Содержание

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов.

Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание:

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

  • Объективные причины
  • Организационно-управленческие причины
  • Социально-психологические причины
  • Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

  • Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

  • Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится любо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

  • Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

  • Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

  • Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

  • Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

  • Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

  • Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

  • Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

  • Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не поставил его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

  • Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

  • Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

  • Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

  • Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

  • Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

  • Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

  • Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера и коллективе и т.д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

  • Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает совё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

  • Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

  • Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

  • Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.<

  • Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

1 Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту.
2 Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам.
3 Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

  • Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

  • Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

  • Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

  • Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

  • Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виду череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

  • Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

  • Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т. е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

  • Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т.к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

3

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

  • Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

  • Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Далее давайте рассмотрим тему профилактики конфликтов.

Социально психологические причины конфликтов

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что

конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами вместе с тем, очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком, конфликте, а с другой — наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американского психолога Э. Берна.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына — младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.в считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго (рис. 16.2).


Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.
 
Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействие нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими? аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценен, не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к деградации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей; другие причины.

Участники «Большой перемены» совершат спортивный забег в поддержку 60-летия первого полета человека в космос

Участники «Большой перемены» совершат спортивный забег в поддержку 60-летия первого полета человека в космос

10 апреля в рамках традиционной акции «Добрая суббота» участники Всероссийского конкурса «Большая перемена» – проекта президентской платформы «Россия – страна возможностей» – совершат спортивный забег с дистанцией 1 961 метр.

Акция «Выше только звезды» пройдет в регионах России в преддверии Дня космонавтики. 12 апреля 1961 года Юрий Гагарин стал первым человеком в мировой истории, совершившим полет в космическое пространство.

Авторами идеи провести спортивный забег в поддержку 60-летия первого полета человека
в космос предложили победители «Большой перемены» Даниял Шабанов из Дагестана
и Артем Аветисян из Камчасткого края, также к ним присоединился участник нового сезона конкурса, пятиклассник Матвей Анискин из Республики Башкортостан.

«Полет Юрия Гагарина это легендарное событие для всего мира, именно поэтому мы
с ребятами «Большой перемены» предложили провести по всей стране акцию, которая покажет, что мы, современные школьники, помним и гордимся подвигом нашего соотечественника. Спортивный забег это отличный способ показать, что мы
все стремимся быть быстрее, выше и сильнее, и прекрасная возможность провести выходные
с пользой вместе со своими близкими», – отметил Даниял Шабанов.

Поставить свой собственный рекорд может каждый: к забегу с дистанцией в 1 961 метр приглашаются школьники, их родители и педагоги.

Фото и видео проведённых забегов участники акции смогут опубликовать в сообществе «Большая перемена» ВКонтакте и в своих социальных сетях с хэштегами #ДобраяСуббота #ВышеТолькоЗвезды #БольшаяПеремена.

 

Новый сезон «Большой перемены» стартовал 26 марта 2021 года. Конкурс реализуется
в рамках Национального проекта «Образование».

Организаторами конкурса выступают АНО «Россия – страна возможностей»,
ФГБУ «Роспатриотцентр
» и Российское движение школьников.

Партнёры «Большой перемены» – Сбербанк, Mail.ru Group, АНО «Национальные приоритеты», ГК «Росатом», ОАО «РЖД» и ВВПОД «Юнармия»

 

ДАТА И МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ:  10 апреля 2021 года, регионы РФ

Сообщество «Большая перемена» социальной сети ВКонтакте https://vk.com/bpcontest

КОНТАКТЫ ДЛЯ СМИ:

Ольга Кузнецова, пресс-секретарь конкурса «Большая перемена» +7 (962) 989-83-37

[email protected]

Предыдущее

О проведении X открытого регионального фестиваля-конкурса традиционной казачьей песни «Вольный Терек»

Социальные и психологические мотивы конфликтов

Социально-психологические причины возникновения конфликтов

Определение 1

Причины возникновения конфликтов – это факторы, возникающие в ходе взаимодействия людей друг с другом и отражающие различия их интересов.

Основные причины конфликтов, возникающих между людьми, можно разделить на две группы:

  • социальные;
  • психологические.

Необходимо учитывать, что конфликт отличается от борьбы, возникающей между индивидами, так как конфликт может иметь только строго направленный характер. Борьба же не имеет обязательного направления, она может возникать в силу природных или иных факторов. Конфликт также необходимо отличать от конкуренции, так как он всегда основан на личностных взаимоотношениях и требует наличия соперника, его личного участия.

Конфликты играют значительную роль в социально-экономическом развитии общества. Так, многие конфликтологи определяют конфликты в качестве движущей силы развития общества. По мнению ряда ученых, без конфликтов обезьяна никогда бы не превратилась в человека, а общество всегда бы оставалось на низшей стадии своего развития.

Замечание 1

Именно конфликты являются движущей силой развития общества, хотя в некоторых случаях они могут иметь весьма негативные последствия.

Конфликтология производит системный анализ конфликтов, анализируя как социальные, так и экономические причины их возникновения.

Социальные причины возникновения конфликтов

Социальные причины возникновения конфликтов связаны, прежде всего, с тем, что человек является частью общества, его единицей. В силу столкновения интересов между людьми неизбежно возникают конфликты, так все личности индивидуальны, имеют абсолютно разные интересы. Не существует людей с абсолютно идентичными интересами, этим обусловлена природа конфликта.

Можно выделить следующие социальные причины конфликта:

  • Искажение информации в процессе коммуникации. Человек воспринимает информацию в силу своих определённых физических, психологических свойств, а потому нередко её искажает. Пример искажений информации психологи демонстрируют с помощью такой простейшей игры, как «Глухой телефон», когда начальная фраза практически полностью не соответствует конечной.
  • Разбалансированность взаимодействия людей друг с другом. Субъект может играть определённую роль, однако если эта роль не будет соответствовать той, которую от него ожидают оппоненты, может возникнуть диссонанс интересов.
  • Непонимание людьми друг друга. Интересы людей могут принципиально не совпадать, люди могут иметь расхождение во взглядах, а также в подходах к конкретной проблеме. Проблема, которая обсуждаются людьми, нередко бывают сложной и имеет много оттенков. Когда люди болезненно относятся к наличию другого мнения, неизбежно возникает конфликт
  • Различные психологические способы оценки друг друга. При общении у человека формируется некий образ человека, с которым он вступает в коммуникацию. Также в голове практически каждого человека присутствует идеальный образ, которому должен соответствовать индивид. В случае несовпадения реального образа с идеальным могут возникать разногласия. При этом деятельность человека может быть оценена по-разному, исходя из восприятия индивидуума.
  • Психологическая несовместимость. Люди могут иметь различные идеологические установки и мировоззрения, быть несовместимыми исходя из социальных взглядов, иметь противоречия в диалогах и жизненных ценностях, мотивах, задачах и целях деятельности. В связи с этим могут возникать определённые разногласия, которые ведут к конфликтам.
  • Напряженность в межличностных отношениях. Подобные конфликты чаще всего, возникают в организации, где между работниками имеется напряженность, которая характеризуется негативным отношением друг к другу и сопровождается негативными эмоциями. Может возникать «порочный круг», согласно которому чем хуже отношения между людьми, тем чаще возникают конфликты, а чем чаще возникают конфликты, тем хуже отношения между людьми.
  • Наличие фаворитизма внутри группы. Когда в группе имеется свой фаворит, это неизбежно вызывает конфликт. Например, если начальник поощряет одного человека больше другого, другие могут ему завидовать, проявлять злость и агрессию в отношении него.
  • Конкуренция. Конкурентное взаимодействие характерно для общения человека с другими людьми, а также при общении с группами. При конкуренции субъекты меряются интересами, отстаивая свои.
  • Неспособность отстаивать свои интересы. Когда человек не способен доказывать свою позицию, отстаивать свою точку зрения, регулярно подстраиваясь под других людей, это неизбежно вызывает конфликты, причём как между личностями, так и внутриличностные.
  • Стремление к власти. История неоднократно доказывала, что стремление к власти приводит к возникновению конфликтов. Данный вид конфликтов может возникать не только между отдельными личностями, которые стремятся захватить определенную власть, но и между личностью и группами лиц. Например, между правителем и народом.

Психологические причины возникновения конфликтов

Конфликты могут возникать по психологическим причинам, которые связаны с личностью человека, его индивидуально-психологическими качествами. Также они обусловлены спецификой процессов, которые происходят в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими лицами. К ним можно отнести следующие черты:

  • Оценка поведения как недопустимого. У лица имеется уровень ожидаемого поведения со стороны другого человека. Если человек не оправдывает надежду, совершает недоброжелательное или недопустимое поведение, то возникает конфликт. Характер поведения, его восприятие зависит от индивидуальных особенностей человека, в том числе во время непосредственного взаимодействия. Если же поведение укладывается в рамки допустимого формата, то конфликт не возникает.
  • Низкий уровень психологической компетентности. Конфликтная ситуация рассматривается в качестве трудной ситуации, к которой человек должен быть подготовлен. Если психологическая подготовленность отсутствует в силу определённых причин, человек не способен выйти из конфликтной ситуации без ущемления своих интересов, что неизбежно вызывает конфликт.
  • Отсутствие психологической устойчивости. На человека ежедневно воздействует масса стрессогенных факторов. Если он психологически неустойчив, то разрешение межличностных конфликтов становится проблемой, ведёт к нецелесообразным действиям лица.
  • Неспособность к эмпатии. Когда человек плохо понимает эмоциональное состояние другого индивида, не способен к переживаниям, он может задеть чувства другого, в силу чего возникнут противоречия.
  • Тип темперамента человека – холерик. Именно холерики склонны разрешать проблемы конфликтным путём, акцентирую внимание на проблемных моментах ситуации. Проявляя чрезмерные черты своего характера, они переходит границы интересов других людей, провоцируя тем самым возникновение конфликтов.

психологические причины и способы разрешения

Почему от самых близких людей у нас самые высокие ожидания, и что делать, если отношения в семье со временем тускнеют? Можно ли добиться справедливости в распределении обязанностей, и почему мы не можем изменить другого? О стрессе в семье и о том, как обращать его на пользу психолог, кандидат медицинских наук Иван Кириллов, который, что немаловажно, состоит в браке 17 лет.

Краткое содержание лекции

Что вызывает стресс в семье

Стрессом трудно управлять, но им можно пользоваться. Стресс возникает тогда, когда, как вам кажется, есть угроза, что ваши человеческие потребности окажутся неудовлетворенными.

Первая проблема, возникающая в семье — завышенное ожидание. Ожидание от любимых выше, чем от кого бы то ни было. Невозможно оправдать все ожидания своего партнера. Важно понять, что вы на самом деле хотите получить.

Мужчины, заходя домой, ждут, что им скажут, что они герои. Женщины ждут восхищения ими и их красотой.

Усталость — это способ привлечь к себе внимание в семье. 

Если вам не хватает похвалы, вы должны быть благодарными себе сами, и вы начнете ценить друг друга. 

Супруги не могут заботиться друг о друге так, как это делали родители. Помимо потребности получать заботу, у всех еще потребность отдавать заботу самому. 

Претензии к мелочам вызваны страхом неуважения. 

К друзьям мы гораздо более терпимы, нежели к близким.

Советы психолога

Ссоры протекают по одним и тем же сценариям. 

Анализируйте, что вы защищаете в ссорах. 

Никогда ни у кого по-настоящему не получится переделать своего партнера.

Стремление к «справедливости» разрушает отношения. Замечайте то хорошее, что делает для вас партнер.

Для здоровой семьи важно, чтобы у каждого было свое пространство и время. Людям нужен отпуск друг от друга. 

На превью: кадр из фильма «Мистер и миссис Смит» / Kinopoisk

Семейные конфликты: причины и решение

Семейные конфликты в практике психолога встречаются чаще всего. Поскольку людям, порой с совершенно разными характерами и интересами, приходится уживаться вместе, находить точки соприкосновения. Но не всем это удается. Иногда взаимоотношения заходят в тупик, люди не могут самостоятельно найти решение проблемы. Без помощи квалифицированного специалиста атмосфера накаляется, а поступки членов семьи доходят до абсурда.

Кто является участником конфликта?

О семейном конфликте идет речь, если выясняют отношения люди, живущие вместе. Это могут быть:

  • супруги;
  • родители и дети;
  • братья и сестры;
  • бабушки (дедушки) и внуки;
  • родственники.

Но основная часть семейных конфликтов происходит именно между супругами, а также родителями и детьми.

Почему возникают конфликтные ситуации между супругами?

Существует мнение, что быт съедает романтику. И это действительно так. Конфликты между молодоженами, которые только недавно начали жить вместе, ведутся преимущественно по поводу бытовых вопросов. Но быт не настолько разрушителен, как другие причины конфликтных ситуаций:

  1. Несоответствие реальности ожиданиям. Влюбленные часто не замечают минусов своего партнера, которые проявляются при совместном проживании. Люди начинают лучше узнавать друг друга, раскрывается их внутренний мир, становится понятным, что из себя представляет каждый из супругов. В этот момент идеальный образ в голове может разрушиться.
  2. Разные темпераменты. На этапе знакомства это не является существенной помехой отношений, но ужиться таким людям под одной крышей бывает проблематично, из-за чего возникают конфликты.
  3. Невыполнение супружеских функций. Основная задача жены – быт, а мужа – финансовое обеспечение. В некоторых семьях супруги меняются ролями, и для них это норма.
  4. Плохое материальное положение. Нехватка денег отражается на взаимоотношениях между супругами, женщина начинает укорять мужа в том, что он мало зарабатывает.
  5. Чрезмерная занятость на работе. Карьерный рост – хорошо, но нельзя забывать о второй половинке, которая ждет дома и нуждается во внимании. Даже если оба супруга заняты собственной самореализацией, то это также помеха для семьи. Люди практически не видят друг друга и становятся чужими.
  6. Эгоизм одного из супругов. Семья – это «мы». Если не помнить об этом, а думать лишь о собственных интересах, то второй половинке это не понравится.
  7. Отсутствие сексуального влечения одного из супругов. Интимная жизнь – важная составляющая крепких взаимоотношений. Если в постели начнутся проблемы, то конфликты назреют и по другим вопросам.
  8. Немаловажными остаются и следующие факторы – ревность, разногласия в воспитании детей, вредные привычки.

Крепкий союз возможен только в том случае, если в нем будет существовать любовь, взаимоуважение и понимание, а люди будут ценить друг друга. Супруги должны разговаривать, а не замалчивать свое недовольство. Чем дольше они будут молчать, тем масштабнее назреет конфликт.

На жизненном пути супругов будет множество испытаний. Им придется пережить следующие кризисные периоды:

  1. Кризис первого года совместной жизни или «притирка». Разногласия преимущественно касаются бытовых моментов, распределения обязанностей.
  2. Кризис 3-7 лет. Этот период один из самых тяжелых. Романтика в отношениях пропадает, появляются новые обязанности, рождаются дети. Психологическое напряжение в паре возрастает.
  3. Кризис 12-16 лет. Супруги пережили много невзгод и трудностей, но больше сил терпеть и подстраиваться друг под друга нет. Чувства проходят, остается привязанность.
  4. Кризис 20-25 лет. На этот период приходятся физиологические изменения, связанные со старением, взросление детей и многое другое. Супруги остаются вдвоем, наедине со своими проблемами.

Если муж с женой пройдут все испытания вместе, то их союз только укрепится.

Причины конфликтов между родителями и детьми

Основная причина конфликтных ситуаций – нежелание слышать и слушать. Маленькие дети пытаются манипулировать родителями, а подростки желают обрести свободу и избежать нравоучений.

В конфликте виноваты всегда двое. Причины:

  • Игнорирование желаний ребенка. Родители считают себя главными, поэтому не прислушиваются к мнению ребенка.
  • Занятость родителей. Из-за работы и домашних забот не остается времени на детей.
  • Безразличие родителей. Самое страшное, что может испытать на себе ребенок, это когда он не интересен маме и папе.
  • Чрезмерный контроль. По этой причине конфликт назревает между родителями и подростками, которые считают себя взрослыми и самостоятельными.
  • Отличия во вкусах и взглядах на жизнь. Родители пытаются навязать свою точку зрения, рассказывают, как жить правильно. У подростков совершенно другие взгляды на жизнь.

Чтобы не усугубить ситуацию, при решении споров нужно оставаться спокойным!

Записаться на прием

8 (831) 266-03-06

Индивидуальные и групповые сеансы. Семейная психология, помощь детям и подросткам.

Возможна консультация по скайпу!

 

Семейные конфликты – неотъемлемая часть взаимоотношений. Они могут либо укрепить, либо разрушить союз. Последнее происходит при нежелании одного или обоих участников конфликта подстраиваться и исправляться.

Чтобы сохранить семейную идиллию, стоит обращаться за помощью к специалистам. В нашей клинике «Семейная практика» работают психологи и психотерапевты, в том числе детские. Они помогут найти выход даже из самых сложных ситуаций.

Причины конфликтов. Практикум по конфликтологии

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Таблица 2.1

Классификация конфликтов

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность условиями деятельности;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл. 2.2.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Что вызывает конфликт? — Психолог из Брисбена Марджи Маттерс

Индивидуальные различия делают конфликт неизбежным. Превратится ли конфликт в проблему или нет, зависит от того, как с ним справиться.

Понимание «что вызывает конфликт?» включает понимание причинно-следственной динамики, а также индивидуальных различий по всему спектру человеческого поведения и опыта.

Когда два или более человека взаимодействуют на работе или в своей личной жизни, естественно и неизбежно возникают разного рода разногласия, поскольку в игру вступают индивидуальные различия.То, что вас расстраивает, может не расстраивать вашего партнера или коллегу по работе. Точно так же то, что вы цените как чрезвычайно важное, может вообще не иметь значения для кого-то другого. Условия для разногласий усугубляются, когда одна или обе стороны жесткие, негибкие или осуждающие.

Люди неправильно понимают и «ошибаются» либо из-за различных восприятий, либо из-за ошибочных интерпретаций, либо из-за неточного, неадекватного или неумелого общения.

Конфликт часто возникает из-за неточных или непроверенных фактов и информации.Человек может намеренно или непреднамеренно искажать информацию или события. Неудивительно, что по мере того, как все больше людей вовлекаются в разногласия или в набор противоположных позиций или точек зрения, конфликт становится более сложным и укоренившимся, и он может очень быстро обостряться и распространяться.

Другая важная причина конфликта связана с динамикой власти. Конфликт практически неизбежен, когда существует дисбаланс сил, например, если партнер или коллега очень контролируют, или вы чувствуете себя бессильным или каким-то образом с вами обращаются несправедливо, особенно если это влияет на ваши потребности, права или ценности.

Источник и развитие конфликта обычно связаны с одним или несколькими из следующих пяти основных принципов человеческого опыта и поведения:

  1. Обработка информации . Мы обрабатываем информацию по-разному. Это включает в себя то, как и что мы воспринимаем (и то, что мы видим, что мы слышим и что мы переживаем), как мы интерпретируем то, что мы видим, слышим или переживаем, и как мы затем передаем наши взгляды и опыт другим людям.
  2. Потребностей. Потребности обладают огромной силой, чтобы вызывать сильные эмоции, и люди более склонны вступать в конфликт в прямой зависимости от того, насколько остры и критичны их потребности в данной ситуации.Родители могут быть яростными в своей потребности защитить своего ребенка. Потребность в уважении, поддержке или финансовой безопасности часто вызывает конфликт в личных отношениях.
  3. Страхи. Страхи, как и потребности, обладают огромной силой, способствуя разжиганию и эскалации конфликта. Например, если вашему существованию угрожает опасность, вы, вероятно, будете в конфликте с теми, кто, по вашему мнению, несет ответственность за создание ситуации.
  4. Значения . Чем важнее ценность для человека или группы, тем больше у нее возможностей для разжигания конфликта.Например, религиозные и этические конфликты основаны на различиях в ценностях.
  5. Навыки. Такие навыки, как коммуникативные навыки, навыки принятия решений и навыки решения проблем, имеют центральное значение как для создания условий для конфликта, так и для того, чтобы играть важную роль в эффективном разрешении конфликта. Например, распространенной причиной конфликта является то, что «вас не слушают», или ваши опасения отклоняются, или не признаются или не подтверждаются.

Конфликт сам по себе не обязательно является проблемой, поскольку он часто указывает на проблемы, которые необходимо решить.Когда конфликт разрешается умело, это может быть возможностью для улучшений, роста и позитивных изменений на рабочем месте или в ваших личных отношениях.

Конфликт становится проблемой только тогда, когда разногласия затягиваются и не могут быть эффективно разрешены.

Подробнее о стратегиях разрешения конфликтов здесь.

Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

  1. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса.Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.

Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).

Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статусов вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неясности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи , или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия у общих стандартов производительности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, различные индивидуальные различия , такие как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив конкретные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.

К. Томас, «Конфликт и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).

Эта модель, представленная в (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной. может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой способ разрешения, конкурируя или соглашаясь в надежде на решение проблем. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять режимов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Модель конфликтного процесса

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемых напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем, что режим приспосабливается или сотрудничает (в правой части экспозиции).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)
Пять способов разрешения конфликта
Режимы обработки конфликтов Соответствующие ситуации
Источник: По материалам К.В. Томас, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2, (1977), таблица 1, с. 487.
Конкурирующие
  1. Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях
  2. По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина
  3. По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда ты знаешь, что прав
  4. Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Сотрудничающий
  1. При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать
  2. Когда ваша цель — выучить
  3. Объединяя идеи людей с разных точек зрения
  4. При достижении приверженности путем объединения опасений в консенсус
  5. При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компромат
  1. Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более настойчивых методов
  2. Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям
  3. При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам
  4. При достижении целесообразных решений в сжатые сроки
  5. В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Как избежать
  1. Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы
  2. Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения
  3. Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции
  4. Когда дать людям остыть и восстановить перспективу
  5. При сборе информации отменяет немедленное решение
  6. Когда другие могут более эффективно разрешить конфликт
  7. Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Жилая
  1. Когда вы обнаруживаете, что ошибаетесь — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, научиться чему-то и показать свою разумность
  2. Когда проблемы важнее для других, чем вы сами, — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество
  3. При формировании социальных кредитов на более поздние выпуски
  4. При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете
  5. Когда гармония и стабильность особенно важны.
  6. Позволяя подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Подходы к разрешению конфликтов

Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в М. Д. Даннетте (ред.), Справочник по промышленному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных режимах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как те же самые руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.

К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.

Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон конфликта не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

  1. Почему в организациях так много конфликтов?
  2. Опишите процесс модели конфликта.
  1. Как возникает конфликт в организациях?

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статусов, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.

Глоссарий

Напористость
Может варьироваться от настойчивого до неуверенного в одном континууме.
Сотрудничество
Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.
Разочарование
Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу производственных целей, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.
Неопределенность юрисдикции
Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.
Несоответствие статуса
Ситуации, когда одни люди имеют возможность получать выгоду, а другие — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.
Взаимозависимости задач
Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.

Пять основных причин конфликтов в распределенных командах — и как ими управлять

В распределенной виртуальной команде члены вашей команды работают в разных местах, иногда даже в разных часовых поясах, говорят на разных языках и принадлежат к разным культурам.

У них нет такого же личного взаимопонимания, как у офисных команд; они сотрудничают только с помощью цифровых инструментов и могут чувствовать себя изолированными и одинокими. Все это означает, что вы должны проявлять еще большую осторожность, чтобы управлять конфликтом, когда он возникает.Самый важный шаг — определить причину конфликта, чтобы вы могли выбрать свою роль.

В целом, существует пять причин конфликта:

1. Информация: Что-то пропущено, неполное или неоднозначное.

2. Окружающая среда: Что-то в окружающей среде приводит к конфликту.

3. Навыки: Людям не хватает соответствующих навыков для выполнения своей работы.

4. Ценности: Столкновение личных ценностей ведет к конфликту.

5. Идентичность: Чувство идентичности участников ставит их в противоречие друг с другом.

Информация

Предположим, Джанин отправляет Крису простой запрос по электронной почте: «Крис, мне нужен этот документ до 14:00 пятницы». Жанин точно понимает, чего она хочет, но есть некоторые потенциальные пробелы в информации:

— Если они работают в разных часовых поясах, о чьих 14:00 она имеет в виду?

— Какую пятницу она имеет в виду? Она может иметь в виду, скажем, завтра, но не может предположить, что Крис прочитает письмо вовремя.

— Какой формат нужен «этому документу»? Это может быть редактируемый документ Word, завершенный документ PDF или что-то еще.

Большинство информационных проблем легко решить, и ваша роль — советовать . Укажите на проблему и направьте их к поиску собственного решения. В распределенной команде вы можете справиться с этим по электронной почте или другим письменным сообщениям или напрямую.

Окружающая среда

Даже при наличии правильной информации что-то в окружающей среде может выступать в качестве препятствия.Например:

— На онлайн-встрече некоторые люди в начале рабочего дня бодры и бдительны, в то время как другие устали и готовы закончить свой день.

— «Офисная политика» существует даже в распределенной команде, и некоторые люди могут бороться за влияние.

— Сотрудники «головного офиса» могут возмущаться свободой людей, работающих из дома, а люди, работающие из дома, могут возмущаться «подчинением приказов» из головного офиса.

В этих случаях ваша роль — управлять .Опять же, спросите вовлеченных людей их предложения, но решение может выходить за рамки их полномочий или ответственности.

Если это под вашим контролем, возьмите под свой контроль. Например, если конфликты возникают из-за людей, работающих в разных часовых поясах, вы можете настроить рабочие дни или время встреч так, чтобы они устраивали всех. По вопросам, не зависящим от вас, обратитесь за помощью к ИТ, отделу кадров или другим сторонам. Но решить эту проблему все равно вы обязаны. Это особенно важно для удаленных членов вашей команды, которые рассчитывают, что вы будете действовать от их имени.

Навыки

Некоторые конфликты возникают просто потому, что у людей нет навыков для работы в распределенной команде. Они могут не знать, как управлять своим почтовым ящиком, начинать онлайн-встречи, использовать виртуальные рабочие пространства или выбирать правильные каналы связи. Это может привести к недопониманию, замешательству и, возможно, даже к тому, что человек будет неявно исключен в будущем.

В этой ситуации возьмите на себя роль тренера или тренера . Обеспечьте членов вашей команды профессиональным развитием, необходимым для развития их навыков и избежания потенциальных конфликтов в будущем.

Значения

Конфликт значений может вызвать непреднамеренные конфликты. Например, люди из разных культур могут иметь разные ожидания в отношении пунктуальности, гендерных ролей, уровня жизни и надлежащего профессионального поведения.

Здесь ваша роль — посредник . В идеале вы хотите помочь конфликтующим сторонам разрешить проблему самостоятельно, поэтому выступайте посредником в обсуждении, чтобы оно оставалось вежливым, профессиональным и, в конечном итоге, приводило к справедливому и положительному разрешению.

Делайте все сообщения ясными и недвусмысленными. Эти проблемы сложно решить по электронной почте или другим письменным способом. Соберите стороны вместе с помощью телеконференции, видеоконференцсвязи или даже лично. Если эти конфликты выходят за рамки вашей ответственности, им может потребоваться кадровая поддержка.

Личность

Наконец, конфликты могут возникать, когда люди сталкиваются из-за своих глубоких личных убеждений относительно своей идентичности.

Например:

— Один человек чувствует, что часть работы ему не по плечу, и передает ее тому, кого считает «неполноценным».

— Два человека отказываются отступать от конфликтующих позиций, потому что думают, что «проиграть» спор будет унизительно.

Когда в основе конфликта лежит чья-то личность, ваша роль — это роль консультанта . Но имейте в виду, что большинство этих вопросов должны решаться вашей командой по персоналу.

Управление конфликтами: навык, который нужен всем нам

Конфликт — это нормальная часть совместной работы людей, и часть вашей роли как лидера заключается в том, чтобы направлять членов вашей команды через него, когда он неизбежно возникает.Не бойтесь этого и не уклоняйтесь от этого. Будьте открыты, будьте бдительны и решайте их как можно быстрее.

Нет сомнений в том, что наши рабочие места будут становиться все более распределенными, поэтому навыки разрешения конфликтов, которые вы усвоите и примените сегодня, подготовят вас к тому, чтобы стать лидером завтра.

Добро пожаловать в будущее!

10.3 Причины и результаты конфликта — Организационное поведение

Цели обучения

  1. Разберитесь в различных причинах конфликтов.
  2. Поймите рабочие места, подверженные риску конфликта.
  3. Узнайте о последствиях конфликта.

Существует множество потенциальных первопричин конфликта на работе. Мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.

Рисунок 10.5 Возможные причины конфликта

Причины конфликтов

Организационная структура

Конфликт, как правило, принимает разные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000).Например, если компания использует матричную структуру
в качестве своей организационной формы, в нее будет встроен конфликт решений, поскольку структура определяет, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам. Например, глобальная компания ABB Inc. организована по матричной структуре, основанной на размерах страны и отрасли. Такая структура может привести к путанице, поскольку компания географически разделена на 1200 различных единиц, а по отраслям — на 50 различных единиц (Taylor, 1991).

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает.Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, ультрасовременные ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые в некоторых компаниях могут выделяться сотрудникам по мере необходимости. Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут указать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов.Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликта, с которым приходится мириться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели требуется полагаться на других при выполнении их задач. Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разрабатывает слова и макет, от фотографа или видеооператора, который создает визуальные эффекты, от покупателя средств массовой информации, который покупает рекламное место, и т. Д. на.Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга. В организации несовместимые цели часто возникают из-за различных способов оплаты труда руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халяву», такую ​​как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу.Напротив, компенсация транспортного менеджера может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите. В этом случае цель может состоять в том, чтобы исключить ускоренную доставку, поскольку она увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если продажа достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее.С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Личностные различия

Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения.Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B (Baron, 1989).

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы связи, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь — это также тот случай, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке.Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы действительно не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на собрание, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорное, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала отставать, были предприняты шаги в отношении того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», в результате которой несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, нынешний генеральный директор Hershey, ушел на пенсию (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008) .Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим внимание на результаты конфликта.

Исход конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.

Положительные результаты включают следующее:

  • Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
  • Распространение предположений, которые могут быть неточными
  • Повышенное участие и творчество
  • Разъяснение индивидуальных взглядов, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.

Примеры отрицательных результатов:

  • Повышенный уровень стресса и беспокойства среди людей, снижающий продуктивность и удовлетворенность
  • Ощущение поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
  • Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Подвержена ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:

Источники: По материалам LeBlanc, M.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–453; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с веб-сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.

Учитывая эти негативные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы исследуем это в следующем разделе.

Ключевые вынос

Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы. Результаты хорошо управляемого конфликта включают более активное участие и творческий потенциал, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу.Рабочие места, на которых работают люди, подвержены более высокому риску конфликта.

Упражнения

  1. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  2. Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работы больше всего подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему это так?
  3. Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?

Список литературы

Барон Р. А. (1989). Конфликт личности и организации: модель поведения и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми , 44 , 281–297.

Бергман Т. Дж. И Волкема Р. Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В Д. М. Колб и Дж. М. Колб (ред.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Джаффе, Д. (2000). Организационная теория: напряжение и изменение . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

Жаргон, Дж., Карнитшниг, М., и Люблин, Дж. С. (23 февраля 2008 г.). Как закисла Херши. Wall Street Journal , стр. B1, B5.

Тейлор, В. (1991, март – апрель). Логика глобального бизнеса: интервью с Перси Барневиком из ABB. Harvard Business Review , 69 , 90–105.

Восемь источников конфликтов | Малый бизнес

Автор: M.T. Wroblewski Обновлено 16 марта 2019 г.

Вы можете попытаться избежать этого, но конфликт на рабочем месте так же неизбежен, как и случайный недовольный клиент.Вы можете научиться разрешать жалобы клиентов точно так же, как и конфликты на рабочем месте.

Что говорят психологи

Психологи Арт Белл и Бретт Харт определили восемь распространенных причин конфликтов на рабочем месте. Что характерно, результаты их исследования показывают, что «поверхностный конфликт» может опровергнуть истинный источник конфликта на рабочем месте. Например, ссора с сотрудником из-за его нежелания работать сверхурочно по выходным на самом деле может быть связана с его философским несогласием с вами по поводу проекта, требующего сверхурочной работы.Другими словами, он может копаться и создавать конфликт, чтобы придать большее значение.

Таким образом, изучение восьми причин конфликтов на рабочем месте может не только помочь вам понять их; это также может помочь вам смягчить его.

Оцените цели и восприятие

Конфликтующие цели может создать проблемы, когда два разных менеджера просят сотрудника достичь целей, которые противоречат друг другу. Точно так же сотрудников могут сбивать с толку бизнес-цели, которые не всегда одинаково применимы ко всем клиентам.Без ведома сотрудников некоторые клиенты могут иметь право на особый режим.

Лекарство: Четкое общение.

Противоречивые представления порождаются множеством причин, включая жалобы клиентов, офисную политику и офисную виноградную лозу. И восприятие — не самое плохое; как сотрудники это обрабатывают. Вы не можете помешать людям говорить больше, чем вы можете читать мысли людей. Но вы можете быть в курсе изменений климата в вашем офисе и использовать самые надежные источники для получения аналитических сведений.

Лекарство: Проактивное поведение.

Увеличьте масштаб политики и давления

Конфликтующие политики могут вызвать беспорядки на рабочем месте, когда сотрудники не знают, что они были введены в действие, или, что еще хуже, не понимают, почему были приняты политики. Даже «мирные протесты» против политики компании могут иметь резонансные последствия.

Лекарство: Быстрое общение и постоянный обзор политик и процедур.

Конфликтующее давление, как конфликтующие цели, могут посылать смешанные сигналы. Уровень срочности обычно возрастает при возникновении конфликтных ситуаций, которые часто связаны с задачами, более чувствительными ко времени.

Лекарство: Лучшее общение и, возможно, новые дедлайны.

Увеличьте размер ресурсов и ролей

Конфликт из-за ресурсов неизбежен в малом бизнесе, где такие вещи, как оборудование, расходные материалы и особенно деньги, могут быть растянуты до предела.Сотрудники не должны видеть фаворитизма в этих конфликтах, но они должны видеть приоритеты компании.

Лекарство: Правильное планирование и общение.

Конфликтующие роли, как противоречивые представления, могут вызвать обиду, борьбу за власть и ответные действия, когда сотрудники берут на себя новую роль самостоятельно или их просят об этом со стороны менеджера. Например, если вы регулярно просите одного сотрудника замещать вас в ваше отсутствие, он может быть сбит с толку тем, какую роль — начальника, подчиненного или и того, и другого — вы хотите, чтобы он взял на себя первым.

Лекарство: Четкое общение, за которым может последовать явная служебная записка.

Увеличьте размер стилей и ценностей

Конфликт стилей может быть одним из наиболее неприятных конфликтов на рабочем месте, которые необходимо разрешить, если люди в конечном итоге — и мирно — не «согласятся не соглашаться». Вы не можете больше ожидать, что дерзкий и целеустремленный менеджер по маркетингу изменит свой стиль, чем ваш сдержанный и тихий бухгалтер изменит свой стиль.

Лекарство: Терпимость, терпение и осознание того, что каждый привносит разные навыки и таланты в ваш малый бизнес.

Конфликтующие ценности создают проблемы на рабочем месте, особенно когда бизнес-ценности вступают в противоречие с личными ценностями. Вы не всегда будете на одной волне со своими сотрудниками лично, но совершенно необходимо, чтобы не возникало вопросов о ваших «высших» деловых ценностях, таких как честность, этичное поведение и профессиональное поведение.

Лекарство: Общение и последовательность.

Вопросы коммуникации

Вероятно, неудивительно, что плохая коммуникация лежит в основе большинства конфликтов на рабочем месте.Осознание этого не всегда облегчает разрешение конфликта, но начало диалога путем установления общих оснований должно помочь вам начать. Поэтому следует оставаться приверженными поиску решения, особенно когда быстрый или простой ответ кажется неуловимым.

Как вы, возможно, знаете из своей личной жизни, когда вы успешно разрешаете конфликт, может произойти «забавное» событие: вы склонны гораздо меньше бояться потенциального клиента, зная по опыту, что вы уже преодолели проблему раньше и можете это сделать. это снова.Это может быть воодушевляющим понятием, от которого выиграет ваш бизнес.

Конфликты и разочарования — значение, типы, причины, реакция

Конфликты и разочарования

Все люди в то или иное время в нашей повседневной жизни имели конфликты и разочарование. Постоянное ощущение хронического конфликта и разочарование отрицательно скажется на нашем благополучии. Разочарование и неразрешенные потребности и желания вызывают сильное эмоциональное несчастье.

Значение конфликта

Дуглас и Холланд определяют конфликт как болезненное эмоциональное состояние. который возникает из-за напряжения между противоположными и противоречащими желаниями.

Барни и Ленер определяют конфликт как состояние напряженности, вызванной наличием у индивида двух или более противоположных желаний.

Типы конфликтов

Конфликт подход-подход: Этот возникает, когда человек сталкивается с проблемой выбора между двумя или более позитивными целями почти одинаково мотивирующий и важный.Например, ребенку может потребоваться выбрать между просмотром фильма по телевизору или выходом на улицу поиграть в игры.

Конфликт избегания-избегания: В этом случае человек вынужден выбирать между двумя отрицательными курсами действий. Например, ребенок, который не хочет учиться и в то же время не хочет вызывать недовольство родителей при неудачной сдаче экзамена может возникнуть такой конфликт.

Конфликт подход-уклонение: В этом случае человек сталкивается с проблема выбора между одновременным приближением к тенденциям и их избеганием.

Источники конфликтов

Конфликт возникает из дома, школы, профессиональных социальных и культурная среда. Неправильное воспитание дома, нездоровые отношения, чрезмерная защита — это источники конфликта из домашней среды. Неприятный среда школы или колледжа, роль учителей, неправильный метод обучения, отказ в возможности самовыражения и одноклассники являются одними из источники конфликтов в молодежи.Ненадлежащая рабочая среда, неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительными отношениями и низкая заработная плата или заработная плата являются источниками конфликтов в профессиональной среде. Табу, запреты и негативное отношение к сексу являются причинами множество сексуальных конфликтов в сознании молодежи и взрослых.

Разрешение конфликтов

· Переговоры — это важная часть разрешения конфликта

· Прежде всего, примите каждое желание без осуждения или сопротивления

· Удалите любой барьер или сопротивление в выборе между противоречивыми желаниями

· Подумайте о целях жизни и какое из желаний поможет достичь жизненной цели

· Выбери одно желание и следуй за ним с полным энтузиазмом

Значение разочарования

Разочарование означает эмоциональное напряжение, возникающее в результате блокировки желание или потребность (Good, 1959)

Согласно Барни и Ленеру (1953), разочарование относится к неспособность удовлетворить основную потребность из-за любого состояния человека или внешние препятствия.

Причины разочарования

Внешние факторы

Физические факторы: Стихийные бедствия, наводнения, засухи, землетрясения, пожары и несчастные случаи вызывают разочарование у человека.

Социальные и социальные факторы: Социальные нормы и ценности навязывают определенные препятствие в удовлетворении индивидуальных потребностей, которое приводит к разочарованию

Экономические и финансовые факторы: Причины безработицы и отсутствия денег разочарование в человеке.

Внутренние факторы

Физические отклонения или дефекты: Слишком маленькие или слишком большие большой рост, очень тяжелое или худое тело, некрасивое лицо или смуглый цвет лица и т. д. вызывает разочарование.

Конфликтующие желания или цели: Когда у человека конфликтующие желания, он развивается разочарование. Например, медсестра хочет работать за границей и не желание оставить семью в родной стране вызывает разочарование.

Нравственность человека и высокие идеалы: Человек человек моральные стандарты, этический кодекс и высокие идеалы могут стать источником разочарование к нему.

Уровень стремлений: Можно стремиться к очень высокому несмотря на свои недееспособность или человеческие ограничения, которые могут привести к разочарованию

Отсутствие настойчивости и искренности в усилиях: Результатом может быть разочарование. в собственной слабости прилагать постоянные и настойчивые усилия с смелость, энтузиазм и сила воли.

Реакция на разочарование

Его можно разделить на простые реакции и бурные реакции.

Простые реакции: включает

· Увеличение числа испытаний или улучшение усилий

· Компромисс с чем в наличии

· Выход из ситуация

· Покорность

Жестокие реакции: включает агрессию

Четыре основных причины конфликта — экспоненты

Конфликт — обычное явление, с которым можно справиться с помощью продуктивного общения.Узнав больше о причинах конфликта и своей эмоциональной реакции, вы повысите понимание того, как избежать деструктивного поведения. Четыре распространенные причины конфликта:

  1. Личностные различия
  2. Несоблюдение правил и политик
  3. Недоразумения
  4. Конкурс

Конфликт имеет плохую репутацию. Чаще всего конфликт связан с повышенным голосом, жаркими спорами и сильным разочарованием. Хотя эти ассоциации иногда точны, особенно когда присутствует деструктивное поведение, важно учитывать преимущества продуктивного конфликта: повышение творческих способностей.Знаменитая поговорка «две головы лучше, чем одна» как раз говорит о преимуществах конфликта, поскольку предполагает, что у двух умов разные точки зрения, опыт и идеи. Разнообразие мнений и продуктивное общение — отличительные черты отличной команды и случайные корни столкновений в офисе. Конфликт — это сигнал о том, что изменения пытаются произойти, и это хорошо; именно наша реакция превращает конфликт в творческий или деструктивный процесс.

Вот несколько распространенных причин конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как справиться со случайными штормами:

Личностные различия

Рабочее место объединяет самых разных людей.Повышение осведомленности о личностных различиях — важный первый шаг на пути к оценке и использованию этих различий. Различия дают нам больше с точки зрения решения проблем и творчества, но различия на рабочем месте выходят далеко за рамки личных качеств. У бесчисленного множества людей разного происхождения, пола, культур, политических и религиозных убеждений и жизненного опыта есть бесчисленные возможности для взъерошенных перьев, которые приводят к конфликту. Один из способов не допустить эскалации конфликта и нанесения вреда отношениям — это практиковать перспективу.Открытость к широким возможностям восприятия реальности облегчает доступ к эмпатии. Лучшее лекарство — любопытство и уважение в разговоре с другими при возникновении разногласий. Независимо от того, связана ли проблема с нарушением основных ценностей или просто с раздражением из-за любимой мозоли, важно делиться мнениями, слушать непредвзято, сотрудничать, если это уместно, и устанавливать границы. Слишком часто люди избегают сложных разговоров в надежде, что проблема просто исчезнет, ​​что, конечно, случается редко.Своевременное решение проблемы увеличивает шансы на мирное урегулирование и взаимопонимание. Но если его отложить на задний план, эмоции могут обостриться, когда одна вечеринка будет спровоцирована или если уровень стресса высок, и это увеличивает шансы непродуктивного выброса большого объема.

Несоблюдение правил и политик

Если вас беспокоит пренебрежение политикой компании другим лицом, или вы сами восстаете против правил, несоблюдение правил — это частые ворота в офисные конфликты.Правила обычно существуют по какой-то причине; поэтому, какую бы сторону в политическом споре вы ни оказались, вы должны четко понимать, почему действует правило и каковы последствия ошибок. Быть прозрачным и сосредоточиваться на фактах — это одна из стратегий, которая может рассеять разочарование, когда правила и политика нарушаются. Другой — рассмотреть причины восстания, задав вопросы, чтобы лучше понять точку зрения другого. Если не удается достичь соглашения между разными сторонами или самими правилами, может быть хорошей идеей поискать полезного посредника или коуча по взаимоотношениям, чтобы решить проблему.Просто не забывайте сосредотачиваться на проблеме, а не на человеке.

Недоразумения

Неудачная коммуникация — одна из основных причин конфликтов в офисе и за его пределами. Отличный способ проактивно снизить вероятность перекрещивания проводов — избегать предположений, создавая командное или партнерское соглашение. Эти индивидуальные соглашения становятся «правилами поведения» для взаимоотношений и помогают разъяснить коллегам и командам, что можно и чего нельзя делать на рабочем месте и в общении.Партнерские соглашения могут быть особенно важны, когда проблема заключается не в том, что сообщается, а, скорее, в том, как это передается, что сигнализирует о проблеме мета-коммуникации и бесконечном вызове без компромиссов и четком плане того, как общаться в будущем. Как только будет достигнута договоренность о том, как себя вести, недопонимание можно еще больше уменьшить, если научиться эффективно слушать, уделять все внимание, проявлять искренний интерес, улавливать невербальные сообщения, перефразировать и демонстрировать готовность к сотрудничеству.Хотя документировать проблемы никогда не бывает весело, но если ваши тщательные попытки эффективно общаться не работают, ведение записей может стать подстраховкой при работе с частыми неверными коммуникаторами.

Конкурс

Иногда квоты и льготы позволяют забыть общую картину.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *