Фазы развития конфликта: Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый

Содержание

Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

1 стадия — Предконфликтная ситуация

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в кабинет неожиданно вошел один из сотрудников организации и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере — это, скажем, сама возможность появления в кабинете сотрудника организации).

2 стадия — Инцидент

С него, собственно, и начинается конфликт.

Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу. У Дюма д’Артаньян, выехавший из отчего дома, всю дорогу сознавал, что он выглядит смешным на дряхлом коне желтоватой масти, и «не менее десяти раз на день хватался за эфес своей шпаги». Его случайная стычка с графом Рошфором была не столь уж случайна: если бы не подвернулся Рошфор, д’Артаньян схватился бы с кем-то другим.

Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии, прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.

3 стадия — Эскалация

На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.

4 стадия — Кульминация

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают, общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящим под угрозу целостность личности.

Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал* негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант

острого конфликта.

5 стадия — Завершение конфликта

Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Цена конфликта (Ц_к) для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т.

д.): Ц_к = Э + Д + С

Цену конфликта, в принципе, можно перевести в денежное выражение, но обычно она выступает как интуитивное понятие. Нестрогость интуитивно улавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнивать ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта.

Цена выхода из конфликта (Ц_вк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне; и т. п.) и приобретениями (П), которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности; открытие новых возможностей, и пр.):

Ц_вк = у – п

Если приобретения п больше, чем утраты У, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетичными, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить Ц_к и Ц

вк. Если Ц_к Ц< _вк т. е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл. Если же Ц_к > Ц_вк то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.

Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его. Однако для принятия окончательно решения надо еще, вдобавок, учесть два важных обстоятельства. С одной стороны, нужно взвесить шансы на победу в конфликтной борьбе и оценить преимущества, которые принесет победа. Здесь остается простор для любителей риска. Они могут решить бороться дальше в надежде на победу и большой выигрыш, оставив в стороне рациональные доводы.

Но если риск представляется неоправданным, то при Ц_к >Ц_вк есть все основания искать путь к прекращению конфликта. А с другой стороны, необходимо принять во внимание, что цена выхода из конфликта может сильно меняться в зависимости от условий, на которых выход осуществится. Это подводит к необходимости договариваться с другой стороной с целью найти способ улучшить эти условия и понизить тем самым цену выхода из конфликта.

Для конфликтолога-практика понятия цены конфликта и цены выхода из конфликта — это рабочие инструменты, с помощью которых очерчивается выбор наилучших перспектив развития конфликтной ситуации. Конфликтующие стороны, как правило, настолько втягиваются в борьбу друг с другом, что она кажется единственно возможным способом бытия. Они начисто забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего и жить лучше, если выйдут из конфликтной борьбы. Вспомним Ивана Ивановича из гоголевской повести — конфликт поглотил его и заставил покинуть привычную колею жизни, но вернуться в нее он уже не может.

Когда конфликтолог, сталкиваясь с подобным «уходом в борьбу», настраивает конфликтующие стороны на рациональный подход к подсчету и сравнению цены конфликта и цены выхода из него, это нередко отрезвляет страстно увлеченных борцов «за победу во что бы то ни стало».

Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что конфликтанты устают враждовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость они, если контакты между ними неизбежны, постепенно приучаются не придавать особого внимания неприятным чертам поведения другой стороны, не наступать ей на «больную мозоль», находя вместе с тем способы отстаивания своих основных интересов. Многое здесь зависит от житейской мудрости конфликтантов, их способности понять, что можно жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

6 стадия — Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов.

Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание:

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

Объективные причины
Организационно-управленческие причины
Социально-психологические причины
Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится либо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе решения поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не ввел его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера в коллективе и т.д.

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает своё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.<

Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

1	Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту.
2	Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам.
3	Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т. п.

Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виде череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т.е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т. к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Далее давайте рассмотрим тему профилактики конфликтов.

Стадии развития конфликта | Студент-Сервис

Конфликт в своем развитии проходит ряд стадий:

Латентная стадия. Конфликту предшествует латентная — скрытая — стадия, при которой есть все элементы конфликта, за исключением актуализированных внешних действий. Эта стадия включает последовательно пять этапов развития конфликта.

Первый этап — возникновение объективной конфликтной ситуации. Осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложно понятыми, искаженными либо реальными и объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имела бы основания.

Второй этап тесно связан с предыдущим — осознание препятствия для удовлетворения своих интересов (в когнитивном конфликте — выявление иных взглядов). Здесь следует обратить внимание на то, что эти препятствия могут быть по меньшей мере троякого рода.

Во-первых, они могут вытекать из объективной ситуации, безотносительно к позиции других лиц, которых можно было бы рассматривать как потенциальных участников будущего конфликта.
Во-вторых, препятствием для удовлетворения интересов участника могут быть его собственные субъективные качества.
Наконец, в-третьих, внешнее препятствие имеется, и оно объективировано, или персонифицировано.

Третий этап — это осознание своих интересов и соответствующих препятствий другой стороной. Разумеется, этот этап может предшествовать второму или совпадать с ним во времени. Его может и не быть вообще — хотя бы по той причине, что интересы сторон могут совпасть и препятствий в этом случае не будет.

Очевидно, при этом конфликт перерастает в открытую стадию, которая характеризуется по меньшей мере тремя обстоятельствами:

Во-первых, наличие конфликта становится очевидным для каждого из участников. При этом могут вступать в действие те рефлексивные игры, когда каждая из сторон будет стремиться «обыграть» другую.
Во-вторых, действия становятся практическими, они приобретают внешнюю форму, включая использование средств массовой информации, действия по захвату спорного объекта, насилие, угрозы и т. д.
В-третьих, о конфликте, вышедшем из латентной стадии, будут осведомлены третьи лица, которые в той или иной степени в состоянии влиять на конфликт. Принято считать, что они обычно гасят конфликт, однако они могут ему и содействовать, подогревая агрессивные настроения одной или обеих сторон, как это наблюдается, например, в межнациональных конфликтах.

В некоторых конфликтах заметен также переход к иному уровню, например, от личных отношений — к конфликту между группами, организациями. И наоборот, крупный социальный конфликт — в сфере властных отношений — опускается также и на микроуровень, меняя образ жизни и поведение отдельных людей.

Внешние действия. Так как конфликт представляет собой отношение между людьми, группами или индивидами, он, как и всякое другое общественное отношение, состоит по меньшей мере из четырех элементов.

В первую очередь это сами субъекты, а также предмет конфликта, то есть проблема, из-за которой возникло противоборство. Далее, сам процесс противоборства можно анализировать как с внутренней, психологической (субъективной), так и с внешней, объективной стороны.

Таким образом, конфликтное поведение объективно состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Этими действиями реализуются, как отмечалось выше, большей частью скрытые от наблюдения интеллектуальные, эмоциональные и волевые процессы конфликтующих сторон.

Чередование взаимных реакций, направленных на утверждение интересов каждой стороны и ограничение интересов противника, и составляет «живую», материальную «ткань» конфликта, его сущность как социального явления.

Для полного понимания структуры конфликта и, следовательно, представления о том, как он развивался и чего в дальнейшем следует ожидать, указанные выше элементы необходимо анализировать в контексте реальной обстановки.

Сами внешние действия участников сильно меняют свое значение в зависимости от места и времени действия. Временной фактор очень существен.

Несвоевременное согласие или, напротив, отказ могут вызвать в конфликте результат, не соответствующий или даже противоположный тому, который ожидался заинтересованной стороной.

Все действия в конфликте можно дифференцировать на основные и вспомогательные. К основным относятся действия, непосредственно направленные на предмет конфликта, меняющие или сохраняющие от изменения существующее противоречие в интересах.

Вспомогательные действия играют подчиненную роль, обеспечивая выполнение основных, и сами по себе для решения основной проблемы конфликта не предназначены.

С объективной точки зрения основные, внешние действия конфликтующих сторон можно разделить на две группы: наступательные и оборонительные.

Наступательные действия состоят в нападении на противника, повреждении его собственности, захвате спорного объекта, изоляции, изгнании, пленении противника и иных актах, которые направлены на прямое ущемлении интересов противоборствующей стороны.

Оборонительные действия заключаются в удержании спорного объекта, самозащите, защите от уничтожения или повреждения материальных ценностей, различных превентивных поступках и т. п.

Главное различие между ними в том, что оборона — это попытка сохранить имеющееся на данный момент соотношение позиций в конфликте, охранить те свои интересы, которые реализовались до сих пор беспрепятственно, тогда как наступление меняет соотношение позиций и направлено на утверждение нереализованных интересов.

Разделение между этими типами действий, однако, в достаточной степени условно, поскольку в реальной борьбе они тесно переплетаются между собой и легко переходят из одного в другое.

Кроме того, наступление обычно, если не всегда, подразумевает сохранение и защиту уже достигнутых позиций. Недаром говорят, что «наступление — лучший вид обороны».

Существует еще и третий возможный тип действий. Это отступление, сдача позиций, объективный (полный или частичный) отказ от достижения своих интересов.

Но отступление — это либо уже не борьба, а отказ от нее, либо, в других случаях, временный вынужденными ход или уловка, используемая для последующих наступательных или оборонительных действий. Оно предпринимается не во всех случаях конфликта, и оно не является его непременным атрибутом.

Рассматривая основные наступательные и оборонительные действия в конфликте с точки зрения их конкретной направленности, можно выделить несколько главных разновидностей, характеризующих в определенной мере и разные типы противоборства.

а) Действия, направленные на захват и/или удержание спорного объекта. Поссорившись из-за красивой игрушки, один мальчик пытается выхватить у другого эту игрушку, другой крепко держит ее и не отдает; в конфликте из-за спорной территории одно из государств-соперников вводит на эту территорию свои войска, блокирует ее связь с другим государством, создает свою администрацию; влюбленный увозит чужую невесту со свадьбы, жених бросается в погоню; разведчик пытается выведать тайну у агента другой державы.

Как мы видим, попытки захвата и удержания объекта в разных жизненных ситуациях осуществляются по-разному, что зависит и от характера объекта, и от типа или уровня субъектов.

Для конфликтов между группами и крупными социальными общностями эти действия чаще всего представляют собой сложную, состоящую из ряда стадий, деятельность, включающую политические, военные, экономические и иные средства.

б) Создание помех и причинение косвенного вреда. Эти действия являются неотъемлемыми атрибутами «безобъектного» конфликта.

При помощи этих действий блокируется чужая деятельность или наносится ущерб предметам чужой заинтересованности, снижается ее эффективность, хотя объект обоюдных стремлений может отсутствовать.

Ребенок смотрит телевизор и мешает отцу писать книгу, несмотря на настойчивые просьбы отца, — разъяренный отец выключает телевизор. Заслон из полицейских преграждает путь демонстрации, опасаясь беспорядков; государства организуют экономическую блокаду нарушителю международных норм; человек бросает камень в чужую кошку, которая своими громкими криками мешает ему спать.

Видно, сколь разнообразны случаи и варианты действий этого типа — их количество столь же велико, сколь и самих ситуаций.

К этому же типу мы относим все случаи нарушения человеческих нравственных представлений, как, например, происходит, когда совершается проступок или преступление на глазах у других.

Вмешиваясь, свидетель, говоря объективно, также действует по этому типу, поскольку создает помехи преступнику.

в) Задевающие и оскорбительные слова и действия. Это то, что у людей вызывает обиду, задевает самолюбие и честь, принижает достоинство у народностей, наций, слоев населения.

В межличностном общении — это бранные слова и выражения, оскорбительные жесты, негативные личностные оценки, в других случаях — определенные дискриминационные меры в отношении граждан другой страны, пропагандистские выпады в адрес того или иного режима или религиозного уклада.

Эти действия характерны прежде всего для конфликтов, базирующихся на более глубоких противоречиях, связанных с правами личностей, групп, крупных социальных общностей.

г) Подчинение и захват субъекта. Данная разновидность действий сводится в основном к проявлениям власти и существенному ограничению свободы других субъектов: проявления разных форм диктата в межличностных отношениях, жесткий контроль, пленение; колониальный захват, ограничение суверенитета нации или территориального образования и др.

д) Нанесение прямого физического ущерба (насилие). Эти действия всегда связаны с разрушением основного физического достояния противоборствующей стороны: причинением боли и телесных повреждений людям; ликвидацией групп и разрушением групповых структур; разрушением и разорением городов, территорий, государств.

Из этих примеров видно, что субъекты разных уровней подвергаются деструктивным действиям разного масштаба и несколько различающимся по характеру. Однако обычно все действия данного типа включают физическое насилие над людьми.

Угрозы. Наряду с выделенными типами действий в конфликтах часто используется такое средство воздействия на противника, как угрозы, которые выражают намерения сделать что-то, что повредит интересам другой стороны.

Угроза не есть прямое вступление в борьбу, а в определенном смысле апелляция к рассудку, здравому смыслу и чувствам противника, она же — пример жесткости позиции и бескомпромиссности.

В международной практике, в частности в военных столкновениях, распространен метод ультиматумов, содержащих требование к другой стороне, в случае невыполнения которого противника ожидают жесткие санкции, вплоть до полного уничтожения.

Высказываемое в угрозе условие, как правило, касается предмета конфликта или его промежуточной, частной «темы».

Например, если люди ссорятся из-за денег, высказываемые ими угрозы могут строиться по формуле «Если не вернешь деньги, то…»! Однако во время схватки, когда одна сторона нападает, а другая обороняется, угроза концентрируется на более частных моментах самой борьбы, выполняя тактическую и защитную роль: «Если не уберешь руку…», «Если будешь ко мне приближаться…» и т. д.

Применение угроз является также пусковым механизмом к насилию в конфликте. Поскольку угроза включает в себе не только условие, выполнение которого требуется от противника, но и предполагаемую возможность причинения противнику более существенного ущерба, угроза является как бы мостиком в более глубокие противоречия, в более острую форму борьбы.

Угроза трактуется не только как жесткое требование, что само по себе — свидетельство бескомпромиссности, но и как показатель явной враждебности, выходящей за рамки актуальной проблемной ситуации.

Например, угроза «Если не уберешься, кости переломаю!» может быть неприятна не столько своим требованием, сколько тем, что противник допускает для себя возможность столь враждебных акций, а значит — он вообще настолько враждебен.

Ущерб, наносимый личности, ее самооценке этой стороной, может быть настолько значителен, что может побудить к ответному — карательному — насилию. Враждебная сторона угрозы вызывает и защитные действия, если само намерение противника вызывает страх.

Угроза — это в определенном смысле тактическое средство в конфликте. Тактика угроз вообще характерна для деструктивной модели поведения и соответствующего типа личности. Угроза — привычный метод действий террористов (заложники, угрозы взорвать самолет и т. п.).

Динамика борьбы. Если одна или обе стороны конфликта не пошли на уступки или кто-то нз них не попытался уклониться от столкновения, начинается противоборство.

Конфликт, конечно, может прекратиться очень быстро, едва начавшись, если, скажем, значительный перевес сил одной из сторон обеспечил ей быструю победу.

Но известно множество случаев, когда, наоборот, конфликт приобретает затяжной характер. Кроме того, быстрое завершение конкретной стычки не означает ликвидации конфликтной ситуации, и конфликт вскоре может разгореться с новой силой.

Особенно затяжной характер, как известно, имеют конфликты на межнациональной и политической основе. Корни многих нынешних конфликтов уходят в такое далекое прошлое и в такие глубины массовой психологии, что их истинные первопричины практически никому не известны.

К таким примерам относятся и случаи кровной мести, распространенные в некоторых странах. Для затяжных конфликтов характерно чередование острых и относительно спокойных фаз, активного противостояния и периода своеобразной ремиссии.

Длящийся характер имеют и многие разновидности межличностных конфликтов, например семейные. Для последних особенно характерна повторяемость одинаковых эпизодов, цикличность. Семейные ссоры часто повторяют одна другую, как бы осуществляются по одному сценарию. Угасая на время, они не ликвидируют истинной и часто скрытой причины разногласий.

Самая острая стадия конфликта — борьба — обычно представляет собой и чередование наступления и обороны, и применение различных действий, средств, набор которых может быть ограничен или неограничен, в зависимости от конкретных условий.

Каждая сторона может придерживаться определенной общей стратегии, и тогда это чередование подчинено сознательному контролю. Острая фаза борьбы, прерываемая на время переговоров, возобновляется, если переговоры зашли в тупик или достигнутое соглашение было нарушено одной из сторон.

з международной практики известны многочисленные случаи срыва Переговоров или нарушения соглашения о прекращении огня, которые вновь усиливают борьбу. Иногда сами переговоры используются кем- то из противников в тактических целях, как временная передышка.

Конфликт может развиваться в достаточно позитивном направлении и завершиться полным или хотя бы временным разрешением существующего противоречия.

Но часто в нем преобладают тенденции иного свойства: борьба усиливается и обостряется, конфликт разрастается. Этот вариант динамики борьбы обычно именуют эскалацией конфликта. Остановимся на нем несколько подробнее.

Эскалация конфликта. Внешне наблюдаемый аспект эскалации конфликта — это прежде всего интенсификация борьбы. Конфликт, как отмечает А. Г. Здравомыслов, развивается «по методу раскручивания спирали; действия одной стороны сопровождаются контрдействием другой, и это последнее контрдействие отнюдь не адекватно по масштабу своих последствий исходной точке конфликта».

Подобные преобразования, происходящие по мере развития конфликта, достаточно адекватно описываются понятием «симметричного схизмогенеза». Схиз- могенез — это процесс изменения норм индивидуального поведения в результате «накопленного» взаимодействия между субъектами.

Так называемый дополнительный схизмогенез имеет место в тех случаях, когда субъекты используют разные, взаимодополняющие модели поведения — например, настойчивость одного и уступчивость другого.

В процессе общения все большая настойчивость может вести ко все большей уступчивости и наоборот — и так до распада системы отношений. Симметричный схизмогенез развивается в случаях, когда субъекты, взаимодействуя между собой, используют одинаковые поведенческие модели.

На определенное поведение одного субъекта, например хвастовство, другой отвечает аналогичным, то есть тоже хвастовством, но более интенсивным, и т. д. Результатом здесь также может быть разрушение отношений.

Эскалация конфликта происходит именно таким образом, когда сталкиваются деструктивные модели поведения. Иными словами, она может быть охарактеризована как такое прогрессирующее во времени изменение конфликта, при котором последующие разрушительные воздействия сторон на интересы друг друга (помехи, давление, применение силы и пр.) интенсивнее, чем предыдущие.

Один из типичных и распространенных случаев, когда происходит заметное усиление и углубление конфликта, — это переход в споре, обсуждении, дискуссии от аргументов к претензиям, личным выпадам, даже физическому воздействию.

Критика в этом случае воспринимается как угроза самооценке личности, а попытки защитить самооценку ведут к смещению предмета конфликта уже в личностный план.

Характерным полуанекдотическим ответом на критику является знаменитая формула «Сам дурак». Известно, что в самом факте критики может усматриваться посягательство на собственные интересы и стремление унизить, оскорбить.

В тоталитарных и теократических режимах серьезная критика всегда рассматривается как угроза безопасности государства и жестоко преследуется — отнюдь не при помощи логической аргументации.

В парламентских дебатах, в межгосударственных отношениях изложение иной точки зрения нередко трактуется как попытка учредить свой диктат, стать хозяином положения.

При этом нередко когнитивный конфликт — это просто ширма, скрывающая за собой истинный предмет — проблему власти, дефицитных ресурсов, приоритетов.

В конфликте интересов может произойти смена предмета. Один из типичных примеров такого изменения называется «утерей объекта». Его смысл сводится к тому, что противоборство, начавшееся из-за спорного объекта, перерастает в более глобальное столкновение, в ходе которого первоначальный предмет конфликта уже не играет основной роли.

Ссора из-за границ садовых участков между соседями может перерасти во взаимную ненависть и причинение друг другу самых разнообразных личных неприятностей.

Многочисленные конфликты в Закавказье и на Северном Кавказе, возникшие первоначально из-за территориальных претензий, привели к сильнейшей взаимной ненависти, геноциду против мирного населения.

Объект в некоторых конфликтах может в какой-то момент просто перестать существовать, но остающиеся «незаживающие раны», последствия конфликта служат основанием для его новых яростных вспышек.

В описанном и сходных случаях происходит «генерализация» конфликта, переход к более глубоким противоречиям способствует возникновению множества разных точек столкновения. Конфликт распространяется на более обширные территории, меняет свой эпицентр.

В ходе эскалации конфликта может происходить и своеобразное Укрупнение противоборствующих субъектов за счет привлечения все большего количества участников.

Конфликт. Этапы конфликта. Этапы развития и разрешения конфликта

Сложное разноплановое явление, имеющее свою динамику и структуру, принято обозначать понятием «конфликт». Этапы конфликта определяют сценарий его развития, который может состоять из нескольких соответствующих периодов и фаз. В данной статье пойдет речь об этом сложном социально-психологическом явлении.

Определение понятия

Динамику конфликта можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В первом случае под этим состоянием подразумевают наиболее острую стадию противостояния. В широком смысле этапы развития конфликта — это длительный процесс, при котором фазы выяснения отношений сменяют друг друга в пространстве и времени. К рассмотрению этого явления нет однозначного подхода. Например, Л. Д. Сегодеев выделяет три этапа динамики конфликта, каждый из которых им разбивается на отдельные фазы. Китов А. И. разделяет процесс противостояния на три стадии, а В. П. Галицкий и Н. Ф. Фседенко — на шесть. Некоторые ученые считают, что еще более сложным явлением является конфликт. Этапы конфликта, по их мнению, имеют два варианта развития, три периода, четыре стадии и одиннадцать фаз. В данной статье будет изложена именно эта точка зрения.

Варианты развития, периоды и стадии

Этапы развития конфликта могут развертываться по двум разным сценариям: борьба входит в стадию эскалации (первый вариант) или минует ее (второй вариант).

Периодами развития конфликта можно назвать следующие состояния:

Дифференциация — противоборствующие стороны разъединяются, пытаются отстаивать только свои интересы, используют активные формы противостояния.
Конфронтация — участники конфликта используют жесткие силовые методы борьбы.
Интеграция — оппоненты идут навстречу друг другу и начинают искать компромиссное решение.

Кроме вариантов и периодов, можно выделить следующие основные этапы конфликта:

Предконфликт (скрытый этап).
Конфликтное взаимодействие (противодействие в активной стадии, которое, в свою очередь, делится на три фазы: инцидент, эскалация, сбалансированное взаимодействие).
Разрешение (завершение противостояния).
Постконфликт (возможные последствия).

Ниже мы подробно рассмотрим фазы, на которые делится каждая стадия конфликтного взаимодействия.

Предконфликт (основные фазы)

В латентном этапе развития можно выделить следующие фазы:

Возникновение конфликтной ситуации. На этом этапе между оппонентами возникает определенное противоречие, но они еще не осознают его и не предпринимают никаких активных действий к отстаиванию своих позиций.
Осознание конфликтной ситуации. В это время противоборствующие стороны начинают понимать, что столкновение неизбежно. При этом восприятие возникшего положения обычно носит субъективный характер. Осознание конфликтной объективной ситуации может быть как ошибочным, так и адекватным (то есть правильным).
Попытка оппонентов разрешить наболевший вопрос коммуникативными способами, грамотным аргументированием своей позиции.
Предконфликтная ситуация. Возникает, если способы мирного разрешения проблемы успеха не принесли. Противоборствующие стороны осознали реальность возникшей угрозы и решили отстаивать свои интересы другими методами.

Конфликтное взаимодействие. Инцидент

Инцидент – это преднамеренные действия оппонентов, желающих единолично завладеть объектом конфликта, невзирая на последствия. Осознание угрозы своим интересам заставляет противоборствующие стороны применять активные методы воздействия. Инцидент – это начало столкновения. Он конкретизирует расстановку сил и обнажает позиции конфликтующих сторон. На этой стадии оппоненты еще слабо представляют себе свои ресурсы, потенциалы, силы и средства, которые помогут им одержать верх. Это обстоятельство, с одной стороны, сдерживает конфликт, а с другой – заставляет его развиваться дальше. На этой фазе противники начинают обращаться к третьей стороне, т. е. апеллировать в юридические органы для утверждения и защиты своих интересов. Каждый из субъектов противостояния старается привлечь к себе наибольшее количество сторонников.

Конфликтное взаимодействие. Эскалация

Эта стадия характеризуется резким увеличением агрессивности противоборствующих сторон. При этом их последующие деструктивные действия гораздо интенсивнее, чем предыдущие. Последствия сложно предсказать, если так далеко заходит конфликт. Этапы конфликта в своем развитии делятся на несколько ступеней:

Резкое уменьшение когнитивной сферы в деятельности и поведении. Субъекты противостояния переходят к более агрессивным, примитивным способам противоборства.
Вытеснение объективного восприятия оппонента универсальным образом «врага». Этот образ становится ведущим в информационной модели конфликта.
Увеличение эмоционального напряжения.
Резкий переход от разумных аргументов к личным выпадам и претензиям.
Рост иерархического ранга запрещаемых и нарушаемых интересов, их постоянная поляризация. Интересы сторон делаются биполярными.
Бескомпромиссное применение насилия в качестве аргумента.
Утрата первоначального предмета столкновения.
Генерализация конфликта, его переход в глобальную стадию.
Вовлечение в противоборство новых участников.

Вышеперечисленные признаки характерны как для межличностных, так и для групповых конфликтов. При этом инициаторы столкновения могут всячески поддерживать и формировать данные процессы при помощи манипулирования сознанием противоборствующих сторон. Необходимо подчеркнуть, что в процессе эскалации сознательная сфера психики оппонентов постепенно утрачивает свою значимость.

Конфликтное взаимодействие. Сбалансированное взаимодействие

В этой фазе субъекты конфликта понимают, наконец, что силовыми методами им проблему не разрешить. Они продолжают борьбу, но градус агрессивности постепенно снижается. Однако реальных действий, направленных на мирное урегулирование ситуации, стороны пока не предпринимают.

Разрешение конфликта

Этапы разрешения конфликта характеризуются прекращением активного противоборства, осознанием необходимости сесть за стол переговоров и переходом к активному взаимодействию.

Завершение активной фазы столкновения может быть спровоцировано несколькими факторами: коренной переменой системы ценностей конфликтующих сторон; явным ослаблением одного из оппонентов; очевидной бесперспективностью дальнейших действий; подавляющим превосходством одной из сторон; появлением в противостоянии третьей стороны, способной внести весомый вклад в решение проблемы.
Собственно разрешение конфликта. Стороны начинают вести переговоры, полностью отказываются от силовых методов борьбы. Способы разрешения противоборства могут быть следующими: изменение позиций конфликтующих сторон; устранение одного или всех участников противостояния; уничтожение объекта конфликта; эффективные переговоры; обращение оппонентов к третьей стороне, играющей роль третейского судьи.

Конфликт может завершиться и другими путями: затуханием (угасанием) или перерастанием в противоборство другого уровня.

Постконфликтный этап

Частичное разрешение. Этапы социального конфликта завершаются на этой относительно мирной стадии. Данное состояние характеризуется сохранением эмоциональной напряженности, переговоры происходят в атмосфере обоюдного высказывания претензий. На этом этапе противостояния часто возникает постконфликтный синдром, который чреват развитием нового спора.
Нормализация, или полное разрешение конфликта. Эта фаза характеризуется полным устранением негативных установок и выходом на новый уровень конструктивного взаимодействия. Этапы управления конфликтом на данной стадии полностью завершаются. Стороны восстанавливают отношения и начинают продуктивную совместную деятельность.

Заключение

Как уже упоминалось выше, конфликт может развиваться по двум сценариям, один из которых подразумевает отсутствие фазы эскалации. В таком случае противоборство сторон проходит в более конструктивном русле.

Имеет свои границы каждый конфликт. Этапы конфликта ограничены временными, пространственными и внутрисистемными рамками. Длительность столкновения характеризуется его временной продолжительностью. Внутрисистемные границы обусловлены выделением субъектов противоборства из общего числа участников.

Таким образом, конфликт представляет собой сложное взаимодействие между агрессивно настроенными оппонентами. Его развитие подчиняется определенным законам, знание которых может помочь участникам столкновения избежать возможных потерь и прийти к согласию мирным, конструктивным путем.

Анализ динамики конфликта — Модуль

[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Конфликт — это не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Его масштабы имеют внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой он возникает и развивается. Динамика конфликта — это процесс развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Основные этапы конфликта. Первый — это возникновение и развитие конфликтной ситуации. Второй — осознание хотя бы одним из участников социального взаимодействия факта конфликтной ситуации и эмоциональное переживание, например, изменение настроения, ограничение контактов с противником, критические недоброжелательные высказывания о нем и так далее. Третий этап — это начало открытого конфликтного взаимодействия, когда каждое действие одной стороны конфликта находит противодействие другой стороны. Четвертый этап — это развитие открытого конфликта, когда участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Пятый этап — это разрешение конфликта, административное или педагогическое, в зависимости от содержания конфликта. С этапами конфликта непосредственно связаны фазы, отражающие его динамику прежде всего с позиции реальных возможностей разрешения конфликта. Развитие конфликта проходит три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную, каждая из которых в свою очередь делится на фазы. Предконфликтная стадия включает следующие фазы. Первая фаза — это конфликтная ситуация, в ходе которой выявляются противостоящие стороны. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен мирным путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным, правильным, и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту. Открытый конфликт наступает в случае, если противоречия интересов достигают такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Наличие противоборства становится очевидным всем. Вторая фаза предконфликтной ситуации — это инцидент, действия, столкновения, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. В отличие от инцидента, повод, то есть конкретное событие, которые служит толчком, предметом к началу конфликтных действий, — это еще не конфликт. Для инцидента характерно обнажение позиций сторон, деление на своих и чужих. Однако реальные силы противников еще до конца не известны, что может способствовать сдерживанию развития конфликта или дальнейшему его развитию. На этой стадии производится разведка, сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Еще сохраняется возможность решить конфликт мирным путем. Конфликтная стадия включает следующие фазы, которые также в некоторых научных источниках называют лестницей конфликта или эскалацией конфликта. Первая фаза — это начало конфликта. Стороны друг друга атакуют. Вторая фаза — это развитие конфликта, противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических и психических. Третья фаза — это пик конфликта. Противодействие продолжается, достигнута точка максимальной интенсивности конфликта. Это так называемая кульминация конфликта. Четвертая фаза — это затухание конфликта, постепенное ослабление противостояния. Пятая фаза — прекращение конфликта, окончание, прекращение конфликта вследствие устранения объективных или ослабления субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию. Шестая фаза — это урегулирование конфликта. Это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Послеконфликтная стадия включает следующие фазы. Первая фаза — это ослабление противостояния, напряженность ситуации спадает. А вторая фаза — это подведение итогов, оценка результатов, осознание сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия, преодоление негативных установок, установление доверия. При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться. После фазы затухания конфликта или даже прекращения конфликта может начаться фаза начала конфликта с прохождением фаз пика, затухания, прекращения конфликта. Затем может начаться следующий цикл и так далее. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти. И возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются, его становится все труднее урегулировать. Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет урегулирован. Знание о фазах и этапах конфликта позволит менеджеру выбрать необходимости взаимодействия и конструктивный путь разрешения конфликта. Каждый менеджер должен знать, что при возникновении конфликтной ситуации, в начальные фазы конфликта, когда возникает ее осознание, возможность разрешения данного конфликта конструктивным путем составляет примерно 90 %. В фазе подъема, когда наступает этап открытого конфликтного взаимодействия, шанс конструктивного разрешения конфликта менее 45 %, а при достижении конфликтом своего пика возможность разрешения конфликта конструктивным путем менее 5 %. Около 20 % конфликтов можно разрешить конструктивно на фазе спада, если хотя бы один из участников спрогнозирует результат и последствия данного конфликта при данных условиях и сменит тактику. Знание стадий, этапов и фаз конфликта необходимо для выбора правильной стратегии поведения в конфликте. Об этом мы поговорим в следующих видео. [БЕЗ_ЗВУКА]

1.3 Этапы развития конфликта. Конфликты и методы их разрешения

Структура, фазы и стадии развития конфликта

Содержание:

Структура, фазы и стадии развития конфликта

Теоретический вопрос: Структура, фазы и стадии развития конфликта

Конфликтология выработала две модели описания конфликта: про-цессуальную и структурную.

Процессуальная модель делает акцент на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения, конечном исходе конфликта.

Динамика конфликта включает в себя понятия этапов конфликта и его фаз. Динамические характеристики это все изменения, происходящие в конфликте, все особенности развития данного процесса. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения до разрешения:

…

Тестовые задания

1. Современная концепция процессуальной модели конфликта включает в себя, например, следующие ее стадии или этапы: предрасполагающая стадия, стадия зарождения конфликта, стадия созревания конфликта, стадия осознания конфликта, стадия разрешения и угасания конфликта, стадия постконфликта.

Вопрос: данный перечень процессуальной модели конфликта является

…

2. Однородная уступка – это стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся

…

3. Кто является автором концепции «конфликтного функционализма»?

а) Кеннет Боулдинг;

б) Ален Турен;

в) Толкотт Парсонс;

г) Льюис Козер.

4. Обычно человек, который ведет себя подобным образом, испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль. Тип такого человека в контексте конфликтологии называют «разгневанный ребенок» («взрывной человек»).

5. Стресс, возникающий в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума, называется информационным стрессом

6. Институализация конфликта (определение дозволенных форм борьбы, установление границ, норм, принципов, правил, фиксирование договоренностей), а также легитимизация конфликта (получение согласия сторон на следование установленному порядку, фиксирование договоренности письменно или устно) входят в систему:

а) административных способов урегулирования и разрешения конфликтов;

б) структурных способов урегулирования и разрешения конфликтов;

в) нормативно-правовых способов урегулирования и разрешения конфликта;

г) социально-психологических принципов урегулирования и разрешения конфликтов.

7. Дополните перечисление существенных признаков: Среди особенностей политического конфликта представляются наиболее важными следующие:

а) открытость;

б) однопорядковость, однородность и институциональная совместимость структурных элементов;

в) всеохватность, широта;

г) всеобщность значения;

д) базирование на принципе «господство — подчинение».

8. Стресс, возникающий при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума), называется физиологическим стрессом

9. Установите соответствие доминирующего фактора внутриличностного конфликта с авторами, их предложившими:

1) «Основное беспокойство, базальная

тревога»; а) Александр Адлер;

2) «Инстинктивное половое влечение»; б) Карен Хорни;

3) «Субличности: Дитя-Родитель-Взрослый»; в) Карл Юнг;

4) «Конфликты детской души»; г) Эрик Берн;

5) «Чувство неполноценности»; д) Зигмунд Фрейд;

6) «Коллективное бессознательное». е) Анна Фрейд.

…

10. Существуют различные виды разрешения конфликтов как в рамках сотрудничества, так и в рамках конфронтации. Некоторые из них, имея разные названия, являются очень похожими или одинаковыми по сути. Какие являются однотипными с позиции сотрудничества, а какие -с позиции конфронтации?

а) «выигрыш — выигрыш»; д) улаживающий стиль;

б) стиль «с позиции силы»; е) принципиальный стиль;

в) торговый стиль; ж) «выигрыш — проигрыш»;

г) «проигрыш — проигрыш»; з) стиль «с позиции мягкости».

…

Список литературы

…

Информация о работе
код работы (ID)	39919
просмотров	2088
кол-во страниц	17
автосодержание	ДА
список литературы	ДА
нумерация страниц	ДА
кол-во файлов	1 шт.
оформление по ГОСТу	ДА
были доработки	НЕТ
проверено преподавателем НГУЭУ (Нархоз)	ДА

5 основных этапов организационного конфликта

Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, а именно: (1) скрытый конфликт, (2) воспринимаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

1. Скрытый конфликт:

Скрытый конфликт — это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт.

Четыре основных типа скрытого конфликта:

(i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

(ii) Привод автономии

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт

2. Воспринимаемый конфликт:

Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или сорвать его или ее цели. Говорят, что случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, является результатом неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

3. Ощущаемый конфликт:

Ощущаемый конфликт — это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и распознается.Например, А может знать, что у него серьезный спор с В по поводу какой-то политики. Но это может не вызывать у А напряжения или беспокойства, и это может не иметь никакого эффекта на привязанность А к Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт.

Причины персонализации конфликта две:

(i) Непоследовательные требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые порождаются внутри человека.Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Людям необходимо избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт приобретает индивидуальный характер, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Конфликт манифеста:

Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга.Наиболее очевидные из этих реакций — открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам. За исключением тюремных беспорядков, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут сохраняться, но они, как правило, выражаются в менее жестоких формах.

5. Последствия конфликта:

Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен.Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений сотрудничества; или участники своего стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались.

С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут устранены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта».«Разрешение конфликтов добавлено в качестве дополнительной рамки на рисунке, чтобы прояснить последствия конфликта, которые являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликтов, принятого и применяемого в любой конкретной ситуации.

5 этапов конфликта и разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт существует везде. В мире, где население стремительно растет, а мнения широко распространены, невозможно избежать конфликта в своей жизни. Так что же нам делать? Мы учимся разрешать конфликты. Единственный способ разрешить конфликт — это, во-первых, распознать конфликт, понимая его стадии.Существует пять стадий конфликта, и их можно разрешить, только изучив и поняв, как решить проблему. Есть много курсов, которые могут помочь в разрешении конфликтов.

Это пять стадий конфликта:

На «латентной стадии», первой стадии из пяти стадий конфликта, люди могут находиться в конфликте, не осознавая, что они находятся в конфликте. Примером этого может быть то, что официант в ресторане мог неправильно ввести заказ, и еда, приготовленная для стола, является неправильной едой.Управляющий и стол этого пока не знают и конфликта пока не возникло.

«Воспринимаемая стадия» — это когда люди, вовлеченные в конфликт, полностью осознают, что существует конфликт, поэтому стол теперь осведомлен и передан руководству. Теперь руководство перейдет к сотруднику, чтобы поговорить об этом.

Во время «стадии ощущения» стресс и беспокойство испытывают один или несколько участников из-за конфликта, менеджеру не нравится вызывать конфликт, а сотруднику не нравится находиться под пристальным вниманием.

Это, несомненно, приведет к «Стадии манифеста», во время которой можно будет наблюдать конфликт. Стадия манифеста может принимать различные формы, включая электронную почту, телефонные звонки, телефонные сообщения, личные встречи или любую ситуацию, в которой может наблюдаться конфликт. Когда менеджер отводит сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним или с ней, другие замечают конфликт, и он проявляется.

Заключительная стадия — это «стадия последствий», которая имеет место, когда есть некоторый результат конфликта, такой как разрешение или устранение проблемы.Когда менеджер исправляет ошибку с клиентом и предпринимает соответствующие шаги для обеспечения большей осторожности сервера в будущем.

Вкратце:

ПЯТЬ ЭТАПОВ КОНФЛИКТА:

Скрытая стадия : Участники еще не осознают конфликт
Воспринимаемая стадия : Участники осознают наличие конфликта
Стадия ощущения : Стресс и тревога
Манифест: Конфликт открыт и его можно наблюдать
Последствия: Результат конфликта, разрешение или роспуск

В большинстве случаев выявление и решение проблем, вызывающих конфликт, приведет к быстрому и эффективному разрешению.Проблема заключается в том, что решения не всегда так просты. Когда обе стороны чувствуют, что с ними поступили несправедливо, и ожидают, что их требования будут выполнены, конфликт может обостриться. Во многих местах кипят конфликты. Самая заметная сфера жизни, которая видит пять стадий конфликта, — это рабочее место. В большинстве случаев ни одна из сторон не хочет присутствовать, и это время повышенного стресса приводит к конфликту. Чтобы больше узнать о конфликтах на рабочем месте и их разрешении, вы можете посетить занятия по разрешению конфликтов на рабочем месте.Важно понимать конфликт на психологическом уровне, если человек надеется разрешить его быстро и эффективно. В большинстве случаев одна сторона, обычно менее удачливая или потерпевшая, знает о конфликте на ранней стадии задержки. Более привилегированная сторона часто не подозревает о существовании конфликта, потому что события, вызывающие конфликт, не имеют неблагоприятных последствий. Существующий дополнительный стресс делает скрытую стадию опасной, потому что временами другие стадии могут проявляться сразу в шквале эмоций и страсти.Вот почему важно как можно раньше распознать признаки конфликта, чтобы их можно было устранить. Люди должны быть демократичными и открыто решать свои разногласия, не опасаясь недопонимания. Если проблемы не решаются, конфликт может перейти от скрытой к «явной», «вспыхнувшей» или «нарождающейся» стадии конфликта.

Возникновение возникает, когда нарастает скрытый конфликт и нарастает до тех пор, пока не произойдет запускающее событие. Это инициирующее событие, в зависимости от степени тяжести, вызывает извержение, которое может закончиться быстро или продолжаться долгое время.Теперь, когда возник конфликт, либо конфликт разрешен, либо он обостряется до тех пор, пока не зайдет в тупик или кто-то не уступит.

Эскалация конфликта обычно длится долго, но также может быстро закончиться. Как только конфликты на какое-то время обостряются, участники часто заходят в тупик: ситуация, в которой ни одна из сторон не может выиграть, но ни одна из сторон не хочет отступать или мириться с проигрышем. Тупиковая ситуация возникает по ряду причин: неудачная тактика, истощение имеющихся ресурсов для разжигания конфликта или сокращение поддержки конфликта одним или несколькими участниками.В других случаях конфликт был латентным так долго, что запускающее событие обычно приводит к насильственному разрешению.

Здесь следует сказать, что переговоры либо проигнорированы, либо не являются чем-то, что понимает ни одна из сторон. Чтобы научиться переговорам и методам разрешения конфликтов, вы можете научиться у инструкторов, которые вели переговоры всю свою жизнь. Уроки переговоров важны для всех людей, которые намерены подняться в ряды менеджеров. Обладая лучшими знаниями в области ведения переговоров и переговорных навыков, вы сможете понять, к чему стремитесь, а также наладить прочные отношения на рабочем месте.В конце концов, конфликты достигают точки, в которой устанавливается своего рода равновесие, в котором ни одна из сторон не приближается к достижению своих целей и в котором никто не доволен ситуацией. Они начинают понимать, что затраты на продолжение борьбы превышают (часто намного превышают) выгоды, которые можно получить. Это ситуация, известная как «взаимовыгодный тупик», который часто созрел для внесения предложений по урегулированию.

Деэскалация неизбежно наступает, когда топливо израсходовано.Конфликт не может продолжаться бесконечно долго, и одна или другая сторона уступит, чтобы можно было достичь разрешения. Звучит разочаровывающе? Спорите, сражайтесь и страдайте, пока что-то не произойдет, и вы или другая сторона не сдадитесь. Это не кажется жизнеспособным способом разрешения конфликта. Понимание хороших методов ведения переговоров может помочь разрешить конфликты быстрее и в вашу пользу.

После завершения деэскалации начинается фаза урегулирования или разрешения, когда доминирующая сторона в конфликте идет на уступки, чтобы умиротворить недоминирующую сторону.Чтобы решить эту проблему, нужно немного пожертвовать, чтобы конфликт не вернулся. Обычно, когда конфликт разрешен, ни одна из сторон по-настоящему не счастлива, но ни одна из сторон все еще не обижена. Важной частью разрешения конфликта является обеспечение того, чтобы обе стороны могли продолжать работать или существовать в гармонии. Если этого добиться невозможно, значит, конфликт не разрешен полностью. Заключительная часть пяти шагов урегулирования конфликта, которые могут завершить этот процесс, — это миростроительство. В конфликте между двумя людьми намного легче поддерживать, пока обе стороны будут выполнять согласованные действия.С группами становится труднее, но, тем не менее, это можно сделать при хорошем, сильном руководстве и укреплении доверия. Самый простой способ вызвать доверие — использовать посредников, чтобы они могли контролировать стороны и контролировать ситуацию. Он должен быть согласован и взаимно соблюдаться, чтобы работать эффективно.

При всех этих способах борьбы с конфликтом и достижения мира можно задаться вопросом: «Как же так, что мы так склонны к войне?» Ответ прост. Люди недостаточно обучены разрешению конфликтов и ведению переговоров, чтобы распознавать конфликт на ранней стадии, или им просто все равно.Будем надеяться, что это первое.

Последнее обновление страницы: июль 2021 г.

Восемь стадий конфликта | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 13 августа 2021 г.

Дома или в офисе конфликт неизбежен, даже между группой людей, которые обычно ладят и действуют как одна команда. Согласно многим книгам по управлению конфликтами, конфликт не обязательно является плохим явлением и может укрепить рабочие отношения, если с ним справиться.Как владельцу малого бизнеса важно понимать восемь стадий конфликта, чтобы помочь сотрудникам решать проблемы наиболее выгодным для бизнеса и клиентов образом.

No Conflict

Иногда кажется, что все общаются открыто, ладят и работают слаженно. Отсутствие конфликта идеально для организации, но вряд ли продлится долго. С изменяющейся рабочей средой, наполненной разнообразной группой сотрудников, очевидно, что в какой-то момент возникнет конфликт, когда сотрудники будут работать над выполнением задач и проектов.

Скрытый конфликт

Люди имеют разное происхождение, ценности, личности и потребности, что может создавать ситуации, когда другие не соглашаются с их мыслями или действиями. Само по себе это не проблема, если организация не жесткая и не чувствует себя комфортно из-за различных взглядов. Сотрудники могут бояться высказывать свое мнение и делиться своими идеями из-за страха насмешек или отказа. Скрытый конфликт может возникать в ответ на системное неравенство, как объясняет Beyond Intractability.

Возникновение различий

На стадии возникновения конфликт начинает возникать, поскольку вовлеченные стороны признают, что у них разные идеи и мнения по данной теме.Различия вызывают разлад и напряжение. Нежелание слушать и рассматривать другие точки зрения. Сотрудникам может быть все труднее поддерживать статус-кво, когда они видят необходимость в изменениях.

Продолжение эскалации

Если стороны, вовлеченные в конфликт, не могут прийти к разрешению, конфликт может обостриться. Когда конфликт обостряется, он может вовлечь в ситуацию больше людей, усиливая уже существующую напряженность. Этап эскалации можно охарактеризовать как интенсивный и дискомфортный.На этом этапе люди выбирают чью-то сторону и рассматривают своих противников как врагов. По данным Inc., производительность снижается, когда рабочие становятся втянутыми в конфликт.

Продолжающийся тупик

Тупик является наиболее интенсивной стадией и возникает из-за нарастания конфликта. На стадии тупика конфликт вышел из-под контроля до такой степени, что ни одна из сторон не в состоянии победить своих противников. К этому моменту участники не желают отступать от своих позиций, и каждая сторона настаивает на своей верности в конечном итоге.Даже в ситуации, когда член одной стороны чувствует, что позиция другой стороны может иметь достоинства, возникает нежелание признать это из-за необходимости защитить интересы и сохранить лицо.

Снижение напряженности

Даже самые интенсивные конфликты в какой-то момент утихают, когда один или несколько участников конфликта понимают, что они вряд ли придут к выводу, если продолжат не желать смотреть на них. конфликт со всех сторон. На этом этапе стороны начинают переговоры и рассматривают возможность найти решение, с которым каждый сможет жить, по крайней мере, в краткосрочной перспективе.

Мировое соглашение или разрешение

После получения ответа от всех сторон, вовлеченных в конфликт, участники иногда могут предложить решение проблемы, с которой они сталкиваются. Как владельцу бизнеса вам, возможно, придется работать с вовлеченными сторонами, чтобы урегулировать конфликт мирным путем, смещая акцент на то, что действительно важно.

Построение мира и примирение

Если стороны достигают решения, возникает необходимость восстановить отношения, которые могли быть нарушены во время эскалации конфликта.Вероятно, участники использовали резкие слова в разгар конфликта. SHRM предлагает обучать сотрудников тому, как восстановить напряженные отношения с коллегами. Руководство может улучшить офисную культуру, взяв на себя инициативу в продвижении вежливости на рабочем месте и уважения к различиям.

5 этапов разрешения конфликтов и конфликтов на рабочем месте

Конфликты будут почти повсюду, и вы не сможете избежать конфликтов в мире, где население быстро растет.

А поскольку конфликтов нельзя избежать, вы должны быть готовы узнать, как их разрешить, когда они возникнут.

Лучший способ разрешить конфликты — это знать стадий споров, обычно пять — скрытые, предполагаемые, ощущаемые, явные и последующие стадии.

Мы обсудим все эти этапы разрешения конфликтов, но сначала давайте посмотрим на некоторые типы конфликтов на рабочем месте, не так ли?

Типы конфликтов на рабочем месте

1. Конфликты, связанные с задачами

Конфликт этого типа возникает, когда сотрудники сети проекта должны координировать свои действия, чтобы каждый член сети выполнял свою работу.Например, финансовый сотрудник не будет платить поставщикам без одобрения отдела закупок.

Решение этого типа конфликта — эффективно делегировать работу. Расскажите своей команде о важности ответственности и подотчетности. Кроме того, дайте всем знать свои роли, чтобы вы оказались на одной странице до наступления крайних сроков.

2. Конфликты лидерства

У каждого руководителя свой способ руководить другими сотрудниками, и обычно не всем сотрудникам нравится определенный стиль руководства.В то время как другие лидеры приветливы и приветливы, другие будут смелыми и харизматичными. Точно так же другие будут строги, а другие воздерживаются.

Решение такого рода конфликтов на рабочем месте состоит в том, чтобы подчеркнуть взаимное уважение между всеми сотрудниками, независимо от их положения в компании. Кроме того, лидеры должны знать свой стиль руководства и следить за тем, не оскорбляют ли они кого-либо из сотрудников.

3. Конфликты стиля работы

Знаете ли вы, что есть стили работы так же, как и стили руководства? Другие сотрудники предпочтут, чтобы они работали самостоятельно, в то время как другие любят работать в группах.Точно так же другим не потребуется никаких указаний для выполнения задачи, в то время как другим нужны пошаговые инструкции.

Как и в стилях руководства, вам также необходимо определить взаимоуважение и понимание между всеми сотрудниками. Все сотрудники должны быть любезными и никогда не быть жесткими в отношении того, как они должны выполнять свои обязанности. Прежде всего, все сотрудники должны быть готовы учитывать различия, возникающие из-за различий в стилях работы.

4. Конфликты между личностями

Мы все разные — от характера до того, как мы выполняем свои обязанности.Тем не менее, велика вероятность, что мы никогда не поладим со всеми, с кем встретимся, и никогда не будет легко работать с людьми, чьи личности совсем не нравятся. Обратите внимание: то, как вы воспринимаете кого-то, на самом деле не то, чем они являются. Не позволяйте тому, что вы видели в ком-то, определять их. Имейте взаимопонимание и сочувствие ко всем своим сотрудникам.

Это о твоей истории. Например, представьте, что вас подрезает машина на шоссе. Первое, что приходит в голову, — насколько человек груб.Опять же, представьте, что вы опаздываете на работу, а затем кто-то угоняет вас в очереди на автобусной остановке. Вы, вероятно, думаете, что этот человек груб и не заслуживает уважения. По крайней мере, вам нужно выяснить, почему они делают то, что они делают, прежде чем делать выводы так быстро.

5. Дискриминация

Дискриминация — один из самых опасных конфликтов на рабочем месте, и вмешательство человека должно происходить как можно быстрее. Если, например, кто-то подвергается дискриминации по признаку пола, возраста, этнической принадлежности или даже расы, компании необходимо начать информировать о непредубежденности, понимании и принятии на рабочем месте.

6. Конфликт творческих идей

Хотя это конфликт, он может оказаться замаскированным благом. Когда у сотрудников возникают конфликты во время генерации идей, они могут превратить худшую идею в лучшую. Однако важно, чтобы каждый сотрудник признавал идеи других и защищал свои собственные, чтобы их можно было учесть.

Если они не согласны с идеями друг друга, они могут сесть и поговорить, чтобы оба могли понять причину своих идей.Черт возьми, они могли даже объединить идеи и в итоге получить лучшую идею. Если все идет не так, как ожидалось, обеим сторонам необходимо нанять третью сторону, которая будет действовать в качестве посредника, чтобы помочь им разрешить конфликт.

Действия по разрешению конфликтов на рабочем месте

Существует 5 основных стадий организационного конфликта, т. Е.

(1) Скрытый конфликт,

(2) Воспринимаемый конфликт,

(3) Войлок Конфликт,

(4) Конфликт манифеста и

(5) Последствия конфликта.

1. Скрытая стадия

Возникновение обычно возникает, когда конфликты достигают точки, когда должно быть инициировано событие. Произошедшее событие, в зависимости от его серьезности, приведет к извержению, которое может закончиться быстро или длиться дольше. И как только конфликт реализован, его необходимо разрешить, иначе он будет эскалацией, пока не зайдет в тупик.

2. Стадия восприятия

Эскалация конфликтов всегда будет длиться дольше, но также может быстро закончиться.Однако при эскалации конфликта две или более сторон всегда заходят в тупик. Пат — это ситуация, когда одна из сторон чувствует, что не может выиграть, и ни одна из них не желает проиграть.

Тупик может возникнуть по многим причинам, во-первых, из-за нехватки ресурсов для вывода конфликта на более высокий уровень, а во-вторых, из-за неудачной тактики. Более того, один или несколько участников конфликта могут уменьшить свою поддержку в конфликте.

3. Войлок

На данном этапе либо переговоры не ведутся, либо сторона понимает, что происходит.Если вы хотите научиться разрешать конфликты путем переговоров, вам придется учиться у опытных переговорщиков. Навыки ведения переговоров необходимы людям, которые хотят подняться на более высокие руководящие должности и помочь в разрешении конфликтов на рабочем месте.

Обычно конфликты достигают точки, когда ни одна из сторон, кажется, не получает того, что разжигало конфликт. На этом этапе стороны начинают приветствовать предложения по урегулированию вопроса. На этом этапе они начнут понимать, что затраты на продолжение конфликтов становятся больше, а выгоды, которые можно получить, меньше.

4. Стадия манифеста

Деэскалация начнется, когда топливо будет израсходовано. Конфликт не может длиться долго, поэтому одна сторона уступит, чтобы способствовать урегулированию. Если ни одна из сторон не желает отпустить свое эго, они будут продолжать бороться и страдать.

В этом состоянии хорошие навыки ведения переговоров помогут быстрее разрешать конфликты. Вот почему так важно, чтобы каждый руководитель обладал отличными навыками ведения переговоров, чтобы помогать им разрешать обычно возникающие на рабочем месте конфликты.

5. Последствия

Как только деэскалация подходит к концу, начинается фаза урегулирования, когда доминирующий человек успокаивает недоминантную сторону. Чтобы этот этап был успешным, стороны должны быть готовы пожертвовать, чтобы конфликт не перерос в будущее. И вы должны понимать, что, когда конфликт разрешен, ни одна из сторон не будет довольна, но, по крайней мере, они не будут обижены. При этом самое главное — увидеть, как обе стороны вернутся к совместной работе.

Как только все это будет сделано, должен начаться процесс миростроительства. Конфликты между двумя людьми легче урегулировать, потому что они будут действовать так, как было согласовано на этапе урегулирования. Однако конфликты между группой людей могут стать затруднительными. Разрешение конфликта все же может быть достигнуто с группой, если вы используете посредников, которые могли бы отслеживать ситуацию.

Другие стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

1. Успокойся

Разрешение конфликта всегда будет легким, если обе стороны признают реальность конфликта.Как только обе стороны признают реальность, пора разработать план решения возникшей проблемы.

На этом этапе вы также никогда не должны позволять эмоциям контролировать вас. Вместо того чтобы позволить конфликту стать пассивно-агрессивным, вам нужно разрешить его, прежде чем он зайдет далеко. Урегулируйте вопрос, не крича и не фыркая, и не забудьте выслушать все стороны истории.

Обратите внимание, что то, что вы испытали во время взаимодействия с другой стороной, может не совпадать при взаимодействии с другой стороной.Будьте непредубежденными и выслушивайте обе стороны истории, не делая слишком быстрых выводов.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Дело не только в очередности — вам также нужно прислушиваться к тому, что говорят участвующие стороны. Преодолейте свое сочувствие и начните диалог со сторонами.

Сядьте в тихое место и убедитесь, что обстановка идеально подходит для обеих сторон, чтобы сказать то, что они хотят сказать. Обратите внимание на то, что говорят стороны, и при необходимости задавайте вопросы, чтобы понять их точку зрения.

Активное слушание — это реальная проблема, когда дело доходит до быстрого разрешения конфликтов на рабочем месте. Убедитесь, что вы даете всем сторонам время высказать свое мнение.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Саморефлексия также важна, когда дело доходит до разрешения конфликтов. Вы можете никогда не понять человека, пока не прислушаетесь к его точке зрения.

Самостоятельно проанализируйте истории обеих сторон, чтобы помочь вам определить причину и узнать, как лучше вы можете помочь сторонам разрешить их конфликт мирным путем.

Тем не менее, вам нужно сосредоточиться на том, с чем вы согласны, а не на том, где вы не согласны. Мы все люди, поэтому всегда прощайте, потому что все делают ошибки.

Итог

Разрешение конфликтов на рабочем месте больше не должно быть кошмаром. Вам нужно убедиться, что на вашем рабочем месте есть понимание. Постарайтесь рассказать своим сотрудникам о важности взаимопонимания, чтобы свести к минимуму вероятность конфликтов. Кроме того, вам необходимо принять конфликты и найти возможные способы их разрешения, прежде чем они выйдут из-под контроля.

Каковы различные стадии конфликта?

Конфликт состоит из пяти стадий. Это скрытый конфликт, предполагаемый конфликт, ощущаемый конфликт, явный конфликт и его последствия.

(i) Скрытый конфликт: Первая стадия конфликта — это скрытый конфликт, в котором существуют факторы, которые могут стать причиной потенциального конфликта. Это сухость для автономии, расхождения целей, ролевых конфликтов и конкуренции за ограниченные ресурсы.

(ii) Воспринимаемый конфликт: Иногда конфликт возникает, даже если скрытого конфликта нет.На этом этапе одна сторона считала, что другие могут помешать или расстроить его или ее цели. Случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, используется как результат неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

(iii) Ощущаемый конфликт: Ощущаемый конфликт — это стадия, на которой конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и познается. Например, А может знать, что у него серьезный спор с В по поводу какой-то политики.Но этого может и не получиться. Напряженный или тревожный, и он может не иметь никакого эффекта на привязанность А к Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт. Есть две причины персонализации конфликта:
(i) противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые вызываются внутри человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации.Людям необходимо избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать равновесие.
(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

(iv) Явный конфликт: Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг у друга. Наиболее очевидные из этих реакций — открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам.За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут остаться, они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

(v) Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от способа разрешения конфликта. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений сотрудничества или участники в своем стремлении к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались.С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезном состоянии, пока они не будут устранены. Этот эпизод конфликта называется последствиями конфликта.

«Статья написана на основе статьи Луи Р. Понди в 1967 году»

Эта статья написана KJ Singh, выпускником MBA престижной бизнес-школы в Индии
Статья Опубликовано: 12 сентября 2012 г.

Какие 8 этапов конфликта? — MVOrganizing

Каковы 8 стадий конфликта?

Этапы конфликта

Нет конфликта.
Скрытый конфликт.
Возникновение.
Эскалация.
(Больно) Пат.
Деэскалация.
Поселение / Постановление.
Постконфликтное миростроительство и примирение.

Каковы 5 стадий конфликта?

РЕКЛАМЫ: Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, а именно: (1) скрытый конфликт, (2) воспринимаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

Каковы 3 стадии конфликта?

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами, для трех типов конфликтов также может быть полезна целенаправленная тактика разрешения конфликтов.

Каковы 4 стадии конфликта?

Четыре стадии конфликта — это скрытый конфликт, воспринимаемый конфликт, ощущаемый конфликт и явный конфликт.

Каков первый этап конфликта?

На первой стадии, «скрытой стадии», люди, находящиеся в конфликте, еще не осознают, что конфликт может существовать. Например, проект мог быть сдан клиенту с опозданием, но менеджер еще не знает об этом, поэтому участники не знают, что назревает конфликт.

Каковы 4 способа разрешения конфликта?

4 шага к разрешению конфликтов

Разберитесь в проблеме.
Установите видение.
Изучите альтернативы.
Согласен о действии.

Какие 5 способов разрешения конфликта?

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая избегание, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество. Это основано на предположении, что люди выбирают, насколько они готовы к сотрудничеству и насколько настойчивы в конфликте.

Какие два типа конфликтов?

Все конфликты делятся на две категории: внутренние и внешние.

Внутренний конфликт — это когда персонаж борется со своими противоположными желаниями или убеждениями. Это происходит внутри них, и это стимулирует их развитие как персонажей.
Внешний конфликт настраивает персонажа против чего-то или кого-то вне его контроля.

Как создать конфликт?

9 способов создать конфликт в художественной литературе

Определите, какой конфликт нужен вашей истории.
Решите, чего хочет ваш персонаж, а затем чините ему препятствия.
Создавайте персонажей с противоположными ценностями.
Создайте могущественного антагониста.
Поддерживайте динамику конфликта в середине сюжета.

Что такое конфликт между человеком и собой?

Конфликт между персонажем и собой (также называемый конфликтом между человеком и собой) — это тип конфликта, который происходит внутри разума персонажа. литературный конфликт с самим собой обычно связан с внутренней борьбой главного героя с неуверенностью в себе, моральной дилеммой или собственной природой.

Как остановить конфликт с самим собой?

ПРЕКРАТИТЕ ИГНОРИРОВАНИЕ И ОТКЛЮЧЕНИЕ ГОЛОСА В ГОЛОВЕ. Чтобы разрешить внутренний конфликт, вы должны уважать беседу, которую ваше самопознание пытается вести с вами. Относитесь к своему мозгу, сердцу и разуму так, как если бы вы относились к тому, кого глубоко любите. Слушайте внимательно и нащупывайте то, что вы, возможно, пытаетесь заставить замолчать.

Что является наиболее доминирующей чертой внутреннего конфликта?

Внутренний конфликт возникает, когда персонаж борется с чем-то внутри себя.Эти два противоречащих друг другу желания, потребности или желания помогают построить характер. Изучите несколько известных примеров отношения человека к себе и того, чем это отличается от внешнего конфликта.

Как определить кульминацию рассказа?

Кульминация рассказа — это момент, обычно ближе к концу третьего акта, где ценность рассказа проверяется в высшей степени. Таким образом, это также момент в истории с наибольшим количеством драмы, действия и движения.

5 этапов конфликта и его управление

Манифест

Если конфликт не был разрешен на «ощутимой» стадии, он мог бы проявить конфликт.Это самый взрывоопасный этап управления конфликтом, потому что явный конфликт — это точка, где пресловутая чаша переполняется.

В какой-то момент во время накопления стресса и тревоги событие заставляет одну или все вовлеченные стороны взорваться от своих обид. Без вмешательства и объективного обсуждения все может принять печальный оборот.

На рабочем месте люди могут изо всех сил быть вежливыми друг с другом, несмотря на конфликт. По этой причине скандальная ссора лицом к лицу необычна и весьма экстремальна.Тем не менее, конфликт на «явной» стадии конфликта все еще может проявляться и наблюдаться в электронных письмах, телефонных звонках, второстепенных замечаниях во время встреч, в сообщениях или в любой ситуации, в которой конфликт явно ощутим.

Последствия

Последствия конфликта происходят после его проявления или в любой момент после вмешательства. Конфликт либо утихает, либо разрешается, либо откладывается.

В зависимости от разрешения последующий конфликт либо полностью разрешается, либо остается некоторое количество конфликта.Если одна из сторон считает, что решение — беспроигрышная ситуация, когда она проигрывает, это может вызвать чувство обиды. В дальнейшем это негодование может снова перерасти в другой конфликт.

Вот почему так важно принимать решения, которые ставят обе стороны в выигрышную или, по крайней мере, нейтральную позицию. Также важно следить за статусом конфликта после его разрешения во время его урегулирования. Вам необходимо оценить, остаются ли эффективными стратегии, используемые для управления конфликтом.

При прохождении этапов управления конфликтами вам необходимо хорошее чувство осведомленности. Являетесь ли вы частью лиц, вовлеченных в конфликт, или посредником, знание этапов управления конфликтом может помочь вам предсказать, что происходит во время конфликта, где он начинается, когда вам нужно что-то с этим сделать и какие навыки вы нужно сделать так.