Методы конфликтологии

Понятие и общая характеристика методов конфликтологии

Определение 1

Методы конфликтологии – это совокупность социально-психологических, философских, логических, политических и иных приемов и способов познания, уникальность набора которых, с одной стороны, способствует признанию конфликтологии в качестве самостоятельной сферы научного знания, а с другой – способствует аккумулированию сведений, составляющих научную теорию социального конфликта.

Развивая представленное определение можно прийти к выводу, что сущностными признаками методов конфликтологической науки могут признаваться:

1. Методы конфликтологии в наиболее общем виде следует определять как способы получения, а также систематизации и обоснования конфликтологического знания, а также составляющих его принципов, категорий и идей;
2. Одной из качественных характеристик методов конфликтологии выступает их алгоритмический характер – представляя собой систему аналитических приемов, соответствующие методы активно применяются в практике прогнозирования, предупреждения и разрешения разнообразных конфликтов, складывающихся в обществе.

При этом как и в большинстве социальных наук методы конфликтологии могут быть дифференцированы в зависимости от своей универсальности на общие, частные и специфические, подробнее о примерах и содержании которых будет сказано ниже.

Общие методы исследования в конфликтологии

Как было отмечено выше, наиболее универсальной группой методов конфликтологии являются общие методы, позволяющие максимально эффективности производить сбор данных о конфликтологии. К их числу относятся:

1. Метод структурно-функционального анализа: позволяет изучать элементы структуры конфликтного взаимодействия, а также выявлять роль и значения каждого из соответствующих элементов. Значение названного метода заключается в том, что производимое с его применением изучение элементов конфликта в статике выступает важнейшей предпосылкой для последующего урегулирования существующего конфликта;
2. Процессуально-динамический метод, рассматриваемый в специальной литературе в привязке с вышеназванным структурно-функциональным методом, используется при проведении характеристики этапов развития конфликтного взаимодействия, и в результате позволяет судить о направлении динамики конфликта, которая может развиваться по восходящей линии в сторону эскалации, либо в направлении естественной разрядки или полного разрешения;
3. Метод классификации видов социальных конфликтов, позволяющий выявить и проанализировать суть многообразных социальных конфликтов;
4. Метод прогнозирования, применяемый исследователями в связке с процессуально-динамическим методом, с целью формирования прогноза развития уже существующего конфликта, а также для прогнозирования возможности возникновения новых социальных противоречий. При этом качественное применение метода прогнозирования с опорой на результаты анализа, проводимого с применением иных частных методов, позволяет составлять не только краткосрочные, но и среднесрочные и даже долгосрочные прогнозы конфликтов.

Анализ содержания приведенных разновидностей общих методов конфликтологии свидетельствует, что все они направлены на решение задач по предупреждению и разрешению социальных конфликтов. При этом в качестве дополнения к ним, для целей обеспечения большей эффективности соответствующей деятельности необходимо также применять частные методы конфликтологического исследования.

Частные методы конфликтологии

Как было отмечено выше, конфликтологические исследования производятся с применением разных категорий методов, включая частные методы конфликтологии. К числу таковых в современной литературе принято относить:

• Метод наблюдения, содержание которого состоит в целенаправленном выявлении и оценке конфликта и поведения его сторон без какого-либо вмешательства извне. Как правило, соответствующее наблюдение в рамках рассматриваемого метода осуществляется по заранее заданному плану и завершается проведением анализа полученных результатов;
• Метод интервью (вербально-коммуникативный метод исследования), заключающийся в получении ответов на вопросы исследования по заранее тщательно составленному вопроснику, с целью формирования ответов на вопросы о содержании неочевидных элементов структуры социального конфликта, его причинах, целях и желаемом результате;
• Метод анкетирования – смежный с опросом и интервью метод конфликтологического исследования, представляющий собой вид письменного опроса, направленного на выявление тех или иных характеристик исследуемого объекта;
• Метод математического моделирования, позволяющий изучать конфликты с применением современных электронно-вычислительных машин;
• Системный анализ (системно-ситуационный анализ), призванный проводить изучение конфликта путем последовательного выявления и вычленения всех составляющих его содержание единиц, включая основных и второстепенных участников, время возникновения и продолжительность развития конфликта, цели сторон, и т.
  д.

Специфические методы и методологические принципы конфликтологии

Наряду с традиционными приемами и способами исследования, применяемыми в процессе проведения исследований социальных конфликтов, в специальной литературе выделяются также специфические инструменты, в том числе:

• Методологический принцип единства и борьбы противоположностей, объясняющий естественный и объективный характер социальных конфликтов, а также прохождение их жизненного цикла при нормальных условиях от становления через развертывания к их логическому разрешению;
• Принцип неотъемлемости конфликта в социальной жизни. В процессе выработки приемов и способов изучения конфликтов в рамках методологии соответствующей науки прочно укрепилась идея о том, что конфликты представляют собой нормальное явление. Это привело к тому, что в процессе проведения соответствующих исследований конфликт не оценивается в качестве экстраординарной формы социального взаимодействия;
• Принцип историзма, указывающий на необходимость учета конкретно-исторических условий в процессе изучения конфликтов;
• Метод аналогии, выражающийся в допустимости наложения ранее полученных результатов исследования на анализ будущих конфликтов.

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ И КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ Леонов Н. И. Учебник – Образовательная платформа Юрайт. Для вузов и ссузов.

Подготовленное издание содержит обзор методического инструментария, предназначенного для изучения конфликтов и конфликтного поведения. Учебник ориентирован на образовательные программы подготовки бакалавров и магистров по специальностям «Конфликтология» и «Психология». В учебнике обсуждаются различные подходы в понимании и объяснении конфликтов, обосновывается онтологический подход в исследовании конфликтного поведения. Вторая глава начинается с обозначения номотетического и идиографического подходов в изучении конфликтов и конфликтного поведения и содержит описание методического инструментария, широкого диапазона психологических методик и процедур диагностического и игрового характера, предназначенных для применения в самых разных сферах взаимодействия людей, от семейных до организационных отношений. Собранные воедино в одном учебнике, они представляют собой хорошее подспорье в работе конфликтолога. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Для студентов и аспирантов, обучающихся по гуманитарным направлениям.

Укажите параметры рабочей программы

Дисциплина

Методы изучения конфликтов и конфликтного поведения

УГС

37.00.00 «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ»

Направление подготовки

Уровень подготовки

Предмет конфликтологии как науки, методы исследования и управления конфликтами

Конфликтология смогла стать самостоятельной отраслью научного знания, когда были выделены объект и предмет исследования, сформулированы основные цели и задачи, сформировался свой конфликтологический категорийный аппарат. При этом необходимо учитывать, что конфликтология по прежнему остается междисциплинарной областью научного знания. Она объединяет теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтами, возникающими в различных областях человеческого взаимодействия.

К основным категориям конфликтологии как науки относят: конфликт, консенсус, противостояние, противоборство, конфликтная ситуация, инцидент, интрига, медиаторство (посредничество), конфликтогены, компромисс, избегание и др.

Определившись с объектом, предметом, категорийным (понятийным) аппаратом, необходимо дать определение конфликтологии как науки. В современной конфликтологической науке их достаточно много, от чисто теоретических до практических. Это обусловлено тем, что с одной стороны, общепринятое понимание ее статуса пока не сложилось, а с другой — тем, что современная конфликтология, являясь прикладной научной дисциплиной, одновременно является и сферой практической работы по предупреждению и урегулированию конфликтов.

Самое общее представление о предмете конфликтологии даст этимология слова «конфликтология» — наука о конфликтах. Более точное представление можно получить из следующего определения:
Конфликтология — наука о природе, причинах и динамике развития конфликта, методах и средствах его предупреждения, регулирования и разрешения.
Объект конфликтологии: Конфликт как социально-психологическое явление.
Предмет конфликтологии: Социальная природа, типы, динамика развития конфликта, пути, методы и средства его предупреждения и разрешения.

Конфликтология как наука носит комплексный характер, одновременно имеет теоретическую и практическую (прикладную) направленность.

Теоретическая направленность конфликтологии обусловлена тем, что она изучает объективную и субъективную природу конфликта, причины их возникновения и формы протекания, динамику развития, пути и способы его разрешения.

Практическая направленность обусловлена тем, что она: помогает распознавать конфликты и принимать надлежащие меры по их профилактике;

• позволяет лучше ориентироваться в сложностях социальной жизни, находить оптимальные решения в конфликтных ситуациях;
• вырабатывает конкретные рекомендации по предупреждению и конструктивному разрешению конкретных конфликтов.

Основные функции конфликтологии:

• Теоретическая;
• Познавательная;
• Прикладная.

Теоретическая функция конфликтологии заключается в исследовании конфликта как социально-психологического явления, развитии его общей теории.

Познавательная функция заключается в вооружении знанием о природе конфликта, причинах его возникновения, динамике развития, конструктивных и деструктивных функциях, приемах и способах предупреждения и разрешения.

Прикладная — в упреждении конфликтов, разрешении реальных конфликтов различных уровней в различных сферах, удержании равновесия между конфликтующими сторонами в рамках конструктивного взаимодействия.

Следует отметить, что с середины 60-х годов XX в. в мире появилась профессия — конфликтолог. Ее представители принимают участие почти во всех переговорных процессах. В США осуществляется подготовка специалистов по данному профилю, возникла сеть фирм, осуществляющих посреднические (медиаторские) услуги при разрешении конфликтов. Во многих штатах при судах официально работают профессиональные медиаторы, занимающиеся урегулированием (разрешением) гражданских конфликтов во внесудебном порядке, что значительно снизило нагрузку на суды по рассмотрению гражданских исков.

Конфликтология использует определенную методологию, совокупность соответствующих методов.

Методологической основой конфликтологии выступает понимание конфликта как разновидности социально-психологического противоречия.

Основные методы конфликтологии:

• Методы предупреждения, разрешения (регулирования) конфликтов;
• Методы сбора информации;
• Методы анализа и обработки данных.

Методы сбора информации:

• Наблюдение;
• Контент-анализ;
• Изучение документов;
• Опрос и др..

Методы анализа данных:

• Статистический анализ;
• Системный анализ;
• Исторический анализ;
• Корпоративный анализ;
• Социометрический анализ.

Методы управления конфликтами:

• Методы влияния и воздействия;
• Методы нормативной регуляции;
• Метод картографии;
• Методы психологической защиты;
• Методы ведения переговоров.

Следует отметить, что в последние годы активизировался интерес к разработке и научному обоснованию современных методов, методик и техник диагностирования конфликтов и конфликтного поведения. Выделяются работы В.А. Ядова, В.К.Кузьмина и В.Е. Семенова, Н.В. Гришиной, Н.И. Леонова и др..

Таким образом, мы рассмотрели основные методологические проблемы конфликтологии как науки, историю ее возникновения и этапы развития, основные исторически сложившиеся концепции и направления, определили объект и предмет конфликтологии, ее функции, категорийный аппарат, охарактеризовали группы основных методов.

Социология конфликта

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки

Институт социологии РАН

Научно-образовательный центр

 

Московская Школа Конфликтологии

Исследовательский комитет «Социология конфликта»

Российского общества социологов

 

  Л. Н.Цой

Программа курса повышения квалификации

«Социология конфликта: технологии управления конфликтами»

(Программа курса предназначена для:   социологов, преподавателей конфликтологии в вузах, для менеджеров, управленцев, психологов, консультантов по управленческому консультированию, муниципальных работников, лидеров общественных движений и политических организаций).

 

1. Общее описание курса

         Слушателям курса предлагается Программа повышения квалификации в области практической конфликтологии, разработанная   в контексте разрабатываемого профессионального стандарта «Конфликтолог» в России.

Курс построен на принципах системодеятельностного подхода (Г.П.Щедровицкий) и   инновационной методологии (В.С.Дудченко), рассматривающих конфликты на трех уровнях организации: деятельность, коммуникация и мышление. Авторский курс с 1998 года   апробирован в нескольких московских вузах: ф-т менеджмента и бизнеса НИУ ВШЭ, МПГУ, МГЛУ, ГАУГН Института социологии РАН, на семинарах с управленцами и муниципальными работниками, на семинарах профсоюзными лидерами России и Казахстана.    Отзывы [1]

Главный принцип курса – практическая целенаправленность.

 

Основополагающие принципы курса:

• Последовательность. Материал излагается по принципу «от простого к сложному» и «от известного к неизвестному».
• Оптимальное соотношение уровня доступности материала и уровня знаний слушателей.
• Содержательно-логическая связь теории с практикой. Эмпирический материал, факты и конкретные конфликтные ситуации, участники курса «берут» из своей жизни и деятельности.

2. Цели и задачи курса

Практическая цель курса — формирование конфликтологической компетентности.

Методическая цель курса — раскрыть специфику междисциплинарного подхода к исследованию конфликтов, обнаружить лакуны и дефицит теоретических знаний у слушателей для дальнейшего профессионального развития в области практической конфликтологии.

Главные задачи:

• получить знания, навыки перевода естественных (Е) процессов в искусственный (И) процесс, решая проблемы в конфликтах, развиваясь профессионально и деятельностно;
• формирование стрессоустойчивых и конфликтоустойчивых качеств в конфликтах.

3. Методические и практические результаты курса:

• получить знания о специфике конфликтов на микро,-мезо и макроуровнях;
• раскрыть специфику исследования конфликтов из разных областей знаний;
• познакомиться с аналитическим циклом исследования конфликтов;
• получить навыки мыследеятельностного подхода к анализу конфликтов;
• раскрыть специфику межпозиционного конфликтного взаимодействия;
• освоить конфликт- метод, как   профессионально организованный метод в коммуникации, позволяющий проявить скрытый конфликтный материал;

4. Методы обучения

         В основу повышения квалификации принципы   инновационных и орг-деятельностных игр, а потому курс представляет собой экспериментальную площадку, на которой игротехнический режим, тренинги, консультации, разбор кейсов, мини-лекции, дискуссии и интерактивная коммуникация   являются основными методами.

Активность и заинтересованность   строится на мотивации слушателей, которые рассматривают/анализируют только те конфликтные ситуации и конфликты, которые им предстоит разрешать в реальной деятельности.   Вопросы и задачи «берутся» только из реальной практики.

Для качественного усвоения материала, на курсе разворачивается визуальный ряд,   схемы, рисунки, диаграммы для того, чтобы излагаемый материал стал более наглядным и доступным для понимания и освоения слушателями.

Итогом работы является Программа и Проект разрешения конфликтов,   которые слушатели привлекут как материал для анализа.

         Базовым учебным материалом для курса является авторская монография Цой Л.Н. «Практическая конфликтология» (2000 г) и «Организационный конфликтменеджмент (2007 г.) [2][3]

         Каждый слушатель сам формирует свою информационную базу, на основании поставленных им на курсе задач. Основная и дополнительная литература представлена ниже.

Темы мини-лекций:

1. Антропологический конфликт: по вертикали и по горизонтали  
2. Внутриличностные конфликты
3. Градостроительные конфликты
4. Диагностика конфликта
5. Инновации и конфликты: две стороны одной медали под названием «развитие»
6. Информационная война как форма виртуального конфликта  
7. Информационные и конциентальные войны в борьбе за будущее
8. Картография конфликта  
9. Конструктивные функции конфликта
10. Конфликт: уровни, формы, функции и процессы
11. Конфликт-менеджмент Ф. Глазла  
12. Конфликтогенные факторы
13. Конфликтологическая компетентность
14. Конфликтологическая экспертиза
15. Конфликтологический мониторинг
16. Конфликтология как научная дисциплина: междисциплинарность и полидисциплинарность  
17. Конфликты в малых группах
18. Конфликты в процессе командообразование
19. Корпоративные конфликты
20. Критика как конфликтогенный фактор: диалектика критики и догмы
21. Манипуляции в конфликте  
22. Медиация: технология и Закон
23. Менеджер в конфликте  
24. Место конфликта в корпоративной культуре организации  
25. Методы дистанцирования субъекта от «конфликта»
26. Организационный конфликтменеджмент: инструменты управления конфликтами
27. Педагогическая конфликтология
28. Переговоры и переговорный процесс как форма и способ обеспечения взаимодействия сторон.  
29. Принципы вмешательства в конфликты  
30. Противодействие манипулятору  
31. Профессиональное и личностное самоопределение в конфликте  
32. Профессионально-этический кодекс конфликтолога
33. Профессиональный стандарт «Конфликтолог»
34. Ресурсы в конфликте  
35. Рефлексивное управление конфликтами  
36. Ролевые конфликты
37. Стереотипы о конфликтах
38. Теоретические модели выхода из конфликта
39. Технологический цикл аналитики конфликта  
40. Трансформация конфликта
41. Трудовые и обобщенные функции конфликтолога
42. Что такое конфликтоген?  
43. Этапы конфликтной ситуации
44. Этапы эскалации конфликта  
45. Общий план занятий (указать темы, кол-во часов):

 

№*	Тема	Аудиторные часы		Самостоятельная работа		Общая длительность темы (ак. ч.)
		Лекционное занятие (ак.ч.)	Игры, тренинги, семинарское занятие (ак.ч.)	Материалы для чтения (ак.ч.)	Контроль по теме (ак.ч.)
1	Введение в курс	2	—	2		4
2	Организация процесса диагностики конфликтов: методология, методы, интерпретация	6	24	2	8	40
3	Самостоятельная работа над Проектом	—	—	12	10	22
4	Контрольная работа, защита Проектов	—	6	—	—	6
	Итого:					72

 

Ш. Тематический план (с кратким описанием каждой темы)

 

Тема 1. Введение в курс

Название темы	Введение в курс. Постановка целей и задач.
Краткое описание	В данной теме рассматривается основные принципы и подходы методики диагностики и анализа конфликтов. Дается краткий экскурс в историю становления конфликтологии в России, делается обзор   основных современных подходов   организации исследования конфликтов, даются определения и рабочие представления о конфликтах на всех уровнях.
Лекционная часть (указать подтемы)	Современные парадигмы в социологии, психологии, культурологии, истории о конфликтах. Различия между натуралистическим и деятельностным подходами.     Общая профессиональная подготовка конфликтологов в контексте профессионального стандарта «Конфликтолог
Семинарская часть (указать подтемы, формат работы)	Обсуждение знаний, парадигм и подходов   западных и российских исследователей в области конфликтологии.   Дискуссии.
Виды контрольных мероприятий	Два текста об одном конфликте: натуралистический и деятельностный подходы.

 

Тема 2.Организация диагностики, мониторинга и исследования конфликтов, конфликтологическое консультирование.

Название темы	Организация диагностики, мониторинга и   исследования конфликтов,   конфликтологическое   консультирование.
Краткое описание	Будут сформулированы темы и рассмотрены вопросы работы с конфликтным материалом, поставлены задачи, уточнены способы конфликтологической работы, количественные и качественные методы анализа конфликтов Ключевые исследовательские вопросы, первичные гипотезы, модель выборки.
Лекционная часть (указать подтемы)	Межпозиционный взгляд на конфликты. Стереотипы и отношение к конфликтам в России.   Критика   и проблематизация конфликтного   материала.   Факты и рассказы/интерпретации в конфликтах.   Специфика гипотез в качественных методах исследования (иллюзия «чистого листа». Теория и практика: противоречия и содержательная связь между теорией и практикой.
Семинарская часть (указать подтемы, формат работы)	Как сформулировать основную исследовательскую задачу в конфликтах. Язык и текст описания конфликтов.
Виды контрольных мероприятий	Построить онтологию конфликта. Раскрыть   три конфликтных процесса: в деятельности – коммуникации — мышлении.

 

Тема 3. От эмпирики к классификации конфликтного материала.

Название темы	От эмпирики к классификации конфликтного материала.
Краткое описание	Вы узнаете, как осуществить переход от эмпирического материала к аналитическому материалу. Как строить конструктивную коммуникацию с разными позициями, ролями и функциями. Какие навыки, знания и компетенции важны на этапе перехода от эмпирического материала к исследовательскому. Что представляет собой процесс профессионального и личностного самоопределения в конфликтах.
Лекционная часть (указать подтемы)	Дистанция и установки в конфликтах. Рефлексивный выход и рефлексивные системы Способы преобразования ключевых исследовательских вопросов в тематический вопросник для исследовательского интервью
Семинарская часть (указать подтемы, формат работы)	Эта часть занятий будет посвящена актуальным вопросам работы по обработке эмпирический данных.   Как управленчески верно поставить задачи исследования. Чему доверять и как проверять факты. Манипулятивные модели коммуникации.   Как доверять своей интуиции в процессе интервью?   Что представляет собой конфликт-метод, как диагностический метод. Чем отличается диагностика от исследования конфликтов. Задания и упражнения по самоопределению и выбора профессиональной позиции
Виды контрольных мероприятий	Технология   перехода от эмпирического материала к исследовательскому.

 

Тема 4.Технологический цикл аналитики конфликта.

Название темы	Технологический цикл аналитики конфликта.
Краткое описание	В данной теме вы узнаете о том, как организовать первичный материал с учетом технологического цикла аналитики конфликта.   С чего надо начинать исследование конфликта. Источники информации и многопозиционные взгляды на конфликты.       Как выбрать схему анализа конфликта?
Лекционная часть (указать подтемы)	Основные проблемы   выбора схемы анализа первичных данных.   Отделение фактов от эмоций и установок исследователя: проблема   беспристрастности и дисциплинированности на этапе анализа результатов. Содержательно-логическая связь между всеми блоками технологического цикла аналитики конфликта.
Семинарская часть (указать подтемы, формат работы)	Интерпретация и анализ полученных данных. Мониторинг и исследование конфликтов. Поиск проблемы, противоречий и формулировка управленческих задач.
Виды контрольных мероприятий	Описание конфликта в контексте технологического цикла аналитики конфликтов и формулировка практических задач на каждом этапе. Подходы к разработке Программы и Проекта разрешения конфликта

 

Тема 5.Программа и проект разрешения конфликтов.

Название темы	Программа и проект разрешения конфликтов.
Краткое описание	На данном занятии слушатели должны представить Программу и Проект разрешения конфликтов в деятельности.
Лекционная часть (указать подтемы)	—
Семинарская часть (указать подтемы, формат работы)	—
Материалы для чтения	—
Виды контрольных мероприятий	Презентация и рефлексивное обсуждение результатов повышения квалификации на курсе.

 

 

Список основной литературы

Абдуллина М.Конфликт в работах В.С. Дудченко и Л.Н. Цой: попытка осмысления. http://conflictmanagement.ru/konflikt-v-rabotah-v-s-dudchenko-i-l-n-tsoy-popyitka-osmyisleniya

Алексеев Г.Н. Проектирование и рефлексивное мышление.http://conflictmanagement.ru/proektirovanie-i-refleksivnoe-myishlenie

Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Аронсон О.В. Конфликты и сообщества (о политической функции в высказывании) – В кн. Язык и этнический конфликт. М.: Гендальф, 2001.

Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Нововведения и мы. — М., 1991.

Гидденс Э. Трансформация интимности. СПб.: Питер, 2004.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / Пер.с нем. — Калуга : Духовное познание, 2002.
Глазл Ф. Самопомощь в конфликтах. Калуга, 2000.

Громыко Ю. Лекция «Консциентальное оружие и консциентальные войны». [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. — 2007.02.25. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/publicdoc/2007/782

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования, 1994. — № 5.
Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М., 2002.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: РАН, 1993.
Дудченко В. С. Инновационные игры: методология, теория, практика. — Таллинн: Валгус, 1989; Программа инновационной игры. — Таллинн: Валгус, 1989.
Дудченко В. С.Абсолютный консультант, или секреты успешного консультирования. — М.: Кватро-Принт, 2004.
Дудченко В. С. Онтосинтез конфликта // Социологические исследования, 1996. — № 10.
Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. — М.: Ин-т социологии РАН, 1996.
Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии. М.: Российское пед . агентство, 1995.
Зайцев А. К. Социально-трудовой конфликт — это норма // Социологические исследования, 1993. — № 8. — С. 21–23.
Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Академия, 2001.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта. http://conflictmanagement.ru/fundamentalnyie-problemyi-sotsiologii-konflikta

Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты впостсоветском пространстве. М.,1996.
Зиммель Г. Человек как враг // Социологический журнал, 1994. — № 2.
Зиновьев А. Логическая социология. — М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2003.

Зиновьев А.А. Фактор понимания. – М.: Агентство «Социальный проект», 2011.   С. 512. Зиновьев А.А. Идеология партии будущего. М.: Алгоритм, 2003 г.

Козер Л. Функции социального конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. — М.: Наука, 1991.

Лапин Н.И. Конфликтно-реформируемое общество//Социальный конфликт. – М.: 1996. №1. С. 3–17.

Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. — М., 1973.
Лефевр В.А. Алгебра конфликта.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.

Меерович М. Конфликт двух методологических подходов к административно-территориальному районированию: «генетического» и «телеологического»//«ГЕНЕТИКИ» И «ТЕЛЕОЛОГИ» — ДИСКУССИЯ О РАЙОНИРОВАНИИ СССР// «Архитектон: известия вузов» № 40 Декабрь 2012. http://conflictmanagement.ru/konflikt-dvuh-metodologicheskih-podhodov-k-administrativno-territorialnomu-rayonirovaniyu-geneticheskogo-i-teleologicheskogo

Льюис Д. Стресс-менеджер / Пер. с англ. Серия «Технология управления и менеджмента». — М.: Рефл-бук, ООО «Издательство АСТ», 2001.

Николис Г., Пригожин И. Самоорганизация в неравновесных системах. — М.: Мир, 1979.
Никаноров С. П., Кучкаров З. А., Коваль А. Г., Костюк А. В. Задача управления конфликтами в социальных системах // Проблемы и решения. — М.: Концепт, 1995. — № 3.
Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. — М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.
Онтосинтез социальной реальности. Труды методологического семинара // Под ред. В. С. Дудченко. — М.: ИКАР, 1998.

Организационно-деятельностные игры. / ред. -сост. А. А. Пископпель, В. Р. Рокитянский, Л. П. Щедровицкий. – М. 2001.

Пископпель А. А. Теория конфликта и оргконфликтный подход // Кентавр, № 38 — май 2006.
Пископпель А. А. Концептуальные предпосылки организационно-деятельностной модели социального конфликта // Вопросы психологии, 2002. — № 6.

Пископпель А. А. Конфликтная ситуация с позиционно-ролевой точки зрения.http://conflictmanagement.ru/konfliktnaya-situatsiya-s-pozitsionno-rolevoy-tochki-zreniya

Поппер К. Р. Открытое общество и его враги. Т. 1, Т.2. Пер. с англ., под ред. В. Н. Садовского — М.: Феникс, Международный фонд «Культурная инициатива», 1992.
Пригожин А. И. Анатомия организационного конфликта // Организация: системы и люди. — М., 1983.
Пригожин А. И. Границы управляемости организационными системами // Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии. Материалы Всероссийской конференции, приуроченной к 75-летию со дня рождения Т. М. Дридзе. Москва, 5–6 октября 2005 г. / Редколлегия: А. В.Тихонов (отв. ред.) и др. — М.: ИС РАН, 2006.
Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). — М.: Политиздат, 1989.

Ренард А. Менеджер и конфликты: избегать нельзя участвоватьhttp://conflictmanagement.ru/menedzher-i-konfliktyi-izbegat-nelzya-uchastvovat

Сергейцев Т.Замысел русской конфликтологииhttp://conflictmanagement.ru/zamyisel-russkoy-konfliktologii

Солодухин Ю. Методология социального познания А.А.Зиновьеваhttp://conflictmanagement.ru/metodologiya-sotsialnogo-poznaniya-a-a-zinoveva

Хасан Б. И.   Конструктивная психология конфликта. — СПб.: Питер, 2003. — 250 с.: ил.

Хасан Б. И.   Мир без конфронтации или Да здравствует конфликт! Монография. — М.: Бонфи, 2001
Цой Л. Н. Практическая конфликтология. Книга первая. — М.: Изд-во ООО ИЦП «Глобус», 2001.
Цой Л.Н. «Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов 111 ответов». — М.:Книжный мир, 2007.
Цой Л.Н. Конфликтологические идеи в пространстве оргдеятельностных игр.http://conflictmanagement.ru/konfliktologicheskie-idei-v-prostranstve-organizacionno-deyatelnostnyx-igr

Цой Л.Н.Является ли конфликтология наукой?http://conflictmanagement.ru/smd-podhod-v-stanovlenii-i-razvitii-rossiyskoy-konfliktologii

Цой Л.Н.Идеи о конфликте: от естественно-научного подхода к искусственно-техническому.http://conflictmanagement.ru/idei-o-konflikte-ot-estestvenno-nauchnogo-podhoda-k-iskusstvenno-tehnicheskomu

Цой Л.Н.Конфликт как существенная характеристика социальных взаимодействий в условиях инновацийhttp://conflictmanagement.ru/konflikt-kak-sushhestvennaya-harakteristika-sotsialnyih-vzaimodeystviy-v-usloviyah-innovatsiy

Шайхутдинов Р. Г.Конфликтология: программа построения гуманитарной дисци
Щедровицкий Г. П. Коммуникация, деятельность, рефлексия // Исследование речемыслительной деятельности. — Алма-Ата, 1974.
Щедровицкий Г. П. Организационно-деятельностная игра. Сборник текстов (1) // Из архива Г. П. Щедровицкого. Т.9 (1). — М., 2004.

Щедровицкий Г. П.Принцип натурализма» и «принцип деятельностиhttp://conflictmanagement.ru/printsip-naturalizma-i-printsip-deyatelnosti

Щедровицкий Г.П. Методологический смысл оппозиции натуралистического и системодеятельностного подходов. //Вопросы методологии. М.,1991, №1).

Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: ИНФРА, 2000.

Щербина В. В. Исследование и диагностикаhttp://conflictmanagement.ru/issledovanie-i-diagnostika
Ядов В. А. Сценарии развития будущего России. Интервью брал Борис Докторов // http://club.fom.ru/article.php?id=14.

 

 

[1]http://conflictmanagement.ru/otzyvy

[2]http://conflictmanagement. ru/kniga-tsoy-l-n-prakticheskaya-konfliktologiya

[3]http://conflictmanagement.ru/kniga-tsoy-l-n-organizatsionnyiy-konfliktmenedzhment-111-voprosov-i-111-otvetov

Методы исследования в конфликтологии — Мегаобучалка

Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившейся на стыке многих наук и прежде всего — социологии и психологии.

Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе» (1957), а также А. Козера (США) — «Функции социальных конфликтов» (1956).

В этот же период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт и др. психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

Исследования в области социологии конфликта и особенно в области психологии конфликта способствовали развитию конфликтелогической практики. Становление конфликтологической практики происходит в 70-е годы XX столетия. В этот период Горовиц и Борд-ман создают программу психологического тренинга, направленного на обучение конструктивному поведению в конфликтном взаимодействии. Ч. Освуд разработал методику ПОИР (Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности), предназначенную для разрешения международных конфликтов.

В становлении конфликтологической практики особое место заняли переговорные методики разрешения конфликта (Д. Скотт; Ш. и Г. Боуэр; Г. Келман и др.). Разработка технологий переговоров с участием посредника-медиатора (В. Линкольн, Л. Томпсон, Р. Рубин и др.) привела к созданию в США в 70-80-х годах учебных заведений по подготовке специалистов-медиаторов. В этот период времени всемирную известность приобрел Гарвардский метод «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри.

В 80-е годы возникают конфликтологические центры в США и других странах мира. А в 1986 году в Австралии по инициативе ООН создается Международный центр разрешения конфликтов. В России первый центр по разрешению конфликтов был создан в Санкт-Петербурге в начале 90-х годов.

Предмет конфликтологии. Основные задачи и направления развития.

Конфликт в конфликтологии – это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами.

Объектом конфликтологии выступает совокупность всех конфликтов в целом или все те противоречия, пробоемы, которые существуют в обществе.

Задачи конфликтологии не только познавательно-теоретические, но и практические: помочь людям понять что делать с конфликтами.

Задачи:

1. Формирование системы знаний о конфликте, его природе, видах, этапах развития, последствиях;

2. Формирование знаний о механизмах психологической готовности личности к разрешению конфликта;

3. Развитие практических умений диагностики конфликта;

4. Развитие представлений о функциях конфликтолога; о современных программах эффективных тактик разрешения конфликта;

5. Развитие умений психологической коррекции конфликтного взаимодействия в семье, в системе предпринимательской деятельности, в педагогическом взаимодействии.

Современная конфликтология – прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической работы по урегулированию конфликтов. В теории и практике конфликтологических исследований сложился определенный комплекс понятий и проблем, с которыми связано изучение конфликтов. А. Анцупов и А. Шепилов на основе анализа большого объема литературных источников считают возможным выделить следующие вопросы, постановка и решение которых в настоящее время уже более или менее вошли в традицию у конфликтологов и образуют область их интересов:

Сущность социального конфликта;

Классификация конфликтов;

Эволюция конфликтов;

Генезис конфликтов;

Структура конфликтов;

Функции конфликтов;

Информация в конфликте;

Динамика конфликта;

Диагностика конфликта;

Предупреждение конфликта;

Завершение конфликта

 

Функции конфликтолога.

 

Методы исследования в конфликтологии.

Первая группа может быть представлена в следующем виде.

□ Качественные методы являются примером методов, используемых различными науками. Они включают анализ, синтез, дедукцию и др. Учитывая многомерность такого объекта исследования, которым является социальный конфликт, они позволяют выходить на новый уровень знаний о нем.

□ Анализ деятельности — метод исследования конфликта, использующий анализ влияния конфликтной ситуации на процесс и результаты деятельности оппонентов.

□ Анализ поведения использует в качестве единицы анализа поведенческие акты оппонентов в конфликтной ситуации.

□ Математическое моделирование — исследование конфликтов с помощью их реальных или идеальных математических моделей. Под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала.

□ Системно-ситуационный анализ.

Вторая группа предоставляет нам возможность сбора данных. В ее составе следующие методы.

□ Анализ документов используется социологией и психологией для разностороннего анализа конфликтов на основе имеющихся документов.

□ Наблюдение — метод исследования конфликта путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий. Применяется для изучения конфликтов различного уровня — от внутриличностного до межгосударственного.

□ Эксперимент — метод научного познания, отличающийся активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя-конфликтолога, осуществляющего планомерный и активный контроль за одной или несколькими переменными и регистрацию происходящих изменений в изучаемом явлении.

□ Опрос предлагает испытуемым согласиться или не согласиться с содержанием определенного набора предложений, подготовленных в виде стандартизированной анкеты. Используются анкетирование, беседы, массовые и экспертные опросы.

□ Социометрия, ставшая достаточно самостоятельным методом, применяется для оценки коммуникации и межличностных эмоциональных связей, в том числе степени их напряженности. Модульный социотест оценки межличностных взаимоотношений и конфликтов разработан на основе идей социометрии, однако более эффективен при изучении конфликтных явлений и позволяет оценить взаимоотношения персонала комплексно.

□ Тесты, в основном предоставляемые психологией, направлены на определение межличностной конфликтности, фиксацию степени выраженности качеств, свойств и состояний, свидетельствующих о повышенной конфликтности личности.

 

Методы исследования конфликтологии — Студопедия

Возникшая на стыке нескольких научных направлений конфликтология для изучения и объяснения различных социальных фактов использует как свои собственные методы, так и методы других наук. Например, таких как: социология, философия, пси­хология, социальная психология, политология, экономика и др. Социологические методы в конфликтологии считаются основ­ными, так как социальная конфликтология по сути является подсистемой общей социологии. Социологические методы выявляют социальную обусловленность конфликтных противоречий, опи­сывают конфликт как форму социального взаимодействия. Осно­ванные на конкретных социологических исследованиях (сборе и анализе реальных фактов), социологические методы заложили основу прикладной конфликтологии, ориентированной на прак­тическое применение результатов исследования.

Как и любая самостоятельная наука, конфликтология имеет и свою специфику, и собственные методы исследования.

Рассмотрим некоторые из особенностей конфликтологиче­ских методов.

Одной из основных особенностей социальной конфликтоло­гии (как и социологии) является тесная взаимосвязь теоретических и эмпирических исследований. Специфика этого феномена заключа­ется в том, что в нем соединяются и взаимодействуют теоретиче­ские (абстрактные) методы общественных наук и эмпирические (практические) методы естественных наук. Это позволяет говорить о конфликтологии как о науке, способной не только теоретически­ми выводами и умозаключениями, но и языком конкретных дан­ных (в цифрах, процентах и т. д.) выразить состояние той или иной социальной реальности и уровень ее конфликтности. Социальные факты, полученные эмпирическими методами, являются основой для теоретического анализа и практического применения в реаль­ной жизни.

Другой особенностью методов социальной конфликтологии является то, что исследования проводятся в конкретной социаль­ной среде и направлены на выявление (предупреждение) реально существующих социальных конфликтов по принципу «здесь и сейчас». Если философия методом логических умозаключений вне зависимости от времени и пространства разрабатывает «веч­ные» проблемы человеческого бытия, а экономика исследует ос­новные экономические законы и способы производства, которые являются универсальными для многих социальных систем, то конфликтология — наука конкретная и каждое исследование по-своему уникально, что, конечно же, не исключает некоторых теоретических обобщений.

Специфика конфликтологии заключается также в том, что ка­ждый вид конфликта (несмотря на общие теоретические и мето­дологические основания) имеет свои специфические особенно­сти и методы исследования. Так, для исследования внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов в большей степени подходят психологические и социально-психологические методы. Для исследования конфликтов, возникающих между большими социальными группами (социально-политических, межэтнических, политических), используются социологические, политические и другие методы.

Один из основных методов в современной социологии — структурный функционализм. В его основе лежит представление об обществе (социальной общности) как о целостной системе, со­стоящей из взаимосвязанных подсистем. Каждая подсистема в за­висимости от занимаемого ею положения в системе выполняет определенную, свойственную только ей функцию. Применение в конфликтологии методов структурного функционализма позво­ляет рассматривать конфликт как сложную, развивающуюся сис­тему, каждый элемент которой наделен определенными функ­циями.

Философские методы «вооружают» конфликтологию такими универсальными категориями развития природы, общества и че­ловеческого мышления, как противоречие, диалектика противоре­чии, единство и борьба противоположностей и др.

Психологические методы направлены на изучение психологи­ческих механизмов конфликтного поведения и мотивации. Зна­чительное место среди них занимает психоанализ, основы которо­го разработал 3. Фрейд. С помощью психоанализа исследуются бессознательные психические процессы и мотивы, которые спо­собны оказывать сильное воздействие на возникновение кон­фликтов и поведение людей в конфликтных ситуациях.

Культурологический (социально-антропологический) подход предполагает учет в ожидаемом и реальном конфликте социо­культурных особенностей сторон.

Методы социальной психологии широко используются в кон­фликтологии для определения причин возникновения конфликтов и их динамики в малых социальных группах и больших соци­альных общностях.

МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В КОРПОРАЦИИ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Тагибова А.А.

ORCID: 0000-0002-6731-5395, Аспирант, Социологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова

МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В КОРПОРАЦИИ

Аннотация

В данной статье рассмотрены методы организации мониторинга социального конфликта  в корпорации. Выявлено насколько многофакторность феномена социального конфликта ответственности обуславливает многоаспектность подходов к его исследованию. Показано, что для выявления, исследования и анализа феномена социокультурного конфликта в корпорации необходимым является комплексный, системный подход, при котором используются методики различного направления. Проанализировано, что изучение особенностей социокультурного конфликта может быть  проведено посредством использования так называемых социометрических вопросов.

Ключевые слова: социокультурный конфликт,  диагностика взаимоотношений, конфликтология, системно-структурный анализ, социальное явление, механизм регуляции, субъекты/объекты конфликта, социометрическое исследование, взаимоотношения, системная концепция.

Tagibova A.A.

ORCID: 0000-0002-6731-5395,  Postgraduate student, Faculty of Sociology, Lomonosov Moscow State University

METHODS OF SOCIAL CONFLICT MONITORING ORGANIZATION IN A CORPORATION

Abstract

The article looks into methods of social conflict monitoring organization in a corporation. It reveals to what extent factor multiplicity of a social conflict responsibility phenomenon determines the aspect diversity of approaches to its research.   The article shows that a complex, systematic approach using techniques of various directions is necessary to identify, study and analyze a social and cultural conflict phenomenon in a corporation. The analysis indicates that research on social and cultural conflict features can be conducted by means of so-called sociometric questions.

Keywords: social and cultural conflict, relationship diagnostics, conflictology, systematic and structural analysis, social phenomenon, regulation mechanism, conflict subjects / conflict objects, sociometric research, relations, system concept.

Позиционирование конфликта как социального явления в социокультурном поле корпорации и механизмы его регулирования, разрешений и профилактики  представляют собой взаимосвязанные явления. Историческая природа социального конфликта напрямую связана, а точнее, зависит от ценностно-смысловых установок личности, социальных групп и общества в целом и определяет основные тренды и вектор социального развития.

Значимым фактором исследования конфликтов выступает такой показатель как духовно-нравственный кризис современного российского общества, последствия которого оказывают свое влияние на все сферы жизнедеятельности, в том числе и на производственную сферу. С одной стороны, этот процесс объективен, так как российское общество, как и вся современная цивилизация, находится на этапе транзита от традиционного индустриального общества к обществу постиндустриальному, информационному. Происходит мощная трансформация ценностно-смысловых установок. В этих условиях организации социальные группы, индивиды также находятся в условиях нравственных противоречий и духовно-нравственного конфликта. С другой стороны, феномен социального конфликта выступает как объект манипуляции посредством ценностно-смысловых установок корпоративной культуры и обуславливается позитивными факторами, прежде всего, способностью консолидировать общество и социальные группы, интегрировать их на основе базовых ценностей и культурных установок.

В условиях корпоративных взаимодействий мы говорим о феномене корпоративной культуры, потенциал и ценностные ресурсы которой способны оказывать как сильное культурно-нравственное, так  мощнейшее психологическое воздействие на индивидов, социальные группы и социальные системы в целом. В любом случае, социальный конфликт представляет собой сложное и многогранное явление, сущностные концепты которого лежат, прежде всего,  в плоскости социального, культурного и психологического аспектов, которые позволяют выявить источники конфликтов, обеспечат эффективность его регулирования и разрешения. Кроме того, изучение социального конфликта в корпорации имеет прогностический характер, так как от выявления потенциальных конфликтных зон напрямую зависит развитие корпорации.

Исследование социального конфликта предполагает выработку механизмов регуляции данного социального явления, разработку конкретных механизмов (формальных и неформальных), которые обеспечат высокий уровень лояльности и ответственности членов корпорации, как за личностное поведение, так и за события, участниками или очевидцами которых они являются. Сложность и многофакторность феномена социального конфликта ответственности обуславливает многоаспектность подходов к его исследованию. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной конфликтологии оформился системный подход, который предоставляет наиболее эффективные методы изучения социальных конфликтов и, прежде всего, в социальном поле корпоративных взаимодействий. Вместе с тем,  единой системы и комплексного подхода к исследованию конфликтов, который объединял бы методы социального, культурного и психоэмоционального аспектов конфликтных противоречий, нет. Этому есть объективное объяснение, которое лежит в плоскости факторов.

Первый фактор имеет отношение к  масштабам участия в конфликтах (классификация разновидностей конфликтов), которые предполагают взаимодействие разнообразных и различных по своим сущностным характеристикам категорий субъектов конфликта, их статусов и ролей, возраста и опыта, уровня профессионализма, интересов, ценностных установок и т.п. Кроме того, каждая категория субъектов конфликта имеет свои психоэмоциональные особенности и, соответственно, свою реакцию на объект конфликта.

Вторым, немаловажным фактором является фактор социокультурного характера, который обуславливается культурной многогранностью субъектов конфликтов, представленной многочисленными индивидами, социальными группами, со своими ценностно-смысловыми установками, поведенческими стереотипами.

Третий фактор, обуславливающий сложность походов к исследованию социального конфликта в корпорации, определяется характером психоэмоциональной нагрузки, которую привносит каждый из субъектов конфликта и которая имеет определяющее влияние на все стадии конфликта и механизмы его разрешения.

Основным фактором и концептом изучения социокультурного конфликта в корпорациях выступает целеполагание исследований. В зависимости от того, какую именно цель преследует изучение данного явления, производится подбор инструментария, то есть подбор тех или иных методик, критериев и инструментов анализа получаемых данных.

В настоящее время проблематика  феномена социального конфликта является объектом исследования порядка двадцати областей научного знания. Исследования же феномена социокультурного конфликта значительно расширяет и углубляет рамки исследований, в том числе в областях культурологических и особенно психологических и социопсихологических знаний. Перечисленные выше  факторы, объективные по своей сути, делают исследования социокультурного конфликта в корпорации крайне сложным.  Данная сложность, многоплановость и актуальность исследований предполагает четкое определение и уточнение спектра компонентов, индикаторов, показателей и уровней изучения данного феномена.

Исходя из многогранности феномена конфликта, совершенно справедливо звучит утверждение А. Я. Анцупова о необходимости формировать системную концепцию конфликтов  на основе имеющихся научный знаний. Концепция должна быть способна сформировать основы исследования всей системы конфликтного взаимодействия. Так же она должна объединить практические наработки, которые имеются в разных науках и в результате помочь конфликтологии окончательно выйти на междисциплинарный уровень.[1]

В данном контексте для исследования социокультурного конфликта в корпорации был избран метод системно-структурного анализа, который рассматривает конфликт с учетом:

1. Структурных особенностей конфликта, что позволит выявить все элементы конфликта, определяющих его структуру как исходя из объективных факторов, так и факторов, имеющих субъективные особенности;
2. Функциональных особенностей конфликта, позволяющий выявить весь спектр взаимодействий субъектов и объектов конфликта, определить функциональную нагрузку конфликта, возможные модели его разрешения и последствия этих разрешений;
3. Информационных особенностей конфликта, определяющих не только степень информированности субъектов конфликта, но и все проблемные и ресурсные зоны информационно-коммуникативных связей в корпорации;
4. Ситуационных особенностей конфликта, позволяющих выявить, проанализировать и дать оценку самому конфликту, как определенного рода ситуации в деятельностном поле корпорации, а также выявить и оценить весь спектр источников, закономерностей и тенденций конфликтных противоречий, которые существуют в социокультурном поле корпорации в их ретроспективе.

Исследование социокультурного конфликта как явления жизнедеятельности корпорации представляет собой многоуровневую систему, которая изучает всю совокупность конфликта, и, прежде всего, на уровне:

• индивида/группы – субъектов конфликта. На этом уровне выявляются основные подструктуры конфликта – его участники, объект, факторы, определяющие их внешнюю позицию поведения;
• социальной среды конфликта. Определяется на этом уровне социокультурный плацдарм конфликта, позволяющий определить характеристики структурных элементов конфликта, что позволяет провести более глубокий анализ конфликта;
• внутренней среды корпорации в целом. На этом уровне выявляется полная структура конфликта, и, прежде всего, его источников и объектов конфликта, предпосылок поведения субъектов конфликта, степень коммуникативных взаимодействий, влияющих на сущность конфликтного процесса;
• внешней среды корпорации. На этом уровне возможно выявление тех внешних факторов социокультурного характера, которые могут иметь определяющие влияние на структуру корпоративного конфликта, а также выявление элементов внешней среды, во взаимосвязи с которыми находятся структурные элементы конфликта и, прежде всего, его субъекты.

Каждый из представленных уровней обусловлен широким спектром объективных и субъективных факторов социального, психологического и культурного характера, а также рефлексией субъектов конфликта, которая напрямую отражает особенности социокультурного поля жизнедеятельности корпорации, системы корпоративного управления, организационных характеристик и определяет степень участия субъектов конфликта и особенности конфликтного процесса (длительность, степень напряженности, масштабы участия и т.п.).

В данном контексте рефлексия субъектов социокультурного конфликта является важной особенностью, несущей в себя глубинные психоэмоциональные характеристики, которые выступают значимым функциональным компонентом, определяющим готовность/неготовность индивида стать субъектом конфликта. Рефлексию как психологическую способность индивида обращать внимание на собственные взаимодействия (в том числе и конфликтные) с другими людьми, социальными группами, социальной системой в целом на уровне Я, то есть внутренней готовности индивида к действию, наиболее точно определяет  С. Л. Рубинштейн: «С появлением рефлексии связано философское отношение к жизни. Сознание выступает здесь как разрыв, как выход из полной поглощенности непосредственным процессом жизни для выработки соответствующего отношения к ней, занятия позиции над ней, вне ее, для суждения о ней. С этого момента каждый поступок человека приобретает характер философского суждения о жизни, связанного с ним общего отношения к жизни. Другими словами, личность как субъект жизни в каждой ситуации действует в соответствии с необходимостью реализации смысла жизни, что требует от нее большой сознательности и ответственности».[9]

Компонентами личностной рефлексии являются: эмоциональный, мотивационный, когнитивный и поведенческий. Данные компоненты определяют характеристики личностных критериев субъектов конфликтов и выступают показателями их эмоциональных и поведенческих установок для реализации личностных потребностей, интересов и целей в процессе конфликтной ситуации.

Групповая рефлексия субъектов социокультурного конфликта имеет более сложный и многогранный характер, который обуславливается всей совокупностью личностных характеристик членов той или иной группы интересов, участвующих в конфликте. Групповая рефлексия, по своей сути и содержанию, представляет собой комплексную структурно-динамическую организацию/систему, структурообразующими элементами которой  являются определенные качества. К ним относятся  взаимодействие и  взаимопонимание, а так же взаимосогласование, рефлексия личностная и интеллектуальная. Эти компоненты обеспечивают уровень, а так же  содержание групповой активности. Для гарантии эффективности  решения задач конфликта компоненты так же очень важны. Основным условием для функционирования групповой рефлексии социокультурного конфликта является преобладающее положение коллективистической позиции, выражаемое в разделении  параметров позиций, векторов направленности и сложившихся контактов, а также в реализации субъектами социокультурного конфликта своих стратегий в контексте возможных моделей интеграции (модель «единство-интеграция») и дезориентации (модель «единство-дифференциация»).

Компоненты и критерии выступают показателями готовности и способности индивида и/или социальной группы стать субъектом социокультурного конфликта. В данном контексте эффективной представляется система показателей/индикаторов, предложенная А.Я. Анцуповым и С.В. Баклановским [2] и позволяющая выявить вышеизложенные компоненты и критерии. (Рисунок 1.)

Рис. 1 – Система показателей, критериев и индикаторов оценки конфликта

 

Показатели, позволяющие выявить наиболее существенные стороны конфликта, являются критериями или критериальными показателями – П₃ = Кр.₁, П₅ = Кр.₂, П₈ = Кр.₃ и П₁₂ = Кр.₄

Показатели или критерии, характеристики которых изменяются непосредственно, то есть существует признаки изменения их непосредственного восприятия, по которым идет оценка показателя или критерия  называются индикаторами. Показатель или критерий может быть оценен несколькими индикаторами.

Для выявления, исследования и анализа феномена социокультурного конфликта в корпорации необходимым является комплексный, системный подход, при котором используются методики различного направления – методы исследования ценностно-смысловых установок, методы исследования процесса и динамики социокультурного конфликта, а также методы исследования рефлексии субъектов социокультурного конфликта.

Проведенный анализ многочисленной литературы по теме методов исследования конфликтов в организации позволяет с точки зрения синтеза двух подходов к изучению социокультурного конфликта утверждать, что наиболее эффективными  являются следующие  методики:

1. Диагностика стратегий поведения в конфликте – тест-опросник «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса Киллмена”.[7]
2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна; [8]
3. Методы социометрической диагностики;[5]
4. Тест Г. Айзенка по определению темперамента;[6]
5. Методика А.Я Анцупова (Модульный социотест (МСА)).[3]

Раскроем ниже содержание данных методик в целях обоснования их использования при выявлении особенностей социокультурного конфликта в корпорациях.

1. Опросник Томаса-Киллмена предназначен для изучения личностной предрасположенности субъекта исследования к конфликтному поведению, а так же для выявления персональных стилей разрешения конфликта. Н.В. Гришиной тест был адаптирован для России.[4] Автор, описывая типы поведения людей в ситуациях конфликта применяет, двухмерную модель их регулирования. Главными измерениями в модели являются кооперация и напористость. Кооперация связана с вниманием человека к интересам других участников конфликта, а напористость определяется защитой собственных интересов. Кооперацией и напористостью определяют способы решения конфликтных ситуаций:

• соревнование (конкуренция), как достижение своих интересов в ущерб другой стороны;
• приспособление, то есть принесение собственных интересов в определенную жертву ради определенной выгоды;
• компромисс;
• избегание, характеризуемое отсутствием стремления к     кооперации и тенденции  достижения поставленных целей;
• сотрудничество, при котором участники возникшей ситуации приходят к альтернативному решению приемлемому для всех сторон.

В опроснике раскрывается каждый из перечисленных вариантов 12-ью характеристиками о возможном  поведении индивида в возникшей конфликтной ситуации. Характеристики  представлены в различных сочетаниях, которые сформированы по 30 пар. В каждой паре респонденту  то характеризующее суждение,  которое наиболее точно отражает  его поведение. В основе опросник заложены следующие идеи: ни один из субъектов конфликта не достигнет успеха, если будет его избегать; при использовании конкуренции, приспособления и компромисса в конфликтной ситуации возможен либо выигрыш одного участника и проигрыш другого, или оба не  проигрывают в случае принятия компромиссного решения; две стороны конфликтной ситуации могут оказаться в выигрыше только в случае использования способа  сотрудничества.

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Эта методика применяется для оценки правдивости высказываний респондентов. При проведении оценки согласно критериям, чем выше показатель итогов «мотивация одобрения» получат участники, следовательно, тем выше у них наблюдается способность представлять себя перед обществом,  как индивида соответствующего социальным нормам и требованиям. Низкие показатели характеризуют респондента неспособного принять  традиционные коллективные нормы, или как обладающего повышенной  требовательностью к себе.
3. Методы социометрической диагностики. Данные методы представляют собой высокоэффективный способ исследования отношений в сфере эмоций внутри небольшой по размерам социальной группы,  представляющей собой определенный способ количественной оценки групповых взаимоотношений. Данные методы помогают выявить как отрицательные так и положительные взаимодействия в группе, таким образом определяя личные предпочтения с кем из сотрудников на данный момент сформированного коллектива будет наиболее комфортнее сотрудничать, а кого бы хотелось избегать в процессе работы. Этот метод позволяет определить имеющуюся популярность, или наоборот непопулярность субъектов коллектива, исследовать типологию  поведения людей в условиям социума в процессе коллективного взаимодействия, раскрыть неформальную структуру группы, так же рассчитать степень социально-психологической совместимости ее субъектов, что является важным для исследований конфликтов социокультурного характера.

Исследование в группе с помощью социометрической технологии  выстроено на положении выбора принятия  или отвержения  респондентами возможных партнеров для совместной деятельности, или проведения внерабочего  времени.     Опираясь на количество полученных положительных или отрицательных показателей выбора от других участников группы, можно определить популярность и авторитет  человека. Учитывая общее количество  членов коллектива при социометрическом исследовании, и  число теоретических вариантов  возможного выбора, а также число действительных выборов, как односторонних, так и взаимных, проведенных сотрудниками в коллективе, то можно вычислить  интеграцию и  степень сплоченности коллектива.

Изучение особенностей социокультурного конфликта может быть  проведено посредством использования так называемых социометрических вопросов. Социометрический вопрос отличается  от обычного тем, что ответом на него является не значение признака, измеренное в шкале, например, номинальной, порядковой или метрической, а фамилия или идентификационный номер того или иного члена группы. Результаты социометрического исследования проводятся посредством фиксирования выбора  в заготовленных социоматрицах. Затем подсчитывается количество индивидуальных   и  взаимных  выборов.

Определение показателей  социометрического исследования  и их интерпретация  является следующим этапом работы. Показателями социометрического исследования   выступают:

• Социометрический статус в системе межличностных взаимоотношений.

Социометрический статус определяется  числом полученных участником выборов. Участники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

1. «Звезды»- 5 и более выборов;
2. «Предпочитаемые» – 3-4 выбора;
3. «Принятые» – 1-2 выбора;
4. «Отверженные» – 0 выборов.

1-ая и 2-ая статусная группы являются благоприятными.

Исходя из  этого, можно определить  статус каждого субъекта группы, то есть степень желанности его в  межличностных отношениях. Это позволяет  оценить эмоциональный климат группы в общем, и для каждого сотрудника в частности.

• Уровень благополучия взаимоотношений.

Уровень благополучия взаимоотношений определяется  как высокий, если большинство в группе попадает  в  (1 и 2) статусные категории. При одинаковом соотношении категорий обозначается как средний уровень. При преобладании с неблагоприятным статусом уровень определяется как низкий, характеризующий неблагополучие большинства в межличностных отношениях.

• Индекс изолированности (ИИ).

Группа обладает хорошим уровнем  благополучия, если в ней нет изолированных сотрудников или их показатель достигает 5-6%. Когда показатель 15-25%, то группа является менее благополучной.

4. Тест Г. Айзенка по определению темперамент. Тест выявляет один из четырех типов темперамента человека:

• сангвиник;
• холерик;
• флегматик;
• меланхолик.

5. Модульный социотест А. Я. Анцупова. Социотест используется для комплексной диагностики межличностных взаимоотношений, в том числе и  конфликтов в группе. Имея модульную структуру, он  включает  в себя две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Исходя из целей  исследования, опросный лист состоит из семи-девяти вопросов. Методика позволяет оценить реальную деятельность и взаимоотношения каждого участника коллектива, за достаточно длительное время, что способствует объективности. Так же тест учитывает все взаимоотношения в группе, выявляя и конфликты и общий характер взаимоотношений и возможности коллектива, лидеров и аутсайдеров.  10-балльная оценочная шкала теста повышает точность оценок.

Список литературы / References

1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. – 2-е изд., пере- раб. — СПб.: Питер, 2009. –  С. 49.
2. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. – 2-е изд., пере-раб. — СПб.: Питер, 2009.- С. 58.
3. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. – 2-е изд., пере- раб. — СПб.: Питер, 2009. – С. 76-79.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. – 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – С. 164-172
5. Гусев С. Когда эмоции берут верх. Конфликт в трудовом коллективе и его разрешение // Служба кадров, 2001.-№ 4. – С. 47-49.
6. Личностный опросник Г. Айзенка. Тест на темперамент EPI. Диагностика самооценки по Айзенку. Методика определения темперамента URL: http://psycabi.net/testy/369-lichnostnyj-oprosnik-g-ajzenka-test-na-temperament-epi-diagnostika-samootsenki-po-ajzenku-metodika-opredeleniya temperamenta (дата обращения: 27.04.2016)
7. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса-Киллмена. URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte. (дата обращения 21.04.2016)
8. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. URL: http://testoteka.narod.ru/lichn/1/05.html. (дата обращения; 21.04.2016)
9. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. – СПб.: Питер, 2003. – С. 366- 367.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Ancupov A. Ja., Baklanovskij S. V. Konfliktologija v shemah i kommentarijah: Uchebnoe posobie. – 2-e izd., pere- rab. [Conflictology in charts and comments: Study manual. – 2^nd edition, reworked]  — SPb.: Piter, 2009. – P. 49. [In Russian]
2. Ancupov A. Ja., Baklanovskij S. V. Konfliktologija v shemah i kommentarijah: Uchebnoe posobie. —  2-e izd., pere-rab. [Conflictology in charts and comments: Study manual. – 2^nd edition, reworked] — SPb.: Piter, 2009.-  P. 58. [In Russian]
3. Ancupov A. Ja., Baklanovskij S. V. Konfliktologija v shemah i kommentarijah: Uchebnoe posobie. – 2-e izd., pere- rab. [Conflictology in charts and comments: Study manual. – 2^nd edition, reworked] — SPb. : Piter, 2009. – P. 76-79. [In Russian]
4. Grishina N. V. Psihologija konflikta. – 2-e izd. [Conflict psychology. – 2^nd edition] — SPb.: Piter, 2008. – P. 164-172 [In Russian]
5. Gusev S. Kogda jemocii berut verh. Konflikt v trudovom kollektive i ego Razreshenie [When emotions get the upper hand. Conflict in the workplace and its solution] // Sluzhba kadrov [Human Resources Department], 2001. – № 4. – P. 47-49. [In Russian]
6. Lichnostnyj oprosnik G. Ajzenka. Test na temperament EPI. Diagnostika samoocenki po Ajzenku. Metodika opredelenija temperamenta [G. Ajzenka Individual Questionnaire: EPI temper test. Ajzena self-esteem diagnostics. Methodology of temper determination] URL: http://psycabi.net/testy/369-lichnostnyj-oprosnik-g-ajzenka-test-na-temperament-epi-diagnostika-samootsenki-po-ajzenku-metodika-opredeleniya temperamenta (date – 27.04.2016) [In Russian]
7. Metodika diagnostiki predraspolozhennosti lichnosti k konfliktnomu povedeniju Tomasa-Killmena. [Thomas-Killmen individual conflict propensity diagnostics technique] URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte (date – 21.04.2016) [In Russian]
8. Metodika diagnostiki samoocenki motivacii odobrenija D. Marlou i D. Krauna. [D. Marlou and D. Krauna approval motivation self-esteem diagnostics technique] URL: http://testoteka.narod.ru/lichn/1/05.html (date – 21.04.2016)  [In Russian]
9. Rubinshtejn S.L. Bytie i soznanie. Chelovek i mir. [Existence and conscientiousness. A person and the world] – SPb.: Piter, 2003. – P. 366- 367. [In Russian]

Интерактивное разрешение конфликтов: вопросы теории, методологии и оценки | Разрешение международных конфликтов после холодной войны

Аронсон, Э. 1969 Теория когнитивного диссонанса: текущая перспектива. Стр. 1–34 в Л. Берковица (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (том 4). Нью-Йорк: Academic Press.

Азар Э. Е. 1990 Управление затяжными социальными конфликтами: теория и примеры . Хэмпшир, Англия: Дартмутское издательство.

Баргал Д. и Бар Х. 1992 Левинианский подход к межгрупповым семинарам для арабско-палестинской и еврейской молодежи. Journal of Social Issues , 48 (2): 139–154.

Беркович, Дж. 1992 Структура и разнообразие медиации в международных отношениях. В Дж. Беркович и Дж. Рубин (ред.), Посредничество в международных отношениях: множественные подходы к управлению конфликтами . Нью-Йорк: Издательство Св. Мартина.

Берингер, Г.Х., Зеруолис В., Бейли Дж. И др. 1974 Стирлинг: Деструктивное применение групповых методов к конфликту. Журнал разрешения конфликтов , 18: 257–275.

Бертон, Дж. У. 1986 История разрешения международных конфликтов. В Э. Э. Азар и Дж. У. Бертон (ред.), Международное разрешение конфликтов: теория и практика . Брайтон: Пшеничный сноп.

Бертон, Дж. У. 1987 Разрешение глубоко укоренившегося конфликта: Справочник . Ланхэм, штат Мэриленд: Университетское издательство Америки.

1990 Конфликт: разрешение и предотвращение . Нью-Йорк: Издательство Св. Мартина.

Кэмпбелл Д.Т. и Стэнли Дж. К. 1963 Экспериментальный и квазиэкспериментальный план исследований . Чикаго: Рэнд-МакНалли.

Чуфрин, Г.И., и Сондерс, Х.Х. 1993 Процесс общественного примирения. Журнал переговоров , 9: 155–177.

Коэн, С., Кельман, Х., Миллер, Ф. и Смит, Б. 1977 Развитие межгрупповых методов разрешения конфликтов: израильско-палестинский экспериментальный семинар. Journal of Social Issues , 33 (1): 165–188.

Кросс С. и Розенталь Р. 1999 Три модели разрешения конфликтов: влияние на ожидания и отношения между группами. Журнал социальных проблем , 55 (3): 561–580.

Д’Эстри, Т.П., и Бэббит, Э. 1998 Женщины и искусство миротворчества: данные израильско-палестинских семинаров по решению проблем. Политическая психология , 19: 185–209.

Даймонд Л. и Макдональд Дж. 1991 Многосторонняя дипломатия: системный анализ и анализ. Гриннелл: Институт мира Айовы.

Дуб, Л., изд. 1970 Разрешение конфликта в Африке . Нью-Хейвен, штат Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Дуб, Л., Фольц, У. Дж. 1973 Мастерская в Белфасте. Журнал разрешения конфликтов , 17 (3): 489–512.

1974 Влияние семинара на лидеров широких масс в Белфасте. Журнал разрешения конфликтов , 18: 237–256.

Дракман Д. 1980 Социально-психологические факторы в региональной политике. В WJWeld and G.Boyd (Eds.), Сравнительные региональные системы . Нью-Йорк: Пергамон.

1993 Ситуационные рычаги переговорной гибкости. Журнал разрешения конфликтов , 37: 236–276.

5 стратегий разрешения конфликтов — PON

Используйте эти проверенные стратегии разрешения конфликтов в своих усилиях по управлению конфликтами.

Автор Кэти Шонк — 12 октября 2020 года / Разрешение конфликтов

Вне зависимости от того, возникает ли конфликт на работе или дома, мы часто возвращаемся к тенденции попытаться исправить восприятие другого человека или группы, читая им лекции о том, почему мы правы, а они ошибаются. В глубине души мы знаем, что такой подход к разрешению конфликтов обычно не разрешает конфликт, а часто только усугубляет его.

Вот 5 более эффективных стратегий разрешения конфликтов, основанных на исследованиях переговоров и конфликтов, которые можно опробовать в следующий раз, когда у вас возникнет искушение оспорить свою точку зрения.

1. Стратегия разрешения конфликта №1: Признайте, что у всех нас есть предвзятые представления о справедливости. Обе стороны конфликта обычно думают, что они правы (а другая сторона ошибается), потому что они буквально не могут выйти из наших голов. Наше представление о том, что могло бы быть справедливым разрешением конфликта, основано на эгоцентризме или склонности не видеть ситуацию с точки зрения другого человека, как показывают исследования профессоров Университета Карнеги-Меллона Линды Бэбкок и Джорджа Левенштейна и их коллег.Когда мы вовлечены в конфликт, нам нужно попытаться преодолеть эгоцентричное восприятие справедливости. Мы могли бы сделать это, совместно наняв посредника, который может помочь нам понять точку зрения друг друга, или путем привлечения беспристрастных экспертов другого типа, например оценщика, чтобы они высказали свое мнение о «фактах».

2. Стратегия разрешения конфликта №2: Избегайте эскалации напряженности с помощью угроз и провокационных действий. Когда мы чувствуем, что нас игнорируют или преследуют, мы часто пытаемся привлечь внимание другой стороны, угрожая, например, говоря, что мы передадим спор в суд или попытаемся испортить деловую репутацию другой стороны. Есть время и место для судебных разбирательств, но угрозы и другие меры, привлекающие внимание, например, предложения «взять или уйти», часто являются ошибкой. Из-за общей склонности людей относиться к другим так, как с ними обращаются, люди склонны реагировать на угрозы тем же, что приводит к эскалации спирали и обострению конфликта. Прежде чем создавать угрозу, убедитесь, что вы исчерпали все другие варианты , управляющие конфликтом .

3. Стратегия разрешения конфликта №3: ​​Преодолейте менталитет «мы против них». Групповые связи создают лояльность и прочные отношения, но они также могут способствовать подозрению и враждебности по отношению к членам чужих групп. В результате группы, находящиеся в конфликте, обычно неверно понимают взгляды друг друга и считают позиции друг друга более радикальными, чем они есть на самом деле. Независимо от того, справляется ли с конфликтом как группа или самостоятельно, вы можете преодолеть тенденцию демонизировать другую сторону, ища идентичность или цель, которую вы разделяете. Начните свои усилия по управлению конфликтами с выделения вашей общей цели — достижения справедливого и устойчивого соглашения.Постарайтесь определить и обсудить точки сходства между вами, например, вы выросли в одном регионе. Чем больше точек соприкосновения вы сможете определить, тем более совместным и продуктивным будет ваш процесс разрешения конфликтов.

4. Стратегия разрешения конфликта №4: Загляните под поверхность, чтобы выявить более глубокие проблемы. Наши самые глубокие споры часто связаны с деньгами: например, трудовые споры из-за заработной платы сотрудников, семейные конфликты из-за активов. Поскольку деньги — это ограниченный ресурс, эти конфликты, как правило, сводятся к битвам по одному вопросу, в которых выигрыш одной стороны неизбежно будет проигрывать другой стороне.Но споры из-за денег часто связаны с гораздо более глубокими причинами конфликта , такими как чувство, что кого-то не уважают или игнорируют. В следующий раз, когда вы обнаружите, что спорите из-за разделения средств, предложите приостановить этот разговор. Затем найдите время, чтобы исследовать более глубокие проблемы друг друга. Внимательно выслушивайте обиды друг друга и постарайтесь найти творческие способы их решения. Эта стратегия управления конфликтами, вероятно, укрепит отношения и добавит новые интересы в список, расширяя круговой пирог ценности, который необходимо разделить в процессе.

5. Стратегия разрешения конфликта №5: Отделяйте священные вопросы от псевдосакральных. Управление конфликтами может быть особенно трудноразрешимым, когда задействованы основные ценности, которые участники переговоров считают священными или не подлежащими обсуждению, например их семейные узы, религиозные убеждения, политические взгляды или личный моральный кодекс. Возьмем случай с двумя братьями и сестрами, которые не согласны с тем, продавать ли ферму своих умерших родителей: один из них настаивает, чтобы земля оставалась в собственности семьи, а другой утверждает, что родители хотели бы, чтобы они ее продали. Мы склонны ошибаться в том, что отказываемся от переговоров, когда на карту поставлены священные принципы и ценности, — пишет председатель программы переговоров Роберт Мнукин в своей книге Торговля с дьяволом: когда вести переговоры, когда бороться. Но многие из вопросов, которые переговорщики считают священными, на самом деле псевдо-священные , отмечает профессор Гарвардской школы бизнеса Макс Х. Базерман, то есть вопросы запрещены только при определенных условиях. Поэтому важно тщательно проанализировать выгоды, которые вы можете ожидать от переговоров, которые позволят вам соблюдать свои принципы.Например, возражения брата или сестры против продажи семейной земли могут смягчиться, если часть выручки будет передана в любимую благотворительную организацию родителей.

Как вы справляетесь с конфликтом? Вы используете какую-либо из этих стратегий?

Похожие сообщения

Теги: 5 стратегий разрешения конфликтов, торг с дьяволом, причины конфликта, Управление конфликтами, Разрешение конфликтов, процесс разрешения конфликтов, стратегии разрешения конфликтов, работа с конфликтом, расширение пирога, mnookin, переговоры, переговорщики, программа переговоров, Роберт Мнукин

Сессия 5.

Управление конфликтами Сессия 5. Управление конфликтами

---

---

Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
Примечание к чтению: Конфликт менеджмент

---

ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить: 1.Почему возникают конфликты в организациях. 2. Условия, приводящие к конфликту. 3. Последствия конфликтов. 4. Элементы и этапы конфликтного процесса. 5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов. 6. Стратегии управления конфликтами.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1	Почему возникают конфликты
Приложение 2	Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях
Приложение 3	Последствия конфликта
Приложение 4	Этапы конфликтного процесса
Приложение 5	Элементы конфликта
Приложение 6	Теории управления конфликтами
Приложение 7	Способы разрешения конфликтных ситуаций
Приложение 8	Стили реагирования на конфликтные ситуации
Приложение 9	Поведение при разрешении конфликтов
Приложение 10	Стратегии управления конфликтом
Приложение 11	Распространенные виды конфликтов в исследовательских организациях
Приложение 12	Источники конфликта в исследовательской организации

ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях. Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми — это основа конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Любая сила инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению. Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Дизайнерский подход использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить ее творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресаты, укрыватели или злоумышленники . Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегание — это откладывание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Размещение — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если и это не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, значит они: · смотреть на вещи по-другому · хотеть разных вещей · иметь разные стили мышления, которые побуждают их не соглашаться · предрасположены к несогласию · разные личности · разные статусы · идеологические и философские различия · разные цели · имеют разные подходы · подвержены влиянию страха, силы, справедливости или средств

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕДУЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначная юрисдикция

Конфликт интересов

Барьеры связи

Зависимость от одной стороны

Организационная дифференциация

Объединение сторон

Регламент поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Положительных эффектов: · Распространяет более серьезные конфликты · Стимулирует поиск новых фактов или решений · Повышает сплоченность и производительность группы · Демонстрирует меру силы или способности

Отрицательных эффектов: · препятствует бесперебойной работе · затрудняет процесс принятия решений · вызывает формирование конкурирующих коалиций · снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПОВ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ВЫСТАВКА 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория · конфликты вызваны нарушителями спокойствия · конфликты плохи · конфликты следует избегать или подавлять

Современная теория · конфликты между людьми неизбежны · конфликты часто приносят пользу · конфликты — естественный результат изменений · конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОЙ

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: De Bono, 1985.

ВЫСТАВКА 8
СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаты · Первые шаги · Противники

Консилеры · Глотающие чувства · Меняющие тему · Избегающие

Злоумышленники · Вперед · За спиной

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРЕНТЫЙ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

ИЗБЕЖАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили · Улучшение организационных практик · Особые роли и структура · Методы конфронтации

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между: · исследования и организационные цели · исследовательский и административный персонал · ученые и менеджмент · исследователи и внешние группы · ученые (межличностные)

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты возникают из-за: · Цели · Приоритеты проекта · Взаимозависимость в работе · Административные процедуры · Технические заключения · Компромисс производительности · Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы · Затраты · Графики · Персоналии · Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели · Сильные барьеры для общения · Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

---

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Подводя итоги
Список литературы

---

Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно идентифицировать. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).

а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или отдельные лица, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

(г) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвигаемыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Потерпев и позволив такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям. Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с начальниками и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Это:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относятся к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

(iii). Барьеры в общении, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны другой группой или отдельным лицом.

(v) Дифференциация в организации, , где в рамках организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) считают этапы процесса конфликта от начала до конца последовательными по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации нужно либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов уменьшает воинственное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимуляция поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к усилению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Мощность — это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством собственной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтами.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и должны быть устранены.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и отличный от других сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному. Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Тернеру и Виду (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:

— Первые шаги — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, согласия или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства. Консилеры бывают трех видов:

— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Атакующие не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может не быть причиной их страданий. Атакующие могут быть впереди или сзади:

— Нападающие — это злые люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

— Злоумышленники, скрывающиеся за спиной, трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен выработать подход к разрешению конфликтов до того, как их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Fight, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны для объединения конфликтующих сторон на некой общей основе для переговоров.

· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, — попытка творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение , и сотрудничество : утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Конкуренция — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое удовлетворит конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе для поиска взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт является злым, нежелательным или грубым. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (такие как конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут быть соответствующим образом поддержаны в зависимости от ситуации.

· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации, подходящие организационные методы могут быть использованы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Особые роли и структура. Менеджер должен

— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи, а
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различного восприятия.

· Технические мнения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

· Очень частой причиной конфликта в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, будет чувствовать, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда должны быть включены сотрудники из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследований трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, на котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за высокой сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, нежели техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны озвучивать свои непредвзятые взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации руководителю следует:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· калибровать продуктивность ситуации, а
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджеру нужно спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не регулируются должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р. Дж., И Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силагьи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H. 1974. Прибор для конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

---

Методы управления конфликтами

Конфликт — это ситуация, когда интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон противоречат друг другу. На рабочем месте конфликты обычны и неизбежны. У разных заинтересованных сторон могут быть разные приоритеты; конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиента, начальника и подчиненного, потребности организации vs.личные потребности. Часто конфликт возникает из-за восприятия. Конфликт — это плохо? Не обязательно. Часто конфликт предоставляет возможности для улучшения. Поэтому важно понимать (и применять) различные методы разрешения конфликтов.

Принудительный

Также известен как конкурирующий . Человек твердо преследует свои собственные проблемы, несмотря на сопротивление со стороны другого человека. Это может включать продвижение одной точки зрения за счет другой или поддержание твердого сопротивления действиям другого человека.

Примеры того, когда принуждение может быть уместным:

• В определенных ситуациях, когда все другие, менее жесткие методы не работают или неэффективны
• Когда вам нужно отстаивать свои права, сопротивляться агрессии или давлению
• Когда требуется быстрое разрешение и оправдано применение силы (например, в опасной для жизни ситуации, чтобы остановить агрессию)
• В крайнем случае для разрешения давнего конфликта

Возможные преимущества принуждения :

• Может обеспечить быстрое разрешение конфликта
• Повышает самооценку и вызывает уважение, когда твердое сопротивление или действия были ответом на агрессию или враждебность

Некоторые предостережения принуждения :

• Может отрицательно повлиять на ваши отношения с противник в долгосрочной перспективе
• Может заставить оппонента отреагировать таким же образом, даже если противник не намеревался быть насильственным. ul первоначально
• Невозможно использовать сильные стороны позиции другой стороны
• Использование этого подхода может потребовать много энергии и утомить некоторых людей

Win-Win (Сотрудничество)

Также известен как , противостоящий проблема или решение проблемы .Сотрудничество включает в себя попытку работать с другим человеком, чтобы найти беспроигрышное решение возникшей проблемы — то, которое в наибольшей степени удовлетворяет интересы обеих сторон. Беспроигрышный подход рассматривает разрешение конфликтов как возможность прийти к взаимовыгодному результату. Это включает в себя определение основных проблем вашего оппонента и поиск альтернативы, которая отвечает интересам каждой из сторон.

Примеры того, когда сотрудничает может быть уместным:

• Когда консенсус и приверженность других сторон важны
• В среде сотрудничества
• Когда требуется учет интересов нескольких заинтересованных сторон
• Когда требуется высокий уровень доверия настоящее
• Когда важны долгосрочные отношения
• Когда вам нужно преодолеть обиды, враждебность и т. д.
• Когда вы не хотите брать на себя полную ответственность

Возможные преимущества сотрудничества :

• Приводит к решению актуальной проблемы
• Приводит к беспроигрышному результату
• Укрепляет взаимное доверие и уважение
• Строит основа для эффективного сотрудничества в будущем
• Общая ответственность за результат
• Вы заслужили репутацию хорошего переговорщика
• Для тех, кто участвует, результат разрешения конфликта менее стрессовый (однако процесс поиска и установления беспроигрышное решение может быть очень сложным — см. предостережения ниже)

Некоторые предостережения относительно сотрудничества :

• Требуется приверженность всех сторон поиску взаимоприемлемого решения
• Может потребоваться больше усилий и больше времени, чем некоторые другие методы.Беспроигрышное решение может быть неочевидным
• По той же причине сотрудничество может оказаться непрактичным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрая реакция
• Как только одна или несколько сторон теряют доверие к противнику, отношения возвращается к другим методам разрешения конфликтов. Следовательно, все вовлеченные стороны должны продолжать совместные усилия для поддержания отношений сотрудничества

Компрометирующий

Также известный как выверка . Компромисс ищет целесообразное и взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны.

Примеры того, когда компромисс может быть подходящим:

• Когда цели умеренно важны и не стоят использования более настойчивых или более сложных подходов, таких как принуждение или сотрудничество
• Для достижения временного урегулирования сложных вопросов
• Для достижения целесообразных решений по важным вопросам
• В качестве первого шага, когда вовлеченные стороны плохо знают друг друга или еще не достигли высокого уровня взаимного доверия
• Когда сотрудничество или принуждение не работают

Возможные преимущества компрометация :

• Более быстрое решение проблемы.Компромисс может быть более практичным, когда время является фактором
• Может предоставить временное решение, но при этом все еще искать беспроигрышное решение
• Снижает уровни напряжения и стресса, возникающие в результате конфликта

Некоторые предостережения относительно использования компромисса :

• Может привести к ситуации, когда обе стороны не удовлетворены результатом (проигрышная ситуация)
• Не способствует укреплению доверия в долгосрочной перспективе
• Может потребоваться тщательный мониторинг и контроль для обеспечения выполнения соглашений

Вывод средств

Также известен как , избегая .Это когда человек не преследует ни свои заботы, ни интересы своего оппонента. Он или она не обращается к конфликту, а уклоняется, откладывает или просто уходит.

Примеры того, когда снятие может быть подходящим:

• Когда проблема тривиальна и не стоит усилий
• Когда возникают более важные проблемы, и у вас нет времени на их решение
• В ситуациях, когда откладывание ответа выгодно, например, для вас —
  • Когда не подходящее время или место для решения проблемы
  • Когда вам нужно время, чтобы подумать и собрать информацию, прежде чем действовать (например,грамм. если вы не готовы или застигнуты врасплох)
• Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение ваших опасений или вам придется приложить неразумные усилия
• Когда вам придется бороться с враждебностью
• конфликт (например, если вы слишком эмоционально вовлечены или другие могут справиться с ним лучше)

Возможные преимущества отказа :

• Когда противник форсирует или пытается агрессию, вы можете отказаться и отложить свой ответ до тех пор, пока вы находятся в более благоприятных обстоятельствах для вас, чтобы оттолкнуть
• Уход — это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт короткий
• Дает возможность / время вместо этого сосредоточиться на более важных или более срочных вопросах
• Дает вам время лучше подготовиться и соберите информацию перед тем, как действовать.

Некоторые предостережения по поводу вывода :

• Может привести к ослаблению или потере вашего позиция; бездействие может быть истолковано как соглашение.Использование стратегий вывода без отрицательного влияния на вашу позицию требует определенных навыков и опыта.
• Когда задействовано несколько сторон, отказ может отрицательно повлиять на ваши отношения со стороной, которая ожидает вашего действия.

Сглаживание

Также известен как с учетом . Сглаживание — это в первую очередь удовлетворение интересов других людей, а не приоритеты собственных интересов.

Примеры того, когда сглаживание может быть подходящим:

• Когда важно обеспечить временное облегчение конфликта или выиграть время, пока вы не будете в лучшем положении, чтобы ответить или оттолкнуть
• Когда проблема не так важна для вас, как для другого человека
• Когда вы признаете свою неправоту
• Когда у вас нет выбора или когда продолжение конфликта будет пагубным

Возможные преимущества сглаживания :

• В некоторых случаях сглаживание будет помочь защитить более важные интересы, отказавшись от некоторых менее важных
• Дает возможность пересмотреть ситуацию под другим углом
• Как правило, не требует больших усилий

Некоторые предостережения сглаживания :

• Риск подвергнуться жестокому обращению реален, т.е.е. противник может постоянно пытаться использовать в своих интересах вашу склонность к сглаживанию / примирению. Следовательно, важно поддерживать правильный баланс, а для этого требуются определенные навыки.
• Может негативно повлиять на вашу уверенность в своей способности отвечать агрессивному оппоненту
• Сложнее перейти к беспроигрышному решению в будущем
• Некоторым из ваших сторонников может не понравиться ваш сглаживающий ответ, и они будут отключены.

Книги по управлению конфликтами

Дальнейшие действия

Оценка практики управления конфликтами — GRIN

Содержание

ГЛАВА ПЕРВАЯ ВВЕДЕНИЕ
1.1 Предпосылки исследования
1.2. Постановка проблемы
1.3 Вопросы исследования
1.4 Цель исследования
1.4.1. Общая цель
1.4.2. Конкретные цели
1.5. Значение исследования
1.6. Объем и ограничения исследования
1.7. Методология исследования
1.7.1. Дизайн и стратегия исследования
1.7.2. Источник и тип данных
1.7.3. Дизайн и техника отбора проб
1.7.4. Метод сбора данных
1.7.5. Анализ данных
1.8. Организация исследования

ГЛАВА ВТОРАЯ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
2.1 Определение конфликта
2.2. Переходы в конфликтной мысли
2.2.1. Традиционный взгляд на конфликт
2.2.2. Взгляд на конфликт с точки зрения человеческих отношений
2.2.3. Взгляд на конфликт с точки зрения взаимодействия
2.3. Этапы конфликтов
2.3.1. Скрытый конфликт
2.3.2. Воспринимаемый конфликт
2.3.3. Войлок Конфликт
2.3.4. Манифест конфликта
2.3.5. Последствия конфликта
2.4. Источники конфликта
2.4.1. Различия в восприятии
2.4.2. Ограниченные ресурсы
2.4.3. Отделение и специализация
2.4.4. Изменение окружающей среды
2.5. Функциональный и дисфункциональный конфликт
2.6. Последствия дисфункционального конфликта
2.6.1. Изменения внутри групп
2.6.2. Акцент на верность
2.6.3. Повышение авторитарного лидерства
2.6.4. Сосредоточьтесь на деятельности
2.7. Формы конфликта в организации
2.7.1. Межорганизационный конфликт
2.7.2. Межгрупповой конфликт
2.7.3. Межличностный конфликт
2.7.4. Внутриличный конфликт
2.8. Ролевой конфликт
2.8.1. Конфликт внутри отправителя
2.8.2. Конфликт ролей между отправителями:
2.8.3. Межролевой конфликт:
2.8.4. Конфликт личностей и ролей
2.8.5. Роль — конфликт перегрузки
2.9. Стратегии управления конфликтом
2.9.1. Уточнение целей и задач
2.9.2. Распределение ресурсов
2.9.3. Кадровые политики и процедуры
2.9.4. Неденежные вознаграждения
2.9.5. Развитие навыков межличностного / группового процесса /
2.9.6. Групповая деятельность
2.10. Управление конфликтом с помощью стимуляции
2.10.1. Связь
2.10.2. Неоднородность
2.10.3. Соревнование
2.11. Управление конфликтом посредством резолюции
2.11.1. Решение проблем
2.11.2. Подчиненные ворота
2.11.3. Расширение ресурсов
2.11.4. Избегание
2.11.5. Форсирование
2.11.6. Сглаживание
2.11.7. Компромисс
2.12. Разрешение сторонних конфликтов
2.13. Виды стороннего вмешательства

АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДАННЫХ ГЛАВА ТРЕТЬЯ
3.1. Введение

ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ
4.1 Вывод
4.2 Рекомендации

Список литературы

Приложение

Благодарность

Прежде всего, спасибо всемогущему Богу, который позволил гладко завершить это исследование, и это стало реальностью благодаря его огромному вкладу. Далее я хотел бы выразить мою глубочайшую благодарность моим родителям за их поддержку во многих аспектах. В-третьих, я хотел бы поблагодарить моего советника г-на Абдулазиза А., у которого есть второй шанс и который доверяет нам завершить это исследование.В дополнение к этому, выражаем благодарность менеджеру и сотрудникам фабрики полипропиленовых мешков Aleta land в Хавасе, которые сразу же дали ценные ответы как в анкетах, так и в интервью.

ГЛАВА ПЕРВАЯ ВВЕДЕНИЕ

1.1 Предпосылки исследования

Сегодняшние организации могут столкнуться с большим потенциалом конфликтов, чем когда-либо в истории. Рынок, с его растущей конкуренцией за глобализацию, усиливает различия между людьми с точки зрения личности, ценностей, взглядов, восприятий, языков, культуры и национального происхождения с растущим разнообразием рабочей силы.Кроме того, возникает потенциальная несовместимость и конфликт. По оценкам, менеджеры тратят около 21 процента своего времени на разрешение конфликтов. Это эквивалентно одному дню в неделю, а навыки управления конфликтами являются основным предиктором управленческого успеха. Сопутствующая характеристика организационной реальности описывает, как «эмоциональный интеллект» соотносится со способностью управлять конфликтом.

Не все конфликты плохи. Фактически, некоторые типы конфликтов поощряют новые решения проблем и повышают творческий потенциал в организации.В этих случаях менеджеры захотят разжечь конфликт. Следовательно, менеджеры должны стимулировать функциональный конфликт и предотвращать или разрешать дисфункциональный конфликт. Это ключ к управлению конфликтами. Однако трудность заключается в попытке описать разницу между дисфункциональным и функциональным конфликтом. Последствия конфликта могут быть положительными или отрицательными. (Нельсон и Дебра, 1956).

Нельсон и Дебра (1956) идентифицируют различные формы конфликта в организации, включая межорганизационные, межгрупповые, межличностные и внутриличностные конфликты.Важно отметить, что префикс inter означает «между», тогда как префикс intra означает «внутри», менеджеры имеют в своем распоряжении различные стили управления конфликтами. Избегать, приспосабливаться, соперничать, идти на компромисс и сотрудничать. Один из способов классификации стилей управления конфликтами — изучить эти стили. Напористость (степень, в которой вы хотите, чтобы ваши голы были выполнены) и готовность к сотрудничеству (степень, в которой вы хотите видеть озабоченность другой стороны (Роббинс и Стивен, 1943).Это исследование будет сосредоточено на конфликте между группами или отдельными людьми на фабрике полипропиленовых мешков Aleta land.

В целом, основная цель проведения этого исследования заключается в том, что конфликт серьезно влияет на производительность и нарушает цели и задачи организации. Хотя управление конфликтами очень важно для бесперебойной работы организации.

1.2. Постановка проблемы

Фабрика полипропиленовых мешков Aleta land как организация состоит из группы людей, которые имеют разные интересы и уникальные характеристики, сформированные культурным, социальным и биологическим происхождением, которые связаны с единой целью и задачей организации.

Эта ситуация с другими конфликтующими факторами затрудняет взаимодействие между отдельными людьми и группами внутри организации. Конфликт неизбежен на всех уровнях организации. Очевидно, что конфликт возникает внутри организации. Возникновение конфликта влияет на общую производительность и нарушает цели и задачи организации. Таким образом, управление конфликтами очень важно для бесперебойной работы организации. Следовательно, чтобы добиться положительного эффекта, необходимо тщательно управлять конфликтом.

1.3 Вопросы для исследования

Таким образом, это исследование даст ответы на следующие исследовательские вопросы:

— Каковы причины конфликта на фабрике мешков Aleta land pp?
— Какие методы разрешения конфликтов используются?
— Каковы исходы конфликта?

1.4 Цель исследования

1.4.1. Общая цель

Общая цель исследования заключалась в оценке конфликтов и управления конфликтами на примере завода по производству пропиленовых мешков Aleta land SNNPR, Хавасса.

1.4.2. Конкретные цели

Конкретными целями данного исследования были:

— Чтобы выяснить источник конфликта в организации.
— Определить, какие методы используются для разрешения конфликта в организации
— Знать положительные и отрицательные результаты конфликта в организации.

1,5. Значение исследования

Результаты исследования могут иметь исходные данные для другого исследователя, который проведет аналогичные исследования и принесет пользу сотрудникам фабрики полипропиленовых мешков Aleta land в разрешении конфликтов.Он дает знания об управлении конфликтами в организации. Исследователю также полезно развивать знания о проведении исследовательской работы и применять теоретические знания на практике.

1,6. Объем и ограничения исследования

Исследование было сосредоточено на «конфликтах и ​​управлении конфликтами только в Хавасе, фабрике полипропиленовых мешков Aleta, которая имеет географические ограничения. Следовательно, сложно оценить отношение сотрудников в целом, а также из-за ограничений по времени, бюджету и респондентам, 40 сотрудников рассматриваются как репрезентативные для целевой группы населения.

1,7. Методология исследования

1.7.1. Дизайн и стратегия исследования

Дизайн исследования, использованный в исследовании, был в основном описательным по своему характеру. Описательное исследование позволяет объяснить явления. В этом исследовании было использовано исследование для изучения управления конфликтами и его практики в отношении сотрудников в Хавасе; тематическое исследование фабрики полипропиленовых мешков Aleta land. . В исследовании использовался как количественный, так и качественный исследовательский подход, который для выявления источников конфликта и их использования для разрешения конфликта в организации должен был быть достигнут с использованием количественных подходов, а положительные и отрицательные исходы конфликта измерялись качественным подходом.

1.7.2. Источник и тип данных

Тип данных, использованный для проведения этого исследования, был как количественным, так и качественным типом данных, собранных из первичных и вторичных источников данных. Первичные данные представляли собой необработанные данные, собранные с помощью анкет и интервью. Принимая во внимание, что данные из вторичных источников были собраны из организационных отчетов, книг, Интернет-сайтов, опубликованных документов и т. Д.

1.7.3. Дизайн и метод отбора проб

В исследовании использовалась методика вероятностной выборки.Среди методов вероятностной выборки использовался план стратифицированной выборки, поскольку совокупность неоднородна по отношению к отделам.

В исследовании было использовано 40 выборок среди 80 сотрудников, включая их руководство.

Население (N) = 80 Размер выборки (n) = 40

Структура выборки = Общее количество сотрудников в каждом отделе x n

Общая численность населения (N)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Источник: организационные данные

1.7.4. Метод сбора данных

Данные, необходимые для этого исследования, были собраны как из первичных, так и из вторичных источников данных. Первичные данные были собраны путем анкетирования и интервью. Анкеты раздали и заполнили сотрудники организации. Кроме того, был проведен опрос менеджера организации для получения дополнительных данных. А вторичными источниками были организационные записи.

1.7.5. Анализ данных

В исследовании был обобщен ответ выборочной совокупности путем группировки или классификации данных схожих ответов вместе, чтобы избежать повторения идей.Для оценки практики управления конфликтами в исследовании использовались методы количественного и качественного анализа данных. В исследовании применялась описательная статистика, такая как частота, процент, чтобы анализировать данные и вычислять необработанные данные в каждой шкале. Причина выбора этого метода анализа данных заключается в том, что он позволяет описывать, обобщать и представлять количественные данные в табличной форме.

1,8. Организация исследования

Предлагаемое исследование состояло из четырех глав.Первая глава посвящена вводной части статьи, в которой представлены предыстория исследования, постановка проблемы, цели исследования, значение исследования, определение границ и ограничения используемой методологии исследования, а также организация статьи. Вторая глава посвящена обзору литературы. Третья глава посвящена анализу и интерпретации данных, в четвертой главе представлены выводы и рекомендации.

ГЛАВА ВТОРАЯ ОБЗОРНАЯ ЛИТЕРАТУРА

2.1 Определение конфликта

Нет недостатка в определении конфликта.Несмотря на разные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем. Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; существует ли конфликт или нет — это проблема восприятия. Если о конфликте никто не знает, то это общепризнано. Что конфликта нет. Дополнительные общие черты в определении — это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия. Эти факторы задают условия, которые определяют начальную точку конфликтного процесса. (Кумар и металл, 2001; 438)

Таким образом, мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую часть.Это определение намеренно широкое. Он описывает тот момент в любой текущей деятельности, когда взаимодействие «переходит», превращаясь в конфликт и интерпретируя его. Он охватывает широкий спектр конфликтов, с которыми люди сталкиваются в организациях, несовместимость целей, расхождения в интерпретациях несовместимости целей, разногласия в интерпретациях фактов, разногласия, основанные на поведенческих ожиданиях, и тому подобное. Наконец, наше определение достаточно гибкое, чтобы охватить весь диапазон уровней конфликта от явных и насильственных действий до тонких форм разногласий (Роббинс, 1943: 400)

2.2. Переходы в конфликтной мысли

Вполне уместно сказать, что имел место конфликт по поводу роли конфликта в группах и организациях. Одна школа мысли утверждала, что конфликта следует избегать, поскольку он указывает на сбой в работе группы. Мы называем это традиционным взглядом. Другая школа мысли, точка зрения на человеческие отношения, утверждает, что конфликт является естественным и неизбежным исходом для любой группы и что он не обязательно должен быть злом, а скорее может быть положительной силой, определяющей эффективность группы.Третья и самая последняя точка зрения предполагает не только то, что конфликт может быть положительной силой в группе, но и недвусмысленно утверждает, что некоторый конфликт абсолютно необходим для того, чтобы группа могла активно действовать. Мы называем эту третью школу представлением о взаимодействии. Давайте подробнее рассмотрим каждую из этих точек зрения.

2.2.1. Традиционный взгляд на конфликт

Ранний подход к конфликту предполагал, что все конфликты плохи. Конфликт рассматривался негативно и использовался как синоним с такими терминами, как насилие, разрушение и иррациональность, чтобы усилить его негативный оттенок.Конфликт по определению вреден, и его следует избегать. Традиционный взгляд на конфликт соответствовал установкам, которые преобладали в отношении группового поведения в 1930 и 1940-х годах. Конфликт рассматривался как дисфункциональный результат, возникающий из-за плохого общения, отсутствия открытости и доверия между людьми и неспособности менеджеров реагировать на потребности и чаяния своих сотрудников.

Представление о том, что любой конфликт — это плохо, безусловно, предлагает простой подход к рассмотрению поведения людей, создающих конфликт.Поскольку всех конфликтов необходимо избегать, нам нужно просто направить наше внимание на причины конфликта и исправить эти сбои, чтобы улучшить работу группы и организации.

2.2.2. Взгляд на конфликт с точки зрения человеческих отношений

Взгляд на конфликт с точки зрения человеческих отношений утверждал, что конфликт был естественным явлением. Во всех группах и организациях. Поскольку конфликт был неизбежен, школа человеческих отношений выступала за принятие конфликта. Сторонники рационализировали его существование; его нельзя устранить, и даже бывают случаи, когда конфликт может принести пользу группе.Взгляд на человеческие отношения доминировал в теории конфликтов с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

2.2.3. Взгляд на конфликт, связанный с взаимодействием

В то время как взгляд на человеческие отношения является приемлемым конфликтом, интеракционистский взгляд на конфликт поощряет конфликт на том основании, что гармоничная, мирная, спокойная и сотрудничающая группа склонна становиться статичной, апатичной и невосприимчивой к потребностям в изменениях и нововведениях. Таким образом, главный вклад взгляда на взаимодействие состоит в том, чтобы побудить лидеров группы поддерживать и поддерживать минимальный уровень конфликта, достаточный для того, чтобы группа оставалась жизнеспособной, самокритичной и творческой.

Представление о взаимодействиях не предполагает, что все конфликты хороши. Скорее, некоторые конфликты поддерживают цели группы и улучшают ее работу; это функциональные конфликтные, конструктивные формы конфликта. Кроме того, существуют конфликты, которые препятствуют работе группы, это дисфункциональный конфликт или деструктивные формы конфликта (Роббинс, 1943: 401).

2.3. Этапы конфликтов

Конфликт можно легче понять, если рассматривать его как динамический процесс.«Процесс» здесь означает серию событий. Каждый конфликт состоит из последовательности взаимосвязанных эпизодов конфликта.

Стадии конфликта, а именно скрытый конфликт, предполагаемый конфликт, ощущаемый конфликт, явный конфликт и последствия конфликта.

2.3.1. Скрытый конфликт

Каждый эпизод конфликта начинается с «скрытого конфликта»: важные источники организационного конфликта, такие как конкуренция за дефицит ресурсов, расхождение целей подразделений, конкуренция за позиции в организации, ролевой конфликт, присутствуют, но конфликт не возник год.Скрытый конфликт обеспечивал необходимые предшествующие условия для конфликта в организациях. Здесь участники только ожидают конфликта.

2.3.2. Воспринимаемый конфликт

Здесь основные источники конфликта, такие как расходящиеся цели, конкуренция за ограниченные ресурсы, не существуют. Конфликт возникает из-за неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт может быть разрешен путем улучшения коммуникации между сторонами.

2.3.3. Войлок Конфликт

A и B, работающие в универмаге, серьезно расходятся во мнениях относительно толкования политики «покупатель — король» и часами спорят вместе.Из этого эпизода не делаю. Напряженный или тревожный и не влияющий на отношения А с Б, можно с уверенностью заключить, что конфликт не «ощущается» сторонами. Даже если люди понимают, что существует причина для конфликта, конфликт не возникнет, если разница не станет персонализированной или интернализованной (ощутимой).

2.3.4. Манифест конфликта

Это сцена открытого противостояния. Это принимает форму полных конфликтов, поведения, включающего открытую агрессию, саботаж, апатию, отстраненность, подчинение правилам и т. Д., Которые снижают эффективность организации.

2.3.5. Последствия конфликта

Последствия конфликта могут быть как положительными, так и отрицательными для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен. Если конфликт действительно разрешен, он может привести к более прочным и основанным на сотрудничестве отношениям между организационной устойчивостью и отношениями сотрудничества между участниками организации; если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут обостриться и взорваться в более жестоких и последовательных формах.Это наследие конфликта называется «последствиями конфликта» (Kumar and Mittal, 2001: 440).

2.4. Источники конфликта

2.4.1. Различия в восприятии

Все мы смотрим на вещи по-разному. У всех нас есть своя уникальная картина или образ того, как мы видим «реальный» мир. Различия в восприятии приводят к тому, что разные люди придают разное значение одним и тем же стимулам. По мере того, как восприятие становится реальностью человека, оценочные суждения могут стать потенциальным источником конфликта.

2.4.2. Ограниченные ресурсы

Большинство организационных ресурсов ограничены, и отдельные лица и группы вынуждены скорее делиться друг с другом. Чем сильнее ограниченность ресурсов, тем выше вероятность конфликта. В организации с уменьшающейся прибылью или доходами его конфликтный потенциал, вероятно, возрастет.

2.4.3. Отделение и специализация

Большинство рабочих организаций разделены на отдельные отделы со специализированными функциями.Из-за того, что они знакомы с тем, как они осуществляют свою деятельность, отделы склонны обращаться внутрь себя и концентрироваться на достижении своих собственных конкретных целей. Различные цели и внутренняя среда отделов также являются потенциальными источниками конфликта.

2.4.4. Изменение окружающей среды

Изменения во внешней среде организации, такие как сдвиги в спросе, усиление конкуренции, вмешательство правительства, новые технологии или изменение социальных ценностей, могут вызвать серьезные конфликты.(Лаурин и Маллинз, 1999: 818).

2,5. Функциональный и дисфункциональный конфликт (

)

Не все конфликты плохи. Фактически, некоторые типы конфликтов побуждают к поиску новых решений проблем и активизируют деятельность в организации. В этих случаях менеджеры захотят разжечь конфликт. Следовательно, менеджеры должны стимулировать функциональный конфликт и предотвращать или разрешать дисфункциональный конфликт. Это ключ к управлению конфликтами. Однако трудность заключается в том, чтобы попытаться отличить дисфункциональный конфликт от функционального.Последствия конфликта могут быть положительными или отрицательными.

Функциональный конфликт — это здоровое конструктивное разногласие между двумя или более людьми. Функциональный конфликт может порождать новые идеи, обучение и рост среди людей. Когда люди вступают в конструктивный конфликт, они лучше осознают себя и других. Кроме того, функциональный конфликт может улучшить рабочие отношения, потому что, когда две стороны работают над своими разногласиями, они чувствуют, что достигли чего-то вместе.

Функциональный конфликт может привести к инновациям и позитивным изменениям в организации. Поскольку занятия поощряют творчество людей, эта позитивная форма конфликта может привести к повышению производительности.

Дисфункциональный конфликт — это нездоровое разрушительное разногласие между двумя или более людьми. Его опасность заключается в том, что он отвлекает внимание от работы, которую необходимо выполнить, и сосредотачивает внимание на самом конфликте и участвующих в нем сторонах. Ключ к распознаванию дисфункционального конфликта заключается в том, что его происхождение часто бывает эмоциональным или поведенческим.Люди, вовлеченные в дисфункциональный конфликт, склонны действовать, прежде чем думать, и они часто полагаются на угрозы, обман и словесные оскорбления в общении. В дисфункциональном конфликте потери для обеих сторон могут превышать любую потенциальную выгоду от конфликта. (Нельсон и Дебра, 1956: 378).

2.6. Последствия дисфункционального конфликта

Бихевиористы потратили более трех десятилетий на изучение и анализ того, как дисфункциональный межгрупповой конфликт влияет на тех, кто его переживает.Они обнаружили, что группы, попавшие в конфликтную ситуацию, обычно реагируют довольно предсказуемым образом. Теперь мы рассмотрим член изменений, которые происходят внутри групп и между группами в результате дисфункциональных межгрупповых конфликтов.

2.6.1. Изменения внутри групп

Многие изменения могут произойти внутри групп, вовлеченных в межгрупповой конфликт. К сожалению, эти изменения обычно приводят либо к продолжению, либо к эскалации конфликта.

Повышенная групповая сплоченность

Очевидно, что когда группы вовлечены в конфликт, их сплоченность имеет тенденцию к увеличению.Конкуренция, конфликт или предполагаемая внешняя угроза обычно приводят к тому, что члены группы отступают от индивидуальных различий и закрывают ряды. Участники становятся более лояльными к группе, а членство в группе становится более привлекательным. Это усиление сплоченности необходимо для мобильности ресурсов группы в борьбе с «врагом» и имеет тенденцию приводить к подавлению внутренних разногласий.

2.6.2. Акцент на верности

Тенденция групп к увеличению последствий предполагает, что соответствие групповым нормам становится более важным в конфликтных ситуациях.В действительности группы нередко чрезмерно подчиняются групповым нормам в конфликтных ситуациях. В таких ситуациях групповые цели имеют приоритет над индивидуальным удовлетворением, поскольку ожидается, что участники продемонстрируют свою лояльность. В серьезных конфликтных ситуациях взаимодействие с членами «другой группы» может быть полностью исключено.

[…]

Управление конфликтами

Существует несколько различных способов управления организационными конфликтами, которые описаны в этом разделе.Управление конфликтами Эффективное разрешение разногласий. относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки.Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку. Ванесса в ярости: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые нам для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить затраты на компоненты, а в дальнейшем свести к минимуму проблемы с качеством ». Если конфликт происходит на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возникает между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях. В случаях, когда конфликт объясняется сильно различающимися стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки.Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию к уменьшению.

Создание общей противодействующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт.Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Учитывать правило большинства

Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной.Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если использовать ее неоднократно, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов.В режиме решения проблем отдельным лицам или группам, находящимся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы. Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются способами разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов.

Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает различную степень сотрудничества и уверенности, которую влечет за собой каждый стиль.Обсуждая каждый из них, подумайте о своем собственном стиле управления конфликтами и о том, какие преимущества или недостатки вы получаете от этого стиля.

Рисунок 9.5 Стили обработки конфликтов

Избегание

Избегание — стиль разрешения конфликтов, не склонный к сотрудничеству и неуверенный. стиль — отказ от сотрудничества и непреклонный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт.Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что в этом есть какая-то проблема. Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным делом из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, это становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Жилье

Приспосабливаемость — кооперативный и непредубежденный стиль разрешения конфликтов. стиль — сотрудничество и скромность. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или могут придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку.Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромисс — это компромиссный стиль разрешения конфликтов, при котором у человека есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом он также уважает цели другого человека.Стиль — это стиль компромисса, при котором люди хотят выразить свои собственные опасения и добиваться своего, но при этом уважают цели другого человека. Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить». В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене.Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в связях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для прибыли отеля, а также его репутации.

Конкурс

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль управления конфликтами, который очень напорист, но не склонен к сотрудничеству. style хотят достичь своей цели или принять решение независимо от того, что говорят или что чувствуют другие.Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Сотрудничество — стиль разрешения конфликтов, в котором сочетаются как напористость, так и сотрудничество.стиль отличается напористостью и сотрудничеством. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга. Например, сотрудник, желающий получить ученую степень, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время.Вместо того, чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего. Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий.Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может оказаться более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, мириться или идти на компромисс.Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко.Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что во время содержательных групповых дискуссий обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением. Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях.Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация. На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение.Но со временем в HP поняли, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, призванных помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько имитационных ситуаций, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины как генеральным директором и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, в результате чего совет директоров уволил Фиорину.С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

Почему человеческие отношения?

В каждой дружбе, романтических отношениях или на работе есть конфликт. То, как мы справляемся с конфликтом, показывает наши позитивные навыки человеческих отношений. Управление конфликтами — ключевой навык, которому нужно научиться, потому что мы уже знаем, что наше личное счастье и успех в карьере зависят от нашей способности проявлять позитивные навыки человеческих отношений, даже когда конфликт присутствует.

Конфликты могут быть незначительными разногласиями или серьезными проблемами, которые могут помешать успеху членов команды. В любом случае способность справляться с конфликтом и разрешать его крайне важна для поддержания позитивных человеческих отношений в вашей рабочей среде и в вашей личной жизни.

Конфликт может быть очень эмоциональным, поэтому осознание своих эмоций во время конфликта (навык самосознания эмоционального интеллекта) может помешать нам сказать что-то не то или сказать то, о чем мы пожалеем. Если мы можем распознать, что мы чувствуем во время конфликта, например, гнев, грусть или разочарование, мы можем начать предпринимать шаги по управлению этими эмоциями (навык самоуправления эмоциональным интеллектом). Когда мы осознаем свои эмоции и управляем ими, нам будет намного легче работать над решением во время конфликта. В противном случае наши эмоции могут взять верх над нами, в результате чего мы скажем или сделаем то, о чем мы сожалеем, что вовсе не решит конфликт!

Основные выводы

• Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур во избежание встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем.
• Стили управления конфликтами включают приспосабливание к другим, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.
• Люди склонны к доминирующему стилю. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

Упражнения

1. Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
2. Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

Краткое изложение «Разрешение конфликтов: теория, исследования, практика»

Краткое изложение

Джеймс Шелленберг

Резюме, составленное сотрудниками Консорциума по исследованию конфликтов

---

Образец цитирования: Джеймс Шелленберг. Разрешение конфликтов: теория, исследования, практика . Нью-Йорк: State University of New York Press, 1996, 247 стр.

---

Разрешение конфликтов: теория, исследования, практика будет интересен тем, кто хочет получить базовое, но исчерпывающее введение в области конфликтов и разрешения конфликтов.Эта работа разделена на двенадцать глав, сгруппированных в три части. Первые главы вводные. В первой главе представлен обзор области изучения конфликтов. Автор вводит основные понятия о социальном конфликте, разрешении конфликтов и нейтральном отношении к конфликту. Он также вводит некоторые основные различия, например, между учеными и практиками, или между макро- и микроподходами. В заключение автор обобщает основные типы теории конфликтов и основные подходы к практике разрешения конфликтов.Во второй главе представлены исследования по разрешению конфликтов. Шелленберг описывает шесть основных методов исследования конфликтов и приводит примеры каждого из них. Шесть методов: наблюдательный, экспериментальный, исторический, архивный, обзорный и контент-анализ. Глава вторая также иллюстрирует разнообразие тем, затрагиваемых исследованиями конфликтов, от домашнего насилия до трудовых отношений.

Часть II посвящена теории конфликта. В каждой из четырех глав исследуются разные типы теории конфликтов.В третьей главе обсуждаются теории индивидуальных характеристик. Эти теории сосредоточены на понимании индивидуальной агрессии и рассматривают такую ​​агрессию как источник конфликта. Разрешение конфликтов направлено на сдерживание агрессивных тенденций или их перенаправление. В четвертой главе обсуждаются теории социальных процессов. Теории социальных процессов рассматривают конфликты и разрешение конфликтов как процессы, которые нельзя полностью объяснить ни с точки зрения индивидуального поведения, ни с точки зрения социальных структур. Теоретики социальных процессов могут сосредоточиться на таких вопросах, как модели эскалации конфликта, роль конфликта в обществе или связь между конфликтом и конкуренцией.В пятой главе исследуются теории социальной структуры. Эти теории рассматривают социальную организацию как главный источник конфликта. Классовое, расовое или этническое разделение или разделение по полу составляют основу социальных конфликтов. Такие теории рекомендуют один из пяти основных подходов к разрешению конфликта: избегание, принятие, постепенная социальная реформа, ненасильственная конфронтация или насильственная конфронтация. Наконец, в шестой главе исследуются формальные теории. Формальные теории пытаются объяснить конфликт с помощью логических или математических моделей.Автор отмечает, что формальные модели являются мощными и гибкими, но непрофессионалам может быть сложно понять и применить.

Часть III посвящена практике разрешения конфликтов. Опять же, в каждой главе описывается свой подход к разрешению конфликтов и взвешиваются его преимущества и недостатки. В седьмой главе исследуется использование принуждения для прекращения конфликта. Принуждение может включать применение силы или просто угрозу силой. В восьмой главе обсуждаются переговоры и торг.Как правило, переговоры — это добровольный процесс, в ходе которого стороны пытаются перейти от конфликтующих интересов к достижению взаимоприемлемых соглашений. В девятой главе описывается вынесение приговора или урегулирование в суде. В этой главе основное внимание уделяется системе гражданского судопроизводства в США. В десятой главе рассматривается использование медиации для разрешения конфликтов. Посредничество — это помощь в переговорах. Посредничество используется в самых разных конфликтах, от разводов до международных споров. Практика медиации сильно различается в зависимости от типа урегулированного конфликта.Глава одиннадцатая описывает практику арбитража. В арбитраже стороны спора обращаются к нейтральной третьей стороне, которая затем принимает авторитетное решение, разрешающее их конфликт. Обязательный арбитраж жалоб используется как типичный пример арбитражного процесса. Наконец, в двенадцатой главе описывается, как эти различные подходы к разрешению конфликтов могут сочетаться на практике.