Конфликты на работе и способы их решения

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного рабочего коллектива в другой, но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от тленности бытия и много говорят, чтобы облегчить свою боль от бессмысленности существования. Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему нужен собеседник.
• «Интриган и предатель» – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают чужие успехи. И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою неизбывную тоску по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном неистового труда. В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

sunmag.me

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца.

Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но

хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа.

Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

www.insales.ru

Конфликты на работе и способы их разрешения

Конфликты могут возникать в любой сфере человеческой жизни. Нужно правильно вести себя в подобной ситуации, чтобы найти конструктивный выход. Конфликты на работе могут быть особенно опасными. Они снижают продуктивность труда, отнимая много сил и времени у сотрудников. Если ситуация выйдет из-под контроля, начальник может принять решение об увольнении подчиненных. Чтобы избежать неприятных последствий, стоит рассмотреть, как найти выход из конфликтной ситуации.

Сущность конфликта

Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.

Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив. Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.

Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации. Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами. Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.

Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек. Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды. За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Рассматривая особенности конфликтов на работе и способы их разрешения, следует отметить, что начальнику не всегда выгодно полностью подавлять противостояние. Он должен уметь контролировать этот процесс, грамотно управлять им. Выбор модели поведения зависит от вида конфликта.

Пример межличностного конфликта

Существуют разные виды конфликтов. Противостояние может возникать между коллегами или же сотрудниками и начальником. Выход из ситуации нужно искать в зависимости от сложившейся ситуации. Конфликты на работе с коллегами и начальством могут возникнуть следующими между двумя людьми.

Это наиболее распространенный тип противостояния. Каждый член рабочего коллектива обладает уникальными личностными качествами. Подобрать полностью совместимых по психотипу людей, которые бы качественно выполняли поставленные перед ними задачи, невозможно. Причины возникновения конфликтов между двумя коллегами могут быть самыми разными.

Рассматривая примеры конфликтов на работе с коллегами, стоит обратить внимание на несколько типичных ситуаций. Например, споры могут возникнут между начальником и подчиненным. Позиции обеих сторон ясны. Директор считает, что подчиненный ничего не делает. Работник же утверждает, что руководитель – деспот. Если же конфликт возникает между двумя коллегами, причиной может быть личная неприязнь или конкуренция.

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Причины конфликта

Рассматривая примеры конфликтов на работе и способы их разрешения, следует обратить внимание на причины, вызывающие подобные ситуации. Их может быть несколько. Часто причиной возникновения серьезного противостояния становится психологическая несовместимость людей. Они вынуждены работать бок о бок, вступая во взаимодействие. Например, если один сотрудник по психотипу холерик (активный), а второй – меланхолик (медлительный), между такими людьми часто возникает конфликт в процессе совместной работы.

Еще одной частой причиной рабочих конфликтов является неправильное распределение обязанностей. Это относится к компетенции руководства. Так, у каждого сотрудника есть определенные трудовые обязанности. Иногда некоторые люди начинают перекладывать свою работу на других. На этой почве возникает конфликт. Никто не хочет работать больше, получая прежнюю зарплату.

Межличностные отношения в коллективе также определяют особенности взаимодействия сотрудников. В коллективе складывается определенный психологический климат. Именно он оказывает наибольшее влияние на развитие конфликтов. Если между двумя сотрудниками возникла неприязнь, на сторону одного участника или каждого из них могут становиться другие члены коллектива. Это усугубляет ситуацию. Имея поддержку, человек обретает уверенность в своих силах и начинает действовать агрессивно. Если же коллектив дружный, он может влиять на участников конфликта. Ситуация разрешится быстрее.

Чтобы понять, как избежать конфликтов на работе, нужно знать механизмы развития подобных ситуаций. Еще одной частой причиной возникновения противостояния является недопонимание. При общении люди не всегда слушают, что им говорит собеседник, или даже перебивают его. При взаимодействии друг с другом сотрудники не должны общаться в подобной манере. Это недопустимо. Уважительное отношение друг к другу является залогом взаимопонимания.

Недопонимание может возникнуть из-за общения людей на разных языках. Это касается не только национальной принадлежности. Иногда бывает так, что образованный профессор не в состоянии донести свою мысль простому рабочему. В результате возникает недопонимание. Культура общения и словарный запас во многом определяют взаимоотношения с людьми.

Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными. Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации. Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

Деструктивный конфликт, его особенности и пример

Если же конфликт дает положительный результат, почему многие спрашивают, как избегать конфликтов на работе? Дело в том, что противостояние может быть деструктивным. Подобный конфликт возникает часто. Он мешает принятию правильных, взвешенных решений. Между субъектами не возникает эффективное взаимодействие. В результате наблюдается ряд негативных последствий.

Между людьми складываются конкурентные отношения, что не позволяет достигать поставленных руководством целей. Многие задачи решаются только во взаимодействии, общими усилиями. В одиночку достичь результата нельзя. При этом оппоненты не стремятся к сотрудничеству, не могут наладить положительные отношения.

Противостоящие стороны воспринимают друг друга враждебно. Собственные позиции расцениваются как единственно верный исход ситуации. Мнение противоположной стороны при этом оценивается как неправильное. На этой почве взаимодействие между сторонами либо ограничивается до максимума, либо прекращается вовсе.

Деструктивный конфликт приводит к тому, что одержать «победу» над оппонентом гораздо важнее, чем найти конструктивное решение, приемлемое для обеих сторон. В коллективе преобладают негативные эмоции, плохое настроение, возможно развитие депрессии и чувства неудовлетворенности. Чтобы не допустить подобной ситуации, нужно овладеть искусством преодоления разногласий при конфликте на работе.

Примером деструктивного противостояния может быть ситуация, в которой между сторонами вспыхивает настоящая война. Она может быть скрытой или явной. При этом стороны ведут себя по отношению друг к другу агрессивно, неуважительно, причиняя моральный или даже (в тяжелых случаях) физический вред.

Неправильные действия

В мире существуют определенные методики, которые помогают найти выход из сложившейся ситуации. Их совокупность называется искусством преодоления конфликтов на работе. Каждый руководитель должен знать, как вести себя в подобных ситуациях. Однако при неправильном подходе, руководство может усугубить ситуацию. Существует несколько неправильных действий в подобной ситуации:

1. Атаковать. Руководитель принуждает подчиниться своей воле, собственным интересам. Он применяет свою власть, чтобы заставить окружающих принять его точку зрения. В этом случае на поддержку коллектива нельзя рассчитывать.
2. Убежать. Руководитель изо всех сил старается убежать от проблемы, не желая ее решать. В этом случае столкнуться с конфликтом придется в самый неподходящий момент, когда противостояние станет серьезной проблемой.
3. Избежать. Начальник желает выйти из ситуации не уступив, но и не настояв на своем. Он не вступает в дискуссии. Если возникает спор, начальник переводит тему. Конфликт остается нерешенным.
4. Игнорировать. Управленец делает вид, что проблема не существует. Однако из-за этого она не исчезнет.
5. Сдаться. Руководитель во что бы то ни стало стремится сохранить хорошие отношения с подчиненными, уступая в споре. Идя на поводу у коллектива можно потерять уважение и контроль над сотрудниками.

Как избегать конфликтов на работе?

Лучшее, что можно сделать на начальной стадии противостояния – не вступать в конфликт. Для этого нужно уметь слушать оппонента, стараться понять его мотивы. Уважительное отношение к людям позволяет избежать противостояния. В некоторых ситуациях стоит проявлять чувство юмора. Это помогает избежать многих конфликтных ситуаций.

Как избежать конфликтов на работе новичку? Он должен принять негласные законы коллектива, уважительно к ним относиться. Свои взгляды можно высказывать только став «своим».

Решение конфликта

Конфликты на работе можно решить лишь правильными действиями. Начальник должен вызывать поочередно обе стороны противостояния. Он выявляет причины столкновения, предлагая высказать оппонентам свою точку зрения. Вникнув в ситуацию, можно найти компромисс. Начальник предлагает обеим сторонам высказать претензии друг другу в лицо. Участники собрания могут принять решение, если стороны не желают идти на компромисс.

Если же принятое решение участниками собрания не выполняется сторонами, к ним применяют санкции. Иногда в особенно тяжелых случаях нужно максимально ограничить общение между враждующими сторонами. В большинстве случаев удается найти эффективный способ решения проблемы.

psychbook.ru

Управление конфликтами: основные принципы и методы.

«Деловой конфликт – это обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, тогда как деловой решает проблему и сближает партнеров» (М. Литвак).

Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. «Надо было так сказать, нужно было повернуть разговор в такое русло…»

Как же нужно поступать в действительности? Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону?

Гром и молния или легкий морской бриз: как управлять конфликтом

Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо. Конфликт может быть использован в качестве способа унижения человека в чьих-либо глазах или стать своеобразным «тоннелем» для высвобождения негативных эмоций – гнева, злости, раздражения.Необходимо оценить соперника, чтобы выяснить, с каким человеком вам предстоит спорить:

• Неуверенный оппонент будет стараться оставаться «на плаву» в споре. Его позиции: ни да, ни нет. Собственная правота не отрицается, принципы вялые, цели скрытые, однако конфликт упрямо не исчерпывается.
• Уверенный собеседник будет давать стойкий отпор, вступать в словесные перепалки и настойчиво вести спор в удобном для себя направлении.
• Спор с недалеким, упрямым или неуравновешенным человеком считается одним из самых непростых. Ситуация трудноуправляемая, так как она построена на эмоциях и не основывается на здравом смысле. Стиль поведения такого человека намеренно агрессивный, враждебный, легко трансформирующийся в открытые оскорбления и даже рукоприкладство. При невозможности противостоять морально, такие люди склоняются к единственному оружию – физической силе.
• Интеллектуально необразованный, но облеченный чувством власти – также неудачный соперник. Цель его конфликта сводится к открытой показухе «кто здесь главный», а не к разбору путей, направленных в пользу дела.
• Конфликт с достойным, адекватным соперником – один из лучших вариантов для результативного спора. Соперник действует конструктивно – стремится решить конфликт, проявляет выдержку, самообладание, нацелен на поиск решения проблемы. Он открыт, лаконичен и внимателен к оппоненту. В диалоге он пытается не только увидеть проблему и найти пути ее решения. Высокий интеллект и умение грамотно вести спор позволяют ему разрешить конфликт таким образом, чтобы не оскорбить оппонента, а сконцентрироваться на проблеме и прийти к обоюдно верному ее решению.

Пересечение интересов: как решать конфликты

Анализ ситуации и человека поможет правильно воспринять конфликт, выбрать верные «точки соприкосновения». Тщательно оценив сложившуюся обстановку, вы сможете верно выбрать стратегию поведения для разрешения или отложения спора. Исход ситуации в первую очередь зависит от позиции, которую вы выбрали в ответ на провокацию.

Наиболее положительными вариантами в разрешении конфликтных ситуаций являются:

• Компромисс (конфликт базируется на уступках обоих оппонентов)
• Консенсус (спор приводит к взаимной удовлетворенности соперников)

Чтобы правильно выбрать тактику, не бойтесь взять паузу – особенно, если конфликт начался неожиданно. Пусть собеседник откроет суть и цели неприятного разговора. Вы тем временем определите правильный путь – стратегию, которая поможет вам выйти из боя «без потерь».
«Не пытайтесь продавить человека сквозь стену в его сознании, лучше поменяйте ему картину мира» (Владимир Тарасов).

1. Держать удар. Стратегия «Соперничество»
Этот вариант предполагает открытое вступление в диалог, упорное отстаивание своих позиций. Стратегия подходит в случае, если решение конфликтных ситуаций важно для обоих оппонентов и требует незамедлительного ответа. Основная опасность этой стратегии – вступая в принципиальную и открытую борьбу, у вас всегда есть риск остаться ни с чем, проиграть.

2. Отложим на «потом». Стратегия уклонения от конфликта
Данная модель поведения подразумевает уклонение от неприятной ситуации, обходя причины ее возникновения. Стратегию можно применять, когда решение проблемы можно отложить и вернуться к ней через время.

3. Разбор полетов. Стратегия «Сотрудничество»
Предназначена для преодоления затянувшихся недоразумений, проблем. Это наиболее честный и прямой путь решения задачи, в стратегии на равных правах участвуют оба соперника. Применяя данную тактику, оппоненты приходят к совместным выводам, удовлетворяющим обе стороны.

4. Взаимная конвенция. Стратегия «Компромисс»
Такой вариант разрешения спора подходит в случае невозможности выполнить условия двух сторон, и единственный верный вариант – идти на взаимные уступки. Таким образом происходит урегулирование разногласий, корректировка стартовых целей, итог конфликта – примирение с позициями друг друга во избежание полного краха отношений.

5. Вынужденная трансформация. Стратегия «Приспособление»
Тактика поведения одного из оппонентов кардинально модифицируется. Он меняет свои позиции для сглаживания конфликта, поступаясь своими принципами. Визуально это выглядит так, как будто вы смирились с убеждениями соперника. Но ваша цель – выйти из конфликта, сохранив хорошие отношения, а также выиграть время для размышления над новым вариантом решения проблемы.

Мудрец избегает крайностей: управление конфликтами

Для того чтобы достойно выйти из неприятной, спорной ситуации, в первую очередь нужно знать, как вести себя в конфликтной ситуации. «Золотые» правила, которые помогают в 99% случаев – сохранять спокойствие и здравую логику, не поддаваться эмоциям, противостоять провокациям соперника и пользоваться эффективными психологическими приемами.

Как управлять конфликтной ситуацией, возникшей между вами и партнером?
Следуйте несложным приемам:

• Позвольте партнеру «выпустить пар». Спокойно выслушайте его требования, не перебивая и не комментируя. Это приведет к снижению внутреннего и внешнего напряжения, а дальше вопрос можно решить в спокойном русле.
• Предложите обосновать его позиции. После эмоциональной разрядки человек более склонен решить проблему в спокойном формате и готов к диалогу. Однако во время обоснования претензий не позволяйте оппоненту вновь перейти на сторону эмоциональности, направляя его к интеллектуальным выводам.
• Действуйте нестандартно. Управление конфликтными ситуациями зависит от вашего умения полностью изменить направление разговора. В ответ на претензию напомните партнеру о хороших моментах вашего сотрудничества, в неожиданном месте выразите искреннее восхищение человеком. Можно разрядить ситуацию хорошим, «бородатым» анекдотом – а почему бы и нет?
• Обратите внимание на свои чувства, не затрагивая отрицательные стороны ситуации. Например, можно сказать: «Меня огорчает весь наш спор, я очень расстроен». С помощью данного приема вы напоминаете оппоненту, что конфликт затрагивает вас двоих, и у вас есть своя точка зрения в отношении сложившейся ситуации.
• Разберите суть спора. Попытайтесь совместно сформулировать проблему и ожидаемый результат конфликта. Интересный факт, но партнеры в разных ракурсах видят проблему, и для достижения общих «точек» необходимо обоюдное, идентичное понимание сути. «Иногда следует пройти с человеком по его картине мира, пока ему самому не станет очевидно, что он зашел в тупик» (Владимир Тарасов).
• Проявите максимальное уважение. Дайте возможность разгневанному партнеру сохранить свое лицо. Производите оценку действиям и не переходите на личности.
• Оказывайте внимание. Во время напряженного диалога спросите у оппонента его точку зрения, выясните его отношение к выявленной проблеме. Внимательные, корректные вопросы подчеркнут ваше неравнодушие к человеку как к личности и понизят агрессию.
• Держитесь уверенно, достойно. Даже если оппонент повышает тон, не срывайтесь. В случае, если вы действительно чувствуете вину, извинитесь. Помните – извинение является признаком зрелости, мудрости, силы, а не слабости.

Категоричное табу: как решать конфликтные ситуации

Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что вы настроены дружелюбно, хотите помочь и понимаете его позиции. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.

Запрещено во время конфликта:

• Давать критическую оценку оппоненту
• Воздействовать на его «слабые места»
• Демонстрировать превосходство над соперником
• Винить оппонента, выдвигать претензии
• Переходить на повышенные тона
• Предъявлять исключительно свое видение проблемы
• Игнорировать интересы собеседника

К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре вам предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению.
Вы должны точно знать, с какой целью вступаете в конфликт и уметь предугадать вероятный итог разговора. Но самое главное – сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства.

Технология управления конфликтом: методики Владимира Тарасова

Владимир Тарасов является автором уникальной обучающей технологии «Управленческий поединок». Стратегия проведения открытого противостояния сводится к диалогу двух оппонентов в конфликтной ситуации, которая может произойти между бизнес-партнерами, друзьями, управляющими, в семье и на работе. Технология помогает подготовиться к неожиданному конфликту, узнать эффективные методики, с помощью которых можно управлять спором.
Управленческие поединки созданы для того, чтобы каждый оппонент смог оказаться в «искусственно» созданной конфликтной ситуации, понять ее сущность и научиться достойно выходить из нее. Техника помогает выработать внутреннюю готовность к неожиданному спору, преодолеть страх и понять свои ошибки, которые блокируют сознание и не дают подобрать очевидные пути решения проблемы.
Технология проведения поединков раскрыта в книге Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Уникальной методике управления конфликтами вы сможете научиться на авторских курсах Владимира Тарасова «Идеальный подчиненный» и «Персональное управленческое искусство», записаться на которые можно уже сейчас.

Полезные статьи и материалы:

---

premiummanagement.com

Конфликты на работе. Способы разрешения руководителем.

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе. Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности. Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек. Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников.

В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье «Конфликты и стратегии поведения в конфликте» мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий. Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов.

Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий.

Какими же бывают причины конфликтов на работе:

1. Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.
2. Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
3. Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь можно в уверенностью сказать, что будет конфликт. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.
4. Недопонимание друг друга. Довольно часто конфликты возникают на почве недопонимания. Общаясь друг с другом, мы не всегда слушаем своего собеседника, еще чаще перебиваем его, не давая возможности выразить свою мысль. Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.

Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам  на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте. Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива.

 Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

1. Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
2. Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива. Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.
3. Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
4. Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Стоит отметить, что выше приведенные прямые способы урегулирования конфликта на работе являются не единственными. Наиболее эффективными при разрешения конфликтной ситуации выступают косвенные принципы погашения конфликта, об этом пойдет речь в следующих статьях. Поэтому если Вам интересно каким образом можно повлиять на участников конфликта, подписывайтесь на наши статьи.

В заключение, я хочу отметить, что при выборе способа разрешения конфликта на работе стоит учитывать причины послужившие возникновению противоречия. Понимая, что движет человеком легко изменить траекторию его движения!

Если Вам близка тема конфликтов, оставьте свое мнение о статье в комментариях или поставьте лайки. )))

Я буду Вам безмерно благодарна!

world-psychology.ru

Конфликты на работе

Конфликты на работе возникаю регулярно. Для определения способов их разрешения, необходимо детально разобраться с сутью конфликтных ситуации, причин их возникновения, а также фазами развития.
Конфликты на работе относятся к социальному бытовым – связаны с противоречиями сотрудников, по распределению обязанностей, очередности выполнения задач, зон ответственности и т.д.

 

 

• Таким образом конфликты на работе возникаю в случаях:
  — Пересечение зон ответственности разных отделов или специалистов (особенно характерно для матричной структуры управления).
  — Недостатка информации
  — Нежелании сотрудничать
  — Отсутствия или некачественно составленного, регламента работ и должностных инструкций.

  Причины возникновения конфликтов

• Разные цели.  В организациях у каждого подразделения свои задачи и цели. К примеру, в отделе продаж получить максимальную прибыль, в бухгалтерии иметь правильно оформленные документы и отчеты по всем сделкам. В случаях если данных два условия не выполняются, м/д сотрудниками подразделений возникают конфликты.
• Несовпадение роли и обстоятельств. Подчинение сотрудника с опытом менее опытному сотруднику.  Частая ситуация, когда на работу пришел новый руководитель и не разбираясь в деталях начинает всё менять и перестраивать.
• Есть задача, но нет представления как её выполнить. Мы живем в эпоху амбициозных задач и целей. Часто недостаток компетенций в управлении и коммуникации, выражается в отсутствии обратной связи или инструкции по достижению цели. Предполагается что все понимаю, как что должно выполняться.  Как говорится: “Иди и делай”.
• Разные характеры, взаимодействующих сотрудников.
  Сотрудники являются антиподами друг другу.  В данном случае без должной подготовки людей, им лучше не взаимодействовать иначе у них будут постоянные придирки.

Фазы развития конфликта

Возможность разрешения конфликта зависит от стадии, в какой фазе он находится в текущий момент. Различаю 4 фазы.

• Начальная фаза: возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации.  Возможность разрешения конфликта 92%
• Фаза подъема: начало открытого конфликтного взаимодействия. Возможность разрешения 46%.
• Пик конфликта: развитие открытого конфликта. Возможность разрешения не более 5%.
• Фаза спада: угасание конфликтной ситуации. Возможность разрешения 20%.

Как избежать конфликтов на работе

• Определить зону ответственности. Для всех прописываются правила игры и возможность вмешиваться в процессы других сотрудников и подразделений. Имеет смысл обсудить, кто может выступить в качестве эксперта по оценки ситуации в случаях отклонения.
• Держите коллег в курсе дел и задач. Важно формировать одинаковое понимание вектора движения, в таком случае подразделениям легче найти общий язык.
• Объясняйте принимаемые решения. Понимание мотива поведения дает существенный прирост в эффективности взаимодействия.
• Обратная связь.
  При взаимодействии важно уточняйте как поняли вас. Попросите проговорить своими словами. Только так можно убедиться что вас правильно поняли.

Решение конфликтных ситуаций

Люди часто погружаясь в конфликт перестают ясно понимать, что происходит. Это вызвано тем, что в данных ситуациях повышается уровень адреналина в крови, что часто приводит к снижению контроля своих действий.  Для того, что бы успешно преодолевать конфликтные ситуации, предлагаем рассмотреть пять стилей поведения в конфликтных ситуациях.

• Конкуренция, соревнование – отстаивание только своих интересов. Другие интересы не рассматриваются совсем. Только один может выиграть в результате данного взаимодействия.
  Применять необходимо в случаях когда необходимы решительные действия. При реализации непопулярных мер. Решение вопросов жизни и смерти. Если есть понимание, что это единственно верное решение.
• Сотрудничество – технология выиграл-выиграл. Решение, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
  Применять необходимо в случаях если важны позиции сторон. Есть желание получить новые знания. Необходимо объединить разные точки зрения. Есть желания преодолеть кризис в отношениях, снять напряженность ситуации.
• Избегание – не принятие решения. Уход от конфронтации, откладывание решения ситуации на потом.
  Применять необходимо в случаях, если предмет спора для вас ничего не значит. Если вы понимаете, что противостояние бесполезно, вы в данной ситуации не сможете отстоять свою позицию.  Если понимаете, что вторая сторона сильно эмоционирует и необходимо просто уменьшить градус напряженности, позже вернуться к данному разговору.  Если есть альтернативные варианты урегулирования данного конфликта, к примеру вашими коллегами. Если потенциальный вред от конфликта для обеих сторон перевешивает выгоду от его разрешения.
• Приспособление – свои интересы не важны. Выигрывает один или оба проигрывают.
  Применять необходимо в случаях, если есть понимание, что вы не правы. Предмет конфликта для второй стороны намного важнее. Если на первом месте поддержание гармоничных отношений.
• Компромисс – готовность дать другой стороне больше чем “конкурент”, но меньше чем “приспособленец” Выигрывает либо один либо оба проигрывают. Применять необходимо в случаях, когда достаточно временных договоренностей. Если не хватает времени для выработки оптимального решения.
  

Правила разрешения конфликтов

• • Работайте с эмоциональной составляющей.
    Если что-то не нравится лучше сразу об этом сказать. Оценку даем поступку или действию. Проще воспринимать критику действий, чем слышать о себе что-то плохое.
  • Ноль агрессии.  Даже если вы используете стиль поведения “Конкуренция, соревнования” это должно быть неагрессивно.
  • Диалог через цель.
    Даже в конфликтной ситуации оставляйте в поле вашего внимания конечную цель. Данная техника позволяет сохранять конструктивность и не уходить в противостояние личностей.
  • Определить границы.
    Доведите данную информацию до своих коллег. К примеру можно определить время в которое вы готовы встречать для коротких вопросов или будите отвечать на оперативные запросы.
  • Стратегия диалога в зависимости от того, кто перед вами.
    Мужчинам не свойственно переход в эмоциональный диалог и оскорбление собеседников.  Если градус переговоров сильно вырос, необходимо сделать паузу и вернуться к теме через некоторое время.
    У женщин эмоции могут перерасти в истерику в таком случае лучше найти повод и уйти.

• Повышайте психологическую устойчивость.
  Занятия спортом, переключение с работы на эффективный отдых повышают нашу психологическую устойчивость. Учитесь определять эмоциональный фон в диалоге.

Facebook

Twitter

Google+

Вконтакте

Pinterest

Одноклассники

Мой мир

delovoi-etiket.ru

Конфликты на работе

Каждый из нас, независимо от характера, положения или чего-то еще, сталкивался с конфликтом на работе. Был его участником или рассматривал причины его возникновения, искал виновных или пытался доказать свою правоту.

Рабочие конфликты не всегда ведут к отрицательным последствиям. Хотя при этом слове у нас и возникает ассоциация с обидами, угрозами, недопониманием, агрессией. Но многие психологи считают, что конфликты на работе, если они не многочисленны, даже полезны. Надо научиться управлять конфликтами и исправлять ситуацию. Понимать из-за чего возникают разногласия. Находит правильные пути решения и нормализации отношений после него.

Происхождение конфликта

Конфликт – возникновение  противоречий или разногласий между группой лиц, отдельными личностями. Конфликты бывают явные или скрытые. Наиболее опасны скрытые формы, так как в ходе них растет враждебность и агрессия. А решение разногласий часто откладывается, так как  со стороны обострения не видно.

В момент, когда степень неудовлетворенности переходит свои рамки, установленные человеком, начинаются противоречия. Чаще всего запускает его какое-то событие, играющее роль спускового механизма.

Существует и три пути разрешения обострения. В первом случае это завершается победой одной из сторон. Во втором – конфликты на работе становятся постоянны, приживаются в коллективе. В третьем – находится компромисс, удовлетворяющий всех.

Разворачивается ситуация по своему сценарию. Предугадать это невозможно. Все зависит от соперников, их характеров, рабочей обстановки, поддержки, руководства, устоев и уставов.

Типы рабочих конфликтов

На рабочих местах часто возникает три вида конфликтов на работе.

• Первый – межличностный. Возникает между двумя людьми. Проявляется по-разному.  Многие считают, что в его основе лежат разногласия, разница характеров, неприятие взглядов. Руководители часто относят это на счет разницы или несходство характеров. Но, как показывает практика, они вырастают из-за использования рабочего места, вещей, которые лежат на столе, которые используются без спроса владельца или сотрудника.  Споры  между подчиненным и руководителем возникает из-за недопонимания. Руководитель считает, что подчиненный, в силу различных обстоятельств, не способен выполнить поставленную перед ним задачу. Подчиненный же заявляет о том, что его перегружают работой, завышают требования.
• Второй – между отдельной личностью и группой. Особо тяжело он проходит, когда в лице личности выступает руководитель, противостоящий коллективу. Если же в него не вмешаться вышестоящим, то он негативно влияет на работу всего коллектива.
• Третий – межгрупповой. Часто в этом участвует весь коллектив, разделенный на два лагеря. Это могут быть как формальные группы, на которые разделен коллектив, так и не формальные, сложившиеся в ходе работы и общения сотрудников.

Конфликты, происходящие на работе не всегда приносят негатив. В ходе разрешения споров часто находится оптимальное решение, меняются взаимоотношения, прописываются новые правила.

Способы разрешения конфликтов

Способы разрешения конфликтов различны, но всегда давайте возможность оппоненту высказаться. Пока он агрессивен и раздражен, найти решение невозможно. При проявлении агрессии никогда не повышайте тон. Оставайтесь спокойным, уверенным. Представьте, что вы окружены полем, через которое не проникает агрессия собеседника. Всегда  просите оппонента приводить аргументы.

Снизить агрессию можно многими способами. Например, спросить у него совет. В таком случае внимание переключается. Можно выразить сочувствие или сказать комплимент. Важно, переключить или отвлечь внимание. Постараться переключить с отрицательного на положительное.

Не говорите о собеседнике отрицательно. Фразу «вы меня обманываете», перестройте так, чтобы дать понять ему, что он огорчает вас таким поведением. Заставляйте его задуматься о его действиях.

Конфликты, происходящие на работе можно решить, если всегда спрашивать о том, как ваш оппонент видит решение проблемы. Ни в коем случае ваше негативное отношение к собеседнику не должно отражаться на итогах. Надо приложить максимум усилий для выхода из сложившейся ситуации.

Предлагайте свой вариант решения. Однако не настаивайте на его принятии. Важно выбирать наилучший.

Не обижайте и не унижайте.

Попробуйте переспросить собеседника, Перефразируя высказывания. Стратегия работает, когда вам понятно все, но,  переспросив  «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать…?»  вы снижаете агрессию. Заставляете сделать паузу и задуматься над словами.

Будьте на равных. Не принижайте не свое достоинство, ни достоинство агрессора. Спокойствие и уверенность не дают вам потерять свое лицо.

Не бойтесь говорить о своей вине и просить прощения. Это часто обескураживает противника и вызывает уважение. Сильные люди не боятся признавать свои ошибки.

Не доказывайте и не настаивайте на доказательствах. Агрессия плохо способствует пониманию. В конфликте эмоции блокируют способность понимать.

Попробуйте замолчать. Молчание не даст возможность продолжать и спор сойдет на нет. Но это не должно выглядеть как пренебрежение или вызов.

Не подогревайте ситуацию, накручивая эмоциональное состояние. Не кричите, не хлопайте по столу, не закрывайте с шумом дверь. Этим вы только усугубите ситуацию.

Лучше всего искать решение, когда оппонент немного сбавил обороты и остыл. Вот теперь начинайте говорить. Но спокойно, приводя доводы и ища выход из ситуации.

Каким бы ни был итог, сохраните отношения с этим человеком. Так и вы избежите дальнейших трудностей, к которым могут привести конфликты на работе и ваш собеседник.

Примерные сценарии конфликтов

Самое главное – понять, что ваш оппонент не пытается вам навредить, а все обязательно разрешится. Ведь вы работает на общее дело. И ни вы, ни он не настроены, разрушать и тормозить рабочие процессы.

Пытаясь найти выход, прикиньте примерный сценарий развития событий. Распланируйте диалоги и примерные ответы. Представь себе, как будет вести себя он, и как вы.

В первом сценарии предложите вместе искать выход из ситуации. Станьте на его место и на время представьте, чем вызван конфликт с той стороны. Теперь обсудите детали и придите к примирению, так вы сможете быстро уладить конфликты на своей работе.

Во втором случае можно подключить независимых экспертов. Но, часто, именно они и вносят лишнее движение или принимают чью-то сторону. Конфликт обрастает участниками, вместо того, чтобы сойти на нет. В вашем сценарии решения должны быть беспристрастные советчики. И опять – поиск решений и компромиссов.

Оставлять конфликт нерешенным нельзя. Постоянное недовольство портит настроение всем. Мешает нормальной работе.

После достижения мира, проанализируйте действия. И постарайтесь, опираясь на опыт, не допустить повторения.

Если вы в роли начальника

Если конфликт замечен, то никогда не принимай чью-то сторону. Работа начальника организовать рабочий процесс и контролировать работу подчиненных.

Вызовите и переговорите с участниками. С каждым отдельно. При этом ознакомьте или напомните им, что они нарушают установленные правила распорядка или поведения. Выслушайте точки зрения сторон. Дайте понять всем сторонам, что не заинтересованы в продолжении, а только в мире и процветании. Потребуйте выполнения поставленных задач. Проконтролируйте исполнение.

Конфликт с начальником

Часто конфликт с начальником на работе наводит на мысль, что придется уволиться и искать себе новую работу. Но на самом деле все зависит тут от многих факторов. И от вашего поведения тоже. Но, может сыграть свою роль и характер начальника.

Никогда не устраивайте сцен. Не хлопайте дверью и не повышайте голос. В таком случае, чтобы защитить свою репутацию и сохранить лицо, начальник вынужден будет уволить такого сотрудника. Так как вы своими действиями подрываете его авторитет в коллективе.

Только спокойствие и доброжелательность. Лучше всего спокойно и молча выслушать все претензии начальника, затем сказать, что вам все понятно и просится выйти, чтобы обдумать сложившееся положение. Психологи советуют молча покинуть кабинет, не возражая и не говоря ни слова. Но такое поведение может быть расценено как оскорбление. Поэтому, лучше всего сказать, что вам необходимо время на обдумывание.

Затем, приблизительно через час, попытайтесь вновь переговорить, приводя аргументы. Почему вы так поступили. Если необходимо, признайте свою вину, и скажите, что такое больше не повторится.

И помните, что лучше худой мир, чем постоянная война.

zdravyshka.ru

No related posts.