Конструктивный конфликт против деструктивного

PSYC 5361 Разрешение конфликтов

Конструктивный или разрушительный конфликт

Определения

Кооперативный конфликт: спорщики считают, что помогая себе помогает другим

Конкурентный конфликт: спорщики считают, что помощь себе вредит другим

Помещение Deutchs

1. Конфликт бывает либо кооперативным, либо соревновательным.

2. Сотрудничество имеет тенденцию быть конструктивным, а конкуренция — более благоприятной. разрушительный.

3. Сотрудничество и конкуренция — это, как правило, самоисполняющиеся пророчества: восприятие становится реальностью.

4. Сотрудничество легко переходит в соревнование, но не наоборот.

Помещение 1

Активно взаимозависимые Непосредственно взаимозависимые

Открытое, честное, актуальное общение Закрытый, подозрительный и часто вводящий в заблуждение

Эффективные объединенные усилия, ориентированные на конкретные задачи Неэффективные, дублированные, выигрышные усилия

Помощник один другой Препятствуйте друг другу

Предложения приветствуются Реактивная девальвация

Дружелюбно относиться друг к другу Чувствовать вражда, неприязнь, даже ненависть

Сотрудничество приятное; повышение эго Сотрудничество недопустимо, потеря лица

воспринимается сходства Воспринимаемые различия; когнитивный диссонанс

Там же страница Мета-конфликты

Помещение 2

Сотрудничество конструктивное потому что он: (а) эффективен, (б) более эффективен, (в) менее расширен, (г) больше защита отношений, (e) приводит к более прочным решениям из-за психологическая ответственность и качество согласия.

Помещение 3

Deutchs Crude Axiom: сотрудничество рождает сотрудничество, а соревнование порождает соревнование.

Помещение 4

Нарушение конкурентного цикла — это намного сложнее, чем разорвать цикл сотрудничества. Сотрудничество относительно хрупкий.

Последствия

Воспринимаемое общее основание выделить области сотрудничества при участии в конкурсе

Назначьте кооперативные задачи

Не позволяйте конфликту разгораться

Как конструктивный конфликт может перегрузить команды

Мы часто говорим о хорошей командной работе, поскольку все работают вместе, имея одно и то же видение.Может показаться нелогичным утверждать, что лучший способ стимулировать командную работу — это конфликт.

Коучинговая риторика командной работы часто говорит нам, что конфликта следует избегать, но правда в том, что здоровое количество разногласий поможет вашей команде работать с максимальной отдачей. Конфликт может укрепить творческий потенциал вашей команды. Его эффективное использование позволяет преобразовать динамику вашей команды в нечто, что будет продуктивным и продуктивным.

Конструктив против разрушительного конфликта

Многие руководства по обучению лидерству сосредоточены на том, как разрешать конфликт, но на самом деле этот подход не учитывает необходимость конструктивного конфликта.Есть такая вещь, как позитивная конфронтация, и хотя деструктивный конфликт вредит команде, конструктивный конфликт движет ее вперед.

Когда у двух членов команды возникает личностный конфликт или когда один отказывается уважать другого, это деструктивный конфликт. Факторы, подпитывающие это, обычно связаны не с текущим проектом, а с конкуренцией и индивидуальным эго. Разрушительный конфликт включает в себя личные нападки и намеки на то, что люди не выполняют свою работу, исходя из личных качеств.

С другой стороны, конструктивный конфликт позволяет людям вместе двигаться вперед, преодолевая слабые места в процессах и проектах, не нападая друг на друга. У них одна цель; они просто расходятся во мнениях о том, как лучше всего туда добраться. Если держать под контролем, это может быть очень синергетическим.

Шпоры Новые идеи

Исследования показывают, что более эффективная политика возникает в группах, в которых приветствуется инакомыслие, чем в тех случаях, когда в комнате много людей, которые думают точно так же.Когда люди знают, что могут безопасно выражать собственное мнение, появляются новые идеи.

Чтобы дать толчок развитию такой культуры, руководитель группы может попросить участников сформулировать свое мнение по вопросу и записать его перед собранием умов. Это позволяет им систематизировать свои мысли и дает им уверенность в том, что они могут отстаивать свою позицию, разумно критикуя идеи других.

Действует как средство сотрудничества

Конструктивный конфликт позволяет людям взять хорошую идею, обсудить ее и преобразовать в отличную идею.В результате команды могут извлекать пользу из сильных сторон друг друга и различных точек зрения.

Как лидеру команды вам может потребоваться рефери, чтобы убедиться, что противостояние остается конструктивным. Иногда это означает, что нужно держаться подальше и позволить аргументам идти своим чередом. В других случаях это означает, что нужно углубиться в дискуссию и восстановить ее. Такой тип лидерства побуждает команды свободно общаться и обмениваться идеями, но при этом позволяет им чувствовать себя в безопасности, потому что они знают, что вы не позволите ситуации выйти из-под контроля.

Конфликт сохраняет энергию на высоком уровне

Мы все были там. Когда у вас восемь недель работы над проектом, может казаться, что весь мир коучинга командной работы не может поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Проблема в том, что мы все склонны терять энергию и мотивацию, поскольку проекты затягиваются или становятся повторяющимися. Все мы устаем, и в этом нет ничего плохого.

Однако, когда у людей есть что-то, что может их подтолкнуть, они могут оставаться более энергичными в течение длительных периодов времени.Члены команды заставляют друг друга постоянно искать новые и лучшие способы решения задач, преодолевают препятствия и т. Д., Что способствует творчеству и синергии команды. Таким образом, команды могут быть собственными источниками энергии во время длительных переездов.

дает каждому голос

Сила конструктивного конфликта в том, что у каждого есть шанс отдать свои два цента. Вместо того, чтобы один или два человека устремились вперед методом проб и ошибок, сфокусированная команда часто может заглядывать в тупик, пока все, что осталось, не станет правильным.Разнообразие голосов и решений необходимо для роста в конкурентной среде.

Имейте в виду, что в напряженных дискуссиях часто бывает, что пара доминирующих эго захватывает комнату. Работа менеджера — следить за тем, чтобы у всех был шанс высказаться. Обращайтесь к людям или найдите для них другой способ убедиться, что их слова услышаны, и вы извлекаете пользу из их опыта.

Как руководитель группы, чем лучше вы можете установить основные правила конфликта в своей команде, тем скорее люди научатся жить в них.Это сделает конфликт инструментом продуктивности и единства членов команды, а не просто проблемой, которую следует избегать.

–

Мэтью Гойетт — руководитель группы и на протяжении всей жизни изучает командообразование. Он также работает блогером в Moementum, компании, которая предоставляет организационные услуги и консультации.

Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Есть два типа конфликтов.

Верно, что конструктивный конфликт работает для лучшей совместной работы и повышения производительности.Обычно лучшие идеи развиваются, когда идеи обсуждаются и обсуждаются.

Но когда сотрудникам не удается проявить самоконтроль и им мешает их эго, на рабочем месте вспыхивают эмоции и формируются клики. Это разрушительный конфликт.

Итак, ключ к пониманию членов команды в том, что они думают о своих образцах мышления, ведущих к разрушительным результатам.

Также важно понимать, что когда коллеги участвуют в разрушительном конфликте, им не хватает одного важного элемента — доверия.

Целью членов команды должно быть достижение общего видения при взаимной подотчетности — путем развития доверия.

Это достигается путем обмена чувствами и информацией для достижения консенсуса.

Считать, что лучше избегать разногласий — это миф.

Есть риски избежать разногласий. То, как люди общаются, тоже может быть разрушительным. Стороны могут дипломатически не соглашаться.

Это помогает иметь иерархию — лидера — для облегчения обсуждения, чтобы оставаться сосредоточенным на цели группы.

Встречи с персоналом также должны быть продуктивными, чтобы вы могли повысить эффективность своей компании.

В противном случае вы можете ожидать следующих пагубных результатов:

— Неудачные решения

— Хаос

— Плохое управление проектом

Как аргументировать эффективно?

Используйте правильные навыки:

1. Управляйте своим мыслительным процессом

Не реагируйте — отвечайте. Прежде чем говорить, подумайте, что сказать. Если вы не согласны, убедитесь, что у вас нет капризного настроения.Спросите себя: «Почему мои талантливые коллеги чувствуют то же самое».

2. Ищите положительные стороны своих коллег

Сделайте своим коллегам пару значимых комплиментов. Убедитесь, что люди знают, что вы уважаете их.

3. Сосредоточьтесь на фактах

Сосредоточьтесь на принципах, а не на личностях. Не оскорбляйте человека повышением голоса и указанием пальца вместе с обвинительными, осуждающими и оскорбительными словами.

4.Будьте честны с оговоркой

Объясните свою позицию прямо, но не прямо. Но избегайте осуждающих, подстрекательских высказываний. Не говорите окончательно — как будто вы единственный человек в комнате, имеющий верное мнение.

5. Поощряйте диалог

Даже если люди комментировали до вас, запросите ответ на ваш обмен.

В случае разногласий помните, что у вас есть общее благо, которое вы должны продвигать с членами вашей команды — избегайте разрушительных конфликтов для большей гармонии и высокой производительности.

From the Coach’s Corner, дополнительное рабочее место чтение:

9 правил, которые следует и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения — правила, которые можно и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения, применимы тремя способами: испытываете ли вы трудности с принятием наилучших решений, сомневаетесь в себе после принятия решения или находитесь в состоянии огнестрельного оружия. застенчивый, потому что некоторые из ваших решений вас не оправдали.

Хулиганы на рабочем месте могут нанести вред удержанию всех сотрудников, а не только жертвам. Согласно исследