конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения — Общие дети, г. Воронеж
- Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре
- КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина
- Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга
- Как Использовать Конфликты для Развития Команды
- Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
- виды, пути решения, приёмы и примеры.
- Сборник идеальных эссе по обществознанию
- Нажмите
- Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом
- Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного
- 6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе
- Конструктивный конфликт против деструктивного
- Как конструктивный конфликт может перегрузить команды
- Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы
Отличие конструктивного конфликта от деструктивного.
![](/800/600/https/cf2.ppt-online.org/files2/slide/b/BwMURcyxbXKmjA9GuQrhd13OpoSJ5vkzPnf2Fql0eL/slide-7.jpg)
Отличие конструктивного конфликта от деструктивного
Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.
Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.
Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.
Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.
Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.
Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения
Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.
Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.
Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.
Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.
Деструктивные функции конфликта
Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям.
Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.
Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.
Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.
Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.
Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.
Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение
Последствия конфликтов
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесКОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина
1. Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. — М.: Статут, 2000.2. Власенко Н. А. Правопонимание в свете категорий определенности и неопределенности // Журнал российского права. — 2014. — № 2.
3. Графский В. Г. Интегральная (синтезированная) юриспруденция: актуальный и все еще не завершенный проект // Правоведение.
4. Громыко Ю. О захвате культурной гегемонии. Кто победит в борьбе за класс молодых профессионалов // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 9.
5. Давид Р. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.
6. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Междунар. отношения, 2009.
7. Делягин М. Это русское слово «High-Hume» // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 5.
8. Ершов В. В. Международное и внутригосударственное право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. — 2011. — № 8.
9. Залоило М. В., Черкашина-Шмидт О. В. Интегративное правопонимание: новый подход // Журнал российского права. — 2014. — № 4.
10. Кун Т. Структура научных революций. — М., 2009.
11. Кутафин О. Е. Первый по праву / сост. И. В. Кравченко, Д. Ю. Мартынкина. — М., 2011.
12. Лафитский В. И. Сравнительное правоведение в образах права.- М.: Статут, 2010. — Т. 1.
13. Марченко М. Н. Сравнительное правоведение. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.
14. Международный финансовый центр принесет Казахстану дополнительно до 1 % ВВП в год // Эксперт. — 2016. — № 28-29.
15. Нерсесянц В. С. Философия права. — М., 2008.
16. Новикова Р. Г. Теоретические основы правового регулирования финансовых отношений в исламском праве: автореф. дис.. канд. юрид. наук. — М., 2006.
17. Нурлыбай К. А. Место правовой системы Республики Казахстан в общей типологии правовых систем современности // URL: http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2013/Pravo/1_135727.doc.htm.
18. Синюков В. Н. Российская правовая система: Введение в общую теорию. — 2-е изд. — М.: Норма, 2010. инопланетные цивилизации, которые, как считалось, неизбежно будут открыты, ведь освоение новых планет — следующий шаг после выхода первого советского человека в космос), социальной справедливости, духовности человека будущего, господства активного, созидающего разума.
20. Теоретические и практические проблемы правопонимания: материалы III Междунар. конф., состоявшейся 22-24 апреля 2008 г. в РАП / под ред. В. М. Сырых, М. А. Заниной. — М., 2009.
21. Тихомиров Ю. А. Как обеспечить законность? Новый подход // Российское правосудие. — 2016. — № 8.
22. Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. — М.: Норма, 1996.
23. Тихомиров Ю. А. Новые векторы регулирования — «другое право»? // Журнал российского права. — 2016. — № 4.
24. Тупаев А. В. Идеологическое государство в концепциях Э. Нольте и Н. Н.Алексеева как предмет социально-политического исследования // Теория и практика общественного развития. — 2012. — № 5.25. Хаустова М. Г. Правовая система Украины среди правовых систем современности // Проблемы законности. — 2013. — № 1230.
26. Черданцев А. Ф. Интегративное недопонимание права // Журнал российского права. — 2016. — № 10.
27. Юридическая конфликтология / под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Институт государства и права РАН, 1995.
28. Lazarev V. Integrative perception of law // Kazan University Law Review. — Vol. 1. — 2016. — Nо. 1.
Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга
Нередко люди не могут прийти к согласию. Они по-разному оценивают каждодневные жизненные ситуации, выбирают разные пути решения общих проблем. Поэтому довольно часто возникают конфликты.
Конфликт — это обострение противоречий, обусловленных различием интересов людей.
Конфликтующие имеют различные или даже противоположно направленные цели, интересы, взгляды, нужды. В конфликте люди противостоят друг другу.
Конфликт вызывает неудовлетворённость, тревогу. Люди не хотят работать вместе, учиться в одном коллективе.
Конфликты бывают конструктивными, деструктивными, стабилизирующими.
Конструктивный конфликт. Во время такого конфликта все ведут себя вежливо, приводят доказательства, относящиеся к конкретному делу. Такой конфликт помогает найти выход, оканчивается всегда результатом, удовлетворяющим всех. Вспомни сказку о двух козочках, которые должны были разминуться над пропастью, идя по узенькой горной тропке.
Деструктивный конфликт. Такой конфликт возникает в случае «давления» одного из его участников на других, применения угроз, силы. Этот путь выхода из какой-либо ситуации иногда разрушает даже то, что уже достигнуто. Все ссорятся, но ничего не решают. Подчас отношения портятся безнадёжно. Яркий пример такого конфликта — встреча двух козликов из сказки на горной тропе над пропастью.
Стабилизирующий конфликт. Иногда важнее не победить, а сохранить то, что уже имеется. Поэтому если отсутствует возможность достичь взаимопонимания, надо оставить всё как есть или вернуться к началу разговора.
Конфликты возникают часто, избежать их невозможно. Поэтому важно уметь их разрешать.
Конечно, родители стараются уберечь детей от ошибок и жизненных трудностей. Но подростки часто спешат получить большую независимость. Такая ситуация и приводит к ссорам и недоразумениям между родителями и детьми.
Конфликт — от латинского слова «столкновение» — столкновение противоположных взглядов, интересов. Материал с сайта //iEssay.ru
Конструктивный — от латинского слова «строить» — полезный.
Деструктивный — от латинского слова «разрушать» — разрушительный, нарушающий нормы.
Стабилизация — от латинского слова «устойчивость» — приведение в устойчивое положение, постоянство.
На этой странице материал по темам:- конфликты на п/п
Как Использовать Конфликты для Развития Команды
Конфликты бывают конструктивные и деструктивные.![](/800/600/https/shareslide.ru/img/thumbs/b2bfba2628b1c025e9b2c130772c5588-800x.jpg)
В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.
一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.
Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.
Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.
Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.
Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
Деструктивный конфликт
Cтраница 1
Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения. [1]
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.
[2]
По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами. [3]
Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам. [4]
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.
[5]
Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил. [6]
Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов. [8]
В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.
[9]
Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.
[10]
Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [11]
Страницы: 1
виды, пути решения, приёмы и примеры.
В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.
При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.
Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций
Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.
Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.
В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.
Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.
Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения
Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».
Конфликт «Ученик — ученик»
Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.
Причины конфликтов между учениками
- борьба за авторитет
- соперничество
- обман, сплетни
- оскорбления
- обиды
- враждебность к любимым ученикам учителя
- личная неприязнь к человеку
- симпатия без взаимности
- борьба за девочку (мальчика)
Способы решения конфликтов между учениками
Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.
После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».
Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.
Конфликт «Учитель — родитель ученика»
Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.
Причины конфликта между учителем и родителями
- разные представления сторон о средствах воспитания
- недовольство родителя методами обучения педагога
- личная неприязнь
- мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку
Способы решения конфликта с родителями ученика
Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.
Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.
Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.
После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.
Пример
Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.
Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.
Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.
Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.
Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?
Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».
Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.
Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику. Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.
Конфликт «Учитель — ученик»
Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.
Причины конфликтов между учителем и учениками
- отсутствие единства в требованиях учителей
- чрезмерное количество требований к ученику
- непостоянство требований учителя
- невыполнение требований самим учителем
- ученик считает себя недооцененным
- учитель не может примириться с недостатками ученика
- личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)
Решение конфликта учителя и ученика
Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.
Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.
Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.
Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.
Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.
При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.
Пример
Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.
Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.
Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.
После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.
Единый алгоритм решения любого школьного конфликта
Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.
- Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
- Второй момент — анализ ситуации без превратности.
- Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
- Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
- Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.
Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.
Сборник идеальных эссе по обществознанию
Задание № 10850В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.
Социальный конфликт
В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…
Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.
Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.
Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.
Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.
(А. Аграшенков)
Показать ответ
Комментарий:В ответе должны содержаться следующие компоненты:
1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;
2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.
Могут быть приведены другие критерии.
Ответ:Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru
Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻
Нажмите
Конфликт неизбежен. В любых отношениях всегда есть вещи, о которых вы не можете договориться сразу. То, как вы решите справиться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].
Это может быть особенно важно, если у вас есть дети. Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут отыгрывать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, а научиться лучше спорить — одно из лучших средств, которые вы можете сделать для своих отношений.
Некоторые споры быстро заканчиваются и вскоре забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и указывать на более серьезные личные проблемы или проблемы в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете облегчить ущерб, который иногда может причинить деструктивный конфликт [4].
Конструктивный или деструктивный конфликт
Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие. Вы можете вспомнить времена, когда вы и ваш партнер становились разгневанными и сердитыми и не могли разрешить свои разногласия [5].
Конструктивный конфликт означает сохранять спокойствие и вместе пытаться найти решение [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт поможет им почувствовать себя в большей безопасности. Дети реже вовлекаются в этот тип конфликта [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться и решать свои собственные проблемы в будущем [2].
И, независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не застревать в циклах критики и защиты, из которых может быть трудно вырваться [5].
Советы по сохранению конструктивного характера конфликта можно найти в списке ниже:
Сохраняйте спокойствие
Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокоены, вам намного легче понять точку зрения партнера, что очень важно для построения конструктивного разговора.Ищите решения
Попытки победить ни к чему вас не приведут, поэтому ищите решения, которые учитывают потребности каждого, и вместе выбирайте курс действий.Быть вмещающим
Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы сделать разговор более конструктивным.Будьте позитивными
Позитивное поведение, такое как поиск тихого места для работы или угощение партнера чашкой чая, иногда может помочь вам преодолеть конфликт. В некоторых случаях может быть даже уместно немного привязанности [7].
Список литературы
[1] Гудман, С. Х., Барфут, Б., Фрай, А. А., и Белли, А. М. (1999). Измерения супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.
[2] Grych, J.H., & Fincham, F.D. (1990). Брачный конфликт и приспособление детей: когнитивно-контекстная структура. Психологический бюллетень , 108 (2), 267.
[3] Джонсон, К.Л. и Ролофф М. Е. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против резистора) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и реляционного вреда. Аргументация , 14 (1), 1-15.
[4] Lloyd, S.A. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269-284.
[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. У. (1984). Почему браки терпят поражение: аффективные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Граничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.
[6] Каммингс, Э. М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регулирующий процесс нормального развития и развития психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.
[7] Гёке-Мори, М. К., Каммингс, Э. М., Гарольд, Г. Т., и Шелтон, К. Х. (2003). Категории и континуумы деструктивных и конструктивных тактик супружеских конфликтов с точки зрения детей США и Уэльса. Journal of Family Psychology , 17 (3), 327.
Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом
Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но это не обязательно. Конфликт, на самом деле, может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем в нем и руководствуемся им. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения.Споры не всегда должны плохо заканчиваться. Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.
Определение отсутствия конфликта
Деструктивный конфликт возникает, когда два или более человека участвуют в действиях и поведении, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3. Например, когда два сотрудника начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры , конфликт между ними стал разрушительным.Конструктивный конфликт, с другой стороны, возникает, когда люди выражают несогласие без вражды и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3. Например, два члена семьи могут обсуждать область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.
Конфликтующие элементы
Как начинается конфликт?
Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость. Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта.Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество. Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.
- Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, оборонительную позицию и жесткость.
- Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.
Конфликтные причины
Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях. История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками. Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р.Винн в своей работе «Работа в группах» объясняет, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, где люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга» 1.
- Ряд факторов может способствовать деструктивному конфликту в личных и профессиональных отношениях.
- История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может повлиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.
Конфликтные результаты
Как устранить пассивную агрессивность
Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд. С другой стороны, конструктивный конфликт имеет множество положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия.Дэн О’Хэр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.
- Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
- Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.
Мирные рекомендации
Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3. Фактически, чем больше вы узнаете, почему возникает конфликт и как его эффективно разрешить, тем более искусным вы станете в разрешение конфликтов в личных и профессиональных отношениях. Само по себе улучшение ваших невербальных коммуникативных навыков, таких как установление соответствующего зрительного контакта, использование ободряющих выражений лица и поддержание спокойных речевых выражений во время ссоры, может значительно способствовать разрядке потенциально деструктивных конфликтных ситуаций.
Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного
Инструмент для коучинга, созданный Джоан Ли
(тренер по здоровью и лидерству, АВСТРАЛИЯ)
Между стимулом и реакцией есть пробел. В этом пространстве заключается наша свобода и сила выбирать свой ответ. В нашем ответе — наш рост и свобода. Виктор Франкл
Конфликт возникает, когда два или более человека считают свои потребности, идеи или ценности конкурирующими или несовместимыми.Это может вызвать множество сильных и часто отрицательных эмоций, таких как оскорбительные аргументы, гнев, недоверие, разочарование, разочарование, замешательство, беспокойство или страх. Конфликт — неизбежная часть жизни. Это случается со всеми нами. Как люди с разными потребностями, ценностями, идеями, взглядами, вкусами и личностями, рано или поздно мы неизбежно столкнемся. Проблема не в наличии конфликта; то, как мы с этим справляемся, определяет, является ли это проблематичным или нет (Таблица 1). Фактически, конфликт может быть катализатором реальных и устойчивых изменений: он часто помогает людям принимать более правильные решения, поскольку помогает им выявлять ситуации, которые им больше не нужны.Таким образом, конфликт может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся.
Таблица 1: Что происходит, когда конфликт решается конструктивно, а не деструктивно.
Жизнеспособность Усталость и плохое здоровье Как правило, конфликты становятся все более серьезными. Наблюдаются пять прогрессивных стадий; это: дискомфорт, инцидент, недопонимание, напряжение и кризис (Рисунок 1). Многие деструктивные формы поведения (в результате неразрешенного конфликта) можно предотвратить, если на ранней стадии обратить внимание на ключи к разгадке конфликта.Дискомфорт — слегка отрицательные эмоции — предупреждают нас о том, что в действительности возникает конфликтная ситуация. На этом этапе легче решать проблемы, потому что люди склонны искать объективные решения в сотрудничестве. На другом конце спектра — кризисе — эмоции достигли точки кипения. Горячие или оскорбительные аргументы — верный признак кризиса. На этом этапе объективность теряется, и люди не могут ясно видеть вещи. Посредничество часто необходимо для решения проблем.
Кто-то может спросить: «Почему мы не можем видеть лес за деревьями», когда мы в ярости? По мере того как конфликт проходит через различные стадии, поведение людей постепенно регрессирует от зрелого к незрелому уровню эмоционального развития. Когда наша эмоциональная вовлеченность низкая (например, спокойная), наша рациональная перспектива высока, потому что нам легче задействовать наш рациональный мозг (префронтальную кору). Но когда эмоциональная вовлеченность высока (например, гнев), наша рациональная перспектива низка, потому что рациональный мозг труднее задействовать.Фактически, когда мы воспринимаем угрозу (психологическую или физическую), наш примитивный мозг (миндалевидное тело) берет на себя управление и запускает реакцию «бей или беги». Миндалевидное тело является нашим сторожевым псом выживания и решает, следует ли нам злиться или бояться, а префронтальная кора — это часть, которая заставляет вас останавливаться, думать и искать решения. Итак, ключевым моментом здесь является научиться задействовать наш рациональный мозг в момент конфликта, чтобы миндалевидное тело не стало чрезмерно возбужденным и не взяло на себя управление.
Каждый из нас смотрим на мир через собственное восприятие реальности — через нашу собственную линзу.Это основано на наших усвоенных / преподаваемых стандартах и ценностях, личном опыте и значении (взглядах и убеждениях), которые мы придаем событиям в результате этого. Получив собственное восприятие реальности, мы понимаем, что у нас есть выбор в любой данной ситуации. В своем подходе мы выбираем либо быть конструктивными, либо нет. Если мы защищаем других, нападая или отступая, конфликт может быстро перерасти от дискомфорта к кризису, например, вспышке гнева, горячим спорам или насилию. Если вместо этого мы ответим должным образом, мы сможем помочь довести эмоции до уровня, на котором проблема может быть решена более конструктивно.
Как вы можете оценивать свой опыт и восприятие?
- Признавая свои мысли, чувства и действия, вызванные другим человеком или событием. Но знайте, что они основаны на значениях, которые вы придаете событию.
- Не позволяя чужим действиям или поведению диктовать вам свое поведение — у вас действительно есть выбор. Блестящая формула: E + R = O. Не событие, а то, как вы отвечаете, влияет на результат (Пол МакГи).
- Осознавая, почему вы так реагируете на события, вы можете со временем работать над тем, чтобы реагировать более конструктивно.
- Зная, что есть, а что не в ваших силах. Вы можете попытаться обратиться только к тем вещам, над которыми у вас есть власть. Например, у меня есть возможность выбирать, как я буду реагировать на свое чувство гнева. У меня есть сила вести себя спокойно и уважительно. У меня нет власти заставить кого-то согласиться со мной. Поэтому мне нужно сосредоточиться на том, что я могу делать, и не вкладывать энергию в то, что я не могу контролировать.
- Что еще вы можете придумать?
Упражнение на рефлексию:
Найдите время, чтобы подумать о конфликтной ситуации, с которой вы недавно столкнулись.
- Как ситуация повлияла на вас лично?
- Каков был исход ситуации?
- По шкале от 1 до 10 (1 = низкий и 10 = высокий), насколько вы были эмоционально вовлечены?
- Используя ту же шкалу, где бы вы оценили свой рациональный взгляд на ситуацию?
- Как бы кто-то, менее эмоционально вовлеченный, увидел эту ситуацию?
- Как другой ответ повлиял бы на результат и последствия?
- Подумайте о трех других ответах, которые вы могли бы сделать в этой ситуации?
- Что вы думаете об этом упражнении?
Конструктивный выход из реакции:
Такие техники, как центрирование, упражнения на визуализацию, внимательность, медитация, размышление и переосмысление перспектив, по-видимому, успокаивают наше внутреннее напряжение, связанное с угрозами конфликта, и предоставляют нам способ восстановить эмоциональное равновесие.Эти методы направлены на активацию или укрепление префронтальной коры головного мозга, которая, в свою очередь, противодействует нашей реакции «бей или беги», смягчая миндалевидное тело. Проще говоря, он замедляет или отключает ненужные инстинкты и эмоции, одновременно активируя рациональное мышление.
Обучите свой мозг
- Сделайте медленный, глубокий вдох, уделяя внимание центру тела, то есть немного ниже пупка, и медленно выдохните. Превратите 15-секундные тренировочные занятия в простые повседневные ситуации e.g., когда вы выгуливаете собаку, садитесь в машину на красный свет или идете на собрание. Практикуйте это достаточно, чтобы это стало вашей второй натурой, и когда возникнут трудные ситуации, вы сможете обратиться к ней практически сразу.
- Медитация предназначена для тренировки внимания ради понимания и ясности. Найдите такую форму медитации, которая позволит вам почувствовать себя более сосредоточенной и которая будет оставаться с вами в течение всего дня.
- Практика осознанности сознательно тренирует ваш мозг постоянно сохранять концентрацию.
