Очень часто характер понимают как нечто, почти совпадающее с личностью или отличающееся от личности по критерию того, что к характеру относится все индивидуальное, а личность – это только общее. У нас бытовали такие взгляды в 40-е, 50-е и 60-е гг. На самом деле это, конечно же, не так. Есть такая шуточная типология, которую приводит в одной из своих книг Б. С. Братусь: «Хороший человек с хорошим характером, хороший человек с плохим характером, плохой человек с хорошим характером и плохой человек с плохим характером» [42, с. 4]. С точки зрения здравого смысла такая типология соответствует действительности, она работает. Это говорит, прежде всего, о том, что личность и характер – это не одно и то же, они не совпадают.

В характере личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает.

Слова «характеристика» и «характер» не случайно имеют общий корень. Хорошо составленная психологическая характеристика человека прежде всего и глубже всего должна выявить его характер, так как именно в нем наиболее существенно проявляются особенности личности. Однако нельзя, как это иногда делается, все черты личности подменять только чертами характера. Понятие «личность» шире понятия «характер», и понятие «индивидуальность человека как личности» не исчерпывается только его характером.

В психологии различают личность в широком и узком смысле слова, и характер находится за пределами личности в узком смысле слова. Под характером понимают такие характеристики человека, которые описывают способы его поведения в разных ситуациях. Применительно к характеру используются такие понятия, как «экспрессивные характеристики» (характеристики внешнего проявления, внешнего выражения человека) или «стилевые характеристики». Вообще понятие «стиль» довольно близко по своей сути понятию «характер», но об этом чуть позже.

Замечательной иллюстрацией такого соотношения личности и характера является небольшая фантастическая повесть Генри Каттнера «Механическое эго» [124]. Герой повести – американский писатель и сценарист 50-х гг. XX в. – озабочен выяснением отношений со своими работодателями, со своей девушкой и одновременно литературным агентом, защищающим его интересы, а также рядом других проблем. Неожиданно из будущего прибывает робот, который путешествовал во времени и с интересных деятелей разных времен и народов снимал и записывал «матрицы характера». Герою удается «споить» этого робота с помощью высокочастотного тока и уговорить его наложить на него некоторые матрицы. Далее герой несколько раз выходит и общается с разными людьми, наложив на себя сначала матрицы характера Дизраэли, английского аристократа и политического деятеля прошлого века, затем царя Ивана Грозного, и, наконец, Мамонтобоя из каменного века. Интересно посмотреть, что меняется и что остается неизменным при смене матриц. Неизменными остаются цели героя, его устремления, его желания, его ценности. Он стремится к одному и тому же, но действует разными путями, проявляя в одном случае утонченность и коварство Дизраэли, в другом случае – прямоту и агрессивность Мамонтобоя и т.  д.

Таким образом, отличие характера от личности в узком смысле слова заключается в том, что в характер входят черты, относящиеся к способу поведения, к формам, в которые может облекаться одно и то же по содержанию поведение.

Каждый человек отличается от других огромным, поистине неисчерпаемым числом индивидуальных особенностей, то есть особенностей, присущих именно ему как индивидууму. В понятие «индивидуальные особенности» входят не только психологические, но и соматические («сома» – по-латыни «тело») особенности человека: цвет глаз и волос, рост и фигура, развитие скелета и мышц и т. д.

Важная индивидуальная особенность человека – выражение его лица. В ней проявляются не только соматические, но и психологические особенности человека. Когда о человеке говорят: «у него осмысленное выражение лица, или «у него хитрые глаза», или «упрямый рот», то подразумевают, понятно, не анатомическую особенность, а выражение в мимике свойственных данному индивиду психологических особенностей.

Индивидуально-психологические особенности отличают одного человека от другого. Отрасль психологической науки, изучающая индивидуальные особенности различных сторон личности и психических процессов, называется дифференциальной психологией.

Наиболее общей динамической структурой личности является обобщение всех ее возможных индивидуально-психологических особенностей в четыре группы, образующие четыре основные стороны личности:

1. Биологически обусловленные особенности (темперамент, задатки, простейшие потребности).

2. Социально обусловленные особенности (направленность, моральные качества, мировоззрение).

3. Индивидуальные особенности различных психических процессов.

4. Опыт (объем и качество имеющихся знаний, навыков, умений и привычек).

Далеко не все индивидуально-психологические особенности этих сторон личности будут чертами характера. Но все черты характера, понятно, являются особенностями личности.

Прежде всего, надо сказать о принципиальных отличиях черт характера от общих черт, о которых речь шла выше.

Во-первых, характер – это лишь одна из подструктур личности, причем подструктура подчиненная. Развитая зрелая личность хорошо владеет своим характером и способна контролировать его проявления. Наоборот, прорывы характера, когда человек действует непосредственно по логике того, к чему его побуждают те или иные черты характера, типичны, скажем, для психопатов. Имеются в виду взрослые. Что же касается детского и подросткового возраста, то это особый разговор.

Таким образом, характер занимает подчиненное положение, и собственно проявления характера зависят от того, каким мотивам и целям служат в конкретном случае эти проявления. То есть черты характера не являются чем-то, что действует само по себе, проявляется во всех ситуациях.

Во-вторых, суть тех черт, из которых складывается характер, может быть прояснена через механизмы формирования характера. Прежде чем говорить об этих механизмах, зафиксируем основные мифы, которые бытуют по отношению к характеру:

1) характер биологически определен, и с этим ничего нельзя сделать;

2) характер полностью воспитуем, можно сформировать любой характер по желанию при специально организованной системе воздействий;

3) есть такая очень серьезная вещь, как национальный характер, то есть существуют очень сильно отличающиеся друг от друга структуры характера, присущие разным нациям, которые существенным образом влияют на индивидуальный характер всех представителей данной нации.

В каждом мифе есть доля правды, но только доля. В характере есть действительно определенные вещи, которые связаны с биологическими факторами. Биологической основой характера является темперамент, который мы действительно получаем от рождения, и с ним нам приходится жить.

У характера есть и, так сказать, макросоциальная основа. В мифе о национальном характере тоже есть доля правды. По поводу национального характера идет очень много споров в литературе. Основная проблема ставилась так: существует ли национальный характер или нет? Выяснилось очень четко, что существуют, по крайней мере, очень сильные стереотипы в отношении национального характера, то есть что представители одних наций демонстрируют достаточно стойкие убеждения в существовании у других наций определенных комплексов черт. Более того, эти стереотипы в восприятии другой нации прямо зависят от того, как эта нация «себя ведет». Так, несколько лет назад в Западной Германии проводились исследования, посвященные отношению к французам. Было проведено 2 опроса с интервалом в 2 года, однако за эти 2 года отношения между Германией и Францией заметно ухудшились. При втором опросе резко увеличилось число людей, назвавших в числе характерных черт французов легкомыслие и национализм, и резко уменьшилось число тех, кто приписывал французам такие положительные качества, как шарм, любезность.

А есть ли реальные различия между нациями? Да, есть. Но оказалось, что, во-первых, различия всегда выделяются по небольшому числу черт по сравнению с теми чертами, по которым преобладает сходство, и, во-вторых, что различия между разными людьми внутри одной и той же нации гораздо больше, чем устойчивые различия между нациями. Поэтому справедлив приговор, вынесенный американским психологом Т. Шибутани: «Национальный характер, несмотря на разнообразные формы его изучения, во многом подобен респектабельному этническому стереотипу, приемлемому прежде всего для тех, кто недостаточно близко знаком с народом, о котором идет речь»[365, с. 447].

По сути, представление о национальном характере является формой проявления того самого типологического мышления, о котором уже говорилось. Определенные минимальные различия, которые реально существуют (например, темперамент южных народов) и которые менее существенны, чем сходство, берутся как основа для определенного типа. Типологическое мышление, как уже говорилось, отличается, прежде всего, категоричностью (или одно, или другое), отсутствием градаций, выделением чего-то частного и раздуванием его за счет игнорирования всего остального. Таким образом, появляется мировоззренческий монстр под звучным названием «национальный характер».

Существует и так называемый социальный характер, то есть некоторые инвариантные особенности характера, присущие определенным социальным группам. У нас в свое время было модно говорить о классовом характере, и за этим действительно стоит некоторая реальность. Также было модно говорить о каких-то характерологических особенностях бюрократов, управленцев и т.  д. За этим тоже стоит определенная реальность, связанная с тем, что характер формируется в реальной жизни человека, и в меру общности тех условий, в которые попадают представители одних и тех же классов, социальных групп и т. д., у них формируются некоторые общие черты характера. Ведь характер выполняет роль как бы амортизатора, своеобразного буфера между личностью и средой, поэтому он во многом этой средой определяется. Во многом, но не во всем. Главное зависит от личности. Если личность направлена на приспособление, адаптацию к миру, то характер помогает это сделать. Если, наоборот, личность, направлена на преодоление среды или на преобразование ее, то характер помогает ей преодолеть среду или преобразовать ее.

Согласно наблюдениям Е. Р. Калитеевской, адаптивность и отсутствие шероховатостей, трудностей в так называемом «трудном возрасте» фиксирует адаптивный характер и потом приводит к тому, что человек испытывает в жизни много трудностей. И наоборот, внешне бурные проявления «трудного возраста» помогают человеку сформировать определенные элементы самостоятельности, самоопределения, которые дадут ему возможность в будущем нормально жить, активно воздействовать на действительность, а не только приспосабливаться к ней.

Вместе с тем характер нельзя рассматривать как простую сумму отдельных качеств или особенностей личности. Какие-то его черты всегда будут ведущими; именно по ним и можно охарактеризовать человека, в противном случае задача представления о характере была бы невыполнимой, так как у каждого индивида число отдельных характерных черт может быть велико, а количество оттенков каждой из этих черт еще больше. Например, аккуратность может иметь оттенки: пунктуальность, педантичность, чистоплотность, подтянутость и т. д.

Отдельные черты характера классифицируются значительно более легко и четко, чем типы характеров в целом.

Под чертой характера понимают те или иные особенности личности человека, которые систематически проявляются в различных видах его деятельности и по которым можно судить о его возможных поступках в определенных условиях.

Б. М. Теплов предложил черты характера делить на несколько групп.

В первую группу входят наиболее общие черты характера, образующие основной психический склад личности. К ним относятся: принципиальность, целеустремленность, честность, мужество и т. д. Понятно, что в чертах характера могут выступать и противоположные этим, то есть отрицательные, качества, например: беспринципность, пассивность, лживость и т. д.

Вторую группу составляют черты характера, в которых выражается отношение человека к другим людям. Это общительность, которая может быть широкой и поверхностной или избирательной и противоположная ей черта – замкнутость, которая может быть результатом безразличного отношения к людям или недоверия к ним, но может быть следствием глубокой внутренней сосредоточенности; откровенность и противоположная ей – скрытность; чуткость, тактичность, отзывчивость, справедливость, заботливость, вежливость или, напротив, грубость.

Третья группа черт характера выражает отношение человека к самому себе. Таковы чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположные им – тщеславие, заносчивость, самомнение, иногда переходящее в наглость, обидчивость, застенчивость, эгоцентризм (склонность постоянно быть в центре внимания вместе со своими переживаниями), эгоизм (забота преимущественно о своем личном благе) и т.  д.

Четвертая группа черт характера выражает отношение человека к труду, своему делу. Сюда входят инициативность, настойчивость, трудолюбие и противоположная ему – лень; стремление к преодолению трудностей и противоположная ей – боязнь трудностей; активность, добросовестность, аккуратность и т. д.

По отношению к труду характеры делятся на две группы: деятельные и бездеятельные. Для первой группы типичны активность, целеустремленность, настойчивость; для второй – пассивность, созерцательность. Но иногда бездеятельность характера объясняется (но отнюдь не оправдывается) глубокой внутренней противоречивостью человека, еще «не определившегося», не нашедшего своего места в жизни, в коллективе.

Чем ярче и сильнее у человека характер, тем более определенно его поведение и более отчетливо в различных поступках выступает его индивидуальность. Однако не у всех людей их действия и поступки определяются свойственными им личными особенностями. Поведение некоторых людей зависит от внешних обстоятельств, от хорошего или плохого влияния на них товарищей, от пассивного и безынициативного выполнения отдельных указаний руководителей и начальников. О таких сотрудниках говорят как о бесхарактерных.

Характер нельзя считать самостоятельной, как бы пятой, стороной общей динамической структуры личности. Характер – это сочетание внутренне взаимосвязанных, наиболее важных индивидуальных сторон личности, особенностей, определяющих деятельность человека как члена общества. Характер – это личность в своеобразии ее деятельности. В этом его близость со способностями (их мы рассмотрим в следующей лекции), которые также представляют собой личность, но в ее продуктивности.

В заключение разговора о сущности такой важной категории в структуре личности, какой является характер, и прежде чем перейти к рассмотрению классификации характеров, мне бы хотелось рассказать про два варианта дисгармоничных взаимоотношений между характером и личностью, проиллюстрировав их на примерах двух российских самодержцев, взятых из работ замечательного русского историка В. О. Ключевского.

Первый из этих примеров – подчинение личности характеру, неуправляемость характера – иллюстрируется описанием Павла I.

«Характер <…> доброжелательный и великодушный, склонный прощать обиды, готовый каяться в ошибках, любитель правды, ненавистник лжи и обмана, заботлив о правосудии, гонитель всякого злоупотребления власти, особенно лихоимства и взяточничества. К сожалению, все эти добрые качества становились совершенно бесполезными и для него и для государства вследствии совершенного отсутствия меры, крайней раздражительности и нетерпеливой требовательности безусловного повиновения. <…> Считая себя всегда правым, упорно держался своих мнений и был до того раздражителен от малейшего противоречия, что часто казался совершенно вне себя. Сам сознавал это и глубоко этим огорчался, но не имел достаточно воли, чтобы победить себя» [131, с. 239–240].

Второй пример – отсутствие личности, подмена ее характером, то есть наличие развитых форм внешнего проявления при отсутствии внутреннего содержания – императрица Екатерина II.

«Она была способна к напряжению, к усиленному и даже непосильному труду; поэтому себе и другим она казалась сильнее себя самой. Но она больше работала над своими манерами, над способом обращения с людьми, чем над самой собой, над своими мыслями и чувствами; поэтому ее манеры и обращение с людьми были лучше ее чувств и мыслей. В ее уме было более гибкости и восприимчивости, чем глубины и вдумчивости, более выправки, чем творчества, как во всей ее натуре было более нервной живости, чем духовной силы. Она больше любила и умела руководить людьми, чем делами. <…> В своих дружеских письмах <…> она как будто играет хорошо разученную роль и напускной шутливостью, деланным остроумием напрасно старается прикрыть пустоту содержания и натянутость изложения. Те же черты встречаем и в ее обращении с людьми, как и в ее деятельности. В каком бы обществе она ни вращалась, что бы ни делала, она всегда чувствовала себя как будто на сцене, поэтому слишком много делала напоказ. Она сама признавалась, что любила быть на людях. Обстановка и впечатление дела были для нее важнее самого дела и его последствий; поэтому ее образ действий был выше побуждений, их внушавших; поэтому она заботилась больше о популярности, чем о пользе, ее энергия поддерживалась не столько интересами дела, сколько вниманием людей. Что бы она ни задумывала, она больше думала о том, что скажут про нее, чем о том, что выйдет из задуманного дела. Она больше дорожила вниманием современников, чем мнением потомства… В ней было больше славолюбия, чем любви к людям, а в ее деятельности больше блеска, эффекта, чем величия, творчества. Ее самое будут помнить дольше, чем ее деяния» [131, с. 49–50].

Наверное, никого не нужно убеждать в том как важно разбираться в характерах людей, с которыми встречаешься каждый день – будь то ваши родственники или сотрудники. Между тем представление о типах характеров у нас подчас крайне абстрактное. Мы нередко ошибаемся в оценке интересующего нас человека. За такие ошибки иногда приходится дорого платить: ведь это может быть ошибка в выборе друга, помощника, сотрудника, супруги и т. д. Дело еще в том, что мы, плохо ориентируясь в характерах, порой не замечаем лучших черт окружающих. Проходим мимо того ценного, что есть в человеке, не умеем помочь ему раскрыться.

Человек как личность, конечно же, не сводим к характеру. Личность определяется, прежде всего, той общественной деятельностью, которую выполняет. Личность имеет социальные ориентации, идеалы, отношение к окружающим и к различным сторонам жизни, знания, умения, навыки, способности, уровень их развития, темперамент. Личности свойственны гармоничность развития в целом, обучаемость, гибкость поведения, способность к перестройке, умение решать организационные вопросы и др. Однако и характерологические черты имеют существенное значение для понимания личности. Чем ярче характер, тем больше он накладывает отпечаток на личность, больше влияет на поведение.

Многочисленные попытки классифицировать типы характеров в целом (а не отдельных черт) до сих пор не увенчались успехом. Помимо разнообразия и многогранности характерологических качеств, многообразие предложенных классификаций объясняется и различием признаков, которые могут быть положены в их основу.

Древнегреческий философ и врач Теофраст (372–287 гг. до н. э.) в своем трактате «Этические характеры» описал 31 характер: льстеца, болтуна, хвастуна и т.  д. Он понимал характер как отпечаток в личности нравственной жизни общества.

Французский писатель-моралист Лабрюйер (1645–1696) дал 1120 таких характеристик, разделив свое сочинение на ряд глав: город, о столице, о вельможах и т. д. Он, как и Теофраст, в своих характеристиках раскрывал внутреннюю сущность человека через его дела. Например, он писал: «Плуты склонны считать других плутами; их почти нельзя обмануть, но и они недолго обманывают» [161, с. 231].

От Аристотеля идет отождествление характера с волевыми чертами личности, и отсюда деление характера на сильные и слабые по выраженности в нем волевых черт. Правильнее же под сильным характером следует понимать соответствие поведения человека его мировоззрению и убеждениям. Человек с сильным характером – надежный человек. Зная его убеждения, можно всегда предвидеть, как он поступит в определенной ситуации. Именно о таком человеке говорят: «Этот не подведет». О человеке слабохарактерном нельзя заранее сказать, как он поступит в той или иной ситуации.

В качестве другого примера классификации характеров можно привести попытку подразделить их на интеллектуальные, эмоциональные и волевые (Бэн, 1818–1903). До сих пор можно услышать характеристики: «Это человек чистого рассудка», или: «Он живет настроением сегодняшнего дня». Делались попытки делить характеры только на две группы: чувствительные и волевые (Рибо, 1839–1916) или на экстравертированные (направленные на внешние объекты) и интровертированные (направленные на собственные мысли и переживания) – Юнг (1875–1961). Русский психолог А. И. Галич (1783–1848) делил характеры на дурные, добрые и великие. Были попытки дать и более сложные классификации характеров.

Наиболее широко распространено деление характеров по их социальной ценности. Эта оценка иногда выражается словом «хороший» характер (и в противоположность ему – «плохой»),

Также широко распространено в быту деление характеров на легкие (свойственные уживчивым, приятным окружающим и легко находящим с ними контакт людям) и тяжелые.

Некоторые авторы (Ломброзо, Кречмер) не только темперамент, но и характер пытались связать с конституцией человека, понимая под последней особенности строения тела, свойственные человеку в данный достаточно продолжительный период времени.

За последние годы в практической психологии, в основном благодаря усилиям К. Леонгарда (Берлинский университет им. Гумбольдта) и А. Е. Личко (Психоневрологический институт им. В. М. Бехтерева), сформировались представления о наиболее ярких (так называемых акцентуированных) характерах, которые весьма интересны и полезны для практики, в том числе могут учитываться и в организации производственной деятельности. Были замечены некоторые устойчивые сочетания характерологических черт, причем оказалось, что таких сочетаний не бесконечное количество, а немногим более десятка. В настоящее время единой классификации характеров нет. Положение дел в этой области знаний можно сравнить с положением в описании химических элементов до создания Д. И. Менделеевым периодической системы. Однако можно отметить, что многие представления вполне установились.

Каждый из ярких характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5–6 % случаев. Таким образом, не менее половины всех работающих имеют яркие (акцентуированные) характеры. В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров. Остальные условно могут быть отнесены к «среднему» типу.

Ниже мы остановимся на наиболее ярких характерах. Присмотритесь к окружающим вас людям. Возможно, предложенные рекомендации помогут вам разобраться в них, выработать верную линию общения и взаимодействия с ними. Не стоит, однако, увлекаться постановкой психологических диагнозов. У каждого человека в тех или иных ситуациях могут проявляться черты почти всех характеров. Однако характер определяется не тем, что бывает «иногда», а устойчивостью проявления черт во многих ситуациях, степенью их выраженности и соотношением. Итак.

ГИПЕРТИМНЫЙ (ИЛИ ГИПЕРАКТИВНЫЙ) ХАРАКТЕР

Оптимистичность приводит такого человека иногда к тому, что он начинает хвалить самого себя, излагая «естественную теорию смены поколений» и пророча себе высокие должности. Хорошее настроение помогает ему преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на временные, проходящие. Добровольно занимается общественной работой, стремится во всем подтвердить свою высокую самооценку. Таков гипертимный характер. Если в руководимом вами коллективе есть человек с гипертимным характером, то самое худшее, что вы можете сделать, – это доверить ему кропотливую, однообразную работу, требующую усидчивости, ограничить контакты, лишить его возможности проявлять инициативу. От такого работника вряд ли будет прок. Он будет бурно возмущаться «скукой» работы и пренебрегать обязанностями. Однако возникающее в этих случаях недовольство носит беззлобный характер. Вырвавшись из неприемлемых для него условий, гипертим, как правило, зла на других не держит. Создайте условия для проявления инициативы – и вы увидите, как ярко раскроется личность, работа так и закипит в его руках. Гипертимов лучше ставить на участки производства, где требуются контакты с людьми: они незаменимы и в деле организации труда, в создании климата доброжелательности в коллективе.

Нарушения адаптации и здоровья у гипертимов как правило, связаны с тем, что они не щадят себя. Берутся за многое, стараются все успеть, бегут, торопятся, возбуждены, нередко высказывают высокий уровень притязаний и т. п. Им как бы кажется, что все проблемы могут быть разрешены увеличением темпа деятельности.

Основная рекомендация для людей с гипертимным типом характера – не сдерживаться, как может показаться на первый взгляд, а попытаться создать такие условия жизнедеятельности, которые позволяли бы выразить бурную энергию в работе, занятиях спортом, общении. Старайтесь избегать возбуждающих ситуаций, гасите возбуждение прослушиванием музыки и так вплоть до легкого успокаивающего психофармакологического лечения и аутогенной тренировки.

АУТИСТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР

Большинство людей в общении выражают свои эмоциональные позиции и того же ждут от собеседника. Однако люди рассматриваемого типа характера, хотя эмоционально и воспринимают ситуацию, имеют собственное отношение к разным сторонам жизни, но очень чувствительны, легко травмируются и предпочитают свой внутренний мир не раскрывать. Поэтому их называют аутистическими (лат. «ауто» – обращенный в себя, замкнутый). В общении с людьми такого типа можно столкнуться как с повышенной чувствительностью, робостью, так и с абсолютной, «каменной» холодностью и неприступностью. Переходы от одного к другому создают впечатление непоследовательности.

У аутистического характера есть свои положительные стороны. К ним можно отнести стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении, самостоятельность поведения (иногда даже чрезмерно подчеркиваемую и отстаиваемую), соблюдение правил формально-деловых отношений. Здесь лица аутистического характера вследствие подчинения чувств рассудку могут давать образцы для подражания. Трудности для этого характерологического типа связаны с вхождением в новый коллектив, с налаживанием неформальных связей. Дружеские отношения складываются с трудом и медленно, хотя если складываются, то оказываются устойчивыми, иногда на всю жизнь.

Если в ваш коллектив пришел человек с аутистическим характером, не торопитесь устанавливать с ним неформальные отношения. Настойчивые попытки проникнуть во внутренний мир такого человека, «влезть в душу» могут привести к тому, что он еще больше будет замыкаться, уходить в себя.

Производственная деятельность такого человека может страдать от того, что он во всем хочет разобраться сам. Это путь, ведущий к высокой квалификации, но часто новые знания и опыт значительно проще получить за счет общения с другими людьми. Кроме того, излишняя самостоятельность затрудняет переключение с одного вопроса на другой, может затруднить сотрудничество. «Не влезая в душу» такого человека, важно организовать его деятельность так, чтобы он мог прислушиваться к мнениям окружающих.

Иногда лица аутистического характера идут по наиболее легкому пути – общаются только с похожими на себя. Это отчасти правильно, но может усилить имеющиеся особенности характера. А вот общение с эмоциональным, открытым, доброжелательным другом порой полностью меняет характер человека.

Если таким характером обладаете вы сами, то выслушайте добрый совет: не стремитесь усиливать замкнутость, отрешенность, сдержанность чувств в общении. Положительные черты личности, доведенные до крайней степени, превращаются в отрицательные. Старайтесь развивать эмоциональность и умение выражать чувства. Эмоциональная твердость, определенность, умение отстоять свою позицию – это так же необходимо человеку, как и развитие других качеств – интеллектуальных, культурных, профессиональных, деловых и т. п. От недостатка этого страдает человеческое общение – одна из ценнейших сторон жизни. И в конечном итоге – профессиональная деятельность.

ЛАБИЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР

Обычно человек, переживая какую-нибудь эмоцию, например радость, не может быстро ее «поменять». Он еще некоторое время переживает ее, даже если обстоятельства изменились. В этом проявляется обычная инертность эмоциональных переживаний. Не так при эмоционально-лабильном характере: настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Более того, незначительное событие может полностью изменить эмоциональное состояние.

Быстрое и сильное изменение настроения у таких лиц не позволяет людям среднего типа (более инертным) «отслеживать» их внутреннее состояние, сопереживать им вполне. Мы часто оцениваем людей по себе, и это нередко приводит к тому, что чувства человека эмоционально-лабильного характера воспринимаются как легкие, неправдоподобно – быстро меняющиеся и поэтому как бы ненастоящие, такие, которым не следует придавать значения. А это неверно. Чувства человека такого типа конечно же самые настоящие, в чем можно убедиться в критических ситуациях, а также по устойчивым привязанностям, которым следует этот человек, по искренности его поведения, умению сопереживать.

Ошибкой в отношении к человеку с лабильным характером может быть, например, такая ситуация. Начальник, недостаточно ознакомившийся со своими подчиненными, может вызвать покритиковать их, «пробрать», ориентируясь (неосознанно) на собственную эмоциональную инертность. В результате реакция на критику может оказаться неожиданной: женщина будет рыдать, мужчина может уволиться с работы… Обычное «пропесочивание» может обернуться душевной травмой на всю жизнь. Человек, обладающий лабильным характером, должен научиться жить в «суровом» и «грубом» для его конституции мире, научиться оберегать свою, в некотором смысле слабую, нервную систему от отрицательных воздействий. Большое значение имеют условия жизни и хорошее психологическое здоровье, так как те же черты эмоциональной лабильности могут проявляться не положительными, а отрицательными сторонами: раздражительностью, неустойчивостью настроения, плаксивостью и т. п. Для лиц с этим характером очень важен хороший психологический климат в трудовом коллективе. Если окружающие доброжелательны, то человек может быстро забывать плохое, оно как бы вытесняется. Благоприятное воздействие на лиц эмоционально-лабильного характера оказывает общение с гипертимами. Обстановка доброжелательности, тепла не только влияет на таких людей, но и определяет продуктивность их деятельности (психологическое и даже физическое самочувствие).

ДЕМОНСТРАТИВНЫЙ ХАРАКТЕР

Основная черта демонстративного характера – большая способность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное, немного «актерское» поведение.

«Вытеснение» широко проявляется в психике человека, особенно ярко – у детей. Когда ребенок играет, скажем, в машиниста электровоза, он может настолько увлечься своей ролью, что, обратитесь вы к нему не как к машинисту, а по имени, он может обидеться. Очевидно, это вытеснение связано с развитой эмоциональностью, ярким воображением, слабостью логики, неспособностью воспринимать собственное поведение со стороны, низкой самокритичностью. Все это иногда сохраняется и у взрослых. Человек, наделенный демонстративным характером, легко имитирует поведение других людей. Он может выдавать себя за того, каким его хотели бы видеть. Обычно такие люди имеют широкий круг контактов; как правило, если их отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят.

Стремление к успеху, желание хорошо выглядеть в глазах окружающих настолько ярко представлено в этом характере, что возникает впечатление, что это – главная и чуть ли не единственная черта. Однако это не так. Ключевой чертой является все же неспособность в определенные моменты времени критически взглянуть на себя со стороны. Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть, что изображают демонстративные личности в других ситуациях. Например, увлеченные ролью больного. Или, бравируя своим якобы аморальным поведением, демонстрируют распущенность и т. д. В этих случаях, независимо от стремления к успеху в другой ситуации, они могут наговаривать на себя то, что с позиций предыдущей роли явно невыгодно. Однако соотнесения одного с другим не происходит, происходит лишь переключение с одной роли на другую. С разными людьми такой человек может вести себя по-разному, в зависимости от того, каким его хотели бы видеть.

С опытом и при наличии способностей лица демонстративного характера хорошо различают особенности других людей. Они видят отношение к себе, подстраиваются под него и пытаются им управлять. Надо заметить, что нередко это им удается. Они вырабатывают к себе то отношение, какое хотят, иногда активно манипулируют людьми. Нарастание черт подобного рода, особенно сочетающееся с невысоким уровнем интеллекта и неудовлетворительным воспитанием, может привести к авантюризму. Пример тому – небезызвестные ситуации с «доставанием» дефицита, скажем, автомашин. Обманутых людей в таких случаях подводит то, что они ориентируются на внутренние критерии оценки лжи – пытаются определить, нет ли во внутреннем мире авантюриста каких-либо настораживающих деталей: смущения, несогласованности представлений и т. п., которые позволили бы им заподозрить его во лжи. Но так как авантюрист после вхождения в роль сам внутренне не чувствует лжи, то люди при оценке его поведения легко могут обманываться.

«Развитая» демонстративная личность, если так можно выразиться, формирует и свое мировоззрение, ловко «выдергивая» из принятых взглядов то, что более всего подходит к типу характера. Усваивается, например, тезис о ложной скромности, о допустимости похвалы в свой адрес, отвергается косность, рационализм окружающих допускаются намеки на свою избранность.

Трудно придется такому человеку, если он попадет в коллектив, не учитывающий его личностно-психологического своеобразия. А ведь такое своеобразие действительно есть! Если же окружающие холодны, формальны, не замечают его, человек начинает вести себя демонстративно: привлекает к себе внимание, разыгрывает сцены, что обыкновенно осуждается окружающими. Но, скажите, как еще человек, живущий образами, может показать своеобразие своих переживаний? Не через образы ли? Очевидно, что возникшую в этих случаях игру следует так и воспринимать.

Распознав демонстративный характер, следует «вводить поправку» в его обещания: ведь часто это связано с саморекламой и вхождением в роль человека, который «все может». Необходимо чувствовать, где проявляется условность игры, а где речь идет о реальном положении дел.

Такому человеку можно поручить, например, рекламу продукции, если другие черты личности не будут этому противоречить. Хорошо, если человек с демонстративным характером будет получать удовлетворение не только от основной работы, но и участвовать в художественной самодеятельности: в этом случае он даст выход своим природным задаткам.

Большое значение для позитивной перестройки такой личности имеет стремление развить у себя противоположные черты – умение себя сдерживать, контролировать, направлять свое поведение в нужное русло и т. п. Отвлеченное мышление позволяет смотреть на себя со стороны, критически оценивать свое поведение, сопоставлять факты, прослеживать «надситуационную» линию поведения. Если демонстративность в достаточной степени уравновешивается противоположными чертами, человеку доступно многое: и умение анализировать факты, и способность просматривать в воображении целые картины, сценарии возможного развития сегодняшней ситуации, умение подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них и т. п. При этом условии демонстративный характер в большей степени проявляется своими позитивными чертами.

ПСИХАСТЕНИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР

Работник с психастеническим характером, как правило, рационален, склонен к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фактов путем дробления, выделения отдельных признаков. При этом переключения на другие способы отражения окружающего мира – на уровень образов, к интуитивному схватыванию ситуации в целом – не происходит.

Постоянный рационализм обедняет и ослабляет эмоциональность. Эмоциональные переживания становятся блеклыми, однообразными и подчиняются ходу рассудочных построений. Это приводит к тому, что в противоположность предыдущему типу здесь наблюдается слабость процесса вытеснения. Допустим, человек осмыслил ситуацию, взвесил все «за» и «против», пришел к выводу, что надо действовать таким-то образом, но эмоциональное движение столь слабо организует его внутренний мир, что сомнения не отбрасываются и человек как бы на всякий случай воздерживается от действий.

Одни и те же желания могут возникать из раза в раз, не находя выражения в поведении, становясь привычными и в конце концов даже надоедливыми. Волнующие темы становятся предметом многократного обдумывания, но это ни к чему не приводит. Сомнения также могут носить привычный характер, а колебания между «за» и «против» при решении какого-либо вопроса могут стать постоянными. В результате для человека этого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ее заменяет стремление все исследовать, оттягивая выводы и решения. Если вам надо рационалистически осмыслить ситуацию, поговорите с таким человеком, он глубоко проанализирует, по меньшей мере, некоторые ее стороны, хотя другие аспекты могут быть оставлены им без внимания.

Но на человека с таким характером не следует взваливать принятие решений, особенно ответственных. Если таковые ему приходится принимать, то необходимо оказывать в этом помощь: советовать, выделять экспертов по данному вопросу, подсказывать решения, помогая преодолеть психологический (а не связанный с объективными обстоятельствами) барьер в переходе от решений к действию. Очевидно, психастенику противопоказана административная работа. Попав в сложную, быстро меняющуюся, многостороннюю ситуацию, например ситуацию общения, такой человек не успевает ее осмыслить, может чувствовать себя скованно, теряется.

Улучшить характер такому человеку можно, развивая образную память, эмоциональность. Воображение позволяет воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации. В результате необходимость в большой умственной работе отпадает, а выводы могут оказаться правильными. Дело в том, что аналитический подход всегда связан с риском не учесть те или иные особенности дела, которые «чувствуются» при непосредственном восприятии. Эмоциональность позволяет объединять соображения, соединять по принципу сходства эмоциональных переживаний в различные области опыта, то есть выступает как интегрирующая, организующая психику сила. Эмоциональные оценки как бы заменяют рациональный анализ, так как позволяют отразить множество сторон ситуации. Известно, что «без человеческих эмоций невозможно никакое познание истины». Развитие эмоциональности сглаживает психастенические черты.

ЗАСТРЕВАЮЩИЙ ХАРАКТЕР

Дело в том, что по особенностям эмоциональных переживаний застревающий характер противоположен лабильному. Как пишет А. Н. Овсянико-Куликовский, в сфере чувств действует закон забвения (имеются в виду обычные изменчивые чувства, а не морально-нравственные установки). Вспоминая прежде нанесенную обиду, похвалу, увлечение, разочарование и т. п., мы, конечно, можем представить свое состояние, но пережить заново уже не можем, острота ощущения постепенно теряется. Иначе устроены лица застревающего характера: когда они вспоминают о том, что было, чувства, по выражению М. Ю. Лермонтова, «болезненно ударяют в душу». Более того, они могут усилиться, так как, повторяясь из раза в раз, стилизуют представление о ситуации, преобразуя ее детали. Особенно долго помнятся обиды, так как отрицательные чувства переживаются сильнее. Люди с таким характером злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стойкостью и малоподвижностью переживаний.

Малоподвижность проявляется и на уровне мышления: новые идеи нередко усваиваются с трудом, иногда необходимо тратить дни, месяцы, чтобы внушить такому человеку свежую идею. Но если уж он ее понимает, то следует ей с неотвратимым упорством. Та же медлительность, инертность могут проявляться и на уровне движений. Неторопливо, как бы с самолюбованием, ступает такой человек.

Инертность и застревание на чувстве, мысли, деле ведут к тому, что в трудовой деятельности часто проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность, хотя чему-то рядом, что не попало в сферу внимания застревающей личности, может не уделяться внимание вовсе. Например, предельно аккуратно, детально и долго проводится уборка рабочего стола. По полочкам, тщательно, с вниканием в малейшие подробности раскладываются бумаги и книги.

Как видим из нашего примера, работа с людьми у руководителя с застревающим характером не очень-то ладится. А вот обустройство цеха, придание ему внутренне организованного вида такому человеку можно поручить (если наведением порядка он опять же не будет излишне терроризировать окружающих). Следует иметь в виду, что вследствие инертности он может несколько злоупотреблять своей властью.

Негативно на человека такого характера влияют однообразное травмирование какими-то обстоятельствами или постоянные условия, вызывающие отрицательные эмоции. Накопление отрицательных чувств, которые не только сохраняются, но и суммируются, может привести к взрыву.

Человек выражает свой гнев, плохо владея собой. Крайние ситуации могут приводить к резко выраженной агрессивности. Положительные эмоции, связанные, например, с успехом, ведут к тому, что у человека возникает «головокружение от успеха», его «несет», он некритически доволен собой.

Жизнь человека с застревающим характером должна быть достаточно разнообразной. Общение с людьми (и чем больше его будет, тем лучше) позволит ему преодолеть хотя бы отчасти собственную внутреннюю инертность. Немаловажное значение имеет понимание окружающими особенностей этого характера: терпимость к высказыванию давно забытых обид или обвинений, снисходительное отношение к инертности. Не противоречьте наиболее «тяжелым» устремлениям такой личности, не стремитесь перевоспитать ее. Инертность сама по себе не определяет, на каких эмоциях, позитивных или негативных, «застрянет» человек. Лучше воспринять «застревание» на позитивных, чем на негативных переживаниях!

КОНФОРМНЫЙ ХАРАКТЕР

Даже хорошая квалификация не помогает работнику с конформным характером овладеть навыками самостоятельной работы. Наделенные таким характером люди могут действовать только, если находят поддержку у окружающих. Без такой поддержки теряются, не знают, что им делать, что правильно в конкретной ситуации, а что неправильно.

Особенность людей конформного характера – отсутствие противоречий со своей средой. Находя в ней место, они легко чувствуют «среднестатическое» мнение окружающих, легко впечатляются наиболее распространенными суждениями и легко им следуют. Напору убеждающих воздействий противостоять не могут, тут же уступают.

Лица конформного характера как бы цементируют коллектив. Незаметные, никогда не выступающие на первый план, они – естественные носители его норм, ценностей, интересов. Одно из несомненных достоинств этого типа характера – мягкость в общении, естественная «ведомость», способность «растворить» себя в ценностях и интересах другого.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Диагностика индивидуально-психологических свойств личности

Проверка на полиграфе. Обучение полиграфологов. Курсы полиграфологов. Лицензия на осуществление образовательной деятельности — 77Л01 № 037844

Диагностика индивидуально-психологических свойств личности

         Диагностика индивидуально-психологических свойств личности – процесс распознавания и оценки свойств, особенностей и состояний человека, заключающийся в целенаправленном исследовании, истолковании полученных результатов и их обобщении в виде заключения.

       Индивидуально – психологические свойства личности – своеобразные свойства психической активности личности, которые выражаются в темпераменте, характере, мотивационно-потребностной сфере и способностях. Они образуются в результате системного обобщения индивидуальных биологических и социально приобретенных свойств, вовлеченных в функционирование системы поведения человека, а также его деятельности и общения. Они связаны со всеми психическими процессами: мотивационно-потребностными, познавательными, эмоционально-волевыми. Считается, что темперамент и характер обозначают динамические и содержательные аспекты поведения, а способности – это такие особенности личности, которые являются условием выполнения той или иной продуктивной деятельности.

       Задачи диагностики индивидуально-психологических свойств личности:

• оценка личностных и деловых качеств сотрудников;

• исследование мотивационной сферы;

•  выявление потенциально невостребованных качеств сотрудников;

• определение возможности для сотрудников действовать в новых условиях;

• помощь в организации системы обучения и развития персонала;

• очерчивание круга задач в ходе проведения тренингов и психологического консультирования и т.д.

Что такое психологический портрет личности

Каждый человек уникален, как организм и как личность. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИЧНОСТИ — это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

Психологический портрет должен составляться опытным психологом, потому что это требует глубоких знаний, умений анализировать данные (например, результаты психологического тестирования). При возможности надо задействовать все данные, которые только можно получить. Не следует торопиться с выводами. Если надо, то провести дополнительное исследование (повторную психодиагностику).

Итак, для того, чтобы составить психологический портрет, надо пройти ряд тестов, которые определят темперамент, характер, способности, интеллект, направленность, самосознание, волевые качества, самооценку, коммуникабельность и другие индивидуальные особенности человека.

Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изменения, а на познание особенностей темперамента для определения рода деятельности человека. По темпераменту люди делятся на четыре группы: сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики.

Характер — совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Чертами характера становятся только устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. Так черты характера выражают отношение личности к труду (трудолюбие, добросовестность, инициативность), к другим людям (общительность, чуткость, отзывчивость), к самому себе (чувство собственного достоинства, скромность) и к вещам (аккуратность, бережливость, щедрость).

Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Лучший вариант, когда есть способности к какой-либо сфере деятельности и интерес этим заниматься. Понимание своих способностей любому человеку поможет при самореализации.

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Таким образом, в основе направленности лежит мотивация каждого человека.

Интеллект можно определить как способность действовать целесообразно, мыслить рационально и эффективно функционировать в окружающей среде. Определение интеллектуальности важно для того, чтобы определить уровень способностей человека оценивать ситуацию, принимать решения и регулировать свое поведение.

Эмоциональность отражает отношение человека к внешним воздействиям. Важно не только понимать свои эмоции, но и уметь ими управлять.

Коммуникабельность — одна из самых важных и сложных черт характера, которая определяет способность человека взаимодействовать с обществом. Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса.

Самооценка — это субъективная оценка своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

После прохождения тестов психолог проводит оценку результатов и составляет полное описание особенностей характера человека, а также дает рекомендации, в каком направлении надо работать над собой.

Составление психологического портрета – очень важный процесс. Он помогает понять и принять себя, свои сильные и слабые стороны, ориентироваться на свои внутренние ощущения и потребности, а не на навязанные окружением. Тесты также помогут выявить способности, которые «спят» в человеке, открыть свои внутренние резервы и развивать их в дальнейшем.

Получить подробную консультацию и записаться на прием к нашим специалистам Вы можете в нашем медицинском центре

как личные качества влияют на занятость и зарплату в России и мире — ECONS.ONLINE

Характер человека накладывает отпечаток на всю его жизнь: на то, какие решения он принимает, как взаимодействует с людьми, какое образование получает, как ведет себя в быту и на рабочем месте. Однако в экономических исследованиях характеристики личности долгое время по большей части игнорировались. Ключевая роль в объяснении различий в социально-экономических результатах и на рынке труда отводилась интеллектуальным способностям и смежным компонентам человеческого капитала, в первую очередь – образованию. На этом фоне некогнитивные характеристики (они же черты личности, или психологические факторы), которые выражаются в личной устоявшейся манере вести себя в конкретных ситуациях, кажутся более субъективными и размытыми.

Некогнитивных характеристик много, но не все они отражаются на наблюдаемом поведении человека и на его взаимоотношениях с другими людьми. В психологии есть устоявшаяся концепция для анализа некогнитивной составляющей человека, которая называется «Большая пятерка». В соответствии с ней все черты личности человека могут быть разделены на пять широких категорий:

1. Добросовестность, включающая в себя трудолюбие и аккуратность.
2. Экстраверсия, подразумевающая разговорчивость и общительность.
3. Открытость к опыту, показывающая, насколько человек любознателен, восприимчив к красоте и готов учиться.
4. Доброжелательность, отражающая вежливость, дружелюбие и способность идти на компромиссы.
5. Невротизм – то есть эмоциональная нестабильность, беспокойство и восприимчивость к стрессам.

Это универсальная схема, многократно проверенная учеными в разных странах, и именно с ее позиций экономисты чаще всего смотрят на связь между личностью человека и рынком труда.

Измерение некогнитивных характеристик в основном производится путем самооценивания. Респонденты отвечают на вопросы о щедрости, трудолюбии и других собственных характеристиках, оценивая по шкале от 1 до 4, насколько часто у них проявляется та или иная черта. Далее рассчитывается среднеарифметическое для каждой из категорий «Большой пятерки». Это широко используемый подход, применяемый, в частности, в обследовании STEP Skills Measurement Program Всемирного банка.

Конечно, для всех опросных данных, которые подразумевают самооценивание, существует вероятность ошибок. Например, на способность измерить собственные некогнитивные навыки на рынке труда может влиять общественное мнение. Но в целом индивидуальные погрешности нивелируются и сглаживаются большим количеством наблюдений.

На индивидуальных данных мы видим статистически значимые взаимосвязи между степенью открытости опыту, добросовестностью и невротизмом, с одной стороны, и занятостью и зарплатой – с другой. Однако вопрос о каналах, по которым реализуется воздействие, более сложный и требует отдельного внимания. Есть несколько возможных объяснений, почему те или иные качества награждаются или, наоборот, штрафуются на рынке труда.

Во-первых, качество выполняемой работы и психологическая составляющая – это неразрывно связанные между собой вещи. Работодатель платит работнику за его продуктивность, за его навыки, за его умения – не за его эмоции или психологическое состояние. Но то, каким является человек психологически, может оказывать влияние на его продуктивность, на скорость и качество его работы. Лабораторный эксперимент, проведенный в Австралийском университете, подтверждает возможность такой связи: студентам, принимавшим участие в эксперименте, предлагалось оценить свои психологические характеристики, а потом выполнить тестовые задания. Выяснилось, что те, кто описывал себя как более невротичных, имели худшие результаты в этих тестах, а те, кто описывал себя как добросовестных, наоборот, демонстрировали наилучшие результаты.

Во-вторых, связь может пролегать через канал образования. Более добросовестные люди с большей вероятностью принимают решение о получении высшего образования, для них это проще, чем для более ленивых или неусидчивых людей. Кроме того, люди могут выбирать место работы в зависимости от своих психологических черт: например, общительным людям проще взаимодействовать с другими, поэтому они целенаправленно стремятся выбирать такие рабочие места и сектора экономики, где нужно работать в команде или координировать работу.

Борьба с бедностью через некогнитивные навыки

Есть много непростых социальных проблем, для которых изучение характеристик личности может стать ключом к решению. Например, межпоколенческая передача бедности от родителей к детям. Решение кроется в образовательной политике, однако внешнее воздействие на интеллектуальное развитие детей оказывается в основном нерезультативным без воздействия на их некогнитивные характеристики. Исследования показывают, что программы раннего образования, направленные на развитие именно поведенческих и личностных навыков, имеют положительное долгосрочное влияние на социально-экономическое благополучие общества. Интеллект и когнитивные способности во многом наследуются генетически и формируются уже в раннем детстве, а некогнитивные факторы, будучи также на 30–60% генетически наследуемыми, имеют более продолжительный период формирования, восприимчивы к родительским инвестициям и к внешнему воздействию. 

В силу сложности измерений данные о некогнитивных характеристиках собраны по совсем небольшому количеству стран, для России это было сделано впервые. В исследовании использовалась база данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г., а в итоговую выборку вошли мужчины и женщины 20–60 лет, поскольку к этому возрасту некогнитивные черты уже сформированы. Результаты подтверждают значимость характеристик личности при объяснении зарплатной разницы. Несмотря на то что прямая наблюдаемая отдача от некогнитивных характеристик может показаться сравнительно небольшой, они объясняют такую же долю в зарплатных разницах, как и высшее образование, а значит, не должны игнорироваться.

Сегодня на российском рынке труда из психологических черт личности больше всего ценится открытость к новому опыту. Она может ассоциироваться у работодателей с гибкостью работника, с его способностью к адаптации, как к рабочей среде и стремительным технологическим изменениям в экономике, так и к коллективу. Кроме того, более высокий уровень открытости говорит о высоком уровне интеллектуальных способностей. У людей, которые оценивают себя как открытых, при прочих равных уровень заработных плат в среднем выше на 4–5%, однако отдача варьируется для разных групп работников. Больше всего открытость ценится среди старших возрастных групп (50–60 лет) – для них премия в среднем достигает 7%. Примерно столько же получают за свою открытость специалисты высшего уровня квалификации.

Другое ценное качество на рынке – это добросовестность. С точки зрения зарплат данная характеристика не дает большой отдачи. В среднем более высокий уровень добросовестности ассоциирован с премией в размере 3%. Но это характеристика, в первую очередь важная для самого факта трудоустройства. Поскольку добросовестность прямо отражается на продуктивности работника и на качестве выполняемой им работы, вероятность занятости среди добросовестных людей выше на 7%.

Негативная связь и с зарплатой, и с вероятностью трудоустройства есть у невротизма. Если человек склонен к беспокойству и часто нервничает, он получает более низкую зарплату по сравнению со стрессоустойчивыми работниками, в среднем на 3–5%.

С ростом профессиональной квалификации работников растет их уровень открытости и добросовестности и сокращается уровень невротизма. С одной стороны, рабочие места, требующие высокого уровня профессиональной квалификации, в особенности руководящие должности, могут быть сопряжены с более высоким уровнем ответственности и стресса. Тогда для наибольшей продуктивности на таких местах человек должен быть эмоционально стабильным. Чтобы попасть на такие места, требуется уверенность в себе, которая также включается в категорию эмоциональной стабильности. Кроме того, более высокопроизводительные места требуют в качестве входного критерия высокого уровня аккуратности, дисциплинированности и трудолюбия.

С параметрами доброжелательности и экстраверсии все немного сложнее. Для большинства категорий работников они никак не отражаются на заработной плате. В случае с экстраверсией одно исключение составляют мужчины и работники в возрасте 30–39 лет, для которых экстраверсия поощряется 3% премии в зарплате. Экстраверты обладают более широкой сетью личных контактов, что потенциально важно для многих профессиональных сфер, в особенности для бизнеса. А в случае с доброжелательностью наблюдается небольшой штраф для женщин в размере 2%: это может объясняться низкой переговорной силой, которую женщины демонстрируют в вопросах определения своей зарплаты.

В целом результаты в России схожи с результатами в западных развитых странах, хотя исследований на эту тему пока немного: открытость, как и в России, ценится на рынках труда в США и в Германии, а невротизм везде ассоциирован с более низкими зарплатами. Наличие подобной конвергенции в отдаче между странами с очень разным институциональным устройством может иметь объяснение с позиции культуры как общей системы ценностей и символов, влияющей на экономическое поведение агентов. Она формирует то, как люди (и работники, и работодатели) будут относиться к разным чертам личности. Например, культурные установки могут предполагать, что мужчина – лидер и начальник, который не должен проявлять свои эмоции, и поэтому для мужчин штраф за невротизм и премия за экстраверсию существенно выше, чем для женщин. Впрочем, культуры могут иметь и контрастирующие ценности, которые могут быть в основе разной отдачи отдельных черт. Например, доброжелательность штрафуется в Голландии, но поощряется в Японии. В странах с выраженной культурой индивидуализма согласность ассоциирована со штрафом – быть дружелюбным невыгодно, в то время как в Японии с ее культурой коллективизма доброжелательность, напротив, является ценной характеристикой.

Впрочем, результаты и выводы, которые мы имеем для России на текущий момент, – это только начало для большой дискуссии, которая приобретает особую актуальность сегодня, когда все кругом говорят о важности так называемых soft skills. Мы переходим к новому пониманию нетривиальной связи между когнитивными характеристиками, некогнитивными навыками и человеческим капиталом, исследование которой требует усилий не только со стороны экономистов, но и со стороны психологов и других социальных ученых.

черт личности | Noba

Когда мы наблюдаем за людьми вокруг нас, первое, что поражает нас, — это то, насколько люди отличаются друг от друга. Некоторые люди очень разговорчивы, а другие очень тихи. Некоторые из них активны, тогда как другие бездельничают. Некоторые очень переживают, другие почти никогда не беспокоятся. Каждый раз, когда мы используем одно из этих слов, таких как «разговорчивый», «тихий», «активный» или «тревожный», чтобы описать окружающих, мы говорим о личности человека — , характерных чертах, которыми люди отличаются от другого.Психологи личности пытаются описать и понять эти различия.

Хотя есть много способов думать о людях, которые есть у людей, Гордон Олпорт и другие «Персонологи» утверждали, что лучше всего мы можем понять различия между людьми, понимая их личностные черты.Черты личности отражают основные аспекты, по которым люди различаются (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). По словам психологов-психологов, существует ограниченное количество этих параметров (таких как экстраверсия, сознательность или доброжелательность), и каждый человек попадает где-то в каждое измерение, что означает, что они могут быть низкими, средними или высокими по любой конкретной черте.

Важной особенностью черт личности является то, что они отражают непрерывное распределение, а не отдельные типы личности.Это означает, что, когда психологи говорят об интровертах и ​​экстравертах, они на самом деле не говорят о двух разных типах людей, которые полностью и качественно отличаются друг от друга. Вместо этого они говорят о людях с относительно низкими или относительно высокими баллами при непрерывном распределении. Фактически, когда личностные психологи измеряют такие черты, как экстраверсия, они обычно обнаруживают, что большинство людей набирают где-то посередине, а меньшие числа показывают более экстремальные уровни.На рисунке ниже показано распределение оценок экстраверсии по результатам опроса тысяч людей. Как видите, большинство людей сообщают о том, что они умеренно, но не чрезмерно экстравертированы, и меньше людей сообщают об очень высоких или очень низких оценках.

Есть три критерия, которые характеризуют черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

1. Чтобы иметь личностную черту, люди должны быть в некоторой степени последовательными в разных ситуациях в своем поведении, связанном с этой чертой. Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
2. Лица с особенностями также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этой чертой. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивы в 40 лет.
3. Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах — практически все люди занимаются этими видами деятельности, и индивидуальных различий почти нет. Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.

Проблемой подхода на основе черт было выявление основных черт, по которым все люди различаются.Ученые на протяжении многих десятилетий генерировали сотни новых черт, так что вскоре стало трудно отслеживать и осмысливать их. Например, один психолог может сосредоточиться на индивидуальных различиях в «дружелюбии», тогда как другой может сосредоточиться на тесно связанном с ним понятии «общительность». Ученые начали искать способы каким-то систематическим образом сокращать количество черт и открывать основные черты, которые описывают большинство различий между людьми.

Гордон Олпорт и его коллега Генри Одберт подошли к этому вопросу путем поиска в словаре всех дескрипторов личности (Allport & Odbert, 1936).Их подход основывался на лексической гипотезе, согласно которой все важные характеристики личности должны быть отражены в языке, который мы используем для описания других людей. Поэтому, если мы хотим понять фундаментальные отличия людей друг от друга, мы можем обратиться к словам, которые люди используют для описания друг друга. Итак, если мы хотим знать, какими словами люди описывают друг друга, где нам искать? Олпорт и Одберт заглянули в самое очевидное место — в словарь.В частности, они взяли все дескрипторы личности, которые могли найти в словаре (они начали с почти 18 000 слов, но быстро сократили этот список до более удобного числа), а затем использовали статистические методы, чтобы определить, какие слова «идут вместе». Другими словами, если все, кто сказал, что они «дружелюбны», также сказали, что они «общительны», то это могло бы означать, что психологам потребуется только одна черта, чтобы уловить индивидуальные различия в этих характеристиках.Статистические методы использовались, чтобы определить, может ли небольшое количество измерений лежать в основе всех тысяч слов, которые мы используем для описания людей.

Пятифакторная модель личности

Исследование с использованием лексического подхода показало, что многие дескрипторы личности, найденные в словаре, действительно перекрываются. Другими словами, многие слова, которые мы используем для описания людей, являются синонимами. Таким образом, если мы хотим знать, что собой представляет человек, нам не обязательно спрашивать, насколько он общителен, насколько он дружелюбен и насколько общителен.Напротив, поскольку общительные люди обычно дружелюбны и общительны, мы можем резюмировать это измерение личности одним термином. Общительного, дружелюбного и общительного человека обычно называют «экстравертом». Как только мы узнаем, что она экстраверт, мы можем предположить, что она общительна, дружелюбна и общительна.

Статистические методы (в частности, метод, называемый факторным анализом) помог определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе того разнообразия слов, которое определили такие люди, как Олпорт и Одберт.Наиболее широко принятая система, возникшая на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель» (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987). Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на Рисунке 2 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру ОКЕАН (O — открытость; C — сознательность; E — экстраверсия; A — доброжелательность; N — невротизм). На рисунке 3 представлены описания людей, которые получили бы высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.

Оценки черт Большой пятерки в основном независимы. Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит об его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, человек может иметь чрезвычайно высокий уровень экстраверсии и высокий или низкий уровень невротизма. Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Сознательности.Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов для описания большей части личности человека.

В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006). Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт, на котором есть шкалы личности, которые могут использоваться и восприниматься широкой публикой:

http: //www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm

Увидев свои результаты, вы можете сами судить, считаете ли вы такие тесты действительными.

Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Важно отметить, что эти стабильные модели могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже.Если бы вас попросили угадать, какие факторы определяют хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие качества личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низкой сознательностью, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты — это не просто удобный способ описать людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также какие виды работы и занятий будут нравиться этому человеку.Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.

Так каково это, когда говорят, что всю вашу личность можно резюмировать с помощью баллов только по пяти личностным чертам? Как вы думаете, эти пять баллов отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют аспектами .

Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рисунке 4 показаны грани каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом согласны с ценностью черт Большой пятерки как способа обобщения личности, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучать. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает лишь один возможный список из многих. Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах каждой пятифакторной модели.

Фасеты могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, на что похож человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.» Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но также может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, предполагающими индивидуальные выступления). взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, сочетаются друг с другом (общительные люди часто, но не всегда настойчивы), эта общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.

Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, безусловно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк полагал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие из различий в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, ищущее вознаграждение поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, таким образом, могут испытывать беспокойство в результате повышенного осознания угроз в окружающем мире (Gray, 1981.С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к определению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.

Еще одна версия Большой пятерки — модель черт HEXACO (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «большую пятерку», но предполагает несколько иные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляции, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, сторонники теории черт сходятся во мнении, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.

Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как Большая пятерка.Хотя пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, отражающие интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 5 ниже мы представляем лишь некоторые из сотен других черт, которые были изучены персонологами.

Не все из вышеперечисленных черт сейчас популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведения и отношений, которые могут охватывать эти черты.

Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными. Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, — это их личностные характеристики.Мы могли бы подумать о том, насколько приветливым и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает черту личности, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный образец мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.

Но что, если эта идея ошибалась? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не были последовательны в разных ситуациях? Это была возможность, которая пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х годов, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968).В этой книге Мишель предположил, что если внимательно присмотреться к поведению людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет. Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила при игре в игры и никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией.Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами о личности и ситуации, потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуационных факторов как детерминант поведения людей.

Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, такие как термины черт характера, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на определенные ситуации.Например, хотя может не быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а награда за обман высока. Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, присутствующих в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей.Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень специфическими, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой оказались люди, уникальным способом восприятия человеком этой ситуации и его или ее способностями справляться с ней. Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакций людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы.Если это так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.

Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) бушевали споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать. И, как это часто бывает, оказывается, что можно достичь более умеренной золотой середины, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации.Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами. В самом деле, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно так же велико, как влияние черт личности. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции.Личностные черты указывают на то, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени. Таким образом, чтобы лучше всего уловить общие черты, нужно оценить совокупных моделей поведения, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности согласны с тем, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.

Масштаб Mini-IPIP

(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006)

Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей. Используйте приведенную ниже шкалу оценок, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Описывайте себя таким, каким вы в целом являетесь сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним цифру от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.

1 = Очень неточно

2 = Умеренно неточно

3 = Ни неточно, ни точно

4 = Умеренно точно

5 = Очень точно

1. _______ Я жизнь партии (E)
2. _______ Сочувствовать другим чувствам (А)
3. _______ Делайте работу по дому прямо сейчас (C)
4. _______ Имеют частые перепады настроения (N)
5. _______ Имейте яркое воображение (O)
6. _______ Не говори много (E)
7. _______ Не интересуюсь чужими проблемами (А)
8. _______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
9. _______ Большую часть времени расслаблен (N)
10. ______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
11. ______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
12. ______ Чувствовать чужие эмоции (А)
13. ______ Подобный заказ (В)
14. ______ Легко расстраиваться (N)
15. ______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
16. ______ Оставаться на заднем плане (E)
17. ______ Не особо интересуюсь другими (A)
18. ______ Навести беспорядок (К)
19. ______ Редко бывает синим (N)
20. ______ Плохое воображение (О)

Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении.Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда взяли шкалу, и поставьте новое число. в представлении вашего результата, вычтенного из числа 6.

Пункты, которые нужно перевернуть таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20

Затем вам нужно сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, если применимо). Каждый балл OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.

__________ Открытость: добавьте элементы 5, 10, 15, 20

__________ Добросовестность: добавьте элементы 3, 8, 13, 18

__________ Экстраверсия: добавьте элементы 1, 6, 11, 16

__________ Согласие: добавьте элементы 2 , 7, 12, 17

__________ Невротизм: Добавьте пункты 4, 9,14, 19

Сравните свои оценки с приведенными ниже нормативами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы — противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии — интроверсия, низкий уровень открытости — условный, а низкий уровень согласия — настойчивый.

19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,

11–13 Ни высокая, ни низкая; в середине, 8–10 Низкое, 6–7 Очень низкое, 4–5 Чрезвычайно низкое

16.1 Черты личности — Введение в психологию

Эдвард Динер, Ричард Э. Лукас и Джорден А. Каммингс

Черты характера отражают характерные для людей образцы мыслей, чувств и поведения.Черты личности предполагают последовательность и стабильность — от человека, получившего высокие баллы по определенному признаку, например по экстраверсии, ожидается, что он будет общительным в различных ситуациях и с течением времени. Таким образом, психология черт основана на идее, что люди отличаются друг от друга с точки зрения их положения по набору основных параметров черт, которые сохраняются во времени и в разных ситуациях. Наиболее широко используемая система признаков называется пятифакторной моделью. Эта система включает пять общих черт, которые можно запомнить с помощью аббревиатуры ОКЕАН: открытость, сознательность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм.Каждую из основных черт Большой пятерки можно разделить на грани, чтобы дать более детальный анализ чьей-либо личности. Кроме того, некоторые теоретики свойств утверждают, что есть и другие черты, которые не могут быть полностью уловлены с помощью пятифакторной модели. Критики концепции черт личности утверждают, что люди не действуют последовательно от одной ситуации к другой и что на людей очень влияют ситуативные силы. Таким образом, одна из основных дискуссий в этой области касается относительной силы черт людей по сравнению с ситуациями, в которых они оказываются, в качестве предикторов своего поведения.

Цели обучения

1. Перечислите и опишите черты личности «Большой пятерки» («ОКЕАН»), которые составляют пятифакторную модель личности.
2. Опишите, как фасетный подход расширяет общие черты личности.
3. Объясните критический анализ концепции черт личности.
4. Опишите, каким образом личностные качества могут проявляться в повседневном поведении.
5. Опишите каждую из личностных черт Большой пятерки, а также нижнюю и верхнюю границы измерения.
6. Приведите примеры каждой из личностных черт Большой пятерки, включая как низкий, так и высокий пример.
7. Опишите дискуссию о человеке-ситуации и о том, как ситуационные факторы могут усложнить попытки определить и измерить личностные черты.

Когда мы наблюдаем за людьми вокруг нас, первое, что поражает нас, это то, насколько люди отличаются друг от друга. Некоторые люди очень разговорчивы, а другие очень тихи. Некоторые из них активны, тогда как другие бездельничают. Некоторые очень переживают, другие почти никогда не беспокоятся. Каждый раз, когда мы используем одно из этих слов, таких как «разговорчивый», «тихий», «активный» или «тревожный», чтобы описать окружающих нас, мы говорим о личности человека — характерных способах, которые люди отличаются друг от друга.Психологи личности пытаются описать и понять эти различия.

Хотя есть много способов думать о личностях людей, Гордон Олпорт и другие «персонологи» утверждали, что мы можем лучше всего понять различия между людьми, понимая их личностные черты. Личностные черты отражают основные аспекты, по которым люди различаются (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). По словам психологов-психологов, существует ограниченное количество этих параметров (таких как экстраверсия, сознательность или доброжелательность), и каждый человек попадает где-то в каждое измерение, что означает, что они могут быть низкими, средними или высокими по любой конкретной черте.

Важной особенностью черт личности является то, что они отражают непрерывное распределение , а не отдельные типы личности. Это означает, что, когда психологи говорят об интровертах и ​​экстравертах, они на самом деле не говорят о двух разных типах людей, которые полностью и качественно отличаются друг от друга. Вместо этого они говорят о людях с относительно низкими или относительно высокими баллами при непрерывном распределении. Фактически, когда личностные психологи измеряют такие черты, как Экстраверсия , они обычно обнаруживают, что большинство людей получают где-то посередине, а меньшие числа показывают более экстремальные уровни.На рис. 16.2 показано распределение оценок за экстраверсию по результатам опроса тысяч людей. Как видите, большинство людей сообщают о том, что они умеренно, но не чрезмерно экстравертированы, и меньше людей сообщают об очень высоких или очень низких оценках.

Есть три критерия, которые характеризуют черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

1. Чтобы иметь личностную черту, люди должны быть в некоторой степени последовательны в своих действиях, связанных с этой чертой. Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
2. Лица с особенностью также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этой чертой. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивы в 40 лет.
3. Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах — практически все люди занимаются этими видами деятельности, и индивидуальных различий почти нет. Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.

Проблемой подхода на основе черт было выявление основных черт, по которым все люди различаются.Ученые на протяжении многих десятилетий генерировали сотни новых черт, так что вскоре стало трудно отслеживать и осмысливать их. Например, один психолог может сосредоточиться на индивидуальных различиях в «дружелюбии», тогда как другой может сосредоточиться на тесно связанном с ним понятии «общительность». Ученые начали искать способы каким-то систематическим образом сокращать количество черт и открывать основные черты, которые описывают большинство различий между людьми.

Гордон Олпорт и его коллега Генри Одберт подошли к этому вопросу путем поиска в словаре всех дескрипторов личности (Allport & Odbert, 1936).Их подход основывался на лексической гипотезе , которая гласит, что все важные характеристики личности должны быть отражены в языке, который мы используем для описания других людей. Поэтому, если мы хотим понять фундаментальные отличия людей друг от друга, мы можем обратиться к словам, которые люди используют для описания друг друга. Итак, если мы хотим знать, какими словами люди описывают друг друга, где нам искать? Олпорт и Одберт заглянули в самое очевидное место — в словарь.В частности, они взяли все дескрипторы личности, которые могли найти в словаре (они начали с почти 18 000 слов, но быстро сократили этот список до более удобного числа), а затем использовали статистические методы, чтобы определить, какие слова «идут вместе». Другими словами, если все, кто сказал, что они «дружелюбны», также сказали, что они «общительны», то это могло бы означать, что психологам потребуется только одна черта, чтобы уловить индивидуальные различия в этих характеристиках.Статистические методы использовались, чтобы определить, может ли небольшое количество измерений лежать в основе всех тысяч слов, которые мы используем для описания людей.

Пятифакторная модель личности

Исследование, в котором использовался лексический подход, показало, что многие дескрипторы личности, найденные в словаре, действительно перекрываются. Другими словами, многие слова, которые мы используем для описания людей, являются синонимами. Таким образом, если мы хотим знать, что собой представляет человек, нам не обязательно спрашивать, насколько он общителен, насколько он дружелюбен и насколько общителен.Напротив, поскольку общительные люди обычно дружелюбны и общительны, мы можем резюмировать это измерение личности одним термином. Общительного, дружелюбного и общительного человека обычно называют «экстравертом». Как только мы узнаем, что она экстраверт, мы можем предположить, что она общительна, дружелюбна и общительна.

Статистические методы (в частности, метод, называемый факторным анализом ) помог определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе разнообразия слов, которые идентифицировали такие люди, как Олпорт и Одберт.Наиболее широко распространенной системой, появившейся на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель » (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987). Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на рисунке 16.3 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру ОКЕАН (O — Открытость ; C — Добросовестность ; E — Экстраверсия ; A — Доброжелательность ; N — Невротизм ).На рис. 16.4 представлены описания людей, получивших высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.

Оценки черт Большой пятерки в основном независимы. Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит об его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, человек может иметь чрезвычайно высокий уровень экстраверсии и высокий или низкий уровень невротизма.Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Сознательности. Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов для описания большей части личности человека.

В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006). Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт, на котором есть шкалы личности, которые могут использоваться широкой публикой: http: // www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm. Увидев свои результаты, вы можете судить сами, считаете ли вы такие тесты действительными.

Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Важно отметить, что эти стабильные модели могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже.Если бы вас попросили угадать, какие факторы определяют хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие качества личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низкой сознательностью, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты — это не просто удобный способ описать людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также какие виды работы и занятий будут нравиться этому человеку.Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.

Итак, каково это, когда говорят, что всю вашу личность можно резюмировать с помощью оценок только по пяти чертам личности? Как вы думаете, эти пять оценок отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют фасетами .

Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рис. 16.5 показаны аспекты каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом согласны с ценностью черт Большой пятерки как способа обобщения личности, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучать. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает лишь один возможный список из многих. Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах каждой пятифакторной модели.

Facets могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, что собой представляет человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.» Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но также может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, предполагающими индивидуальные выступления). взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, сочетаются друг с другом (общительные люди часто, но не всегда настойчивы), эта общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.

Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, конечно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк полагал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие из различий в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, ищущее вознаграждение поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, таким образом, могут испытывать беспокойство в результате повышенного осознания угроз в окружающем мире (Gray, 1981.С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к определению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.

Еще одна модификация «Большой пятерки» — модель HEXACO с характеристиками (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «большую пятерку», но предполагает несколько иные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляции, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, сторонники теории черт сходятся во мнении, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.

Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как Большая пятерка.Хотя пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, отражающие интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 16.6 ниже мы представляем лишь несколько из сотен других черт, которые были изучены персонологами.

. Не все из перечисленных выше черт популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведения и отношений, которые могут охватывать эти черты.

Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными. Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, — это их личностные характеристики.Мы могли бы подумать о том, насколько приветливым и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает черту личности, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный образец мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.

Но что, если эта идея ошибочна? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не были последовательны в разных ситуациях? Эта возможность пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х годов, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968).В этой книге Мишель предположил, что если внимательно присмотреться к поведению людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет. Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила при игре в игры и никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией.Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами о ситуации и личности , потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуативных факторов как детерминант поведения людей.

Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, такие как термины черт характера, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на определенные ситуации.Например, хотя может не быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а награда за обман высока. Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, присутствующих в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей.Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень специфическими, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой оказались люди, уникальным способом восприятия человеком этой ситуации и его или ее способностями справляться с ней. Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакций людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы.Если это так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.

Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) бушевали споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать. И, как это часто бывает, оказывается, что можно достичь более умеренной золотой середины, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации.Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами. В самом деле, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно так же велико, как влияние черт личности. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции.Личностные черты указывают на то, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени. Таким образом, чтобы наилучшим образом охватить общие черты, нужно оценить совокупных поведенческих моделей, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности согласны с тем, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.

(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006 г.)

Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей. Используйте приведенную ниже шкалу оценок, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Описывайте себя таким, каким вы в целом являетесь сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним цифру от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.

1 = Очень неточно

2 = Умеренно неточно

3 = Ни неточно, ни точно

4 = Средняя точность

5 = Очень точный

1. _______ Я жизнь партии (E)
2. _______ Сочувствовать другим чувствам (А)
3. _______ Делайте работу по дому прямо сейчас (C)
4. _______ Имеют частые перепады настроения (N)
5. _______ Имейте яркое воображение (O)
6. _______ Не говори много (E)
7. _______ Не интересуюсь чужими проблемами (А)
8. _______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
9. _______ Большую часть времени расслаблен (N)
10. ______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
11. ______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
12. ______ Чувствовать чужие эмоции (А)
13. ______ Подобный заказ (В)
14. ______ Легко расстраиваться (N)
15. ______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
16. ______ Оставаться на заднем плане (E)
17. ______ Не особо интересуюсь другими (A)
18. ______ Навести беспорядок (К)
19. ______ Редко бывает синим (N)
20. ______ Плохое воображение (О)

Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении.Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда взяли шкалу, и поставьте новое число. в представлении вашей оценки, вычтенной из числа 6.

Элементы, подлежащие сторнированию таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20

Затем вам необходимо сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, где это необходимо). Каждый балл OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.

__________ Открытость: Добавить позиции 5, 10, 15, 20

__________ Добросовестность: Добавить пункты 3, 8, 13, 18

__________ Экстраверсия: добавить позиции 1, 6, 11, 16

__________ Согласие: добавить пункты 2, 7, 12, 17

__________ Невротизм: Добавить пункты 4, 9,14, 19

Сравните свои оценки с приведенными ниже нормами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы — противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии — интроверсия, низкий уровень открытости — условный, а низкий уровень согласия — настойчивый.

19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,

11–13 Ни высокий, ни низкий; посередине, 8–10 Низкая, 6–7 Очень низкая, 4–5 Чрезвычайно низкая

Внешние ресурсы

Видео 1: Габриэла Цинтрон — 5 факторов личности (песня OCEAN) . Это сделанное студентами видео, в котором в песнях умело описываются общие поведенческие характеристики личностей Большой пятерки.Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 2: Майкл Харрис — Черты характера: большая пятерка и многое другое . Это сделанное студентами видео, в котором характеристики черт ОКЕАНА рассматриваются через серию забавных виньеток. В нем также представлены дебаты «Человек против ситуации». Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 3: Дэвид М.Cole’s — Ворчун с вероятностью топтания . Это сделанное студентами видео, в котором очень важен вывод о взаимосвязи между личностными качествами и поведением с использованием удобной аналогии с погодой. Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Интернет: Международный пул личностных предметов http://ipip.ori.org/

Интернет: шкалы личности Джона Джонсона http://www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm

Интернет: сравнение систем личностных качеств http://www.personalityresearch.org/bigfive/goldberg.html

Интернет: веб-сайт Сэма Гослинга http://homepage.psy.utexas.edu/homepage/faculty/gosling/samgosling.htm

Вопросы для обсуждения

1. Рассмотрим различные комбинации Большой пятерки, такие как O (низкий), C (высокий), E (низкий), A (высокий) и N (низкий). На что был бы похож этот человек? Вы знаете кого-нибудь, кто такой? Можете ли вы выбрать политиков, кинозвезд и других известных людей и поставить их в «большую пятерку»?
2. Как вы думаете, как обучающиеся и унаследованные черты личности сочетаются во взрослой личности?
3. Можете ли вы вспомнить случаи, когда люди действуют непоследовательно — когда их личностные черты не являются надежными предикторами их поведения?
4. Изменилась ли ваша личность с течением времени и как?
5. Можете ли вы вспомнить черту личности, не упомянутую в этом модуле, которая описывает, чем люди отличаются друг от друга?
6. Когда крайности в личностных качествах становятся вредными, а когда необычными, но приводят к хорошим результатам?

Авторство изображения

Рисунок 16.1: Нгуен Хунг Ву, https://goo.gl/qKJUAC, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7

Рисунок 16.7: UO Education, https://goo.gl/ylgV9T, CC BY-NC 2.0, https://goo.gl/VnKlK8

Список литературы

Олпорт, Г. У., и Одберт, Х. С. (1936). Названия черт: Психолексическое исследование. Психологические монографии, 47 , 211.

Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO. Личность и социально-психологическое обозрение, 11 , 150–166.

Каспи А., Робертс Б. В. и Шайнер Р. Л. (2005). Развитие личности: стабильность и изменение. Ежегодные обзоры психологии, 56 , 453–484.

Доннеллан М. Б., Освальд Ф. Л., Бэрд Б. М. и Лукас Р. Е. (2006). Шкалы mini-IPIP: крошечные, но эффективные меры большой пятерки личностных факторов. Психологическая оценка, 18 , 192–203.

Айзенк, Х.Дж. (1981). Образец личности . Нью-Йорк: Springer Verlag.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное описание личности: личностные черты Большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Грей, Дж. А. (1981). Критика теории личности Айзенка. В Х. Дж. Айзенке (ред.), Модель личности (стр. 246-276). Нью-Йорк: Springer Verlag.

Грей, Дж. А. и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций перегородочно-гиппокампа (второе издание) . Оксфорд: Oxford University Press.

Мэтьюз, Г., Дири, И. Дж., И Уайтман, М. С. (2003). Черты личности . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 81–90.

МакКрэй, Р. Р. и Джон, О. П. (1992). Введение в пятифакторную модель и ее приложения. Журнал личности, 60 , 175–215.

Mischel, W. (1968). Личность и оценка . Нью-Йорк: Джон Вили.

Паунонен, С. В., и Эштон, М. С. (2001). Большая пятерка факторов и аспектов и предсказание поведения. Журнал личности и социальной психологии, 81 , 524–539.

Робертс, Б. В., Кунсел, Н. Р., Шайнер Р., Каспи А. и Гольберг Л. Р. (2007). Сила личности: сравнительная достоверность черт личности, социально-экономического статуса и когнитивных способностей для прогнозирования важных жизненных результатов. Перспективы психологической науки, 2 , 313-345.

Примеры личностных качеств

Прежде чем вы сможете определить, кто вы, вы должны сначала понять некоторые примеры личностных качеств. Это может определяться нашими действиями, отношением и поведением. Чтобы помочь вам раскрыть свои личные качества, задайте себе следующие вопросы:

• Как бы я описал себя?
• Что радовало меня в детстве?
• Что меня сейчас радует?
• Какое мое самое большое достижение?
• Какая моя самая большая мечта?
• Чего я больше всего боюсь?

Открыв дневник и записав ответы на эти вопросы, вы можете использовать эту информацию, чтобы раскрыть свою истинную личность.Давайте погрузимся немного глубже.

Примеры положительных качеств личности

Некоторые, если не большинство, ваши черты личности могут быть положительными. Например:

• Честность и ответственность за свои действия — замечательные качества.
• Адаптивность и совместимость — отличные качества, которые могут помочь вам ладить с другими.
• Напористость и решительность помогут вам идти вперед, несмотря ни на что.
• Сострадание и понимание означают, что вы хорошо относитесь к другим.
• Терпение — это добродетель, а также хорошая черта характера.
• Мужество поможет вам поступить правильно в сложных ситуациях.
• Верность — хорошее качество, заставляющее других доверять вам.

Вот список положительных прилагательных, которые могут помочь вам описать черты личности:

Примеры отрицательных черт личности

Какой была бы жизнь без баланса? Нравится нам это признавать или нет, но некоторые из наших черт характера также могут быть отрицательными:

• Склонность ко лжи, чтобы избежать ответственности за свои действия, — плачевное качество.
• Жесткость и эгоизм, непреклонность к потребностям других — не самые приятные качества.
• Лень и отговорки обязательно отпугнут других.
• Неспособность сопереживать другим также будет отчуждать нас от других.
• Быстрая гнев отвратит людей.
• Быть нелояльным, быстро говорить о других за их спиной или, что еще хуже, наносить им удары в спину для личной выгоды, также относится к категории негативных личностных качеств.

Вот список отрицательных прилагательных, которые могут время от времени описывать аспекты личности:

Определение типов личности

Есть много разных типов личности.Согласно индикатору типа Майерс-Бриггс, существует шестнадцать различных типов. Маловероятно, что человек вписался бы в одну форму, но интересно посмотреть, к какой «модели» мы склонны.

Ваш тип личности может определяться многими факторами. Один из способов узнать свой тип личности — подойти к нему с научной точки зрения. Проверьте себя в Интернете или попросите психолога или терапевта проанализировать вас.

В психологии есть пять факторов, которые определяют разные черты личности.Большая пятерка факторов:

1. Открытость: признание разнообразия опыта.
2. Добросовестность: планирование заранее, а не спонтанность.
3. Экстраверсия: общительность, энергичность и разговорчивость.
4. Доброжелательность: доброта, отзывчивость и рад помочь.
5. Невротизм: склонен к беспокойству, ранимости или темпераменту.

Ваш личностный тест определит, каким из пяти факторов вы обладаете.Это поможет вам лучше понять свой внутренний опыт, чтобы вы могли понять свои собственные мысли и поведение.

Как мне создать свою личность?

Твоя личность не задана никем, кроме тебя. Он включает в себя ваши действия и решения, которые вы принимаете. Либо вы терпеливый человек, либо нет, ответственный человек или нет. Попробуйте задать себе несколько поисковых вопросов, чтобы понять, что вы за человек, например: «Если бы вы обнаружили, что животное ранено и одиноко, что бы вы сделали?» или «если бы вы выиграли в лотерею, как бы вы потратили свое время и деньги?».

Возможно, вы не сможете изменить свой тип личности, но вы можете изменить аспекты своей личности, предприняв решительные, активные шаги, чтобы стать более уравновешенным человеком. Хобби — отличный способ стать разносторонним человеком. Спорт может помочь вам научиться работать в команде, искусство и ремесла могут сделать вас более терпеливым, волонтерство может помочь вам стать более заботливым. Даже простое чтение книги может расширить ваш кругозор и подтолкнуть вас к лучшему.

Как моя личность может влиять на других?

Позитив и оптимизм могут повлиять на всех вокруг, как и негатив.Например, дружелюбная улыбка незнакомцу может скрасить их день, так же как яркий свет может испортить им настроение. Помните знаменитую библейскую цитату Иисуса из Назарета: «Поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы они поступали с вами».

Хотя вы, возможно, не сможете помочь, если у вас плохой день или если вам не нравится выполнять конкретную задачу, изменение вашего отношения меняет все. Жалобы и дуться только замедлят время при выполнении неприятной работы. Вместо этого попытайтесь изменить свои мысли и перенаправить свой разум.Быть более приятным человеком помогает всем.

Будьте всем, чем вы можете быть

Понимание этих примеров личностных качеств — отличный способ начать свой путь к самопознанию. Приложите согласованные усилия, чтобы заполнить этот журнал вызывающими воспоминания вопросами и ответами. Сделайте вложение и сделайте из себя лучшую версию себя. Если вы готовы принять вызов, вы можете изменить свою личность к лучшему.

И, если ваша цель стать отмеченным наградами писателем рассказов, ваши персонажи будут еще более сложными, если вы будете глубоко понимать себя и других.Вы даже можете продвинуть свой характер на новый уровень, добавив интересные причуды.

Сколько существует черт характера?

Как вы думаете, сколько качеств личности существует? Сколько черт личности вы можете перечислить сразу же? Исходящий , дружественный , добрый , капризный , ленивый , средний . Вы, вероятно, можете выдвинуть множество различных описаний, применимых к личности, но действительно ли каждое из них представляет собой определенную черту личности?

Психологи пытались определить, сколько может быть личностных черт, и эти цифры сильно различаются от одного эксперта к другому.Например, Гордон Олпорт предположил, что существует более 4000 различных черт личности, в то время как Ганс Айзенк предположил, что их всего три.

Сегодня наиболее популярная теория предполагает, что существует пять широких измерений личности. Многие из терминов, которые мы могли бы использовать для описания личности человека, подпадают под одно из этих пяти основных измерений. Поэтому вместо того, чтобы думать о личности как о состоящей из тысяч различных индивидуальных черт, многие эксперты предполагают, что она состоит из нескольких широких групп, которые охватывают все эти дескрипторы черт.

Сколько существует черт характера?

Теория черт личности предполагает, что личность состоит из ряда широких черт. Общительный, добрый, агрессивный и энергичный — вот лишь некоторые из терминов, которые можно использовать для описания некоторых из этих качеств. Но сколько существует разных черт личности?

На протяжении многих лет было предложено несколько различных теорий относительно того, сколько именно черт может быть. Ниже приведены некоторые оценки и теории, выдвинутые разными экспертами.

Allport: 1000 черт

Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто классифицировал эти характеристики: он составил список из более чем 4000 черт личности. Олпорт сгруппировал эти черты по трем различным категориям: основные черты, центральные черты и второстепенные черты.

• Кардинальные черты — это черты, которые настолько доминируют, что они выражаются в разных ситуациях и в разных сферах жизни человека. Этот тип черты считается редким.
• Центральные черты — это основные черты, которые, как правило, остаются относительно стабильными на протяжении всей жизни. Многие теории черт личности сосредотачиваются на этих чертах. Эти качества служат «кирпичиками» личности.
• Вторичные характеристики — это те, которые возникают в определенных ситуациях. Они могут быть непоследовательными и нестабильными с течением времени.

Кеттелл: 16 черт

Позже психолог Рэймонд Кеттелл сузил этот обширный список до 16.Используя статистический метод, известный как факторный анализ, Кеттелл сократил первоначальный список Олпорта из примерно 4000 черт до того, что Кеттелл назвал 16 «исходными чертами». Он считал, что именно эти основные черты влияют на поведение, называемое личностью.

Его список из 16 факторов включал опасения, эмоциональную стабильность, открытость к изменениям, уверенность в себе и чувствительность. Каждый фактор представляет собой измерение, и он предположил, что люди могут быть высокими или низкими (или средними) в отношении определенной черты.

Айзенк: 3 черты

Психолог Ганс Айзенк еще больше сузил список черт, предположив, что их всего три. Он считал, что система Кеттелла включает слишком много схожих черт, и первоначально предполагал, что человеческую личность можно объяснить с помощью всего двух факторов: экстраверсии / интроверсии и эмоциональной стабильности / эмоциональной нестабильности. Позже он добавил третий фактор, известный как психотизм, который связан со склонностью человека быть психотиком или социопатом.

Современный вид: 5 размеров

Сегодня одна из самых популярных теорий — теория пяти факторов Косты и Макрея. Эта теория, которую часто называют «большой пятеркой», предполагает, что существует пять широких измерений личности. Каждое измерение существует как континуум, и личность человека может находиться в любой точке этого континуума для этой конкретной черты.

Пять измерений:

• Доброжелательность
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Невротизм
• Открытость

Например, если вы перечислили такие черты характера, как веселый, счастливый, добрый и услужливый, они могут подпадать под широкие категории доброжелательности и сознательности.

Важно помнить, что каждое из этих измерений представляет собой континуум. Люди могут быть высокими в таком измерении, как экстраверсия, тогда как они могут быть низкими в таком измерении, как невротизм. Здесь люди попадают в континуум каждого измерения, которое помогает составить их уникальную личность.

Каковы основные 5 черт характера?

Многие современные психологи считают, что существует пять основных параметров личности, часто называемых чертами личности «большой пятерки».Пять общих черт личности, описываемых теорией, — это экстраверсия (также часто называемая экстраверсией), уступчивость, открытость, сознательность и невротизм.

Теории черт личности давно пытались точно определить, сколько черт личности существует. Более ранние теории предлагали различное количество возможных черт, включая список Гордона Олпорта из 4000 черт личности, 16 личностных факторов Раймонда Кеттелла и трехфакторную теорию Ганса Айзенка.

Однако многие исследователи считали, что теория Кеттелла слишком сложна, а теория Айзенка слишком ограничена. В результате возникла теория пяти факторов, описывающая основные черты, которые служат строительными блоками личности.

Каковы пять основных измерений личности?

Сегодня многие исследователи считают, что существует пять основных черт личности. Доказательства этой теории накапливались на протяжении многих лет, начиная с исследований Д.У. Фиске (1949), а позже расширили его другими исследователями, включая Нормана (1967), Смита (1967), Голдберга (1981) и МакКрэ и Коста (1987).

«Большая пятерка» — это широкие категории личностных качеств. Несмотря на то, что существует значительный объем литературы, поддерживающей эту пятифакторную модель личности, исследователи не всегда соглашаются с точными обозначениями для каждого измерения.

Возможно, вам будет полезно использовать аббревиатуру ОКЕАН (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм), когда вы пытаетесь вспомнить большую пятерку черт.CANOE (сознательность, покладистость, невротизм, открытость и экстраверсия) — еще один широко используемый акроним.

Важно отметить, что каждый из пяти личностных факторов представляет собой диапазон между двумя крайностями. Например, экстраверсия представляет собой континуум между крайней экстраверсией и крайней интроверсией. В реальном мире большинство людей находится где-то между двумя полярными сторонами каждого измерения.

Эти пять категорий обычно описываются следующим образом.

Открытость

Эта черта характеризует такие характеристики, как воображение и проницательность. Люди, обладающие высокой этой чертой, также, как правило, имеют широкий круг интересов. Они интересуются миром и другими людьми и хотят узнавать новое и получать новые впечатления.

Люди, обладающие высокой этой чертой, склонны к приключениям и творчеству. Люди с низким уровнем этой черты часто гораздо более традиционны и могут бороться с абстрактным мышлением.

• Очень креативный

• Готовность пробовать новое

• Нацелен на решение новых задач

• Рады думать об абстрактных концепциях

Добросовестность

Стандартные характеристики этого измерения включают высокий уровень вдумчивости, хороший контроль над импульсами и целенаправленное поведение.Очень сознательные люди склонны к организованности и внимательности к деталям. Они планируют заранее, думают о том, как их поведение влияет на других, и не забывают о сроках.

• Структура дизлайков и графики

• Делает беспорядок и не заботится о вещах

• Невозможно вернуть вещи или вернуть их на место

• Откладывает важные дела

• Невыполнение необходимых или поставленных задач

Экстраверсия

Экстраверсия (или экстраверсия) характеризуется возбудимостью, общительностью, разговорчивостью, напористостью и большой эмоциональной выразительностью.Люди с высоким уровнем экстраверсии общительны и склонны набираться энергии в социальных ситуациях. Находясь рядом с другими людьми, они получают энергию и радость.

Люди с низким уровнем экстраверсии (или интроверты), как правило, более замкнуты и тратят меньше энергии в социальной среде. Социальные мероприятия могут вызывать утомление, и интровертам часто требуется период уединения и тишины, чтобы «подзарядиться».

• Любит быть в центре внимания

• Любит заводить разговор

• Любит знакомиться с новыми людьми

• Имеет широкий круг общения друзей и знакомых

• Легко заводить новых друзей

• Чувствует себя энергичным в компании других людей

• Скажите что-нибудь, прежде чем думать о нем

• Предпочитает уединение

• Чувствует себя истощенным, когда приходится много общаться

• Сложно начать разговор

• Не любит светских разговоров

• Тщательно обдумывает, прежде чем говорить

• Не любит быть в центре внимания

Доброжелательность

Это измерение личности включает такие атрибуты, как доверие, альтруизм, доброту, привязанность и другие просоциальные формы поведения.Люди с высоким уровнем уступчивости, как правило, более склонны к сотрудничеству, в то время как люди с низким уровнем этой черты склонны быть более конкурентоспособными и иногда даже манипулятивными.

• Имеет большой интерес к другим людям

• Заботится о других

• Сочувствует и заботится о других людях

• С удовольствием помогает другим людям и способствует их счастью

• Помогает другим, кто в ней нуждается

• Не интересуется другими

• Не волнует, что чувствуют другие люди

• Не интересуется чужими проблемами

• Оскорбления и унижение других

• Манипулирует другими, чтобы получить то, что они хотят

Невротизм

Невротизм — это черта, характеризующаяся грустью, капризностью и эмоциональной нестабильностью.Люди с высоким уровнем этой черты склонны испытывать перепады настроения, беспокойство, раздражительность и грусть. Люди с низким уровнем этой черты обычно более стабильны и эмоционально устойчивы.

• Испытывает много стресса

• Беспокоит много разных вещей

• Легко расстраивается

• Испытывает резкие перепады настроения

• Тревожно

• Пытается прийти в норму после стрессовых событий

Универсальны ли «Большая пятерка»?

Маккрэй и его коллеги также обнаружили, что большая пятерка черт также удивительно универсальна.Одно исследование, в котором принимали участие люди из более чем 50 различных культур, показало, что пять измерений могут быть точно использованы для описания личности.

Основываясь на этом исследовании, многие психологи теперь считают, что пять личностных измерений не только универсальны; они также имеют биологическое происхождение. Психолог Дэвид Басс предложил эволюционное объяснение этих пяти основных черт личности, предполагая, что эти черты личности представляют собой наиболее важные качества, которые формируют наш социальный ландшафт.

Какие факторы влияют на большую пятерку черт характера?

Исследования показывают, что влияние как биологических, так и окружающей среды играет роль в формировании нашей личности. Исследования близнецов показывают, что и природа, и воспитание играют роль в развитии каждого из пяти личностных факторов.

В одном исследовании генетических и экологических основ этих пяти черт были изучены 123 пары однояйцевых близнецов и 127 пар разнояйцевых близнецов. Результаты показали, что наследуемость каждой черты составляла 53 процента для экстраверсии, 41 процент для уступчивости, 44 процента для сознательности, 41 процент для невротизма и 61 для открытости.

Лонгитюдные исследования также показывают, что эти основные черты личности имеют тенденцию быть относительно стабильными в течение взрослой жизни. Одно исследование взрослых трудоспособного возраста показало, что личность, как правило, была стабильной в течение четырехлетнего периода и мало изменялась в результате неблагоприятных жизненных событий.

Исследования показали, что созревание может влиять на пять черт. С возрастом люди становятся менее экстравертными, менее невротичными и менее открытыми для опыта.С другой стороны, доброжелательность и добросовестность возрастают с возрастом.

Слово Verywell

Всегда помните, что поведение предполагает взаимодействие между основной личностью человека и ситуативными переменными. Ситуация, в которой находится человек, играет важную роль в его реакции. Однако в большинстве случаев люди предлагают ответы, соответствующие их личностным качествам.

Эти измерения представляют широкие области личности.Исследования показали, что эти группы характеристик обычно встречаются у многих людей. Например, общительные люди обычно разговорчивы. Однако эти черты не всегда встречаются вместе. Личность сложна и разнообразна, и каждый человек может демонстрировать поведение в нескольких из этих измерений.

границ | Личностные качества и определение карьерной роли: предпочтения в карьере в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека во многом зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера черт личности. Его полезность для прогнозирования поведения, связанного с созданием работы и отыгрыванием карьерных ролей, очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный механизм посредничества.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, повлияют на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как посреднический механизм во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и исполнением карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в карьерных ролях и отыгрышем карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание лежащих в основе механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на принятие карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные агенты в построении своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения сотрудникам, которые хотят спланировать свою карьеру, а также специалистам по управлению человеческими ресурсами, коучам и другим лицам, которые заинтересованы в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Принятие карьерной роли и предпочтения в карьере

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и также включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьеры и ролей утверждает, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти до карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретной работы и уровня функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерных ролей , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (т. Е. Фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связность и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация (например, процессы, ориентированные на стабильность) и разведка (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей, по крайней мере, при некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт отождествления с карьерной ролью как частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, если предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы утверждаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить в качестве опосредующего механизма в отношениях между личностными качествами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах из теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и модели поведения должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными личностными чертами (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, влияют на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда это не так (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение согласуется с предпочтениями человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

До сих пор одно из немногих исследований, посвященных изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями, было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерной ролевой игрой. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между некоторыми чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли экспертов, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным исполнением ролей не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно перекрестное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между характеристиками личности и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и впоследствии приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать стремление к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственным, хорошо организованным (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать, что они активны и ответственны (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, получившие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости к опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто ассоциируется со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также с тенденцией к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерной ролевой исполнением роли Создателя опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в карьере опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль Presenter можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Как правило, люди в этой роли занимаются деятельностью, в которой они влияют на других, например, в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, может быть положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). На основании этих характеристик роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и исполнением роли Гида в карьере опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).Действительно, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди, играющие роль вдохновителя, в основном озабочены инициированием стратегических изменений в стороне от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту приходит с возможностью быть нестандартным и нестандартным (Коста и МакКрэй, 1992), которые важны для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins, Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Таким образом, мы считаем, что и Открытость опыту, и Экстраверсия приведут к предпочтению роли Вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли директора в карьере опосредована предпочтением роли директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредована предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредуется предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с использованием инвентаризации большой пятерки (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные качества сотрудников Большой пятерки с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной популяции (разработанные для людей из англо- и голландскоязычных популяций, соответственно). Чтобы измерить предпочтения в отношении карьерных ролей, в обоих исследованиях мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, чтобы респондентам было легче различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши результаты в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Методическое исследование 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили программу магистратуры или выше. Кроме того, для своей нынешней работы 14,3% участников требовали минимального обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности, прежде чем дать свое информированное согласие.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты личности

личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласны , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком в депрессии, синим» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я вижу себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки с описанием шести карьерных ролей и представили их респондентам в случайном порядке. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно трудитесь и тщательными по заданиям, и вы хотите, чтобы этот процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредоточены на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии, для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опроса о связях с собственным брендом (с диапазоном α от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Введение в карьерную роль

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 заключается в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры вопросов: «Я…» «… лично организовываю многие вещи для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание. » (роль ведущего, α = 0,86), «… получите уверенность в трудных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… возьмите лидер в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулировать умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до небольшой подготовки или требуется до 5 = обширная подготовка и требуется образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и карьерным исполнением ролей. Чтобы оценить рабочую зону, мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Исследование результатов 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с карьерными ролевыми предпочтениями и исполнением карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личности и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными качествами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и зона занятости были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, впоследствии приводящими к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Творца, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Тем не менее, мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, CI = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3 мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника, и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли директора, между экстраверсией и предпочтением роли директора и между экстраверсией и исполнением роли директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли директора.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли вдохновителя на исполнение роли вдохновителя было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью обзора карьерного роста и возможностей трудоустройства выборки голландских рабочих.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили среднюю техническую школу, 50,4% завершили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и более 5 лет опыта. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации дали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, а анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, которые представляли широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты личности

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, максимум 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопровождающую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « любит знакомиться с новыми людьми » (экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « остается спокойным при любых обстоятельствах, » (стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словарных элемента из разных карьерных ролей. Таким образом, словесные задания, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы подсчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Введение в карьерную роль

Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл по каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, в анализ были включены демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и рабочая зона) (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по специальностям были получены путем привлечения независимого оценщика, оценившего все рабочие места респондентов на предмет того, насколько им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, используя уровень образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Исследование результатов 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции показывают, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между чертами личности и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]) . Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта при исполнении роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между экстраверсией и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и исполнением роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенный эффект экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика был значительным (эффект = 0,10, SE = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и вступлением в силу роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на восприятие исполнения роли Гида было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]) .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Проводника, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Проводника. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5 мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли директора.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли вдохновителя на исполнение роли вдохновителя было значительным (эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные выводы будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя будут связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. Очевидно, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие готовность и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге получат роль докладчика. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) была положительно связана с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Руководителя, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, экстраверсия (, гипотеза 5, ) была положительно связана с разыгрыванием роли директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Так как этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертные люди, которые стремятся установить связь с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в ней. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о чужих страданиях, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким невротизмом в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия была негативно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, поскольку роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одна из причин таких отличий может заключаться в том, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — из Нидерландов. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответа могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя конвергентная валидность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные отношения с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших результатов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений, а впоследствии и на отыгрывание карьерных ролей. Другие черты, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши результаты подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). В самом деле, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши выводы подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы из США и Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и было бы желательно провести дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие конструкции часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовали собственные представления людей о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях может быть рассмотрен вопрос о проверке гипотез посредничества с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, так как это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «последовательный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее подвержены социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом действия двух одновременных сил: ролевого давления и предоставления , с одной стороны, и роли, занимающего , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сфокусировано исключительно на процессах взятия ролей (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), тогда как принятие карьерных ролей также зависит от процессов давления ролей (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых характеристик личности. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и , а также процессы ролевого давления, и , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, похоже, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, получают вознаграждение за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, в результате которого сотрудники попадают в определенные роли. Тем не менее, хотя мы изучали личностные черты и карьерные ролевые предпочтения при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли эмоционального прогнозирования или настроения в карьерном росте, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность играть роли, которые подходят их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях, возможно, были более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью приложат усилия, чтобы приспособиться к обществу и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывает текущее исследование, черты характера и предпочтения отдельных ролей могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторые предварительные последствия для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться разными способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Roberts and Caspi, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому, что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут сыграть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет признание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерной роли на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди занимают определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар, Р., Бустани, Л., Циврикос, Д., и Чаморро-Премузич, Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И Маккрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных характеристик в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Hum. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Hum. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей, определяющих гражданство, правонарушения и показатели продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик, М. Р., Стюарт, Г. Л., и Питоровски, М. (2002). Личность и результативность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью и познавательными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Возможные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопрофильный многометодный анализ большой пятерки на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние активного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «обладание» и «действие» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: ресурсы психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочник по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Левен, Р. Дж. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительную осведомленность, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман, Дж. М., и Иноуэ, Дж. (1986). Дальнейшее уточнение пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 00110000093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сунь, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и условный анализ процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Huckvale, T., and Ould, M. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (Лондон: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). The Big Five Inventory — версии 4 и 54. Беркли, Калифорния: Институт личности и социальных исследований.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерения и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , под ред. О. П. Джона, Р.В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Гилфорд Пресс), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на достоверность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 08944373604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марч, Дж. Г. (1999). Погоня за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: последствия для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макадамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели» в «Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы» , изд. Дж. С. Уиггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер, К. К., Кардинал, Л. Б., и Глик, В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсакофф, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в широком диапазоне ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Hum. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в Проактивность в действии: создание вещей в организациях , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти, А. А., Квантес, К. Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф, П. М., МакКензи, С. Б., Ли, Дж., И Подсакофф, Н. П. (2003). Системная систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в «Понимание человеческого развития: психология продолжительности жизни в обмен на другие дисциплины» , ред. Р. М. Стаудингера и У. Линденбергера (Дордрехт, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до психологического консультирования. Теория и процесс »в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике , 2-е издание, ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для соответствия человека и рабочего места», в Справочник личности на работе , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель с множеством источников, умеренная по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Виггинс Дж. С. и Бротон Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию человеку и среде: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и особенности большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: рассмотрение сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Успехи в позитивной организационной психологии , изд. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

CrossRef Полный текст | Google Scholar

638 Первичные черты личности

Положительные черты (234 = 37%)

1. Доступный
2. Активный
3. Адаптируемый
4. Восхитительный
5. Приключенческий
6. Приятный
7. Предупреждение
8. Аллоцентрический
9. Дружелюбный
10. Предвкушение
11. Благодарный
12. Шарнирный
13. Стремящийся
14. Атлетический
15. Привлекательный
16. Сбалансированный
17. Доброжелательный
18. Блестящий
19. Штиль
20. Способный
21. Увлекательный
22. Забота
23. Вызов
24. Харизматичный
25. Очаровательный
26. Веселый
27. Чистый
28. Умный
29. Умный
30. Красочный
31. Товарищеский
32. Сострадательный
33. Примирительный
34. Уверенный
35. Добросовестный
36. Внимательный
37. Константа
38. Созерцательный
39. Кооператив
40. Мужественный
41. Вежливый
42. Креативный
43. Культивированный
44. Любопытный
45. Дерзкий
46. Debonair
47. Неплохо
48. Решительный
49. Посвященный
50. Глубокий
51. Достойный
52. Режиссер
53. Дисциплинированный
54. Сдержанный
55. Драматический
56. Послушный
57. Динамический
58. Earnest
59. Кипучий
60. Образованный
61. Эффективный
62. Элегантный
63. Красноречивый
64. Чуткий
65. Энергетический
66. Восторженный
67. Эстетический
68. Захватывающий
69. Чрезвычайный
70. Ярмарка
71. Верный
72. Дальновидный
73. Felicific
74. Фирма
75. Гибкий
76. Сосредоточено
77. Выкупа
78. Прощение
79. Forthright
80. Вольнодумство
81. Дружелюбный
82. Веселый
83. Галантный
84. Щедрый
85. Нежный
86. Подлинный
87. Добродушный
88. Милостивый
89. Трудолюбивый
90. Здоровая
91. Сытный
92. Полезный
93. Herioc
94. Высокомысленный
95. Честный
96. Почетный
97. Скромный
98. Юмористический
99. Идеалистический
100. Образное
101. Впечатляющий
102. Резкий
103. Неподкупный
104. Независимый
105. Индивидуалистический
106. Инновационный
107. Безобидный
108. Проницательный
109. Безмятежный
110. Интеллектуальный
111. Интуитивный
112. Неуязвимый
113. Вид
114. Знание
115. Leaderly
116. Неторопливо
117. Либерал
118. Логический
119. Милый
120. Верный
121. Лирический
122. Великодушный
123. Многогранный
124. Мужской (Manly)
125. Пожилые
126. Методическая
127. Maticulous
128. Умеренно
129. Скромный
130. Многоуровневый
131. Аккуратный
132. Неавторитарный
133. Цель
134. Наблюдательный
135. Открыть
136. Оптимистичный
137. Денщик
138. Организовано
139. Оригинал
140. Кропотливый
141. Страстный
142. Пациент
143. Патриотическая
144. Мирный
145. Проницательный
146. Перфекционист
147. Персональный
148. Убедительный
149. Planful
150. Игривый
151. Полированный
152. Популярные
153. Практический
154. Точный
155. Принципиальный
156. Глубокий
157. Протеан
158. Защитный
159. Провиденциальный
160. Благоразумный
161. Пунктуальный
162. Щедрый
163. Rational
164. Реалистичный
165. Светоотражающий
166. Расслабленный
167. Надежный
168. Находчивый
169. Уважительный
170. Ответственный
171. Адаптивный
172. Почтенный
173. Романтический
174. Деревенский
175. Шалфей
176. Вменяемый
177. Научный
178. Скрупулезный
179. Безопасность
180. Самоотверженный
181. Самокритичный
182. Самоуничтожающийся
183. Самоотверженный
184. Самостоятельный
185. Самодостаточный
186. Чувствительный
187. Сентиментальный
188. Серафический
189. Серьезный
190. Сексуальный
191. Раздача
192. Проницательный
193. Простой
194. Умелый
195. Трезвый
196. Общительный
197. Твердый
198. Изысканный
199. Спонтанный
200. Спортинг
201. Конюшня
202. Стойкий
203. Устойчивый
204. Стоик
205. Сильный
206. Прилежный
207. Учтивый
208. Тонкий
209. Сладкий
210. Сочувствующий
211. Систематический
212. Со вкусом
213. Учителя
214. Тщательно
215. Приборка
216. Толерантный
217. Послушный
218. Доверяя
219. Без жалоб
220. Понимание
221. Undogmatic
222. Безумный
223. Вертикальный
224. Городской
225. Рискованный
226. Яркий
227. Теплый
228. Породный
229. Начитанный
230. Округлый
231. Выигрыш
232. Мудрый
233. Остроумный
234. Молодой