Содержание

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

  1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
  3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
  4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
  5. Фаза разрешения.
    Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Причины конфликтного поведения

  • Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.
  • Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.
  • Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.
  • Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.
  • Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.
  • Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.
  • Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.
  • Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.
  • Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.
  • Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

  • Потраченное время на слушание жалоб людей
  • Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
  • Прогулы
  • Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

  • Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
  • Умеют вести сложные переговоры и договариваться
  • Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта
  1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
  2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
  3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
  4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

  • Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.
  • Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.
  • Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.
  • Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения.
    Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.
  • Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

  • Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
  • Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
  • Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
  • Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
  • И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

  • Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
  • Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
  • Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
  • Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
  • Как насчет трудного клиента?
  • Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами.  Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

  • Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
  • После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
  • Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя.  Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

КОНФЛИКТЫ НА РАБОТЕ: способы разрешения конфликтных ситуаций

 

1. Дайте собеседнику возможность «выпустить пар». До тех пор пока сотрудник агрессивен и раздражен, прийти к консенсусу не представляется возможным. Во время «агрессивных действий» ваше поведение должно быть спокойным и уверенным, но ни в коем случае не высокомерным. В данный момент «агрессора» переполняют негативные эмоции. В подобной ситуации можно представить, что вы окружены полем, через которые не может проникнуть агрессия собеседника. Попросите собеседника привести обоснованные аргументы.

2. Попытайтесь уменьшить агрессивность собеседника неожиданными способами. К примеру, в доверительном тоне попросите у «агрессора» совета. Можно также задать вопрос, который он не ожидает в подобной ситуации, но который представляет для него важность. Сделайте комплимент, напомните о каком-нибудь приятном моменте из вашей совместной деятельности. Нередко помогает выражение сочувствия.
Единственным критерием к подобного рода способам является то, чтобы ваши высказывания «переключали» собеседника с негативных эмоций на положительные.

3. Не оценивайте собеседника отрицательно, а сообщите о собственных чувствах. Не следует высказываться следующим образом: «Вы меня обманываете». В данной ситуации лучше прозвучит: «Я чувствую себя обманутым». Или вместо «Вы – грубый человек!» лучше сказать «Я огорчен тем, в каком ключе проходит наш разговор»

4. Попросите собеседника высказать желаемый конечный итог и представить проблему как цепочку преград.
Проблему необходимо решить. Ваше отношение к человеку является лишь условием, в котором необходимо добиться конечного результата. Ваше негативное отношение к собеседнику не может стать препятствием на пути достижения поставленной цели. В подобной ситуации необходимо обнаружить проблему и решить ее.

5. Попросите собеседника высказаться относительно возможных путей выхода из сложившейся ситуации и предложите ему свой вариант. Наилучший вариант – учет мнения собеседника и вашего личного мнения.

6. Независимо от обстоятельств дайте собеседнику возможность «сохранить лицо».
Ни в коем случае не следует задевать достоинства партнера и его личных чувств. В противном случае, даже если исход ситуации будет на пользу вам, собеседник вряд ли сможет простить унижение. Оценивайте только действия и поступки.

7. Перефразируйте высказывания и аргументы собеседника. Подобная стратегия срабатывает даже в тех случаях, когда вам понятно все, о чем говорит ваш партнер. Однако переспросите «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать…?» Это несколько снизит «градус агрессии», а помимо этого продемонстрирует внимание к собеседнику.

8. Придерживайтесь позиции «на равных».
Очень часто, когда на людей кричат либо выступают с обвинениями, они в ответ начинают действовать аналогичным методом либо пытаются уступить, промолчать. Данные методы не являются эффективными.
Необходимо твердо придерживаться позиции спокойной уверенности, что позволяет удержать собеседника от еще большего проявления агрессии и дает возможность «не потерять лицо».

9. Если вы виноваты, не бойтесь попросить прощения. Это не только «обескуражит» вашего агрессивного оппонента, но и вызовет у него уважение, поскольку к признанию собственных ошибок способны лишь уверенные люди.

10. Не следует ничего доказывать.
Конфликтная ситуация не является моментом, когда кому-то что-то можно доказать. Даже с применением силы. Негативные эмоции блокируют способность понимать.

11. Попробуйте замолчать первым.
Если вы оказались втянутым в конфликт на работе и перестали контролировать эмоции, лучшим вариантом выхода из ситуации является молчание. Ваше молчание даст возможность выйти из ссоры и окончить ее. Подобный метод попытки выхода из конфликтной ситуации ни в коем случае не должен быть обидным для оппонента или осуществляться с некой издевкой, вызовом.

12. Не высказывайтесь относительно отрицательного эмоционального состояния собеседника. Фразы «Чего ты бесишься?», «Чего злишься?» способны лишь еще больше накалить ситуацию.

13. Покидая помещение, не хлопайте дверью.
Агрессивное общение с собеседником можно закончить, выйдя из комнаты. При этом не покидайте комнату, высказывая обидные фразы в отношении собеседника, и не хлопайте дверью. Это также только усугубит ситуацию.

14. Говорите тогда, когда собеседник «остыл».
Если вы избрали тактику молчания, и собеседник расценил данный факт как капитуляцию, не следует разубеждать его. Подождите пока он немного «подостынет». Подобная позиция также не должна исключать что-либо обидное для оппонента. С достоинством из ссоры выходит тот, кому удается предотвратить дальнейшее развитие конфликта.

15. Независимо от исхода разговора, постарайтесь сохранить прежние отношения.
Продемонстрируйте уважение к собеседнику и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей. И в том случае, если вы сохраните отношения и позволите собеседнику «сохранить» лицо, вы не потеряете клиента либо вам не придется подыскивать нового сотрудника.

 

Конфликты на работе или как выйти победителем из спорной ситуации

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2021-04-30

Нередко ссоры с коллегами, конфликтные ситуации с клиентами или обсуждения рабочих вопросов с начальником, которые проходят на повышенных тонах, буквально выбивают нас из колеи. В результате, даже любимая работа перестаёт радовать, а карьера постепенно отходит на второй план. Как не только выстоять в этой непростой ситуации, но ещё и извлечь из неё пользу?

Разрешение конфликтов в коллективе – задача сложная и архиважная. Однако независимо от того, что стало причиной разгоревшегося противостояния, конфликтную ситуацию можно уладить несколькими способами:

  1. Уступить. Согласиться с мнением оппонента бывает полезно, если вы вступили в спор с человеком, который находится выше вас в служебной иерархии. Скажите, надо ли конфликтовать с директором, если он даже не хочет выслушать вашу точку зрения? Также не стоит накалять обстановку, если вы не убедились в своей правоте и не нашли неопровержимых доказательств того, что ошибаетесь не вы, а именно ваш собеседник. К этому разговору вы сможете вернуться позже, когда будете уверены, что вам удастся одержать верх в открытом споре. Уступить противоположной стороне можно и в том случае, если поводом для конфликта стало что-то незначительное, из-за чего не стоит затевать затяжные баталии.
  2. Настаивать на своём. Для реализации этой методики вам потребуется изрядная сила характера. И помните: вам удастся достичь желаемого результата лишь в том случае, если вы убеждены в своей правоте и знаете, что ошибка навредит не только вашей репутации, но и негативно отразится на результатах работы всего коллектива. В таком случае можно вступать в конфликты на работе и с сотрудниками, и с руководством. Если вам удастся выиграть спор, и в дальнейшем ваши доводы окажутся правильными, вы докажете свой профессионализм и сможете быстрее продвинуться по карьерной лестнице.
  3. Игнорировать спорную ситуацию. По сути, это позиция страуса. Как правило, человек, который выбирает эту стратегию, не чувствует уверенности в своих силах. Он убеждён, что даже если устроит разборку, то всё равно проиграет. Тогда зачем растрачивать нервы напрасно? Однако этот способ далеко не такой однозначный, как это может показаться на первый взгляд. Ведь с одной стороны вы экономите энергию и время в заведомо проигрышной ситуации, в то время как с другой — невысказанная проблема становится источником постоянного стресса. К тому же, если вы часто пользуетесь этой методикой, ваши коллеги перестанут видеть в вас авторитетного специалиста, и не будут считаться с вашим мнением.
  4. Искать компромиссы. Это одна из самых сложных, а вместе с тем и наиболее продуктивных практик разрешения конфликтных ситуаций на работе. Порой умение находить общий язык с коллегами вырабатывается годами. Но это очень полезный навык. Способность услышать аргументы другого человека, понять его точку зрения, взаимные уступки – это звенья одной цепи, которая помогает сэкономить ваше время и повышает эффективность работы всего коллектива.

 

Какой из этих методов вы выберете – решать вам. Ведь всё зависит от ситуации и особенностей характера конфликтующих сторон. Однако если вы хотите построить блестящую карьеру, не пренебрегайте нашими советами.

 

Золотые правила разрешения конфликтов в коллективе

 

  1. Никогда не ссорьтесь по e-mail. Иногда так хочется написать разгромное письмо и высказать незримому собеседнику всё, что накипело в душе! Но не торопитесь. Если вы хотите достучаться до оппонента, помните, что такие вопросы в электронной переписке не решаются. Во-первых, таким способом вам едва удастся убедить адресата в своей правоте. Во-вторых, он увидит только слова, которым придаст любую интонацию и смысловую окраску. И, поверьте, далеко не всегда они совпадут с тем, какой смысл вы в них изначально вкладывали.
  2. Попробуйте поговорить за обедом. Обед на нейтральной территории можно назвать одним из лучших способов обсуждения причин конфликта и поиска компромиссных вариантов для разрешения ситуации. У вас будет время высказаться, послушать, попытаться понять собеседника и обсудить с ним ключевые моменты.
  3. Поставьте себя на место коллеги. При этом не просто представьте себе мотивы его поступков, а и произнесите это вслух: «Я понимаю, что…» Человеку нравится, когда его понимают. Особенно, если это касается тех рабочих вопросов, в которых он чувствует себя ущемлённым. Почувствовав ваше участие, он перестанет обороняться и быстрее настроится на конструктивный диалог.

 

Если вы уверены в своей правоте и хотите всеми силами отстоять вашу точку зрения – не опускайтесь до оскорблений, не пытайтесь унизить человека. Скандалистов нигде не любят. У вас не будет сторонников, даже если вы трижды правы.

Вас также могут заинтересовать наши подборки:

Конфликт сотрудников. Что делать руководителю? – ПланФакт

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров. Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Основные причины конфликтов

1. Несовершенная организация работы.
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей.
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками.
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе.

4. Особенности поведения сотрудников.
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов.
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации.
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

7. Излишнее давление.
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

  • оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
  • создание комфортных условий работы;
  • устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
  • справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Работа с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации.
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву.
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения.
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения.
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии выхода из конфликта

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив»

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно – новый начальник, не принимаемый коллективом; очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»; скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

6 шагов, чтобы помирить коллег

Тема рабочих конфликтов будет актуальной, пока люди работают в командах. Ведь все имеют разный багаж опыта, навыков, убеждений, методов работы и именно через него оценивают совместное сотрудничество. И каждый пытается отстоять свое. Как же действовать, когда раскол произошел в вашей команде или компании? Советами делится HR-эксперт Марина Молчан.

Уверена, что каждый из нас неоднократно становился участником конфликта в команде. Поэтому понимает, насколько существенно подобные ситуации способны осложнить работу и замедлить общий прогресс. А управленцы знают еще и о том, как негативно окрашенная коммуникация между коллегами в итоге влияет на развитие и прибыль компании.

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате медиатора, который поможет решить конфликты на работе и примирить коллег. И далеко не каждый руководитель хорошо владеет навыками медиации. Поэтому иметь в своем арсенале базовые методы урегулирования конфликтов будет полезно каждому, независимо от должности и компании.


Что следует знать о решении рабочих конфликтов


Специалист по конфликтологии, профессор Нью-Йоркского университета Питер Келлет уверен, что большинство конфликтов возникают вследствие недоразумения и ложной интерпретации информации. Главной характеристикой конфликтной ситуации, по его мнению, является стремление каждой стороны занять позицию, которая несовместима с интересами другой стороны.

Читайте также

👑

Вт., 28/01 Карьера

Без обид: как правильно критиковать и принимать критику

Сложные ситуации внутри команды точно не следует игнорировать, как и прибегать к другим крайностям — жаловаться или обвинять другую сторону конфликта. Впрочем, не советовала бы также решать их, используя общие стратегии компромисса или переговоров. Самый эффективный способ решения конфликтов на рабочем месте — это пытаться понять обе стороны, вникнуть в суть вопроса, а потом решать его спокойно и поэтапно, поддерживая здоровый баланс между участниками.


Как урегулировать конфликтные ситуации на рабочем месте


Предлагаю вам рассмотреть пошагово стратегию урегулирования конфликтных ситуаций. Убедилась на собственном опыте, что это действительно эффективный способ преобразования деструктивных конфликтов (приводящих к разрушению отношений и дисбалансу команды) в конструктивные (направленные на поиск общего решения).


Шаг. 1. Тщательно рассмотрите сложившуюся ситуацию
Читайте также

👑

Ср., 29/07 Карьера

Буллинг на работе: как бороться, если вы жертва, свидетель или руководитель

Именно с этого стоит начать, прежде чем прибегать к каким-либо действиям по разрешению конфликта. Руководитель, лидер команды или человек, взявший на себя ответственность за разрешение ситуации, должен углубиться в поиски причины споры. Только после тщательного обсуждения вопроса с другими членами команды можно планировать процесс разрешения конфликта. Добавлю, что обсуждение нужно реализовать максимально быстро после обнаружения конфликта.

Отсроченная реакция — это риск углубления ситуации и ее выхода за пределы контроля.


Шаг 2. Оцените уровень влияния конфликта на рабочий процесс

Чтобы сделать ситуацию более управляемой, не лишним будет прибегнуть к аналитике. Проанализируйте, каким образом конфликт влияет на производительность участников, а затем обсудите это с ними. Понимание последствий поможет участникам осознать, каким образом должна быть решена проблема и с помощью какой стратегии.

Иногда и проблема может быть небольшой, и ее влияние не слишком сильным, однако неверно выбранная для решения проблемы стратегия окажется неоправданно сложной и длительной. Это приведет к расходованию далеко не лишних времени и денег. Чтобы это предотвратить, я рекомендую правильно оценить проблему и корректно построить путь к ее решению.


Шаг 3. Прозрачно и открыто общайтесь со всеми участниками конфликта

Когда люди участвуют в конструктивном разрешении конфликта, они больше вовлекаются в работу. В этом основное преимущество постоянной и открытой коммуникации. Исследование BetterUp «The Value of Belonging at Work», проведенное в марте 2020 года, утверждает, что один-единственный случай «микровыключения» одного из членов команды из общего процесса может привести к снижению производительности человека в командном проекте на 25%. Понятно, что это влияет и на общий результат работы команды.


Шаг 4. Уточняйте позицию каждого из членов команды
Читайте также

👑

Чт., 03/09 Карьера

3 типа «сложных» коллег и как найти к ним подход

Противоборствующих сторон может быть две, но у каждого участника может быть своя точка зрения. Ее неучет может или углублять конфликт в дальнейшем, или же усложнять поиск эффективного решения.

Чтобы избежать этого, каждому члену команды стоит высказывать свою точку зрения — так все будут услышаны. А лидеру команды — помочь задействованным в противостоянии людям определиться, кто они и где в конкретной ситуации. Потому что очень часто участники конфликта в водовороте слов и событий уже не могут однозначно сформулировать, с чем они согласны или нет и какую позицию занимают.

Для 25% респондентов важно, чтобы на работе они могли свободно выражать свои мысли и чувствовали справедливое отношение.


Шаг 5. Создайте небольшие рабочие группы по обсуждению конфликта

Это можно сделать, руководствуясь вышеуказанным принципом уточнения позиций членов команды. Создание малых групп сделает работу лидера более эффективной — сэкономит время на обсуждение похожих позиций и облегчит структурирование фактов. А команде поможет лучше понять суть дела и сократит время и усилия на принятие решения. В дальнейшем эту стратегию можно использовать для решения других проблем внутри организации.


Шаг 6. Искренне сотрудничайте со всеми участниками конфликта
Читайте также

👑

Чт., 16/01 Карьера

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

Это означает гораздо больше, чем просто объединить идеи обеих сторон и сформировать творческое решение, приемлемое для всех. Когда сотрудники чувствуют свой вклад, они не только осознают собственную значимость и укрепляют отношения со своими коллегами по команде. Они действительно могут видеть, как их индивидуальные усилия существенно влияют на достижение результатов командой и компанией.

Компании, в которых команды видят влияние собственных результатов, вдвое чаще достигают финансовых целей или превышают их, втрое чаще демонстрируют высокую производительность, в 6 раз чаще проявляют новаторство и гибкость и в 8 раз чаще достигают лучших результатов в бизнесе.

Вышеупомянутые стратегии могут использоваться в организациях любого размера, хотя и работают по-разному в зависимости от типа и стадии конфликта. Однако каждая из них проведет вас путем диалога и понимания, раскроет новые грани командного сотрудничества и, уверена, приведет к результату, который вас приятно удивит. Кто знает, возможно, вы начнете считать конфликт не помехой работе, а возможностью сделать ее более эффективной?

Каждому, кто хотел бы глубже разобраться, как эффективно работать с конфликтами, я рекомендую книгу Питера Келлета «Conflict Dialogue: Working With Layers of Meaning for Productive Relationships». А прокачать свои навыки эффективного разрешения конфликтных ситуаций можно на бесплатных курсах «Как эффективно спланировать и провести диалог» и «Диалог и медиация: Путь к согласию» от OSCE.

Теперь осталось найти саму работу →

Вакансии

Читайте также

Кто такой кризис-менеджер и чем он занимается

5 этапов фасилитации, или Как проводить эффективные совещания

Лайфхаки для эффективного общения: как коммуницировать, что читать и каких ошибок избегать

Как вести себя в конфликтной ситуации на работе

Если вы проводите в офисе много времени, то сближение с коллегами и руководителями неизбежно. Обратная сторона такого тесного общения – ссоры, споры и скандалы. Одним словом, речь идёт о конфликте на работе – противоречиях, возникающих из-за разного видения ситуации.

 

Виды конфликтов

Конфликт тесно связан с негативными эмоциями и выходом за социальные и моральные нормы.

Самый распространённый сценарий – ссора между двумя коллегами. Однако возможна проблема между одним человеком и всем коллективом, а также работником и начальником. Чуть реже происходят разногласия между отдельными группировками, когда люди соревнуются в работе или собираются вокруг неформальных лидеров.


Разнообразие профессиональных конфликтов велико, а значит, избежать их сложно. Пять лет назад, исследование службы HeadHunter показало, что более 60% россиян хотя бы раз вступали в ссору с начальством.

Чтобы сохранять трудоспособность и стрессоустойчивость в таких условиях, нужно знать о том, как правильно вести себя в конфликтной ситуации.

 

Как вести себя в конфликтной ситуации


1. Признайте проблему


Если конфликт неминуем и возникшая ситуация доставляет дискомфорт, не прячьте голову в песок и не надейтесь, что всё исчезнет само собой. Установив, что противоречия реально есть, попробуйте проанализировать, какую роль играют участники конфликта в его создании. Полезно подумать, какие сторонние факторы влияют на ссору (будь то интенсивный рабочий график, давление начальства или личная неприязнь).


2. Возьмите инициативу в свои руки


Когда вы поняли масштаб проблемы и её природу, начинайте над ней работать. Не ждите, что это начнёт делать вторая сторона. Поднимите обсуждение ситуации первым, даже если сыграли в её создании неприятную для себя роль. При этом учитывайте время и место для сложного разговора.

Так, короткая переписка по электронной почте или раздражённая телефонная беседа в обеденный перерыв могут привести к ещё большему развитию конфликта. Обсудите всё обстоятельно и в спокойном месте. Личная встреча должна быть действительно личной – без посторонних людей в виде коллег-наблюдателей.


3. Не реагируйте на приманки


Во время обсуждения причины конфликта с оппонентом помните, что существуют слова, цель которых – довести вас до «горячки». Всевозможные оскорбления и дерзкие замечания только отвлекают от сути ссоры. Не поддавайтесь, дабы не терять контроль над собой и над ходом беседы. Гните свою линию и не отвечайте ударом на удар. Поймите, что любая обида со временем утихнет, а вот положительный результат от продуктивной совместной деятельности, будь то повышение зарплаты или законченный проект, станут реальным успехом.


4. Будьте дипломатичны


Если вы разозлились или расстроились, надо понимать, что у собеседника тоже есть чувства и переживания, и он достоин уважения. Даже если кажется, что он поступает ужасно, переходя на личности, не надо причинять человеку боль. Агрессивные люди ранимы, так что дерзкая шутка или убийственный аргумент могут сильнее разжечь конфликт.

Будьте корректными и дипломатичными, чтобы атмосфера скандала иссякла сама собой. Когда собеседник начал говорить, готовьтесь рассмотреть иную точку зрения. Не торопите его с выражением мыслей и не перебивайте.

 

Как избежать конфликта

Если столкновение отражает разные точки зрения в рамках производственного процесса, не обязательно избегать его. Подобные конфликтные ситуации проходят корректно, а главное – помогают добиться лучших рабочих результатов.

Однако, если вы сталкиваетесь с попыткой превратить локальную стычку в настоящий бытовой скандал, то воздержитесь от «грязной игры». Общение с откровенными агрессорами подрывает вашу эмоциональную и психологическую стабильность. Это негативно отразится на работе. В такой ситуации имеет смысл:


1. Промолчать 


Отличный способ свернуть любую начавшуюся ссору. В этом случае вы не избегаете проблемы, а удерживаете ситуацию в рабочих рамках. Не показывайте, что слова зачинщика обидели вас. Не отвечайте оскорблениями на оскорбления. Любая эмоциональная реакция здесь (будь то защита или агрессия в адрес манипулятора) – это уже проигрыш.


2. Перенести обсуждение болезненной темы


Альтернативный вариант сохранения собственных нервов – не уклониться от ссоры, а отодвинуть её. Предложите поговорить позже под предлогом своей неготовности к обсуждению. Во-первых, вы выиграете время на осмысление ситуации, а во-вторых, страсти в голове и сердце вашего собеседника поутихнут.


3. Сменить направление разговора


Когда вы чувствуете провокации со стороны визави, вспомните, на какой рабочий результат вы ориентируетесь. Сосредоточьтесь не на оскорблениях, а на конкретных трудовых задачах. Переведите беседу в конструктивное русло, игнорируя попытки поддеть вас.

Если обсудить конкретную ситуацию не получается, сместите акцент на другую рабочую задачу. Кроме того, можно сгладить острый угол, переведя всё в безболезненную милую шутку.


4. Отказаться от отстаивания своей точки зрения


Когда конфликт вызван не принципиальными разногласиями, сделайте первый шаг и пойдите на уступки. Помните, что иногда худой мир лучше доброй ссоры. Соглашаясь на компромисс или позволяя человеку выиграть, вы никак не унижаете себя, а проявляете профессиональную гибкость.

Также избежать конфликтной ситуации помогают правила этики и элементарное уважение. Чем меньше вы критикуете человека за спиной и сплетничаете, тем меньше шансов на возникновение ссоры. По этой же причине откажитесь от фамильярного общения и соблюдайте границы чужого пространства.

Если вы заметили, что в вас накапливается недовольство по какому-то рабочему вопросу, обсудите проблему с начальством, чтобы раздражение не переросло в крупный конфликт. Наконец, имейте в виду, что многие деловые ссоры связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей, поэтому стремитесь быть ответственным и добросовестным работником.

 

Как разрешить конфликт – стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существует большое количество вербальных приёмов, которые помогут вам отразить аргументы противника, сбить его эмоциональный настрой и призвать к разуму:


1. Техника снайпера


Сделайте вид, что не расслышали ту или иную провоцирующую реплику или прямое оскорбление. Равнодушно переспросите, чтобы оппонент полностью растерялся, либо переформулировал свои слова, осознав их невежливость.


2. Разговор по душам


Эта стратегия, напрямую связанная с пониманием чувств и мыслей противника. Во время обсуждения употребляйте фразы «я тебя услышал» и «я тебя понимаю», чтобы показать, что вы отчасти на стороне оппонента и осознаёте его эмоциональное состояние. С этой же целью употребляйте местоимение «мы», демонстрируя, что вы и ваш собеседник находитесь в одной социальной группе.


3. Техника вопросов и ответов


Не стесняйтесь спрашивать, если не поняли, в чём суть конфликта. Уточните позицию и мотивацию оппонента. Мы часто думаем, что люди действуют назло, а они и не догадываются, как их поведение смотрится со стороны. Вопросительная интонация в конфликте лучше обвинительной, так как она нейтральная и подчёркивает вашу заинтересованность.

Задавайте вопросы, потому что так вы строите диалог на доверии и понимании, особенно если говорите «почему ты решил так поступить?», «извини, что ты имеешь в виду?» или «помоги мне понять ситуацию?».


4. Согласие и извинение


Если вы не готовы признать ошибки и не считаете себя неправым, начинайте контраргументы с согласия, используя конструкцию «да, но», чтобы собеседник успокаивался. Можно заменить «но» на «и», чтобы не принижать идеи и мысли оппонента.

Агрессор и жертва в равной степени отвечают за развитие конфликта. За свою роль в ссоре можно извиниться, выражая сожаление. Эти слова не означают вину, но они говорят о принятии ответственности за ситуацию. А вот чего точно не надо, так это требовать извинений от другого человека.


5. Моделирование ситуаций


Если вы видите недостатки в идеях собеседника, не говорите об этом сразу, а сделайте их гипотетическими. К примеру, фразу «твой проект не будет работать, потому что ты не учёл интересы целевой аудитории» поменяйте на гипотетический вопрос: «как мы будем продавать этот продукт, с твоей точки зрения?». Таким приёмом вы не только выражаете прямое участие в обсуждении, но и даёте шанс объясниться.

 

Как выйти из конфликтной ситуации


1. Найдите точки соприкосновения


Вне зависимости от того, в чём лежит суть противоречий, у людей всегда есть что-то общее. Это могут быть рабочие цели в компании, личная мотивация, возникающие эмоции или мысли. Акцентируйте внимание на близости с оппонентом. Достигнув согласия в чём-то одном, вы придёте к выгодному решению в любом вопросе.

Чтобы сгладить разногласия, откажитесь от употребления слов «никогда» или «всегда», обозначая претензию. Фраза «иногда ты совершаешь ошибки» звучит приятнее, чем «ты всегда ошибаешься».


2. Помните, что переживания не должны выдавать себя внешне


Сохранять контроль над ситуацией легче, когда вы излучаете уверенность и спокойствие: жестами, позами и мимикой. Держите спину прямой, не скрещивайте руки и ноги, не повышайте голос, речь должна быть размеренной.

Не говорите быстро и громко, потому что у вас остаётся меньше времени на обдумывание слов. Само собой, никакое физическое насилие недопустимо.


3. Привлеките третью сторону


Некоторые конфликты на работе поможет решить HR-специалист. Он назначит сотрудника для посредничества или призовёт обе стороны к конструктивному диалогу по делу.

Главное, чтобы сторонний человек не пытался подтолкнуть конфликтующих людей к конкретному решению, а давал им возможность самостоятельно найти выход из ситуации.


Читайте: Как укрепить память и улучшить мышление: 10 упражнений для ума


Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте. Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы интервью и ответы о конфликте и даем некоторые моменты, которые следует помнить при ответах на эти вопросы в интервью.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принять противоположные взгляды, не расстраиваясь. Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной жизненной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно акцентировать внимание на разрешении, которое произошло, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на вопросы такого типа. Это сокращение означает:

  • Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
  • Задача: Опишите свою роль в ситуации.
  • Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
  • Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером по ИТ-проекту, и один технический специалист постоянно опаздывал с завершением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста. На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, им тем не менее нужны новые члены команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным.Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Очень важно отмечать разнообразие на рабочем месте.Большинство компаний сегодня имеют мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Мне нравится узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества.”

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все больше отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде. При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Укрепление отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды согласовывают роли и границы на рабочем месте.Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически. Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

  • Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности

  • Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

  • Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение является ключевым фактором

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять лежащим в основе негодованию и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее предполагает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ вас слушают. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если на рабочем месте неоднократно возникает один и тот же конфликт, примите меры для эффективного разрешения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты являются естественной частью жизни, как в нашей личной жизни, так и на рабочем месте.Конфликты на рабочем месте возникают из-за того, что члены команды не всегда соглашаются или не знают, как работать вместе, несмотря на различия. Эти различия могут заключаться в способах выполнения ими своих задач, стилях работы или характерах.

Чтобы команда могла эффективно работать вместе, конфликты необходимо разрешать своевременно и профессионально, чтобы минимизировать нарушение производительности. Умение разрешать командные конфликты имеет решающее значение для успеха любой организации.

Независимо от того, участвуете ли вы в конфликте или выступаете в роли посредника, вам нужно сохранять спокойствие на протяжении всего процесса и работать, чтобы понимать различные точки зрения всех вовлеченных сторон.В этой статье мы рассмотрим наиболее распространенные типы конфликтов, которые могут возникнуть, шаги по их разрешению и то, почему разрешение конфликтов важно на рабочем месте.

Что такое командный конфликт?

Командные конфликты возникают, когда есть разногласия по поводу их целей, методов или потребностей команды. Конфликты также могут возникать, когда есть разные личности. Поначалу эти конфликты могут показаться обычным делом, но неурегулированность может нанести ущерб производительности и общему моральному духу.Когда возникают конфликты между членами команды, устранение этих разногласий и достижение взаимопонимания позволяет каждому сотрудничать гармонично и продуктивно.

Разрешение конфликтов — ценный лидерский навык. Лица, способные распознавать конфликты, признавать различия и находить быстрое и мирное решение, необходимы любой организации.

Почему важно разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов важно для успеха любой команды.Если оставить конфликт неурегулированным, это может отрицательно сказаться на моральном духе и производительности, что приведет к напряженной и неудобной рабочей среде для всех. Разрешение конфликтов на рабочем месте позволяет командам доверять друг другу и лучше работать вместе для достижения своих целей. Разрешение конфликтов позволяет членам команды лучше понимать друг друга и создавать более плавные рабочие отношения в будущем.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определения и примеры

Типы командных конфликтов

Вот четыре различных типа командных конфликтов, общих для рабочих сред:

Конфликты на основе задач

Конфликты на основе задач возникают в ситуациях, когда члены команды полагаются друг на друга при выполнении задачи или проекта.Когда один человек в команде не выполняет свою часть задачи, это может повлиять на способность другого члена команды завершить свою часть вовремя. Например, если сотрудник всегда сдает свои отчеты поздно, это также приводит к тому, что бухгалтер опаздывает с их отчетами. Чтобы избежать этих конфликтов, убедитесь, что каждый в команде знает, что им следует делать на своей должности, чтобы задачи можно было выполнять эффективно и в срок.

Конфликты лидерства

Некоторые конфликты возникают из-за различий в стилях руководства.У каждого свой способ руководства своей командой. Некоторые лидеры директивны, другие более открыты, открыты для всех и поощряют сотрудничество со своей командой. Чтобы предотвратить конфликты в стилях руководства, важно осознавать и ценить эти различия во всей команде. Если вы занимаетесь руководящей ролью, вы должны знать о своем собственном стиле лидерства и о том, как вы взаимодействуете со своей командой. Возможно, потребуется внести коррективы в ваш стиль руководства, чтобы учесть различные потребности и индивидуальные особенности членов вашей команды.

Конфликты стилей работы

Существуют различия не только в стилях руководства, но и в стилях работы. Конфликты стиля работы возникают из-за того, что члены команды имеют разные предпочтения в отношении того, как выполнять задачи. Некоторые работают быстро и переходят к следующей задаче как можно скорее, в то время как другие предпочитают выполнять задачи медленно и осознанно. Некоторые люди стремятся к самостоятельному запуску, и им практически не нужно указывать направление для завершения задачи, а другим нужно руководство на каждом этапе пути.Лучший способ избежать конфликтов такого рода — признать, что у всех разные стили работы, и найти способы сотрудничать для достижения одной и той же цели, несмотря на эти различия.

Личностные конфликты

Личностные конфликты — одни из наиболее распространенных типов командных конфликтов. Эти типы конфликтов вызваны личностными различиями членов команды. Вы не всегда будете ладить или любить каждого человека, которого вы встречаетесь, будь то ваш коллега, руководитель или коллега.Может быть сложно работать с кем-то, чья личность не соответствует вашей. Однако важно попытаться понять их различия и научиться мирно и продуктивно работать вместе.

Как разрешать командные конфликты

Многие конфликты на работе вызваны недопониманием и отсутствием общения между членами команды. Однако, когда эти конфликты разрешены должным образом, члены команды могут улучшить рабочие отношения и в результате стать более продуктивными.Вот несколько продуктивных шагов, которые необходимо предпринять для разрешения конфликтов на рабочем месте:

Сохраняйте спокойствие

Когда возникает конфликт, важно сохранять спокойствие и профессионализм. Сделайте несколько глубоких вдохов и очистите разум, прежде чем пытаться разрешить конфликт. Придумайте план разрешения конфликта до того, как напряжение нарастет и ситуация ухудшится.

Общайтесь (и слушайте)

Найдите место, где вы можете обсудить конфликт наедине. Важно, чтобы у всех участвующих сторон была возможность высказать свою точку зрения и выслушать, что говорят другие.Будьте внимательны и чутки и постарайтесь понять, что чувствует другой человек, при этом говоря все, что вам нужно.

Подтвердите конфликт и найдите решение

Часть разрешения конфликта включает в себя прежде всего признание проблемы. После того, как конфликт был признан, все участники должны прийти к соглашению о разрешении конфликта. Постарайтесь увидеть конфликт с точки зрения других членов вашей команды и сосредоточьтесь на том, о чем вы можете договориться.Это поможет вам лучше понять, что они чувствуют и как думают, и позволит вам вместе прийти к решению.

Привлечь руководство или HR

В некоторых случаях вам может потребоваться привлечь ваш отдел кадров или супервизора, если конфликт не может быть разрешен, будь то из-за того, что кто-то отказывается сотрудничать или что-то гораздо более серьезное, например домогательства или дискриминация.

Разрешение конфликтов на рабочем месте требует совместной работы и понимания различных точек зрения друг друга.Когда конфликты разрешены, лучший способ двигаться вперед — это признать, что ошибки случаются. Команда, которая готова работать вместе над разрешением конфликтов на рабочем месте, может укрепить свои отношения и достичь своих целей.

Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласия или аргументы, которые могут возникнуть в различных обстоятельствах и в различных условиях, в том числе на рабочем месте. Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать.Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникнуть, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили.Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, позволяющие всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, в то время как в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций.Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены, чтобы работа могла продолжаться.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте вы можете столкнуться с конфликтом с коллегой, менеджером, поставщиком, клиентом или покупателем. Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек.Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина. На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннору и Эли назначен новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступность. Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не ходит на несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизируемыми

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует внутренний дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться. Однако, проявив терпение и понимание, как супервизоры, так и супервизии смогут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, которая часто помогает членам своей команды в трудные моменты.Хотя некоторые люди это ценят, другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляет ею. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповых условиях. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечетких коммуникаций или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли меняет дизайн своего веб-сайта.Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта. Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предубеждений, дискриминации, запугивания и домогательств.Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред. Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь в этих ситуациях, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассматривался на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним.Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важная часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, внимательно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Предвзятость к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает.При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, расстроил кого-то еще, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее. Менеджер также может понять, что имеет место конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? ». Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании.Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента. Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

При возникновении конфликта вы можете организовать среду вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту.Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из сторонней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение. Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на одной странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации. Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и сохраняйте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно поставить на пол, а не скрещивать.Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте или двигайте их.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других. Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для получения наилучшего шанса на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились с тем, что проблема существует.Начните разрешение конфликта с того, что спокойно поделитесь своим мнением о конфликте и попросите другого человека или стороны поделиться своим опытом. Важно использовать утверждения типа «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Избегайте обвинения в конфликте отдельных лиц и вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто.Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт обычно возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий.(Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6. Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт

Люди могут находиться под действием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, которые разжигают конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс. Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план разрешения проблемы

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, как он внес свой вклад в ситуацию, и обдумывать, что они могут сделать, чтобы исправить ее.Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека. План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны в разрешении конфликтов.Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться. Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, что все чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут возникать ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется.В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Если вы подаете заявление или проходите собеседование на работу, которая требует навыков разрешения конфликтов, подготовьте примеры того, как вы справлялись с конфликтами в прошлом. Обязательно включите эти примеры в свое резюме в разделах, посвященных вашим навыкам или опыту работы. Практикуйтесь в обсуждении разрешения конфликтов вслух, чтобы быть готовыми отвечать на вопросы собеседования по этой теме.

Подробнее: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

Примеры конфликтов на рабочем месте — сценарии и решения

Q: Что бы вы посоветовали компаниям, которые хотят активизировать свой разноплановый найм в 2021 году?

Мой совет: благих намерений уже недостаточно.Никто не хочет слышать, что вы намеревались сделать, хотели бы, чтобы вы могли сделать, намеревались сделать. Никто не хочет слышать, что вы не можете найти чернокожих женщин или любое другое измерение разнообразия. Мы явно здесь.

У меня и моего отряда есть поговорка «Влияние на намерения». Итак, если 2020 год был годом хороших намерений по разнообразию и вовлечению, давайте сделаем 2021 год годом действий и воздействия.

Итак, теперь, когда мы разобрались с этим. Если вы хотите расширить круг своих сотрудников. Остановись и приведи свой дом в порядок.Потому что вы не должны просто хотеть нанимать разнообразную рабочую силу, вы должны стремиться к ее росту и удержанию. Итак, есть 5 вещей, готовы?

1. Ориентация на долгосрочные системные изменения.

Сейчас есть большой импульс — и необходимость — в изменениях. Это не просто сообщение о поддержке или разовое пожертвование. Взгляните на свои собственные системы. Как вы нанимаете и увеличиваете сотрудников? Есть ли в вашем планировании преемственности, проверке талантов, найме и других процессах предубеждения? Является ли равенство частью ваших основных ценностей? Вы активно работаете над изменением? Признайте, что таланты распределяются поровну, а возможности — нет.Прежде всего, возьмите на себя ответственность за то, как обстоят дела, а затем работайте над улучшением.

2. Внимательно изучите свои данные.

Поделитесь им внутри, чтобы сотрудники знали, где вы сейчас находитесь. По возможности, поделитесь ими с внешним миром, чтобы они были видимыми и подотчетными (я рад сообщить, что этим летом Indeed выпустит собственные данные о разнообразии). Используйте его как основу для сравнения с тем, чего вы надеетесь достичь.

3. Изменить поведение.

Сосредоточьтесь на поведенческих изменениях в компании с упором на коучинг, обучение и важные беседы с менеджерами.Руководители и менеджеры подают пример для всего коллектива. Если сотрудники смотрят на поведение менеджеров или лидеров в негативном свете, трудно достичь истинного чувства принадлежности.

4. Вопросы представительства.

Если руководящие роли воспринимаются как исключительные для многих сотрудников, то более широкое чувство принадлежности по-прежнему будет ускользать от многих сотрудников. Люди на руководящих должностях должны отражать разнообразие сотрудников компании. Наблюдение за кем-то «вроде меня» на руководящей роли помогает привлекать и удерживать таланты и мотивирует работников выполнять роли с большей ответственностью.

5. Создавайте политики и процедуры, отражающие всю рабочую силу.

Работая с новыми или существующими политиками и процедурами, помните о препятствиях, с которыми сталкиваются разные группы населения. Возьмем, к примеру, воспитателей. Большая гибкость планирования звонков может иметь большое значение для сотрудников, которые делят домашнее рабочее пространство с другими и вынуждены выполнять семейные обязанности, работая удаленно.

Вопрос: Есть ли у вас совет для людей, которые ищут новые возможности карьерного роста, особенно для цветных женщин, которые могли потерять свою предыдущую работу во время пандемии?

Адаптивность всегда была важной частью карьерного роста человека — даже до COVID-19 это особенно важно сейчас.

Важно показать потенциальному новому работодателю, как ваши способности адаптируются к новой должности или новой отрасли. Сосредоточьтесь на навыках больше, чем просто на опыте, потому что навыки можно применять по-разному. Итак … я дам вам 6 вещей для этого.

1. Провести профессиональный аудит. Потратьте некоторое время на то, чтобы понять свои качества, квалификацию и ценности, чтобы сфокусироваться на переходе по карьерной лестнице и сузить варианты карьеры, если вы еще этого не сделали. Это также может помочь вам понять, как вы можете позиционировать себя при поиске работы.

2. Определите свои твердые и мягкие навыки. Мягкие навыки часто легче всего передать, поэтому их раннее выявление может помочь вам понять, как вы можете принести пользу новой должности или отрасли. Инвентаризация ваших профессиональных навыков поможет вам определить, есть ли в определенных отраслях, в которые будет легче перейти.

3. Подчеркните свои самые большие достижения в карьере. Сообщение о влиянии, которое вы оказали на протяжении всей своей карьеры, может помочь работодателям быстро понять ценность, которую вы принесете их организации, даже если вы работаете на другой должности или в другой отрасли.

4. Используйте онлайн-поиск работы в своих интересах. Обращайте пристальное внимание на требования и обязанности на работе, чтобы вы могли оценить, будет ли ваша карьера соответствовать вашим навыкам, интересам и ценностям.

5. Вам просто нужно соответствовать «большинству» квалификаций. Постарайтесь сосредоточиться на должностях, для которых вы соответствуете по крайней мере 60% квалификации с вашими передаваемыми навыками. Выполнение 60% требований не является жестким правилом, но это хорошее общее руководство, которое поможет вам определить, стоит ли на него подавать заявку.

6. Получите представление о компании. Перед собеседованием проведите небольшое исследование, чтобы узнать, насколько инклюзивной является компания. Внимательно изучите основные ценности организации, ее аккаунты в социальных сетях и любые недавние заявления в поддержку маргинализированных групп. Обратите внимание на самих интервьюеров. Является ли группа разнообразной или вы, вероятно, станете одним из первых «нанимателей разнообразия»? Если интервьюерам кажется, что они подчеркивают «культурное соответствие», спросите, что это означает. По сути, будьте активным участником процесса найма.Вы также берете интервью у компании, так же как они берут интервью у вас.

6 конфликтов на рабочем месте и способы их устранения

27.09.18 | Работодатели

Конфликт неизбежен — это факт жизни.

Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивации, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты. Однако конфликта не всегда стоит опасаться, потому что из конфликта возникает изменение . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.

Благодаря внимательному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.

6 Конфликтов и разрешений на рабочем месте

Столько конфликтов в жизни вызвано отсутствием или плохим общением, и рабочее место ничем не отличается. Непонимание, ограниченность и пассивно-агрессивное поведение — все это способствует возникновению следующих конфликтов на рабочем месте.

1. Взаимозависимость / конфликты, основанные на задачах

Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть работы.Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр. Если сотрудник постоянно опаздывает с отчетами, это влияет на способность бухгалтера закончить работу и уложиться в сроки.

Решение? Эффективно делегируйте задачи. Расскажите команде о важности ответственности и подотчетности. Разъясните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все были на одной странице при приближении крайних сроков.

2. Конфликты между руководителями

У всех свой стиль лидерства, и все по-разному реагируют на эти стили лидерства.Некоторые лидеры смелы и харизматичны, другие более непринужденны, теплы и привлекательны. Некоторые из них очень техничны и строги в отношении правил и сроков, а другие настолько невнятны, что вы их почти не видите.

Чтобы разрешить потенциальные конфликты, вы должны подчеркивать взаимное уважение различий в компании. Кроме того, лидеры должны знать свои собственные стили лидерства и то, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться и общаться со своими сотрудниками независимо от их лидерских предпочтений.

Опять же, мы все разные — от этого никуда не деться.

3. Конфликты стиля работы

Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужно дополнительное руководство для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний ввод и руководство на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится выполнять свои задачи пораньше.

Та же идея взаимного уважения и понимания применима и здесь, и ко всем конфликтам на рабочем месте и любому взаимодействию с участием других людей. Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах, команды должны сотрудничать, чтобы прийти к идее, большей, чем может придумать один ум в одиночку, — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.

4. Конфликты личности

Скажи мне еще раз: Мы все разные .Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы кого-то воспринимаем, не обязательно является тем, кем они являются на самом деле. Это возвращается к теме сочувствия и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы думаете о ком-то в будущем.

Все дело в истории, которую вы рассказываете. Представьте, что вас подрезают на шоссе. Вы, наверное, подумали, что они грубые и безмозглые придурки.А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или ведете больного ребенка к врачу, или что вам нужно немедленно сходить в туалет , и вы в конечном итоге подрезаете кого-то во время вождения. Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы отключили, сидит и думает, что вы грубый и безмозглый придурок.

5. Дискриминация

Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным и в него, возможно, придется вмешаться человеческим ресурсам. Если преследования или дискриминация происходят из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании очень необходимо явно подчеркивать открытость, принятие и понимание.

Мы все можем научиться сосуществовать.

6. Конфликт творческих идей

Конфликт, когда дело доходит до мозгового штурма идеи, на самом деле является отличной возможностью сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие части вместе для потрясающего решения.

Если два человека расходятся во мнениях по поводу идеи проекта, они могут поговорить друг с другом и совместно принять решение по той или иной идее.Они также могут искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, а результат сотрудничества стал еще лучше. При необходимости они могут обратиться к другому коллеге или вышестоящему руководству, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.

Мы учимся и растем через конкуренцию при правильном обращении.

Почему важно разрешение конфликтов на рабочем месте

Если оставить конфликт неурегулированным, это может вызвать серьезные проблемы с моральным духом на рабочем месте, производительностью и корпоративной культурой.Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной среде, где ему постоянно некомфортно. Когда люди не хотят находиться на работе, это показывает: более высокую текучесть кадров, больше больничных и низкую производительность труда.

В более серьезных случаях продолжительный конфликт может привести к юридическим проблемам.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте: краткое изложение

1. Успокойся

Первый шаг — успокоиться и принять реальность конфликта. Затем составьте план решения проблемы, поговорив с другим человеком (-ами), прежде чем напряжение между вами перерастет в нечто невыносимое.

Не позволяйте ситуации становиться пассивно-агрессивной. Разрешите конфликт, пока он не зашел так далеко. Не позволяйте эмоциям брать над вами верх. Скажите, что вам нужно сказать, не крича и не фыркая, и помните, что у каждой истории есть две стороны. То, что вы испытывали во время взаимодействия с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время взаимодействия с вами. Откройте свой разум для других точек зрения. Заранее примите то, что не всегда вы правы.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Важно не только собраться вместе и поговорить, важно собраться вместе и послушать . Включите свое сочувствие и начните диалог друг с другом. Не избегайте этого.

Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть возможность сказать все, что вам нужно. Не ждите своей очереди, чтобы поговорить, на самом деле слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и постарайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют.Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли то, что они хотели сказать, а не только то, что, по вашему мнению, они говорили.

Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов. Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Как сказал Аттикус Финч в книге Харпера Ли « Убить пересмешника, »: «Если вы научитесь простому трюку… вы гораздо лучше поладите со всеми людьми. Вы никогда по-настоящему не поймете человека, пока не рассмотрите вещи с его точки зрения … пока вы не залезете в его кожу и не начнете в ней ходить.””

Саморефлексия с обеих сторон ситуации. Это помогает увидеть точку зрения другого человека и поможет вам понять, что он думает и чувствует, чтобы вы могли разрешить конфликт.

Сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, где вы не согласны.

Прощай — все мы всего лишь люди. Мы делаем ошибки и неверно интерпретируем ситуации. Если мы все сочувствуем друг другу, мы сможем разрешить конфликты и помочь друг другу стать лучше.

Нужна помощь в разрешении конфликтов на работе?

Вы можете уменьшить конфликты на рабочем месте с помощью коучинга, консультирования и обучения навыкам лидерства.Вы также можете работать над уменьшением конфликтов, правильно отбирая подходящие таланты. Позвольте Atlas Staffing нанять за вас, чтобы вы могли сосредоточить свои силы на развитии своей команды. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать разговор.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт — это обычная вещь для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает огромную степень разочарования, боли, дискомфорта, печали, а также гнева.Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным прошлым, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где у людей разные взгляды на одни и те же проблемы, неизбежно возникают разногласия.

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы попытаться предотвратить их, а в том, чтобы разрешить их и управлять ими эффективным образом.Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения проблем для решения проблем, они смогут не дать своим разногласиям перерасти в серьезные проблемы. «Установление процессов управления конфликтами в компании имеет фундаментальное значение, поскольку помогает уменьшить количество конфликтов между сотрудниками, — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владельцу бизнеса, какие шаги следует предпринять для разрешения конфликта? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять конфликтами на рабочем месте и разрешать их.

1. Уточнить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как проблема возникла в первую очередь. Кроме того, вы сможете убедить обе стороны согласиться с тем, в чем заключается разногласие. А для этого вам нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопросов. Также нужно гарантировать взаимопонимание.Убедитесь, что вы получили как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом и спрашивают: «Каков подход к решению проблем мирным путем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти безопасную среду для разговора. Такое место также позволяет вам принять на себя необходимые риски для честного общения по рассматриваемым вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис какой-либо партии или место рядом с ними. И пока вы находитесь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

3. Слушайте внимательно и дайте каждому сказать свое мнение

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и взгляды на рассматриваемую проблему.Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут распоряжаться своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже. Дайте каждой стороне равное время, чтобы выразить свои мысли и проблемы, не отдавая предпочтение другой стороне. Примите позитивный и напористый подход во время встречи. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно сформулировать свои мысли, а также понять причины конфликта и найти решения.

4. Разобраться в ситуации

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и исследуйте дело. Не предрешайте и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копайте глубже и узнавайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Проведите индивидуальный и уверенный разговор с участниками и внимательно выслушайте их, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, обобщив их утверждения и повторив их им.Кроме того, попробуйте быстро найти любые скрытые источники конфликта, которые могут быть неочевидны или заметны.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторение. И чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. После выяснения источника конфликта, разговора с обеими сторонами и расследования ситуации вам необходимо сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которыми вы можете следовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и решении текущего вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все возможности. По словам руководителя группы писательской компании Edu Jungles Кевина Смита, поиск источника конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте лучшее решение и определите обязанности каждой стороны в резолюции

Управление и разрешение конфликтных скачков модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать друг с другом, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после исследования ситуации и определения способов решения проблемы обеим сторонам необходимо выработать заключение о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам необходимо определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите общий язык. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, очень важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема больше не возникнет.

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решительная. Эффективное общение должно преобладать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг к эффективному общению?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оценивать, эффективно ли решение. Если проблема возникает снова, примите необходимые меры.

Также определитесь с профилактическими стратегиями на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Что является основным конфликтом в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, поищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и как вы с ним справляетесь. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема возникнет снова, а также позволит вам развить и укрепить свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт — часть нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться со своей семьей, друзьями или коллегами. Но есть несколько шагов по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему. Управление и разрешение конфликтов на работе являются неотъемлемой частью достижения целей организации. Итак, если у вас есть какие-либо проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы справиться с этой ситуацией. Выше приведены несколько советов и приемов, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты в Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям достичь карьерных целей.

Конфликтные вопросы интервью (с примерами)

Обновлено для 2020 г .: Конфликтные вопросы собеседования — одни из наиболее распространенных поведенческих вопросов собеседований, которые любят задавать менеджеры по найму.

Идея состоит в том, чтобы узнать о вашей способности справляться с конфликтами — конфликтами с коллегами, конфликтами с руководителями, как вы справляетесь с конфликтами в целом — и о диапазоне ваших навыков межличностного общения на рабочем месте.

Существует множество вариаций на тему конфликтных вопросов, которые очень часто возникают во время интервью. Вот некоторые варианты, которые вас могут спросить:

Примеры конфликтов: поведенческие вопросы

  • Расскажите о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
  • Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
  • Приведите пример случая, когда вам пришлось ответить недовольному руководителю / клиенту / коллеге
    .
  • Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.
  • Опишите ситуацию, когда вы не согласились с руководителем
  • Как разрешать конфликты? Приведите мне пример.
  • Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ними справились.

Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Возникла тема конфликтных поведенческих вопросов (эта крупная многонациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).

Один менеджер поделился памятным ответом на вопрос «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично.”

Угадайте, что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы во время интервью, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 из системы обучения интервьюированию «Большое интервью». Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.

Вопросы на собеседовании по поведенческому конфликту

Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).

С помощью поведенческих вопросов интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. В этом случае, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.

Мы много писали о поведенческих вопросах собеседования и о том, как на них отвечать в нашем блоге, охватывая все основные компетенции, такие как лидерство, коммуникация и работа в команде.

Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторых общих советах по подготовке к ним и ответам на них.

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, идей, представлений или чувств, которое может вызвать много дисгармонии и обид.

Конфликт сложно разрешить в любом аспекте жизни, и на рабочем месте он может вызвать сильное напряжение, недоверие и сбои.

Какой-то конфликт в некоторой степени неизбежен, когда у вас есть более одного человека в одном пространстве, особенно если они преследуют общую цель.

Важно знать, как справляться с конфликтами, чтобы их можно было разрешить мирным и продуктивным путем.

Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Обязательно возникнут разногласия.

Чтобы добиться успеха на работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты. Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам?

Конфликтные вопросы на собеседовании — обычное дело, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока». (Конфликт, вероятно, является наиболее распространенным предметом поведенческих вопросов). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был вовлечен в конфликт или «трудный человек».”

Большое интервью изнутри

Наша полная обучающая система для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов на конфликтных собеседованиях.
Начать

Как отвечать на вопросы интервью при конфликте

Вопросы о конфликте могут застать вас врасплох. В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, будто с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.

Вопросы на собеседовании о поведенческом конфликте заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще сложнее описать конфликт кратко и в выгодном свете.

Вот почему важно заранее подготовить пример с использованием формата S.T.A.R.

ЗВЕЗДА означает Ситуация / Задача, Подход и Результаты.

Он рассказывает историю от начала до конца и действительно демонстрирует ваши компетенции.

В нашем программном обеспечении Big Interview мы разработали инструмент специально для построения ваших ответов на собеседования в формате STAR. Мы называем это построителем ответов .

После входа в панель «Большое интервью» вы можете перейти к области «Практика», и выбрать один из четырех различных вариантов практики: Практические интервью, Рулетка для интервью, Библиотека вопросов и Конструктор ответов.

После того, как вы выбрали Конструктор ответов, вы будете перенаправлены на экран, который позволит вам шаг за шагом пройти через формат STAR , тщательно излагая свой ответ.


Вы можете выбрать, для какой области компетенции создавать ответы, назвать свои истории STAR и получить инструкции по составлению ответов.

Помните, цель не состоит в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории.

Когда вы почувствуете уверенность в своих ответах STAR, пора начинать практиковаться!

Вернитесь на панель управления и вернитесь на вкладку «Практика» . Выберите «Практические интервью».

Здесь вы можете выбрать тип собеседования, на котором вы бы хотели практиковаться. Поскольку мы обсуждаем вопросы поведенческого интервью, демонстрирующие компетенции, мы выберем « C компетенция / набор навыков» , чтобы практиковать наши ответы STAR.

Теперь вы можете выбрать, какую именно компетенцию вы хотите начать практиковать.

После того, как вы выберете набор вопросов о вашей компетенции, вы перейдете к месту практики. Предварительно записанный интервьюер задаст вам ряд вопросов о выбранной вами компетенции. У вас будет возможность попрактиковаться в ответах, используя пункты списка STAR в качестве заметок.

Продолжайте практиковаться, пока не сможете легко дать исчерпывающий ответ, не обращаясь к своим заметкам.

Когда вы усвоите свои ответы, перейдите на вкладку «Мои видео» , где вы найдете все свои записи.

Отсюда вы можете отправить свое видео на рассмотрение доверенным друзьям и наставникам, получить обратную связь от ИИ или просто проверить и поставить себе оценку.

Намного лучше решить все проблемы до дня вашего большого собеседования, так что не упускайте шанс попрактиковаться, ведь от этого зависит ваша следующая работа!

Интервью Вопросы о конфликте (примеры)

Пример ответа на разрешение конфликта — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт на работе»

Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:

S / T (ситуация / задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта.Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.

Примеры ситуаций / задач
  • Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что мы должны были напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
  • Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
  • Дизайнер, назначенный для этого проекта, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил.Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.
Почему они нам нравятся

Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились. Это настоящий конфликт с коллегой, который при неправильном обращении мог привести к катастрофе.

Совет: Не зацикливайтесь на ненужных деталях. Интервьюеру не нужно знать цветовую схему брошюры, историю выставки или необычный выбор гардероба дизайнером.

A (подход)

Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессионально и продуктивно.

Пули для примера подхода
  • Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были сжатыми, и еще раз объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
  • Он немного расслабился, когда увидел, что я не атакую ​​его.Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
  • В конце концов мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект. Мы решили, что поговорим с ней вместе.
  • В конце концов, она поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.
Почему они нам нравятся

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах.Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь тех действий, которые наиболее актуальны и показывают ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании на 25 тыс. Долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход, и он продвинул меня по службе).

Примеры результатов Пули
  • В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
  • Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
  • Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
  • Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов США, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.
Почему они нам нравятся

Это красивый и лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро ознакомьтесь с пошаговой системой, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1. Выберите хорошие примеры конфликтов:

  • Выберите пример, демонстрирующий ваш активный подход к разрешению важного конфликта, например реального конфликта с коллегой или конфликта с руководителем.
  • Будьте конкретны. Не давайте общих ответов типа: «Я постоянно имею дело с конфликтами, и я научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом.«Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
  • Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий. Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
  • Избегайте примеров, в которых вы могли бы плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случаях, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.

2. Определите свои действия для разрешения конфликтов

  • Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину.Покажите, почему этот конфликт был важен и что вы умело с ним справились.
  • Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким. Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
  • Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.

3. Практика

Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно, когда рассказываешь историю о конфликте.

Конфликты часто приводят к ссорам, проблемам, а также к повреждению или разрыву профессиональных отношений.Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *