Содержание

Этика отношений и отношения на работе

В настоящее время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений людей в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются к взаимоотношениям руководителя и подчи­ненного.

Обычно руководитель — ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Как видим, пове­дение руководителей оказывает основное влияние на приня­тие неэтичных решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Необходимо использовать оценивание в работе менедже­ра первичного коллектива. К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с установкой на отрицательное оце­нивание. Такая оценка базируется на мнении, что похвала может отрицательно повлиять на человека. Конечно, такие случаи могут иметь место. Но часто они встречаются не по­тому, что мы не скупимся на похвалу, а потому что не уме­ем правильно пользоваться этой формой поощрения. Секрет состоит в том, чтобы хвалить всегда и только за успехи, достигнутые лично работником.

Служебный этикет требует соблюдения этических норм в ситуации психологически не очень приятной для менеджера: подчиненному необходимо сказать о недостатках в работе.

Воспитанный руководитель, вызвав к себе подчиненного, не будет начинать разговор с упреков, пока не выяснит все обстоятельства дела, пока не выслушает объяснений. Оценка действий подчиненного может быть резкой по существу, но форма должна быть корректной, свидетельствующей об уме­нии руководителя держать себя в рамках общепринятых при­личий в любых ситуациях.

Практически каждый человек в течение жизни неоднок­ратно сталкивается с необходимостью воспринимать крити­ческие замечания в свой адрес. Труднее всего «сохранить свое лицо» под огнем критики. Даже в том случае если кри­тикующий знает и использует соответствующие этические правила, критика воспринимается достаточно болезненно. Это предопределено объективными особенностями человеческой психологии. Специалисты утверждают, что примерно 90% людей не умеют достойно реагировать на критику, замеча­ния и оскорбления.

Этика менеджмента занимается анализом взаимоотноше­ний руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции толкования нравственных оценок при­чин успехов или неудач совместной деятельности. Следует помнить, что подчиненные для менеджера являются парт­нерами, от них зависит результативность деятельности фир­мы, поэтому в этике менеджмента большое внимание уде­ляется принципам взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Чтобы получить от подчиненного хорошо выполненную работу, менеджеру следует стремиться понять его, как и любого другого партнера делового общения.

К основным правилам делового этикета относится сле­дующее: правила этикетного поведения одинаковы для муж­чин и женщин. Служебный этикет в этом вопросе обращает внимание прежде всего на правила субординации. Верти­каль «женщина — мужчина» уступает место отношениям «руководитель — подчиненный». Вместе с тем поведение мужчины и женщины (равно секретаря или вице-президен­та) в рабочей обстановке стало одной из самых животрепе­щущих проблем делового этикета, с которыми приходится сталкиваться в наши дни.

Менеджеру дружить с подчиненными надо за порогом офиса. На работе такие отношения только вредят делу. Де­ловые взаимоотношения должны быть уважительными и ров­ными, но обязательно требовательными, так как бывают ситуации, когда руководителю необходимо потребовать вы­полнения того или иного задания.

Офисный этикет в этом случае позволяет отделять лич­ное от профессионального, делая недопустимым на работе поведение или высказывания, возможные в кругу друзей.

Роман на работе — это событие, затрагивающее каждо­го, кто трудится в отделе, независимо от пола.

Роман на работе может стать для женщины концом ее успехов, а то и оставить ее без места. Когда речь заходит об отношениях между мужчиной и женщиной на работе, до сих пор продолжает действовать древнее правило поведения: не заводите романов с начальством. И старайтесь не заводить их ни с кем из вашего отдела или фирмы, пока один из вас не будет готов сменить место работы, и уж тем более осте­регайтесь подобных отношений, если они могут скомпроме­тировать человека, который состоит в браке.

 

мои принципы в работе и жизни

Профессиональная этика

Мои принципы в работе и жизни

Давно искала случая сформулировать принципы, которых придерживаюсь в профессиональной деятельности, да и в жизни тоже.

Внутренние установки помогают как в сложных ситуациях, от которых никто не застрахован, так и в определении вектора развития.

Корпоративная культура опирается на предписания: формальные нормы и негласные правила, которым принято следовать. Некоторые правила можно обойти, где-то — подыграть, не вполне понимая (разделяя) их суть. Но когда ты сам себе начальник и подчиненный, это теряет смысл. Без четко выверенной позиции по главным вопросам вряд ли получится продвигаться вперед.

Поэтому пришло время сформулировать текущее отношение к себе, собственной работе, клиентам и планам на будущее. За основу взят «Кодекс бюрошника», который в свое время опубликовал Артем Горбунов — с разрешением адаптировать к собственному бизнесу.

1. Философия полезного действия

В работе, проектах, профессиональном общении, карьере, образовании и даже в личной жизни я руководствуюсь понятием пользы.

Этот путь выбран сознательно. Все мои решения принимаются, исходя из желания увеличить собственное полезное действие.

Отсутствие попыток выжать максимальный эффект из своих проектов и личного времени — повод серьезно задуматься. Ведь это главное условие работоспособности системы, функционирующей без насилия и паразитизма.

Мой путь соответствует моим интересам и предпочтениями, потребностям моим и близких мне людей. Руководствуясь пользой, я выбираю и тему для блога, и деловых партнеров. Полезное действие — главный критерий принятия решений.

2. Перфекционизм

Я стремлюсь сделать работу наилучшим образом и  не иду на компромиссы в качестве. У меня есть профессиональная гордость. Да, я — перфекционист.

Перфекционизм не связан с оплатой, задачей, клиентом, успехом. Дав согласие, я не могу сознательно делать работу плохо. Качество в данном случае — вопрос отношения к себе.

Для меня унизительно халтурить. Те, кто готовы выдавать результат «на троечку», меня не беспокоят — необязательно иметь с ними дело. Люди, сознательно выбирающие путь количества вместо качества, не уважают себя и свою жизнь. Если же они начинают беспокоить, значит, пора что-то менять лично мне.

Перфекционизм не может служить оправданием для увеличения бюджета или сроков сдачи проекта. Умения и изобретательность помогают мне вовремя сдать проект без ущерба для качества.

Халтура — путь в никуда.

3. Постоянное движение вверх

Помня об ограниченности жизни, я посвящаю ее развитию в профессиональном и личном плане.

Мне не должны мешать зима, социальные сети, отсутствие настроения, растущие цены. Если картинка с пляжем и голубым морем заслоняет в мозгу любимое дело, она отодвинет и реальные результаты работы. Вместе с пляжем.

Я стараюсь планировать свою жизнь, ведь со временем сил становится меньше и их не стоит растрачивать понапрасну. Поэтому мне предстоит учиться делегировать задачи, чтобы увеличивать собственную пользу без ущерба для качества.

Продолжаю лезть с альпенштоком на гору знаний, которая становится основой для собственного роста. Но без дисциплины и силы воли на гору не забраться. Усилия, пусть и небольшие, но систематические, со временем выливаются в самые фантастические умения.

Застой — путь в никуда.

4. Любознательность и культ знаний

Для меня не существует неинтересных тем. В работе с информацией полезны любые знания о мире: научно‑технические, гуманитарные, культурные, художественные. Я могу сказать (и часто говорю): «Я не разбираюсь в граффити», но не могу сказать: «Мне неинтересно граффити».

Нельзя сказать заранее, какие знания пригодятся в будущем. Поэтому я коплю наблюдения, впечатления и открытия. Культивирую грамотность, устный и письменный язык и эстетический вкус. Читаю книги и стараюсь подходить к ним системно, коллекционирую повседневные наблюдения из прогулок и поездок.

Сохраняю скептицизм и критический взгляд на вещи, но не позволяю им стать помехой к новым знаниям.

Я не верю в секреты профессии и стараюсь делиться находками: веду блог, публикую наблюдения на странице в Фейсбуке, организую профессиональные встречи в своем городе. При этом оставляю за собой право считать, что знания нужно любить и уметь добывать самостоятельно. Дорога к профессиональному успеху слишком извилиста, чтобы уповать на чужой опыт и нехитрые, разжеванные приемы.

Знания — бессмертный след профессиональной жизни. Равнодушие — путь в никуда.

5. Отношение к клиенту

Я всегда помню, что выбрала своей профессией сервис, поэтому работаю для клиента. Польза для клиента превыше всего. Я не возьмусь за проект, если не верю в его работоспособность и полезность.

Клиент ставит задачу профессионалу. Он заказывает услугу и рассчитывает на хороший сервис. Человеческие отношения построены на ожиданиях, и первым делом нужно узнать — чего же именно ждет клиент.

Изучаю и практикую принципы хорошего сервиса. Стараюсь выяснять и формировать ожидания клиента. Придерживаюсь принципа «Лучше недообещать, чем переобещать».

Постоянно совершенствую умение вести переговоры, не упорствую в конфликтах, но и не малодушничаю. Мне еще предстоит научиться видеть суть противоречий и превращать конфликт с клиентом в техническую задачу — с помощью философии полезного действия.

Мне претит, когда снисходительно отзываются о своих клиентах при общении с коллегами или другими клиентами. Гордыня — путь в никуда.

6. Метод

Я постоянно ищу способы улучшить профессиональные приемы и методы работы, сделать ее эффективнее. Методы постоянно меняются с ростом опыта и знаний. Если я не вношу улучшений в рабочий процесс, это признак застоя и равнодушия.

Продолжая вырабатывать собственную методологию,  я избавляюсь от клиентов, которые хотят решать за меня, как именно мою работу делать. Я не изменяю своим методам ради отношений с клиентом.

Я отвечаю за результат, поэтому сама выбираю способы его достижения, учитывая потребности клиента и особенности задачи.

Достижение результата — это интимный профессиональный процесс.

7. Личная ответственность и предприимчивость

Я принимаю на себя ответственность за все, что происходит в жизни и в работе. Стараюсь самостоятельно мыслить и действовать, не жалуясь и не оправдываясь.

Дорога от идеи до воплощения сложна. Реальность всегда вмешивается в планы; «делать» и «сделать» — принципиально разные вещи. Поэтому я постоянно учусь превращать задание в принятую работу, план — в результат, проблемы — в решения, идеи — в реальность. Я продолжаю идти путем предпринимателя.

Как хороший предприниматель я не ищу границ своей ответственности. Даже если на рынке сложилась неблагоприятная ситуация, выбраться из нее — моя задача.

Я умею действовать самостоятельно и сама определяю, где мне жить, сколько часов в сутки работать, сколько выходных брать. Имеет значение только результат, поэтому его отсутствие нечем прикрыть.

Игнорирование проблем и перекладывание ответственности — путь в никуда.

8. Деньги

Свое дело  я выбираю не из‑за денег, но понимаю, что деньги — это, во-первых, ресурс работоспособной системы, во‑вторых, качество жизни. Поэтому я хочу хорошо зарабатывать и связываю свое благосостояние с профессиональными успехами.

Финансовые отношения — предмет личных переговоров и оценок двух сторон. В этих отношениях не участвуют третьи лица, коллеги или другие клиенты. Единственный аргумент при обсуждении суммы проекта — моя собственная польза.

Я не даю и не беру денег за посредничество. Да, я знаю, что такое бывает. Я не мелочусь с клиентом и коллегами, не выставляю счета за дополнения и изменения в проектах.

Жадность — путь в никуда.

9. Репутация и взгляды

С годами я становлюсь все тактичнее, хотя моя тактичность имеет вполне четкие границы. Не участвую в дискуссиях, не обличаю и не наставляю на путь праведный (что не мешает делать для себя соответствующие выводы).

Не оцениваю публично работу коллег. Исключения — открытое признание чужих заслуг, профессиональные рецензии по просьбе авторов, закрытые образовательные дискуссии.

Религиозные и политические убеждения не влияют на мою готовность сотрудничать в профессиональных вопросах. С двумя исключениями. Первое — когда человек активно доносит эти убеждения до окружающих. Второе — когда чьи-то взгляды кардинально расходятся с моей системой ценностей, в первую очередь моральных.

В остальном — я занята работой и саморазвитием.

Пока все. Лет через пять вернусь к теме и переосмыслю.

Профессиональная этика: мои принципы в работе и жизни Click to Tweet

*  * *

  • Практичность: полезное действие — главный критерий принятия решений.
  • Перфекционизм: халтура — путь в никуда.
  • Развитие: застой — путь в никуда.
  • Любознательность: равнодушие — путь в никуда.
  • Сервис: гордыня — путь в никуда.
  • Методология: постоянные улучшения в рабочем процессе.
  • Личная ответственность: оправдания — путь в никуда.
  • Благосостояние: жадность — путь в никуда.
  • Репутация и взгляды: нейтральна до нарушения границ.

Профессиональная этика: принципы в работе и жизни Click to Tweet

 

Похожие заметки

Что такое корпоративная этика на работе?

В последнее время во многих российских компаниях, все чаще, можно встретить употребление такого понятия, как корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, дресс-код… Слова, возможно, и знакомые, некоторые из нас даже имеют смутное представление об их значении, но хотелось бы поближе познакомиться с этими понятиями и понять, действительно ли они так важны в мире деловых отношений.

Что такое корпоративная этика? Чаще всего, ее представляют как свод определенных этических норм и правил поведений, которым неукоснительно должны следовать  сотрудники компании.

Вырабатываются они для деятельности и жизни в определенной организации, компании, профессиональном объединении и других деловых сообществах, при этом, могут сильно разниться между собой. Именно наличие или же отсутствие корпоративной этики в определенной организации ощутимо влияет на атмосферу и общее настроение, которое царит среди ее сотрудников.

Благодаря соблюдению свода правил поведения в определенной сфере деятельности, сотрудник может почувствовать себя членов этого сообщества, а, как иногда говорят сами сотрудники, членом семьи, которая является корпорацией, компанией или любым другим профессиональным объединением.

Зачем это нужно?

Основным свойством понятия «корпоративная этика» как раз-таки и является «объединение» всех сотрудников в единое целое, которое функционирует  на благо общего дела. Ее использование позволяет  ощутимо повышать производительность труда, улучшать качество работы сотрудников, а также существенно увеличивать их отдачу и стремление на благо компании.

Никто не будет спорить с тем, что человек – существо социальное, как бы там ни было, он на протяжении жизни испытывает необходимость быть частью коллектива или какого-то объединения. Первое объединение, в котором он учувствует – это семья. С самого детства для него устанавливаются какие-то нормы и правила поведения, а также способы наказаний и решений определенных проблем.

После того, как человек вырастает из семейных рамок, он стремится приобщиться к сообществу или объединению, в котором также функционируют определенные правила. Если они для него понятны и совместимы с его моральными принципами и жизненными устоями, то он, с удовольствием, становится участником этого объединения.

Отсутствие сформулированных норм и правил негативным образом сказывается на работе и внутренних отношениях в коллективе, который не стремится быть преданным своему предприятию, и, в результате, приводит к снижению его успешности.

На простом примере, с которым многие из нас сталкивались в повседневной жизни, можно понять, зачем нужна корпоративная этика на работе, и как она влияет на привлечение и создание базы крепкой клиентуры. К примеру, вы заходите в офис какой-либо компании, где явно понятия корпоративной этики, да и вообще нормы поведения, забыты и заброшены.

На входе вас «встречает» администратор, которого сразу и не отличишь от остальной толпы: джинсы, майка, кеды, мобильный телефон в руках и жвачка во рту. Даже если он самой высокой квалификации специалист, вам вряд ли захочется к нему обращаться, ощущение с первых минут складывается не самое приятное.

Другое дело, когда в компании придерживаются единого дресс-кода (форма одежды) и встречают клиента с улыбкой на лице. А ведь именно из таких мелочей складывается первое впечатление об организации!

Особенности положительной корпоративной этики

Успешность любой компании, во многом, зависит от умения начальства создать условия положительной корпоративной этики, которые будут влиять на продуктивность рабочего окружения, а также привлекать перспективных и талантливых работников.

Еще бы, ведь каждый человек стремится работать в такой компании, где постоянно производится обучение чему-то новому, существует программа заботы о своих сотрудниках, которая выражается в денежных поощрениях и других вознаграждениях за определенные успехи и достижения на рабочем месте.

Для корпоративной этики имеет значение практически все – начиная от традиционной символики, дресс-кода, определенных устоев общества, до системы штрафов и наказаний за несоблюдение установленных правил внутри коллектива.

Одна из главных особенностей корпоративной этики – это возможность каждому сотруднику почувствовать себя членом команды, при этом, правилам и нормам должны придерживаться на всех уровнях, начиная от простых сотрудников до менеджеров высшего звена.

Создание и соблюдение положительной этики в коллективе – это непростой труд, который, в итоге приносит золотые плоды: сотрудники начинают ценить друг друга и со всей ответственностью работают на благо компании, которая обзаводится безупречным имиджем и добывает для себя звание «успешной и развивающейся» организации.

Этика профессиональной деятельности инженера

Этика профессиональной деятельности инженера

Введение

Инженером является физическое лицо, получившее по завершению образования квалификацию инженера и осуществляющее инженерную деятельность. Инженер должен обладать компетенцией в своей профессиональной деятельности, быть рассудительным, добропорядочным, опрятным, объективным, справедливым, ответственным за проделанную работу и строгое соблюдение законов, своими действиями препятствовать загрязнению окружающей среды, обеспечивать благополучие профессиональной деятельности и поведение инженеров с целью повышения престижа профессии инженера. Эти принципы определяют профессиональную этику деятельности инженера, способствующие повышению качества проделанной работы


Основной принцип

Инженер как профессионал обязан непрерывно повышать свою квалификацию путём своевременного изучения новых технологий и средств достижения необходимого результата в профессиональной деятельности с применением современных технологий. В обязанности инженера входит применение изученных технологий, знаний и умений для повышения производительности, безопасности вверенной ему сферы деятельности, а также для сохранения жизни и здоровья людей во время трудовой деятельности.  


Законы профессиональной деятельности

1. Инженер обязан использовать свои знания только в той области, в которой он компетентен.

2. Инженер должен проводить консультации и обсуждения результатов своей работы с коллегами для обмена опытом и получения новых знаний.

3. Инженер должен честно, точно, кратко, предоставлять информацию в виде отчетов о проделанной работе и о возникших проблемах и путей их решения.

4. Инженер в своих профессиональных отношениях обязан уважительно относится ко всем окружающим людям и не обращать внимание на внешний вид, национальность и недостатки собеседника.

5. Инженеры может выступать доверенным лицом по деловым вопросам, входящим в круг его компетенций, с ограничением на распространение полученной информации.

6. Инженер должен раскрывать информацию способную привести к конфликтам интересов с целью предотвращения ухудшения качества работы и сохранения жизни и здоровья людей.

7. Инженер несёт ответственность за ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязанностей, повлёкшее в будущем причинение вреда жизни или здоровья людей.

8. Инженер может критиковать и должен признавать критику своей работы, высказывать честную и конструктивную критику по работе других коллег, уважительно относится к их работе.

9. Инженер, осознавая важность профессиональной ответственности, обязан официально информировать о результатах своей работы, о факторах риска, которые могут отрицательно сказаться в настоящем или будущем на здоровье и безопасности людей.

10. Инженер обязан в процессе осуществления своей профессиональной деятельности стремиться минимизировать влияние своих действий на окружающую среду.

11. Инженеры может сотрудничать с другими профессиональными сообществами в командах для решения комплексных задач, входящих в область его компетенции.

12. Инженер обязан работать в соответствии с действующим законодательством, а также с применением установленными нормативными и правовыми актами, документами, государственными стандартами.


Кодекс профессиональной деятельности инженера

Фундаментальные принципы

Инженер своим поведением поддерживает и отстаивает репутацию, положение и достоинство профессии:

1. Использует свои знания и умения для повышения общественного благосостояния.

2. Будучи честным и беспристрастным инженер исполняет свои обязанности перед работодателем или подчиненными в соответствии с самыми высокими стандартами деловой этики.

3. Инженер гарантирует постоянное развитие своей профессиональной компетенции и развивает престиж своей профессии.

4. Инженер в профессиональных сообществах поддерживает репутацию другого инженера.

 

Законы профессиональной деятельности

 

1.  Инженер в процессе своей деятельности ставит интересы безопасности, благосостояния и повышения комфорта общества  выше собственных интересов.

2.  Инженер использует свои знания только в той области, в которой он компетентен.

3. Инженер должен улучшать свои профессиональные знания на протяжении всей своей карьеры, помогать и поддерживать коллег и стажеров в их профессиональном развитии.

4.  Инженер должны сотрудничать с другими профессиональными сообществами в командах для решения комплексных задач.

5. Инженер не должен прибегать к злоупотреблению своим служебным положением и причинению вреда имуществу и здоровью общества.

6. Инженер в своих профессиональных отношениях обязан уважительно относится ко всем окружающим людям и не обращать внимание на внешний вид, национальность и недостатки собеседника.

7. Инженер должен улучшать и повышать престиж профессии и профессиональную репутацию.

8. Инженер должен признавать критику своей работы, высказывать честную и конструктивную критику по работе других коллег, уважительно относится к их работе.

9. Инженер, осознавая важность профессиональной ответственности, должен официально информировать о результатах своей работы, факторах риска, которые могут отрицательно сказаться в настоящем или будущем на здоровье и безопасности людей.

10. Инженер, осуществляя свою деятельность, должен стремиться минимизировать результаты своей деятельности на окружающую среду.

Этические принципы в работе HR-специалиста

Этику и мораль обычно не любят обсуждать в деловой среде, негласно считая чем-то ненужным, а то и неприличным. Довольно распространенным в деловом мире является мнение, что если человека приняли на работу, то это само по себе уже благо. Предприниматель создает рабочие места, и не надо ему мешать трудовым законодательством, налогами и придумывать другие подобные препятствия. Между прочим, такой взгляд — это уже этическая система. Сколько бы работодатель ни говорил о том, что он всего лишь руководствуется практическими соображениями, на самом деле он предлагает своим сотрудникам разделить определенную мораль. Работодатель задает определенную иерархию ценностей: превыше всего прибыль, сначала результат, а затем уже благосостояние работников.

Как видим, люди бизнеса ничем не отличаются от священнослужителей, ученых, учителей, которые задают определенные нравственные эталоны. Настало время вспомнить и об этических нормах HR-специалистов. И для этого есть несколько причин.

Для чего нужны этические принципы

Первая причина 

Работа HR-менеджера связана с человеческими отношениями. Мы лицо компании. Если наши установки не совпадают с тем, что в явном или неявном виде хочет сказать миру наша организация, кандидаты и другие сотрудники это чувствуют. Любое несоответствие внешнего и внутреннего подсознание воспринимает как нечто чужеродное и даже отталкивающее.

Пример 1

В одной IT-компании на должность рекрутера приняли женщину — специалиста с многолетним опытом подбора. На прошлых местах работы ей удавалось подбирать персонал на самые сложные позиции. В новой компании дело не заладилось с первых дней. Она грамотно выстраивала стратегию поиска, делала руководству обоснованные предложения по компенсационному пакету кандидатам, однако вакансии не закрывались.

Когда стали анализировать личность рекрутера, то оказалось, что ее ценности и ценности других сотрудников, а также образ жизни сильно различаются. Она, например, наотрез отказывалась пользоваться смартфоном, предпочитая кнопочную «трубку», не имела ни одного аккаунта в социа­льных сетях. У кандидатов поколения Z, которые никогда не расстаются с гаджетами, это, естественно, вызывало недоумение.

Руководство компании приняло мудрое решение: увольнять HR-специалиста не стали. Ее перевели на аналитическую работу, чтобы она разрабатывала интересные и действительно ценные предложения и вела проекты.

На первой линии кандидатов встречали рекрутеры, максимально подходящие кандидатам по менталитету (молодые люди, не имеющие опыта в подборе, но способные разговаривать на языке кандидата). А вот уже дальше, когда нужно было оценивать компетенции, в процесс отбора включалась HR-менеджер.

Профессионал всегда старается выбирать организацию, формальные и неформальные ценности которой совпадают с его собственными. Вопрос «Какому богу я молюсь?» каждый специалист должен задавать себе время от времени.

Вторая причина

Вторая причина заключается в том, что каждая профессия имеет общественную репутацию. Например, о продавцах советской эпохи часто говорили пренебрежительно, как о людях, которые готовы пойти на сделку с совестью, то есть присвоить, обмануть, обвесить с целью личного обогащения. Работники торговли действительно так поступали, поэтому за ними следил ОБХСС (отдел по борьбе с хищениями социалистической собственности).

Старая пословица «Береги платье снову, а честь смолоду» говорит о том, что хорошую репутацию создать нелегко. А что думают об HR-специалистах? Какое мнение сложилось о них у руководителей, кандидатов, сотрудников? Считают ли HR-ов востребованными, доброжелательными, компетентными?

Это не отвлеченные рассуждения. Забота о профессиональной репутации — дело самих профессионалов. HR-менеджеру не будут доверять ни кандидаты, ни менеджмент, пока он не докажет обратное. В том, что репутация специалистов по управлению персоналом находится не на самом высоком уровне, можно убедиться, если честно посмотреть на текущее положение вещей и почитать, например, форумы отзывов о работодателях. Многие пользователи пишут о том, что им непонятно, чего хотят рекрутеры (в один голос кричат о дефиците персонала, но при этом не отвечают на резюме). Некоторые жалуются, что их пригласили на собеседование, поговорили, а потом ничего не сообщили о результатах. Кто-то отмечает, что рекрутеры производят впечатление раздражительных, вечно чем-то недовольных людей, которых нельзя ни о чем спросить, задать уточняющий вопрос.

Менеджеры среднего звена тоже не всегда в восторге от HR-специалистов. Многие отмечают низкую квалификацию HR-менеджеров в управлении бизнес-процессами.

При этом сами HR-специалисты не всегда демонстрируют готовность повышать свою квалификацию, считая, что для работы им достаточно знаний.

Заметьте, речь идет не о профессиональных компетенциях, а о том, как себя ведут HR-специалисты и какой образ создают. А поведение зависит от внутренних установок, правил — что можно, а что нельзя.

Этические нормы действуют не с 9 до 18 часов в будние дни, но и в другое время.

Вряд ли можно назвать хорошим педагогом человека, который в школе улыбается детям, а после работы смотрит на них как на вселенское зло.

Третья причина

Третья причина касается самих HR-специалистов. Этическая система — это не только запреты и предписания. Она указывает в том числе и на социальное значение профессии. Так, работа медика заключается не просто в оказании медицинских услуг, а в том, что он способствует выживанию и повышению качества жизни (в том смысле, что делает ее более приятной, свободной от болезней и недугов) всего человечества. Понимание общественной роли профессии важно самому профессионалу.

Люди — существа социальные, желание делиться и быть полезными заложено в нашей природе. Система этики показывает, какой вклад профессия делает в развитие общества, что позволяет каждому профессионалу ощущать себя частью особенной социальной группы. Это моральный бонус, своего рода дополнение к зарплате и льготам.

Профессиональная этика сотрудников HR-сферы

Можно выделить несколько этических систем, которых придерживаются специалисты по управлению персоналом в настоящее время.

Капиталистически-манипулятивная 

В основе этой системы ценностей лежат исключительно интересы организации: хорошо все то, что увеличивает прибыль. Основная задача — выжать максимум полезного из человеческого ресурса, не давая ничего взамен. Такая этическая ориентация предполагает, что от сотрудников требуют отдавать все больше времени, сил и знаний. При этом организация старается меньше дать (зарплату не повышают, по карьерной лестнице не продвигают, не идут навстречу при сложных жизненных обстоятельствах).

Рекрутеры в соответствии с капиталистически-манипулятивной моделью ищут кандидатов, которые готовы работать за минимальную зарплату. На собеседованиях соискателей обманывают, например, не говорят, что оплата будет по «серой схеме», что должность будет называться не «начальник отдела», а «старший менеджер».

Карьерно-клановая

Эта этическая модель ставит во главу угла интересы организации как социально-иерархической системы. HR-менеджер работает на какой-либо «клан» (производственный, маркетинговый и т. д.). На этапе подбора он выбирает кандидатов, которые поддержат интересы тех или иных подразделений.

Пример 2

В компанию по производству игрушек требовался специалист по закупкам. При этом подразделения, контролирующие расходы (финансовый департамент и бухгалтерия), хотели видеть человека, способного найти поставщиков сырья, которые продадут дешевле, пусть и более низкого качества. Производственники желали, чтобы закупщик приобретал продукцию более высокого качества, хотя и подороже. Если сырье было низкого качества, то расходы на изготовление увеличивались (требовались дополнительные мощности и персонал).

Пожелания диктовались экономическими соображениями: финансисты получали премию за экономию средств на закупку оборудования, а производственники — за экономию при производстве. Когда HR-менеджер выбирал из двух специалистов, он руководствовался интересами финансовой группы, поскольку сам входил в нее.

Карьерно-клановая этическая система показывает, какой процесс в компании главнее (продажи, производство, финансы и т. д.). В соответствии с ориентирами менеджер по персоналу и строит свою работу. Обучение, мотивацию и другие процессы выстраивают так, как это нужно ведущему клану.

Эгоистическая 

В компаниях со слабой организационной структурой HR-специалисты предоставлены сами себе. Они заботятся в первую очередь о собственных интересах. Рабочий коллектив для них — своего рода социальная сеть. Они получают лайки, бонусы, подарки от тех, кто входит в их группу интересов, заводят полезные знакомства. Менеджеры такой этической модели нацелены не обязательно только на карьеру, они могут решать и свои личные вопросы.

При подборе HR-специалист стремится принять в компанию знакомых, родственников, друзей, которые будут полезны лично ему. Это не означает, что все кандидаты являются плохими профессионалами, но чаще они так или иначе являются хорошими знакомыми или знакомыми знакомых рекрутера.

То же касается и обучения, и мотивации. Например, специалист по организации обучения может ставить в план те учебные программы, которые интересны ему лично, а не исходя из потребностей предприятия.

Альтруистическая 

Есть HR-специалисты, которые исходят из того, что в организации должны работать люди, обладающие необходимыми компетенциями. Рекрутеры отстаивают своих кандидатов (даже в ущерб себе и своей карьере), если видят, что их опыт и знания соответствуют заявленным требованиям. Они борются за то, чтобы вовремя повышали зарплату, иначе ценные специалисты могут уволиться, выбивают необходимое обучение.

Какая из этических моделей является наилучшей? На первый взгляд кажется, что альтруистическая, но это не всегда так. HR-ы, осознанно или неосо­знанно разделяющие ценности этой модели, конечно, вызывают симпатию и искреннее уважение, но часто являются жертвами. Они отдают себя работе, сотрудникам и кандидатам, быстро сгорают и уходят из сферы управления персоналом, потому что их этическая модель не всегда вписывается в этические системы их организаций. На наш взгляд, этический кодекс HR-профессионала должен быть иным.

Этические принципы HR-менеджера

Этические кодексы существуют в разных профессиях. Содержание их примерно одинаково и базируется на сходных принципах.

Профессионализм

Оказывать услуги, производить одежду, продукты, лечить и т. д. должен человек, имеющий профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Эта норма действительна и для медика, и для полицейского, и для представителя любой другой профессии.

Ответственность 

Помимо квалификации, профессионал отвечает за результат каждого отдельного задания, оказанной услуги, качество выпущенной единицы продукции.

Профессионализм и ответственность помимо прочего означают, что, если работник не знает, что делать, он либо передает работу более компетентному человеку, либо получает экспертную помощь. Руководствуясь этим принципом, каждый является ответственным за свое профессиональное развитие.

Отношения с общественностью 

Здесь обычно речь идет о том, какую информацию специалист дает внешнему миру. Например, врач должен сообщать о том, как бороться с болезнью, автослесарь говорит о том, как повысить ресурс двигателя, художник знакомит не только со своим творчеством, но и с картинами коллег.

Речь не о консультациях, это своего рода бесплатная общественная опция, витрина, показывающая социальную значимость профессии. Профессио­нал не умалчивает о значимых фактах, чтобы за счет незнания других повышать стоимость своих услуг.

Конфиденциальность

Этот принцип обратный. Он означает, что профессионал, располагая важными сведениями, не делает их достоянием общественности. В каждой сфере есть своя зона конфиденциальности. Медик не рассказывает всем о болезнях пациентов, но автослесарь вполне может сказать клиенту, что сломалось в автомобиле у другого клиента, они даже могут вместе обсудить детали.

Таковы общие подходы и формулировки. В рамках данной статьи мы ограничимся ими, потому что разработка этического кодекса — дело профессиональных сообществ и объединений, которые сформулируют положения более конкретно, максимально приближенно к реальности. Кстати, это новое направление в HR.

Руководителям HR-подразделений стоит пробовать разрабатывать и вводить этические нормы хотя бы на уровне своего отдела. Положительный эффект от внедрения обязательно проявится в работе специалистов всех HR-направлений, если они будут разделять эти принципы.

Этика служебных отношений

/ Начало / Официальный этикет / Этика служебных отношений

В широком смысле этика — это кодекс, свод правил общения людей, выработанный многими поколениями. Существует и такое понятие, как этика производственных отношений — правила и нормы, а иногда традиции, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на работе и проводя вместе немало времени.

Когда бы ни начинался рабочий день, исходным началом его всегда остается домашняя обстановка: ваше настроение, самочувствие во многом определяются тем, как вы отдохнули, каковы отношения в семье и т. д.

Улыбка и утреннее приветствие оказываются сильным стимулятором хорошего настроения для обоих супругов. Но настроение может испортиться позже — в дороге, в городском транспорте. Теснота в автобусах, трамваях и троллейбусах, особенно в часы пик, — повод для раздражения, а значит, и падения настроения. Можно ли сохранить хорошее настроение и в таких условиях? Можно. Вспомните, чему вас учили еще ребенком: толкнул кого-то — извинись первым. Любая зарождающаяся ссора может быть погашена шуткой, улыбкой. Последуйте совету: научитесь управлять своим поведением в любых условиях. Будьте приветливыми, вежливыми. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих.

Женщина на работе не перестает быть женщиной. Воспитанный мужчина и на службе пропустит женщину вперед, придержит перед ней дверь, исключит в ее присутствии употребление острых выражений и грубых слов, встанет, если женщина стоит, для того, чтобы подать ей прикурить. Но проявления вежливости не должны мешать основному ходу работы. Мужчине можно не отрываться от дела для того, чтобы подать женщине пальто, когда она уходит. Но нельзя не помочь ей одеться, если вы вместе оказались в гардеробе.

В то же время женщина не должна обижаться, если вежливость мужчины — товарища по работе будет носить несколько «сокращенный» характер. Если обычно мужчина встает, когда к нему обращается стоящая рядом женщина, то в рабочих условиях он может этого не делать.

Мужчинам не следует забывать, что женщина и на работе заслуживает такого же внимания, как и в другой обстановке. Женщинам — не злоупотреблять преимуществом прекрасного пола в условиях работы. Особенно хочется предостеречь от аргументирования слезами служебных разногласий.

Не мешает напомнить, что рабочий стол не украшают стоящие на виду дамские сумочки, сетки, шляпы, пудреницы. Лучше найти для них другое место.

Поднимая телефонную трубку, не допытывайтесь: «Кто говорит?» Это может сделать только секретарь и то в форме более вежливой, например: «Можно узнать, кто спрашивает?» (подробнее о телефонных разговорах см. Телефон). Однако, относительно телефонных разговоров на работе нелишне заметить: как можно меньше и реже ведите частные беседы со служебного телефона, а уж если придется, то делайте это вполголоса и в наиболее сокращенной форме. Нет необходимости отвлекать сослуживцев своими заботами по поводу утерянного ключа или встречи с портнихой.

В отдельных рабочих коллективах укрепилась традиция отмечать дни рождения сотрудников. Традиция сама по себе хорошая, но чем меньший размах принимает торжество, тем лучше. В складчине для покупки подарка не обязаны участвовать все члены коллектива. Участвует только тот, кто этого хочет. В данном случае недопустимо какое-либо принуждение. Поздравляя, можно сказать: «Подарок от Александра Макеева и меня».

Принимая поздравления, именинник встает. В ответ на поздравления можно предложить скромное угощение: кофе, пирожное, бутерброды.

Не угощайте слишком широко. В рабочей обстановке это неуместно и к тому же как бы обязывает к подобному следующего именинника. Как раз такие вещи иногда превращают хорошую традицию в бедствие.

Если в подарок получены сладости, ими следует угостить товарищей. Можно унести коробку с собой только в том случае, если именинник оказался предусмотрительным и принес конфеты из дома. Полученные в подарок цветы следует унести домой.

День рождения руководителя отмечают в зависимости от сложившейся в данном учреждении традиции. Самая подходящая форма поздравления руководителя — поставить цветы на его письменный стол. Если же сотрудники непременно хотят преподнести подарок, то лучше всего выглядят «нейтральные» и недорогие вещи, например, сладости (если их любят), редкие фрукты, пепельница или другие мелочи для письменного стола, альбом, книги. В небольших, сжившихся коллективах можно практиковать и такие подарки, как бумажник, портфель, перчатки.

* * *

Посетитель, входящий в комнату учреждения, не должен стучать в дверь — это только отвлекает и нервирует занятых делом людей. Обычно на стук в дверь официального помещения не бывает отрицательного ответа.

В дверь кабинета руководителя, если у него нет секретаря, тоже можно не стучать. В случае, когда руководитель выразил пожелание, чтобы сотрудники не входили к нему без стука, следует соблюдать это правило.

Собрания, совещания — вещь полезная, если их участники не отнимают у других времени выступлениями не по существу. На узком собрании, где нет посторонних лиц, можно, обращаясь к товарищу по работе, назвать его по имени и на «ты» (естественно, только в том случае, если вы в дружеских отношениях).

Во время совещания или собрания не следует украдкой зевать или сосать конфеты. Мужчины снимают пиджаки только тогда, когда это сделал председательствующий. Можно обменяться несколькими словами с сидящим рядом товарищем, но не вести при этом продолжительных дискуссий.

В ином рабочем коллективе такие неприятные явления, как интриги и сплетни, если они не встречают решительного осуждения, способны превратиться в настоящее бедствие. Сообщение непрошеного доброжелателя о том, что кто-то дурно о вас говорил, лучше всего прервать в самом начале: «Мне это неинтересно». Встретив подобный отпор, интриганы обычно тоже теряют интерес к начатому предприятию. Культурный человек также не обсуждает проблем чужих семейных неурядиц, источников дохода, внешнего вида или беспорядка в квартире, отмеченного во время случайного визита.

Не пользуются общей симпатией и любители всякий раз по любому поводу высказывать свое мнение. Реплика вроде «Ты безвкусно подобрал себе галстук» меньше всего говорит о доброжелательности или стремлении помочь, скорее всего в ней сквозит откровенная мысль: «У тебя нет вкуса, а у меня он есть, и я хочу тебе об этом сказать».

Всякие замечания, настойчивые вопросы, громкие суждения об одежде, семейном положении, прическе, фигуре, спутнике (спутнице), семейных отношениях, покупках, квартире, дырке в носках крайне бестактны.

Кроме перечисленных выше явлений существуют некоторые особенности поведения или привычки, часто способные серьезно мешать спокойной, продуктивной работе.

Ваш коллега много курит. В таком случае он не должен возражать против частого проветривания помещения. Или лучше следить за этим самому. Курящие имеют право на существование, но и некурящие — тоже.

Кто-то из сотрудников с лечебной целью употребляет много чеснока. Для остальных это делается невыносимым. Если такой любитель профилактики не использует средства, ликвидирующие запах этого «лекарства», ему следует отказаться от его употребления.

Встречаются в коллективах и маньяки гигиены. Они все время что-то вытирают, чистят (руки, уши, нос). Мания гигиены может стать неприятной для окружающих, равно как и обратная ее сторона, когда человек недостаточное время проводит в ванной комнате. Если это особа молодая, ей можно тактично намекнуть на то, что вода способна творить чудеса. Пожилому человеку такое сказать неудобно. Поэтому стоит обращать внимание на то, не слишком ли часто в вашем присутствии товарищи стремятся проветривать помещение, хотя на улице мороз.

Вы — руководитель.

Если вы занимаете руководящий пост, не забывайте, придя на работу, приветствовать своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Обращение к подчиненным на «вы» — необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

У себя в кабинете руководитель не встает, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае длительного разговора начальник предлагает сотруднице сесть.

Проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения, в которых в первую очередь заинтересован руководитель.

Научитесь терпеливо слушать других, не допускайте в их адрес реплик, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещаний.

В любых ситуациях сохраняйте самообладание; будьте вежливы, отдавая поручения подчиненным. Помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия.

Руководителю, беседующему с сотрудником или посетителем, не следует: просматривать бумаги, не относящиеся к делу; без конца говорить по телефону; барабанить пальцами по столу.

Этика служебных отношений требует во время приемов граждан по личным вопросам не отвлекаться на другие виды работ, быть тактичным и справедливым в отношениях с посетителями.

Если беседа нежелательным образом затягивается, руководитель может сигнализировать ее окончание, поднявшись со стула.

Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе форм выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника.

Критика — могучее средство воздействия на людей, которым надо пользоваться умело и осторожно. Не злоупотребляйте им, не унижайте достоинства людей грубыми критическими придирками, не допускайте перерастания критики в элементарную ссору; не преследуйте за конструктивную критику снизу. Она избавит вас от ошибок и упущений в работе, укрепит связи с коллективом; будьте самокритичными — это только укрепит ваш авторитет.

Этика в работе коуча и ментора (Анна Лебедева)

Соблюдение норм профессиональной этики – неотъемлемая часть работы коуча. Если Вы – специалист, сертифицированный по стандартам ICF, то имеете опору в виде этического кодекса и несете ответственность за свою работу не только перед клиентом, но и перед профессиональным сообществом. В то же время, официальный документ не может описать все возможные ситуации, возникающие в ежедневной практике. Каждый клиент приносит с собой новые обстоятельства, нюансы сотрудничества. 

Тайны клиента – мои тайны

Первый и, пожалуй, один из главных этических вопросов, которые предстоит решить коучу в начале работы с новым клиентом – конфиденциальность информации. Часто, поднимая эту тему на первых сессиях, я встречаю недоумение клиента: «Зачем говорить об этом, я Вам доверяю». Через какое-то время, когда процесс становится глубоким и касается все более личных тем, Ваше умение создать безопасное пространство для его проявлений станет особенно актуально, и не помешает еще раз озвучить свои обязательства в отношении конфиденциальности. Согласно этическому кодексу, мы гарантируем 100% конфиденциальность работы, за исключением тех случаев, когда клиент обсуждает действия, которые нарушают закон. 


Есть два аспекта конфиденциальности, которые я хочу обозначить отдельно:

1. Пока я работаю с клиентом, факт нашего сотрудничества является моей профессиональной тайной. Когда мы завершим работу, я могу попросить у него рекомендацию или отзыв. Если клиенту хочется с кем-то обсудить подробности своего коучинга – он может это сделать, я не могу влиять на его решение.

2. Пока наша работа не завершена, я не буду приводить никакие ее детали в качестве примера в разговоре с третьими лицами. Этот пункт особенно актуален для коучей, ведущих обучающие программы: после окончания сотрудничества я могу попросить у клиента разрешение использовать общее содержание нашей работы в тренингах, без упоминания имен и конкретных фактов.

Больше участников – больше работы

Взаимоотношения коуча и клиента, который сам оплачивает услуги коуча – самый простой вариант сотрудничества с точки зрения этики. Перейдем на следующий уровень: мы работаем с клиентом, оплату за которого вносит компания (может, даже принадлежащая ему). Если вы вышли на контакт с ним через кого-то, то может возникнуть ситуация, в которой третье лицо начинает интересоваться процессом коучинга, «успехами» своего сотрудника или знакомого. В этот момент моя приоритетная задача – выполнить то обязательство, которое я дала клиенту и охранять конфиденциальность всего, что он мне сообщает в рамках сессий. Я даже предпочту на период работы минимизировать свое общение с тем человеком, который привел меня к этому клиенту, чтобы не увеличивать напряжение между нами.

Третий уровень сложности соблюдения этики – когда наш клиент – сотрудник компании, коучинг ему «назначил» руководитель. Это могут быть несколько менеджеров среднего или высшего звена или один человек, руководитель которого видит потребность в коучинге. На этом уровне особенную важность имеют трехсторонние встречи – клиент, его руководитель и Вы. Их лучше всего сделать три: в начале, в середине (обсудить прогресс), в конце (закрыть цикл, оценить результаты). 

В ходе первой встречи вы должны обговорить два важных вопроса, от которых критически зависит дальнейшая работа: 
• над какими целями Вы будете работать (и как цели клиента сочетаются с теми, которые ставит перед ним руководитель), 
• прогресс и обратная связь – как руководитель будет отслеживать прогресс сотрудника и кто кому дает обратную связь о процессе коучинга.  

На первой встрече я предпочитаю записывать на флипчате цели руководителя и клиента. Я наблюдаю за тем, как коучи реагирует на то, о чем говорит руководитель. Согласны ли они? Есть ли противоречия? Задача коуча на этом этапе – выявление приоритетных тем, над которыми будут работать коуч и клиент. 

Есть компании, в которых заказчики проводят посессионный контроль работы (часто встречается в банковском секторе). Требуется сообщить не только общие данные о проведенной сессии, но и краткое описание того, что обсуждалось. Я поступаю так: прошу клиента самого озвучить, что он хочет поместить в отчет и записываю все с его слов. Отправляя отчет тем контролирующим органам – это может быть hr-департамент или бухгалтерия – я ставлю клиента в копию. 

 Следующий уровень «этического напряжения» – кто-то начинает рассказывать о клиенте за его спиной, до начала работы или, что еще сложнее – в процессе. Эта проблема повсеместно встречается в семейном коучинге: родители стремятся сообщить побольше информации о ребенке, супруги говорят о друг друге и тд. С родителями ребенка мы обязательно должны обговорить «красные кнопки» — темы, при возникновении которых мы обязаны поставить их в известность: желание уйти из семьи, наркотики и тд. Соблюдение конфиденциальности в семейном коучинге – это отдельная большая тема, которую коуч изучает в процессе специализации.

В моей практике есть несколько примеров, где я не по своей воле получала от третьих лиц информацию, мешавшую мне быть гибкой и легкой в своей работе. Однажды, много лет назад, меня пригласили в компанию провести коучинг для руководителя среднего звена. По дороге на встречу меня сопровождал hr-менеджер, который стал рассказывать о клиенте, об отношении к нему начальства и тд. Я пыталась остановить человека, который оказывал мне «медвежью услугу», но он меня не услышал. В результате, еще до начала общения с клиентом, я знала о нем что-то, чего не должна была. Находиться в чистой коуч-позиции стало затруднительно, я запросила трехстороннюю встречу с клиентом и его руководителем. К сожалению, на ней стало ясно, что руководитель не говорит моему клиенту напрямую о тех проблемах, которые видит в его работе: тот находился под угрозой увольнения и даже не знал об этом. Наш коучинг завершился через 2 сессии. С точки зрения клиента, показатели его работы были успешными, а управленец имел к нему претензии личного характера. Конкретных вопросов, которые стояли между ним и его руководством, не поднял ни он, ни другая сторона, а я лишь оказалась посредником в этом немом конфликте.  Запроса на коучинг у этого клиента так и не возникло. 

Ничего личного, только бизнес?

Еще один непростой этический вопрос, с которым мы рано или поздно сталкиваемся – перспектива неформальных отношений с клиентом.

Возможна ли дружба между коучем и клиентом? Этика не запрещает нам этого, но главное, о чем мы должны помнить: приобретая статус друга, мы уже никогда не должны рассматривать возможность вернуться в позицию коуча для этого человека. Если мы переходим на дружеское общение с клиентом, то навсегда перестаем быть его коучем, и это дополнительный момент для самонаблюдения: сможем ли мы по-человечески свободно общаться с тем, кто раньше приходил к нам за профессиональной помощью?

Отдельная тема – влюбленность клиента в коуча. В этике коуча есть указание на то, что коуч не создает с клиентами романтических отношений.  Как педагог по первому образованию, я сразу же вспоминаю истории романов между учениками и преподавателями. Если Вы знаете базовые психологические механизмы, то понимаете, что такие отношения строятся на переносе. Коуч в рабочем контакте занимает авторитетную позицию и если клиент имеет непроработанные отношения с авторитетными фигурами, то очень легко может Вами увлечься. К сожалению, надежды на успешные продолжительные отношения в этом случае мало: поначалу мозг клиента будет затуманен очарованностью Вами (а Вы еще и можете включиться в контрперенос), но скоро этот туман рассеется и начнутся проблемы. Любые отношения – это большой труд, требующий осознанности, внутренней зрелости, таким способом их лучше не начинать. Даже если соблазн велик. 

Один в поле не коуч

Важный этап профессионального развития, который нужно пройти каждому коучу – освобождение от иллюзии о своем всемогуществе. Иногда коуч считает себя врачом-терапевтом общего профиля, который работает в далекой деревне: он может и роды принять, и зубы вырвать, и операцию на сердце провести. Это не так. В нашей профессии есть свои ограничения и полезно о них знать. Клиенты часто приносят сильный травматичный опыт, который не позволяет им двигаться к тем целям, которые они ставят. Этично и правильно в этот момент порекомендовать ему компетентного специалиста, который поможет именно с такими проблемами. У меня есть список коллег, к которым я могу отправить клиента, если его актуальный запрос вне моей компетенции. Он может потом вернуться ко мне или нет, но удерживать его попытками применить коучинг там, где он не работает, было бы  непрофессионально. 

Ко мне на менторинг обращаются много клиентов-коучей, у которых в ходе работы возникают различные чувства. Они не про клиента, они про нас и важно найти способ с ними поработать – обратиться к психотерапевту, пойти на менторинг, супервизию, интервизию или послушать запись сессии еще раз и самому ее проанализировать. Все эмоции, которые рождаются в процессе работы, от отчаяния до радости, мешают нам быть в присутствии для этого клиента, быть чистым листом и зеркалом его усилий. Наши клиенты через свои истории создают зону роста в том числе и для нас, чтобы мы научились замечать и отслеживать, какие вопросы нас «цепляют» и почему. 

Призма менторского взгляда

Когда коуч работает ментором или тренером, он уже не только коуч. Важно отслеживать ту грань, которая разделяет наше собственное мнение о качестве коучинга (оно базируется на нашей школе, личных предпочтениях, стиле) и соблюдение коучем компетенций ICF. Как асессору, мне присылают аудиозаписи клиентских сессий не только из России, но и из других стран. Кроме этого, я являюсь тренером Эриксоновского Университета, поэтому, конечно, смотрю на чужую работу через призму своих взглядов и тренерского опыта. В процессе асессмента у меня внутри может «позванивать» то, что человек в рамках какой-то сессии не продемонстрировал приемы, которым мы обучаем в нашей школе. Является ли сессия неуспешной, исходя из этого? Нет. В работе ментора я считаю уместным  выбрать три компетенции, которые являются ключевыми для этой сессии и давать обратную связь только по ним.

Если вы когда-нибудь были на менторинге в двух школах – той, где Вы учились и какой-то другой – то вы, скорее всего, заметили, как по-разному они трактуют компетенции. Для одной школы ход коуча – хороший, он привел к инсайту у клиента, а для другой – почти ошибка. Конечно, мы воспринимаем менторинг другой школы с неким сопротивлением, он нам поначалу чужд, но если мы преодолеваем этот внутренний барьер, то можем извлечь много пользы из другого подхода. Любой менторинг – это не попытка рассказать Вам, что Вы плохо работаете, а способ по-новому взглянуть на свой процесс. Обратная связь действенна настолько, насколько мы принимаем ее. 

Регулярная работа с ментором – прямая обязанность коуча, это позволяет нам делать свою работу максимально эффективно и качественно. 

Уверена, в Вашей практике постоянно происходит что-то, что вызывает сомнения в этичности работы, в чистоте коуч-позиции, интерпретации компетенций ICF. К счастью, Вы выбрали профессию, в которой никогда не останетесь наедине со своими вопросами. 

Удачи, коллеги!

Анна Лебедева
директор представительства 
Международного Эриксоновского Университета коучинга в СНГ

Подготовила Вероника Заец

23 примера этичного и неэтичного поведения на рабочем месте

Этика на рабочем месте — это динамический набор ценностей, которые меняются в зависимости от людей и их определения рабочего места. Для некоторых это физический офис, в который они ходят каждый день, а для других — домашний офис.

Неважно, работаете ли вы из дома или ежедневно добираетесь до работы, этика на рабочем месте необходима для построения успешной карьеры. Известно, что организации придерживаются этических норм и поведения, чтобы повысить производительность и поддерживать добросовестность, при этом устанавливая штраф для работников, которые не соблюдают этические нормы на рабочем месте.

Соблюдение предопределенной деловой этики немного сложнее для фрилансеров и владельцев бизнеса, потому что обычно нет дисциплинарного комитета, который бы наказал их за невыполнение обязательств. Однако очевидно, что для того, чтобы они не теряли клиентов, им необходимо впитать в себя этику на рабочем месте.

Что такое этика на рабочем месте?

Этика на рабочем месте — это набор ценностей, моральных принципов и стандартов, которым должны следовать как работодатели, так и работники на рабочем месте.Это набор правил и положений, которым должен следовать весь персонал на рабочем месте.

Эти нормы этики внедряются работодателями для развития как отношений между сотрудниками, так и отношений между сотрудниками и клиентами. Организация может решить изложить эти этические принципы в письменной форме или нет, однако они должны соблюдаться.

Существуют некоторые общие правила этики на рабочем месте, которые не нужно определять работодателем, но представляют собой общие этические нормы поведения, которые сотрудники должны демонстрировать.Точно так же может потребоваться определение корпоративной этики в руководстве компании.

Примеры этического поведения на рабочем месте

Примеры этического поведения на рабочем месте включают: соблюдение правил компании, эффективное общение, ответственность, подотчетность, профессионализм, доверие и взаимное уважение к своим коллегам по работе. Эти примеры этичного поведения обеспечивают максимальную производительность труда.И может иметь решающее значение для карьерного роста.

  • Соблюдайте правила и положения компании

В начале контракта с сотрудником компаниям может потребоваться подписание сотрудником различных документов, включая правила компании и форму соглашения о регулировании. Также сотруднику может быть выдан справочник, который может служить руководством.

Некоторые общие правила: опоздания, неподходящая одежда, язык и т. Д. Из-за волнения от получения новой работы некоторые сотрудники не читают эти правила должным образом и могут отложить их выполнение в будущем.

Таким образом, важно, чтобы новые сотрудники правильно прочитали эти правила и положения, чтобы не откладывать их.

Эффективное общение очень важно, чтобы избежать недопонимания при решении проблем на рабочем месте. Эффективное общение может означать разные вещи для людей в разные моменты времени.

Давайте рассмотрим гипотетическую ситуацию, когда сотрудник пытается передать информацию франкоговорящему клиенту. Лучший способ эффективно общаться с клиентом — попросить сотрудника, говорящего по-французски, передавать информацию.

Эффективное общение также может привести к тому, что сотрудник нарушит одно из правил и положений компании, не подвергаясь за это наказанию. Сотрудник, обращающийся в отдел кадров, что он опоздает из-за некоторых непредвиденных обстоятельств, может быть избавлен от опоздания, если о ситуации должным образом сообщается.

  • Развитие профессиональных отношений

Хорошие профессиональные отношения — это не только то, что способствует командной работе между сотрудниками, но и способствует индивидуальному развитию карьеры сотрудников.Развитие профессиональных отношений с коллегами или другими профессионалами за пределами рабочего места также прямо или косвенно повысит производительность.

Профессиональные отношения между сотрудниками низкого и высокого уровня облегчат обмен идеями и передачу знаний младшим сотрудникам. Таким образом, компания может с уверенностью нанять стажера для работы над сложным проектом, чтобы уложиться в ожидаемый срок благодаря советам сотрудников старшего возраста.

Продавцам, например, необходимо выстраивать внешние профессиональные отношения с профессионалами из других организаций, особенно с потенциальными клиентами. Эти отношения помогут создать контактное лицо в другой организации на случай, если им понадобится продать им продукт.

Для сотрудников важно всегда брать на себя ответственность за решения, принимаемые как индивидуально, так и в команде. Фактически, это лидерская черта, которую должен проявлять каждый сотрудник, который хочет занять руководящую должность в будущем.

Понятно, что сотрудники могут захотеть сохранить свою работу и поэтому боятся брать на себя ответственность за конкретное событие.Однако они не должны позволять этому страху вывести их из команды.

Например, команда по связям с общественностью разработала маркетинговую стратегию для компании, но она потерпела неудачу. Члены команды должны совместно нести ответственность за этот сбой, а не отдельные лица, заявляющие, что они не участвовали в процессе принятия решений.

Если бы стратегия пошла наоборот, они бы не сказали того же.

  • Профессионализм / стандарты

Существуют профессиональные стандарты, которые присущи всем сотрудникам на рабочем месте.Использование неформальных слов на официальном рабочем месте крайне непрофессионально.

Эти стандарты должны соблюдаться на высоком уровне и применяться ко всем аспектам деятельности сотрудника на рабочем месте. Это должно включать в себя то, как они говорят, вид работы, которую они выполняют, и их отношения с коллегами и клиентами.

Ответственность — тоже очень хорошая черта сотрудника. Одна из вещей, которая может быстро изменить талантливого и ответственного человека, — это отсутствие ответственности.

Отсутствие подотчетности может привести к тому, что ваш начальник будет думать, что вы занимаетесь «мне все равно» по отношению к проекту компании, или, что еще хуже, сочтет вас лжецом и в конечном итоге может привести к потере работы.Например, в начале каждого года каждому отделу выделяется определенная сумма денег.

Управляющий должен следить за тем, как эти деньги расходуются. Если в конце года менеджер не сможет отчитаться о том, как были потрачены деньги, его могут заподозрить в хищении средств компании.

Сотрудник не должен делать ничего, что может заставить его или ее сотрудника лишиться доверия. Как сотрудник компании, ваш сотрудник верит, что вы выполняете работу безупречно в срок.

Такие вещи, как регулярное несоблюдение сроков или выполнение работы, которую необходимо пересматривать снова и снова, лишат вас возможности продвижения по службе. Это может даже привести к тому, что работодатель не будет давать вам задачи для выполнения в будущем — кошмар для фрилансеров.

  • Показать инициативу без предупреждения

Не успевает ли компания отстать от графика, и вы чувствуете, что можете остаться на несколько дополнительных часов после работы, чтобы закончить? Сделай это.

Вы — внештатный дизайнер, и вашему клиенту нужен конкретный плакат, но у него нет копирайтера для написания контента.Если вы можете написать содержание, сделайте это. Не откладывайте работу клиента из-за небольшого количества содержимого.

Неважно, имеете ли вы дело с интерном, младшим, уборщиком и т. Д., Ко всем следует относиться с уважением. Уважительное отношение к членам своей команды, как к менеджеру, поможет повысить их продуктивность.

Конструктивная критика и добрые слова в их адрес, даже если они не могут дать идеальных результатов, помогут им добиться большего успеха в будущем.

Не просто работайте усердно, работайте умнее.Причина, по которой вы видите, что сотрудника повышают до должности менеджера всего за 2 года, а трудолюбивого сотрудника, проработавшего в компании 10 лет, не удавалось получить повышение, является умная работа.

Предположим, что эти 2 сотрудника являются специалистами по обработке данных, которые собирают и анализируют данные. Более сообразительный сотрудник будет использовать инструмент сбора данных Formplus для сбора данных и получения аналитики данных в режиме реального времени, в то время как трудолюбивый сотрудник будет печатать бумажные формы и выполнять тяжелую работу по предоставлению их респондентам.

Неэтичное поведение на рабочем месте

Ложь — это черта, которую ненавидят на рабочем месте и за его пределами. Это убивает доверие, влияет на отношения и может даже доставить людям неприятности.

Существуют разные ситуации, когда сотрудники лежат на рабочем месте, когда одна ложь открывает пол для многих других. Это может быть менеджер по продажам, который лжет о количестве клиентов, которых они смогли найти за месяц, или сотрудник, который заболел, чтобы пройти еще одно собеседование.

Многие сотрудники начинают лгать из своего резюме, добавляя опыт, которого они не приобрели, и навыки, которых у них нет. Сотрудники должны понимать, что ложь о работе может в конечном итоге вызвать у них проблемы и что их нужно прекратить, прежде чем они потеряют работу.

Однако мы замечаем, что сотрудники лгут из-за страха перед своим работодателем — сотрудник будет звонить по болезни, чтобы пойти на собеседование, потому что компании недовольны тем, что сотрудники проводят собеседования в другой компании. HR должен создать более дружелюбную культуру, которая будет побуждать людей продвигаться по карьерной лестнице, занимаясь другой работой, и даже поддерживать их на протяжении всего процесса.

  • Признание усердной работы других

Менеджеры часто придают должное усердному труду членов своей команды, когда отчитываются перед руководством. Член команды мог предложить идею, которая помогла команде продаж улучшить продажи на 200%.

Однако, давая отчет, менеджер не называет имя члена команды, но заявляет, что идея принадлежит ему. Сотрудникам необходимо сократить использование «я», но принять использование «мы».

Принимая во внимание работу другого человека, вы отказываетесь этому человеку в повышении по службе, премии или поощрении за хорошо выполненную работу.Это отбьет у человека охоту делиться идеями, которые принесут пользу компании в будущем.

Сотрудникам следует воздерживаться от нецензурной брани в адрес коллег на рабочем месте и вне его. Это очень важно при работе с клиентами.

Известно, что клиенты злятся и могут подвергнуться словесным оскорблениям из-за плохого продукта или услуги. Они могут даже оскорбить вас, когда они виноваты.

Как представитель службы поддержки клиентов, продавец или любой другой сотрудник, очень важно, чтобы вы не использовали оскорбительные слова в адрес клиентов, независимо от того, насколько они спровоцированы.

Подобно словесным оскорблениям, сотрудники не должны прибегать к насилию в отношениях с коллегами и клиентами. Клиенты, вероятно, могут вас спровоцировать, но лучше замолчать и уйти, чем проявлять агрессию.

У многих сотрудников есть побочные дела, которыми они прибавляют заработную плату. Это очень хорошо, и лишь очень немногие компании выступают против того, чтобы сотрудники работали, чтобы зарабатывать деньги в нерабочее время.

Однако некоторые сотрудники по-прежнему выполняют неофисную работу в рабочее время.Сотрудникам, у которых есть побочная суета, следует попробовать выполнять их по выходным или нанять других людей для выполнения некоторых бизнес-задач, чтобы избежать перерыва в рабочее время для выполнения работы.

Компании предоставляют сотрудникам перерывы на обед, и люди используют эти перерывы для других дел, не связанных с офисной работой, например, для прохождения собеседований, встреч с друзьями или даже для подработки. В эти обеденные перерывы они могут делать все, что захотят.

Сотрудники, однако, пользуются этими перерывами на обед и продлевают их сверх времени.

Некоторые сотрудники известны тем, что переводят средства компании на свои банковские счета — дополняют предложения по проектам, счета-фактуры и т. Д., Чтобы ввести компанию в заблуждение относительно того, сколько средств было потрачено на конкретные проекты.

Это действие наносит ущерб компании, потому что сотрудники, которые воруют, иногда заменяют качественную продукцию контрафактной, более дешевой, но наносящей ущерб в будущем.

Сексуальные домогательства — это правонарушение, которое распространяется не только на рабочее место. Сотрудник, обвиненный в сексуальных домогательствах, столкнется с последствиями не только на рабочем месте, но и будет предан суду.

Многие компании категорически против сексуальных домогательств на рабочем месте и за его пределами. Это может запятнать репутацию компании, и единственный способ обуздать ее — показать пример неплательщиков.

Некоторые общие причины коррупции можно увидеть во время приема на работу в организацию. Они приглашают так много людей прислать свои резюме и прийти на собеседование, но только люди с той же политической принадлежностью, что и они, получают работу.

Это также характерно для компаний, которые просят подрядчиков подать заявку на участие в проекте, но сотрудники отдают их только своим друзьям, которые могут даже не участвовать в торгах.

Начните работу с нашим шаблоном формы о домогательствах на рабочем месте, чтобы получать отзывы от сотрудников

Неэтичное поведение руководства / работодателей

Этика на рабочем месте предназначена не только для сотрудников. Работодатели также обязаны соблюдать этику на рабочем месте и могут быть привлечены к ответственности за неэтичное поведение.

Менеджеры, работодатели и важные лица, принимающие решения, часто используют свое положение на рабочем месте для оказания влияния на решение о найме в обмен на секс.

  • Поздно вечером / неоплачиваемая сверхурочная работа

Некоторые работодатели пользуются отчаявшимися соискателями работы и конкурентным рынком труда, чтобы использовать свободное время сотрудников по своему усмотрению.Они делают это с мыслями о том, что делают сотрудникам одолжение, нанимая их, не зная, что это взаимное одолжение.

Сотрудники, которые боятся запросов или потери работы, не могут опротестовать нарушение работодателем их личного времени.

Среди работодателей распространено словесное оскорбление сотрудников, когда они делают небольшие ошибки. Это снизит моральный дух и производительность сотрудников.

Работодатель всегда должен говорить своим сотрудникам добрые слова.

Сроки — отличный способ убедиться, что работа будет выполнена вовремя.Однако, когда сотрудники подвергаются чрезмерному давлению, они в конечном итоге меняют качество на своевременную доставку.

Примером чрезмерного давления может быть предоставление сотруднику крайнего срока в 1 день для проекта, который обычно занимает неделю.

Это распространенный вид коррупции на рабочем месте. Сотрудник, который много лет работал, оказывая влияние на рост компании, может быть отстранен от продвижения по службе из-за другого сотрудника, который является другом семьи, семьей или другом работодателя.Подобные вещи снижают моральный дух сотрудников или даже заставляют талантливых сотрудников отказаться от увольнения.

  • Недружественная рабочая среда

Недружественная рабочая среда может отрицательно сказаться на производительности. Это может происходить как сочетание жестокого обращения со стороны начальства, отсутствия похвалы, кумовства и т. Д. Недружественная среда — это среда, в которой различные виды неэтичного поведения объединяются в одно.

У креативщиков обычно хуже, когда дело доходит до нереалистичных ожиданий от сотрудников.

Как решать неэтичные проблемы на рабочем месте

Организации должны иметь заранее определенные правила и положения, касающиеся этики на рабочем месте. Эти правила и положения следует передавать новым сотрудникам вместе с их трудовым договором.

Наличие правил, написанных в стратегических местах на рабочем месте, также поможет напомнить людям о правилах. Люди склонны бессознательно впитывать то, что видят каждый день.

  • Принять отзыв / жалобу

Упростите для сотрудников возможность отправки отзывов или жалоб в случае преследований, злоупотреблений или любых других неэтичных действий, происходящих на рабочем месте.

С помощью таких инструментов, как Formplus, вы можете создавать онлайн-формы для получения жалоб на домогательства на рабочем месте или любое другое неэтичное поведение.

  • Перечислите последствия неэтичного поведения. места в организации. Таким образом, если кто-то захочет игнорировать правила, несмотря на то, что видит их, страх быть наказанным остановит его или ее от продолжения.

    • Быстрое правосудие / дисциплинарные меры

    Некоторые Компании часто скрывают вопросы изнасилования, сексуальных домогательств и т. Д., Когда преступник является высокопоставленным членом организации. Подобные вещи нельзя допускать.

    Независимо от того, кто нарушает правило, организация должна незамедлительно принять дисциплинарные меры.

    Этика и поведение на рабочем месте | Малый бизнес

    Сэмпсон Куэйн Обновлено 25 февраля 2019 г.

    Этика — руководящие принципы (или их отсутствие), которые определяют поведение людей во всех аспектах своей жизни, в том числе на рабочем месте.Хотя этика и поведение на рабочем месте всегда были важны, за последние несколько лет произошли изменения в том, как общественность и сотрудники относятся к таким серьезным проблемам, как сексуальные домогательства. В результате на бизнес-лидеров и отделы кадров оказывается возрастающее давление с целью обеспечить серьезное отношение к этике и поведению на рабочем месте.

    Честные, трудолюбивые сотрудники, руководимые принципами порядочности и справедливости, повышают общий моральный дух, улучшают репутацию вашей компании и помогают обеспечить долгосрочный успех.Понимание элементов и проблем этики и поведения может помочь вам создать гармоничную рабочую среду.

    Установление поведенческой политики компании

    Одним из наиболее эффективных способов установления надлежащей этики и поведения на рабочем месте является определение того, что приемлемо, а что нет среди ваших сотрудников. Это должно начинаться на этапе приема на работу и продолжаться на каждом этапе, который сотрудник выполняет в иерархии вашего бизнеса. Определение политики означает ее запись в руководстве, в котором кратко излагается ожидаемое поведение, а также подробно описываются должностные обязанности.

    Поведенческие правила обычно касаются таких тем, как домогательства, рабочая одежда и язык. Рабочие, не соблюдающие кодексы поведения, могут получать письменные и устные предупреждения и в конечном итоге быть уволены.

    Подчеркните важность честности

    Легко забыть о той роли, которую добросовестность играет в гармоничном и эффективном рабочем месте. Для многих владельцев бизнеса продуктивность и навыки потенциального сотрудника являются важнейшими характеристиками, к которым они стремятся, но подчеркивание важности честности жизненно важно для будущего успеха.Честность — это честное и прямолинейное поведение. Честные сотрудники прозрачны в своих действиях и готовы поступать правильно, даже если это означает личные жертвы.

    Вы можете создать атмосферу добросовестности на этапе приема на работу, гарантируя, что ваш отдел кадров обсуждает этот принцип во время собеседований с сотрудниками. Честность особенно важна в таких отраслях, как здравоохранение. Например, лица, осуществляющие уход за пациентами с умственными или физическими недостатками, должны обладать высоким уровнем честности, поскольку они обладают властью над теми, кто зависит от их услуг.

    Обеспечьте сотрудников системой для сообщения о неэтичном поведении

    Важно предоставить вашим сотрудникам средства, с помощью которых они могут предупреждать владельцев бизнеса о неэтичном поведении на рабочем месте. Владельцы бизнеса часто последними, кто узнает о том, что поведение некоторых членов их сотрудников может негативно повлиять на долгосрочную репутацию их компаний. Это менее вероятно, если у вас есть сильная система, которая дает сотрудникам возможность сообщать о неэтичном поведении.

    Некоторые из ключевых элементов системы этого типа должны включать:

    • Простота использования для всех сотрудников.
    • Быстрая реакция на любое сообщение о плохом поведении.
    • Анонимное сообщение для предотвращения преследований.
    • Последующие действия после первоначального расследования.

    Продвигайте командную концепцию

    Жизненно важным аспектом рабочего места является хорошее взаимодействие с другими. Это включает всех, от коллег до руководителей и клиентов.Хотя не все сотрудники всегда будут нравиться друг другу, им необходимо отложить в сторону свои личные или даже связанные с работой различия, чтобы достичь более крупной цели.

    Во многих случаях те, кто не считается «командными игроками», могут столкнуться с понижением в должности или даже увольнением. С другой стороны, те, кто хорошо работает с другими, часто могут продвигаться только в этом аспекте, а командная работа иногда даже перевешивает производительность.

    Определите последствия неэтичного поведения

    Сотрудники, нарушающие этические правила, установленные вами для вашего бизнеса, должны нести ответственность за свои действия.Это может быть устное предупреждение, письменный выговор, приостановление или даже прекращение действия за такие нарушения, как неоднократные сексуальные домогательства, воровство, физическое насилие и растрата.

    Создание этичного рабочего места

    Page Content

    JPMorgan Chase заплатил федеральному правительству 13 миллиардов долларов прошлой осенью — крупнейшее корпоративное урегулирование в истории США — для урегулирования обвинений, связанных с поведением, которое, по утверждениям прокуратуры, способствовало краху ипотечных кредитов. Банк признал, что он допустил серьезные искажения информации общественности о многочисленных ценных бумагах, обеспеченных ипотечным жилищным фондом.

    В январе банк согласился выплатить еще 2,6 миллиарда долларов, чтобы снять обвинения в том, что он не смог должным образом предупредить своих клиентов о многомиллиардной схеме Понци Бернарда Мэдоффа.

    Проблемы JPMorgan — последнее в серии громких корпоративных скандалов, которые попали в заголовки газет и нанесли ущерб репутации компании и моральному духу сотрудников.

    В прошлом году 41 процент U.Рабочие S. заявили, что они наблюдали неэтичные или незаконные проступки на работе, согласно Национальное исследование деловой этики 2013 г., проведенное Ресурсным центром по этике.

    Не все из этих инцидентов были серьезными правонарушениями, уносящими бюджет. Но этические ошибки имеют тенденцию к снежному кому. Как только сотрудники увидят, что другие нарушают правила без каких-либо последствий, они могут подумать, что это нормально для них. Или им может это надоест, и они уйдут из компании.

    Короче говоря, культура, в которой проступки допускаются или, что еще хуже, поощряются, может привести к увеличению текучести кадров, снижению производительности и, в конечном итоге, к снижению репутации и прибыльности.

    С другой стороны, компании, которые работают над созданием и поддержанием этической культуры на рабочем месте, более успешны в финансовом отношении и имеют более мотивированных и продуктивных сотрудников, как показали исследования.

    «Если вы посмотрите на картину в целом, на карту поставлены средства к существованию», — говорит Холли Новак, SPHR, директор по персоналу подразделения Western New York. Alcott HR, кадровая аутсорсинговая компания с 50 сотрудниками, базирующаяся в Фармингдейле, штат Нью-Йорк

    Специалисты по персоналу находятся в уникальном положении, помогая формировать этическую культуру на рабочем месте, поскольку их участие в найме, обучении и оценке сотрудников позволяет им влиять на свои организации на многих уровнях. .

    Они являются — или должны быть — защитниками и поборниками этической культуры в своих организациях, — говорит Стивен Д. Олсон, директор Центр этики и корпоративной ответственности при Университете штата Джорджия в Атланте.

    Как опекуны, они обязаны защищать сотрудников своей организации, клиентов и клиентов от неэтичного поведения. Как чемпионы, они могут помочь своим организациям процветать, продвигая этические ценности в повседневной работе и укрепляя доверие, — говорит Олсон, автор книги. Формирование этической культуры на рабочем месте, отчет Фонда SHRM.

    Изменение ожиданий

    Финансовый кризис и рецессия 2008 года испытали веру людей в лидеров бизнеса. По данным Барометра доверия Эдельмана за 2013 год, только 15 процентов американцев доверяют таким лидерам.Во всем мире только 28 процентов из более чем 30 000 респондентов считают, что предприятия придерживаются этических норм. Озвученная скандалами отрасль банковских и финансовых услуг вызвала наименьшее доверие по сравнению с другими отраслями.

    До 2008 года репутация компании во многом определялась финансовым успехом. Согласно исследованию Edelman, сегодня предприятия укрепляют доверие, хорошо обращаясь с сотрудниками, демонстрируя этические нормы и ставя клиентов выше прибыли. Быстрый рост социальных сетей также заставляет организации быть более прозрачными или подвергаться риску неэтичного поведения.

    Между тем исследователи обнаружили, что этическая культура на рабочем месте имеет смысл для ведения бизнеса. С 1997 по 2013 год годовая доходность фондового рынка Fortune 100 лучших компаний для работы для в США составляла 11,8% по сравнению с 6,4% для индекса Russell 3000 и 6% для индекса Standard & Poor’s 500, согласно данным в институт «Отличное место для работы».

    Все больше организаций осознают ценность создания этической культуры на рабочем месте.Согласно Национальному исследованию деловой этики, в котором участвовало 6420 сотрудников, процент компаний с «сильной» или «склонной к сильной ориентации» этической культурой вырос до 66 процентов в прошлом году по сравнению с 60 процентами в 2011 году.

    Когда компании ценят этическую деятельность, неправомерные действия значительно ниже. Согласно исследованию, в 2013 году только 20 процентов работников сообщили о проступках в компаниях с «сильной» этической культурой, по сравнению с 88 процентами, которые стали свидетелями проступков в компаниях с самой слабой культурой.

    Что такое этическая культура?

    Культура часто рассматривается как абстрактная и трудная для измерения. Это больше, чем все эти тщательно составленные заявления о корпоративных ценностях и этические кодексы — это то, как все действительно работает. Культура на рабочем месте включает в себя то, как сотрудники одеваются, как они работают с клиентами и как они взаимодействуют со своими начальниками. Первоначальная задача HR-специалистов — определить этическую культуру рабочего места для руководителей бизнеса, которые могут сомневаться в ее эффективности.

    «Для меня это означает среду, которая позволяет легко делать правильные поступки и затрудняет неправильные поступки», — говорит Майкл С. Хайтер, старший партнер, консультант по лидерству и талантам компании Korn Ferry в Вашингтоне. , DC

    В отчете SHRM Foundation Олсон описывает этическую культуру на рабочем месте как ту, которая отдает приоритет правам сотрудников, справедливым процедурам и равенству в оплате и продвижении по службе, и которая способствует терпимости, состраданию, лояльности и честности в отношении к клиентам. и сотрудники.

    Когда работодатели уважают закон и относятся к сотрудникам справедливо и последовательно, сотрудники начинают доверять менеджерам и воспринимать ценности компании как свои собственные. По его словам, как только это произойдет, этика станет неотъемлемой частью корпоративной культуры.

    Влияние менеджеров

    Менеджеры играют важную роль в определении того, разделяют ли сотрудники ценности компании.Если менеджеры и высшие руководители не моделируют этичное поведение и не применяют правила справедливо, сотрудники теряют доверие. Исследования также показывают, что люди с большей вероятностью отвергнут собственные этические соображения, если их руководитель не разделяет этих опасений.

    Таким образом, результаты недавнего опроса, которые показывают, что руководители несут ответственность за 60% нарушений на рабочем месте, вызывают особую тревогу, говорит президент Ресурсного центра по вопросам этики Патрисия Дж. Харнед. Согласно данным Национального исследования деловой этики, руководители высшего звена чаще, чем руководители низшего звена, нарушают правила.

    Когда менеджеры участвуют в проступках, «это действительно влияет на восприятие людьми культуры в целом», — говорит Харнед, отмечая, что это был первый раз, когда в ходе опроса был задан вопрос о том, кто совершает проступки.

    Более 1 из 5 работников, сообщивших о проступках, заявили, что в результате они пострадали от возмездия, по сравнению с 12% в 2007 году. Треть тех, кто отказался сообщить о проступках, заявили, что опасаются наказания за это.

    Сотрудники быстро замечают несоответствия, говорит Ребекка Барнс-Хогг, SPHR, основатель YOLO Insights, HR-консалтинговой компании в Литл-Ривер, С.C.

    Она вспоминает инцидент с менеджером среднего звена, который занимался побочным бизнесом. Он объяснил, что все в порядке, пока он выполняет свою работу. Однако, когда он наказал сотрудника, сотрудник пожаловался HR на двойные стандарты: менеджеры могут нарушать правила, а другие — нет.

    «Многое из этого происходит потому, что никто не говорит», — говорит Барнс-Хогг. «Если бы мы знали годом ранее, мы могли бы избежать большого количества плохого морального духа и текучести кадров.»

    В другой компании, исполнительный высокого уровня был пойман просмотр порнографии на своем рабочем компьютере. Несмотря на то, что он был ценным активом, главный исполнительный директор принял правильное решение и отпустить его, вспоминает она. Объявление было сделано в По ее словам, генеральный директор, не вдаваясь в подробности, сообщил сотрудникам, что он принял меры.

    «Я думаю, что сотрудники чувствовали:« Это люди, которым мы можем доверять »», — говорит она.

    Можете ли вы научить этике?

    Специалисты по персоналу помогают изложить ожидания сотрудников, разрабатывая письменные стандарты этичного поведения на рабочем месте, обеспечивая обучение, чтобы убедиться, что все осведомлены об ожиданиях, и вооружая менеджеров для закрепления ценностей компании своими действиями.

    Во время собеседования с кандидатами многие специалисты по персоналу говорят, что они стремятся к хорошей «культурной совместимости», спрашивая примеры того, как потенциальные сотрудники жонглировали конкурирующими ценностями в прошлом или реагировали на неэтичное поведение других.

    Шесть элементов программы этики и соблюдения нормативных требований
    • Письменные стандарты этичного поведения на рабочем месте.
    • Обучение по стандартам.
    • Ресурсы компании, предоставляющие консультации по вопросам этики.
    • Процесс сообщения о потенциальных нарушениях конфиденциально или анонимно.
    • Оценка этического поведения.
    • Системы дисциплинарного воздействия на нарушителей.

    Источник: Национальное исследование деловой этики 2013 г. , Ресурсный центр по этике.

    Несмотря на то, что психологическая оценка возможна, большинство из них сосредоточено на поведении, которое видят люди, говорит Джойс Лемей, SPHR, доцент кафедры управления персоналом в Университете Вефиля в Сент-Поле, Миннесота. В опросе 210 специалистов по персоналу, который она провела в 2013 году, только 5% заявили, что, по их мнению, можно нанять этичного человека.

    После приема на работу постоянное обучение имеет решающее значение для поддержания повышенного уровня осведомленности об этических решениях, с которыми сотрудники столкнутся на работе, говорят специалисты по персоналу. Харнед видит положительные признаки.

    Например, по данным Национального исследования деловой этики, процент компаний, проводящих обучение этике, увеличился с 74 процентов в 2011 году до 81 процента в 2013 году. Другие ключевые показатели сильной этической культуры на рабочем месте: две трети компаний включают этическое поведение в качестве показателя эффективности при оценке сотрудников, по сравнению с 60 процентами в 2011 году, и почти 3 из 4 компаний сообщают внутри компании о дисциплинарных мерах в случае совершения правонарушений.

    Многие компании проводят онлайн-тренинги по этике, которые проще администрировать и отслеживать, но живые тренинги запоминаются больше, — говорит Дениз Мессинео, старший вице-президент по персоналу Dimension Data, глобального поставщика ИТ-решений и услуг со штаб-квартирой в США. в Нью-Йорке.

    Раз в два года большинство из 915 сотрудников Dimension Data в США участвуют в программе по этике продолжительностью полдня, обсуждая, как они будут реагировать на различные сценарии на рабочем месте.

    «Это просто создает отличный диалог и понимание того, что Dimension Data считает этичным поведением», — говорит Мессинео.«Поскольку разные люди приносят на стол разные вещи в зависимости от своего опыта, вы можете увидеть некоторые моменты« ага », когда люди говорят по разным сценариям».

    В компании Intuitive Research and Technology Corp. в Хантсвилле, штат Алабама, новые сотрудники должны присутствовать на сеансе под названием «Давайте поговорим об этике с Хэлом». В ходе сессии соучредитель и президент компании Ховард «Хэл» Брюэр обсуждает конкретные примеры этических решений, с которыми сотрудники сталкиваются при ведении дел с правительством и другими организациями, и о том, насколько важны их действия для компании.

    «Он дает понять, что является сотрудником по этике», — говорит Хуанита Филлипс, SPHR, директор по персоналу в компании, занимающейся инженерными и аналитическими услугами, в которой работает 282 сотрудника. «Я участвую в этих встречах, поэтому они знают, что я тоже ресурс.

    « Его сила в том, что он понимает каждое слово, и он показывает это в своей повседневной жизни с точки зрения управления компанией », — говорит Филлипс, добавляя, что она знает, что это производит впечатление, потому что позже она слышала, как сотрудники перефразировали некоторые из его советов.

    Говард Винклер, SPHR, менеджер проектов по этике и соответствию в Southern Co. в Атланте, говорит, что он постоянно меняет программу обучения своей компании, чтобы 25 000 сотрудников были вовлечены и внимательны к вопросам этики. Он проводит конкурсы, снимает видео и использует внутренние социальные сети.

    Два года назад компания пригласила осужденного преступника рассказать сотрудникам о том, как хороший человек может сбиться с пути. Бывший финансовый директор крупной медицинской компании отсидел пять лет в федеральной тюрьме за мошенничество.

    «Это произвело огромное впечатление», — говорит Винклер. «Этот человек начал свою карьеру не с того, чтобы совершить мошенничество. Основная идея заключалась в том, что, сделав первый этический компромисс, вы вступаете на путь, который может привести к тюремной камере».

    Винклер недавно заменил обязательный онлайн-тренинг по этике в компании, который требовал от сотрудников ознакомления с этическим кодексом и подтверждения того, что они это сделали. «Когда он размещается в сети, он обычно имеет все очарование и привлекательность лицензионного соглашения на программное обеспечение», — говорит он.

    Он работал со своим отделом корпоративных коммуникаций, нанимая актеров и создавая «действительно хорошее воодушевляющее видео, которое длится менее 10 минут как гораздо более увлекательную альтернативу простому пролистыванию большого количества слов».

    В этом году Southern Co. начинает серию онлайн-тренингов по этике видео, чтобы у новых непосредственных менеджеров были инструменты, необходимые им для выполнения своих новых ролей, говорит Винклер. Он также пытается создать возможности для руководителей высшего звена говорить с сотрудниками об этике, что, по его словам, помогает поднять проблему в глазах сотрудников.

    Остерегайтесь зон этической опасности

    Иногда хорошие люди могут быть вовлечены в неэтичное поведение, предупреждает Стивен Д. Олсон, директор Центра этики и корпоративной ответственности при Университете штата Джорджия и автор книги Формирование этической культуры на рабочем месте , a Отчет Фонда SHRM. Остерегайтесь этих знаков опасности:

    • Противоречивые цели. Если сотрудники вынуждены срезать углы для достижения поставленных целей или ставить перед ними задачи, которые, по их мнению, недостижимы, они могут почувствовать давление, чтобы нарушить этические стандарты и потерять доверие к своим руководителям.
    • Страх возмездия. Страх расплаты за правильные поступки — мощная причина бездействия в организациях.
    • Избегание. Когда плохие вещи остаются безнаказанными или игнорируются, это может привести к еще худшему поведению. Он отправляет сообщение «Нам все равно».
    • Рационализация. Мышление «Все делают это» может завести людей в мутные этические воды.
    • Пониженные пороги. С каждым неэтичным решением следующее становится легче.Это скользкая дорожка.
    • Эвфемизмы. Использование нейтральных терминов для описания сомнительных действий (например, «творческий учет») — это тонкая форма рационализации.

    Время оценки

    Чтобы оценить, насколько успешны их усилия, многие специалисты по персоналу используют опросы сотрудников.

    В Southern Co. в прошлом году 73 процента сотрудников заявили, что исполнительные менеджеры завоевывают доверие, «последовательно демонстрируя высокое этичное поведение», по сравнению с 68 процентами в 2009 году. Компания также отслеживает страх сотрудников перед ответными мерами, сообщая о проблеме: 69 процентов заявили, что не боятся возмездия, по сравнению с 60 процентами в 2009 году.

    «Мы хотели бы, чтобы оценки были выше, но постоянное улучшение отрадно», — говорит Винклер.

    Кроме того, компания оценивает понимание сотрудниками того, чего от них ожидает.В прошлом году 93 процента сотрудников заявили, что они понимают, что, наряду с результатами их бизнеса, успех их карьеры в компании «зависит от моего этического поведения». 94 процента согласились с тем, что «я лично несу ответственность за сообщение о ненадлежащем поведении».

    FIS, глобальный поставщик банковских технологий с 37 000 сотрудников по всему миру, отказался от опросов сотрудников, потому что результаты были слишком предсказуемыми, говорит Майкл Оутс, исполнительный вице-президент, главный юрисконсульт и главный специалист по персоналу в штаб-квартире компании в Джексонвилле, штат Флорида. .

    Вместо этого топ-менеджеры компании несколько раз в год проводят собрания сотрудников и круглые столы. «Мы обнаружили, что таким образом мы можем лучше держать руку на пульсе», — говорит Оутс.

    Многие организации включают этические нормы или связанные с ними ценности в оценку эффективности своих сотрудников. Другие отслеживают жалобы и текучесть кадров на предмет признаков ухудшения культуры.

    «Вы начинаете видеть снижение производительности, потому что рабочая сила не задействована. Люди не хотят производить для организации, которую они не считают этичной и соответствующей требованиям», — говорит Новак из Alcott HR. .Еще один тревожный сигнал — это когда сотрудники внезапно перестают поднимать вопросы, добавляет она. Скорее всего, они сдались.

    Конечно, окончательный сигнал бедствия — это когда организация начинает терять ценных людей.

    «Когда я вижу, как организации останавливаются — кто-то обращает их внимание на что-то, и это не обрабатывается своевременно, — то, что я вижу, — это почти развал организации», — говорит Новак.

    В частности, на небольших рынках «вам будет трудно набирать людей для замены ушедших», если организация имеет репутацию несправедливого отношения к своим сотрудникам, говорит она.

    Говорить об этом — много

    Наконец, необходимо регулярно поднимать вопрос об этике, чтобы она оставалась в центре внимания сотрудников. Попросите менеджеров поднимать на собраниях вопросы этики. Поощряйте и высшее руководство поговорить с ним. Менеджеры не могут следить за каждым шагом сотрудников, но они могут помочь им понять, что делать в случае противоречия приоритетов компании.

    «Когда возникает этическая проблема, она не приходит в подарочной упаковке с запиской, в которой говорится:« Это этическая проблема. Приготовьтесь принять этическое решение ». Это просто еще одна бизнес-проблема, которую необходимо решить », — говорит Винклер.

    «Так что, если мы сможем продолжать болтать и держать этику в голове у наших сотрудников, они с большей вероятностью распознают и определят бизнес-проблему как имеющую этические разветвления, чем в противном случае. Психологи называют это праймингом», — говорит он.«Вот в чем суть этической культуры: это место, где люди с большей вероятностью будут рассматривать проблемы как имеющие этическое значение».

    Как хранители корпоративной культуры, специалисты по персоналу могут не только возглавить обвинение в соблюдении этических ценностей, но также вдохновить сотрудников на всех уровнях и дать им возможность поступать правильно. И таким образом они создадут более сильную организацию.

    удивительных примеров упущений в деловой этике

    Считаете себя порядочным человеком и каждый день приносите на работу свои самые высокие стандарты этики? Вы можете пересмотреть свое мышление, исследуя тему этики на рабочем месте.

    Несмотря на сотни страниц политик этики, кодексов этики, кодексов поведения, организационных ценностей и тщательно определенных условий труда, корпоративная культура, упущения в деловой этике происходят каждый день.

    Нарушения этики на рабочем месте являются результатом ненадлежащего поведения должностных лиц, такого как инсайдерская торговля акциями, мошенничество со счетами, сексуальные домогательства и участие в конфликте интересов.

    Примеры нарушений этики на рабочем месте

    Это примеры проблем с этикой на рабочем месте, которые стоят компаниям или сотрудникам огромных выплат.

    В феврале 2020 года Wells Fargo согласился выплатить 3 миллиарда долларов, чтобы «урегулировать потенциальные федеральные уголовные и гражданские обвинения, которые на протяжении более десяти лет агрессивные цели банка в отношении продаж приводили к массовым злоупотреблениям со стороны потребителей, включая миллионы счетов, открытых без согласия клиентов». Взаимодействие с другими людьми

    Во втором примере McDonald’s уволил своего генерального директора за то, что встречался с сотрудником. Американская корпорация быстрого питания заявила, что, хотя отношения были согласованными, г-н Стив Истербрук «нарушил политику компании» и проявил «плохое суждение».Г-н Истербрук разослал всем сотрудникам электронное письмо, в котором «признал отношения и сказал, что это была ошибка. Учитывая ценности компании, я согласен с советом директоров, что мне пора двигаться дальше», — сказал он.

    Согласно исследованию успеха генерального директора, проведенному в 2018 г., «Общий уровень вынужденной текучести кадров соответствовал последним тенденциям и составил 20%. Но причины увольнения генеральных директоров в 2018 году были разными. Впервые в истории исследования больше руководителей было уволено. уволен из-за этических нарушений, чем из-за финансовых результатов или борьбы с советом директоров.»

    Большинство из нас не должно падать так далеко, как мистер Истербрук или другие генеральные директора, уволенные за этические проступки. Однако с каждым днем ​​на рабочих местах происходят меньшие нарушения этики.

    Тем не менее, упущения в деловой этике не обязательно должны доходить до уровня примеров, чтобы повлиять на рабочую среду, которую вы создаете для сотрудников. Нарушения этики на рабочем месте могут возникать из-за простых проблем, таких как туалетная бумага, копировальные машины и списки участников на обед.

    Вы можете нарушить устный и негласный, опубликованный и неопубликованный кодекс поведения в своей организации без должности генерального директора.Вы также можете нарушить эти правила, при этом ваши действия не приведут к конфликту интересов и сомнительному учету расходов.

    Упущения в соблюдении этических норм на рабочем месте способствуют разработке политики

    Политики чаще всего существуют потому, что некоторые сотрудники не заслуживают доверия. Например, многие в отделе кадров обсуждают эффективность политики оплачиваемого свободного времени (PTO) по сравнению с политикой отсутствия свободного времени, которая делит доступные дни между личными, больничными и отпускными.

    Одна из основных причин, по которой такая политика вообще существует, помимо определения взаимоотношений между работодателем и работниками, заключается в том, что несколько служащих воспользовались попытками работодателя предложить отпуск по уважительным причинам.

    Следовательно, работодатели ограничили свободу усмотрения руководства и принятие решений по ситуациям отдельных сотрудников и установили политику, регулирующую многие из них. Вы можете построить аналогичный случай для большинства организационных политик. Неспособность некоторых сотрудников придерживаться принципов принятия этических решений на рабочем месте приводит к выработке политик, которые распространяются на всех сотрудников.

    Кодексы поведения или деловой этики существуют, чтобы определять ожидаемое поведение достойных сотрудников. Но в большинстве своем они возникли по той же причине, что и политика. Некоторые сотрудники вели себя неприемлемо для бизнеса.

    На сегодняшнем рабочем месте потенциальные обвинения в несправедливом обращении, дискриминации, фаворитизме и враждебной рабочей среде заменяют большую часть свободы усмотрения руководства. Многие страдают из-за немногих, а иногда и ваши лучшие сотрудники попадают в ловушку равного обращения. В лучшем случае, если использовать только один пример, политика в отношении отпусков требует от организации времени и энергии — сотни часов отслеживания и учета.

    Этика повседневного труда

    Немногие сотрудники столкнутся с юридическими и этическими последствиями, нанесенными г-ном Истербруком и другими руководителями компании в их практике этики на рабочем месте. Тем не менее, у всех сотрудников есть возможность ежедневно демонстрировать сущность и основу того, кем они являются как люди. Их ценности, честность, убеждения и характер громко говорят через поведение, которым они занимаются на работе.

    Упущения в практике этики на рабочем месте бывают большими и малыми, далеко идущими и близкими к домашнему.Некоторые этические упущения затрагивают отдельных сотрудников. Другие влияют на целые рабочие группы, и в особенно вопиющих случаях, таких как свидание мистера Истербрука с сотрудником. В результате страдают целые компании и все заинтересованные стороны в компании.

    Некоторые нарушения повседневной деловой этики незаметны. Никто, кроме вас, никогда не узнает о принятом вами решении, но каждое нарушение этических норм влияет на вашу сущность как на личность, как на сотрудника и как на человеческое существо. Даже малейшее нарушение этических норм на рабочем месте снижает качество рабочего места для всех сотрудников.

    Примеры нарушений этики на рабочем месте

    Каждая неспособность придерживаться ценностной этики на рабочем месте гораздо больше влияет на ваше представление о себе и на то, что вы отстаиваете, чем на ваших коллег. Но влияние вашего поведения на других сотрудников также реально, ощутимо и непредсказуемо.

    Ниже приведены примеры того, как сотрудники не соблюдают основополагающие принципы трудовой этики. Решение? Разумеется, измените поведение. Возможно, вы никогда не думали об этих действиях как о проблемах с этическим поведением, но это так.И все эти этические упущения негативно сказываются на ваших коллегах.

    Каковы признаки того, что вы знаете, что ваши действия не соответствуют стандартам? Вы придумываете отговорки, приводите себе доводы, и этот тихий голос совести, который звучит у вас в голове, пытается убедить ваше этическое «я» в том, что ваше нарушение этики на рабочем месте — это нормально. Знаешь что? Независимо от того, сколько он болтает, вы не сможете сделать неправильное правильное.

    Вот 16 примеров того, как сотрудники не соблюдают основополагающую этику на рабочем месте.

    1. Вы пользуетесь туалетом компании и израсходовали последний рулон туалетной бумаги или последний кусок бумажного полотенца. Не думая о потребностях следующего сотрудника, вы возвращаетесь к работе, а не решаете проблему.
    2. Вы позвонили своему начальнику по болезни, потому что сегодня прекрасный день, и вы решили пойти на пляж или за покупками.
    3. Вы вступаете в роман с коллегой в браке, потому что никто на работе никогда не узнает, вы думаете, что влюблены, вы думаете, что это сойдет вам с рук, ваши личные дела — ваше личное дело, роман не повлияет другие сотрудники или рабочее место.
    4. Вы ставите грязную чашку в раковину в столовой. Виновато оглядев комнату, вы обнаруживаете, что никто не смотрит, и быстро покидаете столовую.
    5. Ваша компания спонсирует мероприятия, мероприятия или обеды, и вы подписываетесь на участие, но не показываете. И наоборот, вы все равно не можете зарегистрироваться и не появиться. Вы ухудшаете поведение, когда говорите, что предприняли соответствующие действия, чтобы кто-то другой облажался.
    6. Вы говорите потенциальным клиентам, что вы вице-президент, отвечающий за что-то. Когда они разыскивают вас и спрашивают вице-президента компании на выставке, вы говорите своему менеджеру, что клиенты, должно быть, ошиблись.
    7. Вы работаете в ресторане, в котором чаевые обслуживающего персонала делятся поровну, и вы удерживаете часть своих чаевых из общей корзины до того, как чаевые делятся.
    8. Вы занимаетесь сексом с сотрудником, сообщившим об этом, а затем обращаетесь с ним особым образом.
    9. Вы берете канцелярские товары с работы, чтобы использовать их дома, потому что вы оправдываете, вы часто занимаетесь корпоративной работой дома, или вы работали сверхурочно на этой неделе, и так далее.
    10. Вы проводите несколько часов в день, используя свой рабочий компьютер, чтобы делать покупки, проверять спортивные результаты, оплачивать счета, заниматься онлайн-банкингом и просматривать заголовки новостей в поисках последних новостей о знаменитостях и политических мнений.
    11. Вы израсходовали последнюю бумагу в общем принтере, и вы не можете заменить бумагу, оставляя задачу следующему сотруднику, который использует принтер.
    12. Вы храните припасы в ящике стола, чтобы у вас не кончились запасы, в то время как другие сотрудники остаются без расходных материалов, необходимых им для работы.
    13. Вы подслушиваете пикантную сплетню о другом сотруднике, а затем повторяете ее другим коллегам. Правдивы сплетни или нет — не вопрос.
    14. Вы сообщаете покупателю или потенциальному покупателю, что ваш продукт будет выполнять определенное действие, хотя вы не знаете, будет ли оно выполнять, и вы не уточняли у сотрудника, который это делает.
    15. Вы позволяете детали, которая, как вы знаете, не соответствует стандартам качества, покидать ваше рабочее место, и надеетесь, что ваш руководитель или инспектор по качеству этого не заметят.
    16. Вы заявляете о признании работы другого сотрудника или не подтверждаете общественное признание вклада коллеги, когда вы делитесь результатами, делаете презентацию, сдаете отчет или каким-либо иным образом кажетесь единственным владельцем рабочий продукт или результаты.

    Итог

    В этом списке приведены примеры того, как сотрудники не соблюдают этические нормы на рабочем месте. Он не является исчерпывающим, поскольку сотрудники ежедневно сталкиваются с сотнями дополнительных примеров.

    10 способов развить у сотрудников сильную трудовую этику

    Если есть одна общая черта, которую разделяет каждый успешный человек, то это их твердая рабочая этика. От генерального директора Amazon Джеффа Безоса до генерального директора Pepsico Индры Нуйи и Тима Кука из Apple, все они добились успеха, усердно трудясь на пути к успеху.

    Спортивные легенды, как Серена Уильямс и Майкл Джордан достигли невероятных подвигов в своей карьере из-за их нелегкий труд, упорство и дисциплина.

    Что такое трудовая этика?

    Трудовая этика — это набор моральных принципов или ценностей, которых сотрудник придерживается и использует при выполнении своей работы. Он охватывает поведение и отношение сотрудника к своей работе, карьере и рабочему месту.

    Мы с детства знаем, что хорошая трудовая этика ведет к успеху. Но насколько это правда? Как рабочая этика связана с производительностью и успехом человека?

    Некоторые из основных элементов сильной рабочей этики — профессионализм, порядочность, уважение к работе и товарищам по команде, своевременность и дисциплина.Эти этические ценности делают человека более ответственным и решительным. Это влияет на всю их повседневную жизнь.

    Если вы будете достаточно много работать, самоутвердиться и использовать свой ум и воображение, вы сможете изменить мир в соответствии со своими желаниями. ~ Малькольм Гладуэлл.

    Трудовая этика на рабочем месте имеет еще большее значение, поскольку она напрямую влияет на качество работы или производительность. Когда человек уважает работу и рабочее место, он, естественно, становится более продуктивным.Они используют ресурсы компании, ценят время, демонстрируют более высокий уровень производительности и ведут компанию к успеху.

    10 способов, как менеджеры могут привить своим сотрудникам сильную трудовую этику

    1. Четкие цели и задачи:

    Чаще всего сотрудникам становится сложно выполнять задачи без четких целей и задач. Трудовая этика сотрудников также укрепляется, когда они полностью осознают свою работу. Руководители групп или менеджеры должны четко объяснять цели и задачи перед тем, как приступить к новым задачам.Независимо от таланта и опыта работы сотрудникам необходимо направление. Каждая организация следует определенной корпоративной этической культуре. Поэтому менеджеры должны согласовывать их с четкими целями и задачами.

    Следовательно, они могут обеспечить следующие пункты, пока они это делают —

    • Цели должны быть измеримыми и иметь фиксированные временные рамки.
    • Это должно быть сложно и в то же время достижимо.
    • Это должно быть хорошо принято членами команды перед внедрением.

    2. Надлежащее наставничество:

    Тонкий баланс наставничества — это не создание его по своему собственному образу, а предоставление им возможности творить самих себя. ~ Стивен Спилберг

    Менеджеры должны установить четкие цели и задачи в отношении трудовой этики и кодекса поведения организации. Как только это будет сделано, вам нужно будет предложить хорошие программы наставничества и обучения для подготовки ваших сотрудников. Вам нужно принять свою роль учителя / наставника и направлять их на каждом этапе, особенно в их первые дни.

    Как менеджеры, вы должны использовать комбинацию методов или подходов для их наставничества. Постарайтесь сделать инструкции или уроки интересными, используя хорошо структурированные презентации, броскую графику или видео. В процессе наставничества обеспечьте эффективное общение, проводя индивидуальные встречи или своевременные командные встречи.

    3. Подавайте хороший пример:

    Если наверху плохая этика, такое поведение копируется всей организацией. ~ Роберт Нойс

    Если вы хотите привить хорошую трудовую этику в своей команде, вы должны вести их впереди всех.До тех пор, пока вы (или люди на управленческом уровне) не установите ориентир для своей команды, вы не можете ожидать больших результатов. Крайне важно иметь организационный кодекс поведения и этики, но еще важнее обеспечить его соблюдение. Люди воспринимают через свои органы чувств и действуют соответственно. Следовательно, чтобы зажечь свет преданности и приверженности, вы должны быть факелоносцем.

    Другими словами, вы всегда должны «практиковать то, что проповедуете». Мы с большей вероятностью последуем за нами или сделаем что-то важное для нас и за этим стоит хороший мотив.Когда вы мотивируете свои команды или руководите ими, вы всегда должны ходить взад и вперед и смотреть, подали ли вы хороший пример.

    4. Создайте подходящую рабочую среду:

    Неорганизованное рабочее место означает неорганизованные рабочие привычки. Небрежная рабочая среда равносильна неаккуратным результатам. ~ Ларри Уингет

    Беспорядочная рабочая среда — это путь к ясности мыслей и идей. Психологически доказанный факт, что наша физическая среда напрямую связана с нашим психическим благополучием и продуктивностью.

    Эстетика физической рабочей среды отличается от размера организации. Но вы всегда можете сделать его безопасным и дружелюбным для ваших сотрудников.

    Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности, и им не нужно беспокоиться о тесноте на рабочем столе или об отключении электричества. Может показаться, что это не создает особых препятствий, но повторение таких незначительных проблем влияет на их трудовую этику. Это свидетельствует о менее ответственном отношении к сотрудникам и их потребностям. В конце концов, это снижает ответственность сотрудников за свою работу.

    5. Профессионализм:

    Суть профессионализма в том, чтобы сосредоточить внимание на работе и ее требованиях, пока мы ее выполняем, исключая все остальное. ~ Стивен Прессфилд

    Вы знаете настоящего профессионала по тому, как они разговаривают, одеваются и ведут себя на рабочем месте.

    Профессиональный человек демонстрирует высокое качество мастерства и обслуживания. Профессионализм начинается с доверия, поведения, лояльности, дисциплины и стремления к совершенству. Сотрудники, придерживающиеся этой трудовой этики, искренне относятся к работе и стремятся добиться совершенства на любой должности.

    Их всегда уважали за поведение и серьезное отношение к работе. Это привлекает членов команды к его / ее видению. Таким образом, менеджеры могут способствовать повышению профессионализма и укреплению репутации организации.

    Менеджеры могут стимулировать профессионализм с помощью —

    • Держать свое слово и доверять.
    • Стремление к совершенству.
    • Вежливость, честность и прозрачность.
    • Действовать честно.
    • Сохранение обучаемости.

    Тот, кто придерживается профессиональной этики, всегда хорошо воспринимается коллегами. И они всегда довольны своей трудовой жизнью.

    6. Дисциплина:

    Дисциплина — это мост между целями и достижениями. ~ Джим Рон

    Это один из основных элементов трудовой этики, и руководство должно очень внимательно относиться к этому аспекту. Когда дисциплина становится частью корпоративной культуры, она находит отклик у всех ваших сотрудников.Прививая культуру самодисциплины, работодатели могут позитивно оценивать свои действия и реакции.

    Дисциплина начинается с пунктуальности. Менеджеры могут уделять особое внимание поддержанию пунктуальности в организации. Пунктуальные сотрудники реже уходят в отпуск. Кроме того, сотрудники, которые часто берут отпуск, считаются обузой для организации.

    Дисциплина помогает поддерживать порядок на рабочем месте. Вам понравилось бы работать в атмосфере постоянной болтовни? Или вы можете сосредоточиться на повседневных делах, когда вас сильно беспокоит? Таким образом, дисциплина помогает членам команды эффективно работать для достижения желаемых целей и задач организации.

    7. Поймите потребности своих сотрудников:

    Если вы хотите создать высоко мотивированное рабочее место, вы должны осознавать потребности своих сотрудников. Сотрудники демонстрируют высокий уровень вовлеченности и приверженности, когда их потребности удовлетворяются. Они также чувствуют себя более мотивированными и становятся более склонными к целям и видению организации.

    Дэниел Х. Пинк в своей научной литературе «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», говорит о признании потребности сотрудников в автономии, мастерстве и целеустремленности.Автономность дает сотрудникам возможность самостоятельного руководства. Мастерство дает им уверенность в своих силах. И чувство цели делает их работу значимой для них.

    Автор также предлагает заплатить достаточно, чтобы «снять проблему денег со стола».

    Также сегодня потребность в сотрудниках меняется. То, что работало в прошлом, может не работать сегодня. Тенденции в работе меняются, как и потребности сотрудников. Например, работающие родители могут рассчитывать на гибкость при выполнении личных обязательств.И в то же время более свежий будет искать дополнительные программы обучения и развития, чтобы улучшить свои навыки. И все это напрямую влияет на выполняемую ими работу. Таким образом, понимание потребностей сотрудников помогает стимулировать производительность и удовлетворение от работы.

    8. Культура постоянной обратной связи:

    Илон Маск правильно сказал: «Я считаю, что очень важно иметь цикл обратной связи, когда вы постоянно думаете о том, что вы сделали, и как вы могли бы сделать это лучше.”

    Обратная связь является неотъемлемой частью цикла общения на рабочем месте, и, следовательно, постоянная обратная связь играет жизненно важную роль в создании среды с хорошей рабочей этикой. Честная и конструктивная обратная связь необходима любой организации для создания культуры постоянного совершенствования.

    Содействовать открытому обсуждению, прозрачной культуре работы, предложениям и строгому обмену идеями и информацией. Обновите нормы организации с учетом последних и лучших тенденций из разных уголков мира.

    9. Подпитывайте их духом:

    Как упоминалось в предыдущих пунктах, менеджмент играет жизненно важную роль в воспитании хорошей трудовой этики среди сотрудников. Другая роль, которую менеджеры могут сыграть в этом уравнении, — это вознаграждение людей за демонстрацию хорошей трудовой этики.

    Держите глаза открытыми и постарайтесь поймать людей в вашей компании, которые что-то делают правильно, а затем хвалите их за это. ~ Том Хопкинс

    Человеческим существам присуще стремление к признательности.Поощрение и признание — хорошая практика для сохранения импульса признательности. Он действует как мотиватор в том, чтобы «продолжать в том же духе». Сотрудники, подающие хороший пример другим своей добросовестной трудовой этикой, заслуживают такого же признания, как и ваш лучший исполнитель. Вы обязаны подпитывать их дух и заставлять их чувствовать, что их ценят и ценят.

    10. Устранение препятствий:

    Наконец, чтобы привить своим сотрудникам сильную трудовую этику, вы должны устранить препятствия на их пути.Определите критические препятствия для ваших сотрудников, демонстрируя плохую трудовую этику. Если ваши сотрудники отключены и демотивированы на работе, высока вероятность того, что они не будут проявлять строгую этику на работе.

    Негатив на рабочем месте, политика офиса, строгая иерархия, отсутствие признания и неадекватные льготы могут снизить моральный дух на рабочем месте. Помните, что этические ценности принесут плоды только тогда, когда они внутренне придут к сотрудникам. Не действуй нетерпеливо. Определите факторы, поговорите с ними и проявите уважение.Это может быть что угодно: от внутреннего недопонимания между членами команды до неопределенной корпоративной культуры или каких-либо личных проблем.

    Регулярная проверка этих факторов является основной обязанностью менеджеров.

    Итог

    Проявление успеха и удовлетворенности — непрерывный процесс; таким образом, чтобы добиться того же, нужны целеустремленность и правильная трудовая этика. Вы не можете красить стены офиса цитатами из трудовой этики и ожидать, что все будут им следовать. Сначала это может сработать для вас.Но со временем культура на рабочем месте развивается. Поэтому вы не можете следовать своим старым правилам и запретам. Вы должны адаптироваться и понимать пульс сотрудников и создавать среду, в которой каждый может процветать вместе.

    На рабочем месте менеджеры могут помочь привить вышеупомянутую трудовую этику и внести позитивные изменения в культуру труда.

    Что еще мы можем сделать, чтобы привить сотрудникам твердое чувство трудовой этики? Расскажите нам в разделе комментариев ниже.

    Эту статью написал Браджа Дипон Рой .Он работает создателем контента и цифровым маркетологом в Vantage Circle . Он активно участвует в росте корпоративной культуры и постоянно обновляется в этом пространстве. По любым связанным вопросам обращайтесь по адресу [email protected]

    Как определить этику на рабочем месте

    Этика на рабочем месте не всегда является приоритетом в среде, ориентированной на прибыль. Однако моральный компас, установленный для компании лидерами, и то, как они соблюдают эти ценности, означает гораздо больше, чем вы могли ожидать.

    Эндрю Селепак, преподаватель Университета Флориды и директор программы MAMC Social Media, недвусмысленно определяет нравственный выбор.

    «Этические дилеммы возникают, когда вам приходится выбирать между двумя хорошими вариантами», — сказал он.

    По словам Роберта Фоэла, исполнительного директора по коммерческому праву и этике в Университете Огайо, прежде чем компания сможет разделить этическую дилемму на два варианта, она должна принять важное решение.

    «Первое, что необходимо сделать бизнесу, — это установить, каковы его ценности по отношению к обществу», — сказал Фоэль. Другими словами, то, как компания определяет хорошие моральные принципы в обществе, будет влиять на ее этический кодекс.

    Этика и лидерство на рабочем месте

    Руководители не просто устанавливают этические стандарты в бизнесе, они также должны их продемонстрировать.

    «Этические стандарты компании действуют сверху вниз и снизу вверх, и работодатель подает пример», — сказал Селепак. «Если работодатель не действует этично, это доходит до самых низов организации».

    Руководители могут устанавливать этические стандарты компании не только путем создания этического кодекса, но и с помощью своего стиля управления.Сюда входят следующие элементы:

    • Отправка соответствующих сообщений
    • Заметно остаётся в теме
    • Поведение, соответствующее заявленным этическим намерениям компании

    «[Нет] значимого способа для бизнеса действовать этично, если это не сделает руководство», — сказал Фоэль.

    «Лидеры не могут просто подавать пример или просто говорить о [этике]», — добавил он. «Действия плюс слова, демонстрирующие ценность этики, — вот как лидерство влияет на этику группы.«

    Не только высшее руководство подает пример.« Лидеры на всех уровнях, а не только руководители высшего звена »устанавливают моральный компас бизнеса, — сказал Фоэль.

    Чтобы создать моральную среду, руководители компаний должны: рассматривают как формальное, так и неформальное поведение. Формальное поведение — это то, что они говорят, в то время как неформальное поведение — это действия, предпринимаемые коммерческим субъектом.

    «[Компания] должна иметь и то, и другое, если она надеется создать этическую рабочую среду», отсутствие по мнению Фоэля, это приведет к этическим упущениям.

    4 этических типа личности

    Не у всех одинаковое представление об этике. Некоторые люди строго придерживаются правил, установленных руководством, в то время как у других есть собственный внутренний моральный компас, которым они руководствуются.

    «У всех нас есть врожденное этическое чутье, которое позволяет нам знать, что нужно делать, но мы не всегда следуем ему», — сказал Марк Пастин, консультант по этике и автор книги Make the Ethical Difference: Tools for Better Action (издательство Berrett-Koehler, 2013).

    Сотрудники могут соглашаться с тем, что они считают неэтичным, потому что они опасаются последствий поднятия проблемы, сказал он. Он сказал, что людей можно разделить на четыре этических типа личности. Определяя эти четыре типа, Пастин сказал, что каждый по-своему относится к этике на рабочем месте.

    • Конформист: Этот служащий следует правилам, а не ставит под сомнение авторитетные деятели, и стремится делать все по правилам. Можно было бы подумать, что этот этичный тип всегда будет поступать правильно, но конформисты могут смотреть в другую сторону, если лидеры действуют неэтично.Это потому, что они склонны рассматривать менеджеров как людей, которым нужно подчиняться, несмотря ни на что. Конформисты будут сталкиваться с этическими конфликтами, связанными с работой, если их организация не имеет набора жестких правил и четко определенных последствий их несоблюдения.
    • The Navigator: Столкнувшись с ситуацией, в которой люди ведут себя неэтично, навигаторы полагаются на свое врожденное чувство этики для руководства своими действиями, даже если эти решения нелегки. У этого этического типа есть в целом здравый моральный компас, дающий навигатору возможность делать выбор — даже непопулярный.Моральное чутье навигатора наделяет их лидерскими качествами, и другие учатся уважать их и рассчитывать на них. Они добиваются успеха в большинстве организаций и уходят из неэтичной компании.
    • Переговорщик: Переговорщики пытаются выработать правила по ходу дела. Столкнувшись с отрывочной ситуацией, например, когда коллега пьет в обеденный перерыв, переговорщик может занять выжидательную позицию, чтобы увидеть, повлияет ли инцидент каким-либо образом на его работу.Например, они могут подождать, чтобы увидеть, ухудшится ли пьянство или кто-нибудь это заметит. Навигаторы столкнутся с проблемами, связанными с этикой, если их работа потребует от них выносить суждения без указаний, потому что они меняют правила в соответствии с тем, что кажется самым простым в то время.
    • Wiggler: Wiggler не задумывается о том, что правильно, вместо этого выбирает наиболее выгодный для них маршрут. Например, Вигглеры могут солгать, чтобы успокоить начальника, но откажутся лгать снова, если почувствуют, что другие начинают их подозревать.Вигглеры в основном руководствуются личными интересами: стать на сторону менеджера, заключить более выгодную сделку для себя или избежать конфликта. Они часто сталкиваются с проблемами, когда другие чувствуют, что они избегают этических проблем, чтобы защитить свои интересы.

    Хотя никто не хочет, чтобы его воспринимали как офис https://www.businessnewsdaily.com, сотрудники, естественно, действуют более этично, когда они сочувствуют и сопереживают людям, которых затрагивают их действия, сказал Пастин. Он добавил, что этические дилеммы часто разрешимы, если сотрудники и менеджеры готовы их обсуждать.

    «Большинство этических проблем, возникающих на рабочем месте, можно решить, если их своевременно поднять», — сказал Пастин Business News Daily. «Проблема в том, что многие люди избегают говорить с точки зрения этических проблем. Приветствуем разногласия и разногласия в офисе, чтобы создать более этичную рабочую среду».

    Выходя за рамки правильного выбора

    Прозрачность деятельности компании в глазах общественности имеет важное значение для установления корпоративного этического кодекса, — сказал Селепак.Однако такая прозрачность может дорого обойтись.

    Например, хочет ли бизнес, чтобы его сотрудники выступали в качестве защитников бренда, возможно, даже в социальных сетях? Если это так, Селепак призывает корпоративное руководство дать понять общественности, что сообщения являются не чем иным, как мнением автора, не обязательно отражающим мораль и ценности компании.

    Если компания позволяет кому-либо из своих сотрудников выступать в качестве представителя бренда, она должна быть избирательной в отношении того, кому она предоставляет эту привилегию.Более того, если какие-либо сотрудники имеют право публиковать что-либо, относящееся к компании, в Интернете, они должны быть прозрачными в отношении своей связи с брендом, сказал Селепак.

    «Поскольку мы знаем, что на людей влияют СМИ, которые они видят, вы должны быть правдивыми в сообщениях своей компании», — сказал он.

    Этика переписывания истории

    В какой степени компания с каким-либо пятном на своей репутации переписывает свою историю, оставаясь верной своему этическому кодексу?

    Например, сказал Селепак, газированные напитки, известные как Фанта, были созданы нацистами.Может возникнуть соблазн скрыть эту информацию, но отсутствие прозрачности может быть воспринято как неэтичное. Верное решение не всегда так однозначно.

    «Если вы скроете эту историю, вы сделаете больше продаж [и] у большего числа людей появятся рабочие места — или должна ли компания открыто рассказывать о своей негативной истории, если она есть, и столкнуться с последствиями?» — сказал Селепак.

    Он предположил, что компания делает информацию доступной для общественности в той степени, в которой «повторять ее нет необходимости».

    Удаление негативных комментариев в социальных сетях компании — еще одна форма переписывания истории.Руководители бренда должны решить, удалят ли они комментарии или позволят им остаться.

    В первую очередь следует учитывать «каковы стандарты [компании]?» — сказал Селепак. Например, является ли спам сообщения расистским или гомофобным? Комментарии, нарушающие эти стандарты, могут быть удалены с этической точки зрения, в то время как критические комментарии, которые этого не делают, должны оставаться видимыми.

    «Должен быть установлен этический стандарт, чтобы решить, как реагировать на этический кодекс компании», — сказал Селепак.

    Обучение сотрудников этическому кодексу

    «Сейчас самое лучшее время для ознакомления новых сотрудников с этическим кодексом компании», — сказал Джеймс Бейли, профессор лидерства в Университете Джорджа Вашингтона.

    Более того, этот процесс должен быть как формальным, так и явным, сказал он. Примеры историй — отличный способ связаться с человеком, изучающим код, поэтому Бейли советует компаниям использовать их.

    Он также предложил проинформировать сотрудника о корпоративной культуре с точки зрения этики во время собеседования. Таким образом, по его словам, «сотрудник сразу узнает о том, что от него ожидается».

    Этический кодекс компании должен быть изложен в письменной форме и соблюдаться, добавил он. «Несоблюдение кода — это оболочка.«

    Однако кодекс поведения не может подробно охватывать все этические соображения.« Ценности [компании] — это ее Полярная звезда », но не руководство по эксплуатации», — сказал Фоэль.

    Этика компании и удовлетворенность клиентов

    С С распространением Интернета потребители лучше подготовлены к изучению поведения компании в прошлом, чем они были в прошлом.

    «Интернет обеспечивает беспрецедентную прозрачность», — сказал Фоэль.

    Многие клиенты делают покупки с душой. , и современный американский потребитель все больше проявляет интерес к корпоративному поведению.

    «Мы видим, что гораздо больше людей принимают решения о том, куда вкладывать деньги, основываясь на поведении и этических стандартах бизнеса, который они поддерживают», — сказал Фоэль.

    Он даже указал на неофициальные данные о том, что люди готовы платить больше за работу с компаниями, поведение которых соответствует их ценностям.

    «Компании с сильными моральными и этическими принципами в конечном итоге добиваются большего успеха», — сказал Фоэль. «[Они] стабильны, сильнее и имеют меньшую текучесть кадров».

    По его словам, все большее число американских корпораций и предприятий реагируют на изменение нравственности и ценностей общества.

    «Мы видим, что все больше компаний осознают свое прошлое поведение, заключающееся в игнорировании этики и поведения, с изменением взглядов бизнесменов и лидеров на бизнес», — сказал Фоэль. «Частично это связано с изменением ожиданий общества».

    Николь Фэллон внесла вклад в эту статью. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    Как говорить об этических проблемах на работе

    Иногда чувствуешь, что что-то не так.Вы подозреваете, что ваш коллега по финансам может фальсифицировать цифры, ваш начальник не говорит своему руководителю правду о важном проекте или ваш коллега уходит из офиса пораньше, но оставляет свой компьютер включенным, поэтому похоже, что она просто не работает зал. Как узнать, стоит ли говорить об этом или нет? Сможете ли вы защитить себя от возможных последствий, если будете кричать о плохом поведении? И когда вы все же решаете что-то сказать, что вы говорите и кому?

    Что говорят эксперты
    «Большинство из нас не сталкивается с мошенничеством на миллиард долларов или проблемой, при которой завтра кто-то умрет», — говорит Джеймс Детерт, профессор менеджмента в Высшей школе менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона Корнельского университета и автор книги «Почему сотрудники боятся говорить.«Но даже незначительные проблемы могут иметь серьезные последствия. «Этические ситуации на работе могут вызывать тревогу, и также являются нормальной частью ведения бизнеса», — говорит Детерт. Главное — не позволять ни одной из этих реалий помешать вам принять рациональное решение. «Когда дело доходит до этики, мы думаем, что это проверка нашей моральной идентичности, которая делает нас более эмоциональными, менее эффективными и уязвимыми для самообмана», — говорит Мэри Джентиле, автор книги Giving Voice to Values ​​ и директор одноименная программа в Babson College.Вот почему важно не только знать, как распознать этическую проблему, но и как ее поднять, особенно ту, которая может быть скорее серой зоной, говорит она. «Не существует единой стратегии или ответа на все ситуации», — говорит она. «Главное — тренироваться заранее, до того, как возникнет ситуация, чтобы вы были готовы к ее наступлению». Вот несколько советов, что делать, если вы оказались в сложной ситуации.

    Следите за рационализаторами
    «Если что-то происходит, и вы чувствуете в нутре, что что-то не так, приходит множество упреждающих рационализаций», — говорит Джентиле.Это потому, что страх берет верх. «Исследования показывают, что люди могут переоценить, насколько ужасным будет противостояние, насколько ужасным будет возмездие и как долго оно продлится. Вы накапливаете все ужасные личные последствия и находите способы избежать вреда или потери », — говорит Детерт. Наиболее распространенные объяснения включают: Это не имеет большого значения . У меня нет всей информации . Это чья-то ответственность . Это должно быть так (в нашей компании, в этом регионе, в нашей отрасли и т. Д.). «Подобные утверждения позволяют нам распознать проблему и при этом не чувствовать себя плохо из-за того, что мы ничего не делаем», — говорит Детерт. «Дело не в том, что эти утверждения ложны, — говорит Джентиле, — они просто не являются всей правдой». Если вы обнаружите, что рационализируете таким образом, подвергните сомнению свое основное предположение. Например, «подумайте, сколько раз кто-то говорит:« Ничего страшного », когда это действительно важно», — говорит Детерт.

    Подумайте, что действительно находится под угрозой
    Вы также должны четко понимать, что происходит.Если ваш коллега каждый день уходит рано, стоит ли с этим что-то делать? Можно утверждать, что она крадет время у компании и, следовательно, забирает деньги, которые ей не принадлежат. Но разве это имеет значение, если она выполняет свою работу? Джентиле предлагает спросить себя: Какую ценность здесь нарушают? Почему меня это беспокоит? Детерт советует подумать, важно ли это только для вас лично или для более широкой группы, будь то ваша команда или организация. Четкое понимание проблемы поможет вам точно взвесить все за и против ее решения.

    Понимать, почему люди ведут себя именно так.
    Полезный навык, когда дело касается этических ситуаций, — взгляд на перспективу. Вместо того, чтобы выставлять своего коллегу плохим, постарайтесь понять причины ее действий. Обычно у людей есть понятная (если не оправданная) мотивация. Ваш коллега по финансам может обмануть цифры, потому что он хочет, чтобы его босс хорошо выглядел, или он боится потерять работу. Поставьте себя на место коллеги и попытайтесь понять, чего она пытается достичь.Джентиле приводит в пример человека, которого она знает, которого ее начальник попросил скрыть низкие показатели компании за предыдущий год. «Ее босс хотел, чтобы она нашла другой эталон, чтобы все выглядело так, как будто у фирмы все в порядке», — говорит Джентиле. Женщина подумала о цели своего босса в этом сценарии и «решила, что он не был намерен вести себя неэтично, но хотел провести тяжелый разговор с клиентом в тот же день». Эта информация помогла женщине решить, как отреагировать на его просьбу, потому что теперь она понимала, «чем он подвергался риску», и вместо того, чтобы делать то, что он просил, она могла предоставить ему информацию, которая поможет ему завершить разговор.

    Взвесьте все «за» и «против»
    «Только каждый из нас индивидуально может решить, по каким вопросам мы готовы поставить его на карту», ​​- говорит Детерт. Так что внимательно рассмотрите свою ситуацию. Какая польза от высказывания? Каковы были бы последствия, если бы вы этого не сделали? Один из самых больших плюсов того, чтобы что-то сказать, — это то, что вы можете помочь бизнесу, особенно если неэтичное поведение подвергает компанию риску судебного процесса, нарушения отношений с важными клиентами или потери денег.Вы также можете почувствовать себя лучше, если не будете молчать. Детерт говорит, что исследования показали, что люди сожалеют о бездействии больше, чем о действиях, которые не увенчались успехом. Минусы будут очень ситуативными, но могут включать в себя тот факт, что ситуация вряд ли изменится или вы единственный кормилец в своей семье и не рискуете потерять работу. «Могут быть последствия, и иногда вы молчите, потому что положительные стороны не перевешивают отрицательные», — говорит Джентиле. Детерт добавляет: «Мы живем в обществе, где большинство из нас зависит от заработной платы и пособий работодателей, и у нас нет власти, которая позволяет нам быть свободными моральными агентами.Никто из нас не сможет рассказать обо всех проблемных этических вопросах. В этом отношении мы все идем на компромисс ».

    Сначала поговорите с преступником.
    Детерт и Джентиле согласны с тем, что, когда вы подозреваете, что кто-то действует неэтично, в большинстве случаев вам следует сначала поговорить с ним. У вас может возникнуть соблазн пойти к своему боссу или боссу вашего коллеги, но часто лучше дать человеку возможность сомневаться и предположить, что, когда он увидит, как его поведение воспринимается, он изменится.Дайте ему возможность исправить свои поступки или, по крайней мере, объясниться, прежде чем вы начнете эскалацию. При этом, если нарушение является особенно серьезным и может иметь серьезные последствия, вам может потребоваться немедленно обратиться к своему начальнику, поговорить с отделом кадров или позвонить на горячую линию по вопросам этики вашей компании.

    Репетировать
    Если вы решили что-то сказать своему коллеге, не уходите в холод. «Проведите некоторое время с доверенным лицом, вашим супругом или хорошим другом — кем-то, с кем вы можете обсудить ситуацию без защиты и открыто, — чтобы проверить свои рассуждения и разработать план действий», — советует Джентиле.Если вы укрепите уверенность в себе, репетируя, у вас будет больше энергии для участия в разговоре. И «вам не придется столько репетировать в будущем, когда одни и те же проблемы будут возникать снова и снова», — добавляет Джентиле.

    Задавайте вопросы, не обвиняйте
    Поднимая тему, говоря: «Я думаю, что вы делаете неправильно» или читаете лекцию о морали, скорее всего, вы получите неприятные последствия. «Это заставляет другого человека закрыться и занять оборонительную позицию — не потому, что он неэтичен, а потому, что он человек», — говорит Джентиле.«Лучше начать с вопросов, а не с утверждений», — объясняет Детерт. Используйте такие фразы, как: «Вы можете помочь мне понять…» или «Вы можете помочь мне понять, почему вы не беспокоитесь…». Детерт указывает на две причины, по которым этот подход работает. Во-первых, говорит он, «есть вероятность, что человек не осознает, что делает что-то не так, и ваш вопрос может позволить ему увидеть проблему». Во-вторых, задавать вопросы — это «достаточно безопасный способ определить, будет ли цель открыта для обсуждения этой проблемы или вам нужно будет пойти другим путем.”

    В лучшем случае ваш коллега может ответить, сказав: «Ого, я не думал об этом так», и изменить свое поведение. Задача решена. Или он может начать рационализировать свои действия: «Мы всегда так поступали». «Вы не видите общей картины». В этом случае вам нужно выровняться, чтобы он не чувствовал себя обвиненным. Детерт предлагает сказать что-то вроде «Я просто спросил, потому что беспокоюсь о тебе и не хочу, чтобы у тебя были проблемы» или «Я знаю, что у нас одни и те же общие цели, я просто хотел помочь убедиться, что мы идем по правильному пути »Или« Я хотел быть уверенным, что мы защищаем репутацию организации.«Если ваш коллега считает, что вы на его стороне, он с большей вероятностью изменит свое мнение о своем поведении.

    При необходимости передавайте на более высокий уровень
    Также возможно, что ваш коллега негативно отреагирует на ваш вопрос и скажет что-то вроде «Давай больше не будем об этом говорить» или «Занимайся своим делом». Если это произойдет, следующим шагом будет спросить себя: Я хочу поговорить об этом с кем-нибудь еще? Или я позволю этому врать? «Только вы можете решать», — говорит Детерт.Если вы хотите продолжить, вы можете назначить встречу со своим начальником и снова рассматривать ее как сбор информации. Вы можете сказать: «Я хочу поделиться тем, что вижу. Мне это неудобно, и я хотел узнать вашу точку зрения «. Если вашему боссу все равно, вам нужно будет решить, стоит ли продолжать эскалацию. На каждом этапе своего пути будьте открыты тому, что вы слышите. «Вы можете увидеть, что не знали о том, что происходило, и как только у вас появится дополнительная информация, ваша собственная точка зрения может измениться», — говорит Детерт.

    Защитите себя
    «Мы достаточно знаем о разоблачителях, чтобы знать, что возмездие реально», — говорит Детерт. Вы, вероятно, никогда не окажетесь в ситуации, когда высказаться на 100% безопасно, поэтому «подумайте, как вы могли бы защитить себя», — говорит Джентиле. Она предлагает вести учет соответствующих разговоров и привлекать союзников для поддержки, если дела пойдут не так.

    Принципы, которые следует запомнить

    До :

    • Постарайтесь понять точку зрения вашего коллеги — почему она так себя ведет?
    • Рассмотрите преимущества выступления против потенциальных последствий
    • Репетируйте то, что вы собираетесь сказать, прежде чем заявлять о неэтичном поведении

    Не нужно :

    • Рационализируйте поведение только потому, что боитесь жесткой беседы
    • Если ситуация не серьезная, обратитесь прямо к своему начальнику или в отдел кадров — сначала попробуйте поговорить напрямую со своим коллегой
    • Выносите моральные обвинения — задавайте вопросы и относитесь к первоначальному разговору как к сбору информации

    Пример # 1: Проверьте воду, прежде чем высказаться
    Шэрон Фриц * два месяца работала юрисконсультом в компании, производящей программное обеспечение, когда она заподозрила, что вице-президент пытается обмануть нового клиента.Шэрон и вице-президент Ким * провели конференц-связь с юристом клиента по поводу условий контракта. «Поскольку я был новичком, я не следил за всем, что было сказано», — вспоминает Шэрон. В результате она последовала советам Ким о том, как написать текст. Но когда они дорабатывали его, Шэрон поняла, что один из пунктов был расплывчатым и допускал толкование, благоприятное для их компании. Она решила написать Ким об этом по электронной почте, а затем спросить ее об этом на следующей встрече.«Это то, что вы хотели сделать?» она спросила. Ким сказала ей «да»; она хотела, чтобы язык был расплывчатым. «Она сказала это так, что я подумал, что она не готова больше ничего слышать об этом», — объясняет Шэрон. Боясь, что неприятная конфронтация повредит ее новым рабочим отношениям с Ким, она не пошла дальше. «Было ясно, что она хотела сделать, и я не думал, что собираюсь передумать».

    Но Шэрон беспокоилась, что, когда покупатель получит первый счет, все взорвется, и она была права.Через месяц после подписания контракта генеральный директор вызвал ее к себе в офис и объяснил, что покупатель был недоволен счетом и чувствовал себя обманутым. Шэрон объяснила, что произошло. Генеральный директор сказал ей, что их организация вела дела не так, и попросил ее отступить в будущем. «Он знал, что [Ким] жесткая, и понимал, почему я не сопротивлялся ей», — говорит Шэрон. Но она все еще чувствовала, что ее репутация была подорвана, и сожалела, что ничего не сказала. «Это был ценный урок для меня.Если бы то же самое случилось сейчас, я бы просто сказала ей: «Мы не можем этого сделать» и предложила бы ей альтернативу », — говорит она.

    Пример № 2: При необходимости стойте на своем
    Карла Сантос *, будучи директором по персоналу в крупной международной компании, часто имела доступ к конфиденциальной информации о сотрудниках. Поэтому, когда один из руководителей компании серьезно заболел, она не была полностью удивлена, когда родственник обратился к нему, чтобы объяснить ситуацию. К сожалению, это поставило ее в тяжелое положение.«У меня была медицинская информация, к которой работодатель обычно не имеет доступа», — объясняет она.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.