Построение самосознания
Знайте свои триггеры и ранние ключи к конфликту. Вы не можете остановить кого-то от нажатия ваших кнопок, если вы не понимаете, когда это происходит, или мысли, чувства и физические реакции, которые с этим связаны. Итак, чтобы справляться со своими эмоциями и сохранять спокойствие в условиях стресса, требуется осознанность.
1. Изучите свои «триггеры конфликта» Какие ситуации нажимают на ваши кнопки? В каких ситуациях вы теряете самообладание? Когда и где это происходит?
- Это когда кто-то занимает «ваше» парковочное место, когда вы уже готовы припарковаться?
- Это когда кто-то подрезает вас в пробке?
- Это когда вы опаздываете на встречу, а ваш коллега постоянно вас прерывает?
- Это когда ваш подросток закатывает глаза и хлопает дверью перед вашим носом или говорит: «Как угодно?»
2.Определите свои «сигналы раннего предупреждения». Вы можете обнаружить предупреждающие знаки в своем теле, эмоциях и мыслях. Примеры приведены ниже.
Кузов
- Вы напрягаете, поднимаете и расширяете плечи или сжимаете челюсть?
- Вы пугаетесь, перестаете дышать или вообще не двигаетесь?
Эмоции
- Вы чувствуете гнев, раздражение или раздражение?
- Вы чувствуете себя обиженным, расстроенным или тревожным?
- Вы чувствуете себя подавленным?
Мысли
- «Как они посмели! Я их исправлю! »
- «Этот придурок! Кем он себя возомнил! »
- «Как она посмела не уважать меня!»
Отразите и переосмыслите свою перспективу
- Что может быть причиной моего дискомфорта, раздражения, беспокойства?
- Каковы факты ситуации?
- Что в ситуации кажется несправедливым или неприемлемым?
- Какие у меня триггерные мысли?
- Что я думаю обо мне, другом человеке или ситуации?
- Если бы я взял на себя ответственность за то значение, которое я придал этому событию, как бы я себя чувствовал?
- Какие впечатления я создаю для себя и своей жизни?
- Какое значение я мог бы придать этим событиям?
- Как я могу сформулировать эти проблемы более здоровым и точным образом?
- Что, если бы я мог не чувствовать себя обиженным / злым / тревожным? Что я мог бы почувствовать вместо этого?
Ресурсов:
МакГи, Пол.S.U.M.O (Заткнись, двигайся): прямолинейное руководство к успеху в жизни.
Елена Корнелиус и Шошана ярмарка. Каждый может победить: конструктивное реагирование на конфликт.
http://www.talentsmart.com/articles/How-to-Stay-Focused,-Calm,-and-Productive-299644652-p-1.html
https://www.rewireme.com/insight/train -ваш-мозг-как-уменьшить-тревогу-через-внимательность-и-медитацию /
6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе
Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании.Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.
Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем. А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.
Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?
Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:
1.Меняем семантикуОдин из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить то, как вы о нем думаете. Не принимай это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то с другой идеей или новым подходом к проблеме.
Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более беспристрастно ищите области согласия и развивайте их.
Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что для удовлетворения клиента важно уложиться в новый срок, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.
2. Следите за своими задницамиКогда возникает конфликт, важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».
Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».
Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустая болтовня, которая почти всегда производит впечатление неискренней.Потому что это так.
Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.
3. Полагаться на данныеОдин из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.
Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых профессионалов?
Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая также поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.
Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявляйте сочувствие и старайтесь общаться уважительно и профессионально.
4. Практикуйте и развивайте самосознаниеОбычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.
Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменения?
Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.
5.Избегайте обобщенийПуть к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.
Например, возможно, вам нужно научить администратора, который постоянно возвращается с перерыва на обед с опозданием. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.
Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредотачиваетесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.
6. Стремитесь к пониманию, а не к окончательному соглашениюЧасто люди избегают конфликтов на работе, потому что они мыслят абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.
В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.
Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.
Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.
Конструктивный конфликт против деструктивного
Конструктивный против деструктивного конфликтаPSYC 5361 Разрешение конфликтов
Конструктивный или разрушительный конфликт
Определения
Кооперативный конфликт: спорщики считают, что помогая себе помогает другим
Конкурентный конфликт: спорщики считают, что помощь себе вредит другим
Помещение Deutchs
1. Конфликт бывает либо кооперативным, либо соревновательным.
2. Сотрудничество имеет тенденцию быть конструктивным, а конкуренция — более благоприятной. разрушительный.
3. Сотрудничество и конкуренция — это, как правило, самоисполняющиеся пророчества: восприятие становится реальностью.
4. Сотрудничество легко переходит в соревнование, но не наоборот.
Помещение 1
Активно взаимозависимые Непосредственно взаимозависимые
Открытое, честное, актуальное общение Закрытый, подозрительный и часто вводящий в заблуждение
Эффективные объединенные усилия, ориентированные на конкретные задачи Неэффективные, дублированные, выигрышные усилия
Помощник один другой Препятствуйте друг другу
Предложения приветствуются Реактивная девальвация
Дружелюбно относиться друг к другу Чувствовать вражда, неприязнь, даже ненависть
Сотрудничество приятное; повышение эго Сотрудничество недопустимо, потеря лица
воспринимается сходства Воспринимаемые различия; когнитивный диссонанс
Там же страница Мета-конфликты
Помещение 2
Сотрудничество конструктивное потому что он: (а) эффективен, (б) более эффективен, (в) менее расширен, (г) больше защита отношений, (e) приводит к более прочным решениям из-за психологическая ответственность и качество согласия.
Помещение 3
Deutchs Crude Axiom: сотрудничество рождает сотрудничество, а соревнование порождает соревнование.
Помещение 4
Нарушение конкурентного цикла — это намного сложнее, чем разорвать цикл сотрудничества. Сотрудничество относительно хрупкий.
Последствия
Воспринимаемое общее основание выделить области сотрудничества при участии в конкурсе
Назначьте кооперативные задачи
Не позволяйте конфликту разгораться
Как конструктивный конфликт может перегрузить команды
Мы часто говорим о хорошей командной работе, поскольку все работают вместе, имея одно и то же видение.Может показаться нелогичным утверждать, что лучший способ стимулировать командную работу — это конфликт.
Коучинговая риторика командной работы часто говорит нам, что конфликта следует избегать, но правда в том, что здоровое количество разногласий поможет вашей команде работать с максимальной отдачей. Конфликт может укрепить творческий потенциал вашей команды. Его эффективное использование позволяет преобразовать динамику вашей команды в нечто, что будет продуктивным и продуктивным.
Конструктив против разрушительного конфликта
Многие руководства по обучению лидерству сосредоточены на том, как разрешать конфликт, но на самом деле этот подход не учитывает необходимость конструктивного конфликта.Есть такая вещь, как позитивная конфронтация, и хотя деструктивный конфликт вредит команде, конструктивный конфликт движет ее вперед.
Когда у двух членов команды возникает личностный конфликт или когда один отказывается уважать другого, это деструктивный конфликт. Факторы, подпитывающие это, обычно связаны не с текущим проектом, а с конкуренцией и индивидуальным эго. Разрушительный конфликт включает в себя личные нападки и намеки на то, что люди не выполняют свою работу, исходя из личных качеств.
С другой стороны, конструктивный конфликт позволяет людям вместе двигаться вперед, преодолевая слабые места в процессах и проектах, не нападая друг на друга. У них одна цель; они просто расходятся во мнениях о том, как лучше всего туда добраться. Если держать под контролем, это может быть очень синергетическим.
Шпоры Новые идеи
Исследования показывают, что более эффективная политика возникает в группах, в которых приветствуется инакомыслие, чем в тех случаях, когда в комнате много людей, которые думают точно так же.Когда люди знают, что могут безопасно выражать собственное мнение, появляются новые идеи.
Чтобы дать толчок развитию такой культуры, руководитель группы может попросить участников сформулировать свое мнение по вопросу и записать его перед собранием умов. Это позволяет им систематизировать свои мысли и дает им уверенность в том, что они могут отстаивать свою позицию, разумно критикуя идеи других.
Действует как средство сотрудничества
Конструктивный конфликт позволяет людям взять хорошую идею, обсудить ее и преобразовать в отличную идею.В результате команды могут извлекать пользу из сильных сторон друг друга и различных точек зрения.
Как лидеру команды вам может потребоваться рефери, чтобы убедиться, что противостояние остается конструктивным. Иногда это означает, что нужно держаться подальше и позволить аргументам идти своим чередом. В других случаях это означает, что нужно углубиться в дискуссию и восстановить ее. Такой тип лидерства побуждает команды свободно общаться и обмениваться идеями, но при этом позволяет им чувствовать себя в безопасности, потому что они знают, что вы не позволите ситуации выйти из-под контроля.
Конфликт сохраняет энергию на высоком уровне
Мы все были там. Когда у вас восемь недель работы над проектом, может казаться, что весь мир коучинга командной работы не может поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Проблема в том, что мы все склонны терять энергию и мотивацию, поскольку проекты затягиваются или становятся повторяющимися. Все мы устаем, и в этом нет ничего плохого.
Однако, когда у людей есть что-то, что может их подтолкнуть, они могут оставаться более энергичными в течение длительных периодов времени.Члены команды заставляют друг друга постоянно искать новые и лучшие способы решения задач, преодолевают препятствия и т. Д., Что способствует творчеству и синергии команды. Таким образом, команды могут быть собственными источниками энергии во время длительных переездов.
дает каждому голос
Сила конструктивного конфликта в том, что у каждого есть шанс отдать свои два цента. Вместо того, чтобы один или два человека устремились вперед методом проб и ошибок, сфокусированная команда часто может заглядывать в тупик, пока все, что осталось, не станет правильным.Разнообразие голосов и решений необходимо для роста в конкурентной среде.
Имейте в виду, что в напряженных дискуссиях часто бывает, что пара доминирующих эго захватывает комнату. Работа менеджера — следить за тем, чтобы у всех был шанс высказаться. Обращайтесь к людям или найдите для них другой способ убедиться, что их слова услышаны, и вы извлекаете пользу из их опыта.
Как руководитель группы, чем лучше вы можете установить основные правила конфликта в своей команде, тем скорее люди научатся жить в них.Это сделает конфликт инструментом продуктивности и единства членов команды, а не просто проблемой, которую следует избегать.
–
Мэтью Гойетт — руководитель группы и на протяжении всей жизни изучает командообразование. Он также работает блогером в Moementum, компании, которая предоставляет организационные услуги и консультации.
Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы
Есть два типа конфликтов.
Верно, что конструктивный конфликт работает для лучшей совместной работы и повышения производительности.Обычно лучшие идеи развиваются, когда идеи обсуждаются и обсуждаются.
Но когда сотрудникам не удается проявить самоконтроль и им мешает их эго, на рабочем месте вспыхивают эмоции и формируются клики. Это разрушительный конфликт.
Итак, ключ к пониманию членов команды в том, что они думают о своих образцах мышления, ведущих к разрушительным результатам.
Также важно понимать, что когда коллеги участвуют в разрушительном конфликте, им не хватает одного важного элемента — доверия.
Целью членов команды должно быть достижение общего видения при взаимной подотчетности — путем развития доверия.
Это достигается путем обмена чувствами и информацией для достижения консенсуса.
Считать, что лучше избегать разногласий — это миф.
Есть риски избежать разногласий. То, как люди общаются, тоже может быть разрушительным. Стороны могут дипломатически не соглашаться.
Это помогает иметь иерархию — лидера — для облегчения обсуждения, чтобы оставаться сосредоточенным на цели группы.
Встречи с персоналом также должны быть продуктивными, чтобы вы могли повысить эффективность своей компании.
В противном случае вы можете ожидать следующих пагубных результатов:
— Неудачные решения
— Хаос
— Плохое управление проектом
Как аргументировать эффективно?
Используйте правильные навыки:
1. Управляйте своим мыслительным процессом
Не реагируйте — отвечайте. Прежде чем говорить, подумайте, что сказать. Если вы не согласны, убедитесь, что у вас нет капризного настроения.Спросите себя: «Почему мои талантливые коллеги чувствуют то же самое».
2. Ищите положительные стороны своих коллег
Сделайте своим коллегам пару значимых комплиментов. Убедитесь, что люди знают, что вы уважаете их.
3. Сосредоточьтесь на фактах
Сосредоточьтесь на принципах, а не на личностях. Не оскорбляйте человека повышением голоса и указанием пальца вместе с обвинительными, осуждающими и оскорбительными словами.
4.Будьте честны с оговоркой
Объясните свою позицию прямо, но не прямо. Но избегайте осуждающих, подстрекательских высказываний. Не говорите окончательно — как будто вы единственный человек в комнате, имеющий верное мнение.
5. Поощряйте диалог
Даже если люди комментировали до вас, запросите ответ на ваш обмен.
В случае разногласий помните, что у вас есть общее благо, которое вы должны продвигать с членами вашей команды — избегайте разрушительных конфликтов для большей гармонии и высокой производительности.
From the Coach’s Corner, дополнительное рабочее место чтение:
9 правил, которые следует и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения — правила, которые можно и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения, применимы тремя способами: испытываете ли вы трудности с принятием наилучших решений, сомневаетесь в себе после принятия решения или находитесь в состоянии огнестрельного оружия. застенчивый, потому что некоторые из ваших решений вас не оправдали.
Хулиганы на рабочем месте могут нанести вред удержанию всех сотрудников, а не только жертвам. Согласно исследованию канадского университета, жертвы хулиганов на рабочем месте с меньшей вероятностью бросят увольнение, чем сотрудники, которые наблюдают за насилием.Исследование подразумевает дорогостоящую угрозу для совместной работы и производительности организации.
6 советов для бэби-бумеров, как справиться с более молодым боссом. Если вы много работаете в бэби-бумер, примите мои поздравления с вашей удачей. Тем не менее, многие бумеры обременены боссом, который является молодым, менее опытным миллениалом. Это может быть сложно, но не обязательно.
Четыре совета по мотивации сотрудников, когда вы сталкиваетесь с трудностями. У эффективных начальников есть антенны, которые предупреждают их о надвигающихся проблемах.Если у них нет такой антенны, им важно разработать ее по нескольким причинам. Даже руководители небольших компаний могут страдать от проблем с имиджем как внешне, так и внутренне. Либо один, либо оба отрицательно повлияют на прибыль.
«Достижения организации — это результат совместных усилий каждого человека».-Винс Ломбарди
__________
Автор Терри Корбелл написал бесчисленное количество онлайн-статей, посвященных развитию бизнеса, и является консультантом по эффективности бизнеса и профессионалом в области прибыли.Щелкните здесь, чтобы увидеть его услуги по управлению. Чтобы побеседовать о вашей деловой ситуации или назначить его докладчиком, консультантом или автором, пожалуйста, свяжитесь с Терри.
Страница не найдена |
Страница не найдена |404. Страница не найдена
Архив за месяц
ПнВтСрЧтПтСбВс
2930
12
12
1
3031
12
15161718192021
25262728293031
123
45678910
12
17181920212223
31
2728293031
1
1234
567891011
12
891011121314
11121314151617
28293031
1234
12
12345
6789101112
567891011
12131415161718
19202122232425
3456789
17181920212223
24252627282930
12345
13141516171819
20212223242526
2728293031
15161718192021
22232425262728
2930
Архивы
Метки
Настройки
для слабовидящих
Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре
Отличие конструктивного конфликта от деструктивного
Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.
Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.
Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.
Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.
Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.
Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.
Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.
Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.
Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.
Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.
Деструктивные функции конфликта
Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.
Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.
Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.
Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.
Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.
Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.
Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение
Последствия конфликтов
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесКОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ?
- КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ
- – конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Гибель около 300 млн. человек в конфликтах ХХ в. никакие конструктивные функции войн, убийств и др. конфликтов не компенсируют и на 1 %. Поэтому социальный конфликт – в целом деструктивный способ развития и завершения противоречий во взаимодействии людей, социальных групп, государств.
* * *
разновидность Конфликтного противоборства, способного привести к снижению эффективности соответствующей системы, общности или организации либо к ее разрушению; Возникает, как правило, вследствие неквалифицированных, Непрофессиональных действий руководителей или их подчиненных, а также неверных, не учитывающих изменившуюся ситуацию, тех и других.
Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.
- КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНО-ТОТАЛЬНЫЙ
- КОНФЛИКТ ДОШКОЛЬНИКОВ С РОДИТЕЛЯМИ
Полезное
Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ» в других словарях:
Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных … Психологический лексикон
конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… … Большая психологическая энциклопедия
КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ — – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе межличностного взаимодействия. Для возникновения К. м. необходимо одновременное наличие трех условий: противоречия в межличностном взаимодействии … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Конфликт — [лат. conflictus столкновение] столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по… … Психологический лексикон
Конфликт — – несогласие во мнении, убеждениях, вследствие противоречия интересов. Считают, что хуже всего, когда сталкиваются интересы. Наиболее целесообразное речевое поведение при конфликте – искать компромисс, соблюдая обычные правила культуры речевого… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
КОНФЛИКТ МЕЖДУНАРОДНЫЙ — – проявление международных отношений в виде противодействия, в которое вступают государства на почве противоречий различного характера. Эти противоречия достигают высокой степени остроты, назревает необходимость их разрешения, и, обосновывая эту… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… … Психология общения. Энциклопедический словарь
Групповые конфликты — Конфликт (К.) порождаемая обострением противоречий одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно негативной направленности относительно друг друга. К. выполняет позитивные и негативные … Психология общения. Энциклопедический словарь
Секта — В данной статье или разделе имеется избыток цитат либо слишком длинные цитаты. Излишние и чрезмерно большие цитаты следует обобщить и переписать своими словами. Возможно, эти цитаты будут более уместны в Викицитатнике или в Викитеке … Википедия
межэтнические конфликты — одна из форм отношений между национальными общностями, характеризующаяся состоянием взаимных претензий, имеющая тенденцию к нарастанию противостояния вплоть до вооруженных столкновений, открытых войн. Любой М.к. носит уникальный характер.… … Этнопсихологический словарь
как различать и выходить победителем
Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.
Введение
Давайте начнём с определения
Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.
Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.
Порой игнорируются свои потребности из страха и нежелания конкурировать, что-то прояснять и заявлять о себе и своей, может быть, отличной от других, точки зрения. Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые. И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.
Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.
Отличия
1.Конструктивные
Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться. Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс. Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.
Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.
Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.
Зарождаются новые стили поведения и ценности, когда целая система людей понимает, что старые методы и установки не работают и пора творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Ведь общество стремительно развивается, и необходимо всегда подстраиваться и быть «на волне» перемен.
Основные правила и особенности конструктивного ведения спора
Ясность
Самое первое, что отличает развивающий конфликт от разрушительного — ясность. Когда обе стороны готовы услышать мнение друг друга, даже если категорически с ним не согласны – это уже, как говорится, «полдела». При ясности оппонент становится понятным, ему вполне можно задать уточняющие и проясняющие вопросы, дать «обратную связь» на его слова. При таком виде коммуникации человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.
Креативность
Очень часто руководители устраивают сотрудникам «мозговой штурм», в ходе которого подчинённые должны поделиться своими идеями о том, как разрешить какую-то сложность. Делается это для того, чтобы услышать совсем противоположные точки зрения, а сотрудники при этом чувствуют, что их мнение достойно внимания и ценно, даже если очень отличается от остальных. Это мотивирует и улучшает микроклимат в коллективе. О мозговом штурме, можете почитать тут.
Конкретность
Обе стороны обсуждают непосредственно конкретный предмет спора. Не переходят на личности друг друга и не вспоминают прошлые случаи, даже если они чем-то похожи с той, что возникла в данный момент.
Вовлеченность
Включение в диалог, интерес и растрачиваемая энергия одинаковы, участники поочередно как наносят, так и получают «удары». В случае если отсутствует диалог и нападение одностороннее, мы можем говорить о так называемом, треугольнике насилия, вырваться из которого очень сложно. Его суть заключается в том, что обязательно кто-то исполняет роль жертвы, тирана и спасителя, при чём, сменяя друг друга.
Честность
Не практикуется использование манипуляций и «грязных методов», когда пытаются задеть и поранить, используя информацию, которая является слабым местом для человека. Агрессия хоть и возникает, но присутствует взаимное уважение и желание сохранить контакт.
Контакт
Никто преждевременно не уходит, и как бы ни было сложно прояснять некоторые моменты и слушать обратную связь, люди остаются в контакте. Так как они заинтересованы в том, чтобы найти выход и мирно завершить ссору, а не показать свои слабости, не выдержав напряжения. Потому что понимают, что тогда с ним придётся дальше жить, чувствуя дискомфорт и тревогу, и лучше сейчас приложить усилия, и всё-таки облегчённо вздохнуть, придя к компромиссу.
Ну, к примеру, бывало такое, что поссорившись с кем-то, вы при встрече не здороваетесь и стараетесь игнорировать его, считая, что этот человек негодяй, и не достоин того чтобы с ним мириться, наказывая таким образом?
Основными приёмами считаются аргументация и контраргументация
При аргументации обычно используют метод положительных ответов и предъявляют факты, которые доказывают точность и истинность мнения. При контраргументации находят такой факт, который опровергает мнение и доводы оппонента. Рекомендую к прочтению статью, в которой вы сможете найти информацию о том, как эффективно вести спор вы найдете в этой статье.2.Деструктивные
Само понятие «деструкция» говорит о том, что это разрушающие ситуации, которые не несут пользы, а угрожают как отношениям, так и здоровью, а порой и жизни человека. При этом виде несогласий вполне могут пострадать и невинные люди, которые совсем не причастны и стали жертвой обстоятельств. Жертвами становятся когда обе стороны потеряли контроль и «вышли из себя», желая уничтожить друг друга, как физически, так и морально.
Приводит к снижению мотивации, если случился на рабочем месте, вплоть до того, что страдает вся система организации. Вызывает депрессию и отсутствие желания проявлять активность, участвовать в общественной жизни, а также приводит к снижению уровня самооценки. Человек, «раненый» в словесном бою, вполне может испытывать стыд. Он может привести к неврозу, из-за которого возникают панические атаки в стрессовых ситуациях и нежелание покидать дом, чтобы не пересекаться с другими людьми.
Последствия настолько ужасающие, что могут спровоцировать попытку суицида, если вовремя не получить поддержку близких и не обнаружить в себе ресурсы двигаться дальше. В лучшем же случае остается напряжение и разочарование, не только от себя, но и людей, с которыми был в дружеских, партнёрских и прочих отношениях. Кстати, это разочарование вполне со временем может привести к чрезмерному недоверию, даже к близким людям. Что будет отдалять от всех, опять-таки вызывая симптомы невроза, в крайних случаях приводя к деградации личности.
О деградации вы можете почитать в статье на блоге по этой ссылке.
Особенности и стили ведения
- Обобщение. Порой совсем нелогичные доводы и факты усугубляют процесс общения, затягивая по времени и делая невозможным понимание проблемы. Такой, самый простой пример, когда продавцы с клиентами ругаются на рынке. Даже существует фраза, которая характеризует личность участников, а именно «базарная баба». То есть, начинается с определённого предмета, из-за которого возник спор, и заканчивается оскорблениями и взаимными пожеланиями всего наихудшего.
- «Выпадание» из процесса. Когда одна из сторон перестаёт в обсуждении принимать участие и без согласия оппонента покидает его. Порой «играя на чувствах», показывая, насколько оскорблена и ранена, чтобы вызвать вину и немедленное сглаживание последствий размолвки с помощью извинений и прочего.
- Коммуникация порушена. Потому что чётко аргументировать своё мнение по разным причинам становится невозможным, и прослеживается не только непонимание доводов другого, но и порой своей позиции тоже.
- Подбираются слова, которые непременно должны ранить и обезоружить. В критический момент, когда совсем нет аргументов, могут начать сыпаться угрозы, обесценивание авторитета и личности.
- Обесценивание. Очень часто происходит так, что попытки прояснить моменты, из-за которых возникли недоразумения, связывают с «плохим» характером стороны, которая проявила инициативу. Например, подчинённый говорит о том, что начальник несправедлив, который в свою очередь просто называет его склочным или не выспавшимся.
- Лесть также является методом, который не расставляет все точки «над и», а наоборот, усугубляет ситуацию. В связи с тем, что вызывает много злости, которую становится сложно предъявить ответчику. Причины её использования просты – манипуляция. И если участник спора решится проявить злость, то для окружающих он будет негативным персонажем, ведь с ним по-хорошему общались, а он такое себе позволяет.
Способы стать победителем
Чтобы ссора оказалась не напрасной, и, тем более, не разрушающей, необходимо её преобразовать в конструктивную. Тогда станет возможным услышать друг друга и прийти к обоюдному взаимовыгодному согласию или пониманию.
1.Учитесь отделять «мух от котлет»
То есть, если возникла проблема, не связывайте её с характером другого человека. В момент раздора это не будет являться вашим аргументом, как бы ни хотелось, а лишь отдалит от партнёра. И к тому же никак не поможет исправить ситуацию. Даже детям говорят, что плохие не они, а иногда их поведение. Например, если женщина говорит своему мужчине, что он ужасный муж, то, помимо того, что это вызовет массу негативных чувств, что никак не поможет ему найти решение, потому что оно одно – заменить на хорошего мужа.
А вот если объяснить, что именно в его поведении и поступках делает его супругу несчастной – то появляется шанс продвинуться в отношениях и немного изменить их.
2.Разрешение разногласия начинается с определения общей сложности
Ведь, даже если вы по разные стороны баррикад, вас обязательно что-то объединяет. Без этого не будет мотивации выдерживать напряжение и искать варианты решения, что грозит выпадением в деструктивное общение. Поэтому, какие бы вы чувства друг к другу не испытывали, обсудите, как это недоразумение мешает вам обоим.
3.Теперь каждый из вас должен предложить пути решения
Наберитесь сил слушать и слышать, проявляя уважение, у вас возрастает шанс быть услышанным в ответ. Если вариант не подходит, не обесценивайте его и не критикуйте, а просто объясните, что именно в нём не устраивает.
4.Используйте аргументы
Для того, чтобы стать более понятным для второй стороны. И помните, не надо притягивать старые ситуации и обиды.
5.Последний этап – принятие решения, которое вы обоюдно одобряете
Бывает так, что не всегда выходит обнаружить пути решения сложности, тогда вполне нормально, если вы придёте к обоюдному согласию ничего пока не делать и смотреть, как будут дальше развиваться события. Уровень напряжения спадёт, у вас уже будет опыт ведения беседы друг с другом, а значит, со временем обязательно всё станет на свои места.
6.Расчленение
Вдруг случилось так, что у вас просто образовался клубок претензий друг к другу – обязательно используйте метод расчленения и конкретизации, иначе ни к какому взаимовыгодному согласию вы не придёте, если будете говорить сразу обо всём. Выделили одну проблему – решайте, и только потом переходите к следующей.
7.Специальные фразы
В своей речи употребляйте такие фразы, как «я понял тебя», «я услышал тебя», «ты имеешь в виду, что…?», «правильно ли я тебя понял?» и прочее. Это расположит к вам и не будет провоцировать на воинствующую позицию.
Заключение
А на сегодня всё, уважаемые читатели! Неважно, какого характера возникли конфликты, социальные или межличностные, важно находить в себе смелость и силы для того, чтобы решать их, а не избегать. Это поможет вам продвигаться в развитии, быть здоровым и испытывать радость от жизни. Если у вас есть свои способы решения конфликта, прошу вас написать в комментариях. Мне будет очень интересно обсудить ваши предложения, заранее спасибо. До скорых встреч, берегите себя!
Как договориться со своим ребёнком?
В каждой семье время от времени случаются конфликты между детьми и родителями. Почему они происходят? Очевидно, из-за столкновения интересов родителя и ребёнка.
Можно ли избежать конфликтов? Скорее всего – нет, ведь интересы родителя и ребёнка не могут совпадать абсолютно всегда. НО можно научиться правильно их РАЗРЕШАТЬ.
Как начинается конфликт?
Появляется ситуация, в которой удовлетворение желания родителя означает ущемление интересов ребёнка, и наоборот.
Пример:
– Ира, сходи за хлебом. Мне ещё нужно успеть приготовить салат к приходу гостей.
– Но через две минуты начнётся моя любимая передача.
– Ничего, пропустишь 10 минут, там всё равно ничего путного не показывают.
– Нет, там интересно!
! Существует два способа решения конфликта:
■ деструктивный – предполагает ущемление интересов одной из сторон;
■ конструктивный – предполагает удовлетворение интересов обеих сторон за счёт поиска компромисса.
Деструктивные способы разрешения конфликтов.
Многие родители не видят никакого другого выхода из конфликтной ситуации, как настоять на своём.
Пример:
– Иди в магазин без разговоров!
Другие родители уступают, боясь довести до открытого противостояния.
Пример:
– Ладно, не ходи. Сейчас позвоню гостям и попрошу их по дороге зайти в магазин.
Оба способа являются деструктивными. В первом случае у ребёнка копится обида, переходящая со временем в подростковый бунт, во втором – дети не учатся учитывать точку зрения другого.
Конструктивный способ разрешения конфликтов.
Шаг первый: Внимательно выслушайте своего ребёнка. Выясните, чего он хочет или не хочет. Дайте ему понять, что его мнение Вам небезразлично.
Шаг второй: Расскажите ребёнку о своих чувствах, о том, что Вас беспокоит в этой ситуации. Ни в коем случае не упрекайте его.
Шаг третий: Выскажите свои предложения о том, как нужно поступить, чтобы и ребёнок, и Вы остались довольны.
Шаг четвертый: Дайте возможность ребёнку предложить свои варианты решения. (!)
Шаг пятый: Вместе подумайте о том, какой из предложенных вами обоими вариантов наиболее приемлем для вас и для него.
Пример:
– Ира, сходи, пожалуйста, за хлебом.
– Но через две минуты начнётся моя любимая передача.
– И ты не хочешь её пропустить?
– Да.
– А мне ещё нужно успеть приготовить салат к приходу гостей. Что же нам делать?
– Может позвонить гостям и попросить их по дороге зайти в магазин?
– Мне очень неудобно просить гостей. Может, ты сходишь хотя бы после передачи? Или посмотришь повтор своей передачи вечером?
– Хорошо, схожу после передачи.
Конечно, в реальной жизни договориться с ребёнком или подростком бывает гораздо труднее, чем в этом примере. Но, тем не менее, приведённая здесь пятишаговая схема, предложенная Ю.Б. Гиппенрейтер, поможет Вам в ежедневном общении с Вашим ребёнком.
Бурцева М.В., психолог
Эффективные способы решения конфликта. Лекция для педагогов
Александрова Т.В., педагог-психолог ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района
Конфликт — сложное социальное и психологическое явление. Субъектом конфликтного взаимодействия могут стать люди, либо группы людей.
Конфликтология – это наука, изучающая причины возникновения, развитие и разрешение конфликтов.
Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека, так как оно помогает:
- избежать конфликтов там, где это возможно;
- правильно относиться к конфликту;
- управлять конфликтом
- эффективно разрешать конфликты
Центральным объектом конфликтологии сегодня являются социальные конфликты, а их ядром межличностные.
Конфликт (от лат. столкновение) — это процесс столкновения и противоборства индивидов или групп, характеризующийся взаимным нанесением ущерба с целью защиты реальных или вымышленных интересов.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.
Виды конфликтов
1.Деструктивные и конструктивные
(-) Деструктивные |
(+) Конструктивные |
---|---|
столкновение, скандал; разрушение отношений; потеря веры в себя; предательство, потеря друзей; развал команды: обострение положения, тупик; стресс, болезни; чувство вины, обида; увольнение с работы… |
вскрытие и разрешение проблемы; построение новых отношений; самоутверждение; выявление истинных отношений; выявление союзников, сплочение; творческие находки; эмоциональная разрядка; лучшее знание себя; повышение по службе… |
2.Межличностные и групповые
Каковы же причины конфликтов? Борьба в конфликте, отражает стремление сторон разрешить противоречие в свою пользу. Но в большинстве случаев суть противоречия в конфликте не лежит на поверхности, а стороны отражают лишь его обыденное восприятие. Если противоречие не определено или его трудно определить, тогда говорят о зоне разногласий. Зона разногласий – факты или вопросы, вызвавшие разногласия. Предмет и зона разногласий на практике выявляются в виде причин конфликта. (У. Линкольн, 1995)
- Информационные
- Структурные
- Ценностные
- Отношения
- Поведение
Информационные причины конфликта возникают из-за отсутствия, искажения, несвоевременности поступления, нежелательного обнародования сокрытия и т.п. действий с информацией. Сюда же относится проблема разницы понимания. Это та информация, которая приемлема для одной стороны (сторон) и не приемлема для другой стороны (сторон).
Структурные причины конфликта возникают из-за событий, обстоятельств, явлений, фактов, которые трудно или невозможно изменить.
Ценностные причины конфликта — принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы сознательно придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следования которым ожидают от нас другие и мы от других.
Причины связанные с изменением отношений. Конфликты возникают из-за неудовлетворенности как минимум одной из сторон складывающимися отношениями.
Поведенческие причины. Конфликты возникают из-за конкретного сиюминутного поведения как минимум одной из сторон.
Динамика конфликта.
- Предконфликт
- Инцидент
- Конфликт
- Эскалация конфликта
- Завершение или приостановка
Конфликт начинает формироваться на первой стадии. И если он не переходит во вторую, то конфликт не состоится. Для того, чтобы он состоялся необходима «вспышка», разрядка накопившихся противоречий – инцидент. Благодаря инциденту появляется конфликт: война сторон по нанесению ущерба противнику. Формирование врага происходит, именно, в инциденте.
«Родившись», конфликт начинает развиваться. Благодаря участникам он обретает структуру, индивидуальность, «физиологию» (динамичность, межличностную или групповую психодинамику). В случае продолжения развития, он переходит в свою абсолютную иррациональную стадию – эскалацию. Особенностью эскалации является потеря предмета конфликта и переход к односторонним действиям. У участников конфликта происходит подмена целей: от результата к нанесению ущерба. Стадия эскалации может завершится уничтожением одной из сторон или взаимным истощением ресурсов.
Конфликт перетекает в последнюю стадию цикла: либо в завершение, либо он затухает. Затухает, чтобы при возобновлении ресурсов «разгореться вновь». Новый цикл как правило развивается по спирали. Количество циклов и степень агрессивности может быть разная.
Структура конфликта
Конфликт — сложное явление и имеет свою структуру. Под структурой конфликта мы понимаем совокупность его элементов, их устройство и порядок расположения. Но поскольку конфликт — это еще и процесс, то структура конфликта, в силу его особенностей постоянно меняется. Конфликт как процесс задает продолжительность, а значит его начало и завершение. Завершение конфликта возможно в виде разрешения и тогда конфликт прекращается («умирает»). Или он затухает, чтобы через какое-то время, когда стороны накопят ресурсы разгореться с новой силой.
Особенностью структуры конфликта является то, что он имеет двойственную основу. С одной стороны, структуру представляют люди, организовавшие или вовлеченные в конфликт. С другой стороны, важно то, из-за чего люди вступают в конфликт: предмет конфликта, конфликтные интересы и как они поддерживают противоборство: конфликтные позиции (взыскания, требования, ультиматумы). Участники, их ресурсы, предмет конфликта, интересы, конфликтологические позиции формируют внутреннюю среду конфликта. Большое значение на конфликт может оказывать внешняя среда, которая либо «входит» в конфликт, расширяя ресурсы его участников, либо остается для них потенциальным ресурсом. Причем, ресурс внешней среды всегда больше внутренней среды конфликта. И внутренняя и внешняя среда динамичны и находятся в постоянном взаимодействии и связи, оказывая влияние друг на друга. Границы между ними существуют, но они условны в силу их изменчивости. К тому же одни и те же участники могут входить и в другие конфликты. В этом случае можно говорить о конфликтологическом континиуме. В практике важно знать, уметь различать и использовать в различных конфликтологических технологиях элементы структуры конфликта:
- участников конфликта;
- предмет конфликта и зону разногласий;
- интересы и потребности;
- конфликтные позиции;
- внутреннюю среду.
Школьные конфликты. Субъекты взаимодействия в школьных конфликтах.
В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяются на следующие виды: ученик-ученик, ученик-учитель, учитель-администратор, родитель-родитель, родитель-учитель, родитель-администратор. Они все являются субъектами социального взаимодействия.
Основные модели поведения личности в конфликте.
Конструктивная |
Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; Открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна. |
Деструктивная |
Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; Постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; Проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения. |
Конформистская |
Пассивна, склонна к уступкам; Непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; Легко соглашается с точкой зрения соперника; Уходит от острых вопросов. |
Стратегии поведения в конфликте
- избегание или уход от конфликта
- соперничество или силовой метод
- приспособление или метод односторонних уступок
- компромисс или взаимные уступки
- сотрудничество или достижение взаимовыгодного решения
За все время существования человечества известно только три способа разрешения:
- с помощью захвата или войны
- с помощью права
- с помощью переговоров
Первый способ – использование насилия, второй, тоже силовой – насилие осуществляется с помощью сформулированных обществом норм, в виде юридического права. Третий, переговоры – возможность решения конфликта самостоятельно, либо с привлечением третьей стороны медиатора.
Школьная медиация — это новый подход к разрешению и предотвращению спорных и конфликтных ситуаций на всех уровнях системы российского образования, между всеми участниками образовательного процесса, а также к созданию безопасного пространства в школе.
Преимущества использования медиации в школе.
- Процедура медиации – универсальна, она позволяет урегулировать споры и конфликты независимо от возраста и социального статуса участников.
- Процедура медиации транслирует уважение к личности каждого участника, развивает отношения и выводит их на более высокий уровень взаимодействия, развивая навыки сотрудничества.
- Участие в медиации способствует личностному росту, развивает эмпатию, учит осознанности и самоконтролю.
- Участие в медиации в формате школьной службы примирения дает возможность для реализации социальных, лидерских потребностей у подростков, содействует их успешной социализации.
- Медиация создает условия для предотвращения асоциальных форм поведения трудных детей и подростков, коррекции поведения несовершеннолетних правонарушителей.
- Наличие в образовательных учреждениях района служб медиации (школьных и районной) являются одним из факторов поддержания безопасности среды.
Школьная медиация – процедура урегулирования спора (конфликта) между участниками образовательного процесса с участием нейтрального посредника, заинтересованного лишь в том, чтобы стороны разрешили конфликт максимально выгодно для обеих сторон. Медиация не может состояться без наличия и выполнения ряда принципов. К ним относятся:
- добровольность,
- нейтральность, беспристрастность медиатора
- равноправие сторон,
- конфиденциальность.
различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес
Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.
Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.
Дифференциация конфликта
Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.
Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь продвинуть компанию к ее целям и миссии.Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.
Хотя конфликт может возникать в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются сценарии деструктивного конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека.Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.
Остановка деструктивного конфликта
Деструктивный конфликт необходимо разрешить сразу же после его обнаружения или сообщения. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды.Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.
Прекращение разрушительного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.
Содействие конструктивному конфликту
Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как отмечает отдел кадров Оклахомского университета, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других.Проводите мероприятия разнообразия и отмечайте культурные различия людей в команде.
Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.
Управление деструктивным конфликтом | Croner-i
Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный.Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.
Деструктивный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Им необходимо управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.
Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона воспринимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».
Люди по-разному смотрят на вещи, и это обуславливает то, как они воспринимают конфликт и как следует разрешать эти конфликты. Есть те, которые:
продвигают гармонию и стремятся избежать конфликта
рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые
делают еще один шаг и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.
Различные типы конфликтов, которые менеджер должен признать
Организационные
Организационные конфликты возникают из-за различной специализации внутри организаций; каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации.Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.
Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, тогда как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.
Структурный
Структурный конфликт может возникнуть в результате нечетких границ внутри организации, часто в результате роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей.Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не уверены в том, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.
Межличностные отношения
Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.
В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым должны соответствовать члены группы, а несоблюдение правил может порождать конфликт.
Межгрупповое соперничество
Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без особой причины (например, детская считает, что в комнате для малышей больше ресурсов).
Разрешение конфликтов
Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.
Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, в которой каждая из них готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.
Конкуренция / принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона использует свою власть, чтобы «победить» другую.
Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.
Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.
Сотрудничество: сочетает в себе высокую настойчивость с высокой степенью сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу».Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приведут к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.
Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный, более глубокий конфликт может остаться.
Торг — важная часть разрешения конфликтов.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:
распределительный торг , основываясь на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие. как выигрыш от результата — «беспроигрышная» ситуация.
Распространенным методом переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится к урегулированию путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».
Разрешение конфликтов между людьми
Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалиста.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.
В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, линейный руководитель должен при первой возможности привлечь специалиста по персоналу.
Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.
деструктивных моделей конфликтов | Альтернативные решения
Согласно Рут Эбигейл и Дадли Кан в книге Управление конфликтом посредством коммуникации (MA Pearson Education, 2011), процессный взгляд на конфликт рассматривает конфликт как динамичный, изменчивый и проходящий через различные стадии.Дисфункциональный конфликт, как правило, не удается разрешить. В деструктивном конфликте люди застревают в одной фазе, в то время как успешно разрешенный конфликт проходит через пять отдельных шагов или фаз. Иногда конфликты становятся поведением по сценарию, и люди попадают в ловушку привычной реакции на определенный набор обстоятельств или людей.
Два цикла первичных разрушительных конфликтовЦикл избегания конфронтации .Этот цикл происходит с людьми, первым побуждением которых является избегать инициирования конфликта. Они думают о конфликте как о плохом, нервничают из-за пережитого конфликта и избегают его как можно дольше. Когда конфликт выходит из-под контроля, этот человек плохо с ним справляется. В этом цикле есть прелюдия и инициирующее событие, но конфликт не переходит в начало. Примером прелюдии является история плохо управляемого конфликта в прошлом. Триггерное событие может произойти, когда один человек забудет о встрече или скажет что-то обидное.
«Вероятно, наиболее распространенное заблуждение о конфликте, которое имеет наибольшие шансы на создание цикла избегания конфронтации, — это представление о том, что конфликт является ненормальным». Однако некоторая степень конфликта является естественной и ожидаемой частью здоровых отношений, потому что она приводит к изменениям и росту.
Эффект охлаждения : Это особый случай избегания, который возникает, когда один человек в отношениях отказывается от претензий от другого, обычно из-за страха перед реакцией другого человека.Те, кто участвует в этом цикле, считают, что конфликт не стоит затраченных усилий, что часто приводит к снижению уровня общения и приверженности.
Цикл эскалации конкуренции и насилияВ этом цикле конфликт увяз в фазе дифференциации. Участники настолько озабочены победой, что не могут решить проблему. Цикл подпитывается ранее неразрешенным конфликтом, и игра обвинений продолжается. Поведение, способствующее эскалации конфликта, включает: крик, словесные угрозы, насмешки, поощрение соперничества, вторжение в космос и оскорбления.
Существует три модели эскалации конкуренции: агрессор-защитник, спираль конфликта и структурные изменения. В агрессоре-защитнике один человек действует как подстрекатель или агрессор, а другой человек проявляет защитное поведение. Это создает дисбаланс сил, при котором защищающийся часто чувствует себя неспособным взять верх или остановить конфликт, потому что он постоянно находится в защите. В спирали конфликта участники вовлечены в очень интенсивный повторяющийся цикл действия и противодействия.В структурных изменениях используется косвенная конфронтация, которая может принимать форму пассивно-агрессивного общения, и один или оба участника переносят конфликт на других людей.
Что делать при столкновении с деструктивным воздействием
Если вы оказались участником цикла деструктивного конфликта, одна из стратегий — сделать шаг назад и активно выслушать другого человека. Эта стратегия заставляет вас обращать внимание на обиды другого человека и определять, можете ли вы прийти к решению или вам, возможно, понадобится посредник, чтобы вмешаться.Другая стратегия — сохранять спокойствие, чтобы разрядить ситуацию и остановить текущий цикл. Сохранять спокойствие означает замедлять темп, сосредотачиваться и сосредотачиваться на своем дыхании.
Если вы инициируете цикл деструктивного конфликта, некоторые стратегии управления этим поведением включают контроль вербальной агрессии, улучшение невербальных коммуникативных навыков и осознание причин вашего деструктивного конфликта, чтобы предотвратить такое поведение в будущем. Вы также можете выяснить причину паттерна конфликта и определить, способствуют ли такому поведению неразрешенные конфликты, негативные эмоции или предшествующие аргументы.
Столкнувшись с деструктивными паттернами конфликта, посредник будет использовать стратегии, чтобы помочь деструктивному коммуникатору осознать их паттерн конфликта и обратиться к нему. Посредник может помочь участникам разрешить конфликт конструктивным образом и найти значимое разрешение ситуации.
Эллен Ф. Канделл — сертифицированный профессиональный посредник и поверенный с более чем 30-летним опытом работы в государственном и частном секторах. В 2017 году ее сверстники номинировали в Национальную академию выдающихся нейтралов .Эллен сертифицирована Международным институтом медиации. Она обеспечивает посредничество, групповое сопровождение и обучение различных клиентов из разных стран. Свяжитесь с ней по электронной почте , LinkedIn , Twitter или позвоните ей по телефону 301-588-5390.
разрушительный конфликт | ИТ-обучение и консалтинг — Exforsys
Конфликт неизбежен, но его можно контролировать и минимизировать. То, как человек или группа людей реагирует на конфликт, и поведение по отношению к ситуации определяет отрицательный или положительный исход разногласий.Если конфликт разрешен неправильно или не разрешен должным образом участвующими сторонами, это приведет к непродуктивному и маловероятному результату.
Вы когда-нибудь ссорились или спорили с коллегой по офису из-за столкновения интересов или отношения, и вам кажется, что вы не можете встретиться посередине? Мы называем это разрушительным конфликтом. Этот тип конфликта приводит к принятию людьми некачественных решений, препятствует обучению и даже может быть причиной вреда отдельному человеку или группе.
Факторы, вызывающие деструктивный конфликт
На рабочем месте у людей или групп, которые находятся в разногласиях, есть причина для такого конфликта.Мы не просто спорим с каждым без всякого повода. Для деструктивного конфликта существует довольно много причин.
Очень распространенным фактором является борьба за власть или принцип, согласно которому они могут победить в определенном вопросе, который имеет для них большое значение. Еще одним фактором является отсутствие навыков управления конфликтами. Деструктивные конфликты также вызваны отсутствием сочувствия или неспособностью понять точку зрения другого. Чувство безнадежности также заставляет людей прибегать к негативному конфликту.
Другие факторы могут включать страх перемен или чувство тревоги, когда они вынуждены покинуть зону комфорта, идеологические убеждения и личную уязвимость или неуязвимость. Некоторые люди придерживаются своих личных взглядов и выступают против идеологий, которые не признаются лично. Другие слишком уязвимы по отношению к ситуации и поэтому реагируют негативно, потому что чувствуют угрозу.
Распознавание разрушительного конфликта
Вступая в конфликт, узнайте, может ли ситуация оказаться положительной.Но в любом случае всегда будьте готовы к любому исходу. Есть признаки того, что конфликт может оказаться деструктивным.
Первый — это отношение конфронтации, доминирования или агрессии по отношению к другой стороне. Возможно, у вас возникли разногласия с коллегой, который начинает вас уговаривать или оскорблять словесно. Остерегайтесь, поскольку это становится негативным конфликтом. Или начальник может начать злоупотреблять своей властью и манипулировать ситуацией.
Еще одна характеристика деструктивного конфликта — это когда отдельные лица или группы начинают использовать различия как разделение.Например, одна сторона может воспользоваться слабостью другой, когда дело доходит до принятия решений.
Это также становится разрушительным, когда связь становится улицей с односторонним движением. Обе стороны сопротивляются переменам, решают проблемы и принимают вещи на личном уровне. Идеи становятся иррациональными, и они становятся ограниченными.
Некоторые вообще избегают общения и вместо этого используют стороннее соединение. Из-за этого начинают вовлекаться другие люди. Люди, которые негативно относятся к конфликтам, стремятся отомстить или уравнять, а не прийти к соглашению.Хуже того, возможны даже попытки принуждения.
Управление деструктивным конфликтом
Если конфликт становится негативным и непродуктивным для обеих сторон, либо отдельные лица, либо группа участников должны принять меры, чтобы замедлить процесс, и взять на себя ответственность за процесс разрешения споров. Помните, что ситуация никогда не будет беспроигрышной, если ни один из них не инициирует конструктивный процесс.
Способ разрешения деструктивного конфликта — это осознать проблему и использовать силу и позитивное влияние для ее разрешения.Убеждение будет эффективным методом, позволяющим другой стороне понять, что обе стороны должны укрепить свои позиции.
Также важно иметь профессиональное мышление перед лицом спора или разногласий. Дело не следует принимать на свой счет. Используйте позитивный язык, конструктивную обратную связь и критику. Сохранение позитивного взгляда также важно для поддержания дипломатического процесса.
Разрушительный конфликт неизбежен на рабочем месте, поскольку каждый человек уникален и отличается своим мышлением, ценностями и отношением.Но как профессионалы, дела должны решаться так, как ожидается от профессионала.
В конце концов, неблагоприятные последствия неразрешенного конфликта все равно будут влиять на отдельных лиц или группы, участвующие в нем, и даже могут сильно повлиять на организацию. Итак, разрешайте конфликты конструктивно для общего блага.
Переход конфликта от деструктивного к конструктивному
Все мы пережили в своей жизни конфликты, будь то с братом или сестрой, родителем, супругом, другом или коллегой.Распространенный способ разрешения конфликта — вообще не заниматься конфликтом. Это приводит к еще большим проблемам внутри команд и компаний.
Отсутствие разрешения конфликтов приводит к снижению вовлеченности ваших сотрудников. Производительность работы начнет снижаться, а в других случаях приведет к текучести кадров. Команды, которые опасаются конфликта, будут проводить более скучные командные встречи, работать в среде, где процветают личные атаки, и им не удастся задействовать точки зрения членов своей команды.
Но когда команды вступают в здоровый конфликт, у них будут живые интересные встречи, они быстро решат проблемы и обсудят важные темы.
Кто бы мог подумать, что конфликт полезен? Патрик Ленсиони говорит о конфликте в непрерывном масштабе. На рисунке 1, с одной стороны, у вас есть конструктивный конфликт, а с другой — деструктивный конфликт. Начиная от искусственной гармонии, где все делают вид, что все всегда хорошо, и во всем соглашаются. На другом конце континуума — личные нападки, которые не имеют ничего общего с рассматриваемыми проблемами.
«Конфликтный континуум» Патрика ЛенсиониРис. 1. Шкала конфликтного континуума
Компания не может всегда находиться в идеальной точке конфликта; здоровый конфликт должен быть целью.Любой сотрудник компании должен чувствовать, что он может открыто не соглашаться с кем-либо еще в компании, ожидая, что это будет сделано в уважительной манере.
Поскольку все мы думаем и реагируем по-разному, мы можем порождать конфликт, не осознавая этого. На рисунке 2 показана модель DISC с некоторыми типичными характеристиками каждого типа. У каждого стиля есть свой способ справиться с трудными ситуациями, и они подробно описаны здесь.
TruityРисунок 2: Модель личности DISC
Стили High D стремятся найти проблемы и решить их как можно быстрее.Этот стиль может быстро разозлить, но они хотят, чтобы эти решения были решены и быстро.
СтилиLow D не так неразрывно связаны, как их более высокие аналоги, и они действительно предлагают некоторые совместные решения для решения проблем.
Стили High I очень оптимистичны и доверчивы и совсем не любят конфликтов. Они хотят быстрого решения проблем, и их беспокоит негатив.
Стили Low I могут показаться пессимистичными и капризными и не склонны вести светские разговоры с другими людьми, которые могут восприниматься иначе, чем другие стили, и вызывать потенциальные конфликты.
СтильHigh S, как правило, неэмоционален, что может произвести неправильное впечатление при столкновении с конфликтом. Они преуспевают в командной среде, но могут скрывать свой стресс, не могут озвучивать свое разочарование и сдерживать его. Этот тип может затаить обиду и сопротивляться переменам.
Стили Low S — это их сердце в рукаве. Они очень выразительны в своих эмоциях и могут быть очень нетерпеливыми. Скорее всего, именно они будут больше всего затронуты конфликтом.
Стили High C обладают страхом как эмоцией, и они не любят риск.Эти внимательные к деталям люди осторожны и тревожны. Им нужно, чтобы все было систематично, и конфликт может нарушить их порядок. Они могут не так открыто выражать свои чувства, что может привести к их перегоранию, если проблема не будет решена вовремя.
Стили Low C склонны к риску и меньше боятся, чем стили High C. Они склонны что-то делать, а потом просить прощения, что может создать множество конфликтов, потому что они могут пойти и делать что-то «по-своему».
Существует пять подходов к разрешению конфликтов.Эти решения необходимо выбирать в зависимости от конкретной группы и конфликта, с которым вы столкнулись. Возможно, вам придется использовать несколько стратегий, чтобы найти правильное решение проблемы.
- Предотвращение: это когда ничего не делается для решения имеющейся проблемы и в результате ничего не решается. Когда проблемы не решаются, это только усугубляет их в долгосрочной перспективе. Даже самая незначительная проблема должна быть устранена и некоторые решения должны быть применены.
- Конкуренция: используется людьми, которые входят в конфликтную ситуацию с планом победы.Эти люди часто напористы и не очень отзывчивы. При таком разрешении предполагается, что одна сторона выигрывает, тогда как на самом деле все проигрывают. Это может работать лучше всего в спорте, но на рабочем месте для групповых задач это неэффективный метод.
- Приспособление: здесь одна сторона уступает желаниям и требованиям другой. Они готовы к сотрудничеству, но не настойчивы. Это может быть эффективным, если кто-то видит, что они ошиблись в конце спора, а не просто для сохранения гармонии.Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Излишнее приспособление может привести к образованию групп, в которых напористые стороны берут на себя и контролируют разговоры.
- Сотрудничество: используется, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь каждый может внести свой вклад, предоставив возможность совместно сгенерировать решение, которое может одобрить вся группа.
- Компромисс: здесь участники несколько напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь концепция — это подход «разделяй разницу», когда каждый отказывается от того, что он хочет, и никто не получает все, что он хочет.В конце концов, когда компромисс является разрешением конфликта, каждый дает немного, чтобы достичь единственного результата, даже если они не на 100% за него.
Генри Форд заявил: «Объединение — это начало. Сохранение единства — это прогресс. Совместная работа — это успех».
Все мы должны так или иначе работать с людьми. Мы либо непосредственно наблюдаем, либо работаем вместе, взаимодействуем или разговариваем с другими людьми ежедневно. Знание своего стиля общения может позволить нам понять, как мы общаемся с другими, а также как лучше всего разрешать конфликты.Знание этих важных моментов о себе поможет нам ориентироваться в нашей профессиональной и личной жизни с большей осознанностью и легкостью. Конфликт неизбежен, но при правильном подходе он может помочь нам всем увидеть рост и создать возможности, потому что в конечном итоге худшее, что можно сделать, — это полностью игнорировать конфликт.
Summit SmartFarms посвящен созданию неотразимых рабочих мест в сельском хозяйстве за счет упрощения комплекса труда и технологий. Если вы хотите узнать больше о том, как Summit SmartFarms может помочь вашей организации, свяжитесь с Sheldon или Duttlinger .Источники: Кейси Шелдон и Валери Даттлингер, которые несут исключительную ответственность за предоставленную информацию и полностью владеют информацией. Informa Business Media и все ее дочерние компании не несут ответственности за любой контент, содержащийся в этом информационном активе. Мнения этих авторов не обязательно совпадают с мнением Farm Progress / Informa.
Устранение деструктивного конфликта из производительности — Полная работа
Когда люди вступают в конфликт, эмоции часто мешают разуму.Действия и слова, порожденные гневом, могут нанести непоправимый ущерб, о чем впоследствии часто сожалеют. Многие считают, что гнев и ярость являются симптомами отсутствия сотрудничества в современном обществе. Чтобы эффективно справляться со своими эмоциями и эмоциями других людей, нам нужно понимать, почему люди злятся, когда вступают в конфликт.
Управление гневом и конфликтами — один из важнейших элементов деловых отношений. Способность менеджеров справляться с внутренними конфликтами влияет на моральный дух персонала, удержание персонала, лояльность клиентов и даже на будущую прибыльность организации.
Нам всем нужно знать, как использовать эффективные эмоциональные стратегии для решения нестабильных ситуаций и конфликтов как на работе, так и в личной жизни. Одним из важнейших факторов будущего поведения и лояльности в любой организации является то, как сотрудники чувствуют себя во время и после гнева или враждебности.
Когда мы сталкиваемся с конфликтами на работе, мы хотели бы чувствовать, что люди, с которыми мы имеем дело:
• заботятся обо мне как о человеке, а не как о раздражении
• привержены решению имеющихся у меня проблем и
• прислушиваются к моей версии истории
Школьным учителям нужно контролировать хулиганов в школьном дворе.И менеджеры должны делать то же самое в рабочей среде. Никто не должен бояться приходить на работу
из-за негатива своих коллег. В этом конфликте нет творчества! В дискуссиях по решению проблем первая цель — прийти к соглашению о проблеме или источнике конфликта. Хотя многие люди считают, что это простой вопрос, это важный этап в процессе принятия решения. Поверхностное внимание к этой первой фазе часто приводит к тому, что позже откатывается назад или к выводам, основанным на неточной оценке проблемы и не решающим реальной проблемы.
Таким образом, при определении проблем следует поощрять конфликты. Это позволяет различать восприятие и мнения и, таким образом, дает более широкий взгляд на проблему.
Только тогда, когда поощряются разнообразные идеи, группа может надеяться достичь максимально широкого понимания своей проблемы, и это является основополагающим для остальной части процесса решения проблемы.
Вторая причина для поощрения конфликта в обсуждениях — возможно, наиболее признанное и принятое обоснование — состоит в том, что из-за разногласий члены, вероятно, выработают больше возможных решений, из которых можно будет сделать окончательный выбор.
Преждевременное принятие решения без адекватного осознания или рассмотрения альтернативных возможностей случается слишком часто. У группы, которая избегает разногласий, вряд ли будет несколько возможных решений для выбора. Одна из наиболее важных функций разногласий состоит в том, что оно само по себе может предоставить альтернативы решению, а альтернативы необходимы для чего-либо, кроме простого утверждения единственной идеи, которой было позволено всплыть.
Управление конфликтами
В
Природа конфликта
Характеристики конфликта: что это , а что не
деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Переговоры о взаимной выгоде
Разрушительный и конструктивный конфликт
В 1969 году компания Deutsch создала вид на конфликт, который сегодня остается пригодной для использования рамкой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Некоторые поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.
Разрушительный конфликт. Поведение, которое обострять конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут перерождаться достаточно, чтобы стороны конфликта забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другая личность. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт — создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.
Конструктивный конфликт. Поведение, которое адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимально использовать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои собственные, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на Результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.
Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.
.