Содержание

2. Целеполагание в управлении

2.1Роль миссии в стратегическом управлении

Одной из главных задач менеджмента является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Целеполагание — это исходный момент в деятельности менеджера, имеющий большое значение в условиях рыночной экономики. В результате разгосударствления и демонополизации, законодательного закрепления многообразия форм собственности, децентрализации и регионализации управления экономикой в ней с каждым годом увеличивается число вновь образуемых объектов управления.

Каждый из них начинает свой жизненный цикл со стадии создания, на которой, прежде всего, определяются цели и задачи организации, ее специализация, размеры, ресурсы, рынки потребителей продукции или услуг и т.д. Те же задачи должны постоянно решать и действующие самостоятельно хозяйствующие субъекты, несущие всю полноту ответственности за результаты.

Целевая функция начинается с установления миссии — общей цели предприятия, выражающей причину его существования. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и действительные намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

Задача — проблемная ситуация с явно заданной целью, которую необходимо достичь; в более узком смысле задачей также называют саму эту цель, данную в рамках проблемной ситуации, то есть то, что требуется сделать. В первом значении задачей можно назвать, например, ситуацию, когда нужно достать предмет, находящийся очень высоко; второе значение слышно в указании: «Ваша задача — достать этот предмет». Несколько более жёсткое понимание «задачи» предполагает явными и определёнными не только цель, но и условия задачи, которая в этом случае определяется как осознанная проблемная ситуация с выделенными условиями (данным) и требованием (целью). Ещё более узкое определение называет задачей ситуацию с известным начальным состоянием системы и конечным состоянием системы, причём алгоритм достижения конечного состояния от начального известен (в отличие от

проблемы, в случае которой алгоритм достижения конечного состояния системы не известен).

В прежних условиях хозяйствования наши предприятия не определяли свою миссию, так как при централизованном управлении цели и задачи каждого управляемого объекта устанавливались и жестко диктовались сверху. Как правило, они раскрывались через систему плановых заданий и показателей использования выделенных центральными органами ресурсов. Сегодня вступившие в силу законы рыночной экономики требуют определенных правил поведения хозяйствующих субъектов. Среди них — обнародование миссии организации, дающей представление о ее назначении, необходимости и полезности для окружающей среды, сотрудников, общества в целом.

Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Поэтому существует множество самых разнообразных подходов к определению миссии и к ее содержанию, отражающих оценку роли и значения организации, в первую очередь, со стороны принимающих решения руководителей. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос о главной цели организации. На первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности потребителей (покупателей производимой продукции), причем не только в настоящее время, но и в перспективе. В качестве примера можно привести формулировку миссии компании «Форд»: предоставление людям дешевого транспорта. В ней четко обозначена область деятельности компании — транспорт, потребители продукции — люди, а также ориентация на их широкий круг. Такая формулировка миссии способна оказать решающее влияние на стратегию и тактику всей деятельности компании.

Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, несмотря на то, что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности организации. Но прибыль как миссия может существенно ограничить спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития и, в конечном счете, приведет к неэффективной работе.

Именно эти рекомендации учтены в формулировках миссии некоторых отечественных организаций, приведенных в таблице 1.

Прежде чем разрабатывать стратегию любой фирмы, необходимо определить предназначение данной фирмы, сформулировать роль и место фирмы на рынке, сферу ее деятельности, а также перечень тех товаров и услуг, которые она собирается предоставлять или уже предоставляет.

Таблица 1 — Примеры формулировок миссии

Организация

Миссия

Коммерческий банк

Содействие становлению и развитию среднего и малого бизнеса в России путем предоставления широкого спектра банковских услуг, высокого качества обслуживания клиентов и эффективного развития с учетом интересов акционеров, клиентов и сотрудников.

Ювелирно-художественная фирма

Производство и реализация изделий из драгоценных металлов и камней, доступных широкому кругу потребителей с различным достатком.

Государственное предприятие, опытно-конструкторское бюро

Наша деятельность направлена на сохранение и развитие научно-технического потенциала отрасли, поддержание высокого уровня разработок, создание новых рабочих мест и культуры производства, сохраняющей и защищающей окружающую среду

Компания, производящая оборудование для офисов

Наша цель — это решение проблем. Мы помогаем решать административные, научные и человеческие проблемы, создавая комфорт и заботясь об условиях вашего труда

Инвестиционная компания

Мы готовы инвестировать капитал в любую область, работающую прибыльно и имеющую потенциал дальнейшего роста

С теоретической точки зрения, данные задачи кажутся абсолютно простыми и доступными любому менеджеру низшего звена, но если обратиться к практике функционирования компаний на российском рынке, то можно увидеть, что даже топ-менеджеры не всегда понимают значение миссии для стратегического управления организацией. Для того чтобы определить бизнес, необходимо ответить на вопрос: “Что, у кого и как мы удовлетворяем?”

Миссия предприятия — выраженное словесно основное социально-значимое функциональное назначение предприятия в долгосрочном периоде (помимо получения прибыли). Формулировка миссии может быть получена при ответе высшего руководства предприятия на вопрос: “Кто мы, что мы делаем, куда мы движемся?”

Миссия формулирует и формализует статус предприятия на внешнем рынке и обеспечивает направления и ориентиры для определения цели и выбирает его стратегию. Миссия может быть эффективна лишь тогда, когда:

она действительно может помочь предприятию стать лучше;

в ней сконцентрировано истинное видение менеджерами предприятия его будущего на рынке; ее разделяют большинство сотрудников предприятия.

Миссия организации, означает попытку ответить на вопрос, в чем состоит конечный смысл деятельности организации. Она обычно довольно широка по масштабу и зачастую выглядит как описание долгосрочных перспектив организации.

Разумеется, нет серьезных оснований искать миссию существования небольших коммерческих организаций — парикмахерских, мастерских по ремонту бытовой техники, магазинов продовольственных товаров и им подобных. Для них и им подобных долгосрочная перспектива, как правило, состоит в выживании в жесткой конкурентной среде и, по возможности, укреплении и расширении бизнеса. Для них также не характерно систематическое стратегическое планирование — процесс трудоемкий и дорогой. Так же трудно определять миссию для организаций, деятельность которых строго регламентирована сверху, например, органов муниципального управления. Однако в случае корпораций, крупных организаций бизнеса проблема определения миссии может становиться одной из сложнейших проблем стратегического развития.

Миссии часто можно найти в годовых отчетах, а также встретить в плакатах на стенах организации, где их стремятся выразить в форме кратких, эмоционально окрашенных лозунгов. Они могут включаться в информацию, распространяемую организацией среди покупателей, поставщиков, кандидатов на занятие вакантных должностей в организации.

Они являются базой и точкой отсчета для всех начинаний в организации. Можно привести несколько причин, по которым организация должна сформулировать свою миссию:

— сосредоточить сотрудников организации на общей цели;

— сформулировать основу или стандарт для распределения ресурсов;

— создать или изменить климат, или культуру организации;

— обеспечить трансформацию целей организации в рабочую структуру;

— ввести систему формального планирования в организации.

Поскольку степень детализации миссии все-таки зависит от конкретной компании и ситуации на рынках, где она работает, эксперты рекомендуют, при разработке миссии, учитывать четыре основных стратегических цели, которые стоят перед любой компанией на любом рынке, и озвучивать приоритеты компании относительно каждой из этих целей:

1. Общественная. Вклад компании в местное сообщество и решение компанией конкретных общественных проблем.

2. Клиентская (потребительская). Удовлетворение конкретных запросов конкретных клиентов. Учет потребностей поставщиков и партнеров.

3. Организационная (административно-территориальная). Удовлетворение запросов конкретной организационной (или административно-территориальной) системы, в структуре которой работает данная организация.

4. Предпринимательская. Выполнение условий устойчивого развития бизнеса компании, путем удовлетворения потребностей его участников и совладельцев.

Особенно активно подход четырех стратегических целей используют российские промышленные компании и банки, поскольку их работа в значительной степени затрагивает жизнь и финансовую деятельность населения регионов, в которых эти компании работают, и сопряжена с нанесением вреда окружающей среде. Многие российские компании при формулировке миссии с учетом четырех указанных стратегических целей, делают особенный акцент на перечислении сфер своей ответственности, а также целевых групп, перед которыми эта ответственность возникает. Таким образом, с помощью миссии, компании сообщают местному сообществу, какой конкретно вклад они готовы внести в его развитие и за какие аспекты своей деятельности они готовы отвечать собственной репутацией и потенциальным доходом.

Примерами удачной формулировки каждой из четырех стратегических целей в миссии компании могут служить фрагменты миссий ЮКОС, Сибнефть, и Альфа-Банк.

ЮКОС — общественная цель.

Мы ответственны:

-друг перед другом как сотрудники Компании за качество работы и следование нормам и принципам деятельности Компании;

-перед потребителями за качество продукции и услуг;

-перед партнерами за выполнение своих обязательств;

-перед регионами деятельности за рост их благосостояния и разумное природопользование;

— перед страной за использование природных ресурсов в целях ее процветания;

— перед международным сообществом за сохранение экологии регионов, в которых Компания ведет свою деятельность своего персонала.

Альфа-Банк — клиентская цель.

Мы видим своей основной целью предоставление каждому клиенту полного комплекса самых современных банковских продуктов и услуг при постоянном внедрении новейших достижений в области информационных технологий, совершенствовании бизнес-процессов и повышении уровня сервиса.

Все клиенты банка — как частные лица, так и крупнейшие корпорации — могут всегда рассчитывать на получение первоклассных банковских услуг.

Дорожа безупречной деловой репутацией, мы будем и впредь выполнять все обязательства перед своими клиентами.

Газпром — организационная цель.

Высшей целью экономической стратегии ОАО «Газпром» является повышение капитализации Общества. Предполагается реализовать эту стратегию через совершенствование законодательства Российской Федерации, либерализацию рынка акций ОАО «Газпром», сближение уровня цен на акции в России и за рубежом, предоставление возможности увеличения иностранного участия в уставном капитале Общества до 20%, облегчение процедуры купли-продажи акций. Этому будет способствовать также совершенствование корпоративного управления посредством разработки нормативных документов Общества, регламентирующих процедуры принятия управленческих решений и взаимоотношения с различными социальными группами.

Сибнефть — предпринимательская цель.

Быть устойчивым лидером в секторах разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

Функция целеполагания

eelliz

Сущность функции целеполагания

Целеполагание — один из важнейших компонентов управленческой деятельности, а также общего функционирования, организаций. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование. Вместе с тем трактовка этой функции в теории управления неоднозначна. С одной стороны, признается ее не просто «очень важная», но и определяющая роль как в управленческой деятельности, так и в общем функционировании организации. Постоянно подчеркивается, что наличие обоснованных, перспективных целей организации — главное условие ее функционирования, а способность руководителя к их постановке — одно из важнейших управленческих качеств. С другой стороны, функции целеполагания обычно не выделяется в качестве самостоятельной, а рассматривается как часть другой функции — планирования. Другая трактовка целеполагания состоит в том, что оно рассматривается только как исходная стадия всего управленческого цикла и как бы «предшествует» ему; оно поэтому выносится за пределы системы управленческих функций. Это частично справедливо, но лишь в том смысле, что подчеркивает определяющую роль целеполагания в управлении; то, что целеполагание как бы стоит «вне и выше» всех иных функций.

Подробнее. ..
 
Типология целей организации

Существует несколько основных способов классификации целей, различающихся по использующимся в них критериям. Одним из главных параметров системы целей организации является их иерархичность. Общие цели должны быть конкретизированы в целях основных ее структурных подразделений. Поскольку эти подразделения также включают в себя различные структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один уровень целей. Подобное «дробление» целей имеет место вплоть до уровня отдельного члена организации — исполнителя, деятельность которого также должна иметь четкую цель. Цели индивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего урорней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.

Подробнее…
 
Требования к реализации функции целеполагания

По отношению к любому из типов целей предъявляются определенные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти требования зафиксированы в понятии основных характеристик целей.

Главной характеристикой «хорошо поставленной» цели является ее определенность. Она имеет два аспекта — объективный и субъективный. Объективно определенность означает, во-первых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей полное описание всех параметров будущего результата, который ей предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть представлена не только в качественном, но и количественном виде (требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объективность проверки степени достижимости цели. В субъективном плане определенность цели означает полное и точное ее восприятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь, требует от руководителя умения формулировать при обязательном учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологических) тех, кто ее будет реализовывать. Цель до/окна быть поэтому сформулирована «на языке» ее исполнителей.

Подробнее…
 

К вопросу о целеполагании в управлении качеством образования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 338.242.2

К ВОПРОСУ О ЦЕЛЕПОЛАГАНИИ В УПРАВЛЕНИИ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ

И. Г. Г оловцова

Рассмотрены инновационные подходы к процессу целеполагания в стратегическом управлении качеством высшего образования. Обоснован подход формирования открытой цели как наиболее отвечающий совре-менным требованиям к качеству образовательных услуг.

Ключевые слова: качество высшего образования, стратегическое управление качеством.

Опираясь на классический подход в качестве цели в области управления качеством высшего образования можно считать интегрирующую совокупность концепций, которые направлены на обеспечение удовлетворенности возрастающих потребностей всех участников процесса реализации и потребления образовательных услуг: государства, администрации вуза, персонала, студентов, работодателей, а также общества в целом. Ключевым словом здесь можно считать понятие «все возрастающие потребности».

Отталкиваясь от современной теории менеджмента, формулирование целей в области управления качеством образования в первую очередь ориентировано на организацию условий для эффективного управления вузом через качество. Для того чтобы поставленные цели были реализованы, высшим менеджментом образовательного учреждения в первую очередь должны быть предоставлены соответствующие ресурсы. Также представляется необходимым осуществлять постоянный контроль над процессом их реализации.

Согласно статье 24 п. 1 закона «Об образовании» в качестве главной цели деятельности современного вуза можно определить подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования[1]. Для вуза достижение этой цели означает постоянное совершенствование всех видов своей деятельности: образовательной, научной, инновационной, административно-хозяйственной, информационной и социальной.

В общем смысле цели процесса обеспечения качества образования современного вуза должны быть сформулированы, основываясь на особенностях видов деятельности образовательного учреждения, которые могут рассматриваться с точки зрения процессного подхода.

Все это со всей очевидностью указывает на первопричину целей в системе обеспечения качества образования. Целеполагание является основой системы менеджмента качества для любой организации, а способы выбора стратегии образовательной организации должны всегда иметь приори-

тет в развитии всеобщего руководства качеством. Стратегию в области качества можно определить как генеральную совокупность направлений деятельности, в рамках которой будут находиться инновационные подходы к принятию решений по достижению целей в области качества и развитию образовательной организации через обеспечение качества образования.

В международном стандарте семейства ИСО 9001:2008 формализуется целый ряд положений, качающихся целей организации в области обеспечения качества. Из этих документов следует, что эти цели применительно к различным уровням структуры учебного заведения должны подвергаться обязательной детализации. На оперативном уровне эта процедура должна обеспечить возможность проведения количественной оценки достижения этих целей, которые не только должны являться основой структуры управления вузом, но и сами требуют обеспечения управляемых условий их достижения. В процессе достижения целей в области обеспечения качества должна иметься возможность проверки всего этого мероприятия.

Процесс целевого управления можно представить с точки зрения реализации следующих этапов:

1. Этап разработки понятной и краткой формулировки целей.

2. Этап разработки и реализации планов по их достижению.

3. Этап проведения систематического контроля и анализа качества работы и ее результатов;

4. Этап принятия мер корректирующего характера по достижению планируемых результатов.

Необходимо отметить, что процедура планирования качества представляет собой один из важнейших этапов менеджмента качества, которая сфокусирована на установлении и преобразовании политики в области качества в конкретные цели и задачи по их достижению. В процессе для достижения поставленных целей планирования обычно устанавливаются желаемые результаты и определяются используемые ресурсы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что основой функционирования системы по достижению конкретного целевого показателя является постановка цели в области качества, которая должна воплотиться в реальные задачи, стоящие перед сотрудниками, координация деятельности которых должна, в конечном итоге, обеспечивать качество результатов деятельности самой образовательной организации.

На сегодняшний день процесс целеполагания в современном вузе имеет наряду с особенностями, присущими каждому отдельно взятому вузу, достаточно большое количество проблем, вызванных, прежде всего процессом постоянного реформирования высшего образования. В этих условиях определение целей процесса управления качеством может претерпевать серьезные изменения в зависимости от конкретного момента времени и тех установок, которые даются вузу на конкретный срок.

Одной из серьезных проблем, сопряженных с процессом реформи-

рования высшего образования является тот факт, что в условиях недостаточного бюджетного финансирования современные вузы вынуждены осуществлять предпринимательскую деятельность, что предполагает увязывание целей основных видов деятельности с финансовыми показателями внебюджетных источников финансирования.

Вторая проблема заключается собственно в самом процессе целе-полагания. По — гречески «Телос» означает «цель», но также смысл этого слова может быть истолкован, как «завершение» или «конец действий». Эта завершенность может означать в случае управления качеством образования окончание определенного этапа, а не достижение конечной цели. Поэтому необходимо при построении дерева целей четко и детально описать каждый уровень, имея в виду конкретизацию поставленных целей и их дальнейшее развитие.

Еще одной особенностью процедуры целеполагания в вузе может считаться ситуация, при которой из-за излишней целеустремленности менеджментом вуза может возникнуть ситуация, при которой изменения внешних условий остаются незамеченными настолько, что сама достигнутая цель в новой ситуации теряет свой смысл.

Цель как конкретный образ будущего, составленный в настоящем из материала прошлого опыта, это будущее как раз и «закрывает». Достигнув такой цели, мы добиваемся того, чего мы хотели — но хотели в прошлом, отвергая изменения, которые произошли (могли бы произойти) за это время с нами или вокруг нас. Между крайностями особенной целеустремленности и спонтанности находится способ формирования «открытой» цели. В ней закладывается стремление к желаемому будущему и при этом не закрываются возможностей для другого варианта развития событий. Т.е в процессе целе-полагания изначально оставляется место для новых обстоятельств, как внешних, так и внутренних относительно субъекта целеполагания. Основной особенностью «открытой» цели является неполнота ее образа, в нем содержатся «пустоты», допускающие заполнение в процессе деятельности. Такими «пустотами» может быть как содержательная открытость, когда цель в процессе достижения дополняется, или фор-мальная, когда цель по ходу реализации конкретизируется. «Формализация» цели означает, что активность субъекта направляется не на образ желаемого будущего, а на создание условий, в которых реализация этого будущего становится возможной.

Современные требования к качеству выпускника сместились от принципов «квалификации» к «компетенциям», которыми должны обладать современные специалисты. Если внимательно изучить стандарты III поколения, то можно заметить, что список компетенций носит скорее социально-адаптированный, а не узкопрофессиональный характер. Умение работать в команде, заниматься аналитической работой часто превалируют над строго профессиональными знаниями. Все это не может не оказывать влияния на процесс постановки целей в управлении качеством образова-

ния. Использование в процессе образовательной деятельности современных инструментов и технологий может позволить вузу быть актуальным на современном рынке труда. Здесь можно говорить о создании некоторой ситуационной инфраструктуры, которая не закрывает будущее, но внутри которой оно появляется как бы само по себе.

К такого рода инфраструктуре можно отнести принципы открытых инноваций, широко используемых сегодня во всем мире. Исходя из того факта, что инновационная деятельность в образовании неразрывным образом связана собственно с функционированием всего вуза, входными показателями, используемыми для системы информационно-аналитического сопровождения можно считать информацию об инновациях в целеполагании и задачах, инновации в содержании образования, в формах и методах, в технологиях обучения, инновации в средствах обучения и управлении качеством образования, в системе диагностики, в контроле, в оценке результатов и т. д. Результаты, которые обеспечиваются функционированием системы информационноаналитического сопровождения инновационной образовательной деятельности, представляющей собой внутренний контур, включает в себя банк образовательных инноваций, результаты мониторинговых исследований относительно качества образования, результаты прогнозирования и выработку рекомендаций, а также выявление инноваций, возможных для внедрения.

Формируя концепцию управления качеством образования, необходимо учитывать, что в эпоху широкого распространения знаний, вуз не может позволить себе полностью полагаться только на собственные исследования. Открытое нововведение в данном конкретном случае является средством, с помощью которого вузы и промышленные предприятия могут сотрудничать как в области научных исследований, так и в области обмена результатами внедрения инноваций. Таким образом, открытые инновации применительно к задачам управления качеством образования можно с уверенностью трактовать как некий информационный поток, который обеспечивает полноценное функционирование научных секторов высших учебных заведений.

Существует ряд причин, по которым следует идти по пути создания открытых инноваций в сфере управления качеством высшего профессионального образования:

1. С появлением информационно-коммуникационных технологий монополии на знания в основном сломаны, практически в каждой области присутствует избыток знаний за счет широкого распространения общедоступных научных баз данных, онлайновых журналов и отдельных статей в сочетании с дешевым доступом в Интернет и высокой скоростью передачи информации.

2. В новой парадигме образования вузы неизбежно сталкиваются с изменениями и выигрывают, используя не только внутренние, но и внешние идеи, не тратя усилий на дублирование исследований. Сегодня созданы мощные способы выйти за традиционные границы вуза и использовать

в работе лучшие практики в сфере управления качеством.

3. В основе инновационного процесса в настоящее время лежит логика «изобретено не здесь» — (not invented here — NIH). Вузы в этих условиях могут полагаться на внешние источники, чтобы выполнить свою работу эффективно.

4. Распределенное знание оказывается гораздо больше знания, имеющегося у одного вуза. Комбинация знаний, имеющихся у вузов и всех заинтересованных сторон — новый подход к инновациям.

5. Большинство серьезных профессионалов, способных к созданию инноваций, работают в разных странах и даже на разных континентах, не являются членами какой-то единственной организации, а трудятся в многочисленных университетах. Необходимо взаимодействовать со специалистами не только в рамках своей организации и даже страны, но и получать научные данные извне.

6. Иногда инновации отыскивают ценность вне вуза, а иногда их ценность проявляется только после объединения с другими идеями.

7. Консервация идей становится уже непригодной. Идеи, которые не готовы быть использованы самим вузом, могут быть потеряны для этого вуза, так как в настоящее время усиливается ротация исследователей.

Реализация основных концепций открытых инноваций касательно сферы управления качеством образования может осуществляться в следующих направлениях:

1. Организация сетевого взаимодействия вузов и всех заинтересованных сторон, обмен идеями и знаниями.

2. Тщательный мониторинг внешних инноваций и внешний бенчмаркинг. Привлечение сотрудников, способных работать с внешними инновациями и управлять знаниями.

3. Интегрирование внутренних и внешних идей и знаний и получение более сложных комбинаций знаний и отсутствующих элементов.

4. Коммерциализация инноваций за счет вывода своих идей во внешний мир и выхода на внешние организации. Другими словами, вузы должны получать прибыль от использования другими их идей, и сами должны покупать интеллектуальную собственность у других вузов, когда она соответствует их модели инновационного развития и эффективна [2].

Инновационно-консалтинговая деятельность, использующая принципы открытых инноваций, может позволить вузу анализировать накопленный в этой области опыт и создать структуру внутри вуза, которая могла бы оказывать консалтинговые услуги всем подразделениям вуза, отвечающим за образовательный процесс.

Обеспечение оперативного доступа к знаниям о возможностях внешней и внутренней инновационной среды, ориентация на информацию, структурированную таким образом, чтобы руководство могло иметь доступ к истории положительного опыта использования инновационных технологий в

управлении и организацией и понимать, какие шаги могут привести к отрицательному результату, могут значительно повысить способность организации к эффективному управлению и поддерживать его на должном уровне [4].

На наш взгляд, учитывая существующий опыт российских исследователей, а также используя основные положения мировой экономической теории и практики, необходимо более подробно изучить и проанализировать особенности понятия «консультирование», как специфического вида экономической деятельности в инновационной сфере.

Латинский термин “consulate”, означает совещание либо обмен мнениями. Управленческое консультирование, как вид деятельности впервые было зафиксировано в 1914 году в США, г. Чикаго. В настоящее время в российской интерпретации более употребим термин “консалтинг” (consulting). На основе анализа современной литературы по управленческому консультированию, можно определить несколько основных подходов к трактовке этого понятия:

1) Управленческое консультирование рассматривается в качестве определенного вида профессиональной деятельности, выполняемой профессионалами в этой области;

2) Управленческое консультирование представляет собой вид услуги, которая оказывается специалистами с целью улучшения процессов управления;

3) Управленческое консультирование является механизмом реализации соответствующих изменений в структуру организации с тем, чтобы значительно повысить эффективности ее управления.

Понятия управленческого консультирования и инновационной деятельности достаточно редко имели общие области исследования. Тем не менее, ряд российских ученых так или иначе затрагивали эту тему.

Управленческим консультированием в разное время занимались профессор М.И. Кныш, профессор А.И. Пригожин, ученые Г.А. Васильев, Е.М. Деева и др. Инновационная же деятельность в настоящее время имеет обширный список исследователей, которые занимались и по настоящее время занимаются исследованиями этой области.

На наш взгляд, следует выделить следующие подходы к понятию «консалтинг»:

1. Применение широкого функционального взгляда на консалтинг, который выражается в том, что эту деятельность можно представить в качестве любой формы оказания содействия в решении определенного рода задач, при которой ответственность ложится не на консультанта, а на сотрудника, ответственного за решение этих задач.

2. Отношение к консалтингу, как к специфическому роду деятельности, в результате которой при помощи специалистов в конкретной области знаний должны оказываться компаниям услуги, включающие в себя выявление управленческой проблемы, анализ и выработку рекоменда-

ций по ее решению. Отличие от первого подхода заключается в непосредственном участии и содействии специалиста в процессе выявления и устранения управленческой проблемы.

Ряд исследований, касающихся статистики инновационной деятельности показывает, что сегодня лишь около 13% российских предприятий активно занимаются инновационной деятельностью. Остальные предприятия испытывают острую нехватку квалифицированных кадров, которые могли бы использовать их инновационный потенциал. На рынке образовательных услуг достаточно вузов предоставляют возможность получить образование в сфере инновационного управления, тем не менее. Приходится признать, что большинство из выпускников по таким специальностям не находят себе работы, отвечающей их профессиональной подготовке. Очевидно, что современный российский рынок еще не достаточно готов к использованию таких менеджеров. А в ряде случаев, и качество по-лученного в этой области образования не отвечает требованиям работодателей.

Структурно консалтинговые услуги можно разделить еще на две группы: в первую входят комплексные консалтинговые компании, дея-тельность которых заключается в оказании достаточно обширного списка услуг (горизонтальные консалтинговые структуры), вторую группу составляют консультанты, которые специализируются на отдельных консалтинговых направлениях, на решении узкоспециализированных задач, касающихся определенной области деятельности (вертикальные консалтинговые структуры [4].

Профессором М.И. Кнышем в отдельную группу выделяется понятие специализированных консалтинговых услуг, которые значительно отличаются от остальных консалтинговых групп по объектам, методам консультирования, либо на основе характера предоставляемых знаний.

На основании этого определения можно инновационное консультирование отнести именно к этой группе, поскольку его специализация в полной мере относится к понятию инновационного менеджмента, а направленность — на научно-технический сектор предприятий и организаций, с целью устойчивого их развития и обеспечения процедуры коммерциализации инновационных разработок.

Президентом национальной гильдии профессиональных консультантов, господином Дудченко В.С., президент, впервые в российской практике вводится понятие “инновационного консалтинга”, как процесса, основанного на использовании методов социологии и социальной психологии. Причем эти процессы должны быть, по мнению автора, направлены на обеспечение развития и обновления всех сфер человеческой жизни, посредством содействия решению перспективных проблем и непрерывного обновления его методического арсенала [5].

Для системы российского образования все больше актуальным становится задача поддержки становления управленческого консультирования по управлению инновациями, особенно этот процесс касается структуры

инновационного консалтинга в системе высшей школы. Поэтому, на наш взгляд, структура управления высшим учебным заведение, особенно в части обеспечения и управления качеством образовательной деятельности нуждается в создании специализированной системы, которая позволит сгладить переходы от научно-технического сектора к рынку образовательных услуг.

Именно по этой причине, по нашему мнению, необходимо активно развивать структуру инновационного консалтинга и менеджмента, как инструмента в достижении стратегической задачи повышения качества предоставляемых образовательных услуг.

Современная ситуация в образовании такова, что разработка собственных инновационных подходов может серьезно затормозить развитие вуза, как игрока образовательного рынка и рынка труда. Актуальность современным требованиям рынка становится одной из главных целей в области обеспечения качества образования, и в этой ситуации высшее образование должно быть мобильным, легко адаптируемым к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. nlme (дата обращения 15.10.13).

2. Головцова И.Г. Открытые инновации — стратегическая задача развития менеджмента качества образования//Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. Научнопрактический журнал. №1(17), 2011.

3. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества ISO 9004:2009. М.: Стандартин-форм. 2011.

4. . Консалтинговые услуги в условиях реформирования экономики России/ под. ред. д.э.н. М.И.Кныша СПб.: “Дмитрий Буланин”, 2003.

5. В.С. Дудченко Основы инновационного консультирования. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.delfy.biz/ (дата обращения 15.10.13).

Головцова Ирина Геннадьевна, канд. экон. наук, доц., [email protected] ru, Россия, Санкт-Петербург, Государственный университет аэрокосмического приборостроения.

ON THE GOAL-SETTING IN QUALITY MANAGEMENT EDUCATION

I.G. Golovtsova

Сonsider innovative approaches to the process of goal-setting in the strategic management of the quality of higher education. Grounded approach to formation of an open goal was the most appropriate mod-to-date requirements to the quality of educational services.

Key words: quality of higher education, strategic quality management.

Golovtsova Irina Gennadyevna, Candidate of Economics, Associate Professor, [email protected], St. Petersburg, St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation

УДК 332. 14

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ ГАРМОНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И КОММЕРЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ С УЧЕТОМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ

БЕЗОПАСНОСТИ

Е.В. Бельская

Рассматривается возможность построения системы гармонизации производственной и коммерческой политик предприятия с использованием функциональноструктурного моделирования. Определены элементы системы, их взаимосвязь, влияние внешних и внутренних факторов. Установлены необходимые взаимосвязи между отдельными этапами и участниками процесса гармонизации производственной и коммерческой политик предприятия.

Ключевые слова: предприятие, производственная политика, коммерческая политика, гармонизация, экономическая безопасность

Современные условия хозяйствования определяют иной подход не только к формированию, но согласованию производственной и коммерческой политик предприятия, причем отдавая приоритет последней, так как в условиях рыночной экономики основным регулятором производственной деятельности становится рыночный спрос, а следовательно, усиливается важность коммерческой политики, реализуемой предприятием.

Производственная и коммерческая деятельности предприятия, как правило, являются обособленными, со своими целями, задачами и методами реализации, и это приводит к возникновению противоречий, препятствующих достижению основной цели в деятельности предприятия — получению запланированного объема прибыли. В определенной мере этому способствует использование такой известной управленческой технологии, как выделение центров затрат и центров прибыли. Причем центры затрат —

67. Целеполагание, цели и функции в государственном и муниципальном управлении.

Список вопросов

67. Целеполагание, цели и функции в государственном и муниципальном управлении.


Любая система проявляется в процессе своего функционирования. Управление – это вторичная по отношению к обществу система и, следовательно, ее функции должны быть полезны для общества, социально значимы.
В системе государственного управления функции производны от целей, а управление начинается с целеполагания.
Целеполагание – этап управленческого цикла, процесс обоснования целей развития на основе анализа общественных потребностей и реальных возможностей; охватывает период от выявления проблемы до ее решения.
Целеполагание имеет свои закономерности, обязательные процедуры («правило 5П»):
Объективация потребностей общества/отрасли Управлять – уметь просчитывать
Субъективация (мыслительный процесс управленца – моделирование новой ситуации самостоятельно и в группе, сопоставление с внешней средой) Управлять – уметь предвидеть
Прогнозирование (поиск оптимального решения) Управлять – уметь прогнозировать
Программирование (создание проектов, НПА, программы действий) Упр – уметь программировать
Планирование (выделение структурных элементов: виды/содержание работ, ответственность, сроки, формы отчетности, ресурсы) Управлять – уметь планировать
У гос органов различаются три вида целей:
Цели-задания — это собственно управ¬ленческие цели, т. е. цели управления социальной системой. Закрепляются в положении. В них отражается назначение данного органа, место и роль в системе госуправления.
Цели-ориентации отражают общие интересы членов коллектива, призванного осуществлять поставленные цели-задания.
Цели самосохранения стремление со¬хранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодей¬ствии с окружающей средой. Совершенствование своей структуры, обеспечение необходимыми ресурсами и т. д.
Указанные цели могут быть и взаимодополняемыми, и противоречащими одна другой. Цель руководителя – подчинить все цели базовой, что бы она не стерлась.
Кроме видовой классификации можно построить логическое «древо» целей. Ствол — стратегические. Ветки – оперативные Листики — в тактические
Выделяют цели: приоритетные, главные, обеспечивающие.
Цели различают по объему — общие, частные; по результатам — конечные и промежуточные; по времени — отдаленные, близкие и непосредственные; по содержанию — общественно-по¬литические, экономические, социальные; по отношению к стратегическим целям — ведущие, основные и побочные.
После целеполагания важнейшим элементом в госуправлении являются ресурсы.
Ресурсы органов госуправления — это все средства, методы, блага обеспечивающие процесс управления. Включают:
ресурс права, законодательство + правовая культура людей;
ресурс демократии система самооргани¬зации жизни людей на основе их прав и свобод;
ресурс организации упорядоченная, рациональная система госуправления;
ресурс знания (кадров и общества)
Каждый орган выполняет определенную часть задач государства. Производными от этих задач являются функции государственных органов, т.е. конкретные виды деятельности для решения этих задач. Если цели ориентированы на конечный результат деятельности, то функции – на процесс достижения цели.
Цели обуславливают функции, а функции – структуру.
Виды:
1) Инфрафункции – публичные, внешние; Интрафункции – внутриорганизационная деятельность
2) Политические характеризуют ведомство как институт, осуществляющий гос управление с пра¬вом издания НПА в своей сфере. Административные характеризуют ведомство как инсти¬тут, осуществляющий: а) функции по контролю и надзору за исполне¬нием общеобязательных правил поведения и б) предоставляющий го¬суслуги ФиЮл.
3) руководящие, регулирующие, расчетно-информационно-регулирующие, организационные, контрольные.
4) органические, несвойственные, избыточные

Функции связаны с компетенцией — круг полномочий органа или лица.
Полномочия – радиус возможных действий.

1ячейка

Целеполагание

Любая организация создана для дости­жения определенных целей. Формулировать их, анализировать успешность действий, расставлять приоритеты помогает целеполагание. Поэтому оно является одной из важнейших составляющих управленческой деятельности и общего функционирования любой организации.

Что такое целеполагание

Вкратце, целеполагание – формулирование и постановка целей в определенной сфере деятельности. Но, что важно, целей правильных, обозначающих точное понимание желаемого результата. Это и есть основная задача целеполагания. Постановка правильных целей необходима для формирования, развития и функционирования компания единой целостной системой.

Виды целей в менеджменте

На предприятии выполняется множество различных работ, что определяет и разнообразие целей. Отправной точкой в их постановке является понимание текущего положения фирмы, которое формируется посредством анализа ее сильных и слабых сторон во внутренней и внешней сферах. Основой для формулирования определенной цели могут становиться: миссия и ценности фирмы, принцип работы с партнерами, отношения с клиентами или сотрудниками, проблемы или нужды компании.

В зависимости от функции цели подразделяют по определенным критериям, таким образом, существует несколько классификаций:

  1. По временному периоду:
    • Стратегические или долгосрочные. Определяются на срок 5-10 лет. Если внешняя среда компании динамичная и плохо прогнозируемая, то — около1-2 лет.
    • Тактические. От 1 года до 3-5 лет. В этих целях уже все больше фигурируют количественные показатели.
    • Оперативные или краткосрочные. Цели являются задачами, которые требуется выполнить за определенный срок от нескольких часов до года. Выражены, как правило, в четких количественных значениях.

2. По сущности самой цели:

  • экономические (прибыль, налоги, расходы),
  • социальные (например, материальная помощь сотрудникам),
  • организационные
  • научные
  • экологические и т.п.
    3. По дублированию:
  • периодически повторяющиеся
  • разово решаемые
  • регулярные
    4. По структуре фирмы:
  • глобальные цели организации
  • цели отдельных подразделений компании.

Такие цели не должны быть противоречивыми между собой.

  1. По функциональности подразделений выделяют цели, которые устанавливают для маркетинговых, производственных, финансовых и других подразделений.
  2. По сферам, к которым применима цель: внешней среды (товар, покупатели, конкуренты) или внутренней (персонал, производство).

Целеполагание и планирование

Целеполагание в менеджменте является одним из ключевых ступеней стратегического бизнес-планирования. Планирование необходимо, чтобы управление компанией было более эффективно, поэтому является важнейшей функцией управления. Основой планирования выступает целеполагание – определение точных задач, обеспечивающих движение в заданном векторе. Ориентир этих задач на конкретный отрезок времени – стратегическое планирование. В нем выделяют три стадии:

  • Определение цели;
  • Распределение имеющихся ресурсов;
  • Информирование персонала о планах.

Применение планирования позволяет установить четкие цели, своевременно принять решение при помощи методов, которые понятны и уместны, и обеспечить контроль над ситуацией.

Этапы процесса целеполагания

Постановка цели подразделяется на несколько этапов:

  1. Разработка миссии предприятия. Она обозначает смысл функционирования, убеждения и ценности организации.
  2. Определение направления целеполагания. Определяется вектор направленности деятельности фирмы в текущий период времени.
  3. Составление комплекса целей. Используется модель «Древо целей», объединяющая в одно целое цели различных уровней.
  4. Схема целеполагания. Схематично обозначают главную общую цель, от нее расходятся цели верхнего уровня – по подсистемам компании, далее каждая такая цель дробится на несколько целей второго уровня, в зависимости от подцелей подсистем, и т.д.
  5. Анализ разногласия целей. Разногласия классифицируются на:
  • Внешние – если цели входят в противоборство с внешней средой.
  • Внутренние – противоречия между сотрудниками компании.
  • Временные – конфликт между долгосрочными, тактическими и краткосрочными целями.

Целеполагание по концепции SMART

Принцип целеполагания SMART является одним из самых точных и действенных инструментов в управлении, так как помогает сформировать план действий по достижению поставленных целей. Именно поэтому она так популярна в современном менеджменте. Название этой концепции одновременно является и самостоятельным словом и представляет собой аббревиатуру. Переводится с английского языка, как «умный, ловкий». Расшифровывается же это слово просто: каждая буква – это начало одного из четырех английских слов, характеризующих какая должна быть правильная цель:

  • Specific – четкая, конкретная. Необходимо точно обозначить саму цель и ее результаты. Цель может приносить один точный результат, если их больше, то цель должна быть разделена.
  • Measurable – измеримая. Цель должна быть выражена в конкретных показателях.
  • Achievable – достижимая. Определяется на основании имеющегося опыта, ресурсов и ограничений.
  • Realistic – реалистичная, актуальная. Следует удостовериться действительно ли выполнение этой цели необходимо.
  • Time bounded – имеет временные рамки. Цель должна быть реализуема в определенный промежуток времени, зафиксирован конечный срок.

Каждую цель нужно проверять на соответствие данным критериям. Это помогает отбросить неактуальные, заведомо провальные и нереализуемые цели.

Долгосрочное планирование по этой концепции не подходит при быстро меняющейся ситуации, когда цели перестают быть актуальными еще до окончания планового времени их достижения.

Пример цели поставленной по SMART: Увеличить продажи Йогурта «Малыш» в Орловской области к декабрю 2017 на 15%.

Сегодня SMART можно приобрести в виде компьютерной программы для установки сотрудникам, посредством которой за каждым работником закрепляется четкий план со сроками.

Таким образом, становится понятно, что целеполагание играет одну из ключевых ролей в деятельности компании. Любое действие начинается с формулировки цели. И если цель поставлена верно, то Вы четко понимаете какой результат хотите получить. А значит, пути и методы получения этого результата будут выбраны правильно, что неминуемо приведет Вас к успеху.

Роль целеполагания в управлении. Критерии эффективности целеполагания


Подборка по базе: В данной статье были рассмотрены основные критерии качества жизн, контрольная роль стратегического менеджмента. docx, Курсовая. Роль государственного регулирования авторских прав в с, 1Понятие и сущность пенсионного обеспечения в государственном уп, Индивидуальный проект(Деньги и их роль в экономике).pptx, ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА № 1 (ТЕКСТ ЗАДАНИЯ И КРИТЕРИИ ОЦЕНИВАНИЯ).pdf, характеристика домашних заданий и их роль в решении задач физиче, Шульга Т.В. Курсовая работа. Роль стресса в жизни человека..doc, ЦЫГАНКОВА ЕН 36МСС Роль медицинской сестры в первичной профилакт, ПТП Роль и задачи РТП.docx

Роль целеполагания в управлении. Критерии эффективности целеполагания Целеполагание — один из важнейших компонентов управленческой деятельности, а также общего функционирования, организаций. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование.  Целеполагание в управлении В процессе управления, для того чтобы добиться желаемых результатов, ставится определённая цель. Что основная функция управления — это целеполагание. Цель управления является ведущим элементом в деятельности менеджера. Цель — это идеальный, заранее заданный результат, которого следует достичь. Важным компонентом достижения цели следует считать условия в которых проводится вся работа, то есть совокупность факторов которые необходимо всесторонне учитывать и использовать. Выделяют 2 категории факторов: детерминированные и вероятностные. К детерминированным относятся те, которые имеют однозначную причину — следственную связь — однозначный результат при действии тех или иных факторов. К вероятностным относятся те из них, результат действия которых неоднозначно связан с причинами, он имеет определенный вероятностный интервал свершения событий. (Влияние погодно — климатических условий, творческого потенциала работников, нестабильность рыночного спроса, блокады, забастовки). Целеполагание в профессиональной деятельности может быть успешным, если оно осуществляется с учетом следующих требований и факторов. К признакам успешного целеполагания относятся: — реалистичность, т.е. выдвижение и обоснование целей с учетом возможностей конкретной ситуации; — диагностичность, т.е. выдвижение, обоснование и корректировка целей; — преемственность, которая означает учет связей между всеми уже существующими целями и задачами (частными и общими, индивидуальными и групповыми и т. д.), а также возможность установки их приоритетов; — направленность цели на конечный результат, которая достигается с помощью максимально возможной конкретности его описания; — включенность в процесс целеполагания всех участников будущей деятельности по реализации цели. Если использовать системный подход, то цель – желаемое состояние системы или результат ее деятельности, достижимый в пределах некоторого интервала времени. Цели носят достаточно разнообразный характер, поэтому имеют различные критерии для их классификации. По масштабу деятельности: глобальные или общие; локальные или частные. По актуальности: актуальные; неактуальные. По рангу: главные; второстепенные. По временному фактору: стратегические; тактические. По субъектам: личные; групповые. По осознанности: действительные; мнимые. По достижимости: реальные; фантастические. По иерархии: высшие; промежуточные; низшие. По взаимоотношениям: взаимодействующие; нейтральные; конкурирующие. По объекту взаимодействия: внешние; внутренние. В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что: • цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения; • цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом. Практическим примером эффективного целеполагания является построение «дерева целей». Дерево целей — структурированная по иерархическому принципу совокупность целей, в которой генеральная цель соответствует вершине дерева, а подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней — ветви дерева. Правила построения «дерева целей»: · Общая цель, находящаяся в вершине дерева, должна содержать описание конечного результата. · При развёртывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня. · При формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения. · Подцели каждого уровня должны быть независимыми и не выводимыми друг от друга. · Фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку действий (работ), которые могут быть выполнены определённым способом и в заранее установленные сроки. · Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей. · «Дерево целей» строится для каждой стратегической цели на выбранный период времени, а затем производится их «сшивание» в общее дерево целей.

Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте — статья в электронной библиотеке

1. Адлер А. Наука о характерах: понять природу человека. — М.: Академический проект, 2014. — 243 с.

2. Андреас С. Шесть слепых слонов. Понимание себя и друг друга. — М.: Твои книги, 2010. — 704 с.

3. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций // Вестник Санкт-Петербургского университета. — Серия 8. — 2004. — Вып. 2(16). — С. 33–48.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999. — 416 с.

5. Барнард Г. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. — М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. — 334 с.

6. Большая советская энциклопедия. Т.28. — М.: Советская энциклопедия, 1978. — 616 с.

7. Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: В 4 т. Т.1. Социология. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. — 445 с.

8. Гегель Г.В.Ф. Система наук. Часть 1. Феноменология духа. — СПб.: Наука, 2015. — 444 с.

9. Ендовицкий Д.А., Бабичева Н.Э. Теоретические основы экономического анализа развития организаций // Экономический анализ: теория и практика. — 2012. — №13. — С. 2–10.

10. Жемчугов А.М. Фиктивные цели и конечные результаты // Проблемы экономики и менеджмента. — 2012. — №12. — С. 3–10.

11. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — №11. — С. 3–29.

12. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. — 2017. — №3. — С. 7–14.

13. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Полная модель управления организацией // Менеджмент сегодня. — 2017. — №2. — С. 116–132.

14. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация // Стратегический менеджмент. — 2014. — №4. — С. 304–314.

15. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Стратегия развития предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — №12. — С. 3–13.

16. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Целеполагание и стратегическое управление развитием организации // Менеджмент сегодня. — 2017. — №3. — С. 196–213.

17. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Современный менеджмент. Четыре уровня цели и стратегии, единство и противоположность составля-ющих // Проблемы экономики и менеджмента. — 2013. — №12. — С. 13–22.

18. Клаузевиц К. О войне. — М.: Эксмо, 2013. — 512 с.

19. Коттер Дж.П. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире. — М.: Олимп-Бизнес, 2016. — 256 с.

20. Лавренчук М.А. К вопросу об определении социальной организации // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. — 2006. — №101. — С. 174–176.

21. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. — М.: Изд-во МГУ, 1971. — 369 с.

22. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям менеджмента. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 367 с.

23. Одинцова М.А. Целеполагание как одна из ключевых проблем стратегического менеджмента // Экономический журнал. — 2016. — Вып.41. — С. 52–63.

24. Петросян А.Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестник Омского университета. — 2015. — №3. — С. 68–78.

25. Пригожин А.И. Методы развития организаций . — М.: ЛЕНАРД, 2017. — 848 с.

26. Пригожин А.И. Социология организаций. — М.: ЛЕНАРД, 2015. — 264 c.

27. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия в постсоциалистических странах // Экономическая социология. — 2001. — Т.2. — №2. — С. 115–132.

28. Старк Д. Гетерархия: организация диссонанса // Экономическая социология. — 2009. — Т.10. — №1. — С. 57–89.

29. Файоль А. Общее и промышленное управление. — М.: Контроллинг, 1992. — 112 с.

30. Филиппов Ю.Н., Попович А.М., Люфт С.А. Модель разработки и реализации стратегии организационного развития на предприятиях энергетики // Вестник Омского университета. — 2014. — Вып.1. — С. 100–108.

31. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — Самара: Офорт, 2011. — 248 с.

32. Янг С. Системное управление организацией. — М.: Советское радио, 1972. — 456 с.

33. Greiner L. (1972). «Evolution and revolution as organizations grow». Harvard Business Review, Vol. 50, No. 4, pp. 37–46.

34. Lukacs G. (2014). Tactics and Ethics, 1919–1929. London, New York: Verso.

Теория постановки целей | Принципы менеджмента

Результат обучения

  • Разъяснить теорию постановки целей.

В 1960-х Эдвин Лок предположил, что намерения работать над достижением цели являются основным источником трудовой мотивации. Эта теория была подтверждена в более чем тысяче исследований с участием всех типов и уровней сотрудников. Чтобы мотивировать, цели должны иметь конкретность, приверженность, вызов и обратную связь.

Цели должны быть конкретными. достаточно, чтобы ответить на вопрос, кто, что, когда, где, почему и как ожидает от цели.Сотрудники работают лучше, когда ставят перед собой конкретные цели, чем когда ставят расплывчатые или абстрактные цели. Например, менеджер говорит работнику склада распаковать десять коробок к обеду, а не приказывает работнику сделать все, что он может. Специфика цели теперь действует как внутренний стимул, и у работника склада есть конкретная цель, которую нужно достичь. Один из распространенных подходов — это SMART-цели. SMART означает конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный и привязанный ко времени.

Первый шаг в создании мотивации — это создание приверженности цели.Приверженность цели — это степень решимости, которую человек использует для достижения принятой цели, и есть два основных фактора, которые определяют ее: важность и самоэффективность. Причины, по которым человек достигает цели, включая ожидание определенных результатов, имеют большое значение. Вера человека в то, что он или она может достичь цели, — это самоэффективность. Если вы привержены цели, ваша производительность всегда будет выше.

Цель состоит в том, чтобы поставить перед человеком задачу , но она по-прежнему должна быть достижимой.Уровень сложности должен быть индивидуальным для каждого человека, чтобы повысить его мотивацию. Чем сложнее цель, тем больше вы сосредотачиваетесь на ней и тем легче избежать ненужных отвлекающих факторов. Вы будете заряжены энергией, чтобы усерднее работать над достижением трудной цели. Например, представьте себе тренировку прыгуна в высоту перед Олимпийскими играми. За месяц до испытаний ее личный рекорд находится в четверти дюйма от квалификационного роста. Поставив перед собой цель, она полна энергии, чтобы упорно тренироваться в течение следующего месяца.Люди дольше настаивают на достижении трудных целей. Наконец, что наиболее важно, трудные цели позволят нам разработать стратегии, которые помогут нам работать более эффективно.

Стремление к цели — это один из способов мотивации спортсменов.

Обратная связь по цели — постоянное требование, чтобы знать о прогрессе или регрессе. Сотруднику потребуется обратная связь о том, насколько хорошо он или она продвигается к своим целям. Обратная связь может помочь сотруднику определить, что он сделал и что хочет делать.Чем проще человеку следить за своим прогрессом, тем быстрее он сможет внести коррективы, если это необходимо, или продолжить работу, не задумываясь об обратной связи.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Насколько эффективная постановка целей мотивирует сотрудников

Никто не любит ежегодные обзоры производительности.Даже высокоэффективные сотрудники могут быть деморализованы жесткими или произвольными целями. Но что, если бы вы могли найти способ перевернуть это — превратить процесс ежегодной проверки эффективности в положительный момент, когда сотрудники почувствуют себя вправе учиться и расти?

Хотя цели долгое время использовались как количественная мера производительности сотрудников, многие организации считают, что процесс постановки целей занимает огромное количество времени и, честно говоря, не очень эффективен. Однако, согласно недавнему исследованию McKinsey, при правильном выполнении постановка целей может помочь улучшить вовлеченность сотрудников, что повысит производительность и принесет пользу организациям в целом.

Постановка целей может быть столь же сложной задачей, как и их достижение. Вот три вещи, которые следует учитывать при установлении эффективных целей сотрудников:

  1. Привлечь сотрудников от начала до конца

    Цель целей — помочь сотрудникам совершенствоваться — естественно, имеет смысл включать их в весь процесс. Обеспечение заинтересованности сотрудников позволяет вам помочь в разработке их краткосрочных и долгосрочных целей и увеличивает вероятность их достижения. Менеджеры должны совместно разрабатывать SMART цели (конкретные, измеримые, действенные, ориентированные на результат и привязанные ко времени).Это вдохновляет на приверженность и дает людям чувство сопричастности к достижению своих целей. Поощрение сотрудников к постановке сложных целей также помогает повысить производительность и служит мотиватором для постоянного развития.

  2. Связывание индивидуальных целей с бизнес-целями

    Из компаний, имеющих эффективные системы управления эффективностью, 91% утверждают, что цели сотрудников связаны с приоритетами бизнеса. Объяснение простое: сотрудники будут более эффективными, если смогут увидеть, как их индивидуальные цели вписываются в общую картину.В последние годы наблюдается рост числа компаний, связывающих бизнес-цели организации с функциональными бизнес-целями и превращающих их в командные цели. Это способствует подотчетности и повышению производительности, поскольку люди осознают прямое влияние своей работы.

  3. Адаптировать цели в реальном времени

    Цели никогда не следует рассматривать как застойные, а как динамичные и развивающиеся. Одна из распространенных ошибок — ставить цели в начале года и забывать о них до сезона обзоров.Поскольку реалии меняются в течение года, неспособность пересмотреть цели может демотивировать. Это не значит, что цели должны становиться движущимися целями, а скорее, что они должны адаптироваться по мере изменения окружающей среды. В одной транснациональной компании, с которой работает McKinsey, например, целевые показатели обновляются, если предположения, использованные для их установки, неожиданно меняются. Это помогло создать систему управления производительностью, которая помогает мотивировать производительность.

Цели не должны быть отравой для ваших сотрудников.Если все сделано правильно, постановка целей может существенно улучшить приверженность и помочь прояснить роль сотрудника — самого важного фактора здоровья организации.

7 советов по началу работы с постановкой целей

Последнее обновление: 3 мая 2021 г.
Приблизительное время прочтения: 5 мин.


Цели являются движущей силой результатов, но постановка целей может показаться трудоемкой и громоздкой. Независимо от того, работаете ли вы над целями на организационном, командном или индивидуальном уровне, следуйте этим советам, чтобы преодолеть болевые точки и упростить процесс.Затем ознакомьтесь с другими нашими инструментами и ресурсами для постановки целей, чтобы начать работу.

1. Получите SMARTIE.

SMARTIE означает стратегический, измеримый, достижимый, реалистичный, своевременный, всеобъемлющий и справедливый — все это характеристики хорошо продуманной цели. Подход к постановке целей с помощью объектива SMARTIE — важная практика для каждого человека, независимо от вашей роли, занимаемой должности или личности. Обратитесь к нашей Таблице целей SMARTIE, нашей статье о включении инклюзивности и справедливости в ваши цели, а также в банке целей, которые помогут вам составить цели SMARTIE.

2. Не начинайте с чистого листа.

Если вы не ставите цели в первый раз, у вас будут некоторые документы, на которые можно опираться, например, ваш стратегический план, организационные или командные цели или описание вашей должности. Ставите ли вы организационные, командные или индивидуальные цели, используйте прошлогодние цели в качестве отправной точки — если вы не изменили кардинально свою стратегию или приоритеты, вы, скорее всего, найдете несколько, которые можно будет пересмотреть и использовать.

Например, предположим, что вашей целью для талантов было «Заполнить все открытые должности к 31 декабря, когда все новые сотрудники прибывают из пула, в котором по крайней мере один кандидат в финалисты идентифицируется как цветное лицо.«Если вы достигли цели в этом году, вы можете обновить ее, указав« Завершить набор всех новых сотрудников к 31 марта без разрыва в удовлетворенности по признаку расы / этнической принадлежности или уровня найма ». Если у вас была цель «получить как минимум 10 упоминаний в СМИ в публикациях уровня 1» и вы хотите продолжить эту работу в следующем году, оставьте ее как есть или обновите ее до «Увеличить количество упоминаний в СМИ уровня 1». к X. »

3. Запросите информацию.

Подобно плаванию в открытой воде, есть некоторые вещи, которые вам не следует делать самостоятельно.Поиск точки зрения других людей поможет сделать ваши цели более острыми, особенно в том, что касается организационных и командных целей.

Прежде чем окончательно сформулировать свои цели, поищите перспективу любым (или всеми) из следующих способов:

  • Поговорите с людьми, которые будут участвовать в MOCHA за их выполнение, особенно с владельцами и помощниками.
  • Получите обратную связь (или воспользуйтесь прошлой обратной связью) от людей, на которых напрямую повлияют результаты ваших целей.
  • Посоветуйтесь со своим менеджером или руководителем группы (или с кем-нибудь, кто может иметь больше взглядов с высоты птичьего полета) о том, имеют ли ваши цели смысл в более широком контексте работы и организации.

Например, предположим, что вы руководитель команды и ваша цель — обучить не менее 2500 человек (из которых 40% идентифицируют себя как BIPOC) с помощью программ развития лидерства к концу года. Вот люди, с которыми вы, возможно, связались, прежде чем достичь этой цели:

  • Логистика обучения позволяет обсудить потенциальные препятствия и способы их устранения, особенно если 2 500 участников представляют собой значительное увеличение числа участников.
  • Владелец информационно-пропагандистской службы и вербовки обсудит тактику, которая может помочь вам достичь 40% числа BIPOC.
  • Тренеры, о потенциальном увеличении рабочей нагрузки и потребностей в возможностях.

Ознакомьтесь с советом № 6, чтобы задать вопросы, которые помогут получить наиболее полезные отзывы!

4. Обнимите заполнители.

Многие менеджеры застревают, пытаясь сформулировать точные цели с первой попытки. Пока не беспокойтесь о точных цифрах; сначала опишите их качественно, используя заполнители для чисел, пока не получите лучшее представление о необходимых вам результатах.

Например, одним из качественных результатов может быть получение большего количества пожертвований в небольших долларах, чтобы дополнить сбор средств от крупных доноров, как способ диверсифицировать потоки финансирования и повысить вовлеченность сообщества.Ваш проект цели может быть таким: «Увеличьте количество небольших пожертвований, чтобы повысить вовлеченность сообщества и управлять рисками с помощью крупного донорского финансирования». Позже вы можете заполнить поле «Увеличить количество» конкретными деталями, например «Удвойте количество пожертвований от мелких доноров» или «Получите X долларов от мелких доноров».

5. Убедитесь, что они каскадированы, подключены и суммируются.

Каждая организационная цель должна «каскадом» переходить к группе и индивидуальным уровням организации, чтобы каждая часть работы и результаты учитывались и принадлежали кому-то.И наоборот, каждый человек должен иметь возможность связать свои цели хотя бы с одним приоритетом или целью организации. Как руководитель команды или организации, спросите себя: складываются ли составляющие в общую сумму, которую мы стремимся достичь?

Например, если у вас есть организационная цель по обучению не менее 2500 человек (из которых 40% идентифицируют себя как BIPOC) с помощью вашей программы развития лидерства, одним из способов каскадирования этой цели является то, что ваша программная команда будет самостоятельно разрабатывать и доставлять контент, пока вы Операционная группа будет владеть учебной логистикой.Если вы перейдете на индивидуальный уровень, у вас может быть, чтобы каждый тренер проводил определенное количество тренингов в год с целевым числом для регистрации.

6. Используйте лакмусовые тестовые вопросы.

Задайте себе (и другим!) Вопросы, чтобы проверить, насколько SMARTIE преследует ваши цели:

  • Будет ли достижение этой цели значительным прогрессом в достижении нашей миссии?
  • Снижает ли эта цель или ее тактика потенциальное неравенство в результатах и ​​/ или процессе? Способствует ли это равенству и включению в результаты и / или процесс?
  • Получил ли я мнение людей, на которых повлияет процесс или результаты? Если нет, с кем мне еще нужно проконсультироваться?
  • Ясны ли критерии успеха для достижения этой цели?
  • Есть ли крайний срок для этой цели?
  • Обладаем ли мы в настоящее время (или планируем) наличием мощностей, систем и процессов, необходимых для достижения этой цели?
  • (Для индивидуальных целей) Могу ли я связать каждую из моих целей с целью организации или команды?

7.Запланируйте отступления.

Цели бесполезны, если вы не используете их как северную звезду, чтобы направлять свои действия и корректировать курс. Ежеквартально или в середине года делайте шаг назад, чтобы увидеть, как у вас дела и что, если что-то, нужно изменить.


Ознакомьтесь с некоторыми другими важными ресурсами для постановки целей:

вернуться на главную страницу «Роли и цели»

Что такое постановка целей и как их добиваться

Вы когда-нибудь чувствовали себя лунатиками по жизни, не имея реального представления о том, чего хотите?

Возможно, вы точно знаете, чего хотите достичь, но не знаете, как этого добиться.

Вот здесь и вступает в игру постановка целей. Цели — это первый шаг к планированию будущего и играют фундаментальную роль в развитии навыков в различных сферах жизни, от работы до отношений и всего, что между ними. Это цель, в которую мы направляем нашу пресловутую стрелу.

Понимание важности целей и методов, используемых для постановки достижимых целей, открывает путь к успеху.

По словам Пабло Пикассо:

Наши цели могут быть достигнуты только с помощью плана, в который мы должны горячо верить и в соответствии с которым должны активно действовать.Другого пути к успеху нет.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы, возможно, захотите бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Что такое постановка целей?

Постановка целей — мощный мотиватор, ценность которого уже более 35 лет признается во множестве клинических и реальных условий.

«Цели», как определено Лэтэмом и Локком (2002, с. 705), — это « объект или цель действия, например, достижение определенного уровня мастерства, обычно в течение определенного срока ». Это тот уровень компетентности, которого мы хотим достичь, и он создает полезную линзу, через которую мы оцениваем нашу текущую деятельность.

Постановка целей — это процесс, с помощью которого мы достигаем этих целей. По словам Локка (2019), важность процесса постановки целей не следует недооценивать: « Жизнь каждого человека зависит от процесса выбора целей, которые он должен преследовать; если вы останетесь пассивным, вы не сможете процветать как человек.

Теория постановки целей (Locke & Latham, 1984) основана на предпосылке, что сознательные цели влияют на действия (Ryan, 1970) и что сознательное поведение человека целенаправленно и регулируется индивидуальными целями. Проще говоря, мы должны решить, что полезно для нашего собственного благополучия, и установить цели для их достижения.

Почему одни люди справляются с задачами лучше, чем другие? Теория целеполагания подходит к проблеме мотивации с точки зрения первого уровня; его акцент делается на непосредственном уровне объяснения индивидуальных различий в выполнении заданий.Согласно Райану (1970), если люди равны по способностям и знаниям, то причина должна быть мотивационной.

Теория утверждает, что простейшее и наиболее прямое мотивационное объяснение того, почему одни люди работают лучше, чем другие, связано с несопоставимыми целями производительности, подразумевая, что постановка и корректировка целей могут значительно повлиять на производительность.

Почему так важна постановка целей?

Существует множество исследований в области постановки целей, особенно в организационных условиях.Первоначально это исследование началось с целью установления того, как уровень намеченного достижения (цель) соотносится с фактическим уровнем достижения (результативностью) в организационной среде (Локк, 1990).

Было показано, что постановка целей повышает мотивацию сотрудников и приверженность организации (Latham, 2004). Кроме того, цели влияют на интенсивность наших действий и наших эмоций — чем сложнее и ценится цель, тем интенсивнее будут наши усилия для ее достижения и тем больший успех мы испытываем после достижения (Latham & Locke, 2006). .

Благодаря опыту успеха и сопровождающим его положительным эмоциям растет уверенность и вера в свои способности. Шунк (1985) обнаружил, что участие в постановке целей стимулирует поиск новых стратегий, способствующих успеху. Поиск новых способов использования наших навыков и развития наших способностей увеличивает знания, относящиеся к задаче, одновременно повышая самоэффективность и уверенность в себе.

Постановка целей предполагает планирование на будущее. MacLeod, Coates & Hetherton (2008) обнаружили, что постановка целей и планирование, ориентированное на навыки, значительно улучшили субъективное благополучие тех, кто принимал участие в программе вмешательства по постановке целей.Позитивное мышление о будущем укрепляет нашу способность ставить цели и обдумывать действия, необходимые для их достижения.

Способность планировать положительно влияет на наш воспринимаемый контроль над результатами и нашим будущим (Vincent, Boddana, & MacLeod, 2004). Более того, постановка и достижение целей могут способствовать развитию внутреннего локуса контроля.

Если люди с внешним локусом контроля считают, что как положительные, так и отрицательные результаты являются результатом внешних влияний, люди с внутренним локусом контроля считают, что успех определяется их собственными действиями и навыками.

Ключевые принципы постановки целей

Первоначальные теоретические утверждения относительно постановки целей были сделаны, чтобы определить, как уровни предполагаемых достижений соотносятся с фактическими уровнями достижений (Локк, 1990). В рамках постановки целей разработано дополнительное положение о том, что, когда у человека есть конкретные цели, которые необходимо достичь, их результативность более очевидна, чем при отсутствии конкретных деталей. То есть постановка четко определенных целей ведет к повышению производительности.

К 1990-м годам исследования по постановке целей завершились теорией постановки целей и выполнения задач, в которой были предложены 5 ключевых принципов успешного достижения цели (Locke & Latham, 1990).

1. Обязательство

Приверженность относится к степени, в которой человек привязан к цели и его решимости достичь ее, даже когда он сталкивается с препятствиями. Согласно Локку и Латаму (1990), достижение целей лучше всего, когда люди преданы делу, и тем более, когда указанные цели трудны.

С учетом приверженности цели, если человек обнаруживает, что его эффективность ниже требуемой, он, вероятно, увеличит свои усилия или изменит свою стратегию для ее достижения (Latham & Locke, 2006).

Когда мы менее привержены целям — особенно более сложные, — мы увеличиваем вероятность того, что сдадимся. При наличии сильной приверженности существует значительная связь между целями и результатами; мы с большей вероятностью сделаем то, что намереваемся делать. (Латам и Локк, 1991).

Согласно Майнеру (2005), ряд факторов может повлиять на уровень наших обязательств. А именно, предполагаемая желательность цели и предполагаемая способность ее достижения. Ставите ли вы цель для себя или для других, чтобы добиться успеха, вы должны обладать желанием и всесторонним пониманием того, что требуется для ее достижения.

2. Ясность

Конкретные цели ставят вас на прямой курс. Когда цель расплывчата, она имеет ограниченную мотивационную ценность. Исследования Арви, Дьюхерста и Болинга (1976) показали, что ясность цели положительно связана с общей мотивацией и удовлетворенностью на рабочем месте.

Ставьте ясные, точные и недвусмысленные цели, которые неявны и могут быть измерены. Когда цель ясна в вашем уме, вы лучше понимаете стоящую перед ней задачу. Вы точно знаете, что требуется, и достигнутый успех является дополнительным источником мотивации.

3. Вызов

Цели должны быть сложными, но достижимыми. Сложные цели могут повысить производительность за счет повышения самоудовлетворенности и мотивации к поиску подходящих стратегий, чтобы довести наши навыки до предела (Locke & Latham, 1990). И наоборот, цели, выходящие за рамки наших возможностей, не будут достигнуты, что приведет к чувству неудовлетворенности и разочарования.

Мы мотивированы достижениями и предвкушением достижений.Если мы знаем, что цель сложна, но верим, что ее достичь в наших силах, у нас больше шансов на выполнение задачи (Zimmerman et al., 1992).

4. Сложность задачи

Майнер (2005) предположил, что чрезмерно сложные задачи предъявляют требования, которые могут приглушить эффекты постановки целей. Чрезмерно сложные цели, выходящие за рамки нашего уровня навыков, могут стать непреодолимыми и негативно повлиять на моральный дух, производительность и мотивацию.

Сроки достижения таких целей должны быть реалистичными.Предоставление достаточного времени для работы над достижением цели дает возможность переоценить сложность цели, одновременно анализируя и улучшая производительность. Даже самые мотивированные люди могут разочароваться, если сложность задачи слишком велика для их навыков.

5. Обратная связь

Постановка целей более эффективна при наличии немедленной обратной связи (Erez, 1977). Обратная связь, в том числе внутренняя, помогает определить степень достижения цели и ваш прогресс.

Однозначная обратная связь гарантирует, что при необходимости можно будет принять меры. Если производительность падает ниже стандарта, необходимого для достижения цели, обратная связь позволяет нам задуматься о наших способностях и поставить новые, более достижимые цели. Когда такая обратная связь откладывается, мы не можем быстро оценить эффективность наших стратегий, что может привести к потенциальному снижению темпов прогресса (Zimmerman, 2008).

Когда мы воспринимаем наш прогресс в достижении цели как адекватный, мы чувствуем себя способными осваивать новые навыки и ставить более сложные цели на будущее.

8 интересных фактов о постановке целей

  1. Постановка целей и их размышление улучшают академическую успеваемость. Около 25% студентов, поступающих на 4-летние университетские курсы, не заканчивают учебу — частые объяснения этого включают отсутствие четких целей и мотивации. Было показано, что программы вмешательства по постановке целей значительно улучшают академическую успеваемость (Morisano, Hirsh, Peterson, Pihl, & Shore, 2010).
  2. Цели хороши для мотивации и наоборот.Большинство определений мотивации включают цели и постановку целей в качестве существенного фактора, например: « Мотивация — это желание или желание, которое возбуждает и направляет целенаправленное поведение ». (Kleinginna & Kleinginna, 1981).
  3. Постановка цели связана с достижением оптимальных условий для состояния потока. Постановка четких целей, которые одновременно сложны, но в пределах вашего уровня навыков, является мощным фактором, помогающим оказаться в «зоне».
  4. Оптимистичный подход к постановке целей может способствовать успеху.Исследования по постановке целей среди студентов показывают, что такие факторы, как надежда и оптимизм, оказывают значительное влияние на то, как мы достигаем своих целей (Bressler, Bressler, & Bressler, 2010).
  5. Конкретные и сложные цели приводят к общему повышению производительности. Сравнение эффекта неспецифических целей, таких как «я буду стараться сделать все, что в моих силах», и конкретных сложных целей показывает, что люди, как правило, не очень хорошо работают, пытаясь «сделать все возможное». Расплывчатая цель совместима с множеством результатов, в том числе с теми, которые ниже ваших возможностей (Locke, 1996).
  6. Люди с высокой эффективностью с большей вероятностью ставят сложные цели и привержены им. Люди, которые сохраняют веру в свои способности под давлением сложных целей, как правило, поддерживают или даже увеличивают свои последующие цели, тем самым улучшая последующие результаты. И наоборот, люди, которым не хватает этой уверенности, имеют тенденцию занижать свои цели (облегчая их достижение) и уменьшать свои будущие усилия (Locke, 1996).
  7. Социальные влияния являются решающим фактором при выборе цели.В то время как влияние социальных факторов на достижение цели может уменьшаться с увеличением знаний о конкретных задачах, социальные влияния остаются сильным фактором, определяющим выбор цели (Klein, Austin & Cooper, 2008).
  8. Постановка целей — более мощный мотиватор, чем одни только денежные стимулы. Латам и Локк (1979) обнаружили, что постановка целей является основным механизмом, с помощью которого другие стимулы влияют на мотивацию. На рабочем месте деньги оказались наиболее эффективными в качестве мотиватора, когда предлагаемое вознаграждение зависело от достижения конкретных целей.

Исследования и исследования

Множество исследований показали, что постановка сложных, но достижимых целей увеличивает шансы на достижение и реализацию амбиций. Постановка четких целей с большей вероятностью сократит разрыв между текущими способностями и желаемыми целями. Имея это в виду, давайте рассмотрим некоторые исследования, связанные с постановкой целей.

Постановка целей в командах

Растущее распространение командных структур на рабочем месте стимулировало исследования в области постановки целей внутри команд.Такое исследование показало структурные различия между постановкой целей для отдельных лиц и для групп (Locke & Latham, 2013).

Kozlowski & Klein (2000) предположили, что, хотя эффективность индивидуальных и групповых целей может выглядеть схожей при рассмотрении конечных результатов, структура постановки целей сильно отличается.

В командных структурах люди должны участвовать в межличностном взаимодействии и различных других процессах, чтобы достичь цели команды.Кристоф-Браун и Стивенс (2001) изучали, как воспринимаемое командное мастерство и цели по производительности влияют на индивидуальный результат. Их выводы показали, что согласование целей в области производительности команды вызывает большее индивидуальное удовлетворение и вклад, независимо от силы цели.

Постановка целей в виртуальных командах

Внутри виртуальных команд (рабочих групп, в которых участники работают удаленно) разработка взаимодействий, поощряющих постановку целей, приводит к достижению общих ментальных моделей (Powell, Piccoli, & Ives, 2004).Добавление промежуточных целей в дополнение к конечным целям и их четкая формулировка значительно улучшило выполнение задач в виртуальных группах (Kaiser, Tuller, & McKowen, 2000).

Исследования Пауэлла и др. (2004) предложили, чтобы виртуальные группы нанимали «смотрителя», то есть того, кто отвечает за обмен важной информацией. Включение «смотрителя» — это средство обеспечения того, чтобы усилия каждого виртуального члена команды были согласованы с усилиями группы, чтобы была ясность ролей и чтобы вклад каждого члена команды продвигал команду к ее целям.

Цели и научные круги

Постановка образовательных целей в академических кругах гарантирует, что учащиеся имеют четкое представление о том, что от них ожидается, что, в свою очередь, помогает сосредоточиться на достижении своих целей (Hattie & Timperly, 2007).

Reis & McCoach (2000) предположили, что определенные характеристики обычно связаны с неуспеваемостью в учебе. К ним относятся низкая мотивация, низкий уровень саморегулирования и низкая оценка цели. У детей на саморегуляцию и мотивацию влияют воспринимаемые ценности цели и достижений.Когда цель ценится, дети с большей вероятностью будут участвовать, тратить больше усилий и лучше справляться с задачей

Дальнейшее исследование McCoach и Siegle (2003) показало, что оценка цели была необходимой предпосылкой для мотивации к саморегулированию и достижению в учебной среде. Кроме того, вера студентов в свою эффективность для саморегулируемого обучения повлияла на академические цели, которые они ставили перед собой, и на их окончательные академические достижения (Zimmerman, 2008).

Неврологическая реабилитация

Постановка целей лежит в основе многих методов неврологической реабилитации.Холлидей, Баллинджер и Плейфорд (2006) исследовали, как стационарные пациенты с неврологическими нарушениями переживают постановку целей, и определили проблемы, лежащие в основе индивидуального опыта постановки целей.

Их результаты показали, что в реабилитационных медицинских профессиях жизненно важно, чтобы пациенты понимали, чего от них ждут, чтобы постановка целей была значимой деятельностью.

Постановка целей в физиотерапии

Постановка цели — традиционный метод, используемый в практике физиотерапии.Котт и Финч (1991) исследовали потенциальное использование постановки целей для улучшения и измерения эффективности физиотерапии. Исследование показало, что активное участие пациента в процессе постановки целей имеет первостепенное значение для достижения целей.

То есть участие в формировании целей, а не навязывание их извне, является обязательным.

Объяснение того, как (и почему) работает постановка целей

Если все сделано правильно, постановка целей эффективна и часто имеет решающее значение для успеха.Цели направляют нас, фокусируя внимание на релевантном для цели поведении и отвлекаясь от нерелевантных задач (Zimmerman, Bandura, & Martinez-Pons, 1992). Майнер (2005) предположил, что постановка целей работает с помощью трех основных положений:

  1. Цели стимулируют производительность за счет мотивации прилагать необходимые усилия в соответствии со сложностью задачи.
  2. Цели мотивируют людей упорствовать в деятельности с течением времени.
  3. Цели направляют внимание людей на соответствующее поведение и отвлекают от поведения, которое не имеет отношения к выполнению задачи или мешает ему.

Как обсуждалось ранее, конкретные и сложные задачи приводят к более высокому уровню производительности. Locke & Latham (1990) предположили, что эти типы целевых стратегий работают более эффективно по следующим причинам:

  1. Конкретные и сложные цели связаны с более высокой самоэффективностью (верой в свои навыки и способности).
  2. Им требуется более высокая производительность и больше усилий, чтобы вызвать чувство удовлетворения.
  3. Конкретные цели менее двусмысленны с точки зрения того, что составляет хорошую производительность.
  4. Сложные цели с большей вероятностью приведут к результатам, которые оценят люди.
  5. Они поощряют склонность заниматься делом дольше.
  6. Чем конкретнее и сложнее цель, тем больше внимания будет уделять ей человек, часто используя навыки, которые ранее не использовались.
  7. Они мотивируют людей искать лучшие стратегии и планировать наперед.

Есть ли недостатки?

Хотя у постановки целей много преимуществ, у этого процесса есть потенциальные недостатки.При неправильном использовании постановка целей может вызвать, а не решить проблемы. Например, если цели используются с угрозой негативных последствий, стресс и тревога могут возрасти (Locke, 1996).

Кроме того, когда возникает конфликт между двумя или более целями, производительность по каждой из них может быть подорвана (Локк, Смит, Эрез, Ча и Шаффер, 1994).

Постановка цели может быть полезным инструментом для повышения интереса к задаче. Однако, если цель будет признана произвольной или недостижимой, это может привести к неудовлетворенности и плохой работе.Если сложные цели ставятся без надлежащего контроля качества, количество может быть достигнуто за счет качества (Latham & Locke, 2006).

На рабочем месте стремление к немедленным результатам без внимания к тому, как они были достигнуты, может привести к использованию целесообразных и в конечном итоге дорогостоящих методов, таких как нечестность и тактика высокого давления, для достижения быстрых результатов. Как и любой другой инструмент управления, постановка целей работает лучше всего в сочетании с хорошей управленческой оценкой (Latham & Locke, 1979).

Когда задачи являются сложными по своей природе, очень важно, чтобы целевые директивы были однозначными и чтобы навыки человека соответствовали конечной цели. Если путь к цели неясен и отсутствует соответствующий предыдущий опыт, на который можно было бы ссылаться, люди вынуждены открывать новые стратегии для достижения своей цели.

Хотя в некоторых случаях это можно сделать успешно, в других — нет, особенно если цели конкретны и трудны.Причина, по-видимому, в том, что при таком давлении туннельное зрение препятствует эффективным процедурам поиска (Locke, 1996).

Несмотря на то, что у постановки целей есть недостатки, важно помнить, что при достаточной дальновидности эти проблемы можно преодолеть или полностью предотвратить.

Какие навыки для этого требуются?

Есть некоторые важные навыки, необходимые для успешной постановки и достижения целей. Хорошая новость в том, что им можно научиться и развить на практике.Если вы не можете достичь поставленных целей, возможно, проблема заключается в одной или нескольких из следующих областей:

Планирование

Старая поговорка «не планировать — планировать неудачу» применима к успешному достижению цели. Низкое качество планирования отрицательно сказывается на производительности по отношению к целям (Smith, Locke, & Barry, 1990). Планирование и организационные навыки являются неотъемлемой частью процесса достижения цели. Благодаря правильному планированию мы можем расставить приоритеты и сосредоточиться на текущей задаче, избегая при этом посторонних отвлекающих факторов, которые могут увести нас от конечной цели.

Самомотивация

Без стремления к достижению наши попытки постановки целей обречены на провал. Мотивация к достижению цели побуждает нас развивать новые методы и навыки, чтобы добиться успеха (Локк, 2001). В более сложных обстоятельствах мотивация продолжать работу является мощным фактором достижения цели.

Управление временем

Управление временем — полезный навык во многих сферах жизни, включая постановку целей.Хотя постановка целей обычно считается особым поведением по управлению временем (Macan, Shahani, Dipboye, & Phillips, 1990), управление временем также необходимо для успешного достижения цели. Если мы не рассмотрим должным образом временные рамки, необходимые для достижения цели, мы неизбежно проиграем.

Кроме того, время, которое мы выделяем на планирование наших целей, напрямую влияет на выполнение задачи — чем больше времени потрачено на этап планирования, тем больше у нас шансов на успех (Smith, Locke, & Barry, 1990).

Гибкость

В какой-то момент все пойдет не так, как планировалось. Гибкость, позволяющая приспосабливаться к препятствиям, настойчивость в поддержании ваших усилий и продолжении перед лицом невзгод, необходимы для достижения вашей цели.

Саморегулирование

Человеку необходимо регулировать свои эмоции и управлять ими для достижения своих личных и социальных целей. С развитым эмоциональным интеллектом приходит способность эффективно рассматривать и описывать мотивационные цели, задачи и миссии (Mayer, 2004).

Обязательства и фокус

Если мы не привержены нашим целям, постановка целей не будет работать (Локк, 2001). Совершенно необходимо, чтобы цели были важны и актуальны на личном уровне, и чтобы мы знали, что способны достичь или, по крайней мере, добиться существенного прогресса в достижении цели.

Различные области, связанные с постановкой целей

Многие области, связанные с постановкой целей, существенно влияют на конечный результат — от типа цели, которую мы ставим, до способов, которыми мы к ней подходим.Имея это в виду, давайте рассмотрим некоторые области, связанные с постановкой целей, и то, как они влияют на потенциальный успех.

Производительность и мастерство

Теоретики достижений различают два типа целей достижения, которые характеризуют цель индивидуального выполнения задачи: цели достижения мастерства, которые сосредоточены на развитии навыков, и цели достижения результатов, которые сосредоточены на демонстрации способностей (Ames & Archer, 1988).

Цели мастерства побуждают пытаться совершенствоваться.Эти ориентированные на навыки цели связывают результаты с усилиями, вложенными в задачу, и рассматривают препятствия как указание на необходимость дальнейшего обучения. В рамках этих типов целей люди с большей вероятностью отреагируют на неудачу, увеличив усилия в будущем и найдя альтернативные стратегии, которые могут улучшить их навыки (Butler, 2014).

Цели производительности побуждают людей доказывать свою эффективность. Эти типы целей определяют и оценивают компетентность задачи относительно других. Цели производительности связывают результаты со способностями или их отсутствием.Неудачи рассматриваются как показатель низкой способности и снижают вероятность обращения за помощью, чтобы избежать демонстрации несоответствия (Butler, 2014).

Цели успеваемости могут вызывать чувство беспокойства и мешать выполнению задания, тогда как цели усвоения способствуют вовлечению посредством самооценки и постоянного улучшения. Это говорит о том, что цели мастерства могут оказывать более положительное влияние на мотивацию и, в свою очередь, на достижение цели (Nichols, 1984).

Хотя отчасти это так, но все не так однозначно.Эллиот и Харацкевич (1994) исследовали влияние целей мастерства и производительности на внутреннюю мотивацию.

Они обнаружили, что цели мастерства оказались оптимальными для испытуемых с низкой ориентацией на достижения, в то время как цели успеваемости снижали их интерес к задаче и приводили к плохой успеваемости. И наоборот, испытуемые, ориентированные на высокие достижения, показали положительную реакцию на цели, ориентированные на результат.

Просоциальность

Большая часть существующих исследований, вдохновленных теорией достижения целей, сосредоточена на рабочем месте и академических кругах.Отдельное направление исследований предполагает, что постановка целей не только способствует более глубокому пониманию достижения, но также зависит от межличностного мира людей. Принятие и уважение сверстников существенно влияет на то, как мы выбираем и выражаем цели (Covington, 2000).

Достижение социальных целей может помочь организовать, направить людей и дать им возможности для более полного их достижения. Например, желание достичь целей ради группы — хорошо известное явление, и оно составляет основу большей части успеха совместного обучения (Hertiz-Lazarowitz et al 1992).

Самооценка

Ковингтон (1992) предположил, что цели достижения, принятые в образовательной среде, будь то ориентированные на мастерство или ориентированные на результат, отражают попытку установить и поддерживать чувство значимости и принадлежности к обществу, которое ценит компетентность и успех.

Фактически, люди считаются достойными настолько, насколько их способность достигать. Страх неудачи в этом контексте может повлиять на достижение целей. Оценки учащихся и успехи на рабочем месте часто являются мерой, по которой люди судят об их ценности.

Подход против уклонения

В то время как большинство теоретиков целей достижения и внутренней мотивации постулируют существование двух основных целевых ориентаций (мастерство и производительность), Эллиот и Харацкевич (1996) предложили разделить производственные цели на независимый подход и ориентацию на избегание.

При постановке целей люди могут стремиться к достижению компетентности или стремиться избежать некомпетентности; нами движет либо желание успеха, либо страх неудачи (Lewin, Dembo, Festinger, & Sears, 1944).

3 категории, полезные для постановки здоровых целей

Когда дело доходит до постановки целей, мы можем в целом определить тип цели как попадающий в одну из трех категорий. Поступая таким образом, мы можем установить цель в каждой категории или несколько целей в одной категории, позволяя сосредоточить наше внимание на конкретных или нескольких областях, требующих особого внимания.

1. Цели времени

Цели можно разделить на краткосрочные и долгосрочные.Как следует из названия, для достижения краткосрочных целей требуется относительно меньше времени, чем для достижения более долгосрочных. Несмотря на то, что не существует определенного определения для обозначения перехода от краткосрочной к долгосрочной цели, мы можем рассматривать цели, на достижение которых уходит от дня до нескольких недель, как краткосрочные, а цели, на которые, как ожидается, потребуется месяц или более, — как долгосрочные. -срочные цели.

2. Фокус на цели

Цели

Focus — это большие цели, те достижения, которые могут изменить вашу жизнь.Это цели, которые, как правило, попадают в категорию долгосрочных и могут включать шаги, требующие адаптации в различных контекстах.

Например, цель « Я напишу и опубликую свой первый роман к концу следующего года » может повлечь за собой обучение творческому письму и исследования в области самостоятельной публикации, необходимость скорректировать вашу трудовую ситуацию. чтобы дать достаточно времени для достижения цели в отведенный срок.

3.Тематические цели

Эти цели четко вписываются в определенную область вашей жизни. Тематические цели могут относиться к какому-либо аспекту вашей личной жизни, вашей карьеры или ваших финансов.

Например, финансовой целью может быть « сэкономить 1000 долларов к концу года», а личной целью может быть « снизить уровень холестерина до X в течение 6 месяцев ».

Категории времени, внимания и темы не исключают друг друга. Скорее всего, цели можно разделить как минимум на две категории.Мы можем поставить себе краткосрочную финансовую цель « сэкономить 1/3 зарплаты в следующем месяце» или, возможно, долгосрочную личную цель « стать достаточно пригодной, чтобы участвовать в соревнованиях железного человека » или любой другой. другое их сочетание.

Схема постановки личных целей

Постановка личных целей — это личное дело каждого, только вы знаете, чего хотите достичь. Следующий план поможет сосредоточить ваше внимание на процессе постановки личных целей и направит вас в правильном направлении для успешного достижения личных целей.

Поставить три цели

Может возникнуть соблазн подойти к постановке целей с энтузиазмом, и хотя энтузиазм — это хорошо, важно не торопиться слишком быстро. Ограничивая количество целей, которые вы изначально ставите, меньше шансов, что вы будете перегружены предстоящими задачами. Установка всего нескольких начальных целей позволит вам начать путешествие, избегая при этом негативных эмоций, сопровождающих неудачу.

По мере того, как вы приступите к достижению своих целей, попробуйте ставить более сложные и долгосрочные цели, чтобы еще больше расширить свои возможности.Установив цели, не забывайте регулярно их пересматривать. Когда вы начинаете процесс постановки целей, может быть полезно пересматривать свой прогресс ежедневно или еженедельно, в зависимости от цели.

Ориентация на краткосрочные цели

Изначально лучше ставить краткосрочные и более реалистичные цели. Постановка краткосрочных целей, таких как « Я научусь готовить блины к следующей неделе, », дает возможность чаще проверять и признавать достижение целей.Более частый опыт успеха приводит к более сильным положительным эмоциям и повышению мотивации для постановки дополнительных целей или сочетания краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей.

Сделайте ваши цели позитивными

Перефразируйте негативные цели, такие как « Я хочу перестать есть так много нездоровой пищи », на более позитивные термины, например « Я хочу чувствовать себя здоровым и изменю свою диету для этого ». В случае отрицательных целей исходная мотивация часто исходит из негатива, например: « Я хочу перестать есть так много нездоровой пищи, потому что чувствую себя непривлекательным ».Эти негативные коннотации могут привести к самокритике и демотивации.

Неспособность достичь положительной цели рассматривается как показатель того, что, хотя мы, возможно, и потерпели неудачу, по крайней мере, мы все еще на правильном пути.

3 Описание постановки целей на практике

1. Психологическое здоровье

Постановка целей — надежный метод поддержки позитивного психического здоровья (Rose & Smith, 2018). Обдумывая цели, которых вы хотели бы достичь в отношении психологического здоровья, подумайте о том, что вы хотите изменить и как вы хотите это изменить.Достижение целей в любом аспекте жизни может повысить самооценку и самоэффективность, что приведет к повышению уверенности в себе и благополучию.

Джанет думает о своем благополучии и хочет внести изменения, чтобы улучшить свое психическое здоровье. В этой области такие цели, как « Я хочу быть счастливее », слишком расплывчаты и создадут препятствия на пути к достижению. Джанет останавливается на более конкретных целях: « Я буду делать одно дело каждый день, что сделает меня счастливым, ». Это гораздо более реалистично, и его легко проверить.

2. Отношения

Каневелло и Крокер (2011) предположили, что цели вносят вклад в циклы отзывчивости между людьми и улучшают качество отношений. Установление межличностных целей позволяет нам создавать более качественные отношения, характеризующиеся улучшенной отзывчивостью, что в конечном итоге улучшает качество отношений для всех участников.

Тоби решает, что хочет проводить больше времени со своей семьей, подумав, как ему это сделать, он чувствует, что проблема может быть связана с тем, что он много ночей проводит на работе допоздна.Тоби решает: « Я буду каждый вечер возвращаться домой с работы, прежде чем дети лягут спать ».

Хотя это может показаться конкретной целью, остается много двусмысленности. Что, если ему придется работать допоздна, чтобы уложиться в срок? И он, и его дети будут разочарованы и разочарованы таким результатом.

Изучив свою цель, Тоби вносит некоторые изменения и думает, что цель: « Я буду следить за тем, чтобы я был дома с работы 2 дня в неделю, чтобы я мог видеть детей перед сном ».Добавив конкретики, он сделал свою цель более достижимой и измеримой. Просматривая прогресс своей цели, Тоби может решить изменить ее на три раза в неделю, если опыт подсказывает ему, что это достижимо.

3. Финансовый

Деньги или их отсутствие могут сильно повлиять на наше психическое здоровье и благополучие (Mind, 2016). Невозможно знать, чем вас обернется жизнь — болезнь, избыточность, неожиданные траты.

В этой категории, как и во многих других, краткосрочные, небольшие цели часто с большей вероятностью приведут к успеху.Возможно, у вас есть долг, от которого вы хотите избавиться, или даже сберегательный фонд на черный день. Какой бы ни была ваша финансовая цель, небольшие позитивные шаги по установлению контроля над своими финансами могут иметь большое значение.

Дженни думала о своих финансах и решает, что она хочет начать копить свои сбережения. Вместо того, чтобы ставить расплывчатую цель: « Я хочу сэкономить », она более подробно думает о своей цели и ставит цель « Я сэкономлю 500 долларов в следующие 8 недель ». Сделав цель более конкретной и измеримой, Дженни повысила вероятность ее реального достижения.

Теперь цель может быть пересмотрена по мере того, как она решит это сделать, и будет ясно, идет ли она по правильному пути.

3 PDF-файла для постановки целей

Этот PDF-файл: «Рабочая тетрадь для постановки целей и доказательных стратегий для достижения успеха » содержит множество упражнений и рабочих листов с целью обучения читателя передовым методам разработки, достижения и достижения важных целей.

Составлено Кэролайн Адамс Миллер, MAPP, автором книги « Creating Your Best Life: The Ultimate Life List Guide ». Учебное пособие из 90+ страниц обеспечивает структурированный подход, помогающий читателям добиваться успешной постановки целей.

В этом учебном пособии / руководстве использованы материалы из ряда областей, включая работу по «процветанию» от отца-основателя позитивной психологии, доктора Мартина Селигмана. Он представляет собой тщательный процесс из шести тем, который направляет читателей к успешной постановке целей и обеспечивает углубленный обзор лежащей в основе психологии.

PDF-документ

Anxiety Canada «Руководство по постановке целей », выпущенный компанией

Anxiety Canada, представляет собой простое, но эффективное руководство о том, как определять, ставить и достигать реалистичных целей. Руководство легко разбивает процесс на простые для выполнения шаги, побуждая читателей взглянуть на свои будущие перспективы в позитивном свете.

Вкратце, руководство разбито на 5 шагов:

  1. Определите свои цели, стараясь быть реалистичными и конкретными.
  2. Разбейте эти цели на более мелкие шаги.
  3. Определите потенциальные препятствия между вами и вашими целями.
  4. Составьте расписание и выделите достаточно времени для достижения целей.
  5. Сделай это!

Это руководство — действительно отличный способ развлечься в том, что касается практики постановки целей, и представляет собой фантастическую отправную точку, если вы хотите сразу приступить к практике постановки целей.

PDF-документ Университета Эксетера « Постановка целей » для лиц с физическими недостатками был составлен аккредитованным BABCP когнитивно-поведенческим психотерапевтом, доктором Полом Фаррандом и младшим научным сотрудником Джоанн Вудфорд. Руководство сосредоточено на постановке целей для людей, которые сталкиваются с проблемами физического здоровья.

Помимо рекомендаций по постановке целей, руководство содержит рабочие листы, с помощью которых можно отслеживать свой прогресс.

Как часто мы должны пересматривать цели?

После того, как ваши цели установлены, важно вернуться к ним и переоценить их.Анализ целей дает возможность оценить прогресс и убедиться, что они по-прежнему актуальны.

В то время как некоторые цели могут быть достигнуты относительно быстро, для продолжения других требуется время, терпение и длительная мотивация. Частота пересмотра целей во многом зависит от самой цели. Более точно то, что вы должны регулярно пересматривать свои цели.

Если, например, вы поставили себе меньшие вехи на пути к своей конечной цели, может быть разумным пересматривать их еженедельно.Осведомленность о своем прогрессе дает возможность изменить свои действия и цели, чтобы не подорвать ту тяжелую работу, которую вы уже проделали.

Возможно, дела идут не совсем так, как планировалось, регулярные обзоры позволяют задуматься о сложности поставленных вами целей. Цель сложнее, чем вы ожидали? Что вы можете улучшить, чтобы достичь этого?

Регулярные обзоры целей гарантируют, что цель по-прежнему актуальна — вы все еще хотите достичь этого? Если вы не «проверяете» свой прогресс, вы можете потерять из виду свою конечную цель, что приведет к разочарованию, разочарованию и меньшей мотивации для ее достижения, чем когда вы впервые начали свой путь.

Цели, зависящие от времени, такие как изучение нового языка, могут занять месяцы или даже годы. При работе над такими долгосрочными целями рекомендуется разбить их на более управляемые цели, которые можно будет пересматривать еженедельно.

По сути, анализ ваших целей гарантирует, что вы отслеживаете свой прогресс относительно успехов и неудач. Это дает вам возможность анализировать хорошее и плохое, чтобы вы могли перегруппироваться, опираться на эти знания и улучшать будущие стратегии постановки целей.

Есть ли золотые правила?

Просматривая обилие доступной литературы о положительных аспектах здоровой постановки целей, вы можете задаться вопросом, существует ли принятый в отрасли стандарт для формирования целей.

S.M.A.R.T. Протокол предлагает руководство, которое поможет вам установить цели, соответствующие вашим способностям, своевременные и измеримые. Если вы не уверены в процессе постановки целей, структура S.M.A.R.T предлагает проверку чувств, чтобы убедиться, что ваши цели являются наилучшими из возможных.

S для специального

При постановке целей важно быть как можно более конкретным. Это может иметь большое значение между знанием того, к чему вы стремитесь и как вы этого добьетесь, и разочарованием перед лицом, казалось бы, непреодолимой или открытой цели.

Конкретности в постановке целей можно достичь, глядя на то, что, почему, где, когда и как цели. Чего я хочу добиться? Как я туда доберусь? Когда я должен был достичь этой цели?

M для измеримого

Наличие цели, которая может быть определена количественно, значительно упрощает отслеживание вашего прогресса.Рассмотрим цель «стать лучше», как узнать, когда достигнута пиковая физическая форма? Мы можем вечно сидеть на беговой дорожке, не зная, достигнута ли наша цель.

Изменение цели на «Я хочу стать лучше, чтобы я мог принять участие в полумарафоне» делает цель более четкой, что позволяет непрерывно оценивать наш прогресс в достижении.

A означает «достижимо / достижимо»

Достижима ли поставленная вами цель? Хотя люди трудолюбивы, изобретательны, существа с огромным потенциалом для достижения, цели, которые мы ставим, должны быть основаны на реальности, чтобы мы не разочаровывались.

Используя тот же пример « поправься », если вы никогда в жизни не тренировались или, возможно, страдаете каким-либо нарушением подвижности нижней части тела, было бы нереалистично поставить цель, скажем, « достаточно физически, чтобы бегать сверхсильно. -марафон на следующей неделе ‘.

Найти баланс между необходимыми усилиями и поставленной задачей может быть непросто, награда, полученная за достижение цели, должна стоить затраченных усилий.

R соответствует

Здесь мы более пристально сосредотачиваемся на субъективном «почему».Является ли поставленная вами цель тем, чего вы действительно хотите достичь, или это связано с каким-то внешним давлением? Вы действительно хотите удвоить эффективность работы своего отдела? Принесет ли бег марафона удовлетворение лично для вас?

Как собака, гонящаяся за автомобилем, когда вы, наконец, достигнете своей цели, вам это понравится или это будет неэффективным выводом?

T для времени

Крайние сроки максимизируют компонент вознаграждения по сравнению со временем достижения цели.Например, « достаточно подготовиться, чтобы пробежать полумарафон к концу лета » включает четкие, но достижимые временные рамки.

Установка крайнего срока, требующего неистового обучения или тренировок для достижения цели, может превратить положительный опыт постановки целей в излишне напряженное мероприятие.

Как лучше всего достичь поставленных целей?

Вы когда-нибудь принимали грандиозное новогоднее решение только для того, чтобы обнаружить, что к середине января вы сдались или совсем забыли об этом? Скорее всего, вы поставили себе цель, которая была слишком общей, слишком амбициозной или чего-то, чему вы не были полностью привержены.Использование здоровых методов постановки целей — отличный способ решить эти проблемы.

Запишите свои цели

Это может показаться ненужным дополнительным усилием, но есть смысл приложить ручку к бумаге. Запишите свои цели и тщательно подумайте о шагах, которые необходимо предпринять для их достижения. Сам факт записи чего-либо улучшает запоминание (Naka & Naoi, 1995), а наличие физического напоминания о том, чего вы хотите достичь, означает, что вы можете отметиться и просмотреть это в любое время.

Реализуйте план и регулярно его пересматривайте.

Обдумайте временные рамки, в которые вы хотите достичь своей цели. Если ваша цель особенно сложна, разбейте ее на более мелкие, более достижимые цели, которые приведут к достижению вашей главной цели.

Вместо того, чтобы говорить «Я хочу повышения», подумайте о более мелких шагах, которые помогут вам достичь этой цели: «В следующие 4 недели я возьму на себя обязательство взяться за проект, который раньше не пробовал».Что бы вы ни решили, убедитесь, что это подходит вам.

Будьте конкретны и часто проверяйте свой прогресс

То, как мы формулируем цели, является неотъемлемой частью результатов наших усилий. Более конкретные цели будут гораздо эффективнее, чем общее заявление. Переосмыслите свои цели, представив их в более конкретных терминах, а затем развивайте их.

Вознаграждайте себя за успехи, но не наказывайте себя за неудачи.

Это не означает вознаграждение себя шоколадом за достижение цели здорового питания, это скорее внутреннее похлопывание по спине.Признайте свой успех и наслаждайтесь положительными эмоциями, которые его сопровождают.

Важно быть стойким перед лицом невзгод. Переоцените свои цели и внесите изменения, когда почувствуете, что это необходимо.

Стрелять к звездам — ​​это здорово, но постановка целей — это больше о том, чего вы можете реально достичь, а не об идеалистическом видении того, чего вы надеетесь достичь.

7 советов и стратегий

  1. Мозговой штурм .Подумайте, чего вы хотите достичь, и конкретизируйте свои цели — действительно подумайте о своих основных ценностях и о том, к какому результату вы стремитесь, и запишите их. Четкие цели обеспечат всестороннее понимание того, что требуется для их достижения. Найдите время, чтобы по-настоящему подумать о том, чего вы хотите.
  2. Создание «дерева целей» . Этот инструмент процесса логического мышления — отличный способ сосредоточиться на своей цели, обдумывая стратегию, которую вы можете использовать для ее достижения.Самая верхушка дерева — это конечная цель — ваша миссия. На следующем уровне есть максимум пять задач, которые имеют решающее значение для достижения вашей основной цели. Под целями находятся необходимые условия, необходимые для достижения каждой из них. Дерево целей похоже на карту успеха: с течением времени каждый шаг обозначается цветом по мере его завершения, что означает, что вы можете легко просмотреть свой прогресс с первого взгляда.
  3. Будьте оптимистичны, но реалистичны . Если вы поставите нереалистичную цель, это может отговорить вас от продолжения ваших усилий.
  4. Оцените свои цели и поразмышляйте над ними . Обратная связь превосходит обратную связь, а обратная связь, создаваемая самими людьми, более действенна, чем обратная связь, создаваемая извне (Ivancevich & McMahon, 1982). После определения цели обратная связь — лучший способ оценить, насколько хорошо вы справляетесь. Попробуйте составить расписание, в котором вы сможете «проверять» свои успехи каждую неделю — вам нужно переоценить и переопределить свою цель?
  5. Периодическое подкрепление включает в себя чередование более легких и достижимых целей между более сложными и трудными целями (Martin & Pear, 2019).Достижение каждой меньшей цели само по себе становится вознаграждением, обеспечивая тем самым положительный эффект успеха через регулярные промежутки времени.
  6. Расскажите другим о своих целях . Когда мы разделяем наши цели, мы более склонны проявлять ответственность и укреплять приверженность. Если вы расскажете другу о цели, которую вы поставили, что вы почувствуете, если он спросит об этом, а вы не добились ее?
  7. Верьте в свои способности , но знайте, что ничего страшного, если что-то не идет по плану.Переоценка нашего прогресса и переосмысление целей — все это часть процесса. Помните, что любое продвижение к вашей цели — это хорошо.

Сообщение о возвращении домой

У всех нас есть способность адаптироваться и соответствовать нашим личным ожиданиям. Посредством постановки целей мы поднимаем планку по отношению к нашему собственному потенциалу и заставляем себя добиваться того, на что мы только надеялись.

Применяли ли вы какие-либо методы постановки целей, которые помогут вам на пути к успеху? Или, может быть, у вас возникнет соблазн начать работу по собственному плану? Как вы собираетесь превратить постановку цели в достижение цели? Дайте нам знать в комментариях ниже.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

  • Эймс, К., и Арчер, Дж. (1988). Достижение целей на уроках. Журнал педагогической психологии, 34, , 260-267.
  • Арви, Р. Д., Дьюхерст, Х. Д., и Болинг, Дж. К. (1976). Взаимосвязь между ясностью цели, участием в постановке целей и личностными характеристиками удовлетворенности работой в научной организации. Журнал прикладной психологии, 61 (1), 103-105.
  • Бресслер М., Бресслер Л. и Бресслер М. (2010). Роль и отношения надежды, оптимизма и постановки целей в академическом успехе: исследование студентов, обучающихся на онлайн-курсах бухгалтерского учета. Журнал Академии лидерства в образовании, 14, 37-51.
  • Батлер Р. (2014). Роль пола в образовательных контекстах и ​​результатах. Достижения в развитии и поведении детей, 47 , 1-41.
  • Cott, C., & Finch, E. (1991). Целеполагание в физиотерапевтической практике. Physiotherapy Canada, 43 , 19-22.
  • Ковингтон, М. В. (1992). Оценка: оценка мотивации и школьная реформа . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
  • Ковингтон, М. В. (2000). Теория целей, мотивация и школьная успеваемость: интегративный обзор. Ежегодный обзор психологии, 51 , 171-200.
  • Эллиот, А. Дж. И Харацкевич, Дж. М. (1994). Постановка цели, ориентация на достижение и внутренняя мотивация: посреднический анализ. Журнал личности и социальной психологии, 66 , 968-980.
  • Эрез, М. (1977). Обратная связь: необходимое условие для взаимоотношений между постановкой целей и производительностью. Журнал прикладной психологии, 62 , 624-627.
  • Хэтти, Дж. И Тимперли, Х. (2007). Сила обратной связи. Обзор исследований в области образования, 77 , 81-112.
  • Гертиц-Лазаровиц Р., Кирдус В. Б. и Миллер Н. (1992). Последствия текущих исследований по совместному взаимодействию для применения в классе. В R. Hertz-Lazarowtiz & N. Miller (Eds.). Взаимодействие в кооперативных группах: теоретическая анатомия группового обучения . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
  • Холлидей, Р.К., Баллинджер, К., Плейфорд, Э. (2007). Постановка целей неврологической реабилитации: перспективы пациентов, инвалидность и реабилитация. Читатель по трудотерапии, 29 , 389-394.
  • Иванцевич, Дж. М., и Мак-Магон, Дж. Т. (1982). Влияние постановки целей, внешней обратной связи и самогенерируемой обратной связи на переменные результата: полевой эксперимент. Журнал Академии Менеджмента, 25 (2), 359-372.
  • Kaiser, P., Tullar, W., & McKowen, D.(2000). Проекты студенческих команд через Интернет. Business Communication Quarterly, 63 , 75-82.
  • Кляйн, Х. Дж., Остин, Дж. Т., и Купер, Дж. Т. (2008). Выбор целей и процессы принятия решений. В R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds). Трудовая мотивация: прошлое, настоящее и будущее . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.
  • Kleinginna, P., & Kleinginna, A. (1981). Категоризированный список определений мотивации с предложениями по согласованному определению. Мотивация и эмоции, 5 , 263-291.
  • Кристоф-Браун, А. Л., и Стивенс, К. К. (2001). Согласованность целей в проектных командах: имеет ли значение соответствие личного мастерства участников целям работы? Журнал прикладной психологии, 86 (6), 1083-1095.
  • Латам Г. П. и Локк Э. А. (1979). Постановка цели: эффективный метод мотивации. Организационная динамика, 8 , 68-80.
  • Латам, Г. П. (2004). Мотивационные преимущества постановки целей. Перспективы управления, 18 , 4, 126-129.
  • Латам, Г. П., и Локк, Э. А. (2006). Увеличение преимуществ и преодоление ошибок постановки целей. Организационная динамика, 35 , 332-340.
  • Локк, Э. А., и Лэтэм, Г. П. (1990). Теория постановки целей и выполнения задач. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  • Локк, Э. А., Смит, К. Г., Эрез, М. Э., Ча, Д. О., и Шаффер, А. (1994). Влияние внутриличностного конфликта целей на результативность. Журнал менеджмента, 20 , 67-91.
  • Локк, Э. А. (1996). Мотивация через осознанную постановку целей. Прикладная и превентивная психология, 5 , 117-124.
  • Локк, Э. А. (2001). Мотивация постановкой цели. В Р. Т. Голембевски (Ред). Справочник по организационному поведению, второе издание, исправленное и дополненное . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Марсель Деккер.
  • Локк, Э. А., и Лэтэм, Г. П. (2002). Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея, Американский психолог, 57, , 705-717.
  • Локк, Э. А. и Латам, Г. П. (2013). Новые разработки в постановке целей и выполнении задач. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.
  • Локк, Э. (2019). Эдвин Локк, вы ставите эффективные цели? Подкаст с профессором Эдвином Локком . [Аудиоподкаст] Получено с https://www.michellemcquaid.com/podcast/mppw44-edwin-locke/
  • Macan, T. H., Shahani, C., Dipboye, R. L., & Phillips, A. P. (1990). Управление временем студентов колледжа: взаимосвязь с успеваемостью и стрессом. Журнал педагогической психологии , 82 (4), 760-768.
  • MacLeod, A.K., Coates, E., & Hetherton, J. (2008). Повышение благополучия через обучение навыкам постановки целей и планирования: результаты краткого вмешательства. Журнал исследований счастья , 9 (2), 185-196.
  • Мартин, Дж., И Груша, Дж. П. (2019). Модификация поведения: что это такое и как это делать (11-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.
  • Майер, Дж.Д. (2004). Что такое эмоциональный интеллект? UNH Персональная лаборатория. Получено с https://scholars.unh.edu/personality_lab/8
  • Маккоуч Д. Б. и Сигл Д. (2003). Обзор оценки отношения к школе — Пересмотренный: новый инструмент для выявления академически способных учащихся, которые не успевают. Образовательные и психологические измерения, 63 , 414-429.
  • Маккарди М., Скиннер К. Х., Грэнтам К., Уотсон Т. С. и Хиндман П. М. (2001). Улучшение поведения ученика начальной школы во время сидячей работы по математике за счет вкрапления дополнительных кратких задач. Обзор школьной психологии, 30 , 23-32.
  • Статистика разума. (нет данных). Деньги и психическое здоровье . Получено с https://www.mind.org.uk/information-support/tips-for-everyday-living/money-and-mental-health/#.XH-UZfn7TIV
  • .
  • Майнер, Дж. Б. (2005). Организационное поведение 1: Основные теории мотивации и лидерства . Оксон, Великобритания: Рутледж.
  • Морисано Д., Хирш Дж. Б., Петерсон Дж. Б., Пил Р. О. и Шор Б. М. (2010). Постановка, разработка и размышление над личными целями улучшает успеваемость. Журнал прикладной психологии , 95 (2), 255-264.
  • Нака, М., и Наои, Х. (1995). Влияние повторной записи на память. Память и познание, 23 , 201-212.
  • Николлс, Дж. Г. (1984). Мотивация достижения: представления о способностях, субъективном опыте, выборе задачи и производительности. Психологический обзор, 91 , 328-346.
  • Пауэлл А., Пикколи Г. и Айвз Б. (2004). Виртуальные команды: обзор текущей литературы и направления будущих исследований. База данных ACM SIGMIS: БАЗА ДАННЫХ для достижений в информационных системах , 35 (1), 6-36.
  • Рейс, С. М., и Маккоуч, Д. Б. (2000). Низкая успеваемость одаренных учеников: что мы знаем и куда идем? Gifted Child Quarterly, 44 , 152-170
  • Роуз, Г., и Смит, Л. (2018). Восстановление психического здоровья, постановка целей и рабочий альянс в австралийской общественной организации. Открытая Психология Здоровья, 5 (1), 1-9.
  • Райан, Т.А. (1970). Преднамеренное поведение . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рональд Пресс.
  • Шунк, Д. Х. (1985). Участие в постановке целей: влияние на самоэффективность и навыки детей с ограниченными возможностями обучения. Журнал специального образования, 19 (3), 307–317.
  • Сейтс, Г. Х., и Лэтэм, Г. П. (2000). Влияние постановки целей и размера группы на производительность в социальной дилемме. Канадский журнал поведенческих наук, 32 , 104–116
  • Смит, К., Локк, Э., И Барри Д. (1990). Постановка целей, планирование и организационная деятельность: экспериментальное моделирование. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 46, 118-134.
  • Винсент П. Дж., Боддана П. и МакЛауд А. К. (2004). Положительные жизненные цели и планы при парасуициде. Клиническая психология и психотерапия: Международный журнал теории и практики , 11 (2), 90-99.
  • Циммерман, Б. Дж., Бандура, А., и Мартинес-Понс, М.(1992). Самомотивация для академической успеваемости: роль убеждений в самоэффективности и постановки личных целей. Американский журнал исследований в области образования , 29 (3), 663-676.
  • Циммерман, Б. Дж. (2008). Постановка целей: ключевой проактивный источник академического саморегулирования. В Д. Х. Шунк и Б. Дж. Циммерман (ред.). Мотивация и саморегулируемое обучение: теория, исследования и приложения . Абингдон, Великобритания: Тейлор и Фрэнсис.

Обеспечение успеха ваших сотрудников

Общеизвестно, что помощь сотрудникам в постановке и достижении целей является важной частью работы каждого менеджера.Сотрудники хотят видеть, как их работа способствует достижению более крупных корпоративных целей, и постановка правильных целей делает эту связь явной для них и для вас, как их руководителя. Постановка целей особенно важна как механизм для обеспечения постоянной обратной связи и обратной связи на конец года. Устанавливая и отслеживая цели, вы можете в режиме реального времени давать своим сотрудникам информацию об их работе, мотивируя их на достижение большего.

Что говорят эксперты
Итак, насколько вы должны участвовать в оказании помощи сотрудникам в постановке и достижении их целей? Поскольку невыполнение целей может иметь последствия для вас, вашего сотрудника и вашей команды, а также для всей организации, вам необходимо сбалансировать свое участие с ответственностью сотрудника над процессом.Линда Хилл, профессор делового администрирования Уоллеса Бретта Донхэма в Гарвардской школе бизнеса и соавтор книги Быть боссом: 3 императива для того, чтобы стать великим лидером , говорит: «Работа менеджера заключается в обеспечении« поддерживающей автономии », что уместно до уровня способностей человека ». Ключ к успеху — в практических занятиях, давая своим сотрудникам возможность добиться успеха самостоятельно. Вот несколько принципов, которым нужно следовать, когда вы будете ориентироваться, как наилучшим образом поддержать своих людей в достижении их целей.

Свяжите цели сотрудников с целями более крупной компании
Чтобы цели были значимыми и эффективными в мотивации сотрудников, они должны быть связаны с более крупными амбициями организации. Сотрудники, которые не понимают, какую роль они играют в успехе компании, с большей вероятностью потеряют интерес. «Для достижения целей часто нужно идти на компромисс, когда дела идут не так, как планировалось. [Сотрудники] должны понимать общую картину, чтобы идти на компромисс, когда что-то идет не так », — говорит Хилл. Независимо от того, на каком уровне находится сотрудник, он должен уметь четко сформулировать, как его усилия вписываются в более широкую стратегию компании.

Убедитесь, что цели достижимы, но непросто
Поскольку в конечном итоге ответственность за достижение целей лежит на сотрудниках, они должны иметь сильный голос при их постановке. Попросите сотрудника наметить цели, которые напрямую влияют на миссию организации. После того, как она предложит начальные цели, обсудите, являются ли ее цели реалистичными и достаточно сложными. «Цели растяжения возникают в процессе переговоров между сотрудником и менеджером», — говорит Срикант М.Датар, профессор бухгалтерского учета Артура Лоуэса Дикинсона в Гарвардском университете и участник модуля по постановке целей Harvard ManageMentor. Однако будьте осторожны: члены вашей команды могут обидеться на вас, если вы будете настаивать на слишком сложных для достижения целях. В то же время не стоит целиться слишком низко. Если вы будете чрезмерно осторожны, вы упустите возможности и согласитесь на посредственность. «Если все сделано правильно, масштабные цели создают в организации много энергии и импульса», — говорит Датар.Но при плохой работе они «не достигают цели мотивации сотрудников и оказания им помощи в достижении лучших результатов, как они были задуманы», — добавляет он. Хуже того, плохо поставленные цели могут быть разрушительными для морального духа и производительности сотрудников, а также для производительности организации в целом.

Создайте план успеха
После того, как цель установлена, попросите своего сотрудника объяснить, как он планирует ее достичь. Пусть он разбивает цели на задачи и ставит промежуточные цели, особенно если это большой или долгосрочный проект.Спросите своего сотрудника: каковы подходящие вехи? Каковы возможные риски и как вы планируете ими управлять? Поскольку цели редко достигаются в вакууме, Хилл предлагает вам «помочь своим людям понять, от кого они зависят в достижении этих целей». Затем решите с ними проблему, как лучше всего повлиять на этих людей для выполнения работы.

Наблюдение за прогрессом
Постоянное наблюдение за прогрессом сотрудников поможет предотвратить любые проблемы на раннем этапе. «У нас часто возникают проблемы, потому что мы не сигнализируем о том, что мы партнеры в достижении целей», — говорит Хилл.Не ждите времени проверки или окончания проекта, чтобы проверить его. Проверяйте как долгосрочные, так и краткосрочные цели еженедельно. Даже вашим высокопроизводительным сотрудникам требуется постоянная обратная связь и наставничество. Спросите своего сотрудника, какой вид мониторинга и обратной связи будут для нее наиболее полезными, особенно если задача особенно сложная или что-то, что она делает впервые.

Когда что-то идет не так
Очень немногие из нас достигают своих целей без каких-либо препятствий на пути.Выстраивайте отношения с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя комфортно, приходя к вам, если и когда возникают проблемы. Если ваш сотрудник сталкивается с непредвиденным препятствием, возможно, цель требует доработки. Однако сначала попросите его предложить вам возможное решение, чтобы вы могли дать ему наставления и советы. Если его попытки решить проблему не увенчаются успехом, вам нужно будет принять дальнейшее участие.

А как насчет личных целей?
Некоторые менеджеры забывают думать о том, что сотрудник лично пытается выполнить в контексте работы.«Если я буду учитывать интересы всего человека, а не только рабочего, я получу от них больше пользы», — говорит Стюарт Д. Фридман, профессор практики менеджмента в Wharton School и автор книги Total Leadership. : Будьте лучшим лидером, живите богаче . Например, если ваш сотрудник проявил интерес к обучению, но это не является частью его должностных обязанностей, вы можете найти способы улучшить его работу, включив в него возможности для обучения сверстников или менее опытных коллег.

Первый шаг — понять, каковы эти цели. Спросите сотрудников, есть ли у них какие-то личные цели, которыми они хотят поделиться с вами. Не давите на них; они должны разделять эти стремления только в том случае, если они чувствуют себя комфортно. Фридман предлагает вам затем спросить: «Какие изменения мы можем попробовать, чтобы помочь вам в достижении ваших целей?» Это позволяет сотруднику взять на себя ответственность за решение. Как и в случае с рабочими целями, вы должны быть уверены, что личные цели вносят вклад в вашу команду, подразделение или компанию.«Это должно быть общее стремление к экспериментам и взаимная ответственность, чтобы следить за тем, как идут дела. Обе стороны должны выиграть », — говорит Фридман.

Когда цели не достигаются
Будут времена, даже при наилучшей поддержке, когда сотрудники не смогут достичь своих целей. «Привлекайте людей к ответственности. Вы не можете сказать: «Ну и дела, это очень плохо». Вам нужно выяснить, что пошло не так и почему », — говорит Хилл. Обсудите со своим сотрудником, что произошло и что, по вашему мнению, пошло не так.Если проблема была в его власти, попросите его применить возможные решения, которые вы обсуждали, сделайте еще один удар для достижения цели и чаще проверяйте вас. Если это было что-то не в его силах или цель была слишком амбициозной, признайте разочарование, но не зацикливайтесь на нем. «Поставьте диагноз, получите знания и двигайтесь дальше», — говорит Хилл.

Возможно, вы сами способствовали возникновению проблемы. Будьте готовы задуматься о своей роли в неудаче. Вы были слишком свободны и недостаточно часто проверяли? Вы своевременно не пересмотрели его работы? Проведите открытое обсуждение того, что вы можете сделать в следующий раз.«Если вы не считаете себя ответственным, у них будут проблемы с вами», — говорит Хилл.

Принципы, которые следует запомнить

Сделать:

  • Свяжите цели отдельных лиц с более широкими целями организации
  • Покажите сотрудникам, что вы партнер в достижении их целей
  • Узнать и включить личные интересы сотрудников в их профессиональные цели

Запрещается:

  • Разрешить сотрудникам самостоятельно ставить цели
  • Не обращайте внимания на высокоэффективных сотрудников — им также нужны отзывы и отзывы для достижения своих целей
  • Не обращайте внимания на неудачи — убедитесь, что у людей есть возможность учиться, когда они не достигают целей

Пример # 1: Быть партнером в достижении цели
Меган Лантье известна в Bliss PR как естественный разработчик людей.Как вице-президент практики финансовых услуг фирмы, Меган руководит несколькими руководителями высшего звена по работе с клиентами, включая Шону Эллерсон *. Меган курировала работу Шоны с тех пор, как Шона начала работать в Bliss четыре с половиной года назад. С самого начала они ставили цели в рамках совместного процесса: Шона разрабатывает проекты целей, Меган придумывает те, на которых, по ее мнению, Шона должна сосредоточиться, а затем они определяют совпадение между ними. «Я хочу убедиться, что они управляемы, но при этом растянуты», — говорит Меган.Эти двое регулярно проверяют эти цели. Меган применяет практический подход, регулярно предоставляя Шоне информацию. Они также собираются вместе, по крайней мере, четыре раза в год, чтобы более формально обсудить амбиции Шоны.

Одна из целей Шоны — стать идейным лидером в одном из своих крупнейших счетов финансовых услуг. Она освоила повседневную работу по управлению клиентом и теперь должна сосредоточиться на более широкой картине. Шона работает над этой целью уже несколько месяцев, больше рассказывая на встречах с клиентами и внося больше вкладов в содержание, а не только в процесс их работы.«Нам не нужна сессия проверки целей. Я даю ей постоянную обратную связь в контексте работы », — говорит Меган.

Меган также знает, что в конечном итоге Шона несет ответственность за свои достижения. «Я полностью заинтересована в том, чтобы это работало, но я осознала, что у меня как у менеджера есть ограничения, чтобы это произошло», — говорит она. Нет необходимости говорить о последствиях, если Шона не сможет достичь цели — в высокопроизводительной культуре Блисс есть естественные последствия. Если вы не добьетесь успеха, вы не получите лучших заданий.

* Не ее настоящее имя; изменено с момента публикации

Пример # 2: Поддержка личных целей
Эми Вернер устроилась на работу в поисковую компанию On-Ramps из Нью-Йорка чуть более трех лет назад. Эми присоединилась к ней в самый важный момент роста фирмы и быстро стала ключевым активом небольшой фирмы. Сара Грейсон, один из партнеров-основателей фирмы, управляет Эми и объясняет: «Эми обладает обширными институциональными знаниями и демонстрирует высокие результаты». Когда она только начинала, она пыталась получить степень в области социальной работы, но брала уроки по вечерам и по выходным.После полутора лет работы у Эми стало сложнее школьное расписание. Требования к стажировке затрудняли работу по традиционному графику с полной занятостью. Из-за ее звездных достижений Сара и ее коллеги-партнеры стремились удержать ее на борту, одновременно поощряя ее к получению степени. Эми осталась работать полный рабочий день, но теперь работает два дня в неделю в офисе, а остальные часы работает по ночам и в выходные. Как говорит Эми: «Они только поддерживали меня».

Фирма проводит полугодовой обзор, в ходе которого ставятся и обсуждаются цели; они также чаще проверяют цели во время еженедельных встреч.Эми и Сара много говорили о том, как On-Ramps может поддержать Эми, не только предоставляя гибкий график, но и размышляя о пересечении ее учебы и работы. Они обнаружили, что между ее работой в качестве помощника по поиску и ее работой в качестве социального работника существует множество навыков, которые можно передать другим, например, собеседование и управление клиентами. Объясняя, почему они так поддерживают образовательную деятельность Эми, Сара говорит: «Мы бы не сделали этого из-за низкой успеваемости. Мы должны спросить себя: «Что нужно сделать, чтобы нанять еще одну Эми?» Эми заканчивает магистратуру в мае, и они с Сарой начали обсуждать, что ее ждет дальше.Обе надеются, что есть способ объединить ее навыки поиска и интерес к социальной работе, чтобы создать работу, идеальную как для нее, так и для On-Ramps.

Части этой статьи были адаптированы из модуля постановки целей Harvard ManageMentor. Узнайте больше о постановке и достижении целей.

Этот контент был адаптирован для включения в Руководство HBR по предоставлению эффективной обратной связи.

Научное руководство по постановке и достижению целей

Постановка целей повсюду в нашем мире.Мы ставим цели в отношении карьеры, здоровья и жизни в целом. Кажется, современное общество всегда побуждает задуматься о следующей вехе. Однако мы недостаточно думаем о науке и стратегии достижения ваших целей. Это руководство предназначено для этого.

Ставите ли вы личные или профессиональные цели, это руководство объяснит все, что вам нужно знать. Вы можете щелкнуть ссылки ниже, чтобы перейти к определенному разделу, или просто прокрутите вниз, чтобы прочитать все.В конце этой страницы вы найдете полный список всех моих статей о постановке целей.

I. Что такое постановка целей?

II. Как ставить цели, которым вы действительно будете следовать

III. Как последовательно добиваться поставленных целей

I. Что такое постановка целей?

Эксперты определяют постановку цели как акт выбора цели или задачи, которую вы хотите достичь. Справедливо. Это определение имеет смысл, но я думаю, что есть гораздо более полезный способ думать о постановке целей.

Что такое постановка целей?

Большинство упражнений по постановке целей начинаются с того, что консультант, которому переплачивают, стоит у доски и спрашивает что-то вроде: «Как для вас выглядит успех? Говоря очень конкретно, чего вы хотите достичь? »

Однако, если мы серьезно относимся к достижению наших целей, нам следует начать с совершенно другого вопроса. Вместо того, чтобы думать о том, какого успеха мы хотим, мы должны спросить: «Какого рода боли я хочу?»

Этой стратегии я научился у моего друга и автора Марка Мэнсона.Марк понял, что достижение цели — это легкая часть. Кто бы не хотел написать книгу-бестселлер, похудеть или заработать больше денег? Все хотят достичь этих целей.

Настоящая проблема заключается не в том, чтобы определить, хотите ли вы результата, а в том, готовы ли вы принять жертвы, необходимые для достижения своей цели. Вы хотите образ жизни, который сопровождает ваши поиски? Вы хотите, чтобы скучный и уродливый процесс предшествовал захватывающему и гламурному результату?

Легко сидеть сложа руки и думать, что мы могли бы сделать, , или что мы бы, , хотели сделать .Совершенно другое дело — соглашаться на компромисс, связанный с нашими целями. Все хотят золотой медали. Мало кто хочет тренироваться как олимпиец.

Это подводит нас к нашему первому ключевому выводу. Постановка цели — это не только выбор вознаграждений, которые вы хотите получить, но и затраты, которые вы готовы заплатить.

Руль и весла

Представьте себе небольшую весельную лодку. Ваши цели подобны рулю на лодке. Они задают направление и определяют, куда вы идете. Если вы стремитесь к одной цели, то руль остается на месте, и вы продолжаете двигаться вперед.Если вы переключаетесь между целями, руль будет двигаться по кругу, и вы легко можете поймать себя на гребле по кругу.

Однако есть еще одна часть лодки, которая даже более важна, чем руль: весла. Если ваша цель — руль, то весла — ваш способ ее достижения. В то время как руль определяет ваше направление, весла определяют ваш прогресс.

Эта метафора руля и весел помогает прояснить разницу между системами и целями.Это важное различие, которое проявляется повсюду в жизни.

  • Если вы тренер, ваша цель — выиграть чемпионат. Ваша система — это то, чем ваша команда занимается каждый день.
  • Если вы писатель, ваша цель — написать книгу. Ваша система — это расписание письма, которому вы следуете каждую неделю.
  • Если вы бегун, ваша цель — пробежать марафон. Ваша система — это ваше расписание тренировок на месяц.
  • Если вы предприниматель, ваша цель — построить бизнес на миллион долларов.Ваша система — это ваш процесс продаж и маркетинга.

Цели полезны для определения направления. Системы отлично подходят для достижения прогресса. Фактически, основное преимущество наличия цели состоит в том, что она говорит вам, какую систему вам нужно внедрить. Однако на самом деле результаты были достигнуты благодаря самой системе. 1

Это подводит нас ко второму ключевому выводу. Цели определяют ваше направление. Системы определяют ваш прогресс. Просто удерживая руль направления, вы никуда не денетесь.Вы должны грести.

Прежде чем мы поговорим о том, как начать, давайте сделаем паузу на секунду. Если вам нравится эта статья о постановке целей, то, вероятно, вам пригодятся другие мои статьи о производительности и человеческом поведении. Каждую неделю я делюсь советами по самосовершенствованию, основанными на проверенных научных исследованиях, через бесплатную рассылку новостей по электронной почте.

Чтобы присоединиться сейчас, просто введите свой адрес электронной почты ниже и нажмите «Получить обновления!»

Не видите форму регистрации? Отправьте мне сообщение, и я сразу же добавлю вас.

II. Как ставить цели, которым вы действительно будете следовать

Хорошо, теперь, когда мы обсудили компромиссы и системы, которые связаны с целями, давайте поговорим о том, как ставить цели, которых вы на самом деле будете следовать.

Есть три основные стратегии, которые я люблю использовать при постановке целей. Давайте теперь поговорим о каждом.

1. Безжалостно добиваться своих целей

У психологов есть понятие, которое они называют «соревнованием целей».

Цель конкурса гласит, что одним из самых больших препятствий на пути к достижению ваших целей являются другие цели, которые у вас есть.Другими словами, ваши цели конкурируют друг с другом за ваше время и внимание. Каждый раз, когда вы преследуете новую цель, вам нужно сосредоточиться и сосредоточиться на других занятиях. По сути, это Теория четырех горелок в действии. Когда вы включаете одну горелку, вы должны выключить другие.

А вот и хорошие новости. Один из самых быстрых способов добиться прогресса в достижении целей — просто нажать на паузу для менее важных вещей и сосредоточиться на одной цели за раз. Иногда вам просто нужно немного реорганизовать свои приоритеты, и внезапно прогресс наступает намного быстрее, потому что теперь вы полностью привержены цели, которой раньше уделялось лишь умеренное внимание.

Это важное открытие. Обычно, когда нам не удается достичь поставленных целей, мы думаем, что что-то не так с нашей целью или нашим подходом. Эксперты говорят нам: «Вам нужно мыслить масштабнее! Выберите настолько большую мечту, что она будет мотивировать вас каждый день ». Или мы говорим себе: «Если бы у меня было больше часов в день!»

Эти оправдания затуманивают более серьезную проблему. То, что часто выглядит как проблема установки цели , на самом деле является проблемой выбора цели . Нам действительно нужны не большие цели, а лучшая концентрация.Вам нужно выбрать одно и безжалостно устранить все остальное. По словам Сета Година: «Вам не нужно больше времени, вам просто нужно решить».

Наша жизнь подобна кустам роз. По мере роста куст розы образует больше бутонов, чем может вырастить. Если вы поговорите с опытным садовником, он скажет вам, что кусты роз необходимо обрезать, чтобы добиться наилучшего внешнего вида и производительности. Другими словами, если вы хотите, чтобы куст розы процветал, вам нужно срезать несколько хороших бутонов, чтобы большие могли полностью распуститься.

Наши цели похожи. Их нужно постоянно обрезать и подрезать. Новые цели естественным образом входят в нашу жизнь и открываются новые возможности, точно так же, как для куста роз естественно добавлять новые бутоны. Если мы сможем набраться смелости, чтобы отбросить некоторые из наших целей, тогда мы создадим пространство, необходимое для того, чтобы оставшиеся цели полностью расцвели. Для полноценного роста и оптимальной жизни необходима обрезка.

Я написал о различных стратегиях, позволяющих расставить приоритеты и сосредоточиться на чем-то одном, в том числе:

Взгляните на эти стратегии и попробуйте ту, которая вам нравится.

2. Сгруппируйте свои цели

Исследования показали, что у вас в 2–3 раза больше шансов придерживаться своих целей, если вы составите конкретный план относительно того, когда, где и как вы будете выполнять это поведение. Например, в одном исследовании ученые попросили людей заполнить это предложение: «В течение следующей недели я приму как минимум 20 минут энергичных упражнений в [ДЕНЬ] в [ВРЕМЯ ДНЯ] в / в [МЕСТО]».

Исследователи обнаружили, что люди, заполнившие это предложение, в 2–3 раза чаще занимались физическими упражнениями по сравнению с контрольной группой, которая не строила планов относительно своего будущего поведения.Психологи называют эти конкретные планы «намерениями реализации», потому что в них указывается, когда, где и как вы намереваетесь реализовать определенное поведение. Этот вывод был повторен в сотнях исследований, и было обнаружено, что они увеличивают шансы того, что люди начнут тренироваться, начнут перерабатывать, продолжать учиться и даже бросить курить.

Один из моих любимых способов использовать это открытие — это стратегия, которую я называю накоплением привычек. Чтобы использовать накопление привычек, просто заполните это предложение:

После / до [ТЕКУЩАЯ ПРИВЫЧКА] я буду [НОВАЯ ПРИВЫЧКА].

Вот несколько примеров:

  • Медитация: Заварив утренний кофе, я медитирую одну минуту.
  • Отжимания: Перед тем, как принять утренний душ, я сделаю 10 отжиманий.
  • Чистка зубной нитью: После того, как я положу зубную щетку, я буду чистить зубы нитью.
  • Благодарность: Перед тем, как поужинать, я скажу одну вещь, за которую я благодарен за этот день.
  • Сеть: Вернувшись с обеденного перерыва, я отправлю одно электронное письмо тому, с кем хочу встретиться.

Накопление привычек хорошо работает, потому что вы не только создаете конкретный план относительно того, когда и где вы будете реализовывать свои цели, но также связываете свои новые цели с тем, что вы уже делаете каждый день. Вы можете узнать больше о том, как складывать привычки и устанавливать триггеры для достижения ваших целей, в моем популярном руководстве «Преобразуйте свои привычки».

Я считаю, что это полезный способ преодолеть разрыв между целями и системами. Наши цели говорят нам, чего мы хотим достичь, а наши системы — это процесс, которому мы следуем каждый день.Накопление привычек и намерения по реализации помогают нам перейти от поставленной цели к конкретному процессу, который сделает ее реальностью.

3. Установите верхнюю границу

Когда мы ставим цели, мы почти всегда ориентируемся на нижнюю границу. То есть мы думаем о минимальном пороге, который хотим достичь. Неявное предположение звучит так: «Эй, если ты можешь сделать больше минимума, дерзай».

  • Человек может сказать: «Я хочу сбросить минимум 5 фунтов в этом месяце.”
  • Предприниматель может сказать: «Я хочу сегодня сделать не менее 10 торговых звонков».
  • Художник может сказать: «Я хочу сегодня написать минимум 500 слов».
  • Баскетболист может сказать: «Я хочу сегодня сделать не менее 50 штрафных бросков».

Но как бы это выглядело, если бы мы добавили верхнюю границу к нашим целям и поведению?

  • «Я хочу сбросить хотя бы 5 фунтов в этом месяце, но не более более 10.”
  • «Я хочу сделать сегодня как минимум 10 торговых звонков, но не более чем 20.»
  • «Я хочу написать сегодня не менее 500 слов, но не более 1500».
  • «Я хочу сделать сегодня как минимум 50 штрафных бросков, но не больше, чем , чем 100».

Во многих сферах жизни есть волшебная зона длительного роста. Вы хотите приложить достаточно усилий, чтобы добиться прогресса, но не настолько, чтобы это было неустойчиво. Здесь может быть полезно установить верхний предел.Благодаря верхним пределам вам будет легче поддерживать свой прогресс и продолжать появляться.

Это особенно важно вначале. Каждый раз, когда вы ставите новую цель и начинаете работать над ней, появляется самая важная вещь. Вначале показывать себя даже более важно, чем добиться успеха, потому что, если вы не выработаете привычку появляться, вам никогда не будет чего улучшать в будущем.

III. Как последовательно добиваться поставленных целей

Эффективная постановка целей требует учета системы, которая вас окружает.Слишком часто мы ставим правильные цели в неправильной системе. Если вы каждый день боретесь со своей системой, чтобы добиться прогресса, будет действительно сложно добиться последовательного прогресса.

Есть всевозможные скрытые силы, которые делают наши цели легче или труднее достичь. Вам необходимо согласовать свое окружение со своими амбициями, если вы хотите добиться прогресса в долгосрочной перспективе. Давайте обсудим некоторые практические стратегии для этого.

Как согласовать окружающую среду с вашими целями

Хотя у большинства из нас есть свобода делать широкий выбор в любой момент, мы часто принимаем решения в зависимости от среды, в которой мы находимся.Например, если бы я хотел это сделать, я мог бы выпить пива, пока пишу это руководство. Однако сейчас я сижу за своим столом со стаканом воды рядом со мной. Пива не видно. Хотя у меня есть возможность встать, дойти до машины, поехать в магазин и купить пиво, я, вероятно, этого не сделаю, потому что меня окружают более легкие альтернативы. В этом случае сделать глоток воды — решение по умолчанию, простое решение.

Точно так же многие решения, которые мы принимаем в нашей профессиональной и личной жизни, определяются возможностями, которые нас окружают.

  • Если вы спите с телефоном рядом с кроватью, то проверка социальных сетей и электронной почты, как только вы проснетесь, вероятно, будет решением по умолчанию.
  • Если вы войдете в свою гостиную и все ваши диваны и стулья повернуты к телевизору, то просмотр телевизора, вероятно, будет решением по умолчанию.
  • Если вы держите алкоголь на кухне, то решение по умолчанию будет более вероятным.

Конечно, значения по умолчанию также могут быть положительными.

  • Если вы держите гантель рядом со столом на работе, то решение по умолчанию, скорее всего, будет делать быстрые сгибания.
  • Если вы носите с собой бутылку с водой в течение дня, то решением по умолчанию будет скорее пить вода, чем газировка.
  • Если вы разместите нить на видном месте (например, рядом с зубной щеткой), то решение по умолчанию будет более вероятным.

Ученые называют влияние, которое экологические дефолты могут оказать на наше принятие решений, архитектурой выбора.Это имеет важное значение для достижения целей. Достигаете ли вы своих целей в долгосрочной перспективе, во многом зависит от того, какие типы влияний окружают вас в краткосрочной перспективе. В негативном окружении очень сложно придерживаться положительных привычек.

Вот несколько стратегий, которые я нашел полезными, пытаясь разработать более эффективные стандартные решения в моей жизни:

Простота. Трудно сосредоточиться на сигнале, когда вы постоянно окружены шумом.Когда кухня заполнена нездоровой пищей, труднее питаться здоровой пищей. Сложнее сосредоточиться на чтении сообщения в блоге, когда в вашем браузере открыто 10 вкладок. Когда вы попадаете в миф о многозадачности, вам становится труднее выполнить свою самую важную задачу. В случае сомнений исключите варианты.

Визуальные подсказки. В супермаркете размещение продуктов на полках на уровне глаз делает их более наглядными и повышает вероятность покупки. За пределами супермаркета вы можете использовать визуальные подсказки, такие как метод скрепки или стратегия Сайнфельда, чтобы создать среду, которая визуально подталкивает ваши действия в правильном направлении.

Отказ от подписки. Существует известное исследование донорства органов, которое показало, как несколько европейских стран резко увеличили уровень донорства органов: они требовали, чтобы граждане отказывались от пожертвования, а не соглашались на пожертвование. Вы можете сделать что-то подобное в своей жизни, заблаговременно выбрав для себя лучшие привычки. Например, вы можете запланировать сеанс йоги на следующую неделю, пока чувствуете себя мотивированным сегодня. Когда ваша тренировка продолжается, вы должны оправдывать отказ, а не мотивировать себя отказаться от нее.

Как измерять свои цели

Еще один ключ к достижению долгосрочных целей — это измерение. Человеческий разум любит получать обратную связь. Одна из самых вдохновляющих вещей, которые мы можем испытать, — это свидетельство нашего прогресса. Вот почему измерение так важно для эффективной постановки целей. Измеряя свои результаты, вы понимаете, достигли ли вы прогресса.

То, что мы измеряем, мы улучшаем. Только по цифрам и четкому отслеживанию мы можем понять, становится ли нам лучше или хуже.Вот несколько измеримых целей, которые я реализовал:

Уловка состоит в том, чтобы понять, что подсчет, измерение и отслеживание — это не результат. Измерьте, чтобы открыть, узнать, понять. Измерьте, появляетесь ли вы. Оцените, тратите ли вы время на то, что для вас важно.

Вот некоторые из моих любимых приемов постановки измеримых целей:

Попробуйте и посмотрите, какой из них вам больше по душе.

Куда идти дальше

Надеюсь, вы нашли это руководство по постановке целей полезным.Если вы ищете больше идей о том, как ставить и достигать целей, просмотрите полный список статей ниже.

Все статьи о постановке целей

Это полный список моих статей по постановке целей. Наслаждаться!

Как ставить и оценивать цели сотрудников

  • Цели сотрудников включают в себя цели обучения и производительности, позволяющие менеджерам отслеживать, насколько хорошо они выполняют свои обязанности, и развивать навыки, необходимые для дальнейшей карьеры.
  • Существует несколько подходов к постановке целей, но все цели должны быть измеримыми, с конкретными, реалистичными целями и временными рамками.
  • Цели сотрудников способствуют успеху как личности, так и компании и при правильной разработке могут согласовать индивидуальные интересы и мотивации с миссией бизнеса.
  • Эта статья предназначена для менеджеров, которые хотят установить конкретные измеримые цели, которые повышают производительность и развивают навыки своих сотрудников, тем самым повышая производительность и внутренние таланты.

Чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников, вам необходимо поставить перед ними цели, над достижением которых они могут работать. Менеджеры и владельцы бизнеса должны помогать своим сотрудникам ставить цели, которые улучшают их производительность, а также настраивать их на следующий шаг в карьере.

Разрабатывая цели сотрудников, менеджеры могут согласовать индивидуальную мотивацию с более крупными задачами компании. Кроме того, цели являются ключом к оценке эффективности, позволяя понять, кто заслуживает признания и вознаграждения, а кому может потребоваться дополнительное обучение и поддержка.

Каковы цели сотрудников?

Цели сотрудников — это конкретные и измеримые цели, которые менеджеры ставят на основе информации сотрудников. Эти цели могут описывать конкретные, выполнимые задачи, связанные с ролью сотрудника в компании или возможностями карьерного роста и новыми наборами навыков. Многие работодатели не только помогают сотрудникам ставить и отслеживать свои цели, но и предоставляют ресурсы для поддержки их в достижении этих целей.

«Цели сотрудников устанавливаются для измерения производительности и вознаграждения человека в зависимости от вашей роли», — сказала Business News Daily Франческа Поло, бизнес-тренер Curated Success.«Целью может быть достижение вашей квоты, если вы продавец, или вашего количества билетов, если вы являетесь частью команды разработчиков».

По мере того, как сотрудник достигает своих целей или меняется его роль в компании, характер их целей, вероятно, будет меняться и развиваться. Вот почему важно регулярно ставить, анализировать и переоценивать цели как для отдельных сотрудников, так и для команд. Эти цели помогают сотрудникам оставаться на верном пути и мотивированы, а также дают вам объективные цели, по которым можно судить об их успехе. [Прочитать статью по теме: Лучшие инструменты для отслеживания целей ]

Ключевой вывод: Цели сотрудников служат для информирования членов команды и их менеджеров о том, насколько хорошо сотрудник работает и продвигается, в том числе в направлении его карьерного роста цели.

Каковы примеры целей сотрудников?

Цели сотрудников делятся на две основные категории: цели обучения и цели производительности.

Цели обучения — это возможности развития, связанные с новыми процессами или ролями, в которых сотрудник, возможно, не участвовал раньше.Например, учебные цели сотрудника могут заключаться в адаптации к новому типу программного обеспечения, в управлении командой в первый раз или в изучении иностранной культуры до заключения сделки о международном партнерстве.

Цели производительности, тем временем, напрямую связаны с тем, как сотрудник выполняет свою работу — например, увеличение продаж на 10% в год или разработка и публикация 30 материалов для блога компании в этом квартале.

«Цели проверки эффективности важны, потому что сотрудник может не знать, к чему он должен стремиться в первую очередь», — сказал Джеймс Левин, глава отдела электронной коммерции и маркетинга Bring Me Drink.«Это может означать, что ваше представление об успешных числах и их представление об успешных числах не совпадают. Если цели поставлены и согласованы, им будет над чем работать и подтолкнуть себя».

Ключевой вывод: Цели обучения сосредоточены на развитии карьеры и обучении на основе навыков, в то время как цели эффективности отражают успех сотрудника на его текущей должности.

Почему вы должны разрабатывать цели сотрудников?

Есть несколько причин, по которым постановка целей важна для ваших сотрудников, а также для вашего бизнеса.Вот некоторые из основных причин, по которым ваши сотрудники должны ставить четкие и действенные цели.

Повышение эффективности оценок

Цели сотрудников устанавливают цели, к которым ваши сотрудники должны стремиться. Они могут служить для измерения и повышения производительности труда или мотивировать сотрудников использовать возможности личного и карьерного роста.

«Если у вас нет четкого способа оценить работу человека… вы ставите в невыгодное положение как сотрудника, так и организацию», — сказала Кэролайн Адамс Миллер, эксперт по постановке целей в программе обучения руководителей Wharton Business School Университета Пенсильвании и соавтор книги Creating Your Best Life (Sterling Publishing, 2009).

Согласование индивидуальных целей и целей компании

Согласование индивидуальных целей вашего сотрудника с более крупными целями компании — эффективный способ заручиться поддержкой ваших сотрудников в выполнении миссии вашего бизнеса. Без согласованных целей сотрудники могут получить туннельное видение, сужая сферу своего внимания до простого выполнения своих повседневных задач, не чувствуя себя частью операций более крупного бизнеса.

«Рассматривая как цели сотрудников, так и бизнес-цели, вы сможете согласовать и то, и другое, чтобы все двигались в одном направлении успеха компании», — сказал Левин.«Так, например, удержание клиентов будет способствовать постоянному поступлению доходов. Точно так же, чем больше будет произведено продаж, тем лучше будет прибыль бизнеса».

Повышение морального духа сотрудников

Когда сотрудники достигают своих целей, они, скорее всего, обретают чувство выполненного долга. Вы можете усилить это чувство, предлагая небольшие вознаграждения сотрудникам, которые достигают своих индивидуальных или командных целей. Например, некоторые компании могут предлагать ежеквартальное финансовое вознаграждение командам, которые достигли своих целей.Это не только повышает производительность, но и повышает моральный дух, давая сотрудникам прямую заинтересованность в достижении своих целей.

Выявление возможностей карьерного роста

Если вы хотите продвинуть сотрудников на руководящие должности, их продвижение к предыдущим целям развития может послужить полезной информацией. Подумайте о природе этих целей и о том, достиг ли их сотрудник. Например, если сотрудник успешно руководит командным проектом и презентацией, они могут стать хорошим управленческим материалом.Эти цели, конечно, следует рассматривать в более широком контексте навыков, установленных сотрудником перед продвижением по службе, но они являются дополнительным фактором, который работодатели могут учитывать для улучшения процесса принятия решений.

«Цель разработки немного отличается, потому что это скорее план роста, чем показатель производительности», — сказал Левин. «Цели развития могут помочь повысить квалификацию сотрудников, увидеть, как они поднимутся по иерархической лестнице в компании и сделать себе имя».

Ключевой вывод: Цели сотрудников могут служить для улучшения индивидуальных навыков, повышения производительности, повышения морального духа и согласования индивидуальных целей с миссией более крупной компании.

Каковы различные подходы к постановке целей сотрудникам?

Есть несколько способов подойти к процессу постановки целей, чтобы цели, которые вы определяете, были конкретными, достижимыми и релевантными для вашей более широкой миссии. Вот несколько подходов, которые вы могли бы рассмотреть при разработке целей сотрудников.

Цели SMART

Распространенным методом разработки целей является подход SMART:

  • S специфика
  • M для измерения
  • A ctionable
  • R Лифт
  • T в срок

Метод постановки целей SMART гарантирует, что цели не будут расплывчатыми, субъективными идеями вроде «улучшить продажи».«Вместо этого цель SMART будет чем-то вроде« увеличить продажи на 10% через каналы электронной коммерции к концу третьего квартала ».

HEART цели

Хотя SMART-подход к постановке целей является обычным делом, Скотт Холман, президент по развитию карьеры Компания Stop Clowning Around заявила, что при постановке целей HEART используется другой подход, который некоторые работодатели могут счесть более эффективным:

  • H abit-формирующий
  • E двигательный
  • A ctionable
  • R Реалистичный
  • T в срок

Этот вариант постановки целей больше фокусируется на личных интересах человека, преследующего цель, обеспечивая поддержку помимо простого выполнения своей работы, сказал Холман.«Организационные цели не связаны с эмоциональными личными целями, которые на самом деле мотивируют человека к изменению привычек и [достижению целей]».

Например, цель СЕРДЦА может быть такой: «Я буду записывать свои ежедневные задачи каждое утро, чтобы я мог экономить время и работать более эффективно, тем самым уменьшая стресс и повышая свою общую продуктивность». Другой пример — «следить за каждым потенциальным покупателем в течение одной недели в следующем квартале, чтобы увеличить конверсию и мою комиссию».

Ключевой вывод: Существует несколько подходов к развитию целей сотрудников.Что вы выберете, зависит от обстоятельств вашего бизнеса и от того, какие методы реагируют ваши сотрудники.

Как отслеживать и измерять цели сотрудников

Возможно, наиболее важным элементом при постановке целей сотрудников является знание того, как их измерять и отслеживать эффективность в сравнении с ними. Измеримость цели определяется при ее разработке, поэтому так важно сделать цели конкретными, ясными, достижимыми и привязанными к количественной оценке. Можно измерить даже несколько абстрактные цели, такие как «разработать и представить более широкой команде презентацию текущего проекта».Сколько дней потребовалось для разработки презентации? Сколько раз сотруднику нужно было потренироваться в проведении презентации?

«На рабочем месте инструментом измерения будет то, сколько раз вам нужно попрактиковаться в речи, чтобы уверенно произносить ее на сцене, или сколько счетов вы можете оплатить в день, когда оплачиваете счета», — сказал Миллер. «Если вы еще не достигли цели и это цель обучения, вы узнаете, какие показатели наиболее эффективны, сглаживая кривую обучения, изучая людей, которые уже достигли этих целей раньше, находясь под чьим-то наставником или читая книгу о образцом для подражания.

Отслеживание показателей эффективности в сравнении с целями также возлагается на работодателя или менеджера, который помогал сотрудникам их ставить. Это частично связано с измеримостью поставленной цели. «Улучшение продаж» не является измеримой целью, и то, что составляет ее «Улучшение» может быть разным в понимании менеджера и сотрудника.

Однако «увеличение продаж на 10% на платформах электронной коммерции к концу третьего квартала» — это четкая, измеримая цель, которую можно пересмотреть, не ограничиваясь простым Обозначение пройден / не пройден.Если сотрудник не смог достичь поставленной цели, но увеличил продажи на 8% за отведенный период времени, явное улучшение все равно можно измерить. Точно так же, если сотрудник превышает цель и увеличивает продажи на 15%, очевидно, что он значительно превзошел цель. Такой способ измерения целей не только улучшает распознавание лучших исполнителей, но также может помочь вам уточнить будущие цели с помощью более реалистичного ключевого показателя эффективности.

По словам Дайан Гайески, профессора стратегических коммуникаций в колледже Итака, некоторыми общими критериями для измерения целей на рабочем месте являются «показатели продаж, объем брака и производства, рейтинги удовлетворенности клиентов, количество обработанных звонков или обращений, разработка нового бизнеса или продуктов, сокращение расходов, [и] создание и реализация новых стратегий или платформ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *