Важно! Индивиды могут быть настроены на продолжение противостояния.

Из-за эмоционального напряжения разрешение конфликта невозможно. Все усугубляется, когда противоборство является частью неприятия субъектов.

В психологии и философии есть несколько понятий конфликта. Такие ситуации возникают в жизни каждого человека, поэтому нужно знать пути их решения.

Видео

что это такое и 5 способов решения

Межличностный конфликт может возникнуть в любой сфере, от рабочих до личных отношений. Поэтому для каждого важно научиться эффективно решать его, не повышая уровень стресса. От хороших навыков разрешения спорных ситуаций зависит продуктивность работы всей команды.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это противостояние между двумя или более людьми. Он может начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать конфликтом, вовлеченные люди должны перейти от несогласия к чему-то значительно большему. В работе конфликтная ситуация обычно возникает, когда один человек или группа препятствуют, или пытаются помешать другому человеку или группе достичь своих целей.

Общие признаки включают:

1. Агрессивный язык тела.
2. Разговоры мрачные или опасные, если они вообще случаются.
3. Сплетни.
4. Горячие аргументы.
5. Негативные выражения лица.
6. Недостаток откровенности, открытости или честности.

Пройти тест на характер человека

Типы противостояний между личностями.

Первый шаг к разрешению разногласий − это поиск правильной стратегии. Однако прежде требуется определить корневой источник проблемы и ее тип.

Различают три основных типа конфликтов:

1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или такими важными аспектами отношений, как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или отсутствие уважения.
2. Инструментальные конфликты связаны с целями, структурами, процедурами и средствами внутри организации.
3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей: времени, денег, пространства, персонала. А также таких факторов, как знания или опыт. Таким примером межличностного конфликта может служить пара, не согласная с тем, тратить ли деньги на отдых или починить крышу.

Межличностные конфликты: примеры.

Бывает, что сотрудники просто не ладят. Чем больше штат, тем больше возможностей для возникновения споров из-за недопонимания, невнимания или наивности в отношении других людей. Типичным примером межличностных конфликтов между людьми на работе может быть подчиненный мужчина, который не верит, что женщина-лидер способна быть руководителем и отдавать распоряжения.

Другим потенциальным примером межличностного конфликта между сотрудниками может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный мужчина не знает, что делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях столкновение возникает из-за предположений, а не реальности.

Разрешение конфликта.

Важно подчеркнуть, что раннее урегулирование конфликта обычно проще, потому что позиции не настолько укоренились, другие участники с меньшей вероятностью начали принимать сторону, а негативные эмоции не на пике. Лучший способ разрешить спор на ранних стадиях − это переговоры между участниками.

Пройти тест на самооценку

Позже конфликтующим, вероятно, понадобится поддержка посредника, арбитраж или «указание сверху», так что гораздо лучше решить проблему до эскалации. Третья сторона, вовлеченная в этот процесс, играет важную и трудную роль: выявить факты и минимизировать враждебное поведение. Она должна контролировать способ выражения негативных эмоций, побуждать к пересмотру проблемы и находить причины для достижения согласия, избегая соблазна поддержать одну из сторон. Для этого необходимо:

• активно слушать;
• наблюдать;
• помогать сторонам найти причину, задавая открытые вопросы;
• понять чувства каждой стороны и позволить выразить их;
• помочь участникам проанализировать проблему;
• поощрять поиск альтернативных решений.

Существует пять основных стратегий борьбы с конфликтами, каждая из которых может быть рассмотрена с точки зрения того, кто победит, а кто проиграет.

Очевидно, что беспроигрышная ситуация будет лучшей для всех. Поэтому некоторые стратегии будут значительно более успешными в перспективе.

5 способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Конкурировать или бороться.

Это классическая ситуация «выигрыш-проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У этого метода есть свое право на применение, но любой, кто его использует, должен знать, что он создает проигравшего, и если у этого проигравшего нет возможности выразить свои чувства, то это приведет к плохим последствиям. Эту стратегию лучше использовать в случаях, когда между заинтересованными лицами не предполагается дальнейших контактов.

2. Сотрудничество.

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Потребуется немного времени, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить дилемму приемлемо для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей возможной отправной точкой в начале конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры.

Это может привести к лучшему результату, чем «выигрыш-проигрыш», но это не совсем «выигрыш-выигрыш». Можно назвать это ничьей.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного варианта. Это приводит к решению, которое не очень нравится, но никого не обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но и приводит к меньшей удовлетворенности результатом.

4. Отказ или избегание.

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если спор не принципиален и просто разрешится сам по себе с течением времени.

Однако его нельзя использовать, если противостояние накаляется. В этих условиях использование этой стратегии создаст ситуацию «проигрыш-проигрыш», что приводит к серьезному стрессу.

5. Сглаживание проблемы.

На первый взгляд гармония сохраняется, но под ней все еще скрывается раздор.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один участник доволен этим сглаживанием, в то время как другой остается неудовлетворенным. Снова создается ситуация «выигрыш-проигрыш». Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение спора прямо сейчас. Однако не очень полезно, если спор должен быть урегулирован, от этого, например, зависит рабочий процесс.

Межличностные конфликты были, есть и будут. То, как мы с ними справляемся, зависит от навыков общения и ведения переговоров, а также от осознания проблемы и отношения к ней. Мы часто относимся к нему как к чему-то плохому, чего следует избегать. И все же он сам не является ни плохим, ни хорошим, скорее возможностью для творческого решения. Проблемой он становится, когда мы не можем справиться с ним и не можем общаться с другим участником, чтобы достичь взаимовыгодного соглашения.

Пройти тест на тип личности

Межличностный конфликт

Личность не может существовать вне социального взаимодействия, социального контекста, в ситуации отсутствия установления взаимоотношений с другими индивидуумами. В процессе реализации взаимодействия возникают различные формы отношений и взаимоотношений, которые носят как конструктивный, так и деструктивный характер. Одной из наиболее деструктивных форм межличностного взаимодействия является конфликт.

Подходы к пониманию межличностного конфликта

Определение 1

В современной психологической литературе под межличностным конфликтом понимается открытое столкновение индивидуумов, вызванное несовместимостью, несогласованностью их целей на конкретном временном отрезке в конкретной ситуации; ситуация, в основе которой — противоречие, воспринимаемое оппонентами как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон и требующая разрешения.

Объектом конфликта выступает то, на что претендуют оппоненты, то, за что они борются. Предмет межличностного конфликта – появление противоположных интересов, взглядов, мнений и вызванное ими противоречие.

Готовые работы на аналогичную тему

Особенности межличностных конфликтов

Межличностные конфликты отличаются от других видов столкновений, обладают собственной спецификой, которая находит свое отражение в следующих характеристиках противоборства:

1. Каждый из индивидуумов, вовлеченный в противостояние стремится доказать собственную правоту, прибегая к субъективному обвинению позиций оппонента. Фактическая аргументация, как правило, отсутствует или выступает неполной, непоследовательной, крайне эмоциональной;
2. Индивидуумы, участвующие в конфликтном взаимодействии, испытывают острые негативные эмоции, управление которыми становится невозможным;
3. По отношению к оппоненту преобладают неадекватные настроения, эмоции.

Главной областью возникновения межличностных конфликтов выступает системы межличностных взаимоотношений. Система нарушается, если у индивидуумов появляется несогласие или противоположное мнение по отношению к сложившимся формам взаимодействия. Разрешение конфликта осуществляется либо при восстановлении прежней системы межличностных отношений, либо в случае создания новых, принимаемых всеми норм и правил взаимодействия.

Стили поведения участников межличностного конфликта

Реализация поведенческих стратегий в процессе противостояния во многом определяется индивидуальными психологическими установками, особенностями оппонентов. В наиболее общем виде выделяют следующие стили поведения при возникновении межличностного конфликта:

• приспособление;
• уклонение;
• компромисс;
• противоборство;
• агрессивность;
• сотрудничество.

Тип межличностных конфликтов

В современной науке выделяют несколько видов межличностных конфликтов, включая следующие:

1. Ценностные конфликты – ситуации противоборства, в которых разногласия связаны с несовместимыми или противоречащими представлениями, имеющими для оппонентов особенно важный, значимый характер. Конфликт ценностей возникает в ситуации, когда различия аксиологических модусов влияют на взаимодействие людей, когда одна система ценностей «посягает» на другую;
2. Конфликты интересов – ситуации противоборства, возникающие при несовместимости или противоречии интересов оппонентов. К данному виду конфликтных ситуаций могут быть отнесены все противоречия, затрагивающие проблемы распределения, возникающие на почве соперничества за обладанием чего-либо;
3. Конфликты, возникающие по причине нарушения норм и правил межличностного взаимодействия.

Замечание 1

Таким образом, межличностные конфликты выступают неотъемлемой составляющей взаимодействия между людьми, являясь средством отражения появления несогласия с существующей системой взаимоотношений, инструментом создания новых норм и правил общения между людьми.

Возникновение межличностного конфликта

Межличностный конфликт: сущность и причины возникновения

Определение 1

Межличностный конфликт – это результат противоречий, которые возникают между людьми в ходе их взаимодействия в социуме.

Данный вид конфликт – самый распространенный. Он может проявляться в различных формах. В основе конфликтов, чаще всего, лежат объективные причины, например, различие во взглядах, в манерах поведения, разный характер людей и т.д. Нередко люди путем конфликтов борются за определенные ресурсы, например, за денежные, материальные, производственные и т.д.

Как правило, данные ресурсы ограничены, в связи с чем за них ведется активная борьба. Каждый человек считает, что именно он достоин данных ресурсов и именно он нуждается в них, а потому они должны достаться именно ему. На этой почве, например, нередко возникает конфликт между руководителями и подчиненными.

Кроме того, конфликт может возникать между личностью и группой. Он происходит в том случае, когда кто-то из членов группы нарушает правила поведения, сложившиеся нормы общения. Наиболее тяжело протекает конфликт группы и руководителя, особенно когда имеется авторитарный стиль руководства.

Готовые работы на аналогичную тему

Рисунок 1. Виды межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, можно выделить следующие причины возникновения межличностных конфликтов:

• противоречия, возникающие по различным основаниям – ценности, интересы, цели, мотивы, роли отдельных индивидов;
• борьба между личностями, которая вызвана различием их социальных статусов, различными потребностями и т.д.;
• появление устойчивых негативных эмоций и чувств на фоне взаимодействия между людьми;
• различные рассуждения, то есть несовпадение взглядов, несогласие с установленным порядком или последовательностью умозаключений оппонента, особенно тогда, когда другое лицо чувствует психологический проигрыш;
• специфика восприятия, при которой утрачивается значительная часть информации;
• субъективная предрасположенность личности к конфликтам, которая может возникать тогда, когда личность неадекватно оценивает себя и оппонента, имеет завышенную или заниженную самооценку, стремится к доминированию, является агрессивной, раздражительной, излишне прямолинейной, упрямой, обидчивой и так далее.

Сферы проявления межличностных конфликтов

Замечание 1

Конфликты возникают между личностями либо между коллективами (в организации). В качестве организации, в том числе, может выступать общество или семья, то есть такие социальные общности, в которых человек проводит наибольшее количество своего времени.

Выделяют несколько оснований возникновения конфликтов:

• потребности интересов субъектов различаются в той или иной сфере;
• интересы, выражающие осознанные потребности, имеют четкую, но разностороннюю направленность;
• несовпадение идеалов, которые существуют в виде неких обобщенных образов, которые характеризуют наилучшие состояния объекта, формирование его жизненной позиции на основании обобщения социального и личного опыта;
• различные убеждения, которые представляют систему ценностей личности, определенную стратегию поведения, основанную на персональных взглядах, потребностях и интересах.

Мотивы поведения лица определяются не только внутренними составляющими, но и могут соответствовать конкретной социальной обстановке или ситуации. Это обусловлено тем, что не только сама личность влияет на свои поступки, но и другие люди также способны оказывать влияние на мотивы и цели поведения индивида.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

• Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
• Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
• Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Внутриличностные и межличностные конфликты — О психологии

Поговорим о типологии конфликтов, нужно упомянуть, что их принято делить по месту протекания и по результатам разрешения.

По локализации конфликта выделяют четыре типа.

Внутриличностный конфликт

Причины внутриличностного конфликта

Такой конфликт протекает при участии одного человека, в его внутреннем мире. Возникнуть такой конфликт может в том случае, если намечается некое противоречие между целями, мотивами, желаниями. при котором достижение одних целей предполагает отказ от других.

Человек просыпается рано утром по будильнику. Умом он понимает, что надо идти на работу, потому что дела ждут, потому что если он не станет работать, то не получит денег, а если не получит денег, то и жить ему будет не на что. При этом к нему вечером заезжал бывший однокашник, с которым они трепетно вспоминали о безвозвратно ушедшей юности до четырех утра. Желания вставать и куда-то ехать у человека нет, при этом есть осознанная необходимость того, что встать и ехать все же надо. Вне зависимости от того, что решит для себя этот страдалец, мы видим яркий пример внутриличностного конфликта. Есть желание, есть необходимость и одна из этих двух задач своим решением исключает решение другой.

Если говорить о причинах внутриличностных конфликтов в рамках трудового процесса, то возникать он может в случае, когда руководитель смотрит на процесс контроля и управления подчиненными как на непосильную ношу, бремя власти. Он может возникнуть также, если от руководителя требуются решительные силовые действия, но по своим личным моральным установкам он сопротивляется директивному, авторитарному стилю руководства. Помните сказку Л. Филатова про Федота-стрельца?

Мне б огреть тебя плетьми, Четырьмя, али пяти, Чтобы ты не измывался над серьезными людьми. Но поскольку я испокон «Чту порядок и закон»…

Вот это НО и выходит причиной внутриличностного конфликта. Руководитель понимает, что ситуация требует жесткости, но внутренне против силовых методов. Вот и мается, а в результате теряет контроль над ситуацией.

На более низком уровне причиной внутриличностного конфликта может послужить несогласование между требованиями начальника или объективными производственными требованиями и личными потребностями и ценностями сотрудника. Представьте себе, к примеру, священника, работающего в публичном доме. Не можете? И правильно, потому как не сможет он там работать, поскольку личные принципы не позволят.

Причиной также может стать функциональная перегрузка или наоборот, разгруженность рабочего времени. Совестливый сотрудник, не имеющий должного, по его мнению, количества работы и обладающий неоправданно большим количеством свободного времени может запросто начать мучиться вопросом: «За что я деньги получаю?»

Возможен и такой вариант, при котором несколько требований начальника могут показаться сотруднику противоречащими друг другу. И мы снова имеем внутриличностный конфликт.

Особенно актуальной причиной внутриличностного конфликта для женщин является невозможность согласовать свои трудовые и карьерные цели с задачами, диктуемыми семьей, воспитанием детей.

Конфликт межличностный

Такой конфликт возникает между двумя и более людьми, каждый из которых имеет свои цели, задачи, установки, противоречащие целям и задачам другого. В ситуации межличностного конфликта конфликтующие стороны, как правило, преследуют несовместимые цели либо придерживаются несовместимых норм, ценностей или моральных установок, пытаясь реализовать их в отношениях друг с другом. Другим вариантом межличностного конфликта выступает такая ситуация, при которой конфликтующие стороны стремятся к достижению какой-либо цели, которая может быть достоянием лишь одной из сторон.

Вспомним про нашего несчастного, который маялся внутриличностным конфликтом, размышляя, пойти ли ему на работу или спать дальше. Допустим. что НАДО в его случае перебороло ХОЧУ и на работу он все же поехал. Едет наш подопечный в автобусе, сидит, подремывает. И тут ему но ногам идущий по проходу старик прокатывает сумку на колесиках. Дремать наш товарищ сразу прекращает и несколько возмущается, на что дед начинает кричать в ответ, припоминая, что в годы его юности солнце светило ярче, колбаса была вкуснее, а молодежь уступала место, не то что сейчас. Так они и переругиваются, демонстрируя нам яркий пример межличностного конфликта.

В рамках производственных процессов такой конфликт может возникнуть вследствие борьбы руководителей за финансовые, человеческие или производственные ресурсы.

Межличностные конфликты могут проявляться из-за ярких индивидуальных черт личностей сотрудников, из-за определенных свойств темпераментов. Два активных сотрудника, имеющих задатки лидерства, не терпящих возражений, быстро принимающих решения, вспыльчивых и слабо контролирующих свои поведенческие реакции, могут быть несовместимы. Вообще большая часть конфликтов возникает не из-за того, что люди «не сошлись характерами», а как раз в силу того, что характерами они схожи. Две одинаковые черточки у двух разных людей будут проявляться в одной плоскости и неминуемо столкнутся.
Кроме того, межличностные конфликты неминуемо возникают при попытке разделить какую-либо власть. Ярким примером может служить борьба за освободившееся моего. Начальник уходит, место его освобождается, на это место целится несколько его сотрудников — конфликтная ситуация неминуема. Большинство интриг, закадровых манипуляций и прочего связано именно с борьбой за положение и власть.

Конфликт между личностью и группой

В данном столкновении участвуют личность с одной стороны и группа — с другой. Причем группа здесь может рассматриваться как нечто целостное, имеющее общие цели, задачи, интересы. Как правило, такой конфликт возникает в случае несоответствия поведения одного человека нормам поведения, установленным в группе.

Давайте вернемся в автобус и продолжим слушать перепалку нашего подопечного с ворчливым стариком. К старику присоединяются едущие на соседних сиденьях старушки. Они с удовольствием поддержат деда, припомнят, что в войну голодали, а сейчас у этих наглецов все есть, морды у них откормленные. хамоватые. И вея эта пожилая компания начнет мучить нашего невыспавшегося знакомого, который по мере сил и возможностей будет отбиваться, противопоставляя себя пенсионерам и показывая нам, как протекает конфликт между личностью и группой.

Если отвлечься от автобуса и поглядеть на производственные конфликты, то тут ситуаций может быть очень много. Один из вариантов — конфликт руководителя с подчиненными. Причины такого конфликта также разнообразны. Это может быть и низкая компетентность руководителя, и влияние отрицательно настроенных неформальных лидеров. Возможно и некое предвзятое отношение, толкающее на конфликт в случае, когда на место руководителя берут человека со стороны, несмотря на наличие достойного претендента на должность в самой группе. Причиной может служить неверно выбранный стиль руководства.

При столкновении рядового члена группы с коллективом причиной могут служить и личные особенности человека, в таких случаях говорят о конфликтной личности. С тем же успехом группа может нарушать какие-либо нормы, значимые для личности, или же отношение группы может не соответствовать статусу личности, подобные проявления чаще называют фамильярностью. И наоборот, личность может нарушать нормы официального или неофициального взаимодействия.
Конкретный сотрудник может отказаться выполнять требования группы или же не соглашается принять какие-либо групповые ценности. Например, новый сотрудник стремится к солидному заработку и начинает проявлять чрезмерное усердие. Между тем группа работает уже давно, и в ней установился свой ритм работы, при котором работа выполняется без авралов. Активность нового сотрудника может привести к ужесточению режима, поднятию планки, усилению требований со стороны руководства.
В итоге между «выскочкой» и коллективом возникает конфликт.

Конфликт также может возникнуть на почве несостыковок или противоречий в должностных обязательствах.

Межгрупповой конфликт

Участниками этого конфликта выступают группы, преследующие достижение целей, несовместимых с целями другой группы. Часто такой конфликт возникает между отделами какой-либо компании. Происходит это из-за того, что каждый отдел рассматривает производственный процесс только с точки зрения своего отдела, а возможно, и считают свою деятельность ведущей.

Межгрупповой конфликт может возникнуть и из-за столкновения реального руководителя с неформальным лидером. В этом случае коллектив может расколоться на две группы: сторонников руководителя и единомышленников неформального лидера.

Разбиение коллектива на группы может произойти и при столкновении двух лидеров. Такому развитию конфликта может способствовать некоторая мягкотелость руководителя или неверно выбранный стиль руководства. Тогда ситуация выходит из-под контроля, а руководитель теряет реальную власть.

Это может коснуться далеко не маленького коллектива. Вспомните историю: мягкотелое правительство, появление оппозиционных лидеров, пытающих привлечь народ на свою сторону. Революция. Примеров этому много, даже в новейшей истории
Помимо места возникновения конфликты делят но результатам выхода из конфликтной ситуации.

Так, выделяют конструктивный и деструктивный конфликты.

Конструктивный конфликт появляется, когда участники конфликта разрешили накопившиеся противоречия. В процессе конструктивного конфликта проясняются позиции людей. Объяснение своих установок другим порой позволяет участникам конфликта самим более ясно осознать собственные интересы.
Конструктивный конфликт при напряженности ситуации, как правило, протекает тихо, без крика, взаимных упреков и обличений. В ходе конфликта внимание участников направлено на поиск решения. а не на переходы на личности.

Как правило, такие конфликты возникают, когда противоречие касается разногласий или различий в точках зрения относительно какого-либо вопроса или путей его решения. Конструктивный конфликт не затрагивает личности участников.

И коль скоро мы заговорили о конструктивном конфликте, стоит упомянуть и о конструктивных функциях. которые может нести конфликтная ситуация.

Среди положительных сторон конфликта можно выделить следующие:
— по завершении конфликта устраняются противоречия между участниками конфликта. Это может произойти как в полном объеме, так и частично;
— позволяет более близко узнать индивидуальные особенности личности оппонента и более глубоко оценивать их в будущем:
— снижается психологическая напряженность между участниками конфликта;
— позволяет ее участникам обогатиться новым опытом, развивает и закаляет личность;
— конфликт также может способствовать стабилизации взаимоотношений оппонентов.

Конфликт может позитивно сказываться и на социальном окружении конфликтующих сторон:
— способствует активизации социальной жизни группы;
— помогает понять нерешенные или вовсе не замеченные проблемы и трудности в общении группы, в ее деятельности;
— помогает выявить мнение группы, установки и настроения членов группы, а также их личностные особенности;
— в случае внешних трудностей, когда конфликт ведется с другой группой, может привести к сплочению группы перед «внешним врагом».

Наконец, деструктивный конфликт в наибольшей степени соответствует тому, что в повседневной жизни принято понимать под конфликтом. Этот конфликт ведет к ухудшению личных отношений, рассогласованию взаимодействий, ухудшению эмоциональной атмосферы и эмоционального состояния участников. Зачастую деструктивный конфликт становится независимым от причины, из-за которой он, собственно, возник. Участники переходят на личности, забывая, с чего началась стычка.
Деструктивный конфликт легко выделить среди других. Он отличается тем, что вовлекает в себя все новых и новых участников. Однако в ходе такого конфликта увеличивается не только количество его участников, но и уровень негативных установок по отношению друг к другу. В ходе конфликта наращивается напряженность, у участников возрастает предубежденность против оппонентов, за счет чего выстраивается ложное восприятие противоборствующей стороны.

Этот тип конфликтов наиболее сложен для разрешения. Участники его переходят на личности, занимаются обсуждением недостатков друг друга, в результате чего теряется вопрос, который стал причиной конфликта. Сама ситуация протекает горячо и стремительно, возникают многочисленные искажения смыслов, каждый приписывает оппоненту то значение его высказываний, которое увидел. Как правило, значение это оказывается неверным. Конфликтующие стороны спешат напасть первыми, уходят в глухую защиту, выстраивают коммуникативные барьеры, стремятся подловить на слове — используют по большей части силовые методы. Давят не физически, но морально.

Такой конфликт не способствует налаживанию отношений, не помогает найти выход из ситуации, а лишь разрушает взаимоотношения, расставляя людей по разные стороны баррикады. Подобные конфликты могут заканчиваться неприятием между людьми вплоть до полного разрыва.

Среди деструктивных функций конфликта можно отметить следующие:
— конфликт негативно сказывается на психологическом состоянии участников, может привести к стрессам, неврозам;
— он губителен для межличностных отношений конфликтующих сторон, может привести к полному разрыву даже между близкими друзьями;
— на трудовом процессе конфликт сказывается снижением эффективности деятельности. Участники конфликта растрачивают свои силы на столкновение в ущерб непосредственным должностным обязанностям;
— столкновение может привести к тому, что в группе закрепятся насильственные способы воздействия и решения проблем;
— конфликт губителен для общения в группе;
— он ослабляет единство группы, вносит разлад в атмосферу рабочего коллектива;
— конфликт негативно сказывается на качестве деятельности коллектива в целом.

Межличностный конфликт — Что такое межличностный конфликт

Знаете ли вы, что такое межличностный конфликт? Если нет, просмотрите эту статью, чтобы узнать, что такое межличностный конфликт.

Межличностный конфликт — это факт жизни — и, по правде говоря, это не обязательно плохо. Это различие во мнениях между двумя людьми или группами, которое приводит к спору, а иногда и к конфликту. Основная причина этого конфликта в том, что все мы разные. У каждого человека есть уникальные идеологии и ценности, и когда они встречаются с людьми с противоположными убеждениями, возникает конфликт.Существование конфликта обычно сопровождается различными чувствами, такими как обида, гнев, замешательство, комплекс неполноценности и т. Д. Если люди, вовлеченные в межличностный конфликт, действуют оборонительно и полностью закрываются от идей других, то эти конфликты обостряются и усиливаются. С другой стороны, открытые обсуждения и своевременные разговоры могут быть решением этих проблем. Игнорирование противоречий во мнениях может усилить взаимную некомпетентность, которую впоследствии невозможно разрешить. У сторон могут возникнуть проблемы с эго, и они откажутся идти на компромисс со своими идеями и убеждениями.По достижении этой точки шансы на компромисс значительно снижаются. Настоятельно рекомендуется работать над разрешением конфликта, пока он все еще остается предметом мнения, иначе это может также нарушить лучшие отношения. Просмотрите эту статью, чтобы получить более подробное представление о предмете.

Что такое межличностный конфликт

Межличностные конфликты — это борьба, которая обычно возникает из-за противоположных этических норм, ценностей, убеждений и т. Д.Конфликты характеризуются оборонительной атмосферой, которая постепенно разжигает существующую борьбу между людьми. Характеристики оборонительного климата указаны ниже:

• Недостатки / Критика: Постоянное осуждение характера / действий другого человека может ухудшить ситуацию. Сравнивать этику, поведение или ценности человека с другими — все равно что ступать по опасным водам. Такое отношение обычно наблюдается во время межличностных конфликтов, и его не следует развивать любой ценой.

• Контроль: Поскольку это борьба между представлениями каждого человека о добре и зле, заинтересованные люди пытаются навязать друг другу свою власть и точки зрения, чтобы они могли взять верх в нерешенном вопросе.

• Нейтралитет: это наихудший сценарий, при котором участники остаются безразличными друг к другу и, таким образом, не допускают возможности для мирного урегулирования спора.

• Жесткость: это наблюдается, когда вовлеченные участники остаются настолько жесткими, что отказываются принять идею взаимного компромисса. Они держатся за свою землю и не сдвигаются ни на дюйм.

Различные уровни межличностных конфликтов

• Уровень 1: Все начинается с кротового холма, который позже превращается в гору! Мелкие проблемы накапливаются и раздражают вовлеченных лиц и приводят к межличностным конфликтам.

• Уровень 2: Небольшие расхождения во мнениях увеличиваются и становятся заметной разницей. Разговоры на этом этапе щедро усыпаны предложениями, которые можно охарактеризовать как оценочные, осуждающие или критические. (Например, «Я думаю, вы ошибаетесь»).

• Уровень 3: На этом уровне споры и конфронтации становятся повседневным делом. Проповеднические или проповеднические замечания (например, «Вы должны распоряжаться своим временем, как я.”) Слышны чаще, и степень трения увеличивается с угрожающей скоростью.

• Уровень 4: На этом этапе человек придерживается противоречивых мнений обо всем, что находится под солнцем, копается в прошлом и играет в поиск виноватых, чтобы изобразить себя жертвой. Физическое насилие является последней каплей для выражения накопленной защиты.

• Уровень 5: «Око за око» — это все, что происходит внутри людей, вовлеченных в межличностный конфликт на этой продвинутой стадии.Противники считаются врагами, и их полное уничтожение — единственная цель человека.

Как разрешить межличностный конфликт

• Разногласия во мнениях должны обсуждаться открыто на ранней стадии, чтобы выяснить проблему или даже решить проблему. Но помните, это не должно превращаться в соревнование по установлению «я прав». Кроме того, не будет трусом сделать первый шаг, пригласив другого человека для открытого обсуждения.

• Дайте каждому возможность рассказать свою часть истории. Когда настанет ваша очередь, четко упомяните о своих недовольствах, но постарайтесь выслушать то, что вам скажет другой человек. Сохраняйте хладнокровие и воздерживайтесь от споров в это время. Любая попытка дать совет или доминировать над вашим противником прервет миссию. Смело приглашайте переговорщика для лучшего результата.

• Компромисс никогда не бывает улицей с односторонним движением.Открытость и возможность видеть обе стороны картины — единственный способ разрешить конфликтную ситуацию.

• Как только проблема будет определена, попросите всех, кто в ней участвует, внести свои ценные предложения. Взаимное соглашение снимает напряжение в воздухе, и, прежде чем вы это узнаете, межличностный конфликт станет историей!

Вы не поверите, но конфликты имеют свои преимущества! Вы можете сделать их конструктивными, распознав проблемы на ранней стадии и в конечном итоге разрешив их, только для того, чтобы установить более крепкие и здоровые отношения с другой стороной.

Вы когда-нибудь задумывались, как спросить, что случилось после собеседования? Если да, ознакомьтесь с этой статьей для получения информации об этом.

Письмо о зачислении пишется, когда вы соглашаетесь подписать пунктирную линию и присоединиться к организации в качестве сотрудника. Прочтите следующую статью, чтобы узнать больше о образцах писем о приеме на работу.

Вы оказались в затруднительном положении из-за запроса истории ваших зарплат? Если да, похороните беспокойство и покопайтесь в этой статье, чтобы получить информацию о том же.

Вы когда-нибудь задумывались, какова может быть цель заявления о видении и миссии компании? Оба одинаковые? Узнайте о различиях между ними и поймите концепцию заявления о видении и заявления о миссии.

Вопрос о зарплате преследует вас изо дня в день? Хотите знать, как задать диапазон заработной платы на собеседовании? Читайте дальше, чтобы получить несколько полезных советов по решению этой проблемы во время интервью.

причин межличностных конфликтов | Ifioque.com

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это проявление несовместимости, непоследовательности или разногласий между двумя или более взаимодействующими людьми. Обычно это происходит между коллегами или между начальниками и подчиненными или между людьми в межличностных отношениях.

Обычно конфликт открывается в новом окне влечет за собой явную борьбу между двумя или более взаимозависимыми людьми, которые считают, что у них несовместимые цели (Cahn, 1992).Эта борьба, скорее всего, происходит, когда ресурсов не хватает, когда каждый конфликтующий партнер придает большое значение своим целям и когда эти цели трудно достичь (Wilmot & Hocker, 2007).

Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов в знакомствах, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, здравоохранении, работе, продолжительности жизни и / или межкультурном контексте. В любом из этих контекстов существуют некоторые из следующих функций:

Ситуация межличностного конфликта в основном включает изучение того, как два или более человека подходят и управляют процессом обмена сообщениями и процессом конструирования смысла из-за несовместимых целей, ограниченных ресурсов и предполагаемого вмешательства со стороны других в достижение его или ее целей в многоуровневой системе. социокультурная система (Wilmot & Hocker, 2011).

В своем исследовании Cupach, Canary и Spitzberg (2010) определили четыре подхода к изучению межличностных конфликтов, как:

Стили урегулирования межличностных конфликтов

Существуют различные модели, анализирующие разные стили поведения, с помощью которых можно разрешить конфликт.Тем не менее, что касается урегулирования межличностных конфликтов, Рахим и Бонома (1979) и Рахим (1983a) дифференцировали стили урегулирования межличностных конфликтов по двум основным параметрам: забота о себе и забота о других.

Первое измерение объясняет степень (высокая или низкая), в которой человек пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе измерение объясняет степень (высокая или низкая), в которой человек хочет удовлетворить заботы других.

Комбинация двух измерений приводит к пяти конкретным стилям разрешения межличностных конфликтов, как описано ниже:

1.Интеграция: высокая забота о себе и других

Интеграция предполагает сотрудничество между сторонами, то есть открытость, обмен информацией и изучение различий для достижения решения, приемлемого для обеих сторон. «Первое правило… для достижения интеграции — положить свои карты на стол, столкнуться с реальной проблемой, раскрыть конфликт, раскрыть все в целом» (Follett, 1940, стр. 38).

Прейн (1976) предположил, что этот стиль имеет два отличительных элемента: конфронтация и решение проблем.Конфронтация предполагает открытое и прямое общение, которое должно уступить дорогу решению проблем. В результате это может привести к творческому решению проблем.

2. Обязательность: низкая забота о себе и высокая забота о других

Обязательный стиль ассоциируется с попыткой преуменьшить различия и подчеркнуть общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. В этом стиле есть элемент самопожертвования. Это может принимать форму бескорыстной щедрости, милосердия или послушания приказу другого человека.

Обязательное лицо пренебрегает своей заботой, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Такой человек подобен «поглотителю конфликтов», т.е. е., «человек, чья реакция на предполагаемый враждебный акт со стороны другого человека имеет низкую враждебность или даже позитивное дружелюбие» (Boulding, 1962, стр. 171).

3. Доминирование: высокая забота о себе и низкая забота о других

Этот стиль был отождествлен с ориентацией на выигрыш-проигрыш или с принудительным поведением для достижения своей позиции.Здесь доминирующий человек хочет победить любыми средствами, потому что он чувствует, что одна сторона должна победить, а другая — проиграть. Таким образом, доминирующий или конкурирующий человек делает все возможное, чтобы достичь своей цели, и в результате часто игнорирует потребности и ожидания другой стороны.

Доминирование может означать отстаивание своих прав и / или защиту позиции, которую сторона считает правильной. Иногда доминирующий человек хочет победить любой ценой. Доминирующий руководитель может использовать свою служебную власть, чтобы навязать свою волю подчиненным и заставить их подчиняться.

4. Избегание: низкая забота о себе других

Избегание указывает на низкую заботу о себе и других. Это также известно как подавление. Люди используют этот стиль, чтобы не вступать в конфликты, игнорировать разногласия или оставаться нейтральными. Это было связано с уходом, переходом, уклонением, уклонением или ситуациями «не вижу зла, не слышу зла, не говорите зла».

Избегание может принимать форму откладывания проблемы до лучших времен или просто выхода из угрожающей ситуации.Избегающий человек не может удовлетворить свою заботу, а также заботу другой стороны.

5. Компромисс: промежуточное звено в заботе о себе и других

Компромиссный стиль — это промежуточный, кооперативный и напористый метод. Он основан на взаимных уступках и обычно включает серию переговоров и уступок.

Соглашающая сторона уступает больше, чем доминирующая сторона, но меньше, чем услужливая сторона. Точно так же такая сторона решает проблему более непосредственно, чем избегающая сторона, но не исследует ее так глубоко, как интегрирующая сторона.

Как правило, интегрирующие и, в некоторой степени, компромиссные стили подходят для решения стратегических вопросов. Остальные стили можно использовать для решения тактических или повседневных задач. Вышеупомянутое обсуждение стилей разрешения конфликтов и ситуаций, когда они уместны или неуместны, является нормативным подходом к управлению конфликтом.

Цитирование

Цитаты:

Купах, В., Канарейка, Д., и Спицберг, Б. (2010). Компетентность в межличностном конфликте (2-е изд.). Лонг-Гроув, Иллинойс: Waveland Press.

Knapp, M., & Daly, J. (Eds.). (2011). Мудрец, справочник межличностного общения (4-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Уилмот, В., и Хокер, Дж. (2011). Межличностный конфликт (8-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.