребностям и возможностям отдельных стран и регионов с учетом различных социальных, культурных и экономических систем.

Персональный SWOT-анализ — планирование карьеры от MindTools.com

Максимально использовать свои таланты и возможности

Шанс благоприятствует подготовленному уму. — Луи Пастер

Вы, скорее всего, добьетесь успеха в жизни, если будете использовать свои таланты в полной мере. Точно так же у вас будет меньше проблем, если вы будете знать, в чем состоят свои слабости, и если вы будете управлять этими слабостями так, чтобы они не имели значения в вашей работе.

Итак, как вы определяете эти сильные и слабые стороны и анализируете возможности и угрозы, которые из них вытекают? SWOT-анализ — полезный метод, который поможет вам в этом.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Что делает SWOT особенно мощным, так это то, что, если немного подумать, он может помочь вам раскрыть возможности, которые в противном случае вы бы не заметили. А понимая свои слабые стороны, вы можете управлять и устранять угрозы, которые в противном случае могли бы повредить вашей способности двигаться вперед.

Если вы посмотрите на себя, используя структуру SWOT, вы можете начать отделить себя от своих сверстников и дальше развивать специализированные таланты и способности, необходимые для продвижения по карьерной лестнице и помощи в достижении ваших личных целей. .

(Вы можете узнать, как провести более широкий SWOT-анализ для вашей организации, в нашей статье здесь .)

Как использовать инструмент

Чтобы выполнить персональный SWOT-анализ, сначала распечатайте наш бесплатный рабочий лист и запишите ответы на следующие вопросы.

Сильные стороны

• Какие у вас есть преимущества, которых нет у других (например, навыки, сертификаты, образование или связи)?
• Что вы делаете лучше всех?
• К каким личным ресурсам вы можете получить доступ?
• Что другие люди (и, в частности, ваш начальник) считают вашими сильными сторонами?
• Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
• Какие ценности вы верите, чего не могут продемонстрировать другие?
• Являетесь ли вы частью сети, в которую никто не вовлечен? Если да, то какие у вас связи с влиятельными людьми?

Рассмотрите это со своей точки зрения и с точки зрения окружающих вас людей.И не скромничайте и не стесняйтесь — будьте максимально объективны. Знание и использование своих сильных сторон может сделать вас более счастливым и полноценным на работе. Смотрите наши сильные стороныFinder статью для получения дополнительной помощи по этому поводу.

И если вам все еще трудно определить свои сильные стороны, запишите список своих личных качеств. Надеемся, что некоторые из них будут сильными сторонами!

Совет:

Подумайте о своих сильных сторонах по отношению к окружающим вас людям. Например, если вы отличный математик, а окружающие также отлично разбираются в математике, то это вряд ли будет сильной стороной вашей нынешней должности — это может быть необходимостью.

Слабые стороны

• Каких задач вы обычно избегаете, потому что не уверены в их выполнении?
• В чем окружающие будут считать ваши слабые стороны?
• Вы полностью уверены в своем образовании и обучении? Если нет, то где ты самый слабый?
• Каковы ваши негативные рабочие привычки (например, вы часто опаздываете, неорганизованы, вспыльчивы или плохо справляетесь со стрессом)?
• Есть ли у вас черты характера, которые сдерживают вас в вашей сфере деятельности? Например, если вам приходится проводить собрания на регулярной основе, страх публичных выступлений будет серьезной слабостью.

Опять же, рассмотрите это с личной / внутренней точки зрения и с внешней точки зрения. Видят ли другие слабости, которых не видят вы? Всегда ли ваши коллеги превосходят вас в ключевых областях? Будьте реалистичны — лучше узнать неприятную правду как можно скорее.

Возможности

• Какие новые технологии могут вам помочь? Или вы можете получить помощь от других людей или людей через Интернет?
• Ваша отрасль растет? Если да, то как вы можете воспользоваться текущим рынком?
• У вас есть сеть стратегических контактов, которые помогут вам или дадут хороший совет?
• Какие тенденции (управленческие или иные) вы видите в своей компании и как вы можете ими воспользоваться?
• Кто-нибудь из ваших конкурентов не умеет делать что-то важное? Если да, то можете ли вы воспользоваться их ошибками?
• Есть ли в вашей компании или отрасли потребность, которую никто не заполняет?
• Ваши клиенты или поставщики жалуются на что-то в вашей компании? Если да, не могли бы вы создать возможность, предложив решение?

Вы можете найти полезные возможности в следующих областях:

• Сетевые мероприятия, образовательные классы или конференции.
• Коллега уходит в длительный отпуск. Не могли бы вы взяться за какие-нибудь проекты этого человека, чтобы получить опыт?
• Новая роль или проект, который заставляет вас осваивать новые навыки, например публичные выступления или международные отношения.
• Расширение или приобретение компании. Есть ли у вас определенные навыки (например, второй язык), которые могут помочь в этом процессе?

Также, что важно, посмотрите на свои сильные стороны и спросите себя, открывают ли они какие-либо возможности — посмотрите на свои слабые стороны и спросите себя, могли бы вы открыть возможности, устранив эти слабости.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Угрозы

• С какими препятствиями вы сейчас сталкиваетесь на работе?
• Кто-нибудь из ваших коллег соревнуется с вами за проекты или роли?
• Меняется ли ваша работа (или спрос на то, что вы делаете)?
• Угрожает ли изменение технологий вашему положению?
• Может ли какая-нибудь из ваших слабостей привести к угрозам?

Выполнение этого анализа часто дает ключевую информацию — он может указать на то, что необходимо сделать, и увидеть проблемы в перспективе.

Пример личного SWOT-анализа

Как будет выглядеть личная SWOT-оценка? Просмотрите этот SWOT-анализ для Кэрол, менеджера по рекламе.

Сильные стороны

• Я очень креативный. Я часто впечатляю клиентов новым взглядом на их бренды.
• Я хорошо общаюсь со своими клиентами и командой.
• У меня есть возможность задавать ключевые вопросы, чтобы найти правильный маркетинговый ход.
• Я полностью привержен успеху бренда клиента.

Слабые стороны

• У меня сильная компульсивная потребность делать что-то быстро и убирать это из моего списка дел, и иногда в результате страдает качество моей работы.
• Та же самая потребность делать что-то также вызывает у меня стресс, когда у меня слишком много задач.
• Я нервничаю, когда представляю идеи клиентам, и этот страх публичных выступлений часто лишает мои презентации страсти.

Возможности

• Один из наших основных конкурентов заработал репутацию плохого отношения к своим мелким клиентам.
• В следующем месяце я посещаю крупную маркетинговую конференцию. Это позволит наладить стратегическое взаимодействие, а также предложит несколько отличных обучающих семинаров.
• Наш арт-директор скоро уйдет в декретный отпуск. Выполнение ее обязанностей во время ее отсутствия было бы для меня отличной возможностью карьерного роста.

Угрозы

• Саймон, один из моих коллег, гораздо более сильный оратор, чем я, и он конкурирует со мной за позицию арт-директора.
• Из-за недавней нехватки персонала я часто перегружаюсь, и это отрицательно сказывается на моем творчестве.
• Текущий экономический климат привел к медленному росту маркетинговой индустрии. Многие фирмы уволили сотрудников, и наша компания рассматривает возможность дальнейшего сокращения.

В результате этого анализа Кэрол сделала смелый шаг и обратилась к своему коллеге Саймону по поводу отпуска арт-директора по беременности и родам. Кэрол предлагает, чтобы она и Саймон выполняли свои обязанности, работая вместе и каждый использовал свои сильные стороны.

No related posts.