Конфликты в школе: между учениками, между родителями и педагогами

Чем конфликт отличается от травли

Травля, или буллинг, — это глубокая и систематическая проблема, она проявляется в виде агрессии одних детей против других. В буллинге всегда неравенство сил. Однако травля не всегда выражается в физических нападениях — насилие может быть и психологическим.

<<Блок перелинковки>>

Конфликт — это противостояние, в котором нет систематического насилия, но зато присутствуют разногласия и противоречия между сторонами. Конфликты в школе случаются не только между учениками — бывают задействованы и родители, и учителя. Причины конфликтов в школе могут варьироваться от банальной детской обиды до разногласий по поводу образовательной программы. Мы рассмотрим примеры развития событий и дадим подсказки, как действовать родителю и как помочь ребёнку в случае столкновения интересов. 

Конфликт между учениками

Вася и Петя поспорили, кто будет сидеть на первой парте около учителя. Вася утверждал, что сидеть должен он, так как учится на отлично. А Петя аргументировал тем, что у него плохое зрение. Ребята поссорились и не смогли поделить место.

‍

Совет психолога:
‍Конфликт в школе «ученик — ученик» — явление, нормальное для человеческой коммуникации. Взрослым следует вмешаться, только если ситуация в школе зашла далеко, например, Вася и Петя переходят к физическому насилию или против кого-то начинается коллективная травля. Но если конфликт не переходит границы разумного, то важно, чтобы Вася и Петя учились решать его самостоятельно. Так вырабатываются социальные навыки. Важно наблюдать и спрашивать о том, что происходит, без оценки и не принимая ничьей стороны, дать возможность каждому высказать мнение, формируя позицию, а не ожесточение детей друг против друга. 

<<Форма демодоступа>>

Конфликт между учеником и учителем

У Васи и Марьи Петровны возникли разногласия из-за выставленной отметки. Учительница заявила, что его сочинение по «Герою нашего времени» не соответствует критериям, и поставила низкую оценку. А Вася ответил, что чётких критериев выдвинуто не было. 

Совет психолога: 
‍В отличие от конфликта между детьми, здесь силы всегда неравные — учитель обладает властью, опытом и знаниями, а ребёнок находится в подчинённом положении и только формирует своё мнение. Отсутствие единства требований учителя или несоблюдение учителем требований — частая проблема. Но и подросток должен учиться уточнять задание, задавать вопросы и принимать условия. Решение конфликта в школе ложится на плечи педагога — взрослый человек должен разъяснить ребёнку причины и последствия. Если этого не происходит, а ситуацию отпустить сложно, если ребёнок не может смириться и чувствует себя плохо, родителю необходимо поговорить с учителем, уточнить все нюансы, а потом объяснить ситуацию ребёнку. Ваш ребёнок должен чувствовать себя в безопасности в школе и знать, что родитель всегда на его стороне и эту безопасность организует. Источник: freepik.com
‍

Конфликт между родителем и учителем

Мама ученика Васи выразила несогласие с методами работы Марьи Петровны. Вася и другие ученики рассказывали, что Марья Петровна кричит, запугивает и предъявляет завышенные требования. Маме Васи это не понравилось, она считает, что педагог не имеет права применять психологическое насилие. 

Совет психолога:
‍Если у родителей возникли претензии к педагогу, важно изначально проверить, обоснованы ли они. Действительно ли учитель превышает полномочия, срываясь на детях, или дети решили устроить педагогу холодную войну? Важно обсудить вопрос с другими родителями и другими учителями. Если ситуация действительно подтвердится — не бойтесь отстаивать право на участие в педсовете и разговоре с учителем напрямую. Вы всегда успеете написать жалобу, а вот изменить ситуацию — нет. Иногда родители полагают, что крик на детей или суровые наказания — показатель эффективного и строгого учителя. Взвесьте все наблюдения, проанализируйте возможные изменения. Если школа не готова предпринимать меры — увы, придётся решать ситуацию самостоятельно: менять класс или школу. Помните, что мотивация и интерес к жизни напрямую зависят от авторитетов. 

Конфликт между родителем и родителем

Мама Васи и мама Пети не смогли договориться, сколько денег сдавать на новогодние подарки детям. Мама Васи, состоящая в родительском комитете, выдвинула одну сумму, а мама Пети посчитала её чрезмерной.

Совет психолога:
Конфликт «родитель — родитель» в школе возникает так же часто, как и конфликт в любом другом коллективе. Родителям необходимо контактировать друг с другом — в чатах и офлайне. Если возник конфликт интересов в школе по поводу образовательной траектории класса или досуговых мероприятий — отстаивайте свою позицию в открытом диалоге. Можно привлечь классного руководителя как третью сторону или устроить голосование. Если проблема более личного характера, не рекомендуется выносить её на всеобщее обсуждение (например, в чат в мессенджере). Поговорите один на один — это эффективней. 

<<Форма бесплатного курса>>

Что делать, если ничего не помогает

Выделим основные методы решения конфликтов в школе: 

• не вмешиваться в дела ребёнка раньше времени (если ситуация не переходит рамки допустимого), 
• искать решение в открытом диалоге, 
• привлекать дополнительные стороны, например, классного руководителя, 
• искать союзников.  
  

Но если вы перепробовали все способы, а ситуация не меняется, есть универсальное решение. Переведите ребёнка на семейное обучение — так вы сможете выбирать учителей сами, а контактировать с родительским коллективом не придётся вообще. 

Семейное образование — это форма обучения вне школы (статья 17 закона «Об образовании в Российской Федерации»), которая подразумевает самостоятельное освоение основной образовательной программы. Организовать учёбу на дому помогут онлайн-школы — так, в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» ребята учатся по гибкому расписанию и под руководством крутых экспертов ОГЭ и ЕГЭ. 

Источник: freepik.com
‍

Резюме

Конфликт детей в школе — частое явление. Если столкновение интересов переходит в систематические издевательства, это становится травлей. Родители и учителя обязаны вмешаться и привлечь психолога. 

Но даже если разногласие не подразумевает физическое и психологическое насилие, оно по-прежнему неприятно. Конфликты случаются между всеми участниками образовательного процесса — детьми, учителем и родителями.

Рекомендации психолога домашней онлайн-школы «Фоксфорда» Елены Петрусенко:

• соберите весь объём информации о ситуации;
• ведите открытый диалог;
• доверяйте словам ребёнка;
• обратитесь за консультацией к тем, кто не вовлечён в конфликт;
• привлекайте к обсуждению третью сторону и ищите союзников, наблюдателей или модераторов. 
  

Если ничего не помогает — попробуйте семейное обучение. В «Экстернате Фоксфорда» помогут оформить переход и проконсультируют по любым вопросам.

МИД заявил о нежелании России допустить конфликт с Украиной :: Политика :: РБК

Замглавы МИД России Андрей Руденко считает, что разговоры о возможном грядущем конфликте — очередной вымысел. Ранее власти Украины заявили о том, что Россия «играет мускулами» на границе

Фото: Виктор Толочко / РИА Новости

Обсуждение грядущего конфликта между Россией и Украиной — очередной вымысел, Москва не заинтересована в военной конфронтации, заявил замглавы МИД России Андрей Руденко, передает «РИА Новости».

«Я уверен, что все разговоры о каком-то грядущем конфликте Украины с Россией — это пример очередного фейка, который распространяют в первую очередь украинские власти. Россия не заинтересована в конфликте с Украиной каком-либо, тем более военном», — сказал Руденко.

Зеленский обвинил Россию в «игре мускулами» на границе с Украиной

В конце марта газета New York Times сообщила, что европейские наблюдатели зафиксировали переброску 4 тыс. российских военнослужащих к границе с Украиной. В Вашингтоне заявили, что получили из Киева данные о наращивании российского военного контингента у границы с Украиной и сейчас обсуждают с партнерами по НАТО усиление напряженности в Донбассе и нарушения режима прекращения огня.

Министр иностранных дел Украины Дмитрий Кулеба 1 апреля заявил, что Россия занимается «систематическим обострением» ситуации в Донбассе. По данным главнокомандующего украинской армии Руслана Хомчака, Россия наращивает присутствие войск вблизи границы, стягивая части в Ростовскую, Брянскую и Воронежскую области, а также в Крым.

Предотвращение конфликтов посредством конференционной дипломатии

Для тех, кому по долгу службы выпало участвовать в процессе предотвращения вооружённых конфликтов, «мирная конференция» остаётся одним из наиболее эффективных дипломатических методов с богатым потенциалом. Созыв «мирной конференции» позволяет собрать представителей всех вовлечённых в конфликт сторон и сосредоточить внимание на конкретной ситуации – в идеале встреча проходит на нейтральной территории при посредничестве организатора, которому доверяют все участники переговоров  – с целью использовать имеющиеся в момент встречи ресурсы для урегулирования конфликта, с одной стороны, и выработать чёткие сроки для конкретных действий, с другой.

Когда речь заходит о «конференционной дипломатии», имеется в виду сравнительно недавнее явление, которое получило распространение приблизительно в то же время, что и модель многосторонних отношений, а также признание глобальной взаимозависимости. И всё же, отмечая двухсотлетнюю годовщину Венского конгресса, необходимо вспомнить, что и до него «международное сообщество» прилагало усилия если не для достижения справедливости, то для установления стабильности и порядка. Более того, отсутствие исторической перспективы может привести к заблуждению, напоминающему высказывание Фридриха фон Генца, правой руки и советника князя Клеменса фон Меттерниха, который заявил, что Конгресс 1815 года, «был беспрецедентным событием в мировой истории». ¹ В своей оценке Генц проигнорировал созыв многочисленных мирных конференций, которые проходили в итальянских городах-государствах эпохи Возрождения, а также в последующие периоды.²

ТРИ ТИПА КОНФЕРЕНЦИОННОЙ ДИПЛОМАТИИ

Существуют три типа конференций, которые способствуют предотвращению конфликтов. Первый – мирная конференция, которая созывается либо сразу после прекращения широкомасштабного конфликта, либо именно для того, чтобы прекратить конфронтацию. В качестве примера подобного рода конференций можно назвать Парижскую мирную конференцию 1919 года, Оснабрюкский и Мюнстерский конгрессы, на которых был подписан Вестфальский мир в 1648 году, а также конференции «Женева-1» и «Женева-2», созванные уже в наше время с целью положить конец гражданской войне в Сирии. Такие конференции могут содействовать предотвращению конфликтов, так как они представляют форум, на котором обсуждаются условия прекращения конфронтации, а также ведутся переговоры, способствующие установлению продолжительного и стабильного мира.

Основной целью следующего типа конференций является содействие по установлению и поддержанию всеобщего мира на земле, или по крайней мере попытка снизить существующее напряжение, а также контролировать количество назревающих конфликтов. Наиболее типичными примерами таких конференций можно назвать Первую Гаагскую Конференцию 1899 года и Вторую Гаагскую конференцию 1907 года.

Организаторы этих конференций искали возможности содействовать предотвращению конфликтов, стараясь четко определить понятие jus ad bellum (а также jus in bello) и разработать порядок мирного арбитражного разбирательства для конфликтующих сторон. В наше время аналогом таких форумов может служить Римская конференция, предзнаменовавшая учреждение Международного уголовного суда, в мандат которого входит проведение расследования, привлечение к суду и вынесение приговоров в отношении обвиняемых в геноциде, преступлениях против человечности и военных преступлениях, независимо от того, в какой части света они совершаются.

Последняя модель конференционной дипломатии наблюдается в проведении так называемых «всемирных конференций», которые стали проходить в 1960 годы и с тех пор созываются всё чаще и чаще, несмотря на то, что порой эффективность таких форумов остаётся под вопросом.

3 Проведение подобного рода конференций хоть и косвенно, но всё же влияет на предотвращение конфликтов. Несмотря на то, что эти встречи преследуют свои собственные специфические задачи, они тем не менее способствуют выполнению как основных, так и второстепенных целей по устранению коренных причин конфликтов, таких как проблемы окружающей среды, бедность и отсутствие взаимопонимания между представителями различных культур.  

СТАНОВЛЕНИЕ И РАБОТА МИРНЫХ КОНФЕРЕНЦИЙ

Практика созывать мирные конференции уходит корнями в пятнадцатый век, когда с их помощью надеялись положить конец опустошительным войнам, свирепствующим на Апеннинском полуострове. В последующие столетия мирные конференции периодически организовывали в надежде прекратить широкомасштабные затянувшиеся конфликты, как это произошло в Вестфалии. И всё же конференционная дипломатия не рассматривалась в полной мере как инновационное средство для организации международного сотрудничества вплоть до созыва Венского конгресса. И сам конгресс, и последовавший за ним «Европейский концерт» являются классическими примерами конференций, организованных для того, чтобы обсудить условия окончания войны и оговорить критерии наступившего всеобщего мира.

Несмотря на то, что участники конгресса руководствовались политическими соображениями, присущими своему времени, а именно откровенной приверженностью к доминирующей позиции великих держав и демонстративным отказом от принципов универсальности и равенства суверенных государств,

4 поводом для его созыва послужили те же доводы, которые используются для организации подобного рода конференций в настоящее время.

Проведение последующих конференций в XIX веке было сравнимо с работой Венского конгресса. В особенности это касалось Берлинского конгресса 1878 года, созванного для предотвращения конфликта между европейскими державами. В результате мир был поделён между ними без учёта прав колонизированных территорий на самоопределение. Тенденция, направленная на то, чтобы вовлечь в процесс переговоров как можно больше участников проявилась во время Гаагских мирных конференций 1899 и 1907 годов. На организаторов повлияли конференции, которые проводились на американском континенте сразу после заседания Панамского конгресса 1826 года, организованного Симоном Боливаром.

Таким образом, на Гаагских конференциях были опробованы инновационные процедуры, в которых принимало участие большее количество государств.⁵ Именно в это время было заявлено о том, что данному процессу необходимо придать законный статус. На заседании Лиги Наций, которое последовало за Парижской мирной конференцией 1919 года, была сделана серьёзная попытка узаконить новые правила проведения международных форумов.⁶ Государства-члены постановили, что приоритетом деятельности организации должны быть продолжающиеся дипломатические консультации, необходимые для урегулирования конфликтов, и что в процессе необходимо ориентироваться на успех, достигнутый в течение предыдущих десятилетий. Таким образом, опыт мирных конференций был применён к модели парламентской дипломатии.⁷

В дальнейшем становлении международных норм, касающихся работы конференционной дипломатии, отразилось осознание того, что первостепенной задачей конференций нового поколения должно быть избавление грядущих поколений «от бедствий войны». К этому решению страны пришли после прекращения работы Лиги Наций и окончания Второй мировой войны. С образованием Организации Объединённых Наций в мире опять появился крупнейший институт международного управления, способный использовать имеющиеся у него ресурсы для предотвращения конфликтов. Тем не менее потребность в проведении конференций вне ООН сохранилась, в особенности для рассмотрения проблем, решение которых выходило за рамки деятельности самой организации. Примерами таких форумов были конференции, посвящённые проблемам Юго-Восточной Азии (Лаос и Вьетнам), проходившие в течение 1950-х, 1960-х и 1970-х годов, переговоры по Ближнему Востоку, включающие Женевскую конференцию по Ближнему Востоку 1973 года, а также встречи, посвящённые проблемам Кипра (Лондонская конференция по Кипру 1959 года).⁸ Всё же использование мирных конференций как таковых уже не было столь распространённым явлением. Начиная с 1960-х и 1970-х годов в жизни международного сообщества гораздо большее значение чем конференционная дипломатия в её прежнем истолковании приобрели так называемые всемирные конференции. Они проходили по большей части в атмосфере холодной войны, что отнюдь не способствовало конструктивному подходу к обсуждаемым на них проблемам, но в них действительно принимали участие делегаты практически со всех концов земного шара. Эти конференции лишь косвенно способствовали предотвращению конфликтов, благодаря тому, что их участникам удавалось урегулировать преграды технического характера, стоявшие на пути поддержания устойчивого и прочного мира.

Во время холодной войны и после её окончания, с увеличением числа внутригосударственных конфликтов, мировая общественность вновь обратилась к мирным конференциям. В 1980 годах, в результате работы Контадорской группы, а также продолжившей её дело группы «Эскипулас», целому ряду латиноамериканских стран удалось найти общий язык в процессе прекращения гражданских войн в регионе посредством проведения мирной конференции и серии переговоров. Это в свою очередь способствовало установлению прочного мира и обеспечению своего рода безопасности в Центральной Америке. ⁹ В результате распада бывшей Югославии был созван целый ряд конференций, целью которых было прекращение разыгравшегося конфликта. В конечном счете участникам Дейтонской конференции, которая проходила в 1995 году, удалось положить конец кровопролитию и заложить основы мирного развития Боснии в послевоенный период.  В 1990-х и 2000-х также проходил целый ряд важных мирных конференций, посвящённых урегулированию ситуации на Ближнем Востоке. Три наиболее известные из них Мадридская мирная конференция, последовавшие за ней переговоры в Осло и Саммит по Ближнему Востоку в Кэмп-Дэвиде. Казалось, что эти инициативы могут подвести Израиль и его соседей к установлению прочного мира, но этого не произошло из-за новых вспышек конфликта, свидетельствующих об ограниченных возможностях конференций как способа мирного урегулирования в контексте современной международной ситуации.

ИЗВЛЕКАЯ УРОКИ

Какие уроки можно извлечь из этого краткого обзора практики конференционной дипломатии? Безусловно, в отличие от первых конференций, на которых вообще не существовало какого-либо понятия о равенстве суверенных государств, в настоящее время международные мирные форумы подразумевают участие всех заинтересованных государств, а порой и представителей субъектов, не имеющих государственного статуса. Несмотря на то, что эта практика развивалась параллельно с установлением принципа многосторонних отношений, специфика мирных конференций, подразумевающая участие всех заинтересованных сторон, которая наблюдалась во время работы Гаагской конференции, определилась ещё до основания Лиги Наций. Учитывая сложности, которые возникли в связи с выработанным в Гааге подходом, основанным на принципе общего согласия 44-х независимых государств, объединившихся от имени «всего цивилизованного мира», эту тенденцию нельзя назвать неизбежной.¹⁰ В то же время благодаря мирным конференциям в Гааге дипломаты утвердились во мнении, что в этих встречах, проходивших независимо от традиционных дипломатических каналов, было определённое преимущество. Подобные форумы позволяли взглянуть по-новому на давно наболевшие проблемы – урок, который был передан следующим поколениям.  Кроме того, когда речь идёт о формировании подкреплённой личными контактами международной системы как о приоритетной модели в отношениях между государствами в современном мире, необходимо вспомнить о процессе достижения взаимопонимания, благодаря которому цели Гаагских конференций в общем и целом были выполнены, несмотря на всевозможные неудачи. Этот факт способствовал образованию группы дипломатов, которые впоследствии сотрудничали в создании Лиги Наций.¹¹

С другой стороны, когда государства ставят целью обсудить условия только что заключённого мира, или пытаются положить конец неугасающему конфликту, не следует автоматически прибегать к конференционной дипломатии, за исключением тех случаев, когда переговоры тщательно спланированы. В противном случае этот метод урегулирования конфликтов может привести к прямо противоположным результатам. Историки ещё долго будут обсуждать неудачи Парижской мирной конференции 1919 года, которые объясняются ограниченным количеством участников и тем, что решение о проведении конференции было принято слишком скоропостижно после окончания одной из наиболее опустошительных войн в мировой истории.

Сегодня конференционная дипломатия уже не такое новое явление, как во времена Меттерниха. В настоящий момент критика в её адрес заключается в том, что когда целью переговоров является урегулирование продолжающегося конфликта  –  как это происходит в Сирии  – созыв конференции свидетельствует о давлении, оказываемом на наиболее влиятельные государства предпринять хоть какие-нибудь меры, вместо того, чтобы подойти к проблеме взвешенно и дипломатично. ¹²  Как правило, конференции неизбежно привлекают внимание средств массовой информации. Поэтому дипломаты должны быть осмотрительны, если они прибегают к конфереционной дипломатии, в особенности если у них отсутствует четкая стратегия действий. Часто обращение к методам традиционной дипломатии, как, например, в случае посреднической роли Европейского союза в переговорах между Сербией и Косово, может быть более подходящим, чем созыв большой конференции, целью которой является оказание стратегического давления на стороны, вовлечённые (или стороны, которые могут быть вовлечены) в конфликтную ситуацию.

ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 

Для того чтобы конференционная дипломатия оставалась эффективным методом разрешения споров в ближайшие десятилетия, она должна учитывать специфику современных конфликтов. Число конфликтов между сторонами, не имеющими статуса государства, возросло. Если в 1989 году было зарегистрировано приблизительно 15 таких конфликтов, то в 2011 их насчитывалось уже 38. ¹³ Число погибших в результате боевых действий в такого рода конфликтах возросло более чем в три раза. Если в 2007 году их было приблизительно 2 000, то в 2011 году количество погибших составило более 6 000 человек в год. Во время созыва конференций всё в большей степени необходимо учитывать тот факт, что в современных конфликтах принимают участие самые различные образования. Часто речь идёт о незаконных военных группировках, некоторые из которых могут быть запрещёнными террористическими организациями. Следует также уделять внимание тем, чьи интересы могут быть затронуты в результате конфронтации. Важно отметить и роль представляющих гражданское общество неправительственных организаций, которым гораздо чаще предоставляется возможность наблюдать за ходом международных мирных конференций, чем участвовать в них.

Если целью многосторонней конференционной дипломатии будет по-прежнему служить эффективным методом по предотвращению конфликтов, и если ей будет и дальше предписано содействовать установлению и поддержанию устойчивого мира, то при созыве мирных конференций будет совершенно необходимо вовлекать в процесс все задействованные в конфронтации стороны, включая тех, кто инициирует конфликт, и тех, кто непосредственно пострадал от него. В свете многочисленных угроз, стоящих перед миром сегодня, Бертран Рамчаран считает, что «настало время для созыва международной мирной конференции с целью модернизировать механизмы для поддержания мира и безопасности в двадцать первом веке».¹⁴ Это очень своевременное наблюдение, которое должно стать частью более широкой дискуссии, касающейся реформ системы международного управления, в том числе реформы Совета Безопасности Организации Объединённых Наций, необходимой для более эффективной работы этого органа в области предотвращения конфликтов. Отмечая 200-летнюю годовщину Венского конгресса и 70-летие Организации Объединённых Наций, необходимо продолжать внедрять новые идеи и методы для поддержания нашего общего дела по предотвращению жестоких и опустошающих конфликтов.   

 

1 Mark Mazower, Governing the World: The History of an Idea (New York: Penguin, 2012), p. 3. (Марк Мазовер, Управление миром: история идеи)

2 Bertrand G. Ramcharan, International Peace Conferences (Leiden, Netherlands, Martinus Nijhoff, 2015). (Бертран Рамчаран, Международные мирные конференции)

3 A.J.R. Groom, “Conference Diplomacy”, in The Oxford Handbook of Modern Diplomacy, Andrew F. Cooper, Jorge Heine, and Ramesh Thakur, eds., (Oxford, Oxford University Press, 2013), pp. 266–267.

4 Martha Finnemore and Michelle Jurkovich, “Getting a Seat at the Table: The Origins of Universal Participation and Modern Multilateral Conferences”, Global Governance: A Review of Multilateralism and International Organizations, vol. 20, No. 3 (July – September 2014), pp. 361-373 (363).

5 Там же, стр. 363–365.

6 Stephen C. Schlesinger, Act of Creation: The Founding of the United Nations. A Story of Superpowers, Secret Agents, Wartime Allies and Enemies, and Their Quest for a Peaceful World (Boulder, Colorado, Westview, 2003), p. 21. (Стивен Шлезингер, Процесс становления: Образование Организации Объединённых Наций. История сверхдержав, секретных агентов, военных противников и союзников, и их стремление установить мир на Земле)

7 Groom, “Conference Diplomacy”, p. 265.

8 Ramcharan, International Peace Conferences.

9 Michael Stevens and others, “Latin American Perspectives on Peace and Reconciliation,” in International Handbook of Peace and Reconciliation, Kathleen Malley-Morrison, Andrea Mercurio and Gabriel Twose, eds., Peace Psychology Book Series 7 (Springer, New York, 2013), pp. 561–79.

10 Arthur Eyffinger, The 1907 Hague Peace Conference: “The Conscience of the Civilized World” (The Hague, Judicap, 2007), Preface (Предисловие).

11 Mazower, Governing the World: The History of an Idea.

12 New Statesman, “The Syria peace talks are doomed before they have even begun”, 22 January 2014. С публикацией можно познакомиться на веб-сайте http://www.newstatesman.com/politics/2014/01/syria-peace-talks-are-doomed-they-have-even-begun.

13 Human Security Report Project, Human Security Report 2013, p. 97. С публикацией можно познакомиться на веб-сайте http://www.hsrgroup.org/human-security-reports/2013/overview. aspx. 

14 Ramcharan, International Peace Conferences.

перевод, произношение, транскрипция, примеры использования

Такое поведение противоречит нашим правилам. 

Эта локальная война переросла в серьёзный конфликт. 

Это был конфликт диаметрально противоположных целей. 

They settled the conflict by peaceful means. 

Они уладили конфликт мирными средствами. 

A conflict arose because of a misunderstanding. 

Из-за какого-то недоразумения разгорелся конфликт. 

I don’t see any conflicts between the theories. 

Я не вижу каких-либо противоречий между этими теориями. 

The two proposals conflict! 

Эти два предложения противоречат друг другу! 

He was immobilized by conflict and indecision. 

Раздвоение чувств и нерешительность мешали ему действовать. 

Negotiations failed to forestall the conflict. 

Переговоры не смогли предотвратить конфликт.  

The conflict has escalated into an all-out war. 

Конфликт перерос в полномасштабную войну. 

The Party sank deeper into the mire of conflict. 

Партия ещё глубже увязла в трясине конфликта. 

I had been given a great deal of conflicting advice. 

Мне было дано огромное множество противоречивых советов. 

I’ve got a conflict on Friday. Can we make it Monday? 

У меня в пятницу накладка по времени. Может, давайте в понедельник? (амер.) 

Parents’ and children’s interests sometimes conflict. 

Интересы родителей и детей подчас вступают в противоречие. 

They’re having serious conflicts over the budget. 

У них имеются серьезные конфликты по поводу бюджета. 

The years of conflict have exacted a heavy price. 

Годы конфликта обошлись очень дорого. 

Reports conflicted on how many people were involved. 

Отчёты расходились в оценках количества замешанных в этом людей.  

The conflict could escalate into a full-blooded war. 

Этот конфликт мог перерасти в самую настоящую войну. 

This form of conflict is essential to Mann’s writing. 

Эта форма конфликта является основной для произведений Манна. 

Everyone in my family always tries to avoid conflict. 

В моей семье все всегда стараются избегать конфликтов. 

The U.S. is girding for a conflict in the Middle East. 

США готовятся к конфликту на Ближнем Востоке. 

Everything portended an early renewal of the conflict. 

Всё предвещало скорое возобновление конфликта. 

The conflict might spill over into neighbouring towns. 

Конфликт может перекинуться на соседние города. 

The harder the conflict the more glorious the triumph. 

Чем сильнее конфликт, тем прекраснее в нём победа. 

The conflict between their families disheartened them. 

Конфликт между их семьями привёл их в уныние.  

Too much blood has already been shed in this conflict. 

Слишком много крови уже пролито в этом конфликте. 

Как охарактеризовать конфликт. Пример конфликта и его разбор

Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.

Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.

Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.

Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.

Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.

Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.

Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.

Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.

Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.

Стили поведения в конфликте

Конфликт—явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Это явление осознанное, и действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, а целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством — разумом, способностью отражать реально существующий мир.

Конфликт — столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным. Или другими словами, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Невозможно представить себе становление отдельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функционирования организации обстоятельств; проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных представлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры.

Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Существуют следующих пять стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Чем же отличатся каждый из названных стилей поведения в конфликтах?

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

Способы разрешения конфликтов.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решение проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе устойчивого, стабильного согласия всех сторон. При этом вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов.

Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространённым способом разрешения конфликтов является компромисс. Классический пример компромисса — отношения продавца и покупателя на рынке — результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Описание конфликтной ситуации

После работы муж и жена возвращаются домой. У всех был трудный день. Поужинали, поили чай. Встает вопрос: кто моет посуду? Муж вдруг вспоминает, что в гараже стоит разобранный утюг, а жене срочно нужно постирать белье. Назревает конфликт: жена припоминает все то что она делает, пока муж сидит и играет за компьютером, а муж говорит, что он же не заставляет иди жену копать огород или прикручивать колеса к машине.

Жена выбирает стиль разрешения данного конфликта путем ухода из конфликтной ситуации: лучше самой помыть посуду за пять минут, чем полчаса рассказывать мужу, какой он сам хороший. Можно было бы, и найти компромисс — сейчас вдвоем моем посуду, а потом вместе идем копать огород. Но в моем случае, это займет еще больше времени, чем объяснять мужу, какой он сам хороший. Разрешение конфликтной ситуации зависит так же от характеров сторон. В данной ситуации, муж является несомненным лидером, так как жена избрала такой стиль поведения при конфликте. Хотя, может быть, они оба просто очень устали, и для конфликта не осталось сил.

Системный подход к исследованию конфликта предполагает создание соответствующей понятийной схемы его описания.

Развитие общей и частных теорий конфликта выражается главным образом в расширении и углублении понятийных схем описания этого явления, в переходах от одних понятий к другим, фиксирующим более глубокую сущность конфликта, ранее неизученные его стороны.

В сущности, задача заключается в формировании системы основных категорий описания . При этом принципиальным становится вопрос об основаниях выделения понятий в качестве необходимых и достаточных.

Следует подчеркнуть, что в каждой из отраслей конфликтологии разработаны и развиваются свои понятийные схемы описания конфликта . Их качество определяется временем и интенсивностью исследования конфликта в той или иной науке. Кроме того, существенные отличия в понятиях вызваны спецификой того предмета, который представители различных наук выбирают в общем объекте исследования, — конфликте. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что неоднократно предпринимаются попытки разработки относительно универсальной понятийной схемы описания конфликта как -психологического явления.

Впервые попытка создания понятийной схемы описания конфликта как социально-психологического явления была предпринята социальным психологом Л.А. Петровской. Она включала в себя четыре категориальные группы, характеризующие социально-психологический уровень анализа конфликта.

Помимо этих основных понятий, она указывала на практическое значение разработки понятия управления конфликтом, которое, наряду с предотвращением, профилактикой, ослаблением и разрешением конфликта, предполагает его симптоматику, диагностику, прогнозирование и контролирование.

В последующем была предложена схема из семи групп понятий. Затем она была развита А. Я. Анцуповым и стала включать в себя одиннадцать понятийно-категориальных групп описания конфликта.

Сущность конфликтов

Наиболее сложный и ответственный этап — разработка программы исследования. Опыт свидетельствует о том, что наибольший эффект при исследовании конфликтов и выработке конкретных рекомендаций по их предупреждению и разрешению дает привлечение специалистов — социальных психологов.

Анализ конфликтной ситуации в организации

Введение 3

1. Описание конфликтной ситуации 4

2. Анализ конфликтной ситуации 5

2.1. Типология конфликта 5

2.2. Структура конфликта 6

Заключение 12

Введение

Конфликты свойственны любой сфере человеческой деятельности. Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликты не всегда играют отрицательную роль в развитии организации, зачастую они указывают на недостатки в ее деятельности. Конструктивно разрешенный конфликт (когда правильно определены причины конфликта, мотивы сторон, пути разрешения) может в значительной степени повысить эффективность работы как отдельного сотрудника, так и структурного подразделения или организации в целом. Целью данной работы является выявить особенности конкретной конфликтной ситуации в организации.

Задачи :

1. классифицировать конфликт по нескольким признакам;

2. рассмотреть структуру конфликта;

3. проследить динамику конфликта;

Исполнитель одного из отделов Генеральной дирекции организации принес документ на подпись заместителю генерального директора. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований Инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в Отдел документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что «раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так». В спор вмешался начальник отдела ДОУ и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано.

После этого исполнитель вновь пытался передать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот «придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов» Исполнитель передавал их руководителю лично в руки на совещаниях, в коридоре и т.п. Руководитель брал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору.

2. Анализ конфликтной ситуации

2.1. Типология конфликта

По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию , конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы, компании-партнеры).

По направленности взаимодействия конфликт является смешанным, так как одна из сторон включает участников разных уровней иерархии организации: секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ.

По степени укорененности конфликт можно классифицировать как структурный, поскольку противоречие элементов заложено в самой системе. Таким противоречием является существующая инструкция по делопроизводству, за соблюдением которой следят секретарь, старший инспектор и начальник отдела ДОУ, в то время как для исполнителя следование ее трудоемким требованиям, отнимающее много времени, становится невозможным.

2.2. Структура конфликта

Изначально конфликт носил межличностный характер. Субъектами данного конфликта стали секретарь заместителя генерального директора и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга.

В обязанности секретаря входит проверка правильность составления и оформления документов, и он не может принимать документы, оформленные неверно. А из-за того, что исполнитель отказывается выполнять нормы, возникает конфликтная ситуация.

Затем межличностный конфликт перерастает в конфликт между личностью и группой. Позицию секретаря поддерживают старший инспектор и начальник отдела документационного обеспечения управления. При этом начальник ДОУ находится в первом, то есть в более высоком ранге, чем исполнитель, поскольку он курирует деятельность всех секретарей генерального директора.

Наконец, конфликт становится межорганизационным, поскольку в него втягиваются организации и филиалы, которые сотрудничали с отделом, где работает исполнитель.

Второстепенными участниками конфликта являются заместитель генерального директора и генеральный директор. Заместитель генерального директора становится пособником, способствуя своими действиями развитию конфликтной ситуации. Арбитром становится генеральный директор, который принимает окончательное решение о переводе исполнителя в один из филиалов фирмы, а так же объявлении строгих выговоров исполнителю и заместителю.

Можно выделить несколько причин данного конфликта. Главной причиной стало разное отношение субъектов к оформлению документа. В обязанности секретаря, старшего инспектора и начальника отдела ДОУ входит осуществление контроля за правильным оформлением документов в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству. Исполнителю же необходимо исполнить документы в срок, возможно, поэтому он не считает обязательным выполнять все требования Инструкции, поскольку это может занимать достаточно много времени. Таким образом, обнаруживается несовершенство существующей инструкции, а так же правил ее применения сотрудниками организации.

Другой причиной конфликта стало нарушение исполнителем правил документооборота в организации, который передавал неверно оформленные документы на подпись руководителю, минуя секретаря. Именно это привело к утере важной информации.

Причиной возникшего межорганизационного конфликта стал факт утери, а так же несвоевременной передачи информации филиалам и организациям-партнерам в ответ на их запросы.

Объектом конфликтной ситуации является соблюдение правил оформления документов. Данный объект физически неделим, поскольку в организации не может существовать нескольких инструкций, содержащих правила оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам, поскольку документ, оформленный не по правилам, предписанным инструкцией, не будет иметь юридической силы. Это в свою очередь будет препятствовать нормальному функционированию отдела, а также организации в целом. Объект доступен обеим сторонам: одна сторона обязана соблюдать данные правила, другая следит за из соблюдением.

2.3. Динамика конфликта

Предконфликтная ситуация . На данной стадии конфликт не осознается сторонами, однако возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Во-первых, есть две стороны, между которыми могут возникнуть противоречия. В данном случае одна сторона представлена исполнителем, в обязанности которого входит оформление документов; другая сторона – секретарем заместителя генерального директора, старшим инспектором и начальником отдела ДОУ, кто осуществляет за контроль над соблюдением правил инструкции. Во-вторых, причина конфликта так же существовала еще до начала конфликта. Ею стало создание Инструкции по делопроизводству, требования которой могли оказаться излишне трудоемкими, на их соблюдение у исполнителя могло уходить слишком много времени.

Инцидент . Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ секретаря принять от исполнителя неправильно оформленный документ. Это обратимый инцидент , поскольку конфликт мог разрешиться, если бы исполнитель внес необходимые изменения. Разрешение конфликта . Конфликт урегулируется третьей стороной – генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, заместителю генерального директора. Исполнитель, получив строгий выговор, переводится в филиал организации. Заместителю так же объявляется строгий выговор.

Таким образом, при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества), при которой медиатор был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной из сторон для воздействия на вторую.

Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству) устранена не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем. Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.

Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.

Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон организации делопроизводства в компании. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации.

Заключение

В ходе данной работы были решены следующие задачи:

Во-первых, конфликт был классифицирован по нескольким признакам, что позволило выявить некоторые его характерные особенности. Таким образом, конфликт может быть определен как межличностный, перерастающий в конфликт типа личность – группа с возникающим параллельно конфликтом группа – группа. Конфликт так же является смешанным, статусно-ролевым и структурным, информационным, по направленности взаимодействия конфликт является смешанным, а по наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый.

Во-вторых, была рассмотрена структура конфликта. Определены субъекты (секретарь, исполнитель, старший инспектор, начальник отдела ДОУ), второстепенные участники (генеральный директор и его заместитель), причины конфликта (разное отношение субъектов к оформлению документа, нарушение исполнителем правил документооборота в организации, утеря важной информации), объект (соблюдение правил оформления документа).

В-третьих, была рассмотрена динамика конфликта, выявлена предконфликтная ситуация, инцидент, конструктивная, деструктивная стадии, а так же факт его урегулирования. Было определено, что при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества). Так же были раскрыты законы эскалации конфликта и вовлечения, определяющие динамику конфликта.

Наконец, были даны рекомендации по предотвращению и профилактике подобных конфликтов. К ним можно отнести: 1. издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации; 2. включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов; 3. включение в Инструкцию пункта об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации. Данный конфликт был определен как конструктивный, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон способа организации делопроизводства в компании.

Таким образом, все поставленные задачи были решены, а следовательно цель данной работы по выявлению особенностей данного организационного конфликта была достигнута.

Определенно, в каждом рабочем или учебном коллективе есть незаменимый человек, которого просто хочется заменить. Он постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, все довольные, дружно пьют чай и ведут задушевные разговоры о жизни. Кто же этот деспот, калечащий психику окружающих? Он такой же человек, просто, как говорится, конфликтная личность.

Конфликт — мое хобби

Среди основной массы людей психологи различают индивидов независимых, которые сохраняют свои убеждения, не навязывая их первому встречному. И конфликтных личностей, для которых навязать свое мнение первому встречному — святое дело. Среди индивидов, склонных к конфликтам, очень часто можно встретить В своих глазах они до безобразия идеальные, о существовании своих отрицательных качеств даже не догадываются. От жизни им нужно только одно — достичь успеха и престижа, которые окружающие смогут увидеть и оценить. В межличностных отношениях достаточно скупы на проявление каких-либо чувств.

Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя ситуацию. Обычным людям сложно переносить состояние противостояния, поэтому они стремятся найти выход и достичь какой-никакой стабильности. Человеку конфликтному переносить состояние конфронтации намного легче. Во-первых, конфликтная личность имеет сниженный уровень чувствительности. Ее не пугает неопределенность, поскольку она может вполне реалистично спрогнозировать исход противостояния. Во-вторых, таким людям свойственна завышенная самооценка, категоричность суждений и жесткая система оценки окружающих. У такого человека априори не может возникнуть мысли, что можно как-то попытаться сблизиться с окружающими, найти компромисс или подстроиться. Из-за чрезмерно завышенной самооценки вполне естественно возникает чувство неудовлетворения не только собой, но всеми людьми, что находятся поблизости, а застывшая система ценностей просто не дает возможности сохранять гибкость и объективность в процессе суждения. На этой почве возникает конфликт.

Если обстановка в коллективе спокойная, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей выход из конфликта существует только один — все соглашаются с их мнением. То есть они навязывают решение проблемы. Очень часто это самое навязывание может выражаться в угрозах и запугивании. Конфликтная личность может грозить ужасным насилием, хотя вряд ли до него опустится. Как показывает практика, такие люди достаточно трусливые и не лезут в драки. Пусть их позиция и необоснованная, но они будут громко о ней заявлять. Хотя одно достоинство за такими людьми все же числится — они умеют признавать свое поражение. И не потому, что поменяли мнение, а только из-за того, что уже успели насладиться ходом борьбы.

Таким образом, можно подытожить, что конфликтная личность — это индивид, для которого характерна повышенная частота вступления в конфликты.

Характеристика конфликтной личности

Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек будет искать себе поддержку и ободрять конфликт.

Е. Романова и Л. Гребенников дают следующие характеристики конфликтной личности:

1. Девиантное поведение. То есть человек, любящий конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде. Все, что бы он ни делал, не соответствует стандарту.
2. Конфликтность — это качество людей со слабым здоровьем. Из медицинской практики известно, что дети и подростки с девиантным поведением страдают от различных вегетососудистых заболеваний. Это же касается и взрослых.

Повышенный уровень конфликтности характерен для больных неврозами и психопатиями. Иногда эти диагнозы могут быть скрытыми не только от стороннего наблюдателя, но и от глаз самого больного. Но если любитель поконфликтовать будет длительное время терпеть неудачи в спорах, то он может заработать инсульт или инфаркт. Все-таки ссоры даже для людей с закаленным характером не проходят бесследно.

Немного истории

Конфликты и конфликтные личности всегда вызывали интерес к своему изучению. В 50-х гг. прошлого века появилась дисциплина под названием конфликтология. Эта наука существовала и ранее, но называлась социологией конфликтов, а только во второй половине ХХ века смогла оформиться в самостоятельную дисциплину. Огромный вклад в развитие этой отрасли внесли работы А. Козера и Р. Дарендорфа. Благодаря трудам Д. Рапопорта, М. Шерифа, Р. Доза, Д. Скотта оформилось новое веяние конфликтологии — психология конфликта. В 70-х гг. появилась потребность в практиках, которые обучали бы Начинают появляться различные практики и методики решения спорных вопросов наиболее мирным путем.

Стоит отметить, что изначально предметом исследования конфликтологии был конфликт как социальное явление. Ученые описывали типы противостояний и пытались найти наиболее приемлемые пути их разрешений. Однако в последнее время в обществе все больше начало появляться конфликтных личностей, что сложно не заметить.

Конфликтологи подразумевают под конфликтной личностью индивида с противоречиями в сознании и подсознании. В. Мерлин отмечает, что наиболее конфликтными являются люди с творческим складом ума и активной жизненной позицией. Существует множество теорий относительно возникновения такого типа характера у человека. К примеру, конфликтная личность по теории Фрейда — это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может выливаться во внешние конфликты.

С другой стороны, было учение К. Юнга, который утверждал, что человеческий невроз и сложность адаптации к окружающим формируются еще в детстве. Ученый подчеркивал, что важно научить ребенка понимать и осознавать свои мысли и желания для решения внутренних конфликтов. Согласно его личность может появиться, если взрослые станут обманывать ребенка или перестанут обращать на него внимание. Тогда ребенок может сделать неверные выводы, что затруднят процесс восприятия самого себя.

Еще одна интересная теория была озвучена Карен Хорни. Она тоже обратила внимание на процесс формирования личности в детстве и ввела в обиход понятие «базальная тревога» — ощущение одиночества и полной изоляции во враждебно настроенном мире. Такое состояние возникает, когда в детском возрасте ребенок не смог удовлетворить свою потребность в безопасности. Как итог, «базальная тревога» становится базисом, на котором формируется конфликтная личность. Такие люди требуют к себе больше внимания и остро реагируют, если пошло что-то не так, как им хотелось бы. У них намного выше потребность в любви и признании, чем у остальных людей. Одним словом, конфликтные личности пытаются найти доказательства своей значимости, по крайней мере, так утверждает Карен Хорни.

Типы конфликтных личностей

Диагностика конфликтной личности показывает, что существует несколько типов таких людей. Во-первых, это шестерка основных типов:

1. Демонстративный.
2. Ригидный.
3. Неуправляемый.
4. Сверхточный.
5. Бесконфликтный.
6. Рационалист.

Но так как разные исследователи по-разному классифицируют поведенческие характеристики конфликтной личности, то существуют такие типы, как «крикуны», «жалобщики», «всезнайки», «грубияны» и другие. Стоит рассмотреть подробнее которые встречаются чаще всего в обществе. Сложно предугадать, чем закончится общение с конфликтной личностью, поэтому нужно знать, чем один конфликтный человек отличается от другого.

Демонстративная и ригидная конфликтная личность

Слово «ригидный» переводится как «негибкий». Если применять этот термин к личности, то можно сказать, что это человек с завышенной самооценкой, не принимающий в расчет чужого мнения. конфликтной личности обладает следующими характеристиками:

1. Подозрительный.
2. Имеет завышенную самооценку.
3. Требует постоянного подтверждения собственной значимости.
4. Почти не реагирует на изменение ситуации или обстоятельств.
5. Всегда высказывается прямо, не имеет ни малейшего понятия о дипломатичных переговорах.
6. Ему трудно принять во внимание чужую точку зрения.
7. Ожидает от окружающих почтения.
8. Обижается, если кто-то с ним недоброжелателен.
9. Не может критиковать собственные поступки.
10. Обидчивый и чувствительный.

Чаще всего конфликтная личность ригидного типа — эгоцентрик, он живет по достаточно простому принципу: «если факты не устраивают, тем хуже для фактов».

Для конфликтной важнее всего быть в центре внимания. Такому человеку жизненно необходимо хорошо выглядеть в глазах окружающих, к тому же он относится к другим точно так же, как окружающие относятся к нему. Стоит отметить, что только при несерьезных конфликтах демонстративные личности чувствуют себя хорошо, если же конфликт приобретает глубину и остроту, то они непременно отойдут в сторону. Такие люди умеют приспосабливаться к ситуациям, их отличает эмоциональное поведение, они избегают кропотливой и систематичной работы, что касается планирования, то делают это эпизодически. Чаще всего поступают спонтанно или так, как того потребует сложившаяся ситуация. Этот человек часто становится зачинщиком спора, однако себя таким не считает. Он может раздуть конфликт на пустом месте, чтобы хоть таким способом быть на виду.

Неуправляемый и сверхточный типы личности

Исходя из названия, можно понять, что неуправляемая конфликтная личность отличается особой импульсивностью. Ее поведение сложно предсказать, к тому же такие люди всегда ведут себя вызывающе и агрессивно. Они часто нарушают принятые общественные нормы, отличаются непомерно завышенной самооценкой и постоянно требуют подтверждения собственной значимости. Эти люди не склонны брать на себя ответственность и в любых своих неудачах винят других. Неуправляемые личности не могут планировать свою деятельность, для них практически невозможно воплотить планы в жизнь. Им сложно сопоставить свои поступки с целями и обстоятельствами, к тому же такие люди не умеют делать выводы.

Что касается сверхточного типа личности, то такие люди очень скрупулезно относятся к своей работе, они требовательны к себе и окружающим. Тем, кто с ними работает, может даже показаться, что они придираются по мелочам. Такие люди чувствительны к деталям, обладают повышенной тревожностью и болезненно реагируют на замечания. Из-за мелкой и нелепой обиды они могут порвать все отношения с окружающими. Они склонны переживать из-за неудач и просчетов, в результате расплачиваются бессонницей и головными болями. Такие люди сдержаны в проявлении своих эмоций и неадекватно оценивают взаимоотношения в группе. Стоит также отметить, что конфликтные личности сверхточного типа часто страдают от неустроенной личной жизни.

Бесконфликтный и рациональный типы личности

Может ли конфликтная личность быть бесконфликтной? Это действительно парадокс, можно даже сказать, когнитивный диссонанс. Модель поведения конфликтной личности бесконфликтного типа носит ситуативный характер. Такие люди отличаются отсутствием собственных взглядов и легко поддаются чужому влиянию, из-за которого могут стать источником многих бед. Опасность этого типа заключается в том, что от таких людей не ждут подвоха, они добрые и спокойные. И если такой человек становится зачинщиком конфликта, то коллектив воспринимает такую ситуацию объективно и беспристрастно.

Люди бесконфликтного типа не имеют стойких убеждений касательно оценок и мнений. Им легко внушить новую идею. Они непоследовательны в своем поведении и страдают от внутренних противоречий. Им импонирует сиюминутный успех, перспектив такие люди видеть не умеют. Они зависимы от мнения окружающих, в частности лидеров. Если возникает спорная ситуация, то всегда ищут компромисс. Силой воли такие люди не обладают даже теоретически, к тому же они не задумываются о последствиях своих поступков и бездействий.

И последний — рациональный, или же расчетливый, тип личности. Если смотреть на поведение конфликтной личности рационального типа, становится очевидным, что конфликт для такого человека — не что иное, как способ достижения собственной цели. Такие люди могут быть активной стороной, что пытается развязать конфликт. Они тонкие манипуляторы и без зазрения совести пользуются манипулятивными навыками в личных взаимоотношениях. Если вступают в конфликт, то всегда ведут себя рационально. Прежде чем принять какую-то сторону, они просчитают все возможные варианты, оценят силы и позиции сторон и выберут только того оппонента, с которым наверняка окажутся в выигрыше. Такие люди обладают хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Они могут долгое время не проявлять себя, быть исполнительными и послушными сотрудниками, но когда увидят возможность занять руководящую должность, то проявят себя на все 110%.

Другие типы конфликтных личностей. Способы работы с ними

Помимо основных типов, существуют и другие виды конфликтных людей. Они не обладают таким многообразием характеристик, зато имеют яркие выразительные черты поведения. И если придется взаимодействовать с конфликтной личностью определенного типа, нужно уметь правильно себя вести, чтобы не довести простое недоразумение до ссоры мирового масштаба.

«Грубиян-танк » никогда не обратит внимания на что-либо или кого-либо. Неважно, что стоит у него на пути, он всегда будет идти напролом, и в такие моменты с ним бесполезно говорить. Если придется работать с таким человеком, то лучшая тактика — не попадаться ему на глаза. Если придется встретиться, то нужно быть спокойным как внешне, так и внутренне. Сначала нужно дать ему высказаться, так сказать, выпустить пар, а потом уже он обратит внимание на собеседника и его слова.

«Граната » — спокойный и мирный человек, но в какой-то момент он в секунду превращается в монстра. Это происходит, когда человек начинает терять контроль над ситуацией, и появляется чувство собственной беспомощности. Если после «взрыва» уверить такого человека, что все образуется, то он очень быстро успокоится.

«Всезнайка », пожалуй, один из самых раздражающих типов. Такие люди не умеют слушать, они постоянно принижают значимость сказанных собеседником слов, перебивают его и критикуют. Они пытаются всеми правдами и неправдами поставить себя на пьедестал, продемонстрировав интеллектуальное превосходство и компетентность. С такими людьми бесполезно спорить, лучше всего соглашаться с ними, даже если они и говорят кучерявую ересь.

Пессимизм, агрессия, покладистость

«Пессимист » — это еще один раздражающий тип конфликтной личности. Но если он начинает критиковать, то не нужно отмахиваться от его замечаний, они могут быть конструктивными. Стоит минимизировать недостатки, о которых говорил такой человек, и поблагодарить его за критику. Тогда он почувствует себя полезным и, вполне возможно, станет союзником.

«Пассивно-агрессивный » — это один из самых сложных типов конфликтной личности. Такие люди ничего не делают открыто, они не будут критиковать или сопротивляться. Зато если у такого человека появится конкретная цель, то вполне вероятно, что он начнет достигать ее при помощи других людей. Эти люди скрытные и осторожные, вывести их на чистую воду практически невозможно. Для них характерно постоянно находить отговорки по невыполненным заданиям, работать спустя рукава. Иногда такие люди хотят быть полезными и начинают активно предлагать свою помощь, хотя на деле ничего не будут делать. Им трудно выполнять поставленные задачи, и лучшая тактика — не злиться на такого человека, ведь вызвать в свой адрес отрицательные эмоции — это именно то, чего он пытается достичь. Такие люди сильны, пока остаются незамеченными, и если поговорить с кем-то на виду у других, то он растеряется.

«Сверхпокладистый » тоже со всем соглашается. Он активно предлагает свою помощь, но никогда и ничего не выполняет. И при всем этом он свято верит, что его благородные порывы никто не ценит. Он хочет понравиться всем и пытается выглядеть полезным. В итоге набирает столько обязательств, что не справляется с ними. Этот человек не умеет говорить «нет», и, чтобы наладить с ним отношения, нужно создать в коллективе эмоционально благоприятную атмосферу.

«Снайпер», «Пиявка», «Обвинитель», «Жалобщик»

«Снайпер » врывается в жизнь с колкостями и насмешками, он пытается доставить неприятности, используя интриги, сплетни и махинации. На подобное поведение лучше никак не реагировать, а если нападать, то в лоб.

«Пиявка ». Этот тип конфликтной личности никогда и никого не обвинит, не нагрубит и не оскорбит. Но после общения с ним определенно будут чувствоваться усталость и дурное настроение. Единственное, что может сделать человек в общении, — это сказать, как он себя чувствует в конце разговора. Возможно, удастся выяснить причину плохого самочувствия.

«Обвинитель » все время критикует свое окружение, а помимо него — политиков, врачей, футболистов и других. Он постоянно придумывает новые нелицеприятные факты. И лучше его не останавливать, иначе придется выслушать шквал раздражения. Такие люди просто хотят выговориться.

«Жалобщики » бывают реалистичными и параноидальными. Они ярко и красочно описывают всевозможные неудачи и не нужно доказывать, что они неправы. Такие люди тоже хотят высказаться. Чтобы не слушать жалобы по второму кругу, нужно просто перефразировать своими словами все, что сказал собеседник, тогда он поймет, что его слушают, и успокоится.

Вот такими разными могут быть люди, любящие конфликты. Такой человек может явно показывать свою агрессию и наклонности диктатора, а может никак не проявлять себя, но в то же время становиться катализатором конфликтов.

итоги экспертной программы клуба «Валдай» — Клуб «Валдай»

2019 год стал годом появления значительного числа новых конфликтов. Во многих странах мира особую остроту получили гражданские внутриполитические столкновения, выплеснувшие наружу противоречия между обществами и элитами. Олег Барабанов, программный директор Валдайского клуба, подводит итоги года, рассказывая об исследовательских проектах Клуба и о том, почему в фокус большинства современных конфликтов попадают ценностные и исторические разломы.

Андрей Быстрицкий справедливо назвал 2019-й годом «восстания масс». В целом ряде случаев (Гонконг, Боливия, Иран и других) конфликты приобрели выраженное международное измерение. Острота многих международных конфликтов также не стихала в этом году.

В основе значительного числа этих конфликтов лежат не просто политические, военные или социально-экономические противоречия. «Успешная», если можно так сказать, инициация и реализация того или иного конфликта во многом связана с готовностью общества его воспринять, с конфликтогенным потенциалом общественного мнения и широкой гражданской/народной среды. Именно поэтому идеологическое и идентичностное измерение конфликтов представляется крайне важным как при правильном понимании их причин, так и при поиске эффективных путей к их урегулированию.

Таким образом, современные международные конфликты зачастую являются не только конфликтами интересов, но и конфликтами ценностей. Столкновения и войны между различными государствами и группами базируются на изначальной жёсткой противопоставленности по линии «мы – они». Идейные, ценностные, религиозные, этнические, исторические разломы попадают в фокус многих конфликтов. Во всяком случае, в медийном их сопровождении, в информационных войнах именно эти вопросы представляются как ключевые. В результате идеология в ее различных формах становится важным фактором социальной мобилизации и манипуляции в период конфликтов. Стремление всеми силами оградить свою собственную идентичность от «чужих», «враждебных» ей, ожесточает эти столкновения, делает крайне трудным достижение компромисса.

Очевидно возраставшие в 2019 году противоречия между основными центрами силы в мире сделали этот конфликт ценностей крайне острым. Фрагментация осыпающегося мира и разрушение так и не сложившейся (но казавшейся близкой) единой глобальной политии привели не только к новой многополярности, но и к утрате единого смыслового поля мировой политики. Старые и новые центры силы разъединяют не только геополитические противоречия или торговые войны. Между ними все больше исчезают общие ценности. Новые центры все более отчетливо формулируют альтернативные ценности и смыслы и предлагают другим странам присоединиться к ним не только в военном или экономическом поле, но и воспринять их видение мира. Тем самым глобальная политическая конкуренция начинает сочетаться с глобальной конкуренцией ценностей.

Взаимное смысловое и ценностное непонимание между различными центрами силы приводят и к необходимости поиска своего рода смыслового, семиотического перевода между ними как, пожалуй, единственного залога успешного урегулирования и предотвращения конфликтов. Не случайно ежегодный доклад Клуба «Валдай» 2019 года был посвящён именно этим «трудностям перевода» в эпоху ценностного плюрализма. 

Что такое конфликт интересов. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Конфликт интересов и личная заинтересованность — термины из Федерального закона «О противодействии коррупции». Согласно законодательству, государственные служащие обязаны принимать меры, чтобы предотвратить конфликт интересов.

Под личной заинтересованностью может пониматься возможность необоснованного обогащения (личного, родственников, граждан или организаций, с которыми связан служащий). Пример:

В октябре 2019 года 72-летняя мать заммэра Москвы и главы департамента транспорта столицы Максима Ликсутова, пенсионерка без опыта предпринимательской деятельности, оказалась бизнес-партнёром одного из крупнейших подрядчиков дептранса.

Однако это касается не только чиновников — в бизнесе конфликты интересов проявляются не менее ярко. Пример:

В апреле 2020 года крабовая компания «Монерон» получила статус системообразующей. За крупного добытчика дальневосточного краба просила сенатор Людмила Нарусова, мать Ксении Собчак, которая собиралась приобрести эту компанию.

Пример употребления на «Секрете»

«Ментор из той же сферы, что и предприниматель, может дать молодому стартаперу больше готовых решений. Но тут возникает конфликт интересов. Даже если они находятся в разных городах и сам по себе рынок огромен, они прямые конкуренты. Особенно если потенциальный ментор хочет запустить большую сеть в нескольких регионах. Получается, что ментор должен поделиться своими знаниями и наработками с будущим конкурентом».

(Предприниматель Сергей Дегтярев — о правилах работы стартапов с менторами.)

Нюансы

По закону «О противодействии коррупции», если может возникнуть (или уже возник) конфликт интересов, служащий обязан уведомить руководство.

Конфликт интересов предотвращается (или решается) отводом или самоотводом служащего. Кроме того, служащего могут перевести на другую должность либо отстранить от работы.

Если руководство узнало о возникновении конфликта интересов, оно обязано принять меры, чтобы свести его на нет. Если возник конфликт интересов и служащий никак не исправил ситуацию, его могут уволить в связи с утратой доверия.

Статью проверила:

Примеры и определение конфликта

Определение конфликта

В литературе конфликт — это литературный элемент, который включает борьбу между двумя противостоящими силами, обычно главным и антагонистом.

Внутренние и внешние конфликты

Тщательное изучение некоторых примеров конфликтов поможет нам понять, что они могут быть внутренними или внешними.

Внутренний или психологический конфликт возникает, как только персонаж испытывает внутри себя две противоположные эмоции или желания — обычно добродетель и порок или добро и зло.Это разногласие заставляет персонажа страдать душевной агонией, и это создает уникальное напряжение в сюжетной линии, отмеченное отсутствием действий.

Внешний конфликт, с другой стороны, отмечен характерным участием действия, в котором персонаж оказывается в борьбе с теми внешними силами, которые препятствуют его продвижению. Самый распространенный тип внешнего конфликта — это когда главный герой сопротивляется тактике антагониста, которая препятствует его или ее продвижению.

Примеры конфликтов в литературе

Пример № 1:

Гамлет (Уильям Шекспир)

Внутренний конфликт Гамлета является главной движущей силой в пьесе Уильяма Шекспира « Гамлет ». Это решает его трагическое падение. Он раскрывает свое душевное состояние в следующих строках из 3-го акта, 1-й сцены пьесы:

«Быть ​​или не быть — вот в чем вопрос:
Благороднее ли в уме страдать?»
Пращи и стрелы безумной удачи
Или взяться за оружие против моря бед
И, противодействуя им, положить конец.Умереть, уснуть… »

Конфликт здесь заключается в том, что Гамлет хочет убить убийцу своего отца, Клавдия, но он также ищет доказательства, чтобы оправдать свой поступок. Это в конечном итоге разрушает его жизнь и жизни его близких. Из-за внутреннего конфликта Гамлет портит отношения с матерью и приводит Офелию (любовный интерес Гамлета) в такое состояние отчаяния, что она совершает самоубийство.

Из-за нерешительности Гамлета почти всех убили в конце пьесы. Решение было принято, когда он убил Клавдия, притворившись фальшивым безумием, чтобы у него не спрашивали никакого оправдания.В той же пьесе мы видим, что Гамлет вовлечен во внешний конфликт со своим дядей Клавдием.

Пример № 2:

Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)

Другой пример внутреннего конфликта можно найти в персонаже доктора Фауста в романе Марлоу « Доктор Фауст ». У Фауста амбициозный характер. Несмотря на то, что он был уважаемым ученым, он продал свою душу Люциферу, подписав контракт своей кровью, чтобы достичь высшей власти и безграничного удовольствия в этом мире.Он изучает искусство черной магии и бросает вызов христианству.

После вышеупомянутого действия мы видим Фауста, страдающего от внутреннего конфликта, когда он честно думает о покаянии, действуя по совету «доброго ангела», но «плохой ангел» или зло внутри него отвлекает его, говоря, что это не так. все слишком поздно. В заключение, решение приходит, когда дьяволы забирают его душу в ад, и он терпит вечное проклятие из-за своего чрезмерного честолюбия.

Пример № 3:

Ферма «Повелитель мух» (Уильям Голдинг)

Самый простой тип внешнего конфликта — это когда персонаж в истории физически борется с другим персонажем.В романе Уильяма Голдинга « Повелитель мух », например, Ральф (лидер «хороших парней») постоянно вступает в конфликт с Джеком — хулиганом, который позже формирует «племя» охотников. Джек и его племя поддаются своему дикому инстинкту и предпринимают попытки поохотиться или убить группу цивилизованных мальчиков во главе с Ральфом.

Пример 4:

Убить пересмешника (Харпер Ли)

Другой вид внешнего конфликта настраивает персонажа против зла, которое доминирует в обществе.В этом случае персонаж может противостоять доминирующей группе с противоположными приоритетами. Например, в романе Харпера Ли « Чтобы убить пересмешника » честный адвокат Аттикус Финч восстает против расистского общества, в котором он живет. Аттикусу хватило смелости защитить чернокожего Тома Робинсона, которого ложно обвинили в изнасиловании. Хотя Аттикус пользуется поддержкой нескольких единомышленников, большинство горожан выражают свое неодобрение его защите черного человека.

Функция конфликта

Как внутренние, так и внешние конфликты являются важными элементами сюжетной линии.Писателю важно представить и развить их, внутренние, внешние или и то, и другое, в своей сюжетной линии, чтобы достичь цели рассказа. Разрешение конфликта развлекает читателей.

сообщить об этом объявлении

Indeed.com: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласие или спор, которые могут возникать в различных обстоятельствах и в различных ситуациях, в том числе на рабочем месте. Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать.Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникать, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили.Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, позволяющие всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, а в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций.Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены в сторону, чтобы можно было продолжить работу.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте вы можете столкнуться с конфликтом с коллегой, менеджером, поставщиком, клиентом или покупателем. Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек.Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина. На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннор и Эли назначаются на новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступность. Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не ходит на несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизиями

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует неотъемлемый дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться. Однако, проявив терпение и понимание, как супервизоры, так и супервизии смогут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, который часто помогает членам своей команды в трудные моменты.Некоторые люди это ценят, а другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляется на микроуровне. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповых условиях. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечетких коммуникаций или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли меняет дизайн своего веб-сайта.Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта. Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предубеждений, дискриминации, запугивания и домогательств.Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред. Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь справиться с этими ситуациями, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассмотрен на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним.Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важная часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, активно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Предвзятость к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает.При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, расстроил кого-то еще, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее. Менеджер также может понять, что имеет место конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? » Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании.Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента. Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

При возникновении конфликта вы можете организовать среду вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту.Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из сторонней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение. Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на той же странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации. Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и поддерживайте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно поставить на пол, а не скрещивать.Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте или двигайте их.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других. Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для получения наилучшего шанса на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились с тем, что проблема существует.Начните разрешение конфликта, спокойно поделившись своим мнением о конфликте и попросив другого человека или стороны поделиться своим опытом. Важно использовать утверждения типа «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто.Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт обычно возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий.(Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6. Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт

Люди могут находиться под воздействием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, которые разжигают конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс. Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план разрешения проблем.

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, как он внес свой вклад в ситуацию, и понимать, что они могут сделать, чтобы ее улучшить.Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека. План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся его руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны в разрешении конфликтов.Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться. Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, что все чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут возникать ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется.В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Если вы подаете заявление или проходите собеседование на работу, которая требует навыков разрешения конфликтов, подготовьте примеры того, как вы справлялись с конфликтами в прошлом. Обязательно включите эти примеры в свое резюме в разделах, посвященных вашим навыкам или опыту работы. Практикуйтесь в обсуждении разрешения конфликтов вслух, чтобы быть готовыми отвечать на вопросы собеседования по этой теме.

Подробнее: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

Конфликт 101: Внешний конфликт — Статья — Создание конфликта — Фантастика

Что такое внешний конфликт?

Конфликт — необходимый ингредиент любой хорошей истории.Без каких-либо препятствий, мешающих вашему главному герою, он / она достигнет своей цели без сопротивления. Разве рассказ не кажется слишком захватывающим, не так ли?

Каждая история на вашей книжной полке включает как минимум одну, но, вероятно, несколько форм конфликта. Выстраивая структуру повествования, вы будете использовать конфликт, чтобы создать напряжение и заставить читателя переворачивать страницу.

Существует два основных типа конфликта: внутренний и внешний. Внутренний конфликт — это внутренняя борьба, которая влияет на психическое и эмоциональное состояние персонажа.Внешний конфликт относится к конфликту между главным героем и любой внешней силой, такой как злодей, правительство или природа.

Примеры внешнего конфликта

Существует четыре основных типа внешнего конфликта:

1. Персонаж против персонажа

Здесь один персонаж конфликтует с другим. Этот тип конфликта возникает из-за того, что главный герой и антагонист преследуют одну и ту же цель, имеют конфликтующие цели, когда они стоят на пути друг друга, или один хочет того, что есть у другого.

Конфликт Гарри Поттера с Волан-де-Мортом на протяжении всей истории J.K. Серия Роулинг о Гарри Поттере — это пример конфликта между персонажами.

2. Персонаж против общества

Здесь главный герой конфликтует с правительством, системой или общественным мировоззрением. Этот тип конфликта обычно возникает из-за того, что персонаж имеет сильную мотивацию действовать против своего общества, будь то ради выживания, свободы, нравственности или какого-либо другого желания.

Маргарет Этвуд « Рассказ служанки » — это пример конфликта между персонажами и обществом.

3. Персонаж против природы

Здесь главный герой конфликтует с животным, погодой, местностью или каким-либо другим аспектом природы. В конфликте этого типа обычно главный герой борется за свое выживание.

Энди Вейр Марсианин является примером конфликта характера и природы.

4.Персонаж против технологий

Здесь главный герой конфликтует с каким-то элементом техники. В конфликте этого типа обычно участвует главный герой, который борется за выживание или защищает других.

Модель Frankenstein Мэри Шелли — это пример конфликта между персонажами и технологиями.

Как добавить в вашу историю внешний конфликт

Чтобы успешно добавить внешний конфликт в свою историю, вы должны убедиться, что ваш главный герой и антагонист одинаково связаны.Если слишком очевидно, какой из них победит в конце, в вашей истории не будет достаточного напряжения — а это значит, что читатель не почувствует потребности продолжать читать!

Все моменты внешнего конфликта также должны повышать ставки, не позволяя главному герою достичь своей цели.

В качестве упражнения задайте себе следующие вопросы, чтобы наметить конфликты в вашей истории:

— Чего хочет ваш главный герой? Почему они хотят достичь этой цели?
— Кто или что противостоит вашему главному герою, когда он пытается достичь этой цели?
— Почему антагонист или антагонистическая сила противостоит вашему главному герою?
— Какие шаги ваш главный герой попытается предпринять для достижения своей цели? А как насчет вашего антагониста?
— Чем закончится конфликт? Кто победит? Почему одно побеждает другого?

После того, как вы обдумали эти вопросы, вам будет легче определить элементы сюжета, из которых состоит ваша история.

Как внутренние и внешние конфликты работают вместе

Чтобы написать отличный рассказ, нужен как внешний, так и внутренний конфликт. Без того или другого история, скорее всего, не удастся. Но как заставить их работать вместе, чтобы создать цельный сюжет?

Самый простой ответ: сделайте так, чтобы любой конфликт противоречил главной цели или мотивации вашего персонажа. Если ваш персонаж хочет заполучить девушку, каждый конфликт в вашей истории должен затруднять ему / ей это сделать.

Разница между ними в том, что главный герой, скорее всего, преодолеет несколько внешних конфликтов на протяжении всей истории, но внутренний конфликт, как правило, сохраняется до конца.

Внешний конфликт также может возникать, когда два или более персонажа противоречат друг другу. Например, в книге Николаса Спаркса «Записная книжка» Элли нуждается в оправдании ожиданий своих родителей, а неблагополучное происхождение Ноя заставляет их бороться за поддержание отношений.

Пока у вашего персонажа сильная мотивация, и вы создаете внутренние и внешние конфликты, которые затрудняют достижение этой цели вашему персонажу, вы, скорее всего, напишете отличную историю.

Что такое конфликт? | Определение и примеры

Что такое конфликт?

В литературе конфликт — это событие, обстоятельство, личность или личная характеристика, которые мешают персонажу преследовать цель, даже если эта цель — просто выживание. Многие утверждают, что без конфликта в повествовании не может быть движущегося вперед сюжета.Конечно, сюжет не был бы очень привлекательным, если бы персонаж никогда не встречал сопротивления или вызова.

Подумайте о фильмах, которые вы, возможно, видели. В самом начале сюжета каждого фильма происходит то, что киноиндустрия называет «главным событием», которое бросает вызов обычной жизни главного героя. Это событие заставляет персонажа действовать — сражаться с инопланетными силами, чтобы стать лучшим родителем, получить высшее образование, остановить катастрофическое событие, заполучить идеального парня. Независимо от того, какой человек, место или событие стоит на пути персонажа к достижению этой цели, является конфликтом.

Как определить письменный конфликт?

Существует три основных типа литературного конфликта:

• Человек против человека — это конфликт, который возникает, когда антагонист или общество в целом препятствуют продвижению главного героя. В эпизоде ​​ «Убить пересмешника» ложь и невежество Боба Юэлла не позволяют Аттикусу Финчу допустить торжество справедливости.
• Человек против природы — это когда в конфликте возникает сила природы, грозящая разрушением.Например, в рассказе Джека Лондона «Развести огонь» ледяной холод Юкона — это сила, которая угрожает выживанию главного героя.
• Человек против самого себя, третий конфликт, единственный внутренний конфликт из трех. В «Истории часа» Кейт Шопен миссис Маллард живет в ловушке обычного брака и разделена внутри себя. Узнав, что ее муж мертв, она почувствует себя свободной, и ее внутренний конфликт исчезнет. Когда она узнает, что ее муж все-таки жив, она умирает, потому что не может вернуться к состоянию жизни во лжи.

В приведенной выше истории Кейт Шопен на самом деле есть два конфликта. Мало того, что персонаж находится в конфликте с собственными желаниями; она находится в конфликте с обществом, которое говорило женщинам, что они должны жениться, чтобы быть в безопасности. Во многих нарративах присутствует более одного конфликта, хотя обычно бывает конфликт более важный или доминирующий.

Примеры конфликтов

1. В «Ромео и Джульетта» , конфликт происходит между Ромео и семьей Капулетти, или между человеком и человеком.

2. В романе Джона Стейнбека « Гроздья гнева», конфликт возникает между Томом Джоадом и засушливыми условиями Великой депрессии. Конфликт двоякий: человек против человека и человек против природы.

3. В рассказе Фолкнера «Горящий амбар» конфликт происходит между Сарти и его отцом Эбнером Сноупсом. Вторичный конфликт — это человек против общества, представленный богатыми семьями, собственность которых отец разрушает назло.

4. Хотя Ахав действительно сражается с белым китом, основной конфликт в Moby Dick — это человек против самого себя, поскольку то, что разрушает Ахава, — это его неустанные поиски.

5. Конфликт в Голодные игры человек против человека, Китнисс против репрессивных правительственных сил.

6. Такой же конфликт существует в другом антиутопическом романе, «1984» Оруэлла, между Уинстоном Смитом и партией Океании.

(Посмотреть все литературные устройства)

примеров конфликтов на рабочем месте — сценарии и решения

Мы поговорили с некоторыми из наших партнерских компаний, чтобы узнать, как они поддерживают своих сотрудников LGBTQIA + и дают им возможность работать в полную силу.Продолжайте читать, чтобы узнать об идеях, которые можно отметить, обучить и вдохновить на инклюзивность на рабочем месте в этот месяц истории LGBTQIA +.

Freddie Mac — СООБЩЕСТВО в Freddie Mac

«Freddie Mac стремится создать инклюзивную среду для наших разнообразных сотрудников. Вот некоторые из наших усилий, направленных на поддержку нашего сообщества LGBTQ +:

• Наша группа бизнес-ресурсов Pride (BRG ) помогает создать культуру недискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
• Мы заказали первое в своем роде исследование для изучения жилищного опыта ЛГБТ.
• Мы организовали историческое мероприятие, посвященное достижениям людей в сообществе ЛГБТК +.
• Наша программа разнообразия поставщиков поддерживает предприятия, принадлежащие ЛГБТК, более 25 лет.
• Наша гордость BRG предлагает сетевые мероприятия, программы и основных докладчиков LGBTQ + в течение года ».

Узнайте больше о Freddie Mac здесь .

CallRail — проявить себя полностью

«Наш план состоит в том, чтобы сосредоточиться на том, чтобы« приходить на работу полностью ». У нас есть планы провести тренинг от Georgia Equality, провести круглый стол с ЛГБТ-сотрудниками здесь, в CallRail, у нас будут небольшие мероприятия, а также виртуальный курс финансовой грамотности. Все это будет организовано нашим женским кругом и коалицией «Радуга» ERG ».

Узнайте больше о CallRail здесь .

Sun Life — Сеть для членов и союзников

«Sun Life Pride Network отмечает Месяц истории LGBTQIA + множеством мероприятий. В первом из них Кэтрин Мид, вице-президент по социальной и общественной ответственности OLG в Торонто, Канада, рассказывает о своем опыте в ее профессиональной и спортивной жизни. Также будет организовано неформальное мероприятие для общения для членов и союзников, чтобы обсудить, что значит проявить себя в современном мире.

Sun Life Pride создает разнообразное, инклюзивное и поддерживающее рабочее место, где члены Сообщество LGBTQIA + может полностью раскрыть свой потенциал, проявить себя к работе и гордиться тем, что является сотрудником Sun Life.»

Узнайте больше о Sun Life здесь.

MongoDB– Распространение исходящих историй

«Чтобы отпраздновать Национальный день выхода, группы по интересам MongoDB Queeries и Queer Collective организуют публикацию в внешнем блоге и внутреннюю группу сотрудников, которые поделятся своими историями. Преимущества MongoDB поддерживают медицинские услуги для сотрудники, идентифицирующие себя как трансгендеры, гендерно неконформные или транссексуалы, включая гормональную терапию, хирургические операции по подтверждению пола, блефаропластику и многие другие.MongoDB предлагает 20 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола и фертильности, суррогатного материнства и льгот по усыновлению для всех наших сотрудников по всему миру. Кроме того, MongoDB предлагает расширенные возможности выбора пола, а также местоимения в наших системах приема на работу, адаптации и внутренних системах, включает гендерную идентичность в качестве защищенной категории и рассматривает умышленное неправильное определение гендерного равенства и мертвое имя как формы домогательств в нашем кодексе поведения сотрудников.

Узнайте больше о D&I в MongoDB: https: // www.mongodb.com/careers/inclusion «

Узнайте больше о MongoDB здесь .

PagerDuty – Устранение стереотипов и заблуждений

«Как организация, создание безопасной среды имеет первостепенное значение для поощрения принадлежности. Празднование сообщества LBGTQ + должно быть подлинным, стратегическим и привлекательным для тех, кто стремится стать союзником. В дополнение к Месяцу гордости предложите людям инклюзивную, безопасную и обучающую возможность поделиться своими историями и преодолеть стереотипы и / или заблуждения, отмечая при этом свободу открыто выражать свое мнение на работе.Вы не можете стать союзником; Вас приглашают. Группы Жизни позволяют нам всем учиться, праздновать и гордиться нашими различиями ».

— Рошан Киндред, директор по разнообразию

Узнайте больше о PagerDuty здесь .

CoStar Group — чествование и поддержка наших сотрудников

«В рамках празднования Месяца истории LGBTQIA +, сеть Pride Network CoStar Group проведет свое первое общее собрание. Назначенное на 11 октября, Национальный день выхода, собрание, по сути, является« выходом ». нашей сети Pride.Позже в этом месяце наши сотрудники продемонстрируют нашу коллективную поддержку молодежи LGBTQIA +, приняв участие в Дне духа — дне, когда сторонники повышают осведомленность о проблемах, с которыми сталкивается молодежь LGBTQIA +.

Эти мероприятия подчеркивают индивидуальность наших сотрудников, их друзей и семей. Они также подчеркивают нашу приверженность разнообразию кадров, справедливости и инклюзивной культуре на рабочем месте «.

Узнайте больше о CoStar Group здесь .

Riot Games — Обмен историей прав геев

«Чтобы отпраздновать Месяц истории ЛГБТКИА +, радужные мятежники, наша группа сотрудников ЛГБТКИА + весь месяц привлекает бунтовщиков, чтобы делиться историей прав геев и связанных с ними движений за гражданские права. Совпадение с историей ЛГБТКИА + Месяц — это Национальный день выхода из игры, когда участники бунтарей традиционно рассказывают игрокам и публике истории о своих выступлениях. Наша цель — дать миру понять, что они не одиноки в своей гендерной идентичности или сексуальной ориентации.Посмотрите наше видео, чтобы услышать истории о выходящих бунтарях, которые рассказывают о своих путешествиях по самопознанию, а также советы, которые они могут дать всем, кто может оказаться в подобной ситуации ».

Узнайте больше о Riot Games здесь

Automattic — поддержка квир-сотрудников

«Queeromattic ARG от Automattic — это пространство сообщества, ресурсный центр и группа защиты для сотрудников и союзников LGBTQIA +. Мы все помогаем и поддерживаем наших родственных квир-людей, работающих здесь, обеспечивая единомышленников, разделяя ресурсы , и найти способы поднять странные голоса, как мы можем.Недавние мероприятия по поддержке включают публичную поддержку квиров и контент от квирматиков, публикации в честь месяца прайда и салют в День памяти трансгендеров ».

Узнайте больше об Automattic здесь .

Waters Corporation — Обеспечение лучших в своем классе преимуществ

«В Waters Corporation мы считаем, что разнообразие — это заявление, но включение — это действие. Вот почему мы чествуем более 120 членов нашего Круга гордости, возглавляемого сотрудниками, и приветствуем новых дополнения в подходящий момент в их индивидуальных поездках.Waters предоставляет руководящие принципы гендерного перехода, проводит информационные сессии для союзников, поощряет обмен местоимениями, обеспечивает доступность лучших в своем классе преимуществ для сотрудников LGBTQIA + и поддерживает политику разнообразия поставщиков. Мы активно сотрудничаем с квалифицированными предприятиями, принадлежащими недостаточно представленным группам, и мы знаем, что использование всей совокупности взглядов, убеждений и опыта наших сотрудников влияет на нашу производительность ».

Узнайте больше о Waters Corporation здесь .

Smartsheet — Хостинг под руководством сотрудников

«В Smartsheet мы стремимся обеспечить открытую и благоприятную рабочую среду, соответствующую ценностям нашей компании. Rainbow Collab, наша LGBTQIA + ERG, регулярно проводит панельные дискуссии и мероприятия под руководством сотрудников. . Наша система HRIS включает 13 вариантов гендерной идентичности (включая возможность не указывать), а также 11 вариантов местоимений (включая вариант «Спросите меня о моих местоимениях»). В начале этого года стандартная подпись электронной почты компании также была обновлена: автоматически включать местоимения сотрудников на основе их выбора в нашей системе HRIS.«

Подробнее о Smartsheet см. Здесь .

Относительность — использование инклюзивного языка

«С самого первого дня нашей целью является, чтобы сотрудники LGBTQ + в каждом отделе и в каждой команде чувствовали себя комфортно, будучи самими собой. Некоторые примеры заключаются в том, что всех поощряют отображать, использовать и уважительно сообщать личные местоимения . Инклюзивный язык имеет значение. Релятивианцы должны призывать друг друга к ответственности. В этом году у нас была общественная группа, на которой обсуждались вопросы репрезентативности ЛГБТК + в СМИ и почему это важно.У нас есть каналы Slack и форумы сообщества, посвященные обсуждению тем и проблем, связанных с ЛГБТК +. Лично я считаю своей миссией сделать все возможное, чтобы все чувствовали поддержку и гордость за то, что они релятивисты и, самое главное, они сами. «

—Кен Дидрих — старший менеджер проекта программного обеспечения и сопредседатель RelPride (группа ресурсов сообщества ЛГБТК + Relativity)

Узнайте больше о теории относительности здесь .

Collins Aerospace — поднимая флаг гордости за прогресс

«Благодаря многочисленным мероприятиям Pride ERG, спонсорству саммита Out and Equal Workplace Summit, поднятию флага Progress Pride на 35 объектах и ​​видимой поддержке высшего руководства Collins Aerospace постоянно развивается, чтобы создать атмосферу где все сотрудники могут работать в полную силу.Наши рекомендации по гендерному переходу и инструментарий по гендерному переходу гарантируют, что, когда сотрудник разделяет свое намерение о переходе, он получает необходимую поддержку со стороны человеческих ресурсов и руководства. Сексуальная ориентация, гендерное самовыражение и гендерная идентичность — все это часть нашей антидискриминационной политики.

Наша материнская компания, Raytheon Technologies, гордится тем, что получила 100% оценку HRC Best Places to Work for LGBTQ Equality . «

Узнайте больше о Collins Aerospace здесь .

Helix — ведение задушевных бесед

«В Helix мы поощряем каждого сотрудника полностью раскрыть свои возможности на работе. Мы делаем это разными способами, в том числе поощряем открытые дискуссии о взаимосвязанности и уважаем выбор и убеждения друг друга. Недавно мы провели конференцию. Месячное мероприятие «Взаимосвязь в идентичностях: как мы влияем на то, как мы работаем», », на котором мы пригласили сотрудников посетить клуб журналов,« счастливый час »и открытую дискуссию на тему взаимосвязи.У нас были задушевные разговоры, много смеха и товарищеские отношения, преодолевая как наши общие невзгоды, так и отмечая наши различия.

На традиционном рабочем месте часто есть ожидание быть «профессионалом», что для кого-то, кто идентифицирует себя как квир, воспринимается как «гендерное соответствие». Но Helix совсем не обычный. В Helix наше подлинное «я» не только поощряется, но и превозносится ».

— Брайан Нгуен, менеджер проекта соответствия в Helix

Узнайте больше о Helix здесь .

Moody’s – проявление солидарности

«Moody’s стремится продвигать идею включения ЛГБТК +. Недавнее изменение названия нашей LGBTA ERG на« Moody’s Pride BRG »отражает стремление Moody повысить инклюзивность и продемонстрировать солидарность с транс и небинарными сообщества, а также всех групп меньшинств. Миссия BRG остается неизменной и будет по-прежнему сосредоточена на пропаганде рабочей среды, которая уважает, приветствует и поддерживает лесбиянок, геев, бисексуалов, транссексуалов и небинарных людей и дает им возможность раскрыть весь свой потенциал, а также продолжать продвигать идею союзничества.«

Узнайте больше о Moody’s здесь .

JW Player — Поощрение правильного использования местоимений

«В JW Player мы верим, что разнообразие способствует лучшему рабочему месту. Фактически, оно встроено в культуру нашей компании как одна из наших шести основных ценностей. Мы стремимся создать инклюзивную среду, в которой каждый чувствует себя в безопасности и комфортно, приходя на работу, будучи самим собой. С 2020 года у нас есть активный комитет, посвященный разнообразию, справедливости и инклюзивности, который организует мероприятия, делится новостями и информацией и работает с нашим руководящим составом над внедрением изменений при необходимости.Комитет DEI JW Player отвечает за поощрение использования местоимений и распространение историй о проблемах LGBTQIA + круглый год. Мы стремимся постоянно учиться, ценить точки зрения друг друга и действовать таким образом, чтобы это оказало положительное влияние на компанию и наше сообщество в целом. «

Узнайте больше о JW Player здесь .

Cummins — Проведение обеда и обучения

«Cummins поддерживает сообщество LGBTQ +:

• Первая группа Pride Affinity была запущена в Cummins в 2005 году. безопасная, равная и инклюзивная среда для поддержки и расширения прав и возможностей людей ЛГБТК +
• Pride ERGs предоставляет ежеквартальные обучающие серии, обед и обучение, обучение безопасным лидерам и программу Pride Ally.
• Группа стремится обеспечить благоприятную, безопасную и заботливую среду для всех.
• Cummins недавно получила две награды за поддержку сотрудников ЛГБТК + и за разнообразие в целом »

Узнайте больше о Cummins здесь .

Expedia Group — Создание действий, движимых сообществом

«Мы в Expedia Group осознаем, что для того, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности и воодушевляли себя на работу, необходимы как вовлеченность, так и равенство.В дополнение к нашей группе ресурсов для сотрудников LGBTQIA +, создающей действия по инициативе сообщества, мы запустили инициативы, способствующие системным изменениям и справедливости, включая Консультативный совет по включению трансгендеров и лиц, не подтверждающих гендерную принадлежность. Члены этого совета консультируют по нескольким программам компании, одна из которых — глобальные преимущества. Мы также интегрировали местоимение, гендерную идентичность и предпочтительные варианты имени в нашу HR-платформу и общекорпоративные приложения, чтобы способствовать глобальному взаимодействию с гендерным разнообразием.«

Узнайте больше об Expedia Group здесь .

ServiceNow – Продвижение действий по изменению культуры

«В ServiceNow мы выступаем за инклюзивное рабочее место для всех сотрудников ЛГБТК +, чтобы они были самими собой. В рамках нашей кампании« Месяц гордости »в этом году ServiceNow создала диалоги для поощрения союзничества и активизации сотрудников вокруг ключевых проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники LGBTQ +, и работа, которую необходимо выполнить. Благодаря нашей Pride at Now Belonging Group, сотрудники и союзники LGBTQ + имеют безопасное пространство, чтобы быть самими собой в ServiceNow.Вместе эта группа фокусируется на оказании влияния и продвижении действий в области изменения культуры и инклюзивных глобальных практик и политик.

Узнайте больше о нашем стремлении к разнообразию и вовлечению здесь ».

Узнайте больше о ServiceNow здесь .

Facebook — Защита равноправного пространства

«Facebook верит в силу сообщества и стимулирует действия, которые помогут сделать Facebook и сообщество ЛГБТК + сильнее. Facebook чтит и поддерживает сообщество ЛГБТК +, продолжая продвигаться вперед в отстаивании справедливости, безопасности, и место для поддержки членов нашей команды ЛГБТК +.

В поддержку Национального дня выхода, группа ресурсов Facebook Pride @ провела 4-й ежегодный саммит Pride @ Development — виртуальное мероприятие для внутренних сотрудников, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +, основанное на теме «Все вы. Все мы». Члены Pride @ объединились, чтобы учиться и брать на себя все больше и больше действий, чтобы изменить мир для всех вас и всех нас. Вы можете узнать больше о жизни на Facebook, нажав здесь »

Узнайте больше о Facebook здесь .

Mural — Помогая нашему сообществу чувствовать себя оцененным

«Мы призываем сотрудников полностью посвятить себя работе, гарантируя, что сообщество и принадлежность не ограничиваются PRIDE ERG. Работа продолжается на собраниях, во время которых мы используем фрески, чтобы выразить каждый голос на равных условиях, во время разговоров о заработной плате и продвижении по службе, когда мы обеспечиваем представительство людей LGBTQIA2 +, и когда мы обучаем наших менеджеров, чтобы каждый из наших сотрудников мог преуспевать в нашем бизнесе. У нас также есть внимательные союзники по всей организации, которые также помогают членам сообщества чувствовать себя ценным.«

—Алексия Пейдж, менеджер программы по разнообразию, вовлечению и принадлежности

Узнайте больше о Mural здесь .

Capco — Сбор средств для организаций LGBTQIA +

«Capco поддерживает сотрудников LGBTQIA + и поощряет их к работе в полной мере с помощью программ, спонсируемых Pride @ Capco, нашей глобальной группой по интересам для сотрудников и союзников LGBTQIA +. Pride @ Capco создает возможности для общения, хосты образовательные и общественные мероприятия, сбор средств для организаций LGBTQIA +, а также координирует программу наставничества.Мы также работаем с отраслевыми группами, такими как Out4Undergrad и myGwork, чтобы обеспечить привлечение и набор сотрудников из разных сообществ. Посредством этих инициатив мы стремимся поднять карьеру и опыт нашего сообщества, способствовать изучению различных точек зрения и создать безопасное и смелое пространство для всех сотрудников Capco, чтобы они могли быть самими собой на работе ».

Узнайте больше о Capco здесь .

BlackRock — предложение наставничества и профессионального развития

«В BlackRock мы стремимся поддерживать наших сотрудников LGBTQIA +, чтобы обеспечить равный доступ к возможностям, карьерному росту и культуре, к которой каждый чувствует себя принадлежащей.Наша сеть сотрудников, Out & Allies Network (OUT) была основана более 10 лет назад и объединяет опыт сообщества LGBTQIA + с нашими принципами BlackRock, продвигая культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими историями и открывая для себя работу. Сеть предоставляет возможность для наставничества, спонсорства, профессионального развития и канал для союзников, чтобы узнать, как помочь принять меры и продемонстрировать свою поддержку ».

Узнайте больше о BlackRock здесь .

Bumble – Hosting Internal Discussions

«Нашим приоритетом в Bumble является создание компании, которая представляет сообщества, которым мы служим, и обеспечение того, чтобы каждый сотрудник мог полностью посвятить себя работе. Мы делаем это с помощью ряда инициатив, в том числе, но не ограничиваясь этим. по номеру:

• Внутренняя серия дискуссий «Модное слово», в ходе которой мы приглашаем экспертов в различных областях и лидеров отрасли, чтобы участвовать в межкультурных обсуждениях, делиться различными точками зрения и способствовать обучению вместе с нашей глобальной командой.
• «Diversibees», наша межотраслевая группа ресурсов для сотрудников, предназначенная для обмена, поддержки и празднования разнообразных бесед и создания сообщества.
• Специальное программирование вокруг месяца истории LGBTQIA +, месяца гордости и т. Д. Когда в 2020 году мероприятия прайда прекратились, мы нашли способ поддержать сообщество с помощью нашей кампании пожертвований прайда. Мы также любим поддерживать местные инициативы, которыми увлечены члены нашей команды, например, гала-концерт Unite The Fight в Остине, штат Техас, в прошлом месяце ».

Узнайте больше о Bumble здесь .

GameChanger — обучение бессознательному предубеждению

«Месяц PRIDE в июне, но GameChanger гордится тем, что каждый месяц выступает в качестве союзника сообщества LGBTQIA +. Примеры того, как мы показываем наше союзничество:

• Поддержка товарищей по команде в том, чтобы они делились своей гендерной идентичностью как в процессе адаптации, в нашей интрасети, так и в Slack
• Расширить наши различные возможности льгот для домашних партнеров в дополнение к супругам
• Предложить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком родителям и родителям, не родившим ребенка, а также пособия по усыновлению
• Использование программного обеспечения, которое одновременно предотвращает и способствует осведомленности о гендерном языке в различных коммуникациях компании
• Обеспечение обучения бессознательной предвзятости и другой учебной программы по разнообразию и инклюзивности для всех товарищей по команде круглый год »

Подробнее о GameChanger можно узнать здесь .

Uber — обмен разнообразными впечатлениями

«У Uber есть традиция отмечать Национальный день выхода из дома, прося членов Pride at Uber, нашей сети ЛГБТК +, поделиться своими выходящими историями. Рассказывать истории старо, как (квир) человечество, и Обмен разнообразным опытом работы с людьми позволяет всем сотрудникам лучше понять опыт ЛГБТК +. Иногда истории короткие, иногда кинематографические! Часто они заканчиваются хорошо, а иногда их не так легко услышать.Эти истории объединяет то, что объединяет всех в Uber. Вера в то, что все мы лучше, когда можем быть самими собой и делиться ими ».

Узнайте больше о Uber здесь .

Turo – Содействие интеграции посредством образования, обсуждения и действий

«В Turo мы не просто отмечаем Месяц истории LGBTQIA +; мы выступаем за год. У нас есть несколько каналов Slack, посвященных созданию безопасного пространства для обсуждения тем LGBTQIA + и разнообразие во всем мире и в экосистеме Туро.В рамках нашей структуры участия и принадлежности к разнообразию мы проводим ратуши и сессии обратной связи, чтобы оценить, что идет хорошо, и найти способы улучшить инклюзивность во всем, от набора и найма до обучения и роста. В дополнение к образовательным ресурсам, таким как Trans Allyship, мы, туристы, активно поддерживаем инклюзивность, от продвижения гендерно-нейтральных альтернатив до слов «Эй, ребята!». приглашению личных местоимений во время процесса найма и адаптации «.

Узнайте больше о Turo здесь .

«Нестле США» — предоставление льгот в сфере комплексного медицинского обслуживания

«Нестле вместе с Альянсом Nestlé Pride Alliance работают над созданием пространства, где каждый может принести себя на работу в самый настоящий национальный день и каждый день. Nestlé уже давно существует. привержены политике, которая поддерживает сотрудников ЛГБТК + — от равных брачных и родительских льгот для однополых пар до медицинского страхования для хирургических вмешательств, подтверждающих гендер. В этом месяце гордости мы объявили о запуске программы Included Health, дополнения к нашим существующим льготам в области здравоохранения, которые повышают уровень заботы о ЛГБТК + сотрудников по всей стране, и выступали за Закон о равенстве через SFPA.«

Узнайте больше о Nestlé USA здесь .

Различные типы внешних конфликтов и 10 примеров великих внешних конфликтов

Внешний конфликт — неотъемлемая часть сценария, поскольку он играет важную роль в развитии любого сюжета. Он отличается от внутреннего конфликта тем, что внутренний конфликт находится внутри персонажей, а внешний — вне персонажа. В этой статье мы попытаемся определить, что такое внешний конфликт, а также приведем несколько ярких примеров внешнего конфликта.

Посмотрим на:

Определение внешнего конфликта

Внешний конфликт — это когда персонажи сталкиваются с внешними, неподконтрольными им силами, которые противостоят их потребностям и желаниям.

Внутренний и внешний конфликт не исключают друг друга, оба они необходимы в хорошо написанных рассказах. Внешний конфликт лежит в основе всего сюжета, двигая повествование вперед. В то время как внутренний конфликт добавляет глубины персонажам и сюжетным линиям.

Внешний конфликт — это, по сути, внешние силы, которые заставляют главного героя действовать. Внутренний конфликт — это давление, которое главный герой оказывает на себя, то, что внешний конфликт может усугубить, мотивировать или поставить под сомнение. Но внешний конфликт — это уникальная точка давления в этой истории.

У главного героя долгая жизнь вне того момента времени, в котором мы его видим, и. Внешний конфликт обычно является причиной того, что мы встречаемся с ними в этот момент их жизни.Это если, конечно, история не охватывает всю жизнь главного героя, и в этом случае конфликты будут многочисленными и разнообразными.

Внешний конфликт — это сила антагониста для главного героя, и он может принимать разные формы…

Типы внешних конфликтов

Есть три основных формы внешнего конфликта в сценарии. Каждый жизненно важен для понимания антагонистов и препятствий.

1. Природа vs Персонаж — Это когда мир противостоит целям главных героев.Это может быть стихийное бедствие, глобальная пандемия или какое-то злое существо.
2. Персонаж vs Персонаж — Это простейшая форма конфликта, включающая битву между главным героем и антагонистом, оба из которых имеют противоположные цели, потребности и желания.
3. Общество vs Персонаж — В этой форме конфликта главные герои сталкиваются с обществом, которое им противостоит. Антиутопические общества вовлекают эту форму конфликта, когда кажется, что главный герой захвачен социальным угнетением.

Эти три формы внешнего конфликта являются наиболее распространенными, но не единственными формами. Есть и другие подкатегории, которые можно экстраполировать из каждой. К ним часто относятся:

Вышеупомянутые три являются основными формами внешнего конфликта. Однако в наших примерах вы увидите, что из трех основных форм внешнего конфликта возникают вторичные. Более того, типы внешнего конфликта никоим образом не исключают друг друга. Напротив, они часто нерестятся и кормят друг друга.

Конечно, внешний конфликт редко бывает единственным конфликтом в фильме. В большинстве фильмов внешний конфликт подпитывает и создает внутренний конфликт внутри персонажей, которым приходится иметь с ним дело. Внутренние и внешние конфликты нуждаются друг в друге, чтобы выжить, и именно в этих отношениях процветает драма.

Давайте посмотрим на несколько примеров…

10 ярких примеров внешних конфликтов

Пример внешнего конфликта 1: Пандемия в виде заражения

Подходящий способ начать статью, написанную во время глобальной пандемии, — это описать Nature vs.Персонаж : динамика внешнего конфликта в триллере Стивена Содерберга 2011 года «Заражение ».

Очевидная внешняя угроза в этом фильме — это вирус, который убивает каждую четвертую часть населения мира, распространяется с огромной скоростью и приводит общество в хаос. Этот внешний конфликт говорит о ценной и часто цитируемой теме в кино (и в искусстве в целом), о борьбе людей за выживание в неестественной среде обитания, которую они создали в современном мире.

Фильм рассказывает об актерах, каждый из которых находит свои способы справиться с пандемией.Мы наблюдаем, как ученые CDC пытаются создать вакцинацию, как представители общественности сталкиваются с воздействием вируса на их жизнь, и как W.H.O. официальные лица пытаются выяснить источник вируса.

Весь сюжет вращается вокруг пандемии. Он угрожает основной цели каждого персонажа — выживанию, тем самым выступая в качестве внешнего конфликта и главного антагониста для каждого персонажа. Это также порождает другие внешние конфликты, такие как беспорядки на улицах, которые, в свою очередь, влияют на персонажей.

Смертельный вирус — это форма внешнего конфликта, характерная не только для Contagion . Другие фильмы с таким же смертоносным вирусом в качестве основного внешнего конфликта включают Outbreak , Virus и Flu .

Пример 2: Зомби в

28 дней спустя

Природа против персонажа Внешний конфликт в фильмах о зомби, таких как « 28 дней спустя » Дэнни Бойла, — это сами зомби.

Зомби угрожают жизни главных героев.Джим Киллиана Мерфи выходит из комы и обнаруживает, что мир, как он знает, закончился. Внешний конфликт в этом фильме — зомби, которые пытаются убить Джима и других людей. Опять же, как и Contagion , это вирус, который распространяется среди населения, вызывая эпидемию зомби.

Другие внешние конфликты в 28 дней спустя затронуты и созданы апокалипсисом, который вызвали зомби. Майор Кристофера Экклстоуна Генри Уэст — лидер группы солдат, которые стали радикальными в своем ответе на апокалипсис и пытаются оскорбить Селену и Ханну.

Они тоже угрожают жизни и свободе главных героев и служат второстепенным антагонистом и вторичным внешним конфликтом. Здесь есть цепная реакция внешних конфликтов, один запускает другой, строит и строит, угрожая раздавить главных героев.

Другие фильмы и телешоу, в которых зомби выступают в качестве внешнего конфликта, включают Zombieland , The Walking Dead , Train to Busan и Shaun of The Dead .В каждом примере зомби используются как неизбежный внешний конфликт, но также показаны люди, злодейски действующие по отношению друг к другу в ответ на апокалипсис.

Внешний конфликт, пример 3: Акула в пасти

Stephen Spielberg’s Jaws — отличный пример Nature vs. Character как внешнего конфликта. Внешний конфликт — титульная акула.

С того момента, как Большая Белая акула убивает свою первую жертву, она становится главным антагонистом.Челюсти — угроза для жизни жителей Острова Дружбы. Стремление Броуди убить акулу и обезопасить жителей острова является главной движущей силой фильма.

Акула также представляет угрозу для репутации и прибыльности Острова Амити, поскольку город не может функционировать как туристическая достопримечательность и место отдыха, если город не безопасен. Таким образом, Великий Белый угрожает и средствам к существованию, и жизням жителей.

Тон этого внешнего конфликта так запоминается из-за окружающей его атмосферы, а также из-за его грубой, животной силы.Акула — такой зверь, что ни один человек не сможет победить ее за чистую монету. Чтобы победить, нужны хитрость, сноровка и героизм.

Эта форма внешнего конфликта также представлена ​​аналогично в таких фильмах, как…

Пример 4: Пачино / Де Ниро в

Heat

Двойные главные герои / антагонисты в криминальном шедевре Майкла Манна Жара являются прекрасным примером конфликта между персонажами и персонажами . В истории, где цели обоих персонажей находятся в прямом противостоянии , Нил и Винсент становятся внешними конфликтами друг для друга.

• Детектив Аль Пачино Винсент Ханна одержим идеей поимки преступников. Однако Нил Макколи из Де Ниро — профессиональный преступник.
• Это две стороны одной медали, их цели прямо противоположны.
• Ханна поймает Нила, но Нил уклонится от поимки детектива. Один должен потерпеть неудачу, чтобы другой добился успеха.

Важная сцена

В сцене ниже оба персонажа говорят друг другу, что они не остановятся ни перед чем, чтобы достичь своих целей.Они оба готовы убить друг друга, если до этого дойдет. Это делает конфликт между ними еще более серьезным, поскольку ставки повышаются, а вероятность решения трудно предвидеть. Просто не может быть бесконфликтного решения.

«Если это между тобой и каким-то бедным ублюдком, чью жену ты собираешься превратить в вдову — брат, ты погибнешь».

Детектив Ханна — Нилу Макколи

Детектив Пачино открыто заявляет, что готов убить Макколи, если до этого дойдет.Он сталкивается с внешним конфликтом, чтобы поймать Макколи и остановить его от совершения преступлений. Это создает в нем внутренний конфликт, включая его неспособность вступить в брак.

«У этой медали есть и обратная сторона. Что, если вы меня заперли, и я должен вас унизить? … Я не колеблюсь ни на секунду ».

Нил Макколи — детективу Ханне

Точно так же Макколи заявляет о своем желании избежать захвата любой ценой. Готовность каждого персонажа убить другого, если это произойдет, продвигает сюжет вперед и создает внутренний конфликт внутри каждого.

Внутренний конфликт Нила проистекает из этого внешнего конфликта, представленного Ханной. Он не может построить себе жизнь из-за своей преступной жизни и необходимости исчезнуть в любой момент.

Эти «две стороны одной медали» — это динамика внешнего конфликта, обычная для фильмов. К подобной динамике относятся, например…

Пример 5 внешнего конфликта: Война в

Королевской битве

Война никогда не меняется. Наиболее очевидная форма внешнего конфликта — это война двух народов и идеалов.В этом смысле это пример Character vs Character .

Каждый солдат хочет одного и того же — выжить. Но они мешают друг другу выжить. Они также посвящают свою жизнь своей стране или делу, что можно рассматривать как пример Общество против Персонажа , идеал или национальное государство, заставляющее персонажей попадать в ситуации, которые подвергают их риску смерти.

Основной внешний конфликт в Battle Royale — это другие ученики.Сорок два входят, и только один может выжить. Итак, внешний конфликт возникает из-за того, что каждый из них борется за то, чтобы выжить. Идея выживания за счет других служит всеобъемлющим внешним конфликтом.

Опять же, фильм также включает элементы Общество против Персонажа , где персонажи вынуждены убивать друг друга авторитетными фигурами в фильме.

Точно так же в The Hunger Games , The Running Man и Battle Royale это противостояние выживания буквально, поскольку выжить может только один участник.

Фильмы о соревнующихся спортивных командах или борцах также включают этот конфликт. Например, Warrior позиционирует двух противостоящих бойцов в прямом соревновании, которым приходится сражаться, чтобы выжить и выиграть схватку.

Пример 6: Развод по делу

Kramer vs. Kramer

В первой половине матча Kramer vs. Kramer зрители становятся свидетелями ухода Джоанны от мужа, а затем с точки зрения Теда наблюдают, как он учится быть хорошим отцом.

Вышеупомянутая сцена происходит в середине фильма. Спустя 18 месяцев все меняется, когда Джоанна возвращается в поисках опеки.

Развод как внешний конфликт очень сложен, поскольку он создает ужасно много внутренних конфликтов для каждого персонажа. В эпизоде ​​« Kramer Vs Kramer » оба главных героя хотят опеки над своим сыном Билли.

Внешний конфликт проистекает из этой борьбы из-за опеки. Оба хотят одного и того же, но получить это может только один. Этот внешний конфликт движет повествованием.Кроме того, из него вытекают внутренний конфликт и другие внешние конфликты.

• Тед изо всех сил пытается управлять уходом за детьми и своей работой.
• Тед должен найти другую работу после того, как его уволят или он потерпит поражение в судебном деле об опеке.
• Оба персонажа сталкиваются с внутренним конфликтом из-за необходимости забрать своего сына у одного из его близких.

Развод — это конфликт в фильме, он продвигает сюжет вперед и влияет на Теда, Джоанну и Билли на протяжении всего фильма.Но также, что интересно и возможно, этот внешний конфликт порожден самим внутренним конфликтом.

Персонажи несовместимы и, таким образом, служат внешним конфликтом друг для друга? Или их собственный внутренний конфликт в первую очередь вызывает конфликт внешний? Фильм пытается ответить на этот вопрос через запутанный развод.

Внешний конфликт, пример 7: синдром в

Суперсемейка

В Суперсемейка внешний конфликт также Персонаж против Персонажа .

Главный антагонист, Синдром, хочет стать суперсилом и хочет того, что есть у мистера Невероятного — суперсил. Он завидует сверхспособностям и обижается на удачу в том, что он супер благодаря генетическому удобству. Между тем он считает, что его гений остается без награды. Таким образом, он стремится убить суперов и заменить их своей супер-персоной, основанной на технологиях.

«Когда все будут супер, никто не будет».

В этом заявлении «Синдром» показывает ревность, которая гноится в нем с тех пор, как он был «Incrediboy» и в конечном итоге отвергнут как приятель мистера Суперсемейка.Внутренний конфликт внутри него подпитывает внешний конфликт в фильме.

Миссия Невероятной семьи — победить Синдром и помешать ему достичь своей цели. Они борются за собственное выживание и для этого должны бороться с Синдромом.

Пример внешнего конфликта 8: Бедность в

Проект Флориды

Внешний конфликт в Флоридский проект : Общество против персонажа . Халли и ее дочь Муни бедны, и большая часть фильма сосредоточена на их неспособности достичь того, чего они хотят, из-за этой бедности.

• Муни хочет отправиться в Диснейленд, но это невозможно с финансовой точки зрения.
• Галлей теряет работу, и ей урезают пособие.
• Халли не может позволить себе арендную плату, если она не работает секс-работником в Интернете.
• Забота Галлей о своей дочери подвергается опасности из-за этого и из-за людей, которых она встречает на этой работе.

В основе этой реалистической драмы лежит бедность. Все конфликты и препятствия, с которыми сталкиваются персонажи, происходят из-за денег или их отсутствия.Не только это, но и фильм исследует то, как общество заманивает в ловушку бедняков. Они не только сталкиваются с внешним конфликтом, потому что живут в бедности, но и надежда на то, чтобы избежать этого, также действует как своего рода внешний конфликт.

Другие фильмы, изображающие такую ​​динамику Общество против Персонажа , включают…

• Parasite — в котором семья Ким сталкивается с бедностью, что приводит их к их «паразитическим» действиям.
• Город Бога — жители городских «фавел» становятся преступниками из-за нищеты.

Пример 9: Тоталитарное общество в

Рассказ служанки

В антиутопиях конфликт интегрирован в сам мир через Общество против персонажа . В «Рассказ служанки », например, Джун и остальные служанки подвергаются угнетению патриархальным правящим правительством в Галааде. Государство ограничивает их надежды, мечты, цели и любое чувство независимой жизни. Причем делает это потому, что они женщины.

• Командиры и тётя Лидия подавляют, заключают в тюрьму и насилуют служанок.
• Глаза всегда бдительны, и Джун не чувствует себя в безопасности, делая что-либо.
• Общество внушает некоторым служанкам поддержку патриархального правящего правительства.
• Угнетение общества часто воплощается в конкретных персонажах, в основном в Уотерфордах и тете Лидии, которые заключают Джун в тюрьму.

Рассказ служанки представляет собой довольно явную форму внешнего конфликта «Общество против персонажа» . Это происходит во многом благодаря тому факту, что общество такое большое, экстремальное и могущественное, а персонажи, стоящие перед ним, настолько малы.Однако именно эта тяжелая битва делает конфликт таким неотразимым, шансы на него невелики, но тем более полезным, если и когда он будет преодолен.

К подобным типам внешнего конфликта также относятся…

• V For Vendetta , The Hunger Games и Snowpiercer , которые все представляют деспотическое антиутопическое общество.
• 12 лет рабства — Соломон Нортап сталкивается с угнетением со стороны института рабства и тех, кто его применяет.

Пример внешнего конфликта 10: Время в

История игрушек 3

Время — это внешний конфликт Природа против Персонажа , с которым сталкиваются все люди на планете. Человечество имеет ограниченное количество времени в жизни, и перед всеми стоит задача сделать как можно больше, прежде чем время истечет.

Время и приближение смерти удивительно заметны в Toy Story 3 .

• Время изменило Энди, и теперь игрушки сталкиваются с осознанием того, что им на него не хватило времени.
• Вуди должен смириться с тем, что он больше не игрушка Энди.
• Надвигающаяся гибель игрушек принимает очень реальное проявление, когда они находятся в мусоросжигательной печи и держатся за руки, обнимая свой конец.

Как только игрушки окажутся в безопасности, наблюдайте, как Энди отдает их Бонни. Они обнаруживают, что у них появилась новая жизнь и новый человек, с которым можно провести время.

Время приобретает как буквальное, так и более глубокое значение в Toy Story 3 , создавая своего рода наслоение внешнего конфликта.

• Персонажи постоянно сталкиваются с ситуациями, в которых время оказывает на них давление.
• Но время также является всеобъемлющим повествовательным движением, поскольку у игрушек есть ограниченное время, чтобы доказать, что их время с Энди не истекло.
• Кроме того, время также действует как более глубокий подтекст, особенно заметно поднимая голову, когда игрушки смотрят смерти в лицо.

Этот многослойный внешний конфликт имеет решающее значение для привлекательности такого фильма, как « История игрушек 3 », одинаково захватывающего как младшую, так и старшую аудиторию.

Время в других фильмах

Время — частый источник внешнего конфликта. Часто главные герои должны что-то сделать до крайнего срока, с разной степенью ставок и тона, лежащими в основе крайнего срока и потенциального результата.

• Похмелье — троица должна найти Дуга перед его свадьбой.
• Midnight Run — Джек должен вернуть награду за «Герцога» в течение пяти дней.
• Коко — Мигель должен получить благословение своих предков до дня тупика, иначе он окажется в загробной жизни.
• Назад в будущее — Марти должен исправить прошлое, прежде чем он исчезнет в будущем.

Время может быть неотъемлемой частью вашего сценария. Как и предыдущие примеры внешнего конфликта, он может стать основой вашего письма. Это отправная точка для вашей истории, с которой вы можете повысить ставки и включить другие конфликты, как внутренние, так и внешние.

Как мы показали, внешний конфликт может принимать множество различных форм. Это может быть отправной точкой, но ни в коем случае не конечной точкой.Вместо этого он служит пламенем для прикосновения к бумаге, разжигая пламя, которое захватывает, но имеет небольшие пределы в том, что он может охватить и повлиять.

• Что вы думаете об этой статье? Поделитесь им, поставьте лайк и поделитесь своими мыслями в поле для комментариев ниже…
• Проблемы со сценарием или книгой? Анализ историй — это то, чем мы занимаемся весь день, каждый день… ознакомьтесь с нашим спектром услуг по освещению сценариев для писателей и режиссеров.

Эта статья написана Бенджамином Хьюиттом и отредактирована IS Staff .

Получите * ВСЕ * наши БЕСПЛАТНЫЕ ресурсы

Разберитесь в самых сложных областях написания сценариев с нашими эксклюзивными электронными книгами. Получите все наши БЕСПЛАТНЫЕ ресурсы, присоединившись к 60 000 режиссеров в нашем списке рассылки!

Успех! Спасибо за регистрацию, теперь проверьте все папки электронной почты, включая нежелательную почту!

Что-то пошло не так.

Руководство по навыкам разрешения конфликтов — плюс примеры из реальной жизни

Никто не любит конфликтов. Мы избегаем этого. Убегаем от нее.Мы стонем каждый раз, когда нам приходится этим заниматься.

Но конфликты и споры — часть нормального человеческого опыта, особенно на работе.

Развивая здоровые реакции на конфликт, мы развиваем навыки, которые могут служить нам всю жизнь.

Давайте обсудим, что такое разрешение конфликтов и некоторые стратегии, которые вы можете использовать для его достижения.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это навык общения.

Предлагает проверенный способ разрешения споров между сторонами.Конечный результат должен быть мирным и плодотворным. Он ориентирован на взаимное уважение и нацелен на решения, которые являются беспроигрышными для всех вовлеченных сторон.

Цель разрешения конфликта — положить конец любой конфликтной ситуации мирным путем. Он также направлен на то, чтобы избежать каких-либо плохих чувств или возмездия в будущем, полностью решив проблему.

В бизнесе существует множество различных стилей управления. Точно так же существует несколько стратегий разрешения конфликтов.

Ни один из них не обязательно лучше или хуже другого, и у каждого из них есть свои плюсы и минусы.

Однако одни стили управления лучше подходят для конкретных ситуаций, чем другие.

5 стратегий управления конфликтами

Знаете вы это или нет, но у всех нас есть стратегии управления конфликтами, к которым мы прибегаем.

Эксперты по разрешению конфликтов Кеннет Томас и Ральф Килманн систематизировали эти стратегии по пяти ключевым направлениям поведения:

1. Как избежать
2. Конкурирующие
3. Компромисс
4. Жилая
5. Сотрудничаю

Поскольку мы часто используем различные стратегии для разрешения конфликтов, давайте подробнее рассмотрим каждое поведение.

1. Как избежать

Для некоторых боль конфронтации слишком велика.

Те, кто использует стратегию избегания, уходят. Они отказываются участвовать в здоровом обсуждении разрешения конфликтов. Но без истинного вклада конфликт никогда не может быть разрешен.

Более того, на работе компания несет реальную потерю, поскольку теряется всякий вклад свежих идей.

2. Конкурирующие

Те, кто вступает в дискуссию по разрешению конфликтов на рабочем месте с конкурентным мышлением, придерживаются подхода «не брать заключенных».И беспроигрышная перспектива.

Нет сотрудничества с противоположной стороной, и человек, практикующий эту стратегию, в конце концов рассчитывает одержать победу. К сожалению, те, кто придерживается различных точек зрения, не будут признаны.

Поскольку разговоры носят односторонний характер, ключевые вопросы конфликта можно легко упустить из виду.

3. Компромат

Компромисс — это стратегия, сочетающая в себе напористость и готовность к переговорам.

Хотя вы можете и не получить все, что хотите, вы получите достаточно, чтобы вы остались довольны.Хотя обе стороны не могут быть полностью счастливы, разрешение конфликта будет беспристрастным и справедливым.

4. Размещение

Когда мы быстро сдаемся и принимаем позицию другого в конфликте, мы применяем подходящую стратегию.

Это подчинение требованиям другой стороны без признания собственных желаний и потребностей. Хотя это может выглядеть как средство решения проблемы, это часто приводит к нерешенным проблемам.

5. Сотрудничество

Совместная работа позволяет высказывать свои потребности, в то же время сотрудничая с другой стороной.

В процессе совместного творчества беседы нацелены на совместное создание решения, которое объединит всех. Совместные усилия гарантируют, что все стороны удовлетворены решением.

Как разрешить конфликт: 11 приемов

Если вы не знаете, как разрешить конфликт, попробуйте вместе со своей командой использовать эти 11 методов разрешения конфликтов:

1. Выбирайте свою стратегию с умом

Нет правильного или неправильного ответа о том, как и когда применять стратегию разрешения конфликтов.

Например, если рассматриваемый вопрос не так важен, может быть естественным использовать адаптирующую стратегию, чтобы продвинуть проблему вперед. Но для более важных вопросов может оказаться критичным занять более твердую позу для достижения желаемых результатов.

Чтобы создать сплоченность команды и помочь разрешить любые нерешенные конфликты, вот несколько ключевых навыков, которые вы можете использовать:

2. Не защищайся

Мы все встаем в оборону, когда чувствуем, что прижаты к стене спиной. Но такие позы не позволяют нам видеть, не говоря уже о понимании позиций других.

В интересах всех всегда стараться развивать мышление противоположной стороны. Хотя вы не обязаны соглашаться с их взглядами, закрытие не позволяет конфликту перейти к разрешению.

Пытаясь поставить себя на место другого, вы можете значительно облегчить нестабильную ситуацию. Хотя вам и не нужно, постарайтесь увидеть причину в аргументе другого человека. Вместо того, чтобы говорить «нет», постарайтесь активно понять позицию противоположной стороны.

Это ваш шанс понаблюдать с другой точки зрения.

3. Слушайте активно

Слушать, а не говорить — ключ к успешному общению.

Это особенно верно, когда дело доходит до разрешения конфликтов и управления конфликтами в команде. Вы должны понимать, что кого-то беспокоит в этой ситуации.

Хотя для нас естественно говорить о своих проблемах, нам часто бывает трудно прислушиваться к аргументам других. Более того, для менеджеров, которые хотят быстро решать проблемы, может показаться естественным говорить все, что связано с конфликтом.

Но гораздо лучше дать другим возможность без помех объяснить свою точку зрения. С уважением создайте среду, в которой все будут в центре внимания, а затем по-настоящему сосредоточьтесь на том, что они говорят.

Вы можете открыть для себя новую сторону их аргументов, помогая стимулировать совместное решение проблем.

Коучи часто используют навыки активного слушания, чтобы по-настоящему присутствовать для своих клиентов.

Работа с противоположной стороной требует глубокого слушания и способности отражать и пересказывать сказанное.

Если вы действительно понимаете цели другого, в игру может вступить сострадание, которое приведет к более быстрому решению. Более того, используя активное слушание, вы уменьшаете вероятность недопонимания и несогласованности.

4. Будь скромным

Даже если вы занимаетесь наиболее сильной позицией в споре, все же существует вероятность того, что вы ошиблись.

Это ключ к смирению.

Следовательно, скромные лидеры не используют конкурентную стратегию при взаимодействии с другими.Они прислушиваются ко всем мнениям вместо того, чтобы слепо продвигать свою повестку дня.

Более того, они всегда открыты для обратной связи, даже когда речь идет об их навыках управления конфликтами.

5. Не принимайте близко к сердцу

Ваше мнение — это не вы.

Зрелый лидер понимает, что аргументы направлены не на него лично, а на насущные проблемы.

Когда аргумент привязан к вашему эго, будет намного труднее вступить в какой-либо уровень конструктивного компромисса.Подход активной непривязанности позволит вам обезличить ситуацию и быстрее прийти к разрешению.

6. Сохраняйте спокойствие

Урегулирование конфликтов терпит неудачу при наличии гнева. Особенно это случается, когда задействованы лидеры.

Установите подходящий тон общения для своей команды и тех, кто придерживается противоположных взглядов, всегда оставаясь спокойным.

Конечно, вы можете проявлять эмоции, связанные с гневом, когда готовите аргумент.Но никогда, когда вы вовлечены в самую гущу всего этого. Эмоциональная осведомленность является ключевым моментом при попытке оставаться беспристрастным.

Но прежде чем вы начнете встречу по разрешению конфликта, важно сохранять спокойствие, чтобы прийти к решению, которое будет работать для обеих сторон.

Хороший менеджер обладает эмоциональным интеллектом, чтобы держать свои чувства под контролем.

7. Ищите невербальные сигналы

Сопротивление в конфликтной ситуации не обязательно проявляется в повышенных тонах или гневных словах.Невербальное общение тоже играет большую роль.

Язык тела и тонкие невербальные сигналы могут многое сказать о том, что происходит на самом деле.

Это особенно верно, если кто-то интроверт или не привык решать конфликты напрямую. Ваша способность «читать по комнате» и определять, когда чей-то язык тела не соответствует его словам, имеет важное значение для доведения аргумента до разрешения.

8. Продемонстрируйте готовность

Со временем и усилиями вы сможете овладеть различными навыками разрешения конфликтов.

Тем не менее, ваша конечная цель в любом конфликте — достичь соглашения между обеими сторонами. Иногда это требует готовности отказаться от личных целей и эго, чтобы достичь коллективного решения.

Более того, тупиковые ситуации между сторонами могут быть разрешены на раннем этапе и быстро, если вы продемонстрируете приверженность и готовность решить проблему.

9. Проявляйте терпение

Конфликта не следует избегать. Скорее, этим нужно управлять, даже когда мы хотим, чтобы конфликты разрешались быстро.

Но для долгосрочных решений может потребоваться время, особенно если обе стороны твердо привержены своим аргументам. Если вы поспешите с решением, другие могут не почувствовать себя услышанными, что приведет к непрочному соглашению.

Если вы примените вышеперечисленные навыки, прислушаетесь ко всем аргументам и проявите терпение, вы, скорее всего, добьетесь своевременного решения.

10. Оставаться беспристрастным

Проявление фаворитизма или пристрастия к одной стороне не решит проблему — на самом деле, может только усугубить ее.

Не показывайте пальцем сразу, пока не услышите объяснения обеих сторон. Постарайтесь взглянуть на каждую сторону конфликта, чтобы понять, что это такое. Избегайте личного учета вовлеченных людей и их личностей.

11. Сохраняйте позитивный настрой

Во время межличностного конфликта легко опуститься до самого низкого эмоционального состояния вовлеченного в него человека.

Если кто-то начинает повышать голос или становится отрицательным, постарайтесь прервать его пораньше. Переведите разговор в более позитивный тон.

Напомните заинтересованным сторонам, что вы пытаетесь найти решение, которое всем устраивает.

Позитивное отношение сделает людей более открытыми и принимающими. И это поможет разговору не перерасти в кричащий поединок.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Давайте рассмотрим два примера, когда менеджер использовал свои навыки разрешения конфликтов для решения проблемы на рабочем месте:

Конфликтная ситуация 1

Один из ваших сотрудников приходит к вам и жалуется, что другой сотрудник слишком контролирует радио отдела.Они будут включать только свою любимую радиостанцию, а это жанр музыки, который нравится не всем в команде. Сотрудник также не позволит никому регулировать громкость. Они принесли радио из дома и объявили его своим.

Разрешение:

Вы используете компромиссный стиль разрешения, чтобы попытаться найти результат, который подошел бы всем.

Вы слушаете все стороны конфликта. Затем вы объясняете владельцу радио, что люди считают несправедливым тот факт, что они полностью контролируют музыку в отделе.

Вы предлагаете команде несколько компромиссных решений.

Каждому человеку может быть назначен другой день недели, чтобы выбрать радиостанцию ​​для своего отдела.

Как вариант, владелец радио может забрать радио домой. Затем каждый сотрудник мог использовать наушники для прослушивания любимой музыки на своем рабочем месте. Таким образом, каждый может получить то, что хочет, не мешая другим и не доставляя им неудобств.

Конфликтная ситуация 2

Сотрудник приходит к вам с жалобой на повторяющиеся травмы от растяжения со своего рабочего места.У них болят руки и кисти. Их глаза напряжены, а шея болит от необходимости сгибаться.

Они говорят, что если что-то не меняется, им так больно, что им придется все бросить.

Разрешение:

Вы используете подходящий стиль разрешения конфликтов, чтобы помочь им решить проблему.

Вы активно прислушиваетесь к их проблемам и заставляете их чувствовать себя услышанными. Вы также даете им понять, что сочувствуете им и хотите помочь им решить проблему.

Во-первых, вы предлагаете пройти обучение компании по эргономике. Они могут сами проверить, правильно ли настроен их стол. Если нет, они могут внести коррективы на основе обучения и посмотреть, поможет ли это решить их проблемы.

Вы даете им понять, что если они не могут настроить свое оборудование эргономично, вы можете помочь найти другое решение. Вы говорите им, что можете приспособиться к ним, купив специальную эргономичную клавиатуру или мышь или даже новый стул или стол.