Профессиональные психологические тесты для HR, тест на профессиональные качества и оценку персонала — каталог

Профессиональные психологические тесты для HR, тест на профессиональные качества и оценку персонала — каталог Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:

Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,

Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: [email protected]

Мотивация + интеллект + личность = отчеты по компетенциям, прогноз эффективности в разных видах деятельности и многое другое

подробнее

Узнайте, что позволит сотрудникам работать эффективнее.

подробнее

3 действительно надежных способа измерить интеллектуальный потенциал

подробнее

Особую значимость, которую трудно переоценить, имеют методики, предназначенные для выявления человеческих факторов аварийности и травматизма

подробнее

Для оценки управленцев мы разработали специальные кейсовые методики

подробнее

Прицельная диагностика потенциальной эффективности в продажах и специальных навыков

подробнее

Бесплатные онлайн-тесты, развлекательные и серьёзные

подробнее

---

Оставить заявку

Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами в течение дня

ООО «ЭйчТи Лаб»

Адрес: Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Телефоны: +7 (495) 669-67-19 — Коммерческий отдел (HR-Консультанты)

+7 (499) 703-39-19 — Техническая Поддержка

Администратор коммерческого отдела: Евгения Чунаева
e-mail: info@ht-lab. ru

123308, г. Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Пн-Пт с 10:00 до 18:00

Заказать звонок

© 1997-2021 Human Technologies

Каталог тестов

Разработка сайта

«БиАй Интеграция»

Заказать звонок

Комплексная оценка персонала, профессиональная система оценки качеств сотрудников организации и потенциала в Москве

В комплексной оценке мы совмещаем диагностику мотивации, интеллекта и личности: зная, «что человек хочет», «что он может» и «как он себя ведет» можно с максимальной точностью оценить его потенциал в том или ином виде деятельности. В отчетах комплексных тестов Вы найдете информацию о выраженности универсальных компетенций, данные о присущих человеку стилях менеджмента, командных ролях; рейтинг подходящих профессий.

90 мин

Комплексная оценка и прогноз профессиональной успешности специалистов и управленцев. Универсальный комплексный тест для оценки персонала. Методика прогнозирует успешность в различных видах деятельности, а также «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента.

---

Методика состоит из трех блоков:

• Мотивация (тест СТМ): измеряет значимость 12 трудовых мотивов.
• Интеллект (тест ТИПС): оценивает 7 ключевых интеллектуальных способностей.
• Личность (тест 11ЛФ): измеряет выраженность 11 личностных факторов. Блок защищен от социальной желательности ответов.

50 мин

Методика предназначена для комплексной оценки и подбора линейного и функционального персонала.

Анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента, выводы формулируются в виде профиля по 8 компетенциям, наиболее значимым для данной категории персонала.

---

Методика состоит из трех блоков:

• Мотивация (тест ТИМ): 10 шкал, измеряющих основные мотивы.
• Интеллект (тест КТО): 4 шкалы интеллектуальных способностей.
• Личность (тест Большая пятерка): измеряет выраженность 5 «больших» факторов характера и темперамента. Блок защищен от социальной желательности ответов.

---

Психологические тесты и их методология: WAIS, MBTI, IPP-NEO

В этой статье мы расскажем про использование психологического тестирования в целях отбора кандидатов.

Чтобы быть эффективными, практикующие HR-специалисты должны быть проинформированы о передовой практике в широком спектре видов деятельности. Ключевым видом деятельности, который имеет решающее значение для работы фирмы, является найм и отбор кандидатов, а также оценка мотивации и производительности сотрудников.

Зачем HR-менеджерам психологические тесты

Привлечение и удержание талантливых сотрудников обеспечивает организациям устойчивое конкурентное преимущество. Важность привлечения талантливых кандидатов, наряду с низким уровнем безработицы, привела к острой конкуренции за лучших кандидатов в самых разных профессиях. Усиление конкуренции за талантливых сотрудников позволило организациям лучше понять, что набор и отбор являются ключевыми функциями процессов управления персоналом (HRM).

Исследования в области управления человеческими ресурсами показали, что организации, которые приняли лучшие практики отбора, повысили прибыльность своих операций. Сегодня психологическое тестирование обычно рассматривается как неотъемлемая часть передовых практик для отбора сотрудников.  

Использование психологических тестов в целях отбора в последние годы расширяется.

Есть несколько возможных причин, объясняющих растущее использование психологических тестов:

1. Повсеместная доступность психологического тестирования через интернет привела к тому, что стоимость тестирования была снижена, относительная простота тестирования кандидатов возросла, а время обработки отчетов о результатах значительно уменьшилось. 
2. Растет понимание того, что тестирование является неотъемлемой частью передовых методов отбора. Это наглядно, актуально, объективно и справедливо. 
3. Повышение профессионализма HR-менеджеров и рекрутеров, их более активное участие в принятии стратегических решений означает, что они имеют большое влияние на развитие компании в целом.

Психологические тесты чаще используются в организациях, где есть должности рекрутера и менеджера по персоналу, что позволяет больше времени уделять тестированию кандидатов и отбору лучших специалистов. Если этим занимается один человек, то эффективность таких практик резко падает, потому что даже небольшие ошибки в тестировании и анализе результатов могут привести к неверным выводам.

Индивидуальная психологическая оценка – это инструмент, который помогает компаниям принимать решения о том, кого нанимать или повышать в компании. Он использует объединение различных техник тестирования, чтобы получить представление о человеке, его личности, поведении и способностях. Как правило, в условиях компании индивидуальная психологическая оценка проводится с помощью тестов на лидерские, личностные и когнитивные навыки. Эффективность большинства таких тестов подтверждена на практике.

Продолжительность психологической оценки зависит от таких переменных, как длительность собеседования, а также от количества опросников и тестов. Кроме того, уровень должности, будь то должность менеджера или должность начального уровня, также может влиять на количество времени, затрачиваемого на психологическую оценку.

Поэтому общая продолжительность оценки отличается: иногда она может занять час, а в других случаях даже несколько дней.

Индивидуальные психологические оценки обычно используются для расширения информации о кандидате на работу, полученной из других ресурсов, таких как предыдущий опыт работы, портфолио и рекомендательные письма. Результаты индивидуальной психологической оценки обычно воспринимаются как информация для дальнейшего изучения кандидата: его личностных и профессиональных качеств.

Психологические оценки включают в себя различные тесты, обеспечивающие объективный анализ личностных качеств, способностей, установок и интересов кандидата. Основываясь на этих результатах, менеджер может оценить, подходит или не подходит кандидат для конкретной должности в структуре компании, а также на каком уровне он соответствует компетенциям, которые вы определили для этой должности.

Прежде чем приступить к индивидуальной психологической оценке, интервьюер должен очень хорошо знать характеристики должности. 

Что нужно учитывать при оценке позиции:

• Компетенции должности
• Потенциальные проблемы для успешного кандидата на работу
• Предыстория предыдущих сотрудников
• Командная культура
• Культура компании
• Ожидаемые краткосрочные результаты на должности
• Ожидания в долгосрочной перспективе
• Вероятный карьерный путь успешного кандидата на работу

Психометрические тесты используются при наборе персонала, потому что компании хотят достоверно определять подходит ли кандидат для должности. Существует много разных типов психометрических тестов, но в целом они делятся на две категории: тесты способностей (что может сделать человек) и тесты личности (каков человек).

Тесты для оценки способностей

Тесты интеллекта, более известные как общие тесты на способности, были созданы для оценки интеллектуальных и когнитивных способностей кандидата. Обычно мы называем это интеллектом. Этот показатель может измеряться коэффициентом интеллекта (IQ) или баллом интеллекта.

В целом тесты интеллекта пытаются измерить интеллект кандидата и его способность хорошо выполнять работу. Они помогают определить общую способность кандидата понимать мир, усваивать происходящее и применять это к обычной жизни, чтобы улучшить ее качество.

Важность аналитических тестов состоит в том, чтобы подчеркнуть сильные и слабые стороны кандидатов. Кроме того, из такого теста можно много понять про человека, особенно о том, кто не имеет значительного опыта работы. Потому что интеллект – это скорее мера потенциала, а не мера того, что было изучено.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Шкала интеллекта Векслера для взрослых (WAIS) является наиболее часто используемым тестом для взрослых, позволяющим оценить интеллектуальные способности.

Шкала интеллекта Векслера состоит из нескольких субтестов, которые позволяют полноценно оценить IQ взрослого. Оценка производится с помощью индексов, которые включают в себя:

Индекс восприятия мышления (PRI)

PRI содержит несколько подмножеств. Блочный дизайн тестирует визуальную двигательную конструкцию взрослого человека, визуальную пространственную обработку и решение визуальных проблем. Матричное мышление измеряет индуктивное мышление и способность решать проблемы невербальным, абстрактным образом. Визуальные головоломки раскрывают визуальное пространственное мышление субъекта. Через завершение изображения психологи измеряют, насколько быстро субъект может воспринимать визуальные детали. А количественные рассуждения проверяются с использованием весовых коэффициентов.

Индекс вербального понимания (VCI)

Для VCI тестируемые должны описать, насколько различные понятия и слова похожи. Они также определяют словарные слова и отвечают на общеизвестные вопросы. Эти тесты используются для оценки семантического знания, вербального понимания, абстрактного словесного мышления и словесного выражения.

Индекс рабочей памяти (WMI)

WMI по существу оценивает, насколько хорошо вы можете помнить вещи. Чтобы измерить WMI, участникам будет предложено вспомнить список номеров в том порядке, в котором они были заданы (диапазон цифр), а также последовательность чисел и букв в порядке. Эти тесты оценивают внимание, умственный контроль, понимание на слух и рабочую память. WMI также использует арифметику для измерения концентрации, количественных рассуждений и умственных манипуляций.

Индекс скорости обработки (PSI)

PSI – это мера того, насколько быстро работает мозг. С помощью поиска символов, отмены и кодирования тест оценивает ассоциативную память и скорость обработки. Навыки шифровки сочетают перцептивные, когнитивные и моторные навыки и позволяют человеку писать.

Как рассчитываются баллы

Баллы рассчитываются по каждому из четырех показателей шкалы интеллекта. Затем они объединяются для создания полноразмерного IQ (FSIQ). Тестируемые также получат оценку по общему индексу способностей (GAI).

Интервьюер за каждое задание выставляет оценку по шкале. Каждая оценка соответствует определенному количеству баллов. После окончания тестирования набранные баллы суммируются и производится оценка результата.

Интерпретация результатов

Шкала интеллекта Векслера для взрослых нормируется таким образом:

• 80 – 89 – “низкий средний” диапазон IQ 
• 90 – 109 считается средним диапазоном, а средний IQ всех выпускников средней школы составляет 105
• 110 – 119 – “выше среднего” выпускников колледжей средний IQ составляет 115, что означает, что люди с таким диапазоном IQ, имеют хорошие шансы на успех в колледже
• 120 – 129 – высокий IQ, это средний диапазон для наиболее успешных людей
• 130 или выше по WAIS даст вам право на вступление в Mensa, общество для людей с высоким IQ

Психологические тесты на личность

Тест личности или опросник личности оценивает особенности личности, важные для выполнения работы. Часто тестирование проводится с использованием рабочих ситуаций. Это экстраверсия, добросовестность, открытость, гибкость, приятность и эмоциональная стабильность. Исследования показали, что добросовестность является самым важным показателем производительности для любой работы.

Основываясь на личностных качествах человека, вы можете сделать выводы о том, как будет справляться с работой кандидат, учитывая конкретные ситуации.

Самые популярные тесты личности:

• MMPI или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, состоящий из 566 вопросов, на которые нужно ответить “да” или “нет” 
• Тест чернильных пятен или тест Роршаха, состоящий из чернильных пятен на нескольких карточках – кандидаты просто дают описание изображений и ощущений, когда они смотрят на пятна
• Тест по типологии Майерс – Бриггс или типологический индикатор MBTI обычно используется для организации личных качеств по четырем шкалам характеристик; он может помочь сопоставить сотрудников с подходящими рабочими местами и помогает организационным коммуникациям
• Тест личности IPP-NEO или пятифакторный тест “Большая пятерка” оценивает личность кандидата с использованием пяти общих категорий личности и тридцати подкатегорий.

Тест Майерс – Бриггс

Типологический индикатор MBTI является одним из самых популярных личностных тестов. 

Существуют различные формы анкетирования по опроснику MBTI:

• MBTI Step I — содержит 94 вопроса, ориентирован на идентификацию типа личности
• MBTI Step II — содержит 144 вопроса и позволяет получить портрет индивидуальных различий внутри типа.
• MBTI Step III — направлен на анализ динамики развития типа

Помимо этого, существует несколько адаптированных вариантов опросника с меньшим количеством вопросов.

Как рассчитывается результат

Анализ результатов классического опросника MBTI вручную довольно сложен. Необходимо сопоставить заполненный бланк с ответами с шаблоном и в соответствии с инструкцией поставить балл или два за ответ. После этого конвертировать баллы в оценки предпочтений.

Из-за сложности анализа результатов такие объемные тесты лучше проводить в онлайне, где система сама будет подсчитывать результаты.

Интерпретация результатов

Индикатор типов личности Майерс-Бригс дает удобную рабочую схему неформального определения предпочтений людей. Согласно этой теории типов, каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существует четыре пары противоположных предпочтений:

Экстравертный	Интровертный
Сенсорный	Интуитивный
Мыслящий	Чувствующий
Решающий	Воспринимающий

Эти восемь определений отражают предпочтения, т.е. можно сильно тяготеть к одному типу и лишь совсем слегка к другому.

Пополнение энергией	Экстраверт (E) Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)	Интроверт (I) Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)
Сбор информации	Сенсорный тип (S) Получает информацию через собственные органы чувств	Интуитивный тип (N) Формирует информацию, опираясь на собственные предчувствия
Принятие решений	Мыслящий тип (T) Принимает решение “головой” основываясь на логике и объективных соображениях	Чувствующий тип (F) Принимает решения “сердцем”, основываясь на личных убеждениях и ценностях
Образ жизни	Решающий тип (J) Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни	Воспринимающий тип (P) Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

В соответствии с психологическим типом личности, можно определить и профили работ, на которых наиболее эффективно будут проявляться таланты личности:

ISTJ	Прирожденные организаторы
ISFJ	Преданные своему делу, в высшей степени ответственные и благонадежные.
INFJ	Вдохновляющий лидер, ориентированный на служение обществу
INTJ	Вольные мыслители жизни, их ясный ум позволяет им сразу охватить проблему и наметить пути ее решения
ISTP	Просто делает
ISFP	Дела говорят красноречивее слов (обладают даром общения с людьми)
INFP	Рядовой член коллектива
INTP	Осмыслители жизни (генераторы идей, рассеянные)
ESTP	Предприимчивый и отчаянный тип
ESFP	Сделает работу веселее (любят неожиданности и сами их доставляют)
ENFP	Результат – люди (возбужденные, наполненные энтузиазмом, непредсказуемые)
ENTP	Результат – прогресс (энергичный, творческий тип)
ESTJ	Прирожденные руководители
ESFJ	Снисходительность и любезность
ENFJ	Прирожденные торговцы
ENTJ	Прирожденные лидеры

Тест IPIP-NEO 

IPIP-NEO представляет собой анкетный опрос личности, который оценивает людей по модели “большой пятерки”: открытости, добросовестности, экстраверсии, приятности и невротизма. Это научно обоснованный тест личностных качеств, который в целом признан во всем мире как один из наиболее уважаемых и точных опросников личности. Ответы отдельных лиц на тест сравниваются с результатами других, что дает стандартизированный способ проверки личности, и без сравнения с результатами других тест становится менее значимым. 

Считается, что упомянутые выше пять признаков в разной степени являются главными составляющими личности человека:

• Открытость опыту – степень, в которой человек является творческим
• Добросовестность – измерение способности человека контролировать свои импульсы
• Экстраверсия – степень, в которой кто-то наслаждается взаимодействием с внешним миром
• Приятность – мера социальной гармонии, ннконфликтности и сотрудничества
• Невротизм – количество негативных чувств и эмоций, которые может испытывать человек

Подсчет результатов

Тест устроен таким образом, что подсчет результатов не очень сложен. Таблица опросника предлагает варианты ответа, где выбранный ответ просто сопоставляется с таблицей анализа результатов и по ней подсчитываются результаты.

Ответ	-2	-1	0	1	2
Баллы	5	4	3	2	1

После этого баллы переносятся в специальную таблицу, по которой и происходит интерпретация результатов. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51–75 баллов), средние (41–50 баллов) и низкие (15–40 баллов). В результатах выделяются преобладающие признаки.

Интерпретация результатов

Экстраверсия – Интроверсия

Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции. Они склонны быть энтузиастами, ориентированными на действия. В группах им нравится говорить, самоутверждаться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает энергии и активности экстравертов. Они имеют тенденцию быть тихими, сдержанными и отделенными от социального мира. Отсутствие социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; интроверт просто нуждается в меньшем количестве социальных контактов, чем экстраверт, и предпочитает быть один. Независимость интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие. На самом деле, интроверт, имеющий высокие оценки по критерию приятности, не будет искать других, но будет очень приятным при более близком знакомстве.

Приятность – Неприятность

Приятность отражает индивидуальные различия в отношении сотрудничества и социальной гармонии. Приятные люди ценят хорошие отношения с другими. Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы пойти на компромисс со своими интересами. Приятные люди также имеют оптимистичный взгляд на человеческую природу. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят личный интерес выше отношений с другими. Они, как правило, не заботятся о благосостоянии других людей и, следовательно, вряд ли тратят энергию на других людей. Иногда их скептицизм в отношении мотивов других людей заставляет их быть подозрительными, недружелюбными и не желающими сотрудничать.

Добросовестность – Импульсивность

Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы. Импульсы не являются плохими по своей сути; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и эффективная реакция может быть в нашем первом действии. Преимущества высокой добросовестности очевидны. Добросовестные люди избегают неприятностей и достигают высокого уровня успеха посредством целенаправленного планирования и настойчивости. С другой стороны, они могут быть навязчивыми перфекционистами и трудоголиками.

Импульсивные люди могут восприниматься другими как веселые и сумасшедшие. Тем не менее, импульсивные действия могут привести к неприятностям несколькими способами. Некоторые импульсы антисоциальны. Импульсивное поведение, даже если оно не оказывает серьезного разрушительного воздействия, значительно снижает эффективность человека. Импульсивные действия не позволяют рассматривать альтернативные варианты действий. Импульсивность также отвлекает людей во время проектов, которые требуют организованной последовательности шагов или этапов.

Невротизм – Эмоциональная устойчивость

Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны. Они эмоционально реагируют на события, которые не затрагивают большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно. Они чаще воспринимают обычные ситуации как угрожающие, а незначительные разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции обычно сохраняются в течение продолжительных периодов времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении. Эти проблемы в регуляции эмоций могут уменьшить способность невротика мыслить ясно, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы находятся индивиды с низким показателем невротизма. Они не так легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они имеют тенденцию быть спокойными, эмоционально устойчивыми и свободными от постоянных негативных чувств. Свобода от негативных чувств не означает, что лица с низким баллом невротизма испытывают много положительных эмоций. Частота положительных эмоций является компонентом экстраверсионной области.

Открытость опыту – Приземленность

Открытость к опыту описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей от простых и обычных людей. Открытые люди интеллектуально любознательны, ценят искусство и чувствительны к красоте. По сравнению с закрытыми людьми они, как правило, лучше осознают свои чувства.

Люди с низким уровнем открытости к опыту, как правило, имеют узкие, общие интересы. Они предпочитают простое, прямое и очевидное, а не сложное, неоднозначное и тонкое. Они могут относиться к искусству и науке с подозрением, считая эти попытки получения опыта заумными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают хорошо знакомое новизне; они консервативны и устойчивы к изменениям.

Выводы

Индивидуальные тесты важны, потому что одним из их результатов является способность выявлять естественные тенденции в кандидате на работу, которые могут быть гармоничными, нейтральными или несовместимыми с требованиями должности, команды и компании. 

Особенно на руководящих должностях важно, чтобы кандидат знал, как отвечать за материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Таким образом, при приеме на работу на эти должности необходимо быть очень внимательным, чтобы выбирать людей, которые могут придерживаться своих решений и выполнять обязанности, одновременно заботясь о компании и ее сотрудниках.

Методики психологической диагностики имеют огромное значение не только для качественного найма, но и для оценки атмосферы в коллективе, например, тесты для оценки уровня стресса, психологического климата, уровня мотивации и т.д. Все эти методики помогают отслеживать и вовремя реагировать на проблемы внутри команды. Очень важно правильно проводить тестирование, соблюдать методологию и использовать не одну, а несколько методик.

Психологические тесты при приеме на работу и для чего они нужны

Каждая рабочая позиция, на которую компании нанимают сотрудников, имеет собственные требования к качествам соискателей: их опыту, способностям и навыкам. Но есть такие качества, которые являются ценными для любой позиции и любой работы.

Если вы — соискатель, то у вас будет больше шансов устроиться на интересную вам работу, если вы обладаете 12 основными качествами, показанными ниже, и сможете их успешно продемонстрировать в процессе трудоустройства.

Психологические тесты при приеме на работу, которые также называются ситуационными, являются частью тестирования во все крупные компании России и мира. Кроме того, они являются обязательной частью дистанционного этапа конкурса Лидеры России. Тесты Лидеры России включают в себя большой блок тестов на управленческий потенциал. А это именно психологические тесты для руководителей. Больше о конкурсе Лидеры России и том, что он дает и как в нем победить, читайте в наших статьях Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2021 и Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя

В нашей статье представлены основные двенадцать качеств, которые считаются важнейшими в исследовании американской Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) 2018 года. Это универсальные навыки, которые ценятся не только в Америке или Европе, но в любом месте и в любой компании. И работодатели проверяют каждого соискателя на наличие этих черт с помощью психологических тестов, центров оценки (ассесментов) и собеседований.

Качества, которые работодатели ищут в идеальных кандидатах

1. Способность принятия решений

Сегодняшним рынком труда востребованы люди, которые способны быстро оценить обстановку и принять правильное решение. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, работодателю важно, чтобы этим качеством обладали не только руководители, но и рядовые сотрудники.

Ситуация, когда работник не способен быстро принять решение прямо на месте в случае, когда это от него требуется, может дорого стоить компании, как с точки зрения финансовых потерь, так и с точки зрения потери имиджа бренда.

Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель организации будет отдавать предпочтение людям, способным быстро принимать правильные решения в условиях давления на них различных обстоятельств.

2. Способность решения проблем

Предполагается, что на рабочем месте, так или иначе, могут возникать различные проблемы. Это могут быть оперативные неувязки, проблемы с продажами или конфликты между сотрудниками. Как бы то ни было, руководство ожидает, что кто-то из сотрудников предложит достойное решение.

Наличие людей, способных решить любую проблему, которая возникает в компании — это то, чего желает каждый работодатель. При их наличии успех компании гарантирован.

3. Наличие навыков эффективного общения

Исполнение обязанностей на любом рабочем месте требует от работника умения взаимодействовать с различными людьми: коллегами, руководством, клиентами, поставщиками, аудиторами и чиновниками.

Поэтому для работодателя важно найти людей, которые способны вести грамотный диалог, как в устной, так и в письменной форме.

Для людей, претендующих на руководящие должности, умение эффективной коммуникации является непременным условием.

4. Получение и обработка информации

С  развитием информационных технологий, работодателю крайне важно нанимать людей, способных извлекать необходимую информацию из различных источников, обрабатывать ее и доставлять нужному персоналу для соответствующих действий.

Соискатели должны знать, как использовать электронную почту и пакет Microsoft Office для получения и обработки информации.

5. Навыки планирования

Любому работнику, какими бы ни были его обязанности, необходимо уметь составлять план работ. Планирование поможет вам качественно выполнить работу в установленный срок.

Умение планировать помогает сократить временные и материальные потери и повышает эффективность работы.

Навык планирования особенно важен для руководителей всех уровней, т.к. они  обеспечивают исполнение проектов в установленные сроки. Работодатель понимает, как влияет способность планирования на производительность труда работника, поэтому это является одним из его главных интересов при наборе персонала на руководящие должности.

6. Организационные навыки

Для того, чтобы процесс шел без сбоев, вам нужен хороший уровень организации на рабочем месте,

Для работников важно умение содержать в порядке свое рабочее место с правильным и удобным расположением всех необходимых деталей и элементов.

Возможно, им также понадобится вести учет поставок, чтобы к определенному время они знали о состоянии поставок материалов и обращали на это внимание руководителя.

Для руководителя его организационные навыки позволят эффективно планировать текущую работу и встречи, осуществлять контроль проектов, распределять задания и обеспечивать организацию труда сотрудников.

7. Способность расставлять задачи по приоритету

Так как обычно у руководителей среднего уровня много неотложных текущих обязанностей, важной задачей для них является расстановка приоритетов, т.е., определение последовательности действий.

Это означает, что вы должны составить список мероприятий, которые вам необходимо выполнить, в порядке важности и срочности их выполнения.

Выполнение подобного плана приносит чувство удовлетворения менеджеру и способствует росту производительности труда его лично и организации в целом.

Способность расставлять приоритеты в обязанностях полезна не только для менеджеров, но и для работников, так как повышает уровень продуктивности, поэтому именно это качество требуется работодателем при приеме на работу.

В психологических тестах при приеме на работу обязательно включаются тесты на расставление приоритетов рабочих задач.

8. Умение анализировать количественные данные

Способность анализировать различные данные и правильно их представлять может помочь компании в принятии эффективных решений.

Сотрудники, занимающие руководящие должности, и преуспевающие в своей работе, должны обладать этим умением. Компании обычно генерируют много различных статистических данных и всегда требуется их детальное понимание и возможность интерпретации с тем, чтобы руководство, понимая существующие тенденции, могло принимать лучшие решения.

Числовые тесты как раз предназначены для оценки способности соискателей к анализу числовых данных.

9. Владение техническими знаниями

Для занятия некоторых вакансий от кандидатов безусловно требуются определенные технические знания.

Прежде чем подать заявку на работу, вы должны узнать требования работодателя, чтобы понять, насколько ваши технические знания соответствуют этим требованиям.

10. Опыт использовании компьютерных программ

Большинство основных рабочих мест, занимаемых и рядовыми сотрудниками и руководителями, требуют использования компьютерных программ для выполнения текущих задач и повышения производительности.

Существуют различные виды программ, используемых для выполнения  задач и обязанностей на рабочем месте. Особенно популярен пакет Microsoft Office  во многих офисах по всему миру для выполнения самых различных административных и бизнес-задач.

Работодатели обычно указывают в своих объявлениях о вакантной должности те программы, которыми должен уверенно владеть соискатель.

Если у вас нет требуемых навыков для работы в программах, вы можете получить его, постажировавшись в использовании таких инструментов.

11. Написание отчетов

Руководители всех уровней, менеджеры по продажам, маркетингу и работники любого звена компании должны быть способны составить отчет и качественно отредактировать его в соответствии с требованиями.

Как правило, персонал в установленные сроки (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно) отправляет отчеты руководству с подробным описанием деятельности своих отделов, проектов и т. д. Это помогает руководству правильно оценить проделанную работу и определить задачи на перспективу.

12. Возможность увеличить продажи

В настоящее время для большинства фирм крайне важно иметь возможность наращивать продажи. Такие компании стремятся  нанимать людей с сильными маркетинговыми навыками и способностью влиять на других при принятии решений о покупке.

Это качество особенно важно для позиций продаж или маркетинга.

Поэтому, вам, как соискателю, необходимо иметь эти навыки, чтобы увеличить шансы быть отобранным.

Психологические тесты, используемые для оценки навыков соискателей

Для оценки качеств, которые мы перечислили выше, используются поведенческие (психологические) тесты при приеме на работу. Цель этапа психологического тестирования — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.

Типы и виды психологических тестов при приеме на работу могут быть очень различны, но все они используют примерно одинаковые механизмы оценки и к ним можно подготовиться. Как показывают исследования без подготовки такие тесты могут быть сложны. Существует статистика от компании SHL, что психологические тесты без подготовки успешно сдают не более 25% соискателей – в итоге они и получают предложения о работе. Однако предварительная практика тренировочных тестов при приеме на работу может повысить ваши шансы практически до 100% успеха.

Примеры психологических тестов при приеме на работу

На HRLider вы найдете более 200 психологических тестов, разделенных по видам деятельности: тесты для руководителей, для менеджеров по продажам и отдела поддержки, тесты для офисных и административных позиций.

Ниже вы найдете 3 примера подобных заданий разных типов. Ответы и объяснение тестов смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить правильные ответы самостоятельно.

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Если вы устраиваетесь на руководящую позицию и вам предстоят тесты рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Психологические тесты для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

Если вам предстоят тесты на проверку ваших способностей к работе в продажах рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

На решение одного такого теста обычно дается от 1 до 5 минут в зависимости от сложности. Некоторые компании вообще не ограничивают лимит времени при психологическом тестировании – обычно это тесты высокой сложности для руководителей. Мы рекомендуем тренироваться, стараясь уложиться в 1-2 минуты.

3-4 вечера, которые вы проведете за тренировкой перед реальным тестированием, отрабатывая примерные психологические тесты при приеме на работу, могут значительно улучшить ваши навыки определения нужной информации и гарантировать вам высокий балл на тестировании.

Следующим после тестирования этапом отбора кандидатов, идет этап ассесментов, где соискатели оцениваются на навыки групповой работы и умение решать практические задачи (кейсы). Ассесменты, как и психологические тесты, могут быть очень сложным испытанием для кандидатов. Например, в программах Management Trainee ведущих компаний FMCG этот этап успешно проходят всего 10% от всех участников.

Рекомендуем прочитать о них в наших специальных статьях:

Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.

Центры оценки: групповые упражнения (дискуссии, кейсы) их виды и примеры.

Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Кейсы и Ассесменты

---

Узнайте, какие тесты вам нужно будет сдать на ту должность, на которую вы претендуете, и получите достаточно проверенных на практике материалов для подготовки прямо сейчас. Подготовка — гарантия успеха.

---

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Ответы и объяснение тестов:

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

Начать подготовку

Психологическое тестирование персонала и проблема искренности ответов

Вопреки исследованиям эффективности методов отбора, большинство HR-специалистов относятся с недоверием к психологическому тестированию персонала при отборе и оценке, в основном из-за сомнений в искренности ответов тестируемых. Сегодня мы расскажем о том, есть ли в действительности основания ставить под сомнения результаты личностных и психологических тестов.

В 2011 году портал SHRM провел опрос профессионалов в области найма, который показал что более 60% HR-специалистов ошибочно полагают что психологическое тестирование, личностные тесты и тесты на лояльность сотрудников не отражают истинных качеств тестируемых, так как большинство из них отвечают нечестно.

Ниже мы приводим фрагмент результатов исследования, иллюстрирующий четыре основных заблуждения среди HR-профессионалов в отношении применения тестов при отборе и оценке.

Вопросы с самым большим числом неверных ответов

Опрос членов SHRM сообщества. Процент ответивших неверно, или отметивших что они не знают ответ
(верный ответ на все вопросы отрицательный)

84%	Компании ориентирующиеся на личностные ценности кандидата при отборе более успешны чем компании отбирающие кандидатов по критерию интеллекта
82%	Добросовестность лучше определяет успешность кандидата в работе чем интеллект
69%	Психологическое тестирование при отборе не эффективно, так как слишком много сотрудников лгут при прохождении тестов
58%	Высокий интеллект является недостатком для кандидата на низкоквалифицированную должность

Первые два ошибочных убеждения показывают что HR-профессионалы часто придают большее значение добросовестности и личностным характеристикам работников, несмотря то что большинство бизнес-исследований демонстрируют более высокую важность когнитивных способностей сотрудников, по сравнению с психологическими характеристиками. Убеждение о низкой эффективности психологического тестирования кандидатов отражает тот факт что HR-профессионалы предпочитают полагаться на интервью и личные впечатления, нежели чем на личностные тесты. Такое положение вещей, однако, расходится с объективными данными, демонстрирующими что предсказательная сила психологических тестов ничуть не ниже чем у личных собеседований. Но насколько надежно тестирование, и с какой вероятностью можно определить что психологический тест пройден кандидатом честно?

В 80% случаев современные тесты способны определить что кандидат врет

Несмотря на уверенность многих HR-специалистов в обратном, психологические тесты сотрудников показывают в 3-4 раз более высокую эффективность по сравнению с традиционными критериями оценки и отбора персонала, такими как отбор на основе опыта работы и образования. Согласно исследованиям (Scott Martin, 1989), качественная система психологического тестирования позволяет определить нечестные ответы в 80% случаев. Но как можно реализовать подобную проверку, учитывая что чаще всего психологические тесты проводятся удаленно?

Некоторые сотрудники и соискатели пытаются получить лучший результат при прохождении психологического тестирования, личностных тестов и тестов на мотивацию, выбирая ответы, которые по их мнению выбрал бы «идеальный» сотрудник или кандидат на вакансию. Однако, разработчики большинства тестов принимают во внимание подобную стратегию работников, и используют шкалу своеобразного «детектора лжи» которая позволяет выделить респондентов выдающих себя за «идеальных» работников. Подобный подход тестируемых обозначают как «претензии на неординарное целомудрие», и если тестируемый дает значительное число заведомо неправдоподобных «правильных» ответов то система тестирования обратит внимания HR-специалиста на то, что существуют причины для сомнений относительно честности ответов. Помимо проверки на «ожидаемые» ответы, при психологическом тестировании персонала в организациях используется подход «вынужденного выбора», при котором респонденту предлагается выбрать только одно из нескольких позитивных утверждений, так что работник не может показать «идеальный» результат и вынужден выбрать наиболее подходящие ответы.

Как система тестирования TestProfy поможет отобрать честных сотрудников?

TestProfy позволяет проводить психологическое тестирование, тесты на мотивацию и лояльность, при оценке персонала в сферах где особенно важна добросовестность и личностные характеристики (например тесты для барменов и менеджеров по продажам). В психологических тестах TestProfy используется ipsative шкала вместе с подходом «вынужденного выбора», а также предусмотрена проверка «последовательности» кандидатов при ответе на вопросы относящиеся к связанным конструкциям, таким образом что Вы можете быть максимально уверенны в результатах тестов.

Психологическое тестирование персонала, стоимость которого может превышать $1 000 в расчете на одного тестируемого сотрудника, недоступны для многих компаний ввиду их дороговизны и сложности внедрения. Решения компании TestProfy предоставляет качественные решения для онлайн тестирования и оценки персонала, без необходимости серьезных затрат на внедрение и использования. Для начала использования тестов Вам достаточно зарегистрироваться и воспользоваться бесплатным режимом доступа, без необходимости платы за подключение или сертификацию HR специалистов.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Психологические тесты: темперамент, характер, самооценка, склонности

1.	Тест «Каковы Ваши шансы на успех в профессиональной сфере?» Ответив на вопросы теста, Вы узнаете, есть ли у Вас шансы стать успешным в профессии и что необходимо сделать, чтобы реализовать себя. Рейтинг теста: Вопросов: 11
2.	Тест «Темперамент и профессия» Знаешь ли ты, какой у тебя темперамент (сангвиник, холерик, флегматик или меланхолик) и какую профессию тебе лучше всего выбрать? Тебе необходимо ответить всего на 12 вопросов! Рейтинг теста: Вопросов: 12
3.	Тест для начинающего миллионера Мечтали ли Вы когда-нибудь заработать миллион? Если эта сумма пока остается лишь мечтой, ответьте на 12 вопросов теста и узнайте, какие способности у Вас есть, чтобы стать богатым. Рейтинг теста: Вопросов: 12
4.	Тест «Кто Вы — капитан, рулевой или пассажир?» Вам интересно узнать, какую роль обычно играете по жизни, являетесь ли Вы капитаном своей жизни или предпочитаете, чтобы кто-то другой управлял Вашей судьбой? Пройдите наш тест и Вы узнаете ответ. Рейтинг теста: Вопросов: 15
5.	Тест «Насколько Вы решительны?» Решительный ли Вы человек? Легко ли Вам дается без долгих раздумий давать людям ответ или Вы предпочитаете все обдумать и взвесить все «за» и «против»? Рейтинг теста: Вопросов: 12
6.	Тест «Насколько Вы целеустремленны» Этот тест подскажет, способны ли Вы идти к цели, преодолевая все преграды, или же Вы растрачиваете свои силы и способности на пустяки и мелочи. Рейтинг теста: Вопросов: 7
7.	Тест «Есть ли у Вас склонность к деловому риску?» Рискованный ли Вы человек по жизни? Могли бы Вы проявить свою рискованность в делах, а в частности, в сфере предпринимательской деятельности? Рейтинг теста: Вопросов: 16
8.	Тест «Хороший ли Вы психолог?» Вы собираетесь построить карьеру психолога? Вам кажется, что Вы хорошо понимаете людей и можете им помочь в решении проблем? Пройдите тест и узнайте, хорошим ли психологом Вы можете стать. Рейтинг теста: Вопросов: 12
9.	Тест «Пунктуальный ли Вы человек?» Можете ли Вы назвать себя пунктуальным человеком? Всегда ли Вы приходите на встречи вовремя или иногда заставляете других ждать Вас? Ответьте честно на вопросы теста. Рейтинг теста: Вопросов: 13
10.	Тест «Умеете ли Вы руководить?» Вы мечтаете возглавить какую-либо компанию или Вам предлагают место руководителя? Пройдите тест и узнайте, справитесь ли Вы с этой должностью. Быть может, это не Ваше призвание. Рейтинг теста: Вопросов: 12
11.	Тест «Есть ли у Вас творческий потенциал» Этот тест позволяет деловым людям оценить, насколько творчески они подходят к доверенной им работе. Ведь, как известно, в настоящее время работодатели ведут усиленные поиски именно творческих сотрудников. Рейтинг теста: Вопросов: 9
12.	Тест «Обладаете ли Вы качествами делового человека» Данный тест поможет определить, обладаете ли вы качествами делового человека. Вам нужно выбрать тот вариант ответа, который, на Ваш взгляд, Вам больше всего подходит. Рейтинг теста: Вопросов: 6
13.	Тест «Умеете ли Вы говорить и уговаривать?» Вы любите общаться с разными людьми и собираетесь выбрать профессию, в которой надо много общаться? Пройдите наш тест и высните, есть ли у Вас речевые способности. Возможно Вы переоцениваете себя?! Рейтинг теста: Вопросов: 12
14.	Тест «Кто Вы: карьерист или рядовой сотрудник?» Относитесь ли Вы к тем людям, основная цель в жизни которых — достичь наивысшей ступени карьерной лестницы? Или место работы и занимаемая Вами должность не играет такой большой роли? Пройдите тест и узнаете, кто Вы на самом деле: карьерист или рядовой сот Рейтинг теста: Вопросов: 10
15.	Методика «Тип мышления» У каждого человека преобладает определенный тип мышления. Данный опросник поможет Вам определить тип своего мышления и узнать наиболее подходящий для Вас вид деятельности или профиль обучения. Рейтинг теста: Вопросов: 40
16.	Тест «Умеете ли Вы произвести нужное впечатление» Данный тест поможет узнать, умеете ли Вы производить хорошее впечатление на окружающих Вас людей. Вам необходимо ответить на 10 вопросов. Рейтинг теста: Вопросов: 10
17.	Тест «Как Вы относитесь к своим обязанностям?» Считаете ли Вы себя исполнительным человеком? Вы справляетесь со всеми порученными Вам делами? Сомневаетесь? Пройдите данный тест и Вы узнаете, можно ли Вас считать ответственным человеком. Рейтинг теста: Вопросов: 10
18.	Тест «Насколько Вы амбициозны?» С помощью этого теста Вы сможете узнать, есть ли у Вас амбиции и насколько ярко они выражены. Вам необходимо ответить всего на 9 вопросов. Рейтинг теста: Вопросов: 9
19.	Тест «Какое место Вы занимаете в рабочем коллективе?» Если Вы уже нашли работу по душе, данный тест поможет Вам узнать, какую роль Вы играете в своем коллективе, как к Вам относятся коллеги, а также какую ценность Вы представляете для своего руководства. Рейтинг теста: Вопросов: 9
20.	Тест «Оцени свои организаторские способности» Ответь на вопросы теста и ты узнаешь, хорошие ли у тебя организаторские способности, можешь ли ты управлять коллективом и полностью брать на себя ответственность за проведение различных мероприятий. Рейтинг теста: Вопросов: 9
21.	Тест «Активен ли ты?» Если ты собираешься выбрать профессию, которая предполагает выполнение большого количества поручений, а также проявление инициативы, проверь, насколько ты активен в жизни. Хватит ли тебе энергии на то, чтобы делать несколько дел сразу? Рейтинг теста: Вопросов: 14
22.	Тест «Насколько Вы коммуникабельны?» Вы планируете выбирать профессию, которая требует постоянного общения с людьми, потому как считаете себя достаточно коммуникативным человеком? Пройдите тест и проверьте себя перед тем как сделать серьезный шаг. Рейтинг теста: Вопросов: 16
23.	Тест «Оценка творческого потенциала» Данный тест поможет выявить, есть ли у Вас природные потребности и склонности работать в сфере искусства и креатива, а также даст узнать, какую творческую профессию лучше выбрать. Рейтинг теста:
24.	Тест на самооценку творческого потенциала Вы хотите посвятить себя творческой профессии, но не уверены в своих силах? Пройдите тест на самооценку творческого потенциала личности и Вы узнаете, заложены ли в Вас от природы творческие способности. Рейтинг теста: Вопросов: 18
25.	Тест «Ведущий или ведомый» А Вы — ведущий или ведомый человек? Можете ли Вы управлять людьми или чаще всего другие управляют Вами? Рейтинг теста: Вопросов: 13
26.	Какой Вы руководитель? Проверьте с помощью данного теста, прирожденный ли Вы руководитель. Комфортно ли Вы чувствуете себя на этом месте. А может не стоит продолжать? Рейтинг теста: Вопросов: 14
27.	Тест «Насколько Вы уверены в себе?» Ответив на 15 вопросов теста, Вы узнаете, насколько Вы уверены в себе. Хватает ли этого для решительных действий или стоит немного поработать над собой. Рейтинг теста: Вопросов: 15
28.	Можно ли вас назвать трудоголиком? Тест поможет выяснить степень вашей привязанности к работе, а также узнать о том, есть ли у вас риски стать настоящим трудоголиком. Рейтинг теста: Вопросов: 13
29.	Какой у вас тип личности? Ответьте на вопросы теста и вы узнаете, к какому типу личности вы относитесь: истероидному, шизоидному, гипертимному или паранойяльному. Также вы сможете узнать особенности вашего характера. Рейтинг теста: Вопросов: 13
30.	Каким психологом вы можете быть? Если вы хотите узнать, подходит ли вам профессия психолога, и, каким именно психологом вам лучше стать, ответьте на вопросы теста. Рейтинг теста: Вопросов: 13
31.	Узнайте уровень своего внимания Протестируйте уровень развития своего внимания и узнайте список профессий, наиболее подходящих вам. Рейтинг теста: Вопросов: 20

подводные камни при приеме на работу

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Семь раз отмерь?

Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.

Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.

Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.

Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.

В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Займемся процедурами

Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.

Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.

Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.

Можно ли обмануть компьютер?

Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.

Право на ложь

Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.

В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.

Как надо?

В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.

Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.

Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?

Источник: Зеркало недели

Психологических экзаменов и тестов личности при приеме на работу: тонкая грань

Добавлено Бенджамином С. Ричи в статьях и публикациях 11 января 2019 г.

Наем нового сотрудника — это чушь. Соискатель может отлично выглядеть на бумаге и на коротком собеседовании, но работодатель действительно узнает, подходит ли сотрудник, только когда он или она приступят к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную стабильность, мнения, отношения и личность, некоторые работодатели прибегают к психологическим и личностным тестам.

Есть и другие причины, по которым работодатели проводят такие тесты. Большинство штатов, включая Айдахо, признали правонарушение небрежного найма. Работодатели были вынуждены защищать растущее число судебных исков о средствах правовой защиты от преступлений и других действий, совершенных сотрудниками, которые выходят за рамки их сферы занятости, таких как кражи или нападения. В этих случаях работодатели могут быть привлечены к ответственности по этим претензиям, если доказано, что работодатель знал или должен был знать, что работник имел склонность к совершению таких действий, и что такая склонность могла быть обнаружена путем разумного расследования.Такое тестирование может продемонстрировать, что работодатель выполнил свои обязанности по проверке пригодности заявителя для работы.

В этой статье рассматриваются юридические последствия таких психологических обследований и личностных тестов.

Чтобы проанализировать последствия теста, работодатель сначала должен определить, является ли тест «медицинским осмотром» в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). ADA запрещает работодателям требовать от соискателей работы прохождения медицинского обследования.Тем не менее, ADA позволяет работодателю требовать от работника прохождения медицинского обследования после того, как предложение о приеме на работу распространяется на него, при условии, что работодатель требует, чтобы все претенденты на одну и ту же работу прошли один и тот же экзамен. Медицинские осмотры также должны быть связаны с работой и соответствовать бизнес-целям. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC») дала указания, чтобы определить, является ли психологический или личностный тест «медицинским экзаменом» в соответствии с ADA. EEOC определяет «медицинское обследование» как «процедуру или тест, направленный на поиск информации о физических или психических нарушениях или здоровье человека.Согласно EEOC, психологические тесты, которые «предназначены для выявления психического расстройства или нарушения», квалифицируются как медицинские осмотры, а психологические тесты, «которые измеряют такие черты личности, как честность, предпочтения и привычки» — нет.

Итак, если тест работодателя выявит психические нарушения, то это медицинское обследование в соответствии с ADA, которое может быть проведено только после продления предложения, если оно связано с работой и соответствует бизнес-цели. Это так, даже если у работодателя нет специалиста по психиатрической помощи для анализа результатов.

Если тест не выявит психических нарушений, то это скорее личностный тест, и на него не распространяются требования медицинского освидетельствования в соответствии с ADA. Однако есть и другие юридические последствия использования тестов личности. Во-первых, нет ничего противозаконного в отказе нанять кого-либо (или увольнении) из-за их личности. Однако личностные тесты могут считаться дискриминационными, если они приводят к неоднозначному обращению с защищаемой группой или оказывают на нее несопоставимое влияние, включая определенную расу, национальное происхождение, пол, религию или возраст.Другими словами, если кандидат сможет доказать, что личностная черта, на которую работодатель проверял в ходе теста, действительно была маской для дискриминации в отношении определенного класса людей, защищенных Конституцией или другим законом, работодатель может быть признан нарушившим федеральные законы о дискриминации. Например, некоторые стандартные личностные тесты проверяют наличие вопросов о религии и могут привести к неоднозначному подходу к заявлениям о приеме на работу. Аналогичным образом, если личностный тест составлен таким образом, что только люди определенной расы получают наилучшие результаты и, в свою очередь, нанятый по сравнению с представителями другой расы, такой тест оказывает несопоставимое влияние и может считаться дискриминационным.

Во-вторых, ряд заявителей и сотрудников заявили о вторжении в частную жизнь в отношении психологических или личностных тестов. Закон штата Айдахо признает требование о вторжении в частную жизнь как «вторжение в уединение или одиночество человека или в его или ее личные дела». Лучшая практика, позволяющая избежать потенциальных претензий, связанных с тестированием, — убедиться, что работодатель проявляет непреодолимый интерес к проверке определенных личностных качеств и что вопросы связаны с работой. Чем более личные вопросы задаются при тестировании, тем больше обязанность работодателя продемонстрировать убедительный интерес к информации.

Психологическое и личностное тестирование может дать работодателю представление о личности, тенденциях и убеждениях соискателя работы. Это инструмент, который может помочь работодателям определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенной работы. Однако важно знать об этих юридических проблемах, которые могут возникнуть при тестировании, чтобы работодатель мог пройти законную границу для такого тестирования.

Три различных типа психологического тестирования, используемых на рабочем месте | Small Business

В общем, обсуждение типов психологических тестов может быть затруднительным.Действительно, определение лучших психологических тестов, используемых на рабочем месте, может показаться сложной задачей.

Но это не обязательно.

Общество промышленной и организационной психологии, более известное как SIOP, сообщает, что существуют сотни психологических тестов, которые помогают работодателям принимать решения. Но, по сути, на рабочем месте используются всего три различных типа психологических тестов. Как только вы узнаете, какие типы психологических тестов доступны и лучше всего подходят для вашего бизнеса, или, более конкретно, какие типы психологических тестов для промышленных условий или психологические тесты для приема на работу лучше всего подходят для малого бизнеса, выбрать правильный будет неизмеримо проще. .

Что такое психологический тест при приеме на работу?

Многие местные и международные компании как в частном, так и в государственном секторе используют тесты перед приемом на работу, а также тесты среди своих сотрудников, часто психологический тест при приеме на работу, такой как тесты способностей и личности, сообщает Институт психометрического коучинга. . По данным Института:

«Эти тесты являются наиболее эффективным методом измерения« соответствия »(кандидата) должности, на которую (они) претендуют.Эти тесты говорят работодателям то, что им нужно знать, а не только то, чем (соискатель) хочет с ними поделиться ».

С точки зрения работодателя или с точки зрения владельца или менеджера малого бизнеса, психологический тест для приема на работу. может помочь определить, будет ли кандидат на вакансию хорошим дополнением к компании. Наем сотрудника может быть дорогостоящим процессом для малого бизнеса, а наем не того сотрудника может обернуться катастрофой. уже являются частью персонала компании.Например, тест Майерс-Бриггс (более подробно описанный ниже) — это один из психологических тестов, используемых в промышленных условиях, чтобы «улучшить понимание сотрудниками индивидуальных различий и способствовать лучшему общению между членами рабочих групп», по словам Лесли. А. Миллер и Роберт Л. Ловлер в «Основах психологического тестирования».

Психологический тест при приеме на работу дает владельцу бизнеса возможность определить, как отмечает Институт, подходит ли кандидат для компании.Есть ли у него подходящий темперамент или способности? Обладает ли он выдержкой или психологическим настроем, чтобы выполнить компетентную работу для компании? Существуют различные типы психологических оценок, которые помогут ответить на эти вопросы. до компания нанимает нового сотрудника.

Психологический тест, проводимый сотрудниками, которые уже работают в компании, помогает работодателям не только налаживать более тесное общение между сотрудниками, но также определять, каких сотрудников продвигать и на какие должности, а также в какие команды их направить.Знание типов доступных оценок рабочего места может быть ключевым компонентом, помогающим компании нанимать или продвигать сотрудников, подходящих для их рабочих мест и деловой культуры.

Какие существуют типы психологических тестов на рабочем месте?

Психологический тест при приеме на работу, который часто называют тестом перед приемом на работу, является разновидностью психологической оценки. Согласно SIOP, все типы психологических тестов или все типы психологических тестов для промышленных предприятий сводятся к трем областям:

• Инструменты биографических данных, , которые часто ищут информацию о лидерских и командных навыках кандидата, навыках межличностного общения, экстраверсии. , а также творчество за счет использования вопросов об образовании, обучении, опыте работы и интересах для прогнозирования успеха на работе.«Некоторые инструменты для получения биографических данных также спрашивают об отношении человека, личных оценках навыков и личности», — говорит SIOP.
• Тесты когнитивных способностей , также называемые тестами способностей , , которые обычно используют вопросы или задачи для измерения способности кандидата к быстрому обучению, а также используют логику, рассуждение, понимание прочитанного и другие умственные способности, которые важны для успеха в обучении. много разных работ. Эти тесты «оценивают способности или потенциал человека решать проблемы, связанные с работой, предоставляя информацию об их умственных способностях», — говорит SIOP.
• Тесты личности , которые пытаются измерить экстраверсию человека, сознательность, открытость к новому опыту, оптимизм, уступчивость, ориентацию на услуги, стрессоустойчивость, эмоциональную стабильность, инициативность или проактивность. «Личностные тесты обычно измеряют черты, связанные с поведением на работе, межличностным взаимодействием и удовлетворенностью различными аспектами работы», — говорит SIOP.

Психологические тесты на рабочем месте могут иметь разные названия, и некоторые тесты могут сочетать элементы одного или нескольких из перечисленных выше типов тестов, но большинство типов психологических оценок или типов оценок на рабочем месте попадают в эти категории.

Каковы характеристики психологических тестов?

Психологические тесты на рабочем месте — это подраздел всех психологических тестов, которые сами по себе имеют определенные характеристики. На самом деле существует пять характеристик почти всех психологических тестов, говорит Psychology Discussion.net, онлайн (и бесплатная) платформа, помогающая студентам и профессионалам делиться актуальной информацией о психологии.

Аман Шарма в статье «5 основных характеристик хорошего психологического теста», опубликованной на веб-сайте Psychology Discussion, отмечает, что характеристики психологических тестов следующие:

1. Объективность: Тест не должен содержать суждение относительно способности, умения, знаний, черт или потенциальных возможностей, подлежащих измерению и оценке, — говорит Шарма.
2. Надежность: Тест должен давать стабильные результаты, когда его проводят для разных людей или групп в разные периоды времени. Это означает, что тест должен быть «заслуживающим доверия», — говорит Шарма.
3. Срок действия: Тест должен измерять то, что он намеревается измерять. «Например, когда разрабатывается интеллектуальный тест для оценки уровня интеллекта, он должен оценивать интеллект человека, а не другие факторы», — говорит Шарма.
4. Нормы: Тест должен измерять среднюю успеваемость группы (например, группы абитуриентов).«Это дает представление о среднем стандарте конкретного образца», — говорит Шарма. Например, для малого бизнеса владелец или менеджеры фирмы захотят убедиться, что тест показывает, какие кандидаты относятся к среднему (или нормальному), а также к превышающему норму.
5. Предсказуемость: Тест должен быть предсказуемым по времени, необходимому для завершения, говорит Шарма. Тест не должен быть слишком длинным и сложным для ответов, а также выставлять оценки.
   

Эта последняя характеристика особенно важна для бизнеса, проводящего психологический тест при приеме на работу.Например, отдел кадров должен знать, сколько времени потребуется кандидату в среднем или даже выше среднего, чтобы пройти тест.

Как пройти психологический тест при приеме на работу

Малому бизнесу может быть полезно понять, как кандидат будет проходить психологический тест при приеме на работу. Другими словами: каков будет процесс прохождения такого теста с точки зрения соискателя работы?

Психологический тест при приеме на работу, часто называемый психометрическим тестом, — это стандартный научный метод, используемый для измерения умственных способностей и поведенческого стиля человека, сообщает Институт психометрического коучинга. Эти тесты предназначены для оценки пригодности кандидатов для работы. исходя из требуемых личностных характеристик и способностей.Другими словами, психологический тест при приеме на работу разработан, как уже отмечалось, для того, чтобы увидеть, насколько хорошо кандидат впишется в бизнес-организацию и насколько хорошо от него можно ожидать выполнения работы и соответствия корпоративной культуре.

Компания Korn-Ferry, занимающая первое место в мире по подбору персонала для руководителей, утверждает, что психометрические оценки или психологические тесты при приеме на работу позволяют глубже понять кандидатов на работу и определить подходящего человека для работы. Гэри Бёрнисон, генеральный директор Korn-Ferry, говорит в своей книге 2018 года Lose the Resume / Land the Job , что лучший способ для кандидата пройти психологический тест при приеме на работу — это заранее подготовиться, взяв себя в руки. -оценочные испытания.

В последней главе книги, которая называется Познай себя, Бёрнисон предлагает четыре теста для самооценки, которые позволяют кандидату оценить себя с точки зрения качеств (таких как лидерство или желание следовать и следовать указаниям), водителей ( такие как факторы, которые мотивируют человека работать и добиваться успеха), компетенции (такие как находчивость, а также способность и стремление планировать, усердно работать и быть подотчетными).

Бёрнисон говорит, что лучший способ пройти психологический тест при приеме на работу — это сначала понять свои сильные стороны, стремления, мотивацию и слабые стороны, чтобы увидеть, подходите ли вы для той должности, которую предлагает компания.По словам Буринсона, заблаговременная самооценка является ключом к успешной сдаче психологического теста при приеме на работу. Например, если после серии самооценок вы знаете, что предпочитаете приходить в 8 утра, руководствоваться указаниями вышестоящих, выполнять свою работу компетентно и точно, а затем уходить в 17:00, вы бы скорее всего, , а не будет подходящим кандидатом на руководящую должность высокого уровня.

Если, однако, вы просыпаетесь в 4 часа утра и не можете дождаться, когда получите работу к 6 часам утра.м. — как это делает Бёрнисон — и вам нравится создавать видение, делегировать задачи, помогать другим расти и добиваться успеха, а также стремиться реализовать успешное видение и миссию компании, тогда вы вполне можете стать хорошим кандидатом на должность руководителя высокого уровня. должность.

Какие виды психологической оценки?

Типы психологических оценок, которые компании могут и должны использовать, подразделяются на пять типов тестов, — говорит Молли Оуэнс на Tech.Co, сайте технологических новостей и ресурсов.В статье под названием «Личность на рабочем месте: почему это важно и 5 тестов для ее измерения» Оуэнс отмечает основные типы психологических оценок:

Майерс Бриггс: Этот известный инструмент для картирования личностей сотрудников широко используется предприятиями в виде психометрических оценок, проводимых кандидатам в процессе предварительного приема на работу. Тесты измеряют многие из описанных выше черт: экстраверсия против интроверсии, интуиция против ощущения, мышление против чувств и суждение против.воспринимая. «По результатам этих тестов сотрудник относится к одному из 16 типов личности, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны», — говорит Оуэнс.

Большая пятерка: Подобно Майерсу Бригсу, этот тест измеряет пять «измерений личности», которые организации ищут в сотрудниках — экстраверсию, открытость, доброжелательность, добросовестность и невротизм — чтобы попытаться понять, как новый сотрудник или действующий сотрудник взаимодействует с коллегами и справляется со стрессом, связанным с работой.

Опись профессиональных интересов: Компании используют эти психологические тесты, чтобы определить сотрудников на правильные роли. Примером перечня профессиональных интересов (или OII) является тест карьеры Голландского кодекса, который измеряет степень заинтересованности соискателя работы, нового сотрудника или кандидата на повышение в различных ролях и задачах.

Опись поведения диска: Этот психологический тест, также известный под аббревиатурой DISC, классифицирует кандидатов по четырем «стилям» на основе вопросов об их поведении на работе.«Это помогает организациям узнать больше о склонностях кандидата к господству, влиянию, поддержке и контролю», — говорит Оуэнс.

Тесты оценки ситуации: Эти тесты, также известные под аббревиатурой STJ, пытаются увидеть, как сотрудник взаимодействует с клиентами или справляется с давлением в обычных сложных ситуациях. Выходя за рамки других тестов, STJ ставят потенциальных сотрудников или сотрудников в «реалистичные, смоделированные ситуации, чтобы выяснить, какие предварительно загруженные ответы сотрудник считает наиболее или наименее эффективными», — говорит Оуэнс.

Итог

Независимо от типа психологического теста, который малый бизнес использует на рабочем месте, ключевым моментом является использование инструмента, который помогает фирме найти кандидата, который лучше всего соответствует организационной структуре и культуре. Типы психологических тестов на рабочем месте могут быть разными, но главное — понять, какой тип оценки рабочего места лучше всего подходит для вашего бизнеса.

Независимо от того, используете ли вы биографические данные, когнитивные способности или личностный тест, или инструмент, который объединяет эти элементы, использование правильного психологического теста может помочь вам нанять или продвинуть правильных кандидатов и избежать катастрофы, связанной с привлечением на борт неправильного типа. сотрудник, который легко может отстать от работы и даже навредить моральному духу вашей компании.

Использование психологических тестов в процессе приема на работу | Small Business

Наем и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим процессом. Чтобы свести текучесть кадров к минимуму, некоторые компании используют психологическое тестирование, чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники подходят, прежде чем нанимать их. Однако психологические тесты используются не только при приеме на работу. Некоторые компании используют эти тесты, чтобы контролировать постоянную пригодность сотрудников, которые проработали какое-то время.

Цель

Целью психологического тестирования является принятие более информированных решений о приеме на работу. Многие компании консультируются со сторонними компаниями, чтобы дать и оценить эти тесты, чтобы сделать тесты беспристрастными и защитить от судебных исков. Психологическое тестирование используется, в частности, для определения способности потенциальных сотрудников работать в стрессовых условиях и для оценки потенциала потенциального сотрудника эффективно справляться с работой в этих условиях.

Преимущества

Использование психологического тестирования может снизить риск судебного преследования компании, по словам Майка Поски из ZeroRisk HR, компании, которая специализируется на стратегиях и решениях для большего удержания сотрудников. Одна из причин заключается в том, что психологическое тестирование может помочь уменьшить количество проблемных сотрудников. Психологическое тестирование может быть особенно полезно для рабочих мест с высоким фактором стресса, таких как правоохранительные органы, медицина или пожаротушение, потому что эти тесты могут помочь определить способность потенциального сотрудника работать в условиях стресса.Такой отбор может помочь компании нанять более подходящих сотрудников и сэкономить на высокой текучести кадров.

Срок действия

Ни один психологический тест никогда не является полностью достоверным или надежным. По словам доктора Уэйда Сильвермана из Психологической ассоциации Флориды, психологические тесты «так же действительны, как и стандартные медицинские тесты», и их проводят и интерпретируют клинические и судебные психологи. Даже в этом случае для правильной психологической оценки требуется набор тестов, проводимых с течением времени, потому что один или два теста могут противоречить друг другу.Имея это в виду, достоверность тестов, проведенных за один присест, является сомнительной.

Законность

Психологическое тестирование является законным в большинстве штатов при условии, что тесты проводятся профессиональной организацией или психологом. В некоторых штатах действуют особые законы о конфиденциальности, которые не позволяют компании принуждать сотрудников к участию в психологическом тестировании, поэтому проверьте закон своего штата. Увольнение сотрудника, который отказывается пройти психологический тест в одном из этих состояний, может привести к судебному процессу, основанному на нарушении закона о конфиденциальности.С другой стороны, в некоторых штатах, в том числе в Калифорнии, требуются психологические экзамены, особенно в правоохранительных органах и аналогичных областях. Поскольку Закон об американцах с ограниченными возможностями ограничивает использование тестов потенциальными работодателями, избегайте использования тестов, предназначенных для выявления нарушений, особенно шизофрении и маниакальной депрессии. Такие тесты могут привести к искам о дискриминации по медицинским показаниям.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Карл Хоуз является автором антологии «Мертвый горизонт» и новеллы о зомби «Dead Rising».«Его работы публиковались в« Холодильном складе »,« Ножи мясника и подсчет трупов »,« Журнал писателя »и« Дайджест маяка ». Он является редактором антологии« Темный свет », созданной для благотворительных организаций Дома Рональда Макдональда.

6 личностных тестов для лучшего развития ваших сотрудников

Почему работодатели проводят тесты личности?

Личностные тесты могут быть полезными инструментами, которые помогут вашим сотрудникам научиться быть более продуктивными и эффективными на своей работе, лучше работать со своими командами и развиваться как люди и профессионалы.

Однако имейте в виду, что оценка личности может дать результаты, основанные на ложных мысленных представлениях сотрудников о себе или своих навыках (или на том, что, по их мнению, хотят услышать их руководители). Производительность и личность сотрудника также могут резко отличаться от того, что может предсказать оценка, потому что этот сотрудник научился новому и эффективному поведению в процессе обучения.

Когда вы поднимаете тему личностных тестов для сотрудников, будьте внимательны к их чувствам и потребностям.Доверительные отношения, которые вы строите с ними с течением времени, вероятно, являются самой важной частью хорошей рабочей среды. Держитесь за это доверие. Не позволяйте им думать, что их внезапно будет судить безличная система оценки или что результаты данной оценки могут поставить под угрозу их работу.

Вместо этого проведите оценку личности в духе совместного исследования и развлечения. Расскажите своим сотрудникам о своих преимуществах: оценки могут добавить новые идеи и общий словарный запас на рабочем месте, что поможет сотрудникам лучше понимать и ценить различия.Это может помочь им увидеть прошлые конфликты, коренящиеся в личностных различиях, и найти лучшие модели поведения для их конструктивного разрешения. Оценки также могут укрепить доверие и общение между членами команды и предложить стратегии для усиления команд. Сообщите своим сотрудникам, что эти оценки могут только помочь им и не представляют угрозы.

Шесть описанных ниже личностных тестов — отличные варианты. Мы объяснили цели и преимущества каждого из них, как для создания отдельных сотрудников, так и для укрепления команд.

Оценки

Keirsey помогают укрепить доверие как часть корпоративной культуры, помогая людям рассматривать различия как сильные стороны. Эти оценки улучшают общение между людьми на всех уровнях в компании, снижая текучесть кадров и повышая моральный дух и производительность. Сотрудники могут понять, что мотивирует их коллег, а что их отталкивает.

На уровне команды оценка и обучение Кейрси помогают определить, что команда делает лучше всего и что она может улучшить.

Оценки

Кейрси также могут помочь найти естественных лидеров в организации, даже если у них разные типы личности; не все лидеры должны соответствовать одному и тому же имиджу. Затем тренинг показывает, как поддерживать мотивацию и заинтересованность различных лидеров.

Проведение одной из оценок, измеряющих ваш уровень личностных черт Большой пятерки, помогает поместить вас в очень распространенную пятифакторную модель личности, используемую многими психологами. Это помогает сотрудникам узнавать о своей личности способом, который можно перенести в другие условия (даже в терапию!), Вместо того, чтобы застревать в рамках кодов одного личностного теста.Эти пять факторов определены в довольно нейтральных терминах: открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Их довольно легко понять, но они дают глубокое понимание, если кто-то хочет узнать больше. В организациях они могут рассказать вам, почему ваши сотрудники так взаимодействуют со своими коллегами, как они обычно справляются со стрессом и как совершенствоваться в этой области, как они реагируют на авторитет и многое другое.

Индикатор типа Майерс-Бриггс дает каждому сотруднику четырехбуквенный код в качестве типа личности.Код сообщает им об их естественных склонностях в следующих областях:

• Экстраверсия или интроверсия
• Интуиция или ощущение
• Мышление или чувство
• Судить или воспринимать

С каждым из этих типов личности связан стандартный профиль. Профили показывают, что людям с определенным типом личности обычно нравится делать на работе, какой тип культуры им нравится, что их мотивирует, какие методы разрешения конфликтов подходят им, и многое другое.

Эту систему можно использовать, чтобы помочь сотрудникам научиться лучше выполнять свою работу и лучше ладить со своими коллегами, помогая им понять, какие распространенные ошибки имеют их типы личности и как их компенсировать. Он предоставляет общий язык, на котором сотрудники могут общаться о своей работе, предпочтениях на рабочем месте и чувствах к работе. Знание типа сотрудника также облегчает менеджерам обучение своих сотрудников.

Используйте этот тип оценочного теста сотрудников, чтобы измерить, насколько ваши нынешние сотрудники заинтересованы в различных типах должностей и задачах, и увидеть, какие карьерные пути подходят каждому из них.Если эта информация используется, чтобы помочь сотрудникам найти для них лучшую роль в организации, это поможет вам дольше удерживать талантливых сотрудников. Ярким примером является Карьерный тест Голландского кодекса, который основан на теории, согласно которой личность и характер каждого человека выражаются в его или ее выборе работы, и что вы можете помочь своим сотрудникам преуспеть, поместив их в подходящую для них рабочую среду. тип.

DiSC — это модель поведения, которая ориентирована исключительно на поведение на работе (а не на общий тип личности) и помогает сотрудникам стать более продуктивными.Сотрудники выясняют, насколько они сильны: доминирование, влияние, устойчивость или добросовестность. Затем они учатся подчеркивать сильные стороны правильных черт в каждой ситуации и более эффективно работать с другими членами своей команды благодаря общему пониманию типов DiSC.

Этот экзамен специально разработан для опытных команд. Каждый член команды сначала выполняет самооценку, а затем получает отзывы от других членов команды. Каждому человеку дается профиль, который объясняет его или ее сильные и слабые стороны в целом, а также то, как навыки этого человека поддерживают команду и относятся к ней.Затем вы можете увидеть, есть ли пробелы, которые необходимо заполнить, наняв новых членов команды или попросив нынешних членов команды взять на себя дополнительные роли, чтобы были представлены все девять ролей Белбина.

Свяжитесь с нами, чтобы обсудить, как CMOE может сотрудничать с вами для развития ваших сотрудников.

Как пройти тест личности перед приемом на работу

Получите «пятерку» за личность.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание никому не помогло.Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом становится все труднее и труднее найти работу — компании наводнены тысячами кандидатов на одну открытую вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный этап в процесс приема на работу: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), одна треть специалистов по персоналу использует тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу в процессе приема на работу и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, чьи черты характера лучше всего подходят и подходят для конкретной должности. Оценочный тест перед приемом на работу предназначен для выявления конкретных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник попадает на должность, которая не соответствует его личным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности.Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести кадров примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Просто подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, обработку его в системе, обучение, а затем необходимость повторять все это для каждого кандидата. В сегодняшней культуре работы, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им поддающиеся количественной оценке меры для принятия решений.Личностные тесты перед приемом на работу теперь доступны онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестов проверяются и сравниваются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс приема на работу и гарантирует, что кандидаты, которые продвигаются вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярными становятся эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1.Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля измеряет, как личностные качества человека соотносятся с его производительностью труда. Тест состоит из нескольких различных типов типовых вопросов. Самый распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть также вопросы, требующие от вас определения утверждений, которые в наименьшей степени отражают вашу точку зрения. Вы также можете встретить истинные / ложные вопросы и вопросы с несколькими вариантами ответов, чтобы ответить на них по шкале «степени согласия», варьирующейся от «полностью согласен» до «категорически не согласен».«Профиль штангенциркуля отличается от других личностных тестов тем, что он исследует как положительные, так и отрицательные качества, таким образом обеспечивая полную картину кандидата.

Insider Tip : Работодатель может создать настраиваемый инструмент выбора, который позволит им настраивать оценку для определения критического поведения. Это поможет им получить данные о подходящих вакансиях или информацию о потенциальном успехе кандидата на конкретной должности.

2. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для отображения личностей сотрудников является индикатор типа Майера-Бриггса (MBTI).По данным издателя теста CPI, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед тем, как нанять нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия против интроверсии», «Интуиция против ощущения», «Мышление против чувств» и «Суждение против восприятия». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, подходит ли кандидат для культурной среды компании и могут ли они впоследствии успешно перейти к работе с командой.MBTI состоит из 93 вопросов. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — А или Б — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Insider Tip : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных тестов личности перед приемом на работу, к которому нужно подготовиться, в первую очередь потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждалось, что использование MBTI для найма или принятия решений о назначении не считается этичным.Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, но не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш балл не может быть легко сравнен с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Опросник для профессиональной личности SHL

Опросник по вопросам профессиональной личности SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата.Тест состоит из 104 вопросов, которые оценивают 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предлагается четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение лучше всего описывает их, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Инсайдерский совет: OPQ32 предоставляет компании и работодателю индивидуальный отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон.Эти отчеты предоставляют удобную для чтения графическую сводку производительности, напрямую сопоставимую с результатами других тестировщиков, с которыми вы соревнуетесь.

4. Инвентаризация личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был рассчитан на более чем 500 000 кандидатов по всему миру и одобрен для более чем 200 профессий, доказав, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной должности.HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 истинных / ложных вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на услуги», «Устойчивость к стрессу», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к 42 подшкалам. Он администрируется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Совет инсайдера : Отчет о результатах этой оценки определяет, как кандидат, вероятно, будет действовать в определенных обстоятельствах.Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их требованиями.

5. Опись поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения, состоящая из четырех стилей, является старейшим стилем личностного теста; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н. э. Профиль личности DiSC существует во многих версиях, каждая из которых включает в себя четыре основных фактора DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Соответствующий (C)».«Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять профессиональный стиль поведения сотрудников и их способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный тест, он значительно короче, чем другие тесты, и включает от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предлагаются прилагательные или фразы, и их просят выбрать, какие из них, по их мнению, подходят им больше всего или меньше всего.

Insider Tip : Несмотря на то, что DiSC — это популярный личностный тест, используемый многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу.Это ипсативный тест, то есть результаты не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают только относительные сильные стороны одного кандидата, что означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать оценки двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается надежным предиктором успеха в работе.

Что эти профессиональные личностные тесты значат для меня как кандидата?

Будь то удобство или общее одобрение работодателей, независимо от того, как вы его сокращаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.Недавнее исследование Университета Южной Каролины показало, что главная причина, по которой руководители терпят неудачу при найме как на внутреннем, так и на внешнем уровне, является совместимость поведения, поэтому очевидно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную личность? Получите бесплатную критику резюме , чтобы узнать.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

тестов для оценки личности перед приемом на работу | Berke

Личностные тесты перед приемом на работу предназначены для сбора информации о мотивациях человека, стиле общения, предпочтениях и эмоциональных качествах.

Как заявлено Управлением по управлению персоналом США, «показатели личностного теста могут быть в форме собеседований, упражнений в корзине, рейтингов наблюдателей или самоотчетов (т. Е. Анкет)». Анкеты самоотчета, в которых кандидатов просят оценить, насколько они согласны с утверждениями, или выбрать варианты, которые лучше всего описывают их самих, являются наиболее распространенными.

Большая пятерка

Многие психологи считают, что существует пять основных измерений личности: экстраверсия, уступчивость, открытость, сознательность и невротизм.Совокупность этих черт называется Большой пятеркой или пятифакторной моделью (FFM). «Большая пятерка» является общепризнанной; однако провайдеры оценивания обычно измеряют разное количество характеристик и определяют свой собственный набор параметров личности.

Данные

Berke показывают, что существует семь личностных качеств, которые влияют на производительность труда.

Личностные тесты при приеме на работу.

При приеме на работу личностная оценка используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы с точки зрения предпочтительной рабочей среды, характера, трудовой этики и общего характера.

Личностные тесты перед приемом на работу разработаны для использования с нормальным взрослым населением (в отличие от некоторых медицинских личностных тестов, которые используются для диагностики психических состояний). Чтобы надежно предсказать эффективность работы, необходимо измерить несколько аспектов личности. В зависимости от должностных обязанностей одни черты характера более важны, чем другие, при прогнозировании производительности труда.

Berke проводит исследования вакансий и создает профили приема на работу, которые определяют, какие черты характера в наибольшей степени влияют на производительность и удовлетворенность работой.

Организации используют Berke для улучшения своего бизнеса за счет сокращения времени, затрачиваемого на проверку резюме, стандартизации процесса собеседования, повышения уровня удержания сотрудников и выявления высокоэффективных кандидатов.

Что измеряет личностный тест для соискателей.

Наиболее распространенные качества, которые работодатели хотят измерять:

Преимущества занятий личностными тестами.

Наем нового сотрудника — важное решение. Чем больше у вас информации об этом человеке, тем правильнее будет ваше решение о приеме на работу.Оценка личности позволяет выявить мотиваторы, стиль мышления, выразительность, коммуникативные предпочтения и манеру поведения человека. Эти качества имеют значение, когда вы хотите привлечь новых членов команды. Они влияют на соответствие культуре и пригодность к работе.

Тестирование перед приемом на работу: подробнее о преимуществах.

Berke в сравнении с популярными личностными тестами.

На рабочих местах обычно используются тесты личности, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), оценка DISC, эннеаграмма и StrengthsFinder.

Хотя эти тесты хороши для самопознания и даже создания команды, они не предназначены для прогнозирования производительности работы . Понимание работы требуется для прогнозирования производительности. В Berke мы сравниваем результаты оценки кандидата с требованиями работы и возвращаем рейтинг соответствия должности. Вы не только получаете информацию о личностных качествах кандидата, но и понимаете, как эти черты проявляются на работе и влияют на производительность труда.

Еще один недостаток обычных личностных тестов — сложность интерпретации результатов.Многие представляют геометрические формы или соглашения об именах, которые не интуитивно понятны для перевода в реальное значение. Когда результаты теста трудно понять, трудно применить полученные знания.

Исследования показывают, что оценки более точны и предсказуемы, когда измеряются как личностные, так и когнитивные качества. Берке измеряет семь личностных черт в дополнение к четырем когнитивным характеристикам, создавая полную картину кандидата. Что еще более важно, предоставление вам информации, необходимой для принятия правильных решений о найме.

Тестирование личности сотрудника.

Личностное тестирование полезно на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, до и после найма. Личностные оценки помогают в построении команды, развитии сотрудников и планировании будущих кадровых ресурсов.

Когда сотрудники и их руководители понимают свой тип личности, они понимают, почему одни задачи им легко даются, а другие — более сложные. Эти знания помогают формировать планы развития.

Berke предлагает отчеты участников, которые предназначены для обмена с сотрудниками и поощряют обсуждение возможностей развития.Тестирование действующих сотрудников и сравнение результатов их оценки с их производительностью позволяет выявить тенденции, в которых качества наиболее важны для успеха. Использование этих личных данных в будущих профилях найма улучшит качество приема на работу.

Тест личности Берке.

Тест личности Берке измеряет черты, которые описывают естественный характер и стиль мышления человека. Берке также измеряет способности и навыки решения проблем. Оценка является настраиваемой, что означает, что вы можете адаптировать тест, чтобы сосредоточиться на наиболее важных личностных качествах для работы.9 из 10 пользователей, которые использовали другой сервис, говорят, что Berke лучше.

Что на самом деле показывают тесты личности?

Содержание страницы

В 2015 году тысячи соискателей работы в Amtrak должны были пройти онлайн-оценку культурной совместимости, которая измеряла их личностные черты, особенно те, которые, как считается, связаны с сознанием безопасности, осведомленностью о клиентах и ​​т. Д. честность и способность к сотрудничеству. Это основные атрибуты, которые транспортное агентство стремится привлечь к своей рабочей силе высококлассных новичков. «Нам предстоит много выходов на пенсию», — говорит Узма С. Бурки, старший вице-президент Amtrak по стратегии человеческого капитала и центр передового опыта. «Мы хотим убедиться, что привлекаем« подходящих »людей». Всего за первый месяц 5 000 кандидатов прошли 45-минутное онлайн-тестирование, которое было разработано с помощью консультанта.Из них 2 000 были определены как «наиболее подходящие» для организации и будут первыми, кто пройдет собеседование. Еще 1800 человек были сочтены «средним показателем», а 1200 — «минимальным соответствием», — говорит она. Amtrak нанимает около 2300 новых рабочих по всей стране каждый год.

По оценкам некоторых экспертов, сейчас 60 процентов рабочих должны пройти аттестацию на рабочем месте.Индустрия с оборотом 500 миллионов долларов в год в последние годы росла примерно на 10 процентов в год. В то время как многие организации используют личностное тестирование для развития карьеры, около 22% используют его для оценки кандидатов на работу, согласно результатам опроса 2014 года, проведенного среди 344 членов Общества управления человеческими ресурсами.

Однако доступны тысячи оценок личности, и качество их варьируется. Некоторые могут даже вызвать у работодателя проблемы с законом. Поэтому специалисты по персоналу должны тщательно изучить свои варианты, прежде чем решать, подходит ли оценка личности для их компании и если да, то какую из них использовать.

Даже после тщательного отбора экзамена они не должны полагаться только на результаты теста при принятии решения о приеме на работу.

«Это не серебряная пуля», — предупреждает Бурки. «Это одна из многих переменных, которые необходимо учитывать при приеме на работу», наряду с опытом, образованием, рекомендациями и поведением соискателя во время собеседования.

Точны ли тесты?

Согласно исследованию Фрэнка Л., по сравнению с другими методами отбора персонала, личностные оценки являются одними из наименее эффективных для прогнозирования производительности труда.Шмидт, почетный профессор менеджмента и организаций Университета Айовы. Он обнаружил, что они работают лучше всего в сочетании с другими мерами, такими как тесты на когнитивные способности или целостность, которые имеют более высокую прогностическую ценность.

Тем не менее, Дениз С. Онес, профессор промышленной психологии Миннесотского университета, города-побратимы, считает, что хорошо продуманная оценка личности при правильном использовании может быть полезным и точным способом определить, будет ли кто-то хорошим соответствовать.По ее словам, проблема в том, что не все тесты одинаковы. «Хороший тест, как и хорошая машина, выдержал бы тяжелые технические испытания, как при падении манекена».

Многие оценки основаны на пятифакторной модели, которая включает в себя открытость опыту, добросовестность, экстраверсию, уступчивость и невротизм. Эти оценки были предметом наибольшей оценки исследователей.

Но есть много популярных и недорогих методов оценки личности, которые считаются менее пригодными для использования при приеме на работу.Например, четырехквадрантные тесты, которые обычно представляют собой тесты словесных ассоциаций, не должны использоваться в процессе приема на работу, говорит Уитни Мартин, стратег-аналитик ProActive Consulting в Луисвилле, штат Кентукки. Они измеряют «состояние» человека, которое может изменяются в зависимости от настроения и окружающей среды, в отличие от устойчивых черт личности.

Ones советует специалистам по персоналу избегать использования тестов, которые помещают людей в одну из нескольких категорий или стилей личности, потому что эти типы тестов слишком упрощены.

Одна из самых известных личностных оценок, индикатор типа Майерс-Бриггс, по словам издателя теста, вообще не предназначена для использования в процессе приема на работу. «Люди самых разных типов преуспевают в одной и той же работе по разным причинам», — говорится на сайте издателя. «Людей не следует классифицировать на основе их личных предпочтений».

Другой популярный инструмент, Прогнозирующий индекс, соответствует рекомендациям Комиссии по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) США, потому что это «инструмент свободного выбора», в котором люди выбирают слова, которые лучше всего описывают себя, а не ограничиваются несколькими: «Выбор ответов», — говорит Наташа Августин, директор по работе с клиентами atR.H. Sweeney Associates, имеющей лицензию на продажу инструмента Predictive Index в Техасе.

Хотя на результаты человека могут повлиять стрессовые жизненные обстоятельства, инструмент дает стабильные результаты с течением времени, говорит она.

Одна из критических замечаний по поводу самооценки личности заключается в том, что соискатели будут давать ответы, которые, по их мнению, хочет работодатель. Другими словами, кандидаты могут подделывать ответы. Но исследования показывают, что обычно этого не происходит — и даже когда это происходит, это не оказывает существенного влияния на рейтинг лучших кандидатов, — говорит Онес.

Даже самые сложные инструменты оставляют место для интерпретации. Например, большинство людей хотят нанять экстраверта на должность продавца. Но такая склонность может быть ошибочной, предостерегает Филлис Г. Хартман, SHRM-SCP, владелец PGHR Consulting Inc. в Питтсбурге. Она говорит, что ее муж, которого она называет тихим и замкнутым, успешно занимается продажами уже 40 лет. «Он говорит, что лучший инструмент для продавца — это его уши — они умеют слушать, а не говорить», — говорит Хартман.

Фредерик Моргесон, эксперт по организационной психологии из Университета штата Мичиган, так говорит об оценке личности: «Это не судьба.«Люди могут найти обходные пути и преодолеть свои естественные склонности. «Что мы пытаемся сделать в контексте найма, так это предположить, как кто-то будет вести себя на этой работе», — говорит он. «Мы улучшаем шансы».

Новая волна

Технологические и научные достижения привели к появлению нового поколения оценок личности с использованием компьютеров и мобильных игр.

Pymetrics использует интеллектуальные игры, основанные на нейробиологии, для оценки 50 когнитивных и эмоциональных характеристик и сопоставления навыков сотрудников с потребностями работодателя.

«По работе это немного похоже на Match.com, — говорит Фрида Полли, соучредитель Pymetrics в Нью-Йорке.

Поскольку оценки основываются на том, как играют в игры, они дают более точные результаты, чем оценки, требующие от отдельных лиц сообщать о своих собственных тенденциях, утверждает Полли. Игры бесплатны на сайте компании pymetrics.com.

Калифорнийская компания Knack предлагает приложение, позволяющее пользователям играть на своих смартфонах в игры, определяющие их образ мышления и работу.

Morgeson из штата Мичиган говорит, что исследователям потребуется время, прежде чем исследователи определят, насколько хорошо эти новые оценки позволяют прогнозировать эффективность работы. «Я не исключаю этого, но я думаю, что мы просто не знаем», — говорит он.

Оценка теста

При выборе оценки личности одна из распространенных ошибок работодателей — неспособность сосредоточиться на том, чего они пытаются достичь.Некоторые выбирают оценку, основанную на том, что используют другие организации, а не на целях своей компании, говорит Мартин.

«Если целью является сокращение текучести кадров, прогулов или употребления наркотиков на рабочем месте, это совсем другой процесс, чем если бы вы представляли медицинскую организацию, пытающуюся повысить удовлетворенность пациентов и измерить сочувствие медсестер», — объясняет она.

Самыми сильными личностными тестами, которые можно использовать при приеме на работу, по ее словам, являются те, которые:

• Измеряют устойчивые качества, которые не изменятся со временем.
• Являются нормативными по своему характеру, сравнивая баллы одного заявителя с результатами других.
• Предоставьте шкалу «откровенности», чтобы указать, насколько вероятно, что результаты точно отражают тестируемого.
• Имеют высокую надежность, дают те же результаты, если тот же человек возьмет его снова.
• Доказано, что они являются надежными предикторами производительности труда.

При исследовании инструментов оценки личности специалистам по персоналу следует запрашивать у поставщиков техническую документацию, которая показывает, для чего был разработан тест, для какой группы он был протестирован и какое поведение на рабочем месте он может предсказать, советует Онес.

Вопросы для поставщиков При оценке инструментов оценки личности эксперты предлагают начинать со следующих вопросов: Что такое оценка предназначена для измерения и какую пользу это принесет организации? Насколько надежна и точна оценка? Эффективно ли оно предсказывает важные модели поведения на рабочем месте, которые определяют показатели, влияющие на продажи, удовлетворенность клиентов и текучесть кадров? Поставляется ли он с инструментом анализа работы, который позволяет определять поведенческие требования к работе? Насколько легко сдать экзамен? Есть несколько языков? Насколько легко интерпретировать результаты? Является ли оценка необъективной и соответствует ли она федеральным правилам? Источник: Р.Х. Суини Ассошиэйтс.

Чтобы получить помощь в понимании технической документации, специалисты по персоналу могут проконсультироваться в Центре тестирования бюро при Университете Небраски в Линкольне для получения бесплатных или платных обзоров. Некоммерческое общество промышленной и организационной психологии также имеет на своем веб-сайте указатель консультантов. Другой вариант — обратиться за помощью к промышленно-организационному психологу в местный университет.

Также важно, чтобы специалисты по персоналу определяли, как бизнес будет измерять эффективность инструмента оценки, добавляет Мартин: «Уметь показывать показатели.Потому что, если вы не можете обосновать это экономическое обоснование, вы должны задаться вопросом, работает оно или нет ».

Справедливы ли тесты?

Также необходимо учитывать юридические последствия.

Прокурор Атланты Роланд Бем утверждает, что некоторые тесты личности, используемые работодателями, дискриминируют людей с психическими заболеваниями в нарушение Федерального закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).В 2012 и 2013 годах Бем подал в EEOC жалобы на дискриминацию от имени своего сына студенческого возраста Кайла, которому семь компаний отказали в летней работе после прохождения онлайн-оценки личности. Кайл, у которого было диагностировано биполярное расстройство, заметил, что вопросы в онлайн-тестах были похожи на медицинские оценки, которые он прошел.

Инструменты оценки Наиболее распространенные методы, которые работодатели используют для оценки кандидатов на вакансию.
Поведенческие интервью	62%
Онлайн, скрининговые анкеты с минимальной квалификацией	41%
Тестирование навыков	38%
Анкеты ситуационной оценки	23%
Анкеты организационной пригодности	23%
Личностное тестирование	22%
		16%
Источник: исследование SHRM по заказу ACT, декабрь 2014 г.

После того, как Кайл прошел онлайн-тест для Kroger Co., как утверждает Бем, сотрудник сказал ему, что его не наняли, потому что он получил «красный» результат на тесте. По словам Бема, тест проводил Kronos Inc.

Жалоба Бема против Kroger Co., а также жалоба против PetSmart Inc., по словам Бема, было завершено расследование, проводимое офисом EEOC в Балтиморе, и оба все еще находились на рассмотрении, когда эта статья была напечатана. Представители компаний не были доступны для комментариев.

Тест был основан на пятифакторной модели и задавал такие вопросы, как: «Чувствуете ли вы, что счастливы все время, большую часть времени, время от времени или нет?»

Если EEOC подаст иск по обвинениям и выиграет, работодатели, использующие такие тесты, могут столкнуться с огромной ответственностью, «потому что любой, кто прошел тест, будет иметь претензию», а не только те, кто страдает психическим заболеванием, говорит Бем, чей сын теперь окончил университет. окончил колледж по специальности инженер-механик.

EEOC не будет подтверждать или опровергать факт расследования. В целом, однако, агентство будет обеспокоено, если личностный тест будет считаться медицинским осмотром, поскольку ADA запрещает работодателям требовать медицинские осмотры до того, как будет сделано предложение о работе, говорит помощник юрисконсульта EEOC Крис Кучински.

Даже если личностный тест не считается медицинским осмотром и проводится после того, как было сделано предложение о работе, «мы были бы обеспокоены тем, используется ли тест таким образом, что он отсеивает или исключает кого-то с инвалидностью из работы, — говорит Кучинский.

«Будьте осторожны, чтобы эти тесты действительно измеряли способность выполнять работу», — предупреждает он. «Как правило, они могут измерять способность некоторых людей выполнять работу. Но они не могут быть предсказательными для всех ».

Чтобы юридически отстранить кого-либо с инвалидностью от работы, работодатель должен показать, что это лицо не может выполнять основные функции работы или что он или она может представлять прямую угрозу или риск для безопасности.

Работодатели также могут быть привлечены к ответственности, если тесты, которые они используют, непреднамеренно исключают группы, находящиеся под защитой Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.Специалисты по персоналу не должны доверять поставщикам, которые говорят, что их оценки были подтверждены, без подтверждения заявления.

«Согласно Разделу VII, работодатель — независимо от того, кто проводит тест — несет ответственность», — говорит Эстер Г. Ландер, партнер юридической фирмы Akin Gump Strauss Hauer & Feld в Вашингтоне, округ Колумбия. По ее словам, непонятно, насколько они платежеспособны, чтобы возместить работодателю убытки.

Чтобы минимизировать юридический риск, убедитесь, что оценка фокусируется на конкретных личностных качествах, которые, как было доказано, связаны с конкретной работой, говорит адвокат Эшли Дж.Кеапрот, также в Akin Gump.

Время решает все

В жизненном цикле компании также могут быть моменты, когда личностные тесты не следует использовать при приеме на работу.

Такие оценки в настоящее время не используются в Integra Life Sciences, базирующейся в Плейнсборо, штат Нью-Джерси, потому что компания переживает трансформацию, говорит Падма Тирувенгадам, корпоративный вице-президент по стратегическим инициативам, операционному превосходству и директор по персоналу.

«Мы очень осторожны, чтобы не помещать людей в коробку с личностными тестами, потому что нам нужны люди, которые могут преобразовать компанию, а затем преуспеть», — говорит она.

«Иногда личностные тесты дают вам данные, которые могут сузить круг талантов до чего-то очень конкретного и… что может фактически помешать трансформации компании», — говорит Тирувенгадам.

Как только компания достигнет операционной стабильности, она планирует использовать личностную оценку как часть процесса найма, говорит она.

Черты характера или ярлыки?

Личностные оценки вызывают жаркие споры как среди специалистов по персоналу, так и среди соискателей.

В то время как Ральф Стюарт, исполнительный вице-президент и главный кредитный директор Alabama Farm Credit в Каллмане, штат Алабама., признает, что личностные оценки не безошибочны, он считает, что они увеличивают его шансы найти хорошего сотрудника.

«Когда я нанимал кого-то, я думал, что у меня есть 50 на 50 шансов, что это сработает», — говорит Стюарт. По его оценке, с помощью оценки личности у него 75% -ный шанс на успех нового сотрудника. По его словам, это особенно полезно при приеме на работу для оценки недавних выпускников колледжей с небольшим опытом работы.

Однако другие беспокоятся о том, что их организации могут потерять, если откажутся от людей, не обладающих «оптимальными» личностными качествами для должности.Линда Каммингс, консультант по персоналу в районе Сан-Франциско, вспоминает несколько случаев, когда менеджеры по найму в ее бывших компаниях игнорировали результаты оценки, когда кандидат хорошо провел собеседование. «Если бы мы приняли решение нанять на основе этого личностного теста, мы бы не наняли очень хороших людей», — говорит она.

Сара Бабино, SHRM-CP, президент и генеральный директор Compass Metrics LLC, консультирующая компании по вопросам разнообразия, говорит, что она вздрагивает, когда ее просят пройти оценку личности.

«Я знаю, что я другой, и обычно мне это нравится в себе. Однако результаты личностного теста в совокупности заставили меня почувствовать, что быть такой непохожей на других — это плохо », — говорит она.

Эта статья относится к критической оценке, одной из девяти компетенций, на которых SHRM основывает свою новую сертификацию.