Организационные методы исследования — презентация онлайн

1. Организационные методы исследования

Подготовили:
Веснина Л.В.
Криуога Н.Р.
Серова Е.А.

2. Выделяют:

• сравнительный метод;
• лонгитюдный метод;
• комплексный метод.

3. Лонгитюдный метод

Лонгитюдное исследование — научный метод,
применяемый в социологии и психологии, в
котором изучается одна и та же группа
объектов (в психологии — людей) в течение
времени, за которое эти объекты успевают
существенным образом поменять какие-либо
свои значимые признаки.
Цель данного исследования — регистрировать
соматическое
и
психическое
развитие
личности.
Основоположниками являются Уильям Штерн и
А.Н. Гвоздев

4. Критерии определения метода (по С.Миллеру)

1. Изучаются естественные, не вызванные
экспериментальным путем изменения.
2. Данный термин, как правило, употребляется
в отношении регулярного обследования на
довольно длительном временном интервале.
Преимущества метода заключаются в
вопросе внутриличностного развития
во времени.

5. Недостатком метода является внутренняя валидность, связанная с

1.Значительными
затратами
времени,
требуемыми на организацию и проведение
исследования.
2.Технической
сложностью
осуществления
мероприятий.
3.«Смертностью» испытуемых. («Смертность»
испытуемых означает, что люди, участвующие
в исследовании на начальных этапах,
недоступны к концу исследования (уезжают,
умирают, отказываются от дальнейшего
участия в исследовании, и т.д.)

6. Сравнительный метод

• заключается
в
рассмотрении
отдельных механизмов поведения и
психологических актов в сравнении со
сходными
явлениями
у

других
организмов.
• Суть данного метода исследований
состоит в том, что заключения об
особенностях развития делают на
основании исследований одних и тех
же характеристик в сравниваемых
группах людей различного возраста,
разных
уровней
развития,
с
различными свойствами личности.

8. Преимущества данного метода: -быстрота исследования; -возможность сравнивать психическое развитие людей разного возраста, в

определенном временном срезе, не
вовлекая воздействующие переменные;
-возможность взглянуть на комплекс
данных сразу (возраст, пол, доход)

9. Проблема данного метода заключается в поиске участников, а также невозможности сделать заключение о динамике процесса развития,

о его непрерывности.

10. Комплексный метод —

способ изучения, при котором в
исследовании участвуют представители
различных
наук,
что
позволяет
устанавливать связи и зависимости между
явлениями
разного
рода,
например,
физиологическими,
психическими
и
социальным развитием личности.
Он предполагает изучение основных
компонентов целостной структуры человека
в их взаимосвязях и изучение связей
отдельных показателей в целостной
организацией
человеческой
индивидуальности.
Спасибо за
внимание!

Методология, теория и методы психологического исследования

Please use this identifier to cite or link to this item: https://rep.vsu.by/handle/123456789/16198

Title:	Методология, теория и методы психологического исследования
Authors:	Каратерзи, В. А.
Keywords:	валидность интерпретационные методы качественные методы количественные методы контроль знаний контрольные задания методология психологии методы психологии организационные методы психологическая теория психологические исследования психология эмпирические методы
Issue Date:	2018
Publisher:	Витебск : ВГУ имени П.М. Машерова
Abstract:	В учебно-методическом комплексе представлены теоретический и практический разделы, а также контроля знаний и вспомогательный. Названые составляющие помогут студентам овладеть знаниями по интегральным тестовым методам, а также оценить уровень их усвоения. Учебно-методический комплекс может быть использован студентами дневного и заочного отделений, изучающими данную дисциплину.
Description:	Методология, теория и методы психологического исследования : учеб.-метод. комплекс для специальности 1-23 01 04 Психология / сост. В. А. Каратерзи ; Учреждение образования «Витебский государственный университет имени П. М. Машерова», Фак. социальной педагогики и психологии, Каф. прикладной психологии. — Витебск : ВГУ имени П. М. Машерова, 2018. — 129, [1] с. — Библиогр.: с. 128-129.
URI:	https://rep.vsu.by/handle/123456789/16198
Appears in Collections:	Учебные материалы ФСПиП

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Классификация методов психологического исследования в современной науке

     Каждая наука применяет определенные методы исследования, их подразделяют на общие методы, характерные для большинства наук, и конкретные, которые используются отдельными науками. Классификация методов психологического исследования призвана структурировать и систематизировать разнообразие методов, применяемых для проведения психологических исследований.Общенаучные методы применяются почти во всех науках. К ним О.В. Клименко и другие относят:

1) анализ — расчленение некоторого явления на отдельные свойства или отношения;

2) синтез — соединение различных элементов, сторон, свойств объекта в единое целое;

3) индукцию – форму логического умозаключения по направлению, например, от частных к общим выводам, от отдельных фактов к обобщениям;

4) дедукцию – логическое умозаключение от общего к частному, от общих суждений к частным выводам;

5) моделирование — замена реального объекта изучения объектом-заменителем (моделью), который содержит в себе черты, связи, отношения изучаемого объекта;

6) гипотетический метод — выдвижение на основе дедукции научного предположения для объяснения определенного явления;

7) системный метод — связанный с построением системы взаимосвязей элементов, составляющих объект;

8) реконструирование — смысловая и структурная перестройка явления;

9) теоретические общенаучные методы.

     Основные методы психологического исследования включают:

а) обобщение — мыслительный переход от эмпирического анализа отдельных объектов на более высокую ступень абстракции путем выделения общих признаков, которые есть в рассматриваемых объектах;

б) формализацию — метод отражения результатов мышления в точных понятиях, выраженных в формулах или знаковой форме и т.д.;

в) абстрагирование — метод научного познания, основанный на формировании образа реального объекта с помощью мысленного выделения признака, который интересует исследователя.

    Конкретные методы социально психологического исследования могут быть разделены на 4 группы:

Организационные методы.Эмпирические (исседовательские).Методы статистической обработки.Объяснительные методы (методы интерпретации).Классификация методов психологического исследования, к числу которых относятся организационные методы, включает:

 а) сравнительный (метод поперечных срезов) состоит в том, что при организации исследования, берут разные группы испытуемых по различным критериям (по возрастному признаку, условиями обучения и воспитания), а затем проводят исследования и данные сопоставляют в группах, выделенных по одному критерию;

б) лонгитюдный метод — продольное изучение, длительное изучение одной и той же категории испытуемых;

в) комплексный метод. Эмпирические (исследовательские) методы относятся к числу методов получения научных данных.

     Эмпирические методы социально психологического исследования включают сбор информации в ходе наблюдения, эксперимента, тестирования. Наблюдение представляет собой целенаправленное и организованное восприятие психического явления и требует от исследователя:

1) формулировки целей;

2) составления плана — последовательности наблюдения;

3) составления программы наблюдения;

4) необходимости выработать систему наблюдения;

5) фиксации данных наблюдения;

6) статистической обработки, анализа и объяснения результатов наблюдения. Наблюдение может быть включенным и невключенным, внешним и внутренним, скрытым и открытым.

     Так, например, с помощью наблюдения можно изучать объем внимания, некоторые аспекты запоминания, темперамент. Эксперимент отличается от метода наблюдения тем, что экспериментатор занимает активную позицию по сравнению с исследователем-наблюдателем. Экспериментатор создает условия, которые вызовут то явление, которое его интересует. Эксперимент отличается от тестирования тем, что изучает зависимость данных о своем предмете изучения в зависимости от вариативности условий его проведения.  

      Эксперимент может быть лабораторным и естественным, формирующим и констатирующим. Классификация методов психологического исследования применяется также и по отношению к дополнительным методам проведения исследований, к числу которых относят: беседу, анализ продуктов деятельности, интервью, составление анкет, метод экспертной оценки, метод обобщения независимых характеристик, биографическая  методика, социометрию, референтометрию.

     Классификация методов психологического исследования в отношении объяснительных методов (методов интерпретации) позволяет выделить:

а) генетический метод — рассматривает явления на пути его возникновения и развития в процессе онтогенеза;

б) структурный метод.

    Подобная общепринятая система классификации позволяет эффективно выбирать тот или иной метод психологического исследования, актуальный именно в данный момент.

Интерпретационные методы (подходы) | Студент-Сервис

Еще больше чем организационные эти методы заслуживают наименования подходов, поскольку являются в первую очередь объяснительными принципами, предопределяющими направление интерпретации результатов исследования. В научной практике получили развитие

генетический, структурный, функциональный, комплексный и системный подходы. Использование того или иного метода не означает отсечения других. Наоборот, обычным делом в психологии является сочетание подходов. И это относится не только к исследовательской практике, но и к психодиагностике, психологическому консультированию и психокоррекции.

Генетический метод

Генетический метод – это способ исследования и объяснения явлений (в том числе психических), основанный на анализе их развития как в онтогенетическом, так и филогенетическом планах. При этом требуется установление:

1. начальных условий возникновения явления,
2. главных этапов
3. основных тенденций его развития.

Цель метода – выявление связи изучаемых явлений во времени, прослеживание перехода от низших форм к высшим.

Так что везде, где требуется выявление временной динамики психических явлений, генетический метод является неотъемлемым исследовательским инструментом психолога. Даже когда исследование нацелено на изучение структурных и функциональных характеристик явления, не исключено эффективное применение этого метода. Так, разработчики известной теории перцептивных действий при микроструктурном анализе восприятия отмечали, что «наиболее пригодным оказался генетический метод исследования». Естественно, генетический метод особенно характерен для различных отраслей психологии развития: сравнительной, возрастной, исторической психологии. Понятно, что и любое лонгитюдное исследование предполагает применение рассматриваемого метода.

Генетический подход, вообще-то, может рассматриваться как методическая реализация одного из основных принципов психологии, а именно принципа развития. При таком видении другие варианты реализации принципа развития допустимо рассматривать как модификации генетического подхода. Например,

исторический и эволюционный подходы.

Структурный метод

Структурный подход – направление, ориентированное на выявление и описание структуры объектов (явлений). Для него характерно: углубленное внимание к описанию актуального состояния объектов; выяснение внутренне присущих им вневременных свойств; интерес не к изолированным фактам, а к отношениям между ними. В итоге строится система взаимосвязей между элементами объекта на различных уровнях его организации.

Обычно при структурном подходе не акцентируются соотношение в объекте частей и целого и динамика выявленных структур. При этом разложение целого на части (декомпозиция) может производиться по различным вариантам. Важным достоинством структурного метода является относительная легкость наглядного представления результатов в виде различных моделей.

Эти модели могут даваться в форме описаний, перечня элементов, графической схемы, классификации и пр.

Неисчерпаемым примером подобного моделирования служит представление структуры и типов личности: трехэлементная модель по 3. Фрейду; типы личности по Юнгу; «круг Айзенка»; многофакторная модель Р. Ассаджиоли. Не отстала от зарубежной психологии в этом вопросе и наша отечественная наука: эндо- и экзопсихика по А. Ф. Лазурскому и развитие его взглядов у В. Д. Балина; структура личности из четырех сложных комплексов по Б. Г. Ананьеву; индивидно-индивидуальная схема В. С. Мерлина; перечни компонентов личности у А. Г. Ковалева и П. И. Иванова; динамическая функциональная структура личности по К. К. Платонову; схема личности по А. И. Щербакову и т. д.

Структурный подход – атрибут любого исследования, посвященного изучению конституциональной организации психики и строения ее материального субстрата – нервной системы. Здесь можно упомянуть о типологии ВНД И. П. Павлова и ее развитии Б. М. Тепловым, В. Д. Небылицыным и другими. Широкое признание получили модели В. М. Русалова, отражающие морфологическую, нейро- и психодинамическую конституции человека. Структурные модели человеческой психики в пространственном и функциональном аспектах представлены в работах. Классическими образцами рассматриваемого подхода служат ассоциативная психология Ф. Гартли и ее следствия (в частности, психофизика «чистых ощущений» XIX века), а также структурная психология В. Вундта и Э. Титченера. Специфической конкретизацией подхода выступает метод микроструктурного анализа, включающий в себя элементы и генетического, и функционального, и системного подходов.

Функциональный метод

Функциональный подход, естественно, ориентирован на выявление и изучение функций объектов (явлений). Неоднозначность трактовки в науке понятия «функция» затрудняет определение данного подхода, а также идентификацию с ним тех или иных направлений психологических исследований. Будем придерживаться мнения, что функция есть проявление свойств объектов в определенной системе отношений, а свойства есть проявление качества объекта при его взаимодействии с другими объектами. Таким образом, функция – это реализация соотношения объекта и среды, а еще уже – «соответствие между средой и системой».

Следовательно, функциональный подход интересуется главным образом связями изучаемого объекта со средой. Он исходит из принципа саморегулирования и поддержания равновесия объектов действительности (в том числе психики и ее носителей).

Примерами реализации функционального подхода в истории науки являются такие известные направления, как «функциональная психология» и «бихевиоризм». Классическим образцом воплощения функциональной идеи в психологии является знаменитая динамическая теория поля К. Левина. В современной психологии функциональный подход обогащен компонентами структурного и генетического анализа. Так, уже прочно установилось представление о многоуровневости и многофазности всех психических функций человека, действующих одновременно на всех уровнях как единое целое. Приведенные выше примеры структур личности, нервной системы, психики с полным основанием можно взять и в качестве иллюстрации к функциональному подходу, так как элементы этих структур большинство авторов соответствующих моделей рассматривают также и как функциональные единицы, олицетворяющие определенные связи человека с действительностью.

Комплексный метод

Комплексный подход – это направление, рассматривающее объект исследования как совокупность компонентов, подлежащих изучению с помощью соответствующей совокупности методов. Компоненты могут быть как относительно однородными частями целого, так и его разнородными сторонами, характеризующими изучаемый объект в разных аспектах. Часто комплексный подход предполагает изучение сложного объекта методами комплекса наук, т. е. организацию междисциплинарного исследования. Очевидно, что комплексный подход предполагает применение в той или иной мере и всех предыдущих интерпретационных методов.

Яркий пример реализации комплексного подхода в науке – концепция человекознания, согласно которой человек как наисложнейший объект изучения подлежит согласованному исследованию большого комплекса наук. В психологии эта идея комплексности изучения человека была четко сформулирована Б. Г. Ананьевым. Человек рассматривается одновременно как представитель биологического вида Homo sapiens (индивид), как носитель сознания и активный элемент познавательной и преобразующей действительность деятельности (субъект), как субъект социальных отношений (личность) и как уникальное единство социально значимых биологических, социальных и психологических особенностей (индивидуальность). Такой взгляд на человека позволяет исследовать его психологическое содержание в двух планах: субординационном (иерархическом) и координационном. В первом случае психические явления рассматриваются как соподчиненные системы: более сложные и общие подчиняют и включают в себя более простые и элементарные. Во втором – психические явления рассматриваются как относительно автономные образования, но тесно связанные и взаимодействующие друг с другом. Подобное всеобъемлющее и сбалансированное изучение человека и его психики по сути смыкается уже с системным подходом.

Системный метод

Системный подход – это методологическое направление в изучении реальности, рассматривающее любой ее фрагмент как систему.

Наиболее ощутимым толчком к осознанию системного подхода как неотъемлемого методологического и методического компонента научного познания и к его строгому научному оформлению послужили работы австро-американского ученого Л. Берталанфи (1901-1972), в которых он разработал общую теорию систем. Система есть некоторая целостность, взаимодействующая с окружающей средой и состоящая из множества элементов, находящихся между собой в некоторых отношениях и связях. Организация этих связей между элементами называется структурой. Иногда структуру толкуют расширительно, доводя ее понимание до объема системы. Такая трактовка характерна для нашей житейской практики: «коммерческие структуры», «государственные структуры», «политические структуры» и т. д. Изредка такой взгляд на структуру встречается и в науке, хотя и с определенными оговорками. Элемент – мельчайшая часть системы, сохраняющая ее свойства в пределах данной системы. Дальнейшее расчленение этой части ведет к потере соответствующих свойств. Так, атом – элемент с определенными физическими свойствами, молекула – с химическими свойствами, клетка – элемент со свойствами жизни, человек (личность) – элемент социальных отношений. Свойства элементов определяются их положением в структуре и, в свою очередь, определяют свойства системы. Но свойства системы не сводятся к сумме свойств элементов. Система как целое синтезирует (объединяет и обобщает) свойства частей и элементов, в результате чего она обладает свойствами более высокого уровня организации, которые во взаимодействии с другими системами могут представать как ее функции. Любая система может рассматриваться, с одной стороны, как объединение более простых (мелких) подсистем со своими свойствами и функциями, а с другой – как подсистема более сложных (крупных) систем. Например, любой живой организм является системой органов, тканей, клеток. Он же является элементом соответствующей популяции, которая, в свою очередь, является подсистемой животного или растительного мира и т. д.

Системные исследования осуществляются с помощью системных анализа и синтеза. В процессе анализа система выделяется из среды, определяются ее состав (набор элементов), структура, функции, интегральные свойства и характеристики, системообразующие факторы, взаимосвязи со средой. В процессе синтеза создается модель реальной системы, повышается уровень обобщения и абстракции описания системы, определяется полнота ее состава и структур, закономерности ее развития и поведения.

Описание объектов как систем, т. е. системные описания, выполняют те же функции, что и любые другие научные описания: объяснительную и прогнозирующую. Но еще важнее, что системные описания выполняют функцию интеграции знаний об объектах.

Системный подход в психологии позволяет вскрыть общность психических явлений с другими явлениями действительности. Это дает возможность обогащения психологии идеями, фактами, методами других наук и, наоборот, проникновения психологических данных в другие области знания. Он позволяет интегрировать и систематизировать психологические знания, устранять избыточность в накопленной информации, сокращать объем и повышать наглядность описаний, уменьшать субъективизм в интерпретации психических явлений. Помогает увидеть пробелы в знаниях о конкретных объектах, обнаружить их неполноту, определить задачи дальнейших исследований, а иногда и предсказать свойства объектов, информация о которых отсутствует, путем экстраполяции и интерполяции имеющихся сведений.

В учебной деятельности системные методы описания дают возможность представить учебную информацию в более наглядной и адекватной для восприятия и запоминания форме, дать более целостное представление об освещаемых объектах и явлениях и, наконец, перейти от индуктивного изложения психологии к дедуктивно-индуктивному.

Предыдущие подходы являются фактически органичными компонентами системного подхода. Иногда даже их рассматривают как его разновидности. Некоторые авторы сопоставляют эти подходы с соответствующими уровнями качеств человека, составляющих предмет психологического исследования.

В настоящее время большинство научных исследований проводится в русле системного подхода. Наиболее полное освещение применительно к психологии системный подход нашел в следующих работах.

Промышленная и организационная психология

Специальность производственно-организационная психология (также называемая психологией ввода-вывода) характеризуется научным изучением человеческого поведения в организациях и на рабочем месте. Специальность ориентирована на вывод принципов индивидуального, группового и организационного поведения и применение этих знаний для решения проблем на работе.

Специализированные знания

Специализированные знания и обучение в области науки о поведении на рабочем месте требуют глубоких знаний в области организационного развития, отношения, развития карьеры, теории принятия решений, человеческой деятельности и человеческих факторов, поведения потребителей, теории и процесса малых групп, теории критериев и развития, анализ работы и задач и индивидуальная оценка.Кроме того, специальность производственно-организационной психологии требует знания этических соображений, а также законодательного, административного и прецедентного права и распоряжений исполнительной власти в отношении деятельности на рабочем месте.

Решенные проблемы

Специальность «Промышленная организационная психология» занимается вопросами найма, отбора и трудоустройства, обучения и развития, измерения производительности, систем мотивации и вознаграждения на рабочем месте, качества трудовой жизни, структуры работы и человеческих факторов, организационного развития и поведения потребителей.

Используемые навыки и процедуры

I / O Психологи — это ученые-практики, обладающие опытом разработки, выполнения и интерпретации исследований в области психологии и применяющие свои выводы для решения человеческих и организационных проблем в контексте организованной работы. I / O психологов:

• Определение потребностей в обучении и развитии;

• Дизайн и оптимизация работы и качества работы и качества трудовой жизни;

• Разрабатывать и внедрять программы обучения и оценивать их эффективность;

• сотрудника Coach;

• Разработка критериев оценки результатов деятельности отдельных лиц и организаций; и

• Оцените предпочтения потребителей, их удовлетворенность и рыночные стратегии.

Обслуживаемое население

Особое внимание в психологии ввода-вывода уделяется человеческому поведению в рабочих условиях. Таким образом, популяции, затронутые практикой психологии ввода-вывода, включают отдельных лиц и кандидатов в бизнес, промышленность, рабочую силу, общественные (включая некоммерческие), академические, общественные и медицинские организации.

(PDF) «Качественные методы исследования в организационной психологии»

Глава, принятая для «Руководства по качественным методам в психологии SAGE», 2-е издание

, Willig & Stainton-Rogers (2017)

15/12/2015

Франке, Т., Нойман, И., Бюлер, Ф., Кокрон, П., & Кремс, Дж. Ф. (2012). Испытание диапазона

в электромобиле: понимание психологических барьеров. Прикладной

Психология: международный обзор, 61 (3), 368–391.

Фанг, И. В. Х., Ло, Т. Ю., и Тунг, К. К. Ф. (2012). На пути к большей надежности оценки риска

: Разработка модели качественной и количественной оценки риска

(Q2REM) для различных видов строительных работ в Гонконге.Несчастный случай

Анализ и предотвращение, 48, 167–184.

Гилл, С. К., Шульц, Р. А., Коуп, Дж. Р., Каннингем, Т. Дж., И Фрилон, Б. (2013). Подросток

за рулем в сельской местности Северной Дакоты: качественный взгляд на восприятие родителей. Несчастный случай

Анализ и предотвращение, 54, 114–21.

Грейди Г. и Маккарти А. М. (2008). Интеграция между работой и личной жизнью: опыт середины карьеры

профессиональных работающих матерей. Журнал управленческой психологии, 23 (5), 599–622.

Гуо, К., и Джакоббе-Миллер, Дж. К. (2012). Понимание реакции выживших на сокращение штата

в Китае. Журнал управленческой психологии, 27 (1), 27–47.

Хакак, Л. Т., Хольцингер, И., и Зикич, Дж. (2010). Барьеры и пути к успеху: Latin

Взгляды американских MBA на трудоустройство в Канаде. Журнал управленческой психологии

, 25 (02), 159–176.

Хальперн, Дж., Гуревич, М., Шварц, Б., & Бразо, П. (2009). Что делает инцидент

критическим для работников скорой помощи? Эмоциональные результаты и последствия для вмешательства

.Работа и стресс, 23 (2), 173–189.

Харман Р. П., Эллингтон Дж. К., Поверхность Е. А. и Томпсон Л. Ф. (2014). Изучение

Качественных тренировочных реакций: индивидуальные и контекстные влияния на обучаемого

Комментирование. Журнал прикладной психологии, 100 (3),

Haynie, J. M., & Shepherd, D. (2011). К теории прерывистой карьеры

переход: исследование карьерных переходов, вызванных травматическими жизненными событиями.

Журнал прикладной психологии, 96 (3), 501–524.

Хилл, П. С., Нго, А. Д., Хуонг, Т. а., Дао, Х. Л., Хоанг, Х. Т. М., Трин, Х. Т.,…

Нгуен, П. Х. (2009). Обязательное законодательство о шлемах и печатные СМИ во Вьетнаме

Nam. Анализ и предотвращение несчастных случаев, 41 (4), 789–797.

Хоэл, Х., & Эйнарсен, С. (2010). Недостатки правил по борьбе с запугиванием: случай

Швеция. Европейский журнал трудовой и организационной психологии, 19 (1), 30–50.

Хоофтман, В. Э., Вестерман, М.Дж., Ван дер Бик, А. Дж., Бонгерс, П. М., и ван

Мехелен, В. (2008). Что заставляет мужчин и женщин с

жалобами на опорно-двигательный аппарат решить, что они слишком больны, чтобы работать? Scandinavian Journal of Work,

Environment & Health, 34 (2), 107–12.

Джонсон, С. К., Мерфи, С. Э., Зевди, С., и Райхард, Р. Дж. (2008). Сильный, чувствительный тип

: Влияние гендерных стереотипов и прототипов лидерства на оценку

Справочник по методам исследования в производственной и организационной психологии

Список участников x

Предисловие xii

Благодарности xiii

Часть I Фонды 1

1 История методов исследования в промышленной и организационной психологии: измерение, дизайн, анализ 3
Джеймс Т.Остин, Чарльз А. Шербаум и Роберт А. Мальман

2 Этика в исследованиях 34
Герман Агуинис и Кристин А. Хенле

3 Действительность и надежность 57
Роберт М. Гион

4 Относительная достоверность и полезность различных планов эмпирических исследований 77
Юджин Ф. Стоун-Ромеро

5 Введение в качественные исследования: их потенциал для производственной и организационной психологии 99
Карен Локк и Карен Голден-Биддл

6 Использование анализа мощности для оценки и совершенствования исследований 119
Кевин Мерфи

Процедуры и подходы к сбору данных, часть II 139

7 Организационное обследование исследований 141
Стивен Г. Рогельберг, Аллан Х. Черч, Джанин Вацлавски и Джеффри М. Стэнтон

8 Сбор и анализ качественных данных 161
Питер Д. Бачиочи и Сара П. Вайнер

9 Вычислительное моделирование 184
Майкл Дж. Зикар и Jerel E. Slaughter

10 Перспективы метаанализа 198
Allen I. Huffcutt

11 Методологические вопросы межкультурных организационных исследований 216
Michele J.Гельфанд, Яна Л. Рэйвер и Карен Холкомб Эрхарт

12 вопросов многоуровневых исследований: разработка теории, измерение и анализ 247
Дэвид А. Хофманн

13 За пределами онлайн-опросов: возможности интернет-исследований для промышленной и организационной психологии 275
Джеффри М. Стентон и Стивен Г. Рогельберг

Исследование данных, часть III 295

14 Исключительные и влиятельные случаи: работа с несогласными зараженными мошенниками Maverick 297
Philip L.Рот и Фред С. Свитцер III

15 Работа с отсутствующими данными 310
Фред С. Свитцер III и Филип Л. Рот

16 Анализ заданий: теория и практика с использованием классической и современной теории тестирования 324
Барбара Б. Эллис и Алан Д. Мид

17 Вариативность методов и смещение методов в производственной и организационной психологии 344
Джеймс М. Конвей

18 Базовые и расширенные модели измерения для подтверждающего факторного анализа 366
Ларри Дж.Уильямс, Люси Р. Форд и Нхунг Нгуен

19 Моделирование сложных структур данных: общая линейная модель и не только 390
Ричард П. ДеШон и Скотт Б. Моррис

20 Продольное моделирование 412
Дэвид Чан

21 Моделирование нелинейных отношений: нейронные сети и анализ катастроф 431
Пол Дж. Хангес, Роберт Г. Лорд, Эллен Г. Годфри и Яна Л. Рэйвер

Часть IV Заключительные мысли 457

22 Написание исследовательских статей : Обновление Контрольного списка для обзора статей 459
Эрика И. Desrosiers, Kathryn Sherony, Eduardo Barros, Gary A. Ballinger, Sinem Senol и Michael A. Campion

23 Обеспечение нашего коллективного будущего: проблемы, с которыми сталкиваются разработчики и исследователи в области промышленной и организационной психологии 479
Steven G. Rogelberg and Маргарет Э. Брукс-Лабер

Именной указатель 486

Предметный указатель 506

Магистр организационной психологии в Интернете — Получите степень магистра в области IO

Магистр организационной психологии Обзор онлайн-программы

Бизнес-среда быстро меняется, и вы будете хорошо подготовлены к работе в этой динамичной области, имея степень магистра психологии со специализацией в области промышленной и организационной психологии Университета Южного Нью-Гэмпшира.Эта степень магистра поможет вам помочь организациям в поиске, удержании и развитии лучших сотрудников.

Изо дня в день психологи промышленных организаций вносят ценный вклад в мир бизнеса — и в одну из важнейших областей психологии. Они могут повлиять на каждую часть организации, от административного администрирования до производственного цеха и вплоть до высшего руководства.

Получив степень магистра в области психологии I-O, вы сможете решать широкий круг задач на рабочем месте и повышать общее качество жизни:

• Выявление и удовлетворение потребностей в обучении и развитии
• Распознавание и решение внутренних проблем организации
• Повышение производительности за счет повышения удовлетворенности сотрудников
• Проведение маркетинговых исследований и оценка результатов

Хотя степень по организационной психологии не ведет к лицензированию или сертификации, она соответствует стандартам Общества промышленной и организационной психологии и дает навыки, применимые к различным должностям.Он также расширяет ваши возможности трудоустройства до таких областей, как исследования рынка и реклама, где промышленно-организационные психологи (IOP) помогают удовлетворить потребности клиентов.

Узнайте, как:

• Управляйте людьми и командами и мотивируйте их
• Задайте тон здоровой рабочей среде
• Решать вопросы с помощью стратегического управления персоналом
• Используйте стратегии и методы для организационных изменений
• Применение результатов исследований для повышения эффективности организации
• Поощрять и развивать других для достижения общих целей

Перспективы карьеры

Ваш магистр организационной психологии может подготовить вас к работе в качестве агента изменений в компаниях во всех отраслях, от уголовного правосудия до образования, от здравоохранения до информационных технологий, от производства до транспорта.Как и многие IOP, вы можете работать в отделе кадров организации или в качестве независимого консультанта, нанятого для решения проблемы.

«В действительности нет ни одной части рабочего места, на которой не сосредоточено внимание», — сказал д-р Томас Маккарти , помощник декан психологии в SNHU. «Если есть какая-либо проблема, которая может мешать организации двигаться вперед, IOP может помочь решить эту проблему или, по крайней мере, смягчить ее».

Программа производственно-организационной психологии разработана, чтобы помочь вам развить навыки и знания, которые вы можете сразу применить во многих типах рабочих условий.Несмотря на то, что должностные обязанности могут сильно различаться, Бюро статистики труда США группирует IOP по этим 6 профессиональным категориям:

• Промышленно-организационные психологи: Согласно прогнозам, спрос на IOP вырастет на 12,3% до 2028 года. BLS приписывает рост старшим менеджерам, признающим, что IOP могут улучшить их бизнес-структуру и увеличить доход. В 2019 году BLS сообщил о средней годовой заработной плате на этой должности в размере 92 880 долларов в 2019 году. ¹
• Специалисты по трудовым отношениям: IOP на этой должности специализируются на интерпретации и администрировании трудовых договоров по множеству вопросов, включая заработную плату, профсоюзы и методы управления. BLS прогнозирует среднюю годовую заработную плату в размере 69 020 долларов для этой должности в 2019 году. ¹
• Управленческие аналитики: Также известные как консультанты по вопросам управления, IOP в этой роли рекомендуют способы повышения эффективности организации и прибыльности. BLS прогнозирует рост управленческих аналитиков на 14% до 2028 года и среднюю годовую заработную плату в размере 85 260 долларов США в 2019 году. ¹
• Аналитики по исследованию рынка: В рамках исследования рынка IOP изучают рыночные условия для прогнозирования продаж продукта или услуги.Они могут посоветовать компании по маркетинговой стратегии. BLS прогнозирует 20% рост для аналитиков маркетинговых исследований до 2028 года и среднюю годовую заработную плату в размере 63 790 долларов в 2019 году. ¹
• Аналитики исследования операций: IOP в этой роли в значительной степени полагаются на данные и статистический анализ, чтобы помочь организациям решать проблемы. BLS прогнозирует рост на 26% для аналитиков операционных исследований до 2028 года и среднюю годовую заработную плату в размере 84810 долларов в 2019 году. ¹
• Менеджеры по обучению и развитию: Этот специализированный аспект профессии IOP направлен на планирование, координацию и руководство программами развития персонала.BLS прогнозирует рост на 8% для менеджеров по обучению и развитию до 2028 года и среднюю годовую заработную плату в размере 113 350 долларов в 2019 году. ¹

Эта онлайн-степень магистра в области производственно-организационной психологии не требует лицензирования или сертификации. Но в отличие от многих других областей психологии, получение степени магистра дает вам право работать в качестве психолога-консультанта на многих рабочих местах, хотя наличие докторской степени может принести вам более высокую зарплату.

«Мне больше всего нравится знать, что наши студенты немедленно применяют уроки курса в своей профессиональной жизни», — сказал Dr.Эйлин Шиффер , преподает производственно-организационную психологию в SNHU. «Концепции, которые мы изучаем — мотивация, лидерство, коммуникация, командная работа и организационные изменения — это вещи, с которыми наши студенты сталкиваются ежедневно».

Шиффер отмечает, что студенты-магистры психологии IO используют эти навыки на протяжении всей программы, поэтому они готовы применить их после окончания учебы. «Наши курсы помогают им осмыслить свой опыт по-новому и предлагают им знания и навыки, которые позволят им добиться большего успеха в своей карьере — не только после окончания учебы, но и в течение каждого семестра на пути к получению степени», — сказала она.

Курсы и учебная программа

Начав с основы психологии, вы научитесь применять психологические исследования в реальных организационных контекстах. По завершении основного курса программы для выпускников производственно-организационной психологии вы получите:

• Подробнее о методах сбора и анализа данных
• Изучите когнитивную психологию, включая нюансы принятия решений
• Узнайте, как применять психометрические методы для измерения результатов исследований
• Изучить, как теории личности применимы к культурно разнообразным группам населения
• Изучите принципы этической практики в области психологии

Когда вы решите продолжить концентрацию в области производственно-организационной психологии, вы будете использовать свои 12 основных факультативных кредитов для изучения гиперспецифической информации и навыков в области психологии ввода-вывода.Наша степень магистра в области производственно-организационной психологии состоит из этих 4 курсов:

• Мотивация на рабочем месте: Изучите психологические теории мотивации и их отношение к рабочему месту, а также более широкую область производственно-организационной психологии. Изучите мотивирующие факторы и стратегии для выявления проблем мотивации и психологические методы их решения. Узнайте, как применять теории мотивации, чтобы повлиять на изменения в различных группах населения.
• Психология лидерства: Объедините теорию и практику для решения современных проблем в области организационного лидерства. Просмотрите исследования, тематические исследования и реальные ситуации, чтобы узнать, как можно использовать психологические практики для оценки и улучшения лидерства. Заложите основу вашего личного стиля лидерства.
• Консультации по вопросам организации: Изучите соответствующие навыки, необходимые для успешной организационной консультации психолога I-O.Изучите процесс диагностики организации с помощью психологических методов (измерение), разработки стратегии решения проблем (оценка) и выполнения плана (приложения). Узнайте о необходимости этических стандартов и важности профессиональной ответственности в консалтинге.
• Семинар по промышленной и организационной психологии: Этот курс, являющийся кульминацией вашей работы в области производственно-организационной психологии, объединяет все навыки, полученные на предыдущих курсах.Вам нужно будет продемонстрировать высокий уровень мотивации, организационного лидерства и консультирования. Поступая таким образом, вы разовьете более сложный и комплексный подход к производственно-организационным вопросам и проблемам.

Ваши онлайн-курсы по психологии I-O преподаются уважаемыми, опытными преподавателями с многолетним практическим опытом в реальной жизни. Наши онлайн-преподаватели отражают передовую академическую квалификацию и практический опыт престижного аккредитованного университета.

«Сегодня работодатели сталкиваются с множеством уникальных проблем», — сказала д-р Синди Александер , инструктор по производственно-организационной психологии в SNHU. «Наша степень магистра в области производственно-организационной психологии готовит студентов к тому, чтобы помочь работодателям справиться с этими проблемами и найти решения для достижения максимальной производительности».

Доктор Томас Маккарти, младший сотрудник декан психологии в SNHU, считает, что широкая учебная программа программы обусловлена ​​универсальностью, которую выпускники привносят в дисциплину психологии I-O.

«Успешные аспиранты показали, что они обладают проницательностью и знаниями по широкому кругу вопросов», — сказал Маккарти. Он указывает на психологию развития, социологию, поведенческие исследования, этические и юридические вопросы и человеческое поведение в качестве лишь нескольких примеров.

Тебя тянет к психологии рабочего места? Чувствуете ли вы желание помочь создать более здоровую рабочую среду? Продвиньте свою карьеру и мир бизнеса вперед со степенью магистра организационной психологии.

Плата за обучение

Стоимость обучения по онлайн-программам SNHU — одна из самых низких в стране.Мы предлагаем 25% скидку на обучение для военнослужащих США, работающих полный или неполный рабочий день, а также для супругов тех, кто находится на действительной военной службе.

Онлайн-программы для выпускников	За курс	За кредитный час	Годовая стоимость за 15 кредитов
Степень / Сертификаты	1881 долл. США	627 долл. США	9 405 долл. США
Степень / Сертификаты (U.S. военнослужащие, работающие как на полную, так и на неполную ставку, а также супруги находящихся на действительной службе)	1 410 долл. США 90 4 45	$ 470	$ 7 050

Стоимость обучения может изменяться и пересматриваться ежегодно.

Дополнительные расходы:
150 $ Выпускной взнос, материалы курса ($ зависит от курса)

Применяйте индустриально-организационную психологию к своей работе

Промышленно-организационная психология (I / O) фокусируется на индивидуальном поведении и потребностях на рабочем месте и предлагает решения многих проблем сотрудников.В то время как две стороны этой области изучают похожие темы, они предлагают разные точки зрения и специальные знания, чтобы помочь работодателям получить максимальную отдачу от своей команды.

С помощью психологов ввода-вывода или квалифицированных консультантов работодатели могут улучшить благосостояние своих работников, а также повысить эффективность и продуктивность на рабочем месте.

Вот все, что вам нужно знать об этой области обучения.

Что такое производственно-организационная психология?

Психология ввода-вывода — это использование психологических наук, принципов и исследовательской тактики для решения рабочих и деловых проблем, а также улучшения опыта сотрудников.Психологи I / O изучают стили работы менеджеров и сотрудников, наблюдают и анализируют продуктивность на рабочем месте, адаптируются к среде, о которой идет речь в компании, и сотрудничают с командами менеджеров для разработки новой политики компании, организации тренингов и составления долгосрочных планов. срочный бизнес-план.

Чем занимается производственно-организационный психолог?

Для достижения своих многочисленных целей психологи ввода-вывода могут выполнять некоторые или все из следующих действий:

• Сотрудничать с отделами кадров компании
• Работать с группами по найму и руководству для поиска дополнительных квалифицированных сотрудников
• Поощрять и обучать компанию рабочие
• Анализировать эффективность работы сотрудников
• Повышать эффективность компании и внутреннюю иерархию
• Достичь высокого качества рабочего места и оптимального баланса между работой и личной жизнью для руководства и сотрудников
• Содействовать переходу компании, включая корпоративные слияния и продажи
• Анализировать модели потребителей для лучшие результаты продаж

Как стать производственно-организационным психологом

Хотя требования в разных штатах различаются в незначительной степени, человеку, заинтересованному в том, чтобы стать психологом ввода-вывода, необходима степень магистра психологии, чтобы войти в эту область.В качестве альтернативы человек со степенью бакалавра психологии может завершить магистерскую программу по социальной работе и по-прежнему работать психологом I / O. Многие психологи-промышленники и организационные психологи получают докторскую степень. в области психологии и другие получают сертификат Американского совета по организационной и бизнес-психологии (ABOBCP).

Промышленная психология

Промышленная сторона психологии ввода-вывода «исследует конкретные проблемы и вопросы, с которыми приходится иметь дело компаниям», — сказал Дж.Майкл Крант, профессор менеджмента и организации Бизнес-колледжа Мендосы Университета Нотр-Дам.

Промышленные психологи могут помочь организациям в решении следующих задач.

Наем персонала

Промышленные психологи изучают культуру компании и рабочие процессы и имеют хорошо образованное представление о том, какой тип сотрудников может лучше всего работать с тем, как уже функционирует бизнес. Промышленные психологи помогают со многими аспектами процесса найма, в том числе создают вопросы для собеседования, которые помогают менеджерам по найму определять лучших кандидатов на определенные должности.При приеме на работу производственной психологии Эми Купер Хаким, основательница Cooper Strategic Group, предложила учитывать ценности, личность и мотивацию соискателя.

Обучение

Для бесперебойной работы предприятиям необходимо убедиться, что их сотрудники обладают навыками и знаниями, необходимыми для выполнения своей работы. Промышленные психологи могут выявить недостающие навыки у сотрудников и организовать эффективное обучение, чтобы заполнить эти пробелы.

Эффективность сотрудников

Изучая человеческое поведение на всех уровнях компании, промышленные психологи могут найти способы сделать рабочие места более эффективными и продуктивными для общего блага компании.Это основной компонент многих популярных теорий управления с начала 1900-х годов, некоторые из которых продолжают влиять на современные методы управления.

Организационная психология

Согласно Кранту, организационная психология обычно обращается к вопросам более широкой картины. По его словам, психологи в этой области стремятся мотивировать сотрудников и создавать более сильную командную работу.

Если вы не чувствуете, что получаете от своих сотрудников все, что могли, организационные психологи могут помочь в следующих областях:

Удовлетворенность сотрудников

Организационные психологи изучают поведение и отношения сотрудников, чтобы оценить общую удовлетворенность сотрудников .Используя свои выводы, психологи предлагают изменения, которые улучшат самочувствие сотрудников и их счастье на работе, что сделает их более продуктивными.

Баланс между работой и личной жизнью

Если организационные психологи обнаруживают, что сотрудники испытывают стресс или недовольны, они могут предложить внедрить программы баланса между работой и личной жизнью, чтобы снизить стресс на сотрудников, тем самым помогая им выполнять не только больше работы, но и более качественную работу. Успешные программы баланса между работой и личной жизнью снижают текучесть кадров и выгорание, одновременно повышая мотивацию и приверженность. [Прочитать статью по теме: 5 способов улучшить баланс между работой и личной жизнью сегодня ]

Снижение стресса на работе

Основное различие между производственной и организационной психологией касается внимания психолога.

Производственная сторона исследует рассматриваемую организацию от руководства до сотрудников. Он ориентирован на лидерство.

Организационная психология фокусируется на том, как работают сотрудники и как действуют предприятия, от сотрудников до руководства.Организационные психологи стремятся дать полезные советы по управленческой практике, организации компании и другим элементам, которые могут создавать стресс на работе.

Внедрение психологии ввода-вывода в ваш бизнес

Если вы владеете малым бизнесом и имеете от пяти до 10 сотрудников, возможно, не стоит вкладывать средства в наем психолога ввода-вывода. Однако для среднего и крупного бизнеса эти специалисты являются ценным активом, если вы хотите повысить удовлетворенность и продуктивность своих сотрудников.

В зависимости от масштаба вашей компании и объема работы, которую, по вашему мнению, необходимо выполнить, консультант может подойти вам больше.

• Внутренние психологи — лучший выбор, если у вас большая глобальная организация, вы хотите разработать программы непрерывного обучения или вам нужно проводить длительные исследования культуры на рабочем месте в разных местах.

• Консультанты по вводу-выводу — лучший выбор, если у вас небольшая организация, вы хотите изучать только одну конкретную область или отдел или вам нужна только ограниченная информация.

Вам не нужен штатный специалист, чтобы внедрить психологию ввода-вывода в вашу организацию. Проводя личностные оценки, вы можете узнать, как лучше всего работать со своей командой, исходя из индивидуальных предпочтений, стилей работы и поведения.

Хаким сказал, что личностные оценки могут использоваться для помощи в отборе кандидатов в качестве «комплексного подхода» к найму или для помощи в развитии сотрудников.

Вот шесть общих личностных тестов, которые вы можете использовать:

• Оценка DiSC: Этот тест определяет стили общения на рабочем месте и помогает сотрудникам понять, как более эффективно работать вместе и общаться.Узнайте больше об использовании модели DiSC в этой статье Business News Daily.
• Майерс-Бриггс : Этот тест, также известный как MBTI, относит вас к одному из 16 типов личности, чтобы помочь вам понять, как вы воспринимаете мир и почему принимаете решения. По словам Кранта, хотя это популярный тест, вокруг него есть некоторые разногласия, поскольку он не всегда дает одинаковые результаты, когда кто-то проходит тест несколько раз.
• Predictive Index: Predictive Index, или PI, представляет собой короткий простой тест, который помогает вам понять поведение ваших сотрудников на работе.Этот тест может помочь вам согласовать цели и повысить эффективность.
• Пятифакторная модель личности: FFM разделяет людей на «большую пятерку» черт — экстраверсию, уступчивость, добросовестность, невротизм и открытость опыту.
• Опись профессиональных интересов (OII): OII выявляют интересы сотрудников на рабочем месте, помогая вам понять их предпочтительные назначения и роли. Это помогает в делегировании задач и удержании сотрудников.
• Ситуационные оценочные тесты (SJT): SJT используют стимулированные ситуации, чтобы проверить, как работники отреагируют в данных обстоятельствах.Основываясь на их ответе, вы можете оценить их навыки обслуживания клиентов и выявить любые возможные недостатки в их подходе.

Эти тесты подходят не для каждой организации, и попытка проанализировать результаты любых личностных тестов самостоятельно, без помощи профессионала, может привести к противоречиям и недоразумениям.

Проконсультируйтесь с профессиональным психологом перед тем, как проводить или делиться результатами любых личностных тестов среди ваших сотрудников.

Вы можете узнать больше о психологии ввода-вывода и найти квалифицированных специалистов, посетив Общество промышленной и организационной психологии.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Организационная психология — обзор

6 Текущие проблемы и будущие направления

Интерес к дизайну рабочих мест, пик которого пришелся на 1970-е годы, сделав его одной из самых важных тем для исследований в промышленной и организационной психологии, в 1980-е годы ослаб. . Однако в начале двадцать первого века он возрождается в ответ на новые стратегии, практики и технологии, появляющиеся в производстве и в других сферах.Организации видят в повышении качества, гибкости и способности реагировать на запросы клиентов путь к повышению конкурентоспособности, а также к сокращению расходов, и поддерживают это за счет использования компьютерных технологий, своевременного управления запасами, полного управления качеством, реинжиниринг бизнес-процессов, отсрочка и другие инициативы. Широко признано, что их успех зависит от их поддержки в соответствующих рабочих проектах.

Этот новый акцент на планировании должностей был дополнительно усилен другими разработками, в частности более общими предложениями по «высокопроизводительным системам работы», «организациям с высокой степенью вовлеченности» и «расширению прав и возможностей» (e.g., Lawler 1992, Hardy and Leiba-O’Sullivan 1998). Эти предложения включают в себя традиционные основные принципы планирования должностей, поскольку они рекомендуют сотрудникам брать на себя более широкий круг задач и предоставлять им гораздо больше автономии и свободы действий. В то же время они принимают более широкую перспективу, чем та, которая обычно включается в теорию проектирования рабочих мест и исследования. Тем самым они помогают выявить ограничения существующих знаний и прояснить направления будущего развития.

На повестке дня стоит несколько направлений развития (Parker and Wall 1998). Первый касается взаимосвязи между планом работы и производительностью. Традиционная теория дизайна работы и ее проявление в рамках более широких представлений об организациях с высоким уровнем вовлеченности и расширении прав и возможностей в этом отношении неявно универсальны. Он предполагает положительное влияние повышенной автономии на производительность независимо от внешних обстоятельств. Тем не менее, как отмечалось выше, данные показывают, что влияние изменения структуры должностей на производительность неодинаково.Такое несоответствие указывает на существование неопределенных непредвиденных обстоятельств, которые необходимо идентифицировать. Одно из таких непредвиденных обстоятельств, предложенное организационной теорией и результатами недавних исследований, — это «операционная неопределенность». Вероятно, что предоставление автономии сотрудникам больше всего приносит пользу производительности в изменяющихся и непредсказуемых условиях работы, но приносит меньше пользы по мере того, как требования становятся более стандартными и предсказуемыми. (Уолл и Джексон, 1995).

Второе направление развития касается необходимости исследовать влияние дизайна работы на более широкий диапазон результатов.Большинство исследований сосредоточено на таких результатах, как удовлетворенность работой, приверженность организации и психическое здоровье. Значительно меньше внимания уделяется последствиям дизайна работы для здоровья и безопасности (например, несчастные случаи, травмы от перенапряжения, случаи насилия), обучению и развитию сотрудников (например, развитие знаний, личной инициативы) и результатам вне работы (например, досуг, семейные отношения).

Третье направление развития — расширение диапазона охватываемых рабочих характеристик.В настоящее время рассматриваются рабочие характеристики, проистекающие из традиционных форм работы, в частности, упрощенные рабочие места в производственных условиях. Рост сферы услуг и знаний, появление новых компьютерных технологий и возможности, открываемые телекоммуникациями, предполагают, что в игру вступит ряд других свойств работы, которые могут повлиять на благополучие и производительность сотрудников. Например: многие компьютерные системы могут существенно снизить физические требования к работе, но повысить требования к обучению и решению проблем; удаленная работа может усилить социальную изоляцию; современные производственные инициативы, такие как бережливое производство, могут увеличить рабочую нагрузку на сотрудников и нехватку времени; и новые формы «работы по найму» (например,g., краткосрочные, проектные контракты) поднимают вопросы безопасности и непрерывности занятости. Теория дизайна труда должна будет адаптироваться к таким изменениям.

Теория дизайна труда также должна будет адаптироваться к изменениям в самой рабочей силе. Все чаще сотрудники становятся «менее молодыми, менее мужчинами и менее белыми» (Howard 1995, стр. 33). Существующая теория дизайна работы мало учитывает возраст, пол и расу, но эти демографические факторы могут иметь важное влияние на потребности людей в дизайне работы и реакцию на них.Например, автономия в течение рабочего дня может быть особенно важной для работающих женщин с детьми, поскольку она позволяет им легче совмещать рабочие обязанности с домашними задачами и уходом за детьми (за которые женщины, как правило, по-прежнему несут основную ответственность). Для пожилых сотрудников, выполняющих тяжелую физическую работу, автономия в перерывах между работой может быть особенно важна, поскольку она позволяет отдыхать для снятия любого физического напряжения.

Возможно, наименее понятный аспект дизайна работы связан с механизмами или процессами, посредством которых свойства работы влияют на результаты.Исторически теория и практика проектирования рабочих мест основывались на мотивационных предположениях, которые извлекают выгоду из изменения структуры работы в результате увеличения усилий, которые люди вкладывают в свою работу. Более поздние исследования показывают, что мотивация не дает полного объяснения, и что необходимо также учитывать влияние дизайна работы на понимание людьми своей работы, их активность, их рабочие ориентации и их чувство собственной эффективности ( Parker et al. 1997, Parker 1998).

Последний вопрос касается роли принципов проектирования работы в разработке новых систем.В литературе по дизайну рабочих мест особое внимание уделяется тому, как рабочие места могут быть лучше адаптированы к их технологическому контексту. Однако сама технология может исключать альтернативные варианты проектирования работы, которые могут иметь ценность. Не менее важно спросить, как можно использовать знания о планировании работы для разработки лучших систем в первую очередь, и побудить социологов и пользователей работать вместе с инженерами-разработчиками над проектированием и внедрением новых систем (Clegg et al. 1996) .

Производственная / организационная психология | Noba

Термин «Промышленная организационная психология» может применяться к предприятиям, школам, клубам и даже спортивным командам.[Изображение: Кевин Дули, https://goo.gl/b45OFM, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

Психология как область состоит из множества различных областей. Размышляя о психологии, человек с улицы, вероятно, представляет себе клинического психолога, который изучает и лечит дисфункциональное поведение, или, может быть, психолога-преступника, который стал знакомым благодаря популярным телешоу, таким как Закон и порядок . Психология ввода-вывода может быть недостаточно представлена ​​на телевидении, но это быстрорастущий и влиятельный раздел психологии.

Что такое психология ввода-вывода? Вкратце, это можно определить как научное исследование поведения в организационной среде и применение психологии для понимания рабочего поведения. Другими словами, в то время как общая психология занимается поведением людей в целом, психология ввода-вывода фокусируется на понимании поведения сотрудников в рабочих условиях. Например, они задают такие вопросы, как: Как организации могут нанимать и выбирать людей, в которых они нуждаются, чтобы оставаться продуктивными? Как организации могут оценивать и улучшать работу своих сотрудников? Какие рабочие и нерабочие факторы способствуют счастью, эффективности и благополучию сотрудников на рабочем месте? Как работа влияет на поведение и счастье вне работы? Что мотивирует сотрудников на работе? Все эти важные вопросы относятся к сфере психологии ввода-вывода.В таблице 1 представлен список задач, которые психологи по вводу-выводу могут выполнять в своей работе. Это обширный список, и за все эти задачи не будет отвечать один человек. Психология ввода-вывода подготавливает и обучает людей, чтобы они могли более эффективно выполнять задачи, перечисленные в этой таблице.

Таблица 1. Примеры задач, которые могут выполнять I / O психологи

Здесь вы можете спросить себя: Действительно ли психологии нужна специальная область для изучения рабочего поведения? Другими словами, разве результатов общей психологии не будет достаточно, чтобы понять, как люди ведут себя на работе? Ответ подчеркнутый нет .Сотрудники ведут себя на работе иначе, чем в целом. Хотя некоторые фундаментальные принципы психологии определенно объясняют, как сотрудники ведут себя на работе (например, избирательное восприятие или желание относиться к тем, кто похож на нас), организационная среда уникальна. Начнем с того, что в организациях есть иерархия. У них есть должностные инструкции для сотрудников. Люди идут на работу не только для того, чтобы искать удовлетворение и оставаться активными, но также для получения зарплаты и удовлетворения своих финансовых потребностей.Даже когда им не нравится их работа, многие остаются и продолжают работать, пока не появится лучшая альтернатива. Все эти ограничения предполагают, что то, как мы ведем себя на работе, может несколько отличаться от того, как мы вели бы себя без этих ограничений. По данным Бюро статистики труда США, в 2011 году более 149 миллионов человек работали, по крайней мере, неполный рабочий день и много часов в неделю работали — разбивку см. На Рисунке 1 (Министерство труда США, 2011). Другими словами, мы проводим большую часть своего бодрствования на работе.То, насколько мы довольны своей работой и карьерой, является основным показателем того, насколько мы счастливы и довольны своей жизнью в целом (Erdogan, Bauer, Truxillo, & Mansfield, 2012). Таким образом, область психологии ввода-вывода может многое предложить отдельным лицам и организациям, заинтересованным в повышении производительности, удержания и эффективности сотрудников, в то же время обеспечивая, чтобы сотрудники были счастливы и здоровы.

Рисунок 1. Средняя продолжительность рабочего дня сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день

Кажется, что психология ввода-вывода полезна для организаций, но чем она полезна для вас? Результаты психологии ввода-вывода полезны и актуальны для всех, кто планирует работать в организационной среде.Обратите внимание, что мы не обязательно говорим о деловой обстановке. Даже если вы планируете создать свою группу, написать роман или работать в некоммерческой организации, вы, скорее всего, будете работать в организациях или взаимодействовать с ними. Понимание того, почему люди ведут себя именно так, будет полезно для вас, поскольку поможет вам мотивировать и влиять на ваших коллег и менеджеров, более эффективно передавать ваше сообщение, заключать контракт и управлять своей собственной трудовой жизнью и карьерой в соответствии с вашей жизнью и карьерные цели.Психологи

I / O проводят исследования, в ходе которых рассматриваются такие важные вопросы, как «Что делает людей счастливыми на работе?» и «Какие типы стилей лидерства приводят к повышению производительности сотрудников?»

Психология ввода-вывода — это научная дисциплина. Как и в других областях науки, он использует методы и подходы исследования и проверяет гипотезы. Однако психология ввода-вывода — это социальная наука. Это означает, что его результаты всегда будут менее точными, чем в естественных науках. Физические науки изучают естественную материю в закрытых системах и в контролируемых условиях.Социальные науки изучают человеческое поведение в его естественной среде с множеством факторов, которые могут повлиять на поведение, поэтому их способность к прогнозированию никогда не будет идеальной. Хотя мы можем ожидать, что два атома водорода и один атом кислорода всегда будут образовывать воду при объединении, сочетание удовлетворенности работой и справедливого обращения не всегда приводит к высокой производительности. Есть много факторов, влияющих на поведение сотрудников на работе, и то, как они себя ведут, зависит от человека, взаимодействующего с данной ситуацией в данный день.

Несмотря на отсутствие точных результатов, психология ввода-вывода использует научные принципы для изучения организационных явлений.Многие из тех, кто проводит эти исследования, работают в университетах, на факультетах психологии или менеджмента, но есть также много тех, кто работает в частных, государственных или военных организациях, которые проводят исследования по темам, связанным с вводом-выводом. Эти ученые проводят исследования, чтобы понять такие темы, как «Что делает людей счастливыми на работе?» «Что мотивирует сотрудников на работе?» «Какие стили лидерства приводят к повышению производительности сотрудников?» Исследователи психологии ввода-вывода обычно имеют докторскую степень. Степень, и они разрабатывают гипотезы, находят способы разумной проверки этих гипотез в организационных условиях и распространяют свои выводы, публикуя их в академических журналах.

Психология ввода-вывода основана на модели ученого-практика. Другими словами, в то время как научная часть связана с пониманием того, как и почему что-то происходит на работе, практическая сторона использует подход, основанный на данных, для понимания организационных проблем и применения этих результатов для решения этих конкретных проблем, стоящих перед организацией. Хотя практики могут узнать о последних результатах исследований, прочитав журналы, в которых публикуются эти результаты, некоторые проводят собственные исследования в своих компаниях, а некоторые компании нанимают множество психологов по вводу-выводу.Google — это одна из компаний, которая собирает и анализирует данные для решения проблем, связанных с талантами. Google использует ежегодный опрос Googlegeist (примерно в духе Google), чтобы следить за тем, насколько счастливы сотрудники. Когда результаты опроса, а также данные о текучести кадров показали, что вероятность ухода молодых матерей из компании в два раза выше, чем у среднего сотрудника, компания внесла изменения в свою политику отпуска по беременности и родам и смягчила проблему (Manjoo, 2013). Другими словами, психологи I / O вносят свой вклад в науку о поведении на рабочем месте, генерируя знания, и решают реальные проблемы, с которыми сталкиваются организации, разрабатывая политику найма, отбора и управления персоналом на рабочем месте, используя эти знания.

Хотя модель ученого-практика является идеалом, на который надеялись, не все согласны с тем, что она отражает реальность. Некоторые утверждают, что практикующие не всегда в курсе того, что знают ученые, и, наоборот, что ученые недостаточно часто изучают то, что действительно волнует практикующих (Briner & Rousseau, 2011). В то же время потребители исследований должны быть осторожны, поскольку существует некоторая псевдонаука. Вопросы, связанные с психологией ввода-вывода, важны для организаций, которые иногда готовы платить большие деньги за решение своих проблем, при этом некоторые люди пытаются продать свое последнее изобретение в области тестирования, обучения, служебной аттестации и коучинга. организациям.Многие из этих заявлений недействительны, и существует очень мало свидетельств того, что некоторые из этих продуктов на самом деле улучшают производительность или удерживают сотрудников. Следовательно, организации и потребители знаний и вмешательств, связанных с вводом-выводом, должны быть избирательными и запрашивать такие доказательства (что не то же самое, что просить увидеть список других клиентов, которые купили их продукты!).

I / O Психологи работают в различных учреждениях, в том числе в образовательных, исследовательских и государственных организациях.[Изображение: WOCinTech Chat, https://goo.gl/RxTG7B, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

По оценкам Министерства труда США, ожидается рост области психологии ввода-вывода 26 % к 2018 году (Американская психологическая ассоциация, 2011), так что перспективы трудоустройства психологов I / O хорошие. Помощь организациям в понимании своих сотрудников и более эффективном управлении ими с использованием научно обоснованных инструментов важна независимо от формы экономики, и психология ввода-вывода как область остается желательным вариантом карьеры для тех, кто интересуется психологией в сфере труда. контекст в сочетании с близостью к методам исследования и статистике.

Если вы хотите называть себя психологом в Соединенных Штатах, вам потребуется лицензия, и это требование также относится к психологам I / O. Лицензионные требования различаются в зависимости от штата (подробности см. На сайте www.siop.org). Тем не менее, можно продолжить карьеру в области психологии ввода-вывода, не имея звания психолога. Лицензионные требования обычно включают докторскую степень по психологии. Тем не менее, есть много возможностей трудоустройства для тех, кто имеет степень магистра в области психологии ввода-вывода или в смежных областях, таких как организационное поведение и управление человеческими ресурсами.

Ученые и практики, работающие в области психологии ввода-вывода или смежных областях, часто являются членами Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). Студенты, интересующиеся психологией ввода-вывода, имеют право стать аффилированным членом этой организации, даже если они не получают ученую степень, связанную с психологией ввода-вывода. Членство в SIOP дает преимущества, включая сетевые возможности и подписку на академический журнал исследований ввода-вывода и информационный бюллетень с подробным описанием текущих проблем ввода-вывода.Организация поддерживает своих членов, предоставляя форумы для обмена информацией и идеями, а также отслеживая события в этой области для своих членов. SIOP — это независимая организация, но также подразделение Американской психологической ассоциации (APA), научной организации, представляющей психологов в Соединенных Штатах. В разных регионах мира есть свои ассоциации психологов по вводу-выводу. Например, Европейская ассоциация трудовой и организационной психологии (EAWOP) является ведущей организацией психологов ввода-вывода в Европе, где психологию ввода-вывода обычно называют психологией труда и организационной психологией.Недавно была создана глобальная федерация организаций психологии ввода-вывода, получившая название Альянс организационной психологии. В настоящее время в него входят три организации-члена (SIOP, EAWOP и Подразделение организационной психологии Международной ассоциации прикладной психологии, или Подразделение 1) с планами расширения в будущем. Ассоциация психологической науки (APS) — еще одна ассоциация, к которой принадлежат многие психологи I / O.

Те, кто работают в области ввода-вывода, могут базироваться в университете, преподавать и исследовать темы, связанные с вводом-выводом.Некоторые частные организации, использующие психологов ввода-вывода, включают DDI, HUMRRO, Corporate Executive Board (CEB) и IBM Smarter Workforce. Эти организации участвуют в таких услугах, как тестирование, управление производительностью и проведение опросов об установках. Многие организации также нанимают штатных сотрудников, обладающих опытом в областях, связанных с психологией ввода-вывода, для работы в отделах, включая управление человеческими ресурсами или «кадровую аналитику». Согласно опросу членов SIOP 2011 года, наибольший процент членов были заняты в академических учреждениях, за ними следовали те, кто занимался консультированием или независимой практикой, организациями частного и государственного секторов (Society for Industrial and Organizational Psychology, 2011).Более того, большинство респондентов (86%) не имели лицензий.

Область психологии ввода-вывода почти такая же старая, как и сама область психологии. Чтобы понять любую область, нужно понять, как она зародилась и развивалась. Давайте посмотрим на пионеров психологии ввода-вывода, а также на некоторые определяющие исследования и разработки в этой области (см. Koppes, 1997; Landy, 1997).

Термин «отец-основатель» психологии ввода-вывода обычно ассоциируется с Хьюго Мюнстербергом из Гарвардского университета. Его книга 1913 года по психологии и промышленной эффективности считается первым учебником по психологии ввода-вывода.В книге впервые обсуждаются такие темы, как найти лучшего человека для работы и как создавать рабочие места для поддержания эффективности за счет борьбы с усталостью.

Хьюго Мюнстерберг, отец-основатель психологии ввода-вывода, на которого, в свою очередь, повлияли труды Вильгельма Вундта, отца-основателя экспериментальной психологии. [Изображение: CC0 Public Domain, https://goo.gl/m25gce]

Один из его современников, Фредерик Тейлор, не был психологом и считается отцом-основателем не психологии ввода-вывода, а научного менеджмента.Несмотря на его непсихологическое образование, его идеи были важны для развития области психологии ввода-вывода, потому что они развивались примерно в одно и то же время, и некоторые из его нововведений, такие как анализ работы, позже стали критически важными аспектами I / O-психологии. О психология. Тейлор был инженером и консультантом по вопросам управления, который первым провел исследования времени, когда руководство наблюдало, как выполняется работа и как ее можно выполнять лучше. Например, проанализировав, как рабочие перемещали уголь, он решил, что оптимальный вес угля, который нужно поднять, составляет 21 фунт, и разработал лопату, которую с этой целью раздавали рабочим.Он ввел обязательные перерывы для предотвращения переутомления, что повысило эффективность рабочих. Его книга Принципы научного менеджмента оказала большое влияние, указав на то, как менеджмент может сыграть роль в повышении эффективности человеческого фактора.

Лилиан Гилбрет была инженером и психологом по вводу-выводу, возможно, получившая первую докторскую степень. в психологии ввода-вывода. Она и ее муж Фрэнк Гилбрет развивали идеи Тейлора, проводя исследования времени и движения, но также внося в эти усилия больше гуманизма.Гилбрет подчеркнул важность того, как работники относятся к своей работе, в дополнение к тому, как они могут выполнять свою работу более эффективно. Она также была первой, кто обратил внимание на важность наблюдения за кандидатами на работу во время выполнения ими своей работы, что является основой для выборочных тестов работы. На основе этих идей Гилбреты вели успешный консалтинговый бизнес. Благодаря ее советам GE по модернизации кухни, в дверях холодильников появились мусорные баки и полки с ножными педалями. Ее жизнь с мужем и 12 детьми подробно описана в книге, позже снятой по фильму 1950 года, дешевле на дюжину , автором которой являются двое ее детей.

Первая мировая война стала поворотным моментом в области психологии ввода-вывода, поскольку она популяризировала понятие тестирования для целей размещения. Во время и после войны было протестировано более 1 миллиона американцев, что натолкнуло поколение мужчин на мысль об использовании тестов как части отбора и распределения. После войны идея тестирования начала укореняться в частной индустрии. Президент Американской психологической ассоциации Роберт Йеркс, а также Уолтер Дилл Скотт и Уолтер Ван Дайк Бингхэм из Технологического института Карнеги (позднее Университета Карнеги-Меллона) факультета прикладной психологии оказали влияние на популяризацию идеи тестирования, предложив свои услуги Университету США. .С. Армия.

Еще одним крупным достижением в этой области стали исследования Хоторна, проведенные под руководством исследователей Гарвардского университета Элтона Мейо и Фрица Ротлисбергера в Western Electric Co. в конце 1920-х годов. Изначально планировавшаяся как исследование влияния освещения на продуктивность, эта серия исследований дала неожиданные и удивительные результаты. Например, одно исследование показало, что независимо от уровня изменения освещения, продуктивность оставалась высокой и начала ухудшаться только тогда, когда ее снизили до уровня лунного света.Дальнейшие исследования привели к гипотезе о том, что сотрудники реагируют на то, что им уделяют внимание и за ними наблюдают, а не на уровень освещения (так называемый «эффект Хоторна»). Другое исследование выявило феномен группового давления на людей с целью ограничения производства до уровня ниже их возможностей. Эти исследования считаются классикой психологии ввода-вывода, поскольку в них подчеркивается важность понимания психологии сотрудников для понимания поведения сотрудников на рабочем месте.

С тех пор были опубликованы тысячи статей по темам, относящимся к психологии ввода-вывода, и это одно из влиятельных подразделов психологии. Психологи I / O генерируют научные знания и играют роль в найме, отборе, оценке и развитии талантов, а также в проектировании и улучшении рабочего места. Одним из крупных проектов, в который участвовали психологи ввода-вывода, является O * Net, обширная база данных профессиональной информации, спонсируемая правительством США, которая содержит информацию о сотнях рабочих мест, перечисление задач, знаний, навыков и способностей, необходимых для работы, работы. виды деятельности, условия, в которых выполняется работа, а также личность и ценности, которые имеют решающее значение для эффективности на этой работе.Эта база данных является бесплатным и полезным ресурсом для студентов, соискателей и специалистов по персоналу.

Выводы психологии ввода-вывода могут внести свой вклад в здоровье и счастье людей во всем мире. Когда людей спрашивают, насколько они счастливы своей жизнью, их чувства по поводу работы являются важной частью того, как они отвечают на этот вопрос.