Содержание

Лидерство в малых группах: теории и стили

Организация малой группы, функции лидера и руководителя, проблема лидерства и руководства в целом являются центральными проблемами социальной психологии. Ученые разграничивают понятия «лидер» и «руководитель», причем понятие «лидер» не относится к политическому контексту. Рассмотрим, как разграничивает эти термины Б.Д.Парыгин.

Лидер

Руководитель

Осуществляет регулирование межличностного общения в группе

Осуществляет регулирование официального общения в группе как социальной организации

Действует в границах группы

Является элементом группы, взаимодействует со всей системой общественных отношений

Стихийное появление

Назначение, выборы – процесс, который контролируется социальной структурой

Положение лидера зависит от настроя группы, оно нестабильно

Положение руководителя стабильно

Лидер не может влиять на подчиненных при помощи санкций

Руководитель пользуется системой различных санкций

Быстро принимает решения, которые касаются деятельности группы

Процесс принятия решений более сложный

Область деятельности – малая группа

Является представителем малой группы в социальной системе

Таблица 1. Разведение понятий «лидер» и «руководитель» (по Б. Д. Парыгину)

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Лидерство можно назвать психологической характеристикой определенного члена группы или нескольких ее членов. Лидер выдвигается группой тогда, когда предстоит решение конкретной задачи в конкретный ситуативный момент. Человек, с подходящими более всего для решения этой задачи свойствами и качествами, берет на себя функции организатора. Человек, претендующий на лидерство, может быть более активен в этой ситуации, более осведомлен или иметь профессиональный опыт. Другие члены группы принимают лидерство, то есть отношения выстраиваются таким образом, что он будет вести, а они будут ведомыми. Не обязательно совпадение меры притязаний лидера и готовности группы принять его. Поэтому возможности лидера могут быть возрастающими и снижающимися. Лидерство – это всегда система групповых отношений, лидер не может действовать один. Иногда понятие «лидер» приравнивают к понятию «авторитет». Это не совсем так. Безусловно, лидер обладает авторитетом в группе, но не всякий авторитетный человек способен быть лидером. Лидер – это организатор, авторитет не выполняет такой функции, он выступает примером, идеалом. Феномен лидерства – это явление специфическое и с другими понятиями не отождествляющееся.

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Теория «черт» (харизматическая теория) возникла из положений немецкой психологии начала XX века. Теория основывается на врожденных качествах. Лидером может стать только тот человек, который обладает набором определенных личностных свойств. Особенно подробно рассматривались такие психологические черты в американской социальной психологии. Они стали основой для разработки психологических тестов по отбору возможных лидеров. Однако выяснилось, что выделить черты, характерные для лидера, невозможно. К.Бэрд составил список, куда включил 79 «лидерских» черт: проявление инициативы, общительность, энтузиазм, уверенность, целеустремленность и др. Прозвучали мнения о том, что стабильный перечень психологических черт, необходимых лидеру, вряд ли возможно составить. Р. Стогдилл добавил этот перечень, в нем появились такие черты, как бдительность, популярность, красноречие. После опубликования своей работы Стогдиллом теория черт была опровергнута. Г. Дженнингс заметил, что теория более отражает черты экспериментатора, нежели лидера. Появилась теория «лидера без черт». Но она также не дала ответа на вопрос о том, каково происхождение лидерства.

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

  • если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается, что он же станет лидером в другой ситуации;
  • под влиянием стереотипов лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как лидеры вообще;
  • став лидером в одной ситуации, человек приобретает авторитет, благодаря ему, группа может избрать его лидером в другой раз;
  • отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они ведут себя так, что им «дают посты».

Ситуационная теория приобрела большую популярность, чем теория «черт». На ее основе проводились исследования лидерства в школе «групповой динамики».

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

  • инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
  • эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Так как термины «лидер» и «руководитель» употребляются неоднозначно, в социальной психологии проблему принято обозначать как стиль руководства. К.Левин, Р.Липпит, Р.Уайт проводили в школе групповой динамики эксперимент. В эксперименте принимали участие подростки 11-12 лет, которые изготавливали маски под руководством взрослых. Руководители, взрослые люди, демонстрировали разные стили руководства в группах, а экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности этих групп. Стили руководства обозначались как авторитарный, демократический, попустительский.

Выбор таких терминов для обозначения стилей руководства был связан с личной биографией К.Левина. Эксперименты осуществлялись после эмиграции К.Левина из фашистской Германии. Употребив термины «авторитарный» и «демократический», Левин продемонстрировал свою антифашистскую позицию. Однако речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения. Другие авторы предлагают отказаться от данной терминологии, носящей политический подтекст, и ввести новые обозначения типа «директивный», «коллегиальный», «разрешительный» (либеральный) стили с сохранением психологического рисунка.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Стиль лидерства

Формальный признак

Содержательный признак

Авторитарный

Приказы, распоряжения, запреты, ограничения;

Место лидера – вне группы

Составление планов заранее, сокрытие целей, решающий голос лидера

Демократический

Инструктаж, обсуждение запретов

Место лидера – внутри группы

Составление планов при участии группы, за выполнение несут ответственность все члены группы. Решение принимается сообща после обсуждения

Попустительский

Отсутствие похвалы, поощрений, нет сотрудничества

Место лидера – в стороне от группы

Выполнение задачи не контролируется, дела пущены на самотек. Нет указаний. Решения принимаются спонтанно, в зависимости от отдельно возникших интересов

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

Замечание 1

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

Тема 5 ПСИХОЛОГИЯ ГРУППЫ И КЛАССНОГО КОЛЛЕКТИВА 5

Тема 5. ПСИХОЛОГИЯ ГРУППЫ И КЛАССНОГО КОЛЛЕКТИВА 5. 1. Социально-психологические характеристики учебной группы

Группа — это совокупность людей, которая вычленяется из широкого социума как некая отдельная психологически самоценная общность, объединенная в логике каких-либо значимых оснований: • специфика заданной и реализуемой деятельности, • социально оцениваемая принадлежность к определенной категории людей, входящих в группу, • структурно-композиционная объединенность и т. д.

Группа является «малой группой» при условии соответствия ее характеристик пяти основным признакам : • если участники группы находятся в непосредственном взаимодействии друг с другом; • если данная общность существует некоторое время; • если в группе есть некая, хотя бы минимальная, структура; • если участники группы осознают себя как «мы» в противовес остальным «они» ; • если есть некая общая цель, разделяемая всеми участниками группы.

Типология малых групп: Референтные Нереферентные

Структурные характеристики малой группы: 1. Композиция (половозрастной состав, численность) 2. Психологическое содержание совместной деятельности 3. Групповые структуры 4. Система групповых ожиданий

2. Психологическое содержание совместной деятельности: В социальной психологии принято рассматривать совместную деятельность как одну из основополагающих характеристик группы, которая оказывает определенное воздействие на общение, межличностные отношения и индивидуально-психологические качества осуществляющих деятельность людей. В процессе и на основании социально значимой коллективной деятельности рождается психологическое единство, при котором из номинальной группа становится реальной социально-психологической общностью • инструментальной • эксперссивной Александр Иванович Донцов

Инструментальная деятельность – это деятельность, направленная на достижение той цели, ради которой группа была создана (учебная деятельность). Формирование группового шаблона учебной деятельности проходит ряд этапов, которые по ходу интериоризации ее структурных компонентов приводят к формированию единого смыслового поля у всех участников. Именно оно, сформировавшись, и обеспечивает дальнейшую саморегуляцию индивидуальной деятельности Стороны учебной деятельности: 1) Содержательная (определяется гос. стандартом) 2) Операциональная (индивидуальный стиль учебной деятельности класса) 3) Мотивационная (мотивы: познавательные, широкие социальные, узколичностные, отрицательные) Ляудис Валентина Яковлевна

Экспрессивная деятельность решает задачи формирования эмоциональных отношений между людьми. Конструктивная экспрессивная деятельность: • на индивидуальном уровне выполняет функции удовлетворения потребностей в принадлежности, уважении и поддержке • на групповом уровне выполняет функцию поддержания организованности в силу направленности на сохранение внутреннего равновесия и устойчивости в группе, сохранения ее как целого

3. Групповые структуры: • • Формальные Неформальные Характеристики: 1) Статусная иерархия (статус -сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы в ходе социометрической процедуры) : • социометрические «звезды» – наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; • высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений; • изолированные — члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные; • пренебрегаемые – члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; • отверженные ( «изгои» ) — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. 2) Взаимность эмоциональных предпочтений 3) Наличие устойчивых подгрупп 4) Система отвержений

4. Система групповых ожиданий — представления о том, как должны вести себя члены группы в тех или иных ситуациях, а также о системе санкций – психологических формах поощрения и наказания за нормативность / ненормативность поведения

Поэтапное развитие группы характеризуется как последовательная смена стадий, различающихся степенью психологической интегрированности в деловой и эмоциональной сферах: • • • Номинальная группа характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация отличается начальной межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-кооперация характеризуется преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Группа-корпорация формируется при изоляции группы и концентрации активности ее членов на узкогрупповых целях. Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Лев Ильич Уманский (1921 -1983)

Общественная значимость деятельности Диффузная группа Просоциальная организация Коллектив Опосредованность межличностных отношений совместной деятельностью Асоциальная организация Артур Владимирович Петровский (1923 -2006) Корпорация

Динамические характеристики школьного класса (модель Стенфорда и Роака): 1. 3. 4. 5. 6. 7. 1. Сплоченность 2. Групповая идентичность 2. Ориентационный этап: заключается в формировании представлений учащихся класса друг о друге. Структура отношений складывается преимущественно из диад, реже – триад. В качестве основного лидера воспринимается учитель. Этап формирования групповых норм, образа группы как целого. В сознании учеников появляется и начинает оформляться категория «мы» Этап формирования межличностных отношений: начинается с появления межличностных конфликтов, которые возникают из-за стремления учеников самостоятельно решать вопросы, касающиеся жизни класса. Эти конфликты могут быть как между учениками, так и между классом (или его отдельными представителями) и учителем. Этап развития групповой сплоченности: возрастает степень интегрированности каждого отдельного ученика в учебную группу. Этап сложившейся групповой структуры: выстраиваются отношенческие структуры. Появляется выраженное чувство «Мы» , определяются признаки класса, доминирующие в личностных идентификациях. Этап доминирования неформальной активности: доминирует эмоциональная активность, неформальные взаимоотношения преобладают над формальными. Окончательно оформляется система групповых норм. Класс развивается по своим внутренним законам. Взрослый руководитель теряет свои руководящие права в глазах учеников. «Высший этап зрелости» : основной характеристикой являются открытость группы для проявления и решения конфликтов. Данному этапу соответствует довольно высокий уровень групповой сплоченности, позволяющий учащимся удовлетворять в процессе взаимодействия с одноклассниками актуальные потребности, высоко оценивать принадлежность к своему классу и дорожить ей.

Социально-психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Проявляется в групповых эффектах: • • • Сработанность — это эффект взаимодействия, сочетания людей, который обеспечивает наилучшее выполнение цели групповой деятельности при малых энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной субъективной удовлетворенности другом и высокой адекватности взаимопонимания. Сплоченность — степень внутреннего единства группы. Самооценка, удовлетворенность работой и психологическое самочувствие членов коллектива. Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива: • Содержание и характер выполняемой деятельности. • организация локальной социальной среды. • собственные особенности группы: состав, характер коммуникаций, стиль руководства, совместимость членов группы. • глобальная макросреда. Виды СПК (по Б. Д. Парыгину)

Толерантность (от лат. tolerantia — терпение) — термин, обозначающий терпимость к иному мировоззрению, образу жизни, поведению и обычаям Признаки нетерпимости (Б. Риэрдон): • Язык. Как ученики называют друга — по именам или используют унизительные клички с расовым, этническим оттенком, пишут ли их на книгах, на стенах школы, на улице? • Стереотипы. Прибегают ли ученики к оскорбительным обобщениям, говоря о других этнических, культурных, конфессиональных группах, рассказывают ли этнические анекдоты, рисуют ли карикатуры на такие темы? • Насмешки. Пытаются ли ученики смутить кого-то, привлекая внимание к личным качествам, условиям жизни, жизни их семей? Делают ли они это постоянно в присутствии других учеников, которые к ним присоединяются и откровенно развлекаются таким образом? • Предубеждения. Считают ли учащиеся, что определенные группы людей менее способны и ценны для общества, чем другие в силу их этнического происхождения? • Поиск «козла отпущения» . Пытаются ли ученики свалить вину за неприятные происшествия на кого-то из одноклассников, которого выбирают по этническому критерию? • Дискриминация, остракизм, изгнание. Есть ли в классе ученик, которого постоянно никто не хочет брать в команду, приглашать для участия в каком-то совместном действии? Возникают ли ситуации, когда с каким-то одним или несколькими учениками не разговаривают, не принимают в игры? Сколько времени это продолжается? Связано ли это с его определенной групповой принадлежностью? • Преследование. Пытаются ли ученики травить других, чтобы заставить их подчиниться или покинуть группу? Случаются ли при этом угрозы или другие формы поведения, вынуждающие жертву сдаться? • Осквернение или порча. Происходит ли сознательная порча вещей с целью продемонстрировать неуважение к другому, его вере или традициям? • Запугивание. Пытаются ли отдельные ученики угрожать другим? • Сегрегация. По каким признакам ученики объединяются и проводят время? В соответствии с конфессией, религией, этнической принадлежностью, полом или на основе других признаков, таких как интересы или соседство? Есть ли среди очевидные лидеры, которые поощряют сепаратизм и антагонизм? • Насилие. Возникает ли ситуация, когда одни ученики физически воздействуют на других? Часто ли случаются драки? Они происходят между отдельными учениками или между группами?

Характеристики благоприятного социально-психологического климата: • В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; учащиеся с удовольствием участвуют в совместных делах, вместе проводят свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, если высказывается критика, то с позитивными целями и добрыми пожеланиями. • В группе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. • В группе высоко ценятся такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие. • Члены группы активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в учебной и внеучебной деятельности. • Успехи или неудачи отдельных учащихся вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива, характерно небезразличное отношение ко всему происходящему. • В отношениях между группировками и микрогруппами внутри класса существует взаимная симпатия, понимание, сотрудничество. Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата: • В группе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, присутствует выраженное соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, с целью принизить личность другого, каждый считает свою точку зрения единственно верной и нетерпим к мнению остальных. • В группе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, в нем формируются подгруппы «привилегированных» и «пренебрегаемых», отсутствует помощь слабым, их нередко высмеивают, к новеньким часто проявляют враждебность, и они чувствуют себя лишними, чужими. • Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не приветствуются большинством. • Члены коллектива инертны, пассивны, обособлены; группу невозможно поднять на общее дело. • Успехи или неудачи одного часто оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда даже вызывают зависть или злорадство. • В группе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся сотрудничать между собой и принимать участие в совместной деятельности

Ябедничество Мотивы ябедничества Характеристика мотива Что может помочь? Беспомощность Ребенок сталкивается с Разъяснение, демонстрация непонятной или опасной приемлемых моделей ситуацией и идет к взрослому поведения, помощь действием за помощью Предупреждение Ребенок ставит взрослого в известность о том, что происходит Месть Ребенок хочет взять реванш у Невмешательство в конкретную сверстников с помощью ситуацию, систематическая взрослого работа по налаживанию отношений в коллективе Самоутверждение Ребенок хочет доказать взрослому свою значимость, демонстрируя высокую степень осведомленности Разъяснение, вмешательство (например, если развитие ситуации грозит травмой) Помощь ребенку в определении других сфер самотурвеждения

Эффекты внутригруппового взаимодействия — социальнопсихологические явления, возникающие вследствие включения людей в формальные и неформальные группы Эффекты, характеризующие динамические процессы группы и возникающие в процессе взаимодействия Нормативное влияние – это влияние большинства, с которым связан феномен конформного поведения – тенденция людей изменять собственные мнения, суждения или поведение под реальным или мнимым давлением группы Принятие группового решения процесс взаимодействия членов группы, в ходе которого группа вырабатывает общее мнение по значимым для нее вопросам: • Групповая поляризация • Сдвиг к риску Эффекты, описывающие поведение человека в присутствии других людей Социальная фасилитация Социальная ингибиция Деиндивидуализация Социальная леность – тенденция людей снижать свой личный вклад в общую совместную деятельность в ситуации, когда индивидуальный вклад каждого участника невозможно оценить Социальная компенсация – стремление человека компенсировать отсутствие старания других членов

Эмпирическая классификация «трудных» классов «Трудные» группы «Объективно трудные» группы «Устойчиво трудные» группы «Субъективно трудные» группы «Ситуативно трудные» группы

Признаки «трудного класса» в его функционировании

Эмпирическая типология «трудных классов» : • • • «необучаемые» классы, «немотивированные» классы, «неуправляемые» классы, «внутренне конфликтные» классы, «закрытые классы» , «звездные» классы.

5. 2. Лидерство и руководство в педагогическом процессе

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы Руководство — это социальная характеристика отношений в группе, в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения (выступает как регламентированный обществом правовой процесс). ВЛАСТЬ – опирается на поддержку сверху АВТОРИТЕТ– опирается на поддержку снизу

АВТОРИТАРНЫЙ ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ ЛИБЕРАЛЬНЫЙ Природа стиля Вся власть и ответственность в руках руководителя Прерогатива в установлении целей и выборе средств их достижения Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций Отказ руководителя от ответственности Принятие решений на разных уровнях Самоуправление группы Горизонтальная коммуникация Коммуникация «сверху» Двухсторонняя коммуникация Воздействие на низшие потребности подчиненных Воздействие на потребности более высокого уровня Применение угроз и давления Обеспечение условий для Руководитель под работы подчиненных влиянием подчиненных Недостаточные требования к работе и квалификации подчиненных Сильные стороны Оперативность, порядок, организованность Усиление мотивации подчиненных Инициативность группы Слабые стороны Безынициативность подчиненных Возрастают временные затраты Группа может произвольно менять направление движения Курт Левин (1890 -1947)

Ситуационные теории: лидерство — это продукт определенной ситуации: в разных ситуациях групповой жизни появляются отдельные члены группы, которые имеют преимущества перед другими, хотя бы одной чертой, а поскольку именно эта черта является необходимой в данный момент, человек становиться лидером. «Теория черт» (личностная теория лидерства): лидером может быть только такой человек, который имеет определенный набор личностных качеств или совокупность определенных психологических черт КРИЧЕВСКИЙ Роберт Львович (1936 -2005) ТЕОРИ И ЛИД ЕРСТВ А Теория ценностного обмена как механизма выдвижения лидера: лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т. е. являющиеся для группы ценностями (такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей) Фред Фидлер, р. 1922

Лидерский потенциал — социально-психологическая характеристика личности, отражающая как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства. Индивидуальный компонент: определяется степенью развития индивидуальных особенностей (способности, личностные черты, ценности) Универсальный компонент: стили лидерства, ролевой репертуар • ориентация на другого. • доброжелательность • вера в других. • рациональное распределение времени и усилий. • внутренняя уверенность, оптимизм, • самокритичность, толерантность • забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Лидерство в детских коллективах: Вожачесвто: • Первая ступень — пассивное вожачество. Ребенок становится вожаком по отношению группе не в силу своего собственного желания воздействовать на поведение других детей, а в силу того, что другие дети подражают ему и следуют за ним. • Вторая ступень — активное вожачество, проявляемое в отдельные моменты: «функция вожака переходит из рук в руки» . • Третья ступень — активное вожачество, охватывающее значительные отрезки процесса общения, но не распространяющиеся на весь процесс. • Четвертая ступень — активное вожачество, охватывающее процесс сотрудничества в целом. Вожак руководит от начала до конца, «подчиняя себе всех членов коллектива в течение данной деятельности» . • Пятая ступень — отличается от предыдущей тем, что в отдельные моменты основного вожака дополняет другой, который «не имеет вполне равноправного с главным вожаком значения» . • На шестой ступени отмечается появление двух вполне равноправных вожаков, которые обладают каждый своей сферой влияния. Даниил Борисович Эльконин (1904— 1984)

Цели работы по развитию лидерского потенциала детей и подростков: • формирование у детей теоретических и практических знаний, умений, навыков, необходимых для социальной адаптации и успешной деятельности в обществе; • формирование способности к рефлексии, самооценке; • приобретение навыков лидерского поведения через коллективную деятельность; • формирование способностей к принятию решений и готовности брать на себя инициативу и ответственность; • формирование у учащихся умения строить жизненные планы и корректировать ценностные ориентации.

75. Решение о включении сотрудника в состав резерва в коммерческих организациях принимает


Подборка по базе: 1 признак треугольника решение задач презентация.pptx, Задание. Решение кейсов.docx, Кодекс чести сотрудника системы МЧС России.doc, АПЕЛЛЯЦИОННАЯ ЖАЛОБА НА РЕШЕНИЕ СУДА.doc, Задание. Решение кейсов.docx, ТК-3 решение 08.docx, 8 класс П.Р. Решение задач на поясное время.doc, 7. Решение кейсов.docx, Электив 7класс Решение математических задач (1 час).docx, Электив 7 класс Решение задач повышенной сложности(2 часа).docx

70.Определите, кто из ниже перечисленных не является субъектом карьеры сотрудника

а) руководитель организации

б) руководитель подразделения

в) сам работник
71.Подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач представляет собой:

а) повышение квалификации персонала

б) профессиональное развитие

в) обучение в резерве

г) обучение в период ротации
75.Решение о включении сотрудника в состав резерва в коммерческих организациях принимает

а) руководитель организации

б) непосредственный руководитель работника

в) квалификационная комиссия

г) аттестационная комиссия
78.Является ли видом карьеры приближение сотрудника к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения:

а) да

б) нет
94.Наличие лидера является необходимой характеристикой

а) формальной группы

б) малой группы

в) рабочей группы

г) неформальной группы

д) проектной группы
95.Организация питания в учреждении является обязанностью

а) самого сотрудника

б) трудового коллектива

в) руководства организации
110.Определите, относятся ли должностная инструкция сотрудника любой организации и должностной регламент в государственной гражданской службе – к одному и тому же типу организационно-нормативных документов:

а) да

б) нет
112.Конкурс – является кадровой технологией представляющей собой

а) сравнение кандидатов для выбора лучших из имеющихся сотрудников

б) форму оценки, построенную на определенной процедуре

в) определение характеристик кандидата в соответствии с требованиями
128.При проведении аттестации какой документ является необходимым

а) квалификационная характеристика

б) должностная инструкция

в) профиль должности
129.Основополагающим принципом организации оплаты труда является

а) справедливая оплата труда

б) мотивирующая роль оплаты труда

в) принцип дифференциации заработной платы
138. Система пожизненного найма – характерная черта для:

а) малого и среднего бизнеса Японии;

б) крупного бизнеса в США;

в) крупного бизнеса Японии.
139. Удовлетворение трудом является целью:

а) профессионального развития

б) формирования трудовых отношений

в) управления персоналом

г) управления организацией
146.Аттестационная оценка руководителем сотрудника, зафиксированная в представлении это

а) характеристика прошлых результатов деятельности работника

б) оценка его потенциала

в) перечисление фактов рабочих успехов и неудач.
2 блок – вопросы среднего уровня сложности
3.В какой концепции руководитель является важнейшим элементом системы управления персоналом:

а) управления персоналом

б) интеллектуального капитала

в) управления человеческими ресурсами

г) организационной культуры
7.Соотношение числа сотрудников службы персонала к числу работников организации как 1 к 50 характерно для

а) США

б) Великобритании

в) Германии

г) Японии
8.Синергетический эффект достигается за счет формирования

а) мотивационного менеджмента

б) системы развития персонала

в) корпоративной культуры

г) обучающей организации
9.Какую основную роль играет руководитель службы персонала в современной организации:

а) технолог

б) стратег

в) конфликтолог

г) коммуникатор
15.Проектирование целей системы управления персоналом позволяет:

а) определить объем управленческих решений;

б) определить время реализации целей

в) определить взаимосвязь и иерархию целей.
19.Стратегическое управление персоналом отличает:

а) современная организация труда

б) динамический подход к персоналу

в) гибкая структура организации

г) наличие социальной политики организации
20.Перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом – это

а) стратегический уровень планирования

б) тактический уровень планирования

в) оперативный уровень планирования
30.Масштаб, сложность и отношения (связи) являются параметрами

а) рабочего места

б) рабочих функций

в) работы
31.Оптимизация материальных и нематериальных стимулов важна для:

а) внутреннего маркетинга персонала

б) внешнего рынка труда

в) стратегического уровня маркетинга персонала

г) внешнего маркетинга персонала
41.Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на

а) миссии фирмы

б) профессионализме сотрудников

в) работниках, уже занятых в организации

г) целях развития организации
43.Выбери правильную позицию — Среди ролей менеджера по персоналу центральное место занимают роли:

а) управленца, экономиста, маркетолога, технолога, психолога, консультанта;

б) администратора, бухгалтера, тьютора, юриста, технолога, советника;

в) организатора, технолога, экономиста, консультанта, наблюдателя
46.Выявите, как используется в управлении персоналом аттестация:

а) форма контроля

б) комплексная оценка

в) анализ работы

г) самооценка

д) инструмент карьеры
53.Оценка успешности профессиональной деятельности, полученная в результате мероприятий профессионального психологического отбора:

а) является абсолютно точной;

б) полностью зависит от психологических свойств человека;

в) носит вероятностный характер;
59.Какие условия для осуществления карьеры являются современными

а) регулярное продвижение

б) непредсказуемость трудовых перемещений

в) развитие – дело самих сотрудников

г) одна профессия на всю жизнь
72. Установка компании на сохранение на руководящих должностях преимущественно опытных сотрудников относится непосредственно к ее:

а) философии

б) социальной концепции

в) стратегии

г) политике
3 блок – вопросы повышенной сложности
3.Представление о том, что в организации реальность социально конструируется заложено в:

а) концепции управления персоналом

б) концепции интеллектуального капитала

в) концепции обучающейся организации

г) концепции организационной культуры
16.Сбалансированная система показателей — это

а) механизм взаимосвязи стратегических замыслов и решений с ежедневными задачами

б) финансовые показатели деятельности организации

в) механизм принятия решений

г) характеристики эффективности управления организацией
25.Выберите наиболее оптимальный вариант возможного решения горизонтального организационного конфликта по поводу приемлемой структуры или разделения труда и ответственности:

а) посредничество;

б) создание нового центра власти;

в) установление границ;

г) выработка общих целей.
29.Конкурс на замещение вакантных должностей, аттестация государственных гражданских служащих, квалификационный экзамен, испытательный срок являются

а) видом контроля
б) инструментом продвижения сотрудника

в) формой оценки

41.Обязательным правовым условием карьерного роста государственного гражданского служащего из ниже перечисленного является:

а) ротация

б) квалификационный экзамен

в) испытательный срок

д) конкурс

44.Оценка профессионального уровня гражданского служащего с целью присвоения ему классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы называется

а) конкурсным отбором

б) аттестацией

в) квалификационным экзаменом

г) испытательным сроком
59. Ответственность за проведение адаптации конкретного сотрудника лежит на

а) самом сотруднике

б) на службе управления персоналом организации

в) на непосредственном руководителе сотрудника
69.Какие из планов могут быть планами развития персонала

а).Стандартный

б) Индивидуальный

в) Адаптационный

г) Карьерный

«Лидерство и руководство в малых группах. Лидер и руководитель. Типы руководства». — Студопедия

Под лидерством в социальной психологии понимают не столько совокупность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функцию социальной среды, ее способность индивидуализировать инициативу. То есть, лидерство предполагает наличие лидера, который влияет на процессы, происходящие в группе.

Лидер – центр влияния, выразитель основных интересов и ценностей группы, ее представитель во внешней среде.

Лидерство имеет следующие отличительные особенности:

— возникает преимущественно в малых группах;

— проявляется в микросреде;

— лидер выдвигается стихийно: его выдвижение зависит от изменения группового настроения;

— авторитет лидера основан только на личном влиянии.

Лидерство определяется:

1. характеристиками самого лидера;

2. позициями, потребностями и характеристиками его последователей;

3. характеристиками организации;

4. социальной, экономической и политической средой.

Выделяют следующие виды лидерства:

— формальное, т.е., наличие формального лидера – руководителя;

— неформальное – наличие лидера неформального внутри группы, оказывающего определенное влияние на группу, коллектив.

Следует отметить, что понятия «лидер» и «руководитель» не тождественны. Существуют различия между лидером и руководителем.

Лидер Руководитель
Осуществляют регуляцию межличностных отношений в группе Осуществляют регуляцию официальных отношений группы
Лидерство – элемент микросреды (малая группа) Руководство – элемент макросреды (общественные отношения)
Возникает стихийно Назначается, избирается
Явление лидерства менее стабильно и зависит от настроения группы Руководство – явление более стабильное
Лидер санкций не имеет Обладает системой различных санкций
Принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности Процесс принятия решений сложен и опосредован множеством различных обстоятельств

 

Важное значение для эффективности работы группы, особенностей взаимодействия, социально-психологического климата в группе имеют также особенности стиля руководителя группы. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив, группу с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

В социальной психологии имеются различные классификации стилей руководителя. Крупнейший специалист в этой области знаний А. Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей.


1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.


3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

Качества и умения, которыми должны обладать лидер, руководитель:

· Профессиональная компетентность. Знания, опыт, кругозор, позволяющие успешно решать профессиональные задачи.

· Порядочность. Честность, правдивость, неспособность к низким, аморальным поступкам.

· Личная организованность. Собранность, умение упорядочить свою деятельность.

· Дальновидность, проницательность. Способность видеть перспективы своей работы, предвидеть экономические и социальные последствия принимаемых решений.

· Трудолюбие. Умение найти привлекательные стороны в любой работе. Стремление каждое дело выполнять наилучшим образом.

· Предприимчивость. Способность к самостоятельным, активным действиям. Проявление находчивости, практичности, изобретательности.

· Надежность. Единство слова и дела, обязательность в выполнении данных обещаний.

· Аналитичность ума. Умение обстоятельно анализировать факты, явления, выделять главное.

· Коллегиальность. Умение делегировать свои права заместителям, поддерживать и развивать инициативу и активность подчиненных.

· Интуиция. Способность принимать правильное решение при недостатке необходимой информации или при отсутствии времени на ее осмысление.

· Лидерство. Способность оказывать влияние на дела в коллективе, мобилизовать его на достижение поставленной цели, регулировать взаимоотношения в коллективе.

· Человечность. Чуткость, внимательность к людям, уважение их мнения, их достоинства.

· Самостоятельность. Способность принимать ответственные решения и действовать по своей инициативе, без посторонней помощи или руководства.

· Решительность. Смелость в принятии решений, способность принимать решения быстро и, не колеблясь, приводить их в исполнение.

· Волевая устойчивость. Устойчивость к внешнему давлению, к условиям, вызывающим волнение.

· Энергичность. Способность к длительному сохранению высокой активности.

· Нравственная устойчивость. Устойчивость к искушению наживой, коммерческим риском и т. п.

· Новаторство. Умение отбросить обычные, стандартные методы, ставшие негодными, стремление искать новые, оригинальные решения.

· Выдержанность, уравновешенность. Умение владеть своими чувствами, ровность в поведении.

· Коммуникабельность. Способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие. Умение быстро найти нужный тон в зависимости от настроения и характера собеседника.

· Готовность памяти. Способность быстро и точно извлекать из памяти нужный материал.

· Настойчивость. Упорство в преодолении возникающих трудностей.

· Самокритичность. Способность объективно оценивать свои достижения, силы и возможности, критически осмысливать свои действия.

· Склонность к риску. Способность идти навстречу опасности.

· Уверенность в себе. Внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений.

· Рационализм. Умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения.

· Терпимость к взглядам и мнениям других. Умение понять чужие взгляды, уважать иные вкусы, обычаи, привычки. Умение прощать другим их ошибки и заблуждения.

· Дисциплинированность. Умение повиноваться, в точности исполнять предписания. Высокая нормативность поведения.

· Широкий кругозор. Знания, выходящие за рамки профессии.

· Эмпатия. Способность переживать то, что переживают и чувствуют другие.

Таким образом, явление лидерства характеризуется с одной стороны признанием средой носителем своей активности и своих целей определенного индивида, с другой – способностью индивида к равнозначному выражению групповых ценностей, влиянию его и вне группы, а также ответственности за коллективные действия.

 

Ответьте на контрольные вопросы, опираясь на конспект лекции, и пришлите ответы на электронную почту [email protected] или «Дневник.ru»

 

Контрольные вопросы:

1. Что понимают под лидерством в социальной психологии?

2. Какие виды лидерства существуют в социальной психологии (перечислить)?

3. Перечислите, что отличает руководителя от лидера?

4. Перечислите стили руководства?

5. К какому стилю руководства относится следующая характеристика: «Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу»?

6. К какому стилю руководства относится следующая характеристика: «Руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс»

7. К какому стилю руководства относится следующая характеристика: «Руководитель, стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса».

8. Какими качествами и умениями должны обладать лидер и руководитель (перечислите наиболее важные на ваш взгляд)?

Теории происхождения лидерства — Социальная психология. Курс лекций.

Психологические теории лидерства, в отличие от социологических, не разрабатывались специально, а явились побочным эффектом исследований феноменов личности. В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека. Подавленные влечения становятся источником высокой социальной активности, приводящей человека к лидерству. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворенности за счет влияния на других (З.Фрейд).

Лидерство рассматривалось также как следствие комплекса неполноценности, возникающего у некоторых людей в детском возрасте и являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности.

1. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией» — от слова «харизма», т.е. «благодать»). Исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала ХХ вв, концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема.

В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). А.Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Тот, кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними. В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая чаще всего происходит на неосознаваемом уровне. Здесь лидерство связывали с такими качествами человека как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность. Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16—20% — дважды, 4—5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и тем более существующих у него.

Все сказанное не означает, что личностные черты вообще не и никакого значения для успешного осуществления функции лидерства. В последние годы наблюдаются некоторые новые попытки родить эту теорию. Они связаны с общей разработкой проблемы психологических черт личности. В частности, некоторые авторы опираются на так называемую пятифакторную модель личностных черт, предложенную Л. Первином и О. Джоном, 2000. В этой модели выделены пять блоков личностных качеств, проявление которых можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре из названных черт имеют большое распространение среди лидеров.

Тем не менее разочарование в традиционной «теории черт» было столько велико, что в противовес ей была выдвинута даже «теория лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. В связи с этим на смену теории черт пришло новое объяснение происхождения лидерства.

2. «Ситуационная теория». В данной концептуальной схеме значение личностных черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, вместо идеи о врожденности качеств была принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Главным моментом появления лидера предлагалось считать выдвижение его группой, потому что именно от него группа ожидает проявления необходимой в данной ситуации черты.

Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры вообще. В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя так, что им «дают посты».

Хотя вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения, именно ситуационная теория оказалась  наиболее популярной.

3. «Системная теория лидерства». Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

В рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство — функция группы (Р. Бейлс, Ф. Слеттер), одновременно могут существовать лидеры как минимум двух типов: инструментальный («деловой»), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе, благоприятную атмосферу. Соответственно каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией в первом случае на «дело», во втором случае — на «сотрудников». В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше (например, если группе нужен успех, деловой лидер может оказаться предпочтительнее). Как видно, при построении таких моделей речь идет не столько о лидерах, сколько о руководителях.

Особенно популярной в этом плане является «вероятностная модель эффективности руководства», предложенная Ф. Фидлером. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения».

Отличие лидера от других членов группы проявляется не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Примером является разработанная Р. Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, с которым группа как бы идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Построение эффективных команд: применяем организационную психологию

Что есть команда?

Что отличает команду от группы людей? Наличие единой цели для всех участников. Например, совет директоров, объединенных общей миссией, но имеющих разные взгляды на развитие бизнеса, – не команда. Команда – это группа людей, объединенных общей целью и движимых одним лидером, при этом каждый ее член несет ответственность за результат. Другая важная характеристика команды – ее численность. Управляемой командой считается группа до 20 человек. Хотя стоит отметить, что число участников определяется лидером и зависит от его опыта, а также сложности поставленных задач. Главное условие – команда должна быть эффективной. 

Норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно руководить один менеджер. Цифра зависит от опыта и личных качеств лидера. Оптимальная норма – семь человек, на практике – до 20

Этапы формирования команды

В 1965 году американский психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) разработал теорию групповой динамики (известна как модель развития команды по Такману), состоящую из четырех этапов:

  1. Формирование.
  2. Шторм.
  3. Нормализация.
  4. Выполнение.

Формирование

Самая быстрая и позитивная стадия, когда команда только создается, люди заряжены и питают большие надежды на интересный проект. Они вежливы и осторожны, присматриваются и узнают друг друга. Зачастую роли еще не распределены и четкие обязанности не прописаны. 

Шторм

Возникает реальное взаимодействие, и людей начинает штормить. У каждого специалиста свои интересы, и в первую очередь он старается удовлетворить свои базовые потребности. Однако желание достичь цели требует от специалистов кооперироваться. Зачастую конфликты возникают в связи с разными стилями общения, полномочиями и подходами к работе членов команды. Любая команда через это проходит, данного этапа не нужно бояться. Если стадия шторма не пройдена, значит – команда осталась в первоначальном, зачаточном состоянии и не сможет гармонично развиваться.

Нормализация

Команда договаривается о нормах и правилах взаимодействия. Все участники чувствуют себя уверенно и комфортно, ценят сильные стороны друг друга, готовы помочь, а также выслушать конструктивный фидбэк. Руководитель должен отойти на второй план, а команда – начать работать с минимальным его участием. Если руководитель по-прежнему сильно вовлечен, значит, какие-то моменты не проговорены и есть шанс скатиться обратно до стадии шторма. Эти колебания могут происходить достаточно долго, если на этапе поступления новой задачи не проговаривать правила «игры».

Выполнение

После того как бури улеглись, а правила взаимодействия выработаны, команда начинает работать эффективно. Теперь это сплоченный коллектив единомышленников:

  • все вопросы и конфликты обсуждаются и разрешаются открыто;
  • люди искренне заинтересованы в том, чтобы поднять профессиональный уровень друг друга;
  • отношения между коллегами становятся доверительными;
  • руководитель может делегировать большую часть своей работы и сконцентрироваться на развитии сотрудников.

Таким образом, из обычной группы незнакомых людей получается слаженная команда. 

Роли в команде

Для любой рабочей группы характерны два типа ролей, каждая из которых критически важна:

  • функциональная – ее выполняет каждый игрок команды в соответствии с должностными обязанностями, профессиональной компетенцией или требованиями бизнес-процесса;
  • неформальная – присуща каждому человеку с учетом его психоэмоциональных и поведенческих особенностей, проявляется в характере и способах взаимных влияний в процессе сотрудничества.

Отсутствие ясности функциональных ролей порождает конфликты внутри коллектива. Поэтому задача руководителя – четко распределить обязанности и область ответственности каждого участника процесса.
Неформальные роли – более размытая категория, у которой много различных типологий и интерпретаций. Распределение по Роберту Хогану (Robert Hogan) выделяет пять основных ролей:

  • драйверы – нацелены на результат;
  • коннекторы – ориентированы на выстраивание отношений и атмосферы в команде;
  • инноваторы – внедряют новые процессы, технологии, идеи;
  • практики – твердо стоят на ногах и помогают придерживаться заданного направления;
  • контролеры – ориентированы на процесс, следят за соблюдением дедлайнов и технических заданий.

В идеале команде необходима сбалансированность этих ролей, но нужно понимать, что совершенных команд не существует. Зато есть запросы под конкретную задачу или индустрию. Например, для продавцов важно быть нацеленными на отношения и результат и менее существенны соответствие стандартам качества и прагматизм. Производственники, задействованные на опасных работах, наоборот, должны четко соблюдать стандарты и требования, им не нужны сверхрезультат и инновации. Также есть команды, где межличностные отношения критически важны, а их отсутствие порождает конфликты. 

Другая известная концепция – британского профессора Мередит Белбина (Dr. Meredith Belbin) – выделяет девять категорий ролей:

Здесь не существует плохих или хороших ролей, в каждой есть свои преимущества и недостатки. Человек зачастую совмещает 2–3 роли, со временем они могут меняться или плавно перетекать из одной в другую.

Некоторые концепции изучают негативные роли в команде, например: саботажник, паникер, пожиратель времени, козел отпущения. Без таких ролей коллектив не может существовать. Если, предположим, уйдет козел отпущения, то команде не на кого будет «сливать» промахи и ошибки. Психология группы такова, что на эту роль негласно будет выбран другой человек. В такой ситуации руководителю важно выявить этого сотрудника и поддерживать межличностный и профессиональный баланс, не давая команде «задавить» коллегу.

Как создают команды в России

Опытом формирования команд поделился Егор Крюнькин, начальник управления ПФР в Кировском и Промышленном районах Самары. Здесь применяют гибкую методологию работы над проектами (Agile), которая подразумевает создание кроссфункциональных команд. По словам Егора Крюнькина, для положительного результата нужно объединяться в проектные команды и работать над созданием продукта здесь и сейчас, в режиме многозадачности. «Члены команды должны обладать определенными компетенциями, чтобы работать в интенсивном режиме и выполнять нестандартные, творческие задачи. Всех участников отличает высокая скорость мышления и легкость переключения внимания. Также им необходимо уметь работать в команде, быть заинтересованными в общей цели и ориентированными на результат», – добавляет Егор.

Подбор сотрудников в проектный офис ПФР, как и во все рабочие группы, осуществляется при участии психолога. Он составляет список характеристик и качеств, которыми должны обладать члены команды, проводит анализ и подбирает методики для выявления этих качеств. 

Каждая группа со временем вырабатывает собственные традиции и правила. Их соблюдение руководством и новыми членами групп – необходимое условие эффективного функционирования команды. Отдельное внимание уделяется межличностному взаимодействию и внутригрупповой психологической работе. Тренинговые программы по повышению навыков групповой работы, кейсы, геймификация – все это помогает группе почувствовать себя единым целым и работать совместно.

Егор Крюнькин выделяет три ключевых фактора, от которых зависит создание эффективной рабочей группы:

  • грамотно составленный перечень необходимых компетенций сотрудника, принимаемого в рабочую команду; 
  • правильно подобранные методики выявления этих компетенций у работника; 
  • соблюдение руководителями и остальными работниками правил, норм и традиций конкретной рабочей группы.

Чек-листом, который поможет сформировать эффективную кроссфункциональную команду, поделилась Татьяна Ежова , консультант по оценке и развитию руководителей:

  1. При распределении функциональных ролей важно учитывать личностные особенности человека, его сильные стороны и ограничения, а также мотивацию. 
  2. Нужно вести диалоги с членами команды: разговаривать даже о том, о чем не хочется, проговаривать сложные ситуации. Реагировать при возникновении первых «звоночков». 
  3. Есть разные неформальные роли, и нужно смотреть, представителей каких ролей не хватает. Обязательно должен быть человек, небезразличный к атмосфере в команде и способный инвестировать себя в это. Не каждый лидер вкладывается в межличностные отношения, и, если руководитель не готов, например, развивать эмпатию, необходимо включать в работу сотрудника с нужными качествами. Руководителю важно идти не только от задачи, но и понимать свои сильные и слабые стороны и привлекать в команду игроков, которые будут компенсировать  его ограничения. 

«Рекомендую задать нормы и правила, как организационные, так и поведенческие; объяснить, какие традиции и ритуалы приняты в команде. С одной стороны, может возникнуть ощущение, что вы ограничиваете человека, но с другой стороны, это задает структуру и рамки. Все члены команды четко осознают, как себя вести в определенной ситуации. Например, если что-то идет не так, рассказать руководителю об этом сразу. Сотрудник должен понимать, что его не накажут и будут благодарны за своевременную информацию», – говорит Татьяна Ежова.

О каскадной модели управления можно прочитать в статье на нашем портале.

Создание слаженной команды – процесс очень тонкий и требует высокой компетенции руководителя. Помимо индивидуальных и профессиональных качеств коллег, одним из наиболее важных аспектов, несомненно, является личность лидера, задача которого – создать атмосферу доверия внутри команды. «Сотрудники должны иметь возможность открыто делиться своей тревогой, смело предлагать идеи и не опасаться быть отвергнутыми. Если коллеги чувствуют доверие и безопасность, то не нужно специально работать над коммуникацией и межличностными отношениями в коллективе. Команда будет работать дружно, качественно и успешно достигать поставленных целей», – считает Ежова.

Анализ основных направлений исследования лидерства. часть1

Основания власти. Легитимность

Вступление.

Множество вопросов, терминов и понятий имеет отношение к проблеме лидерства и власти. В данной работе мне представляется возможным лишь обозначить все вопросы, всю многогранность этой темы. Она рассматривалась в различных плоскостях, различные исследования делали акцент на разные аспекты вопроса лидерства. Власть, господство, личность и государство, принуждение и авторитет, воля к власти, рынок власти, элита, приказ, инструменты влияния, мифы, харизма, политика, управление, конфронтация и консенсус, легитимность, равенство, конкуренция, пропаганда, идеология, господство, насилие, статус, престиж, доминирование, подчинение, преклонение, кумир, полномочия, преимущества, превосходство, зависимость, повиновение, карьера, честолюбие, популизм, тоталитаризм, демократия, имидж, — вот далеко не полный перечень понятий, которые каждый по-своему раскрывают тему лидерства.
В любом случае фактом остается то, что при всех исторически известных общественных формациях мы наблюдаем и пытаемся теоретически проанализировать тот факт, что большинство населения обречено на одну и ту же социальную участь: оно вынуждено постоянно довольствоваться не только скудостью своих материальных ресурсов, но и ограниченностью социального выбора. И в то же время существует определенное меньшинство, которое какими-то известными лишь ему путями всегда находит возможности и средства избежать жестокой участи большинства.

Лидерство и власть.

Слово «власть» широко используется и в политических исследованиях, и в обыденном языке. М.Вебер прав, когда напоминает, что в зависимости от ситуации говорят о власти отца над детьми, о власти денежного мешка, о власти юридической, духовной, экономической и т.д.
И в политической, и в обыденной речи слово власть не имеет какого-то одного устоявшегося значения. Показательно, что почти все политические мыслители прошлого, говоря о власти, не дают ей четких определений. Тот же Маккиавелли, совершенно очарованный игрой власти над человеком, в рассуждениях о ней был склонен скорее прибегать к ярким эпитетам и сравнениям, чем искать более или менее строгие определения. И только на современном этапе развития науки появляются разнообразные трактовки именно самого понятия власти. Так, для одних теоретиков власть — это влияние особого рода, для других — способность к достижению определенных целей, для третьих — возможность использования тех или иных средств, для четвертых — особое соотношение между управляющим и управляемым и т.д.
Различные трактовки власти связаны не только с многозначностью самого понятия власть, но и с разными способами его употребления. Дело в том, что его использование, с одной стороны, позволяет образовывать метафоры обыденной речи (оказаться во власти волн, власти музыки, преодолеть власть нищеты, вырваться из-под власти любовных чар и т.п.), а с другой — фиксировать достаточно строгую научную категорию.
Власть может опираться и на традицию, закон, добровольное подчинение воле другого ради собственного спасения, на религиозное почитание священнослужителя, необходимость единоначалия (например, в бою) и на многое другое.
Для нее характерны дефиниции, подобные данной Т.Парсонсом: «Мы можем определить власть как реальную способность единицы системы аккумулировать свои «интересы» (достичь целей, пресечь нежелательное вмешательство, внушить уважение, контролировать собственность и т.д.) в контексте системной интеграции и в этом смысле осуществлять влияние на различные процессы в системе».

Основания власти. Легитимность.

При любых трактовках легитимности ключевое значение приобретает вера в право того или иного политического или социального актора на властвование. Однако признание авторитета не равнозначно легитимности в строгом смысле слова. Она не сводится ни к поддержке и наделению властей авторитетом, ни к их претензиям на авторитет, а представляет собой общий резонанс устремлений управляющих и управляемых. Он должен отвечать их представлениям о правильном (соответствии действий общим нормам) и целесообразном (соответствии тех или иных действий целям, интересам, потребностям, представлениям о благе и т.п. участников отношений). Наряду с правильностью и целесообразностью выделяется также третий аспект — согласие, которое есть процесс и результат взаимодействия первых двух факторов.
Источники легитимности власти могут быть самыми разными, но при этом их все же можно объединить в несколько основных типов. Основополагающую классификацию типов легитимности дал еще Макс Вебер (1864 — 1920). Он выделил по характеру их внутреннего оправдания три типа властвования: традиционное господство на основе авторитета исконных нравов и извечного закона; харизматическое господство, оправдание авторитетом «чудесного дара»; наконец, легальное господство в силу авторитета рациональных установлений и правил.

Теории лидерства.

Лидер (англ. — ведущий) — авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.
Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца 19 — начала 20 в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появление лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные ожидания, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И, в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например, длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером.
Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л.Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж.Хоманс, Д.Тибо, К.Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Лидерство и руководство.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти вопроса относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначений этих двух различных явлений существует два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решений руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание не в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимаю лидерство, те строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера, — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерский возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Стили лидерства.

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему решают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.
Выделяются также личностные психологические стили политических деятелей — набор образцов привычных действий в ответ на ролевые требования. «Президентский характер» может реализовываться в активно-позитивном стиле, ориентированном преимущественно на продуктивную деятельность. «Активно-негативный» стиль ориентируется на личное самолюбие, «пассивно-позитивный» — на привязанность, «пассивно-негативный» — на минимальное исполнение долга. Эти стили могут накладываться один на другой; раскрываются они в конкретных видах деятельности.

обсуждение в Живом Журнале

Как повысить самосознание

Великих лидеров часто считают обращенными вовне — общающимися и влияющими на других, поскольку они ведут организацию к успеху.

В то время как коммуникация и влияние являются двумя из «Основных 4» основных навыков лидерства, определенных в нашем исследовании, другие 2 — способность к обучению и самосознание — больше ориентированы на себя.

Самосознание возникает, когда вы осознаете различные аспекты себя, включая сильные и слабые стороны, личностные черты, поведение, тревоги и эмоции.Это может быть самым сложным из четырех для развития, но он также может служить основой для укрепления всех ваших других лидерских навыков.

Эффективность лидера ограничивается или усиливается самосознанием и варьируется в зависимости от того, насколько хорошо лидеры понимают себя, как их видят другие и как они справляются с результирующими взаимодействиями.

Организуйте свое самосознание с помощью окна Джохарикак тебя видят другие. Окно Джохари — это конструктивный инструмент, который помогает вам организовать ваше самосознание в сетку 2 на 2, где 4 части представляют то, что известно и неизвестно о вас другим людям, и то, что известно и неизвестно о вас самому себе. :

  • То , что известно о вас другим общедоступно .
  • То, что о вас неизвестно другим, является частным .
  • То, что не известно ни вам, ни другим, непознаваемо, и не очень актуально.
  • То, что известно о вас другим, но не известно вам, является вашими слепыми пятнами .

Это, пожалуй, самый интересный квадрант из всех. Когда открывается то, что другие знают о вас, чего вы не знали о себе, и вы чувствуете себя ошеломленным, пытаясь узнать, как другие видят вас на самом деле, это может привести к динамичным, мощным изменениям. Вещи, о которых вы не подозреваете, но которые знают о вас другие, могут помешать вам точно оценить собственное поведение, эмоции, тревоги и производительность.

Хотя такие моменты случаются редко, они являются драгоценным подарком. И хотя правда может навредить, она также может научить. Наше самосознание возрастает, когда мы открываем правду о себе. Хороший коуч по лидерству поможет вам определить ваши «слепые пятна» и составить план их устранения.

Увеличьте свое внутреннее и внешнее самосознание четырьмя ключевыми способами

Самосознание имеет 4 аспекта, которые наиболее важны для лидеров:

  • Мудрость лидерства: Это выводы из вашего опыта, которые вы можете применить к проблемы, с которыми вы сталкиваетесь.
  • Идентификация лидера: Это то, кем вы являетесь в своем текущем профессиональном и личном контексте.
  • Лидерская репутация:  Это то, как другие воспринимают вас как лидера на основе вашего текущего и предыдущего поведения.
  • Марка лидерства:  Это то, к чему вы стремитесь, и действия, которые вы предпринимаете для поддержки этой миссии.

Давайте рассмотрим каждый компонент более подробно, чтобы вы могли повысить свое внутреннее и внешнее самосознание для большего успеха.

Как добиться уважения в своей организации

Небольшое уважение имеет большое значение.

На самом деле, когда дело доходит до разрешения конфликта или напряженности, наши исследователи обнаружили, что ежедневное уважительное отношение к людям — одна из самых полезных вещей, которые может сделать отдельный лидер. И организации должны намеренно создавать культуру уважения, если они хотят привлекать, удерживать и использовать вклад всех своих талантов.

«Тем не менее, на работе и в наших сообществах мы часто сталкиваемся с неуверенностью или напряжением из-за наших различий», — говорит исследователь Келли Ханнум, соавтор нашего сборника примеров Лидерство в преодолении различий .

Вот почему ключевой задачей для лидеров является помощь в установлении и развитии уважительных отношений между различными группами. Сотрудничество через границы является ключевым навыком лидерства.

3 Показатели уважения

Наше исследование, проведенное среди 3041 человека в 10 странах, показало, что уважение не только полезно при разрешении конфликтов между группами; это также рассматривается как важнейшая обязанность руководства.

«Уважительное отношение к людям кажется очевидным, но может быть не таким интуитивным, как вы думаете», — объясняет Ханнум.Она отмечает 3 ключевых фактора исследования, которые показывают, что на самом деле означает уважение для людей.

1. Уважение это примерно

прослушивание .

Люди чувствуют уважение, когда их выслушивают и понимают. Искренний интерес и открытость для других укрепляют отношения и укрепляют доверие. Вам не нужно соглашаться или разделять точку зрения другого человека.

Уделите время тому, чтобы активно слушать, чтобы понять чей-то опыт, идеи и точки зрения, это уважительно, даже если вы выберете другой путь.

2. Уважение

не отсутствие неуважение .

Устранение активного неуважения — такого как грубые, оскорбительные или обесценивающие слова или поведение — не создает уважения. Уважение — это действие: Мы проявляем уважение; мы поступаем уважительно; мы говорим с уважением.

 «Руководители должны знать, что отсутствие неуважения не оказывает такого положительного влияния на разрешение разногласий, конфликтов или напряженности, как присутствие уважения», — говорит Ханнум.

3. Уважение проявляется в

многими способами.

Восприятие уважения зависит от культуры и семьи, сверстников и социальных отношений. Статус, власть и роль создают контекст, в котором интерпретируется уважение. Лидерам нужно уделить время тому, чтобы понять, как уважение дается и принимается в культурах и группах, отличных от тех, которые они считают «нормальными». Культурный интеллект особенно важен, когда вы руководите мультикультурной командой.

«Возможно, вам не потребуется кардинально менять свое поведение, чтобы быть более эффективным», — говорит Ханнум.«Просто понимание и признание того, что другие ожидают от вас, будет иметь значение».

5 основных качеств хорошего лидера

Что отличает хорошего лидера? Ответить на этот вопрос непросто. Вы, вероятно, встречались и работали со многими лидерами на протяжении многих лет, некоторые из которых были более влиятельными, чем другие.

Однако, несмотря на разнообразие стилей и характеров хороших лидеров, есть некоторые черты, общие для всех великих лидеров.

В этой статье мы рассмотрим 5 основных качеств хорошего лидера:

  • Связь
  • Видение
  • Эмпатия
  • Подотчетность
  • Благодарность

 

 

1.Общайтесь часто.

 

Неудивительно, что общение стоит на первом месте в списке важнейших лидерских качеств. Коммуникация может помочь или разрушить ваши усилия по установлению связи с вашей командой, управлению и координации инициатив, а также укреплению доверия внутри вашей организации.

Хорошие лидеры общаются с помощью линзы, ориентированной на сотрудников. Они общаются на основе потребностей и предпочтений членов своей команды и стремятся слушать и понимать опыт сотрудников.

Существует бесчисленное множество способов создать культуру хорошего общения, но хорошие лидеры часто используют следующие стратегии:

  • Проводить регулярные встречи один на один с сотрудниками
  • Запрашивать и предоставлять отзывы официально и неофициально
  • Используйте несколько средств связи, таких как электронная почта, чат, программное обеспечение для управления проектами и встречи
  • Избегайте сплетен
  • Свяжите работу с целями, ценностями или миссией команды или организации
  • Последующие действия и доведение до конца

33% сотрудников заявили, что отсутствие открытого и честного общения оказывает наиболее негативное влияние на моральный дух сотрудников.Лидеры, которые тщательно, последовательно и честно общаются, укрепляют доверие своих команд, повышают доверие сотрудников к организации и помогают создать среду, в которой сотрудники процветают.

 

2. Видеть будущее.

 

Vision обеспечивает концентрацию, мотивацию и направление движения через изменения и препятствия. Какова ваша цель? Какую цель вы пытаетесь достичь — как человек, команда или организация?

Хорошие лидеры имеют четкое видение и способны сформулировать путь вперед для своей команды.

Руководители должны уметь связать работу на местах с общей картиной и объяснять причины всего, что они делают. Лидеры, которые могут это сделать, помогают сотрудникам понять и стратегически выровнять свою работу, а также более осмысленно участвовать в ней.

 

3. Проявите сочувствие к своим сотрудникам.

 

Эмпатия — это не просто приятно иметь, когда речь идет о лидерстве, — она имеет основополагающее значение для укрепления доверия, уверенности и участия в вашей команде.

Эмпатия — это способность воспринимать и относиться к мыслям и опыту других. Лидеры, которые действуют с позиции сочувствия, понимания и сострадания, устанавливают более тесные связи между своими сотрудниками и повышают производительность по всем направлениям.

Эмпатическое лидерство может принимать разные формы, но есть несколько способов продемонстрировать эмпатию в повседневном управлении:

  • Ищите и распознавайте признаки выгорания сотрудников. Выгорание — это реальная цена для бизнеса, ведущая к снижению производительности и вовлеченности сотрудников.Эмпатичные лидеры умеют распознавать, когда люди переутомлены или переутомлены, и вмешиваться, чтобы предотвратить это.
  • Проявите искренний интерес к личной жизни ваших сотрудников . Другими словами, хорошие лидеры относятся к своим сотрудникам как к людям и признают их индивидуальность и уникальный вклад. Познакомьтесь со своими сотрудниками на личном уровне и проявите неподдельный интерес к их увлечениям, потребностям и целям.
  • Поддерживайте своих сотрудников вне работы .Посещайте важные для них мероприятия, например дни рождения, спортивные мероприятия или представления. Демонстрация поддержки вашей команды за пределами рабочих условий демонстрирует вашу заботу и укрепляет ваши личные связи с вашими сотрудниками.

 

4. Взять на себя ответственность.

 

Хорошие лидеры считают себя ответственными и всегда работают над улучшением и прогрессом. Их никогда не устраивает статус-кво. Подотчетность и постоянное совершенствование требуют стремления искать обратную связь и действовать на ее основе, учиться на ошибках и корректировать курс.

Подотчетность включает в себя сообщение планов, установление ожиданий и выполнение обещанных действий. Хорошие лидеры считают себя и свои команды ответственными, чтобы все были на одной волне и могли полагаться друг на друга в выполнении работы.

Когда подотчетность моделируется сверху, все становятся лучше.

Подотчетность укрепляет корпоративную культуру, вдохновляет на совершенство, формирует ожидания и укрепляет доверие не только в руководстве, но и в коллективе.

 

5.Проявите благодарность.

 

Благодарный лидер — сильный лидер. Благодарность способствует позитивному взаимодействию и установлению связей, увеличивает вовлеченность и повышает устойчивость

Благодарные лидеры понимают, что успех — это командная работа, и обязательно признают работу и вклад своей команды. Это важный навык, когда 79% сотрудников, уволившихся с работы, указали на отсутствие признательности в качестве основного фактора.

Хорошие лидеры всегда выражают благодарность и признают работу своих сотрудников:

  • Ежедневное поощрение сотрудников
  • Празднование победы
  • Прислушиваться к отзывам сотрудников и удовлетворять потребности
  • Признание вклада сотрудников в частном порядке и публично

Лидеры, практикующие благодарность в малом и в большом, могут оказать существенное влияние на вовлеченность сотрудников.Хорошее лидерство — это больше, чем просто управление задачами и отслеживание результатов. Лидерство означает идти вперед и прокладывать путь для своей команды

 


 

Великие лидеры добиваются этого благодаря состраданию, благодарности, общению и здоровой дозе смирения и подотчетности. Узнайте больше о том, как стать великим лидером, из нашей электронной книги «Как стать великим лидером: 15 навыков, над которыми стоит поработать прямо сейчас».

15 качеств, которые делают великого лидера | Новые лидеры

Лидерство — навык, используемый на всех уровнях.Руководители высокого уровня, менеджеры и участники используют лидерство для продвижения деятельности и проектов.

Независимо от того, руководите ли вы командой или собранием, развитие лидерских качеств, которые сделают вас эффективным руководителем, — это цель, к которой вы можете стремиться на любом этапе своей карьеры.

Ключевые лидерские качества

Несмотря на то, что великому лидеру может способствовать множество различных качеств, есть несколько общих качеств, которые могут быть полезны при развитии лидерских навыков:

  1. Подотчетность: Лидеры должны считать себя и свои команды ответственными за работу, за которую каждый из них несет ответственность.Собственность является жизненно важной частью лидерства.
  2. Мужество: Лидеры должны иметь мужество в различных случаях, таких как исправление поведения или принятие непопулярных решений.
  3. Эффективный коммуникатор: Четкое и позитивное общение создает путь для остальной части команды, проекта или встречи, которую вы возглавляете.
  4. Сочувствие: Лидеры должны понимать, как люди вокруг них относятся к проектам, решениям, моральному духу и многому другому.
  5. Гибкость: Работа в команде означает смену задач, целей и ответственности. Адаптивный лидер может настроить и сохранить контроль над группой, проектом или совещанием.
  6. Сосредоточенность: Четкое определение целей поможет остальным членам команды быть эффективными и сосредоточенными.
  7. Скромный:  Великие лидеры признают свои ошибки и возвышают окружающих. Скромность необходима, когда вы руководите командой.
  8. Инновационный: Лидеры должны уметь развивать идеи, фильтровать мнения других, решать проблемы и выполнять многие другие задачи, требующие инноваций и творчества.
  9. Увлеченность: Команды мотивированы стремлением к общей цели. Лидер этой команды должен быть увлечен планом, создавая единство в своей команде для совместной работы.
  10. Пациент: Ошибки, недопонимание и неудачи неизбежны. Лидеры должны быть терпеливы в эти времена.
  11. Решение проблем: Развитие навыков решения проблем позволяет командам преодолевать препятствия с минимальными перерывами.
  12. Стойкость: Лидеры также должны нести бремя усилий по улучшению того, чем они владеют.Это может означать создание новых процессов, найм новых людей или изменение статус-кво.
  13. Уважительный:  Великие лидеры относятся к своим командам с уважением, получая уважение взамен.
  14. Прозрачность: Открытость и честность делают работу более эффективной и приятной.
  15. Доверие:  Лидерство требует делегирования полномочий — доверие своей команде к выполнению поставленных перед ними задач с превосходством создает положительный моральный дух и взаимное уважение.

Это лишь несколько основных качеств, присущих великим лидерам.Хотя это все навыки общения или «навыки работы с людьми», наличие сильных технических навыков в вашей отрасли также необходимо, когда вы занимаете руководящую должность.

Уделение внимания, оттачивание и улучшение качеств, которые делают вас великим лидером, может помочь вам в вашей карьере. Независимо от уровня вашей карьеры или отрасли, время, потраченное на практику выдающегося лидерства, может привести к продвижению по службе и сделать вас конкурентоспособным кандидатом на работу.

5 основных качеств великого лидера

Быть хорошим лидером нелегко.В то время как действия лидера могут подвергаться тщательной проверке, когда дела идут плохо, именно его лидерские качества сияют в самые тяжелые времена. Это те самые качества, которые сотрудники ценят, уважают и ради которых упорно работают. Вот почему так важно, чтобы каждый лидер упорно трудился, чтобы обрести качества великого лидера.

Лучшие лидеры обладают определенными качествами, которые делают их чрезвычайно успешными. Вот 5 качеств некоторых из сегодняшних действительно великих лидеров.

Они всегда ясны и лаконичны — нет сомнений в их видении и том, что нужно сделать.Это дает другим возможность переварить свои цели и решить, будут ли они поддерживать их дело. Как правило, очень немногие люди знают, чего они хотят, а еще меньше знают, как этого достичь, поэтому они будут тяготеть к тем, кто, кажется, имеет ясную картину в уме — хорошая ясность ведет к большим достижениям.

Как только они примут решение, они не колеблясь примут решение — все в порядке. Они демонстрируют большую последовательность в своих решениях, редко отступая или меняя свое мнение, если в этом нет крайней необходимости.Решительность свидетельствует о приверженности делу, а это качество очень востребовано у великого лидера.

Смелость — это то, что вы можете развить, и то, что благословляется как добродетель. Хотя некоторые люди от природы более бесстрашны, чем другие, практика бесстрашия — или, по крайней мере, демонстрация бесстрашия — это вполне выполнимая задача, которую многие выполнили, чтобы выполнить свою роль выдающегося лидера.

Нет ничего более вдохновляющего, чем видеть кого-то, кто заботится о том, что они делают — лучшие лидеры демонстрируют безграничную энергию и страсть к тому, что они делают.Не стесняйтесь своей страсти к тому, чем вы руководите, будь то чтение книг или лабораторный эксперимент. Пока вы увлечены тем, что знаете или заботитесь, это будет сиять, и люди последуют за вами.

В то время как уверенность является очень привлекательной чертой в лидерах, нет ничего лучше скромного характера для создания привлекательной персоны. Великие лидеры признают свою неправоту и воспринимают критику как возможность для роста. Покажите миру, как вы благодарны за то, что находитесь там, где вы есть.Это, в свою очередь, продемонстрирует, насколько вы достойны роли лидера.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Десять самых важных лидерских качеств

Успех компании в значительной степени зависит от лидерских способностей ее менеджеров. Лидерские качества нужны тем, кто на высшей должности хочет грамотно руководить сотрудниками. Некоторым из этих лидерских качеств можно научиться, а другие являются чертами характера.Требованием к лидерским качествам является наличие естественного чувства авторитета и ощущение комфорта на руководящей должности, поскольку только тогда ваши сотрудники будут доверять вам и позволят вам руководить. Ниже описаны десять лидерских качеств, которые консультанты по подбору персонала и психологи считают наиболее важными:

1. Связь

Многие считают умение общаться важным качеством лидера. Это неудивительно, поскольку большая часть работы менеджера включает в себя передачу контента и стратегий внутри компании и за ее пределами.Однако этот поток информации не может быть односторонним, поскольку хорошие начальники всегда прислушиваются к проблемам своих сотрудников. Успешное общение требует дипломатического подхода — это тоже важное лидерское качество.

2. Подавайте хороший пример

Лидеры также служат образцом для подражания, поскольку за боссами всегда наблюдают. Руководители, которым нужно от своих сотрудников что-то, чего они сами делать не будут, быстро теряют доверие.

3. Готовность взять на себя ответственность и отказаться от нее

Кто-то должен принимать решения и брать на себя ответственность, и этот человек обычно является начальником.Однако лидерские качества также можно рассматривать как способность отказываться от ответственности и делегировать задачи. Те, кто перекладывают ответственность на своих сотрудников, мотивируют их и обеспечивают их лояльность.

4. Мотивация

Мотивация сотрудников, их воодушевление и поощрение энтузиазма в проектах — одно из важнейших лидерских качеств и ключ к успеху, потому что только мотивированные сотрудники — хорошие сотрудники.

5. Признать и развивать потенциал

Менеджеры с лидерскими качествами хорошо чувствуют людей: они распознают особые способности и знают, как использовать их для компании.Вместо того, чтобы бояться потенциальных конкурентов, такие менеджеры поощряют талантливых и мотивированных сотрудников превращать их в новых лидеров.

6. Терпеть ошибки

Ошибки случаются, и никто не застрахован. Но на ошибках учатся. Таким образом, как начальник, вы должны проявлять определенную терпимость к ошибкам. Вместо того, чтобы злиться и критиковать, следует вместе анализировать ошибки, чтобы они не повторялись. Работники, которые боятся ошибок и своих начальников, не могут работать эффективно и свободно.

7. Гибкость

Руководители должны иметь возможность адаптировать свой стиль руководства в соответствии с ситуацией. Это требует гибкости и интуиции.

8. Ставьте цели и ожидания

Сотрудники могут работать целеустремленно только тогда, когда вы четко объясните, чего вы от них ожидаете. Те, кто ставит перед своей командой сложные задачи с четкими и реалистичными сроками, могут рассчитывать на хорошие результаты.

9. Саморефлексия

У всех есть сильные и слабые стороны, даже у надзирателей.Чем больше вы осознаете свои способности и чем более открыто говорите о них, тем успешнее вы будете как лидер.

10. Подлинность

Даже когда ты начальник, ты должен быть собой и найти свой индивидуальный стиль руководства. Те, кто притворяется кем-то, кем они не являются, или прячутся за своей ролью руководителя, кажутся ненастоящими и со временем не станут успешными лидерами.

Узнайте все о том, как стать хорошим руководителем, чтобы привлечь лучшие таланты, в нашем разделе советов.

7 качеств великого лидера

Недавно мне посчастливилось посетить и принять участие в ежегодной конференции Национального совета по разнообразию по вопросам разнообразия и инклюзивности. Готовясь к панельной дискуссии о лидерстве, мне пришлось задуматься над вопросом: что делает лидера великим?

Трудно ответить на этот вопрос. Трудно, если вообще возможно, выделить какое-то одно качество, образ мышления, поведение или атрибут, которые означают величие. Поскольку великие лидеры, как правило, воплощают в себе множество качеств, работающих согласованно, я сосредоточился на семи атрибутах , которые в сочетании создают величие.

1. Самосознание

Великие лидеры обладают самосознанием. Они понимают, как их поведение, слова, действия и даже такие аспекты, как язык тела, влияют на других. Они ищут отзывы о своем руководстве. Они пытаются увидеть себя глазами других. Это отражение может быть трудным для некоторых людей, но оно невероятно важно для лидеров. Они знают, что восприятие является частью их реальности.

2. Возможность подключения и совместной работы

Сегодня в деловом мире существует невиданный ранее уровень взаимосвязанности.Лидеры больше не работают в изолированной иерархической среде, теперь они должны процветать в изменчивой и более демократичной атмосфере. Интенсивное взаимодействие и сотрудничество в рамках всей организации необходимы для успеха. Поскольку сегодня многие команды являются кросс-функциональными, объединение устанавливает ценные отношения для них самих и других в организации. Сегодня мы можем подключаться и связываться через виртуальные платформы и инструменты все более аутентичными и интуитивно понятными способами, которые ранее были невообразимы.

Что касается сотрудничества, оно часто сводится к следующему простому утверждению: сотрудничающие лидеры будут ставить потребности и приоритеты команды выше личных потребностей и приоритетов, и они активно способствуют синергии внутри команды и между командами. Успешные лидеры активно вовлекают других в принятие решений, влияющих на них, а также отдают должное другим там, где это необходимо.

3. Лидерство благодаря четкому, страстному и оптимистичному видению

В этом много всего: успешные лидеры разрабатывают преобразующее видение и делятся им с чувством страсти.Они мобилизуют свои команды для реализации видения и поддержания импульса за счет постоянного укрепления этого видения. Этот подход требует последовательной, аутентичной и прозрачной коммуникационной стратегии. Таким образом, хотя некоторые лидеры могут быть плохими коммуникаторами, эффективная коммуникация для поддержки видения имеет решающее значение в сегодняшнем контексте, и великие лидеры работают над развитием навыков, необходимых для этого.

4. Быть открытым для разнообразного мышления и идей, но при этом быть решительным

Великие лидеры признают и принимают тот факт, что у них нет ответов на все вопросы.Они учатся, продвигаясь вперед. У них есть способность быть открытыми для разнообразного мышления, но они признают, что должны быть решительными в мире сложности, перегрузки данными и быстрого темпа.

Быть открытым означает задавать много вопросов, а затем слушать непредвзято. Это означает приветствовать различные точки зрения, идеи и мнения, создавая среду, свободную от страха перед насмешками или наказанием. Лучшие лидеры учатся у всех — у нового сотрудника, клиента, поставщика — и они открыты тому, что слышат.Открытость также означает проведение объективного анализа данных, прежде чем делать какие-либо выводы. Доступность такого большого количества данных сегодня и скорость обработки этих данных даже в режиме реального времени позволяют вносить больший вклад в принятие решений, но руководители должны хорошо понимать, когда у них было достаточно данных, чтобы принять правильное бизнес-решение. Они знают, что они также должны быть решительными, чтобы эффективно руководить. Лучшие лидеры могут найти этот хрупкий баланс.

5. Способность быть гибким, адаптируемым и гибким

Великие лидеры сегодня знают о цифровых угрозах и возможностях, но они должны выйти за рамки простого понимания и продемонстрировать способность быть гибкими, гибкими и способными эффективно реагировать на эти меняющиеся условия.Они могут быстро менять направление, когда это необходимо, как на ожидаемое, так и на неожиданное, при этом работая и руководя командами и отдельными лицами, которых они возглавляют. У них есть способность импровизировать, когда это необходимо, и они открыты для изменений и новых вызовов.

6. Способность расширять возможности и постоянно мотивировать тех, кого они возглавляют, путем индивидуального рассмотрения.

Эффективные лидеры могут посмотреть на каждого человека, которым они руководят, и выяснить, как лучше всего развивать, тренировать и мотивировать их как людей, чтобы добиться от них наилучших результатов.

7. Способность к инновациям и лидерству в инновациях

Великие лидеры улучшают организационные показатели за счет инноваций. Они поощряют применение оригинального и творческого мышления как к существующим, так и к новым бизнес-моделям, процессам и продуктам. Развитие способности предвидеть, поощрять и применять инновации имеет основополагающее значение для лидерства сегодня. Внедрение инноваций означает использование здравого смысла для определения того, как, где и когда они будут развернуты для создания максимальной ценности для бизнеса.Это также означает поиск способов добиться от команды наиболее творческого мышления. Креативность и инновации идут рука об руку, и великие лидеры создают гостеприимный дом для оригинального, творческого мышления.

Это магические семь качеств, атрибутов, складов ума, как бы вы их ни каталогизировали. Под любым названием, в сочетании они создают великих лидеров, а великие лидеры создают великие команды, которые обеспечивают исключительные результаты для своих организаций.

Хайде Абелли — старший вице-президент по управлению продуктами контента в Skillsoft.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.