Понятие управления конфликтом — КиберПедия

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном нами определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов.

Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Заметим, что вопросы использования деструктивных конфликтов в социальной практике могут быть предметом изучения отдельной отрасли конфликтологии — деструктивной конфликтологии.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Содержание управления конфликтами

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

предупреждение или стимулирование конфликта;

регулирование конфликта;

Разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 4.1.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Таблица 4.1

Содержание управления конфликтом и его динамика№ п/п Этап конфликта Содержание управления (вид деятельности)

Возникновение и развитие конфликтной ситуации ПрогнозированиеПредупреждение (стимулирование)

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия Предупреждение (стимулирование)

Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование

Развитие открытого конфликта Регулирование

Разрешение конфликта Разрешение

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

Untitled

%PDF-1. 4 % 1 0 obj > endobj 4 0 obj /Creator (PDFium) >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > stream 2018-03-30T13:44:24+07:002018-03-30T13:44:24+07:00PDFium

Untitled

Иришка)

endstream endobj 5 0 obj > >> /Contents [51 0 R 52 0 R 53 0 R] /Annots [54 0 R] >> endobj 6 0 obj > /Contents 57 0 R >> endobj 7 0 obj > /Contents 60 0 R >> endobj 8 0 obj > /Contents 66 0 R >> endobj 9 0 obj > /Annots [71 0 R 72 0 R 73 0 R 74 0 R 75 0 R 76 0 R 77 0 R] /Contents 78 0 R >> endobj 10 0 obj > /Contents 83 0 R >> endobj 11 0 obj > /Contents 88 0 R >> endobj 12 0 obj > /Contents 91 0 R >> endobj 13 0 obj > /Contents 94 0 R >> endobj 14 0 obj > /Contents 99 0 R >> endobj 15 0 obj > /Contents 104 0 R >> endobj 16 0 obj > /Contents 109 0 R >> endobj 17 0 obj > /Contents 114 0 R >> endobj 18 0 obj > /Contents 119 0 R >> endobj 19 0 obj > /Annots [124 0 R] /Contents 125 0 R >> endobj 20 0 obj > /Contents 130 0 R >> endobj 21 0 obj > /Contents 135 0 R >> endobj 22 0 obj > /Contents 140 0 R >> endobj 23 0 obj > /Contents 143 0 R >> endobj 24 0 obj > /Contents 147 0 R >> endobj 25 0 obj > /Contents 150 0 R >> endobj 26 0 obj > /Contents 155 0 R >> endobj 27 0 obj > /Contents 160 0 R >> endobj 28 0 obj > /Contents 165 0 R >> endobj 29 0 obj > /Contents 168 0 R >> endobj 30 0 obj > /Contents 171 0 R >> endobj 31 0 obj > /Contents 174 0 R >> endobj 32 0 obj > /Contents 177 0 R >> endobj 33 0 obj > /Contents 180 0 R >> endobj 34 0 obj > /Contents 185 0 R >> endobj 35 0 obj > /Contents 188 0 R >> endobj 36 0 obj > /Contents 193 0 R >> endobj 37 0 obj > /Contents 198 0 R >> endobj 38 0 obj > /Contents 203 0 R >> endobj 39 0 obj > /Annots [208 0 R] /Contents 209 0 R >> endobj 40 0 obj > /Contents 214 0 R >> endobj 41 0 obj > /Annots [217 0 R 218 0 R 219 0 R 220 0 R 221 0 R 222 0 R 223 0 R 224 0 R 225 0 R 226 0 R] /Contents 227 0 R >> endobj 42 0 obj > /Annots [230 0 R 231 0 R 232 0 R 233 0 R 234 0 R 235 0 R 236 0 R] /Contents 237 0 R >> endobj 43 0 obj > /Contents 240 0 R >> endobj 44 0 obj > /Contents 243 0 R >> endobj 45 0 obj > /Contents 246 0 R >> endobj 46 0 obj > /Contents 249 0 R >> endobj 47 0 obj > /Contents 252 0 R >> endobj 48 0 obj > endobj 49 0 obj > endobj 50 0 obj > stream x

Управление конфликтами в организации (стр.

1 из 7)

Российская международная академия туризма

Восточно-Сибирский институт туризма – филиал РМАТ

Факультет менеджмента международного туризма.

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Управление конфликтами в организации

ВЫПОЛНИЛ:

Студент Сухова Елена Игоревна курс 2 поток 3 группа 7-14

ПРОВЕРИЛ:

Преподаватель Мисенева Ирина Алексеевна

Красноярск 2009

Содержание

Введение

1. Проявление конфликтов на рабочем месте

1.1 Необходимость использования системы управления конфликтом в организации

1.2 Структура конфликта

2. Понимание образа мыслей противоположной стороны в конфликте

2.1 Ошибка соотнесения в управлении конфликтами

2.2 Подходы в управлении конфликтом

3. Типы конфликтов

4 Анализ магазина ”Аленка” как объекта управления

4.1 Общие сведения об организации

4. 2 Цели организации

4.3 Анализ ресурсов организации

4.4 Классификация структуры предприятия

4.5 Описание основных функций предприятия выполняемых специалистами в соответствии с организационной структурой

4.6 Характеристика организационной культуры4.7 Анализ внешней среды организации4.8 Анализ управления конфликтами в магазине «Аленка»ЗаключениеСписок литературы

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное. Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами — с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Ученые специально это подчеркивают, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.

Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.

Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в именовании «конфликтующие стороны» даже людям и группам людей, и рассматривать их в качестве орудия, инструмента, средства чьих-то конфликтных взаимодействий, если только подобные «инструменты», кроме того, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.

Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт — один из самых древних способов взаимодействия существ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних и интимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борьбы, так и конструктивным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения. В первом случае конфликт оказывается неразрешенным, незавершенным, так как-либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае — пути разрешения данного конфликта.

1. Проявление конфликтов на рабочем месте

Число преступлений на рабочем месте растет. Самыми высокими темпами растет число убийств и нанесения тяжких телесных повреждений. Они сопровождаются оскорблениями и угрозами в адрес работодателей со стороны уволенных или не получивших повышение работников. Жертвами насилия часто становятся непосредственные начальники и сотрудники отделов кадров. Консалтинговые и другие фирмы, к которым руководители предприятий обращаются за помощью в конфликтной ситуации, отмечают, что преступлениям способствуют жестокость и авторитарное управление на рабочем месте. Работники, совершившие преступление, утверждают, что не сам факт увольнения переполняет чашу их терпения, а то, как «жестоко» это было сделано.

Согласно результатам опроса, проведенного Обществом управляющих человеческими ресурсами, специалисты по персоналу в качестве главной причины насилия называли межличностные конфликты (30%). За ними следуют проблемы в семье (15%). Еще реже указывались в качестве причин алкогольная и наркотическая зависимость (10%), стрессы (7,5%), увольнения (7%) . Очевидно, что на состояние сотрудников, прибегающих к насилию на рабочем месте, часто влияют проблемы, не имеющие отношения к работе. Но как подтверждают исследования, насилия в организациях, тем не менее, можно избежать с помощью управления конфликтом.

1.1 Необходимость использования системы управления конфликтом в организации

Управление конфликтом в организации – это подход, который подчеркивает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления. Управление конфликтом следует отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе.

Подходы, связанные с управлением конфликтом, часто критикуют за излишнее внимание к внешним проявлениям конфликта, за попытки всего лишь смягчить его последствия, а не бороться с лежащими в его основе причинами. Однако зачастую разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственно возможным выходом, считают специалисты.

Двадцать лет назад в литературе по управлению рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его последствия по возможности мирными средствами. В настоящее время в литературе используется понятие «управление конфликтом». Конфликт на предприятии не только неизбежен, но зачастую бывает и полезен. Так, руководители многих компаний, использующих высокие технологии, уверены, что разногласия способствуют нововведениям. Конфликт часто является признаком противостояния идей, а не борьбой личных интересов, и для того, чтобы он стал продуктивным, необходимо сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей. К сожалению, разногласия, часто проистекая из недопонимания, быстро перерастают в личную неприязнь.

В работах некоторых авторов представлены некоторые принципы и методы, используемые на практике для преодоления личной неприязни и начала разумной дискуссии и, в некоторых случаях, установления сотрудничества между сторонами, участвующими в конфликте. Эти методы применяются, прежде всего, для управления конфликтом внутри трудового коллектива, однако они могут использоваться и при возникновении конфликтов между предприятиями или учреждениями и т. п[1].

Если грузовик повредил автомобиль, то владелец автомобиля хочет от его водителя только быстрой и справедливой компенсации ущерба, а не надежных долгосрочных отношений. Однако на предприятии, где работники хотят сохранить свои рабочие места, а руководители — развивать производство, такой способ разрешения конфликта недопустим. Когда интересы сотрудников приходят в столкновение и это начинает отрицательно сказываться на производительности, следует определить убытки, которые принесет усиление конфликта. Бывает, что работники готовы идти на крайние меры — вплоть до увольнения или защиты своих интересов в суде. Но в большинстве конфликтных ситуаций существует возможность диалога. Необходимо знать способы того, как помочь сторонам найти и реализовать такую возможность, считают специалисты[2].

7. Учебный модуль по управлению конфликтами

7. Учебный модуль по управлению конфликтами

---

Определение управления конфликтами

Различия неизбежны в локальной группе, в которой есть члены с разным опытом, взглядами и ожиданиями. Однако некоторые конфликты может поддерживать организационные цели. В самом деле, слишком мало конфликта может привести к апатия, отсутствие творчества, нерешительность и пропущенные сроки.Столкновения идеи о задачах также помогают в выборе лучших задач и проектов. Эти «Функциональные конфликты».

Функциональные конфликты могут возникнуть, если оставить выбранный вероятность продолжения конфликта, которую можно преодолеть с помощью «Программирование» конфликта в процессе принятия решений группой назначив кого-то роль критика.

Это также помогает избежать группового мышление », когда члены группы публично соглашаются с планом действий, в то время как в частном порядке, имея серьезные оговорки по этому поводу.

Самые сложные конфликты возникают из-за ценности различия. Самое главное — понять настоящую причину различия. Тем не менее, каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группа. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующие различия внутри группы, имеющие некоторые связи друг с другом. Как эффективно группа имеет дело с управлением конфликтами в значительной степени влияет на уровень эффективности его функционирования.

Общие способы разрешения конфликтов внутри группа

1. Избегать — выйти из конфликтной ситуации, оставив ее на волю случая.
2. Согласование — обычно скрывают различия и утверждают, что все в порядке.
3. Торг — договариваемся, чтобы прийти к компромиссу, торгуясь выигрыши обеих сторон
4. Принуждение — подтолкнуть партию к принятию решения лидера или большинство.
5. Решение проблем — противостоять разногласиям и разрешать их в сотрудничестве основание.

Стили управления конфликтами

Сотрудничающий — Конфликтующие стороны идентифицируют совместно проблему, взвесьте и выберите решение.

Приспособление — Преуменьшение различий, пока подчеркивая общие черты.

Конкуренция — Демонстрирует высокую заинтересованность в собственных интересах и меньше заботы об интересах другого.Поощряет «Я выигрываю, ты тактика проигрыша.

Избегать — Либо пассивный уход от проблемы или активное подавление вопроса.

Компромисс — Компромиссный подход, предполагающий умеренная забота как о себе, так и о других. Каждая партия должна от чего-то отказаться ценности. Это может включать в себя вмешательство извне или третьей стороны.

Управление конфликтом

• Дайте время остыть.
• Проанализируйте ситуацию.
• Сообщите о проблеме другому человеку.
• Оставьте человека на некоторое время.
• Используйте беспроигрышный подход.

Факторы, влияющие на конфликт

• Черты характера влияют на то, как люди справляются с конфликтами.
• Угрозы со стороны одной стороны в разногласиях, как правило, порождают больше угроз со стороны другой.
• Конфликт уменьшается по мере уменьшения сложности цели и увеличения ясности цели.
• Мужчины и женщины склонны одинаково разрешать конфликты. Нет «пола» эффект ».

Таблица 9.1 Согласование подходов к управлению конфликтами с условия на уровне группы

Ситуация	Подход к управлению конфликтами
Соображения	Форсирование	Жилая	Компромат	Сотрудничаю	Избегать
Важность проблемы	Высокая	Низкая	Средний	Высокая	Низкая
Важность отношений	Низкая	Высокая	Средний	Высокая	Низкая
Относительная мощность	Высокая	Низкая	Равно-высокий	Низкая-Высокая	Равно-высокий
Ограничения по времени	Средний-высокий	Средний-высокий	Низкая	Низкая	Средний-высокий

Таблица 9.2 Согласование управления конфликтами с процессом постановка целей группой

Стиль разрешения конфликтов	Соответствующие ситуации
Совместно	· Когда обе группы проблем слишком важно, чтобы его можно было скомпрометировать · Когда цель — изучить · Объединить идеи люди с разными точками зрения · Чтобы получить приверженность путем включения проблем в консенсус · Проработать чувства, которые мешали отношения
Жилая	· Чтобы обеспечить лучшую позицию для быть услышанным и проявить разумность · Когда проблемы важнее для других, чем вы сами · Чтобы создать социальный кредит для решения последующих проблем · Чтобы свести к минимуму потери, когда вас превзойдут и проигрыш · Когда гармония и стабильность особенно важно · Разрешить подчиненным развиваться, обучаясь на ошибках
Конкурирующие	· Когда быстрые, решительные действия vital · По важным вопросам, непопулярным действия, которые необходимо реализовать · По вопросам, жизненно важным для организация и когда вы знаете, что правы · Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Избегать	· Когда проблема тривиальна, или более важные вопросы настораживают · Когда вы не вижу никаких шансов удовлетворить ваши опасения · Кому позвольте людям «остыть» и восстановить перспективу · Сбор информации заменяет немедленное решение · Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
Компромисс	· Когда цели важны, но не стоит потенциального нарушения более агрессивных режимов. · Когда противники равной силы стремятся к взаимному эксклюзивные цели · Найти временные поселения сложных вопросов · Прибыть в целесообразное решения в сжатые сроки · В качестве резервного при неудачном сотрудничестве или конкурсе

Что делать, когда вы:

Руководитель, который представит и разъяснит предысторию конфликт

Идентификация проблемы

i) Четко объясните вашу проблему с точки зрения поведения, последствия и чувства.

• Сохраняйте личную ответственность за проблему.
• Используйте конкретный инцидент, чтобы проиллюстрировать нарушенные ожидания или стандарты.
• Придерживайтесь фактов, избегайте оценочных выводов и приписывания мотивы ответчику.

ii) Настаивайте, пока не поймете, и поощряйте двустороннее обсуждение.

• Выразите свои опасения еще раз или приведите дополнительные примеры.
• Не создавайте дополнительных проблем и не позволяйте своему разочарованию и эмоциям расти.
• Предложите респонденту задать вопросы и выразить другую точку зрения.

iii) Тщательно управляйте повесткой дня.

• Подходите к множеству проблем, от простых к сложным, от легких к сложным, от конкретного к абстрактному.
• И наоборот, не зацикливайтесь на одной проблеме. Если вы зайдете в тупик, расширьте обсуждение, чтобы увеличить вероятность интегративного результата.

Решение

Оставить заявку.Сосредоточьтесь на том, что у вас общего (принципы, цели и ограничения) в качестве основы для рекомендации предпочтительных альтернативы.

Председатель в групповом конфликте управление

Идентификация проблемы

i) Создание атмосферы для совместного решения проблем

• Проявите искреннюю заботу и интерес. Отвечайте чутко, даже если вы не согласны с жалобой
• Соответствующим образом реагируйте на эмоции ведущего человека.

ii) Обратитесь за дополнительной информацией о проблеме

iii) Согласен с некоторыми аспектами жалобы (жалоб)

• Подайте сигнал готовность рассмотреть вопрос о внесении изменений, согласившись с фактами, представлениями, чувства или принципы.

Решение

Спросите рекомендации — чтобы не обсуждать достоинства одно предложение, мозговой штурм и поиск множества альтернатив.

Посредник для управления конфликтом

Идентификация проблемы

i) Подтверждение наличия конфликта

• Выберите наиболее подходящую настройку (конференция один на один илигрупповое собрание) для наставничества и установления фактов.
• Предложите подход к разрешению спора, основанный на решении проблем.

ii) Сохраняйте нейтральную позу

• Брать на себя роль фасилитатора, а не судьи. Не умаляйте проблему или критиковать спорящих за их неспособность разрешить свои разногласия.
• Будьте беспристрастны по отношению к спорщикам и проблемам (пока политика не было нарушено).
• Если необходимо исправление, сделайте это наедине.

iii) Управление обсуждением для обеспечения справедливости

• Сосредоточить обсуждение на влиянии конфликта на производительность и вредных эффект продолжающегося конфликта.
• Сохраняйте обсуждение проблемно-ориентированным, а не личностно-ориентированным.
• Не позволяйте одной стороне доминировать в обсуждении. Задавайте направленные вопросы для поддержания баланса.

Решение

Изучите варианты, сосредоточив внимание на интересах, лежащих в основе заявленных позиции

• Изучите «почему» аргументы / утверждения спорящих сторон.
• Помогите участникам спора увидеть, что общего между их целями, ценностями и принципами.
• Используйте это для создания нескольких альтернатив.
• Не осуждайте.

Таблица 9.3 Сравнение обработки конфликтов стили

Подъезд	Объектив	Ваша осанка	Вспомогательный район	Вероятный исход
И.Сотрудничающий	Решим проблему вместе	«Это моя должность, а какая твоя?» «Я стремится найти наилучшее возможное решение ».« Что говорят факты предложить? »	Позиции обеих сторон одинаково важны (хотя не обязательно одинаково действительный). Не меньшее внимание следует уделять качеству, результат и справедливость процесса принятия решений.	Проблема, скорее всего, будет решена. Кроме того, обе стороны привержены решению и удовлетворены тем, что их лечили весьма.
II. Вмещающие	Не расстраивай другого человека	«Как я могу помочь тебе почувствовать себя хорошо после этой встречи?» Моя должность не так важна, чтобы рисковать плохими чувствами между нами.”	Сохранение гармоничных отношений должно быть нашей главной задачей приоритет.	Другой человек скорее всего воспользуется преимуществом.
III. Конкурирующий	Добивайтесь своего	«Я знаю, что правильно» Не сомневайтесь в моем суждение или авторитет ».	Лучше рискнуть вызвать несколько обид, чем отказаться от проблемы, которую вы взяли на себя.	Вы чувствуете себя оправданным, но другая сторона чувствует себя побежденной и возможно, униженный.
IV. Избегание	Избегайте конфликтов	«Я нейтрально отношусь к этому вопросу». Дайте подумать это ».« Это чужая проблема ».	Разногласия по своей сути плохи, потому что они создают напряжение.	Межличностные проблемы не решаются, вызывая длительное разочарование проявляется по-разному.
В. Компромат	Быстро договориться	«Давайте поищем решение, с которым мы оба сможем жить. чтобы мы могли приступить к работе ».	Затяжные конфликты отдаляют людей от работы и порождают горькие чувства.	Участники приучены искать способ, а не чем эффективные решения.

Учебный модуль по управлению конфликтами

Таблица 9.4 Содержание, цели и методология партнерство и управление конфликтами

Партнерское содержание	Дополнительное содержание	Конкретная цель	Методология
Роль заинтересованных сторон в борьбе с бедностью Поведенческие аспекты построения партнерства Знание основных функций государственного управления; тендеры бюджетирование и т. д. Организационные возможности для встреч PRI Коммуникативные навыки	Роль должностных лиц, выборных представителей, НПО представители и гражданское общество, включая бенефициаров	1. Разъяснение роли местных агентств развития, таких как DRDA, банки, PRI и НПО 2 Понимание взглядов, убеждений, мотивации, осведомленности, социокультурные аспекты и развитие партнерства между всеми заинтересованными сторонами для снижение бедности	Лекция-дискуссия Ролевые Мозговой штурм Методы самоанализа Симулятор игры Рассказ и решение проблем Выезд на места успеха и неудач
Контент для разрешения конфликтов	Дополнительное содержание	Цели	Методология
Понятие и источники конфликта Сотрудничество Способы разрешения конфликтов Институциональный механизм управления конфликтами между правительство и НПО на уровне панчаят уровень Развитие лидерских качеств в решении проблем, ориентация на развитие и навыки социальной коммуникации Умение вести переговоры	Панчаят роль в развитии призыва офицеры	Для разъяснения концепции конфликта и сотрудничества Для выявления источников конфликта Чтобы понять процесс эффективного конфликта менеджмент Для планирования сотрудничества с заинтересованными сторонами Чтобы прояснить институциональную структуру и интересы заинтересованные стороны — разрешение конфликта	Лекция-дискуссия Мозговой штурм Ролевые Симулятор игры Пример использования PRA

Источник: Conservation Extension Manual for Технические специалисты среднего звена , Академия местного развития, Катманду, Непал.С. 113-119.

Предоставлено К. С. Сингхалом, доцентом Центра по поведенческому и организационному развитию, Национальный институт сельского хозяйства Разработка (NIRD), Хайдарабад, Индия.

---

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — PON

Если вы работаете с другими, рано или поздно вы почти неизбежно столкнетесь с необходимостью разрешения конфликта.Возможно, вам потребуется урегулировать спор между двумя членами вашего отдела. Или вас может разозлить то, что, как сообщается, коллега сказал о вас на встрече. Или вам может понадобиться разрешить конфликт с клиентом в пропущенный срок. В организациях конфликт неизбежен, поэтому необходимы хорошие инструменты управления конфликтами.

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Разрешение конфликта можно определить как неформальный или формальный процесс, который две или более стороны используют для поиска мирного решения своего спора.

Ряд общих когнитивных и эмоциональных ловушек, многие из которых бессознательны, могут усугубить конфликт и способствовать необходимости разрешения конфликта:

• Корыстные толкования справедливости. Вместо того, чтобы решать, что справедливо, с позиции нейтралитета, мы интерпретируем то, что было бы наиболее справедливо для нас, а затем оправдываем это предпочтение на основе справедливости. Например, каждый из руководителей отделов, вероятно, будет думать, что они заслуживают львиную долю годового бюджета.Разногласия по поводу того, что ведет к столкновениям.

• Самоуверенность. Мы склонны быть чрезмерно самоуверенными в своих суждениях, что приводит нас к нереалистичным ожиданиям. Скорее всего, участники спора будут слишком уверены в своих шансах на победу в судебном процессе, например, из-за ошибки, которая может заставить их избегать урегулирования путем переговоров, которое сэкономило бы им время и деньги.

• Эскалация обязательств. Независимо от того, имеют ли переговорщики дело с забастовкой, слиянием или спором с коллегой, они, вероятно, нерационально увеличат свою приверженность выбранному ими курсу действий еще долгое время после того, как это окажется полезным.Мы отчаянно пытаемся возместить наши прошлые инвестиции в спор (например, деньги, потраченные на судебные издержки), не осознавая, что такие «невозвратные затраты» не должны играть никакой роли в наших решениях относительно будущего.

• Предотвращение конфликтов. Поскольку отрицательные эмоции вызывают у нас дискомфорт и страдания, мы можем попытаться подавить их, надеясь, что наши чувства со временем рассеются. Фактически, конфликт имеет тенденцию становиться более укоренившимся, и стороны больше нуждаются в разрешении конфликта, когда они избегают иметь дело со своими сильными эмоциями.

Учитывая эти и другие ловушки, как вы можете настроить конструктивный процесс разрешения конфликтов, имея дело с конфликтами на работе и в других сферах? Конфликты можно разрешать разными способами, включая переговоры, посредничество, арбитраж и судебные разбирательства.

• Переговоры. При разрешении конфликтов вы можете и должны использовать те же принципы ведения переговоров, которые вы используете при заключении сделок. Например, вы должны стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, такие как желание разрешить спор без привлечения негативной огласки или восстановить испорченные деловые отношения.Кроме того, определите вашу лучшую альтернативу согласованному соглашению или BATNA — что вы будете делать, если не сможете достичь соглашения, например, найти нового партнера или подать иск. Путем мозгового штурма и поиске компромиссов по вопросам вы можете договориться об удовлетворительном исходе своего спора без помощи внешних сторон.

• Посредничество. При посредничестве участники спора привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник побуждает участников спора исследовать интересы, лежащие в основе их позиций.Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти решение, которое является устойчивым, добровольным и необязательным.

• Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр выслушивает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, а затем выносит обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя участники спора обычно не могут обжаловать решение арбитра, они могут обсудить большинство аспектов арбитражного процесса, включая то, будут ли присутствовать юристы и какие стандарты доказывания будут использоваться.

• Судебные разбирательства. В гражданском процессе ответчик и истец сталкиваются либо перед судьей, либо перед судьей и присяжными, которые взвешивают доказательства и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно становится общедоступной. Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются урегулированием споров в ходе досудебного периода.

В общем, имеет смысл начать менее затратные и менее формальные процедуры разрешения конфликтов, такие как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя более крупные денежные и временные обязательства, которые часто требуются арбитражем и судебным разбирательством.Обучение разрешению конфликтов может еще больше улучшить вашу способность находить удовлетворительные решения ваших споров.

Какие методы разрешения конфликтов вы пробовали раньше? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Составлено сотрудниками AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей. Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1. Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь в ее устранении.Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы были расстроены?» «Видите ли вы связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения. Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого участника спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает разжигание гнева и, в конечном итоге, приводит к крику спички или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что две стороны начали нападать друг на друга лично, вместо того, чтобы решать настоящую проблему. В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину.И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3. Запросите решения.

После ознакомления с точкой зрения каждой стороны, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести обсуждение от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров является мировым лидером в области профессионального развития, совершенствуя навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение на практике» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

27 Навыки разрешения конфликтов, которые нужно использовать с вашей командой и вашими клиентами

Энергия в комнате напряженная.

Возможно, только что был выпущен анонс всей группы, который всех застал врасплох. Или, может быть, это понедельник после корпоративной праздничной вечеринки, который стал немного рискованным.

Вы чувствуете, что конфликт назревает между некоторыми из ваших коллег, партнеров и, возможно, даже клиентов, и хотите знать, решать ли его или избегать.

Как бы мы ни хотели работать в организации, свободной от разногласий и конфликтов, мы знаем, что не можем. Конфликт — это тип общения, который помогает нам сотрудничать для решения проблем и улучшения нашей среды, чтобы мы могли процветать в них.

Даже с учетом сказанного, многие из нас все еще опасаются конфликта.Мы хотим, чтобы все были довольны и чтобы каждый рабочий день был легким — а конфликт не может способствовать достижению этой цели … или может?

Конфликт — здоровая, важная часть любых отношений, особенно на работе. Это означает, что люди активно обсуждают свои потребности и ожидания с другими, и это именно то, что помогает нам оставаться довольными нашим взаимодействием на рабочем месте.

В этом сообщении блога мы рассмотрим различные навыки управления конфликтами и стратегии разрешения конфликтов, которые вы можете использовать для управления конфликтом, с которым вы можете столкнуться прямо сейчас или который может возникнуть в будущем.Вы также узнаете, как адаптировать свой стиль конфликта, чтобы находить продуктивные решения для всех участников.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это процесс, в котором две или более сторон работают над решением проблемы или спора. Участвующие стороны работают вместе над достижением решения, которое решает проблему продуктивным способом.

Навыки управления конфликтами

К управлению конфликтами можно подходить, используя множество различных стилей.Хотя эти стили могут различаться, в каждом методе используются одни и те же управленческие навыки. Чтобы успешно справляться с конфликтом, вам нужно будет изучить каждый из этих навыков и научиться правильно применять каждый из них. Ниже приведены некоторые из основных навыков и характеристик, которые вам необходимо освоить, если вы хотите эффективно управлять конфликтами на рабочем месте.

1. Активное слушание

Активное слушание направлено на то, чтобы быть внимательным к тому, что говорит другой человек. Этот навык обычно используется продавцами, чтобы лучше общаться с покупателями во время презентации, но это также универсальная компетенция, которой должен овладеть любой непревзойденный профессионал.

Чтобы практиковать активное слушание, самое важное, что вы можете сделать, — это иметь непредвзятый ум (и открытые уши!). Для этого обратите внимание на фразы другого человека. Затем ответьте, используя ту же формулировку. Это демонстрирует, что вы слушали, и помогает устранить любую путаницу по обсуждаемым вопросам. Кроме того, не забудьте задавать вопросы, когда вы не уверены в каком-то моменте, и сосредоточьтесь на определении целей другого человека.

2. Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект описывает способность воспринимать и понимать эмоции других людей, а также свои собственные.Этот навык необходим при управлении конфликтом, поскольку он предотвращает эскалацию ситуации. Если вы сможете эффективно интерпретировать эмоции своего оппонента, вам будет легче общаться с ним, не провоцируя его. Признание и устранение замешательства, гнева и разочарования, вызванного конфликтом, оставляет место для всех участников, которые могут творчески и логично подумать о решении.

3. Терпение

Конфликты редко бывает легко преодолеть. Если бы это было так, не было бы 22 000 человек, которые ежемесячно ищут в Интернете «разрешение конфликтов».Разрешение конфликтов так сложно, потому что люди не любят ошибаться и часто из-за этого будут придерживаться своей позиции по какой-либо проблеме. Если вы хотите разрешить конфликт с таким человеком, вам понадобится терпение.

Важно помнить, что проблема может быть решена не сразу, даже если решение очевидно. В идеале вы должны найти время, чтобы выслушать каждого участника и одинаково оценить каждый аргумент. Даже если есть четкий ответ, поспешное решение может заставить людей почувствовать, что они не участвуют в процессе принятия решений.(Хотя есть одно исключение из этого правила.) Если вы уделите время тому, чтобы одинаково рассмотреть все варианты сейчас, это может помочь создать долгосрочное решение, которое избавит вас от головной боли в будущем.

4. Беспристрастность

Еще одна причина, по которой конфликты бывает трудно разрешить, заключается в том, что они не всегда сосредоточены на самом конфликте. Конфликт иногда может служить возможностью выразить предыдущие претензии, которые возникли между вовлеченными сторонами с течением времени. Теперь проблема не может быть решена, пока не будут решены исторические проблемы.

В такой ситуации лучше всего отделить конфликт от людей, которые в него вовлечены. Не зацикливайтесь на людях и их личных качествах. Вместо этого взгляните на саму проблему и сосредоточьтесь на поиске решения. Хотя в какой-то момент может оказаться важным проработать эти прошлые проблемы, не отдавайте приоритет текущей ситуации, чтобы решить более старые. Запомните мантру: важно или срочно. Вы определенно можете работать над другими важными проблемами, которые мешают вам достичь целей в более позднее время, но в первую очередь следует решить срочные вопросы.

5. Позитивность

Трудно прийти к соглашению о решении, если оно никого не устраивает. Даже если вы согласны, нерешительный компромисс не побудит вас фактически выполнить свою часть сделки. Это может даже дать участнику повод вообще не заниматься конфликтом.

Позитивное отношение к действиям по управлению конфликтом — отличный способ продолжить разговор. Конфликты полны препятствий, и вы должны быть готовы их преодолеть, если хотите прийти к разрешению.Позитивное отношение к конфликту может помочь другим участникам, которые могут опасаться взаимодействия, почувствовать себя более непринужденно.

6. Открытое общение

Отношения между людьми, вовлеченными в конфликт, не всегда возвращаются в норму, когда проблема решена. Эти отношения необходимо развивать после того, как решение найдено, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Создание открытой линии связи между сторонами — лучший способ наладить здоровые и долгосрочные отношения в постконфликтный период.Это позволяет обеим сторонам проверять друг друга и удостовериться, что оба конца соглашения соблюдаются. Если возникают новые проблемы, прецедент открытого общения должен помочь участникам преодолеть препятствие, не рискуя каким-либо прогрессом, которого они достигли ранее.

Хотя понимание этих навыков может помочь вам и вашей команде управлять конфликтами и предотвращать их эскалацию, важно понимать, как вы можете применять их в действии, когда возникает конфликт.В следующем разделе мы разберем некоторые способы использования этих навыков для эффективного разрешения конфликтов.

Навыки разрешения конфликтов

Навыки разрешения конфликтов

1. Используйте да и утверждения.
2. Не показывай пальцем.
3. Позвольте человеку объясниться и внимательно слушайте.
4. Используйте инструкции I .
5. Сохраняйте спокойный тон.
6. Покажите готовность к компромиссу или сотрудничеству.
7. Не разговаривайте за спиной людей.
8. Не принимайте ничего на свой счет.
9. Обращайте пристальное внимание на невербальное общение.
10. Ставьте разрешение конфликта выше правоты.
11. Знайте, когда нужно извиниться и простить.
12. Сосредоточьтесь на текущем конфликте, а не на прошлом.
13. При необходимости используйте юмор.
14. Помните о важности отношений.

Управленческие навыки, которые мы перечислили выше, имеют решающее значение для разрешения конфликтов, поскольку они помогают находить эффективные и долгосрочные решения. Применение этих навыков в нужное время и в нужной ситуации поможет уменьшить недопонимание и создаст больше возможностей для достижения участниками общего понимания.

Если вы не совсем уверены, как лучше всего использовать эти навыки для разрешения споров, ознакомьтесь с этими советами, которые мы рекомендуем учитывать при приближении к следующему конфликту.

1. Используйте утверждения «да» и «да».

В любом конфликте, будь то профессиональный или личный, легко перейти на защиту. Ваше подшучивание может включать в себя серию утверждений «нет» и «да, но», которые могут показаться несовместимыми.

Вместо того, чтобы защищаться, нападая на ваш аргумент, воспользуйтесь возможностью взглянуть на вещи с другой точки зрения. Вам не обязательно соглашаться с этим человеком, но вы можете попытаться понять, откуда он.Точно так же, как у вас есть свое мнение, у них есть свое, и отказ выслушать их точку зрения создает невозможный сценарий для навигации.

Вместо этого замените эти утверждения «Я слышу вас, но» на утверждения «Да, я понимаю» и утверждения, которые дополняют друг друга, а не разрушают друг друга.

2. Не показывайте пальцем.

С другой стороны, переходить в наступление тоже неуважительно. Наступление создает негативную основу, из-за которой практически невозможно найти решение.

Не обвиняйте других и не создавайте пространства, в котором кто-то считает небезопасным высказывать свое мнение. Лучший способ разрешить конфликт — позволить каждому сформулировать свой аргумент, не обвиняя и не закрывая его. В конце концов, вы тоже не оценили бы то же самое.

3. Позвольте человеку объясниться и активно слушайте.

Прослушивание — важный аспект разрешения конфликтов, который обычно упускается из виду. Может показаться необходимым как можно больше заявить о себе, чтобы вы могли объяснить каждую мелочь своего аргумента и изо всех сил постараться, чтобы противная сторона увидела вашу сторону.Но не позволяйте этой идее соблазнять вас. Временное удовлетворение от «проветривания» в конечном итоге того не стоит.

Вместо этого позвольте другому человеку объясниться без перерывов. Вы можете обнаружить, что неверно истолковали их исходный аргумент, и у вас будет больше возможностей для компромисса или сотрудничества в новом решении, если вы потратите время на то, чтобы выслушать, подумать и спланировать.

4. Используйте операторы «I».

Подобно указанию пальцем, ряд утверждений, начинающихся с «ты», может выглядеть как обвинение.Конфликт не должен быть из-за того, что другой человек делает неправильно; это о том, что, по вашему мнению, вы делаете правильно, и о том, как заставить понять другую сторону.

Таким образом, использование утверждений «Я», таких как «Я чувствую, что у меня нет возможности объясниться» вместо «Ты меня не слушаешь», может изменить ваш разговор. Эти утверждения делают ваши аргументы больше касающимися ваших эмоций, мнений, личных убеждений и морали, а не всего того, что вам не нравится в противоположной стороне.Никто не может не согласиться с мнениями или чувствами, в которые вы верите или с которыми не согласны, плюс они способствуют более уважительному обсуждению, которое напоминает всем сторонам, что вовлечены люди со сложной когнитивной системой.

5. Поддерживайте спокойный тон.

Вам будет полезно оставаться уравновешенным, чтобы рационально думать о решении, которое удовлетворит обе стороны. Это может быть непросто, потому что не всегда легко услышать ваш тон с чужой точки зрения. Из-за этого есть одна хитрость, которую вы можете применить, чтобы избежать невежливого тона при разрешении конфликтов.

Подождите, пока вы не выпустите свои эмоции, прежде чем планировать время для встречи и обсуждения с противной стороной. Вы можете кричать, плакать, кричать или делать все, что вам нужно, до разговора, но не во время разговора. Когда вы входите на встречу по разрешению конфликта, вы должны быть спокойны и готовы к обсуждению с учетом различных точек зрения.

6. Покажите готовность к компромиссу или сотрудничеству.

В зависимости от ситуации другие стили управления конфликтами могут быть более эффективными.

• Для небольших и тривиальных конфликтов может иметь смысл их избегать.
• Приспосабливающий стиль может сработать, когда другая сторона, кажется, заботится о решении гораздо больше, чем вас.
• Компромиссный стиль может быть выбором, когда на принятие решения ограничено время, и вам просто нужно поставить ногу.

Однако в большинстве других серьезных конфликтов важно прийти к какому-либо соглашению между обеими сторонами. Иногда вам просто нужно отпустить свою гордость и свою хватку на аргументы.Покажите противной стороне, что, насколько вы заботитесь о конфликте и представляете свою сторону, вы больше заботитесь о поиске решения, которое будет продуктивным для всех участников.

7. Не разговаривайте за спиной людей.

То, что происходит между вами и противной стороной, должно оставаться между вами и ними, если только это не является абсолютно необходимым для раскрытия деталей вашего конфликта.

Но когда лучше рассказать подробности конфликта?

Хотите верьте, хотите нет, но существует золотое правило обмена конфиденциальной информацией, например, о разрешении конфликтов — делиться делиться, а не разглашать или опускать.Это означает, что если вы чувствуете себя комфортно и если это важно для вашей роли, вы можете рассказать о конфликте своему руководителю или кому-то более высокому, чем вы. Они могут помочь вам сориентироваться в ситуации и сформировать систему поддержки для будущих конфликтов, которые могут возникнуть. Это также означает, что вы никогда не должны делиться подробностями с коллегой, выполняющим аналогичную роль, или с кем-то из подчиненных, поскольку они вряд ли смогут предложить такой же уровень поддержки. Урегулирование конфликтов всегда должно строиться на честности друг с другом и на вере в то, что сказанное останется конфиденциальным.

Хотя иногда у вас может возникнуть желание выплеснуть, рассмотрите другие варианты, которые не повлияют на репутацию этого человека. Вы можете записать свои чувства в дневник или поговорить с кем-то вне работы, который не связан с этим человеком, и сохранить его имя анонимно. Таким образом, вы можете защитить конфиденциальность разговора.

8. Не принимайте ничего на свой счет.

Конфликт с клиентом или членом команды обычно не является конфликтом с вами лично. Обычно это касается политики, которой вы, как сотрудник, должны придерживаться, или даже невысказанных ожиданий, которые другие люди имеют в отношении вашей роли или профессии.Таким образом, возникающий конфликт редко бывает нападением на вас как на личность.

Многие люди защищаются, расстраиваются или отказываются сдвинуться с места в споре, потому что цепляются за свою точку зрения как за часть самих себя. Если вы научитесь отделить себя от конфликта, будет намного легче принять компромисс или совместное решение, которое, в конце концов, будет лучше для всех вовлеченных сторон.

9. Обращайте пристальное внимание на невербальное общение.

Не все умеют разрешать конфликты в лоб.Это люди, которые обычно склонны избегать или приспосабливаться к стилям управления конфликтами. По сути, эти люди не любят конфликтов и не всегда будут откровенны с вами в том, чего они хотят или в чем они нуждаются. В таких ситуациях важно обращать внимание на их невербальное общение.

Язык тела может сказать вам, когда кто-то говорит одно, а имеет в виду другое. Эмоционально осознавая, что вы можете заметить, когда чья-то поза, жесты или выражение лица отличаются от их слов.Когда кто-то говорит: «Я в порядке», вы можете сказать, что с ним не все в порядке, если он отводит глаза. Затем вы можете создать среду, в которой этому человеку будет комфортнее быть честным с вами.

10. Ставьте разрешение конфликта выше правоты.

Конфликт на рабочем месте, как правило, касается не только вас самих. Возможно, это разочаровывающий звонок рассерженному клиенту или проблема с изменением политики, осуществленным вашим руководителем. Как бы то ни было, ситуация выходит за рамки вас.

Таким образом, когда вы пытаетесь разрешить конфликт, вам может потребоваться сделать шаг назад и таким образом оценить ситуацию. Признайте, что, даже если у вас есть твердое мнение на одном конце спектра, может быть полезно размахивать белым флагом, если это в конечном итоге улучшит условия для всех остальных. Иногда решение конфликтов сводится к этим жертвам.

11. Знайте, когда нужно извиняться и прощать.

Два самых сложных слова сказать: «Мне очень жаль.«Нелегко извиниться, если вы чувствуете, что все время были правы. Не позволяйте гордости удерживать вас от возмещения ущерба противнику.

В случае, когда другой человек может быть ответственным за извинения перед вами, вы можете почувствовать такое раздражение по поводу сделанных им комментариев, что не думаете, что сможете его простить. Однако эти отношения прежде всего профессиональные. Отложите в сторону свои личные неприятности и простите этого человека. Это будет способствовать развитию более здоровых отношений.

12. Сосредоточьтесь на текущем конфликте, а не на прошлом.

Пытаясь разрешить конфликт, вы можете начать расстраиваться из-за другого человека. Это может вызвать воспоминания о прошлых конфликтах, которые у вас были с этим человеком. И в самый разгар этого момента может казаться, что это идеальное время для того, чтобы поднять их.

Мне нравится рассматривать правило 48 часов. Если возникает конфликт или что-то беспокоит вас в ком-то другом, вам следует обратиться и попросить обсудить это в течение 48 часов.По прошествии этого периода времени вы должны отпустить его. Таким образом, любые сдерживаемые разочарования по поводу прошлых конфликтов, которые так и не были разрешены, не должны всплывать позже, когда вы пытаетесь разрешить другой конфликт. Время прошло, и важно оставаться в настоящем.

13. При необходимости используйте юмор.

Использование юмора для поднятия настроения при разрешении конфликта уместно только в конфликтах не личного характера. Никогда не захочется обидеть кого-то, пошутя на деликатную тему.

Вместо этого считайте юмор инструментом, который поможет вам расслабиться и почувствовать себя более комфортно при обсуждении решения. Прочтите противную сторону и рассудите, чтобы решить, понравится ли им юмор. Иногда этого достаточно, чтобы закончить спор и превратить его в конструктивный разговор.

14. Помните о важности отношений.

В конце концов, конфликт — это обычно небольшое препятствие в здоровых отношениях.Если вам нужно вспомнить хорошие времена или сменить обстановку и обсудить другую тему, постарайтесь вспомнить, какими были отношения до конфликта, и действуйте в рамках этого свободного пространства, когда вы достигнете точки соприкосновения.

Стратегии разрешения конфликтов

Модель разрешения конфликтов Томаса-Килмана описывает пять стратегий разрешения конфликтов. Пять стратегий лежат на двух осях: напористой и кооперативной. Каждая из стратегий варьируется от напористости и неуверенности до сотрудничества и отказа от сотрудничества.Нет правильной или неправильной стратегии, есть подходящее время для каждой из них.

Установить границы.

Прежде чем погрузиться в обсуждение конфликта, заранее установите границы, которым должны следовать все стороны. Сюда могут входить следующие:

• Напоминание всем, что конфликт не личный
• Просить всех сохранять конфиденциальность обсуждения
• Доверять каждому управлять своими эмоциями и не делать взрывов, обидных замечаний или делать ложные заявления

Проведите стороннее взвешивание.

В некоторых случаях конфликт может быть слишком эмоциональным, чтобы разрешить его самому. Если вы боитесь возмездия, дискриминации или других неуместных или незаконных ответвлений при разрешении конфликта, может помочь стороннее вмешательство, чтобы разрешить или, по крайней мере, выступить посредником в конфликте от вашего имени. Нейтральная третья сторона может либо выступать в качестве звуковой доски, чтобы получить факты от каждой стороны для достижения решения, либо они могут просто направлять беседу и сохранять время, чтобы вы не тратили рабочий день на непродуктивный разговор.

1. Приспособление

Приемлемый стиль обычно наблюдается, когда люди хотят быть скромными и склонными к сотрудничеству. Не каждый конфликт должен быть войной — конфликты, которые стоит урегулировать, — это те битвы, которые стратегически проиграны, чтобы выиграть войну.

Примером, когда вы могли бы угодить коллеге или покупателю, является то, что они жалуются на процесс, но не на результат. Возможно, вы создали отчет, который дал результаты, необходимые другой стороне, но отчет был в формате PDF, а не в формате Excel.Другой человек не указал предпочтения, но не согласился с доставкой. Просто удовлетворив запрос, вы окажетесь полезным, ориентированным на решения членами команды. Кроме того, вы получите бонусные баллы, если быстро предоставите правильный отчет.

2. Как избежать

Стратегия избегания конфликта предназначена для людей, которые более склонны не проявлять настойчивости и отказываться от сотрудничества в смягчении конфликта. Как правило, это апатичный подход — люди, которые принимают эту стратегию, не хотят участвовать в конфликте и предпочитают ждать, пока он утихнет.

Эта стратегия лучше всего подходит для небольших неприятностей, разовых ошибок и проблем, которые в противном случае могли бы усугубиться при их устранении. Пример конфликта, которого можно избежать на рабочем месте, — это когда кто-то выпивает остатки воды из кулера, не заменяя емкость для воды. Если это разовая проблема, оставьте это в покое. Скорее всего, это не стоит двухминутного обсуждения на общем собрании.

3. Сотрудничающий

Если вы хотите сохранить отношения нетронутыми и найти решение, подходящее для всех, попробуйте совместный стиль разрешения конфликтов.Эта стратегия является одновременно совместной и настойчивой, что означает, что все стороны будут услышаны, а выбранное решение должно хорошо работать для всех.

Примером конфликта, над которым вы можете сотрудничать на работе, является процесс между двумя отдельными командами. Возможно, отделу продаж необходимо передать клиентов в службу поддержки после закрытия сделки, но служба поддержки не связывает клиентов в течение нескольких дней после передачи. Обе команды могут сотрудничать, чтобы оптимизировать рабочий процесс. Отдел продаж может распределять сделки, которые они закрывают, чтобы служба поддержки могла удовлетворить спрос.Это беспроигрышный вариант для обеих сторон.

4. Конкурирующие

Напористый и не склонный к сотрудничеству, конкурирующий конфликтный стиль — это интенсивный подход к разрешению обид. Нередко конкурирующая стратегия разрешения конфликта дает положительный результат для одной стороны и отрицательный — для другой. Эта стратегия не для того, чтобы заводить новых друзей, так что действуйте осторожно.

Вы можете увидеть конкурирующую стратегию управления конфликтами, используемую при заключении сделок. Юристы могут использовать эту стратегию для получения наилучшего юридического результата для своего клиента за счет другой стороны.Здесь работает конкурирующая стратегия, потому что маловероятно, что адвокат снова пересечется с противной стороной, поэтому нет никаких отношений, которые нужно поддерживать или спасать позже.

5. Компромисс

Люди склонны идти на компромисс во время конфликтов, когда они настойчивы и готовы к сотрудничеству в переговорах о решении. Эта стратегия может показаться резкой, но обычно ее применяют, когда время играет важную роль и нет времени выслушивать мнения или мнения других. Компромисс основан на самых важных и неотложных фактах, которые могут привести к принятию решения, которое на данный момент работает.

Команда может пойти на компромисс с решением отменить мероприятие в последнюю минуту из-за проблем с местом проведения. Хотя это может быть не лучшим решением для получения дохода, затягивание конфликта не помогает ситуации. Таким образом, компромисс — отменить мероприятие и выяснить остальное позже — это лучшее решение для клиентов, сотрудников и поставщиков.

В дополнение к этим пяти стратегиям разрешения конфликтов следующие два совета могут сопровождать любой из вышеперечисленных способов решения.

Примеры разрешения конфликтов

Конфликты могут возникать из-за нескольких различных факторов, включая недопонимание, расстановку приоритетов и неудовлетворенные ожидания.Ниже мы опишем три сценария, которые описывают каждую из этих распространенных причин конфликта и способы их разрешения с помощью одной из стратегий, перечисленных выше.

Сценарий 1: Неудовлетворенные ожидания

Маркус и Олли работают в TechTak, стартапе, который предоставляет решения для маркетинга и продаж малому бизнесу. Они работают над презентацией для своего крупнейшего на сегодняшний день клиента, SaveSend. Презентация запланирована на следующий четверг с Марией, директором программы Save Send, поэтому важно, чтобы Маркус и Олли закончили ее вовремя.

На совещании по согласованию на прошлой неделе руководитель отдела обслуживания клиентов TechTak Райли делегировал содержание презентации команде Маркуса, а ответственность за дизайн передал Олли.

Во вторник перед датой презентации Райли отправила электронное письмо, чтобы проверить статус презентации и то, насколько хорошо две команды работали вместе. К сожалению, Олли не получил от команды Маркуса никаких материалов для оформления презентации. С другой стороны, Маркус не получил от Олли творческих указаний или рекомендованной длины презентации, чтобы его команда могла написать достаточно контента.

В связи с приближением крайнего срока в четверг и отсутствием проекта презентации Олли и Маркус разочарованы и очень хотят завершить проект вовремя. Как обеим командам разрешить этот конфликт?

Давайте посмотрим на факты:

• Время имеет значение, и откладывать презентацию нельзя.
• И Олли, и Маркусу нужна дополнительная информация для выполнения поставленных перед ними задач.
• Линия связи была открыта третьей стороной, Райли.

Разрешение

Исходя из того, что мы знаем о каждой стратегии разрешения конфликтов, стиль сотрудничества лучше всего подходит для этой ситуации. У Маркуса и Олли не хватает времени, и работу нужно будет сделать в ближайшие два дня. Они могут использовать Райли в качестве нейтральной третьей стороны, чтобы помочь им обрисовать спецификации проекта и назначить строгие сроки, с которыми могут согласиться обе стороны.

Сценарий 2: Вышел из строя

Бренда и Кэндис работают помощниками по административным вопросам в местном кредитном союзе MetroMoney.Их роли сильно зависят друг от друга, и в результате они стали хорошими друзьями как на работе, так и в личной жизни.

В MetroMoney Бренда занимается планированием встреч для новых участников для открытия счетов, в то время как Кэндис готовит документы, которые им нужно будет подписать по прибытии. Из-за характера роли рабочий процесс Бренды движется намного быстрее, чем у Кэндис. Бренда может назначать около 10 встреч каждый день, в то время как Кэндис может подготовить около пяти пакетов документов в свою смену.

Иногда документы некоторых клиентов не подготавливаются во время их назначения, поскольку Кэндис готовит документы в том порядке, в котором назначены встречи, а не в дату, на которую они назначены.

В этот день Бренда попросила Кэндис ускорить оформление документов для двух клиентов, которые должны были скоро прибыть. Кэндис ответила, что не может, потому что ее ритм будет нарушен. Вместо этого она попросила Бренду перенести встречи клиентов на неделю позже, когда их документы будут готовы.

Как Бренда и Кэндис могут работать вместе, чтобы у клиентов были документы, когда они придут на прием?

Давайте посмотрим на факты:

• У Бренды и Кэндис есть цели, которых нужно достигать каждый день, ни одну из которых нельзя полностью игнорировать.
• Выбор времени важен, но у обеих сторон есть пространство для маневра.
• Если документы клиентов не готовы, они не смогут открыть свои счета, что влияет на чистую прибыль как Бренды, так и Кэндис.

Разрешение

Мы знаем, что Бренда и Кэндис имеют прочные отношения и некоторую свободу действий в решении этой проблемы, поэтому они могут сотрудничать для разрешения конфликта. Утверждая их потребности и сотрудничая друг с другом, Бренда может перенести встречи клиентов на конец недели, а не на следующую, как первоначально предлагала Кэндис, и Кэндис может реорганизовать свою рабочую нагрузку, чтобы в первую очередь расставить приоритеты для их документов. Преимущество сотрудничества по этому решению заключается в том, что и Бренда, и Каденс могут поддерживать в остальном безупречные рабочие отношения без каких-либо обид в дальнейшем.

Сценарий 3: Интервью

Сэди подает заявку на должность представителя службы поддержки в Humbolt Hardware, сервисе подписки на оборудование для домашних ремонтников. Джим, менеджер по найму, назначил собеседование на среду в полдень, и Сэди согласилась приехать в это время.

В среду Сэди вошла в Zoom для своего интервью с Джимом, но прошло десять минут, а он не пришел и не ответил на ее электронное письмо с вопросом, сможет ли он еще пройти.

Через час Джим отвечает на электронное письмо Сэди, что он онлайн и готов к собеседованию.

Сэди была недоступна, и письмо ей пришло только поздно вечером. Когда она ответила, они оба поняли, что работают в двух разных часовых поясах, и ни один из них не подтвердил, в каком именно. У Джима, к сожалению, нет возможности перенести интервью на завтра, и Сэди разочарована этим процессом.

Что делать Сэди и Джиму?

Давайте посмотрим на факты:

• Сэди подает заявку на вакансию и готова проявить гибкость, чтобы обеспечить работу в Humbolt Hardware, но она по-прежнему хочет максимально использовать свое время во время собеседования.
• У Джима очень плотный график, и у него запланировано несколько интервью помимо Сэди.
• Ни Сэди, ни Джим не собирались неправильно сообщать время интервью, и оба приложили усилия, чтобы явиться в то время, которое они сочли правильным.

Разрешение

Стратегия разрешения конфликтов наиболее применима в этой ситуации. Хорошая сторона в том, что у обоих есть мотивация приспосабливаться к другому человеку. Сэди хочет сделать все возможное и стать выдающимся кандидатом на эту роль.Джим хочет проверить всех кандидатов и занять должность как можно быстрее. Если на этот раз обе стороны укажут часовой пояс интервью, они разрешат конфликт мирным и продуктивным способом.

Управляйте и разрешайте конфликты как профессионал

Конфликт не обязательно должно быть устрашающим восьмибуквенным словом. Разрешение конфликтов — это то, как мы укрепляем наши отношения и выражаем наши ожидания относительно ожиданий других. Понимая пять стратегий разрешения конфликтов и применяя навыки, которые делают их эффективными, вы будете точно знать, когда следует избегать конфликта, а когда его решать.От этого улучшатся ваши отношения с коллегами и клиентами.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в марте 2019 года и был обновлен для полноты.

Управление конфликтами, разрешение конфликтов и преобразование конфликтов: в чем разница?

На международном или межличностном уровне такие термины, как управление конфликтами и разрешение конфликтов, часто используются как синонимы, хотя на самом деле оба имеют разные определения.Менее известна, но не менее важна концепция трансформации конфликта, которая также имеет свое собственное уникальное определение, не считая своих собратьев по управлению и разрешению конфликтов. Учитывая, что каждая из этих концепций имеет свою индивидуальность, следует задать вопрос: в чем разница между этими тремя фундаментальными концепциями? Для миротворцев на рабочем месте есть еще более важный вопрос, который следует рассмотреть: как нам различать эти концепции и знать, когда применять каждую из них прагматично на рабочем месте?

Для того, чтобы миротворцы могли эффективно разрешать конфликты, понимание разницы между этими тремя концепциями является ключевым.В этой статье мы даем определение управлению конфликтами, разрешению конфликтов и трансформации конфликтов, а также предлагаем примеры ситуаций, в которых миротворцы могут использовать каждый из этих методов.

Управление конфликтами

Согласно Блумфилду и Рейли, управление конфликтами можно определить как «позитивное и конструктивное преодоление различий и расхождений» (Блумфилд и Рейли, 1998). Вместо того, чтобы сосредотачиваться на разрешении разногласий между людьми, управление конфликтами использует прагматический подход к конфликту, выстраивая соглашения и методы, которые позволяют людям эффективно сотрудничать, несмотря на их различия.Таким образом, управление конфликтом не тратит столько времени на выяснение того, как конкретный конфликт может быть разрешен или трансформирован, а скорее предлагает стратегии для смягчения негативных последствий конфликта. Эти стратегии могут применяться на межличностном, межгрупповом или системном уровне вмешательства.

При оценке того, следует ли использовать управление конфликтами на рабочем месте, важно учитывать, что управление конфликтами не пытается разрешить конфликты, а просто дает инструменты для смягчения деструктивного потенциала конфликта.Часто управление конфликтами используется в конфликтах, которые имеют историю и существуют из-за различий в фундаментальных ценностях между участниками. При этом управление конфликтами следует применять к конфликтам на рабочем месте, когда возможность разрешения маловероятна. Вот несколько примеров конфликтов на рабочем месте, где может быть полезно обучение управлению конфликтами:

• Конфликты, основанные на различии ценностей / мнений между коллегами или сотрудниками, которые должны ИЛИ выбрать совместную работу, несмотря на их различия
• Конфликты с участием сложных клиентов, заказчиков или участников, с которыми организация должна ИЛИ решает работать, несмотря на их трудности
• Конфликты, основанные на общении или различиях в личном стиле между руководителями или деловыми партнерами, которые стремятся продолжать совместную работу, несмотря на проблемы в их отношениях

Pollack Peacebuilding Systems предлагает тренинг по управлению конфликтами на рабочем месте, который учит коллег и руководителей, как улучшить общение, правильно отстаивать свои потребности и эффективно решать межличностные или межгрупповые проблемы.

Разрешение конфликтов

В отличие от управления конфликтами, разрешение конфликтов возникает из императива удовлетворения психологических потребностей человека. Теоретики разрешения конфликтов утверждают, что простое управление конфликтом не отвечает основным психологическим потребностям, необходимым для устойчивого благополучия. По словам Джона Пола Ледераха, разрешение конфликта направлено на «достижение соглашения и решение существующей проблемы, создающей кризис» с использованием инструментов, таких как присутствие третьей стороны, для прекращения конфликта (Lederach, 2003, p.33). Разрешение конфликтов обычно более краткосрочно, сосредоточено на содержании и сосредоточено на решении проблем в отношениях, в которых возникает конфликт.

Разрешение конфликтов часто используется для создания конструктивных результатов с положительной суммой из конфликта, который изначально является нулевым. При принятии решения о том, какие конфликты следует разрешить с помощью разрешения конфликтов, следует учитывать творческий потенциал конфликта. Вместо того, чтобы думать о конфликте как о чисто негативном, правильнее описать конфликт как нейтральную силу с конструктивным и деструктивным потенциалом.Участвуя в разрешении конфликта, мы пытаемся стимулировать конструктивный потенциал конфликта вместо того, чтобы приспособиться к его деструктивной стороне. Благодаря огромному творческому потенциалу разрешения конфликтов эта стратегия может разрешить множество конфликтов на рабочем месте, в том числе:

• Конфликты, связанные с задачами
• Конфликты, связанные с ясностью ролей и должностей
• Межличностные конфликты сотрудников на основе острых или минимальных проблем
• Конфликты, возникающие из-за недопонимания, неправильного толкования или неправильного восприятия

Pollack Peacebuilding Systems предлагает тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте, который учит сотрудников и руководителей инструментам для посредничества и разрешения конфликтов творческими и конструктивными средствами.

Преобразование конфликта

В отличие от управления конфликтами, которое фокусируется на предоставлении инструментов для смягчения конфликта и разрешения конфликтов, которое фокусируется на предоставлении творческих решений посредством конструктивного разрешения конфликта, трансформация конфликта утверждает, что на отдельные конфликты влияют более крупные культуры, системы и структуры, которые способствуют продолжению конфликта. конфликт. Как и разрешение конфликтов, трансформация конфликта удовлетворяет психологические потребности, не только обеспечивая удовлетворение потребностей сторон в отдельных конфликтах, но и обеспечивая их удовлетворение системой, окружающей конфликты.

По словам Ледераха, активное участие в трансформации конфликта означает «представить себе и реагировать на приливы и отливы социальных конфликтов как на дающие жизнь возможности для создания процессов конструктивных изменений, которые уменьшают насилие, повышают справедливость в прямом взаимодействии и социальных структурах и реагируют на реальные проблемы человеческих взаимоотношений »(Lederach, 2003, p. 22). С акцентом на трансформацию конфликта посредством обращения к более крупным структурам, «цель трансформации конфликта — мир; способность разрешать конфликт творчески и ненасильственно »(Galtung, 2000).Вместо того, чтобы просто прийти к предлагаемому решению, трансформация конфликта дает людям возможность творчески и ненасильственно разрешать конфликты самостоятельно, обращая внимание на изменения в окружающей системе, которые могут обеспечить устойчивый мир.

Преобразование конфликта можно использовать на рабочем месте по-разному. Самая важная вещь, о которой следует помнить, заключается в том, что преобразование конфликта на рабочем месте включает не только управление, предотвращение и разрешение конфликтов, но и изменение систем, которые позволяют конфликту постоянно развиваться.Вот несколько конкретных примеров конфликтов, на которые может повлиять трансформация конфликта:

• Конфликты между руководством и сотрудниками, коренящиеся в организационных системах
• Конфликты, связанные с нездоровой организационной культурой
• Конфликты, возникающие из-за претензий со стороны токсичного сотрудника, менеджера и / или рабочей среды
• «Невидимый конфликт», проявляющийся в непродуктивности, высокой текучести кадров и снижении удовлетворенности работой
• Давние, абстрактные межличностные конфликты между коллегами, которым было позволено продолжаться в течение длительных периодов времени в рамках организации

Pollack Peacebuilding Systems помогает трансформировать конфликты на рабочем месте с помощью нашей программы миростроительства на рабочем месте.Эта программа включает анализ конфликтов и меры вмешательства для уменьшения организационных конфликтов и создания здоровой, устойчивой и продуктивной культуры.

Список литературы

Ледерах, Дж. П. (2003). Книжка трансформации конфликтов . Сношение: Хорошие книги.

Важность управления конфликтами — Почему управление конфликтами?

Конфликт возникает, когда люди имеют разные интересы, мнения и мыслительные процессы и просто не желают идти на компромисс друг с другом.Всегда разумнее до некоторой степени приспосабливаться и пытаться найти решение проблемы, а не придираться и драться. Конфликты и разногласия приводят только к негативу, а все никогда не приходит к выводу. Это только усиливает напряжение и превращает жизнь в ад. Это фактически истощает вас и портит вашу репутацию. Каждый человек должен стараться изо всех сил, чтобы избежать конфликта в первую очередь, а не разрешать его позже. Меры предосторожности нужно принимать в нужное время, чтобы избежать конфликта.

Представьте, что вы постоянно боретесь со своим коллегой по работе.Вы когда-нибудь чувствовали бы себя в офисе?

Проблемы, приводящие к конфликту, должны быть решены в нужное время, чтобы предотвратить всплеск большой драки. Управление конфликтами играет важную роль везде, на работе и даже в нашей личной жизни. Ссора никогда никого не делает счастливым, а на самом деле делает жизнь несчастной.

Ни одна организация не занимается благотворительностью, ей нужно зарабатывать деньги, чтобы хорошо выжить. Сотрудники должны выкладываться на все сто процентов, чтобы обеспечить максимальную продуктивность.Ничего продуктивного никогда не получится, если сотрудники будут постоянно ругаться и критиковать других. Управление конфликтами играет очень важную роль на рабочих местах, предотвращая конфликты и позволяя сотрудникам сосредоточиться на своей работе. Руководители команд должны гарантировать, что роли и обязанности каждого сотрудника четко переданы им. Сотрудники должны быть лишены мотивации вмешиваться в работу друг друга. Сотрудники тратят половину своего времени и энергии на борьбу с другими, и им очень трудно выполнять то, что они на самом деле должны делать.Человек должен получать удовольствие от своей работы; иначе он никогда не смог бы выложиться на полную.

Управление конфликтами имеет большое значение для укрепления связи между сотрудниками, и половина проблем автоматически исчезает . Люди должны чувствовать мотивацию на работе и находить каждый день захватывающим и трудным. Прежде чем реализовывать какую-либо идею, ее необходимо обсудить со всеми, и никто не должен чувствовать себя проигнорированным или обделенным. Таким образом, каждый сотрудник чувствует себя незаменимым в офисе, и он изо всех сил старается оправдать ожидания своих коллег и внести свой вклад в организацию наилучшим образом.Управление конфликтами в значительной степени позволяет избежать конфликтов и, таким образом, также снижает стресс и напряжение сотрудников. Никому не нравится таскать свое напряжение домой, и если вы ссоритесь со своими коллегами и другими людьми, вы обязательно будете чувствовать себя некомфортно и беспокойно даже дома.

Управление конфликтами также играет важную роль в нашей личной жизни . Ссоры и драки портят отношения и только увеличивают наш список врагов. Каждому нужны друзья, которые поддержат нас, когда они нам понадобятся.Следует избегать конфликтов в домах, так как они портят атмосферу и распространяют негатив. Люди склонны не уважать других в результате конфликтов. Управление конфликтами предотвращает ссоры между членами семьи, друзьями, родственниками и делает жизнь мирной и беззаботной. Blamegame никогда никому не помогает, напротив, он делает жизнь несчастной. Никакая идея не может быть реализована, если люди будут сражаться между собой.

Управление конфликтами помогает найти золотую середину, альтернативу любой проблеме и успешную реализацию идеи .Проблемы необходимо решать в нужное время, чтобы предотвратить конфликт и его неблагоприятные последствия на более позднем этапе. Благодаря навыкам управления конфликтами человек исследует все возможные причины для беспокойства, которые впоследствии могут привести к большой проблеме, и пытается решить ее как можно скорее.

Управление конфликтами очень важно, потому что всегда разумно в первую очередь предотвратить драку, а не столкнуться с ее негативными последствиями. . Стресс исчезает, люди чувствуют себя мотивированными, счастливыми, и мир определенно становится намного лучше в результате управления конфликтами

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

5 наиболее эффективных стилей управления конфликтами (+ когда использовать каждый)

Современное рабочее место — это плавильный котел людей с разным опытом, навыками и видением успеха.

Разнообразие на рабочем месте — прекрасная вещь. Это порождает новые идеи и перспективы, которые в противном случае никогда бы не рассмотрели определенные группы.

Однако, когда все эти люди находятся в одном месте, неизбежно возникнет конфликт. До и после того, как это произойдет, стратегии и стили управления конфликтами должны быть в голове у каждого сотрудника, независимо от его ранга.

Управление конфликтом относится к процессу устранения негативных результатов конфликта, а также выделения положительных сторон, которые с ним связаны.

При работе в любой команде управление конфликтами — необходимый навык. Ваш бизнес может работать как хорошо отлаженная машина, но конфликт будет продолжаться.

Вопреки мнению большинства, конфликт на рабочем месте не обязательно означает, что вы имеете дело с трудным сотрудником. Когда коллеги сталкиваются с конфликтом, это не только означает, что им достаточно удобно выражать свое мнение, но и уроки внутреннего общения извлекаются с обеих сторон в процессе управления конфликтом.

Хотя некоторые типы личности могут придерживаться одного метода, существует несколько способов разрешения конфликта. Собственно, их пять.

5 стилей управления конфликтами

1. Жилая
2. Как избежать
3. Компромисс
4. Сотрудничаю
5. Конкурирующие

Независимо от причины или усилий, приложенных для ее разрешения, если конфликт существует, один из этих стилей используется для управления им.

5 стилей управления конфликтами

Все пять стилей управления конфликтами имеют цель привести вовлеченные стороны к разрешению.Просто у них есть разные способы добраться туда.

Каждый стиль демонстрирует разные уровни сотрудничества и напористости. Давайте внимательно посмотрим на каждый из них и на то, когда их следует использовать.

Изображение предоставлено Ram Pages

Вмещающие

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами используется, когда вы откладываете в сторону свои собственные желания или потребности и сосредотачиваетесь на чужих. Вы оставляете свои собственные заботы позади и соглашаетесь с чужими.

Когда использовать:

— Когда ошибаешься.

— Когда вас не волнует проблема так же, как другого человека.

— Когда вы хотите, чтобы на рабочем месте было спокойно.

— Когда нет смысла спорить.

Этот стиль часто можно рассматривать как слабый, но это не так. Большая часть управления конфликтами осознает, что удлинение процесса разрешения только усугубит ситуацию.

Как избежать

Стиль управления избеганием конфликтов полностью игнорирует ситуацию. Либо один, либо оба участника конфликта избегают его.

Когда использовать:

— Когда конфликт бессмысленен.

— Когда у вас нет времени управлять конфликтом.

— Когда вы еще не знаете, что думаете о проблеме.

В то время как острые конфликты должны быть немедленно разрешены, другие не стоят усилий и в конечном итоге исчезнут, не оказывая серьезного воздействия на какую-либо из вовлеченных сторон.

Компромисс

Компромиссный стиль управления конфликтами пытается найти способ частично удовлетворить людей по обе стороны спора. Корректировки вносятся на обоих концах, чтобы разрешить возникший конфликт.

Когда использовать:

— Когда достижение решения важнее, чем само решение.

— Когда вам нужно временное решение.

— Когда вы стоите.

Хотя обе стороны не будут полностью довольны конечным результатом, иногда лучше всего будет пойти на компромисс.

Сотрудничающий

Стиль сотрудничества включает поиск решения, которое полностью удовлетворит все вовлеченные стороны. Беспроигрышная ситуация, если хотите.

Когда использовать:

— Когда важны отношения.

— Когда окончательное решение окажет значительное влияние.

— Когда необходимо учитывать интересы, потребности и убеждения всех вовлеченных людей.

Беспроигрышная ситуация, безусловно, лучший сценарий, но иногда ее бывает труднее всего достичь. Честное общение с программным обеспечением для внутренней коммуникации или лично имеет решающее значение при использовании стиля совместного управления конфликтами. Все опасения должны быть открыто выражены, чтобы их можно было учесть в решении.

Конкурирующие

Соревновательный стиль для всех упрямых людей.При таком подходе вы занимает твердую позицию и отказываетесь сдвигаться с места, пока не получите то, что хотите. Вас не волнуют точки зрения других сторон, вовлеченных в конфликт.

Когда использовать:

— Когда вы должны отстаивать себя, свои права или свою мораль.

— Когда менее сильный стиль управления конфликтом неэффективен.

— Когда ничего не работает, и вы достигли последнего средства.

Не стоит идти на компромисс с личными убеждениями, ценностями и потребностями. Будьте стойкими, сражаясь за то, что для вас очень много значит.

Теперь, когда вы знаете, что такое каждый стиль управления конфликтами, пора выбрать тот, который поможет разрешить текущий конфликт. Хотя это может показаться очевидным, стоит потратить дополнительное время, чтобы задать себе эти вопросы, чтобы убедиться, что вы приняли правильное решение:

Насколько я знаком с этой проблемой?

Какова моя точка зрения по этому вопросу?

Каковы мои текущие приоритеты? Один из них — разрешение этого конфликта?

Можно ли здесь найти золотую середину?

Есть ли способ полностью удовлетворить обе стороны?

Можно ли увидеть обратную сторону этого аргумента?

Этот быстрый анализ поможет вам лучше понять ситуацию и определить, какой стиль управления конфликтом лучше всего подходит для ее разрешения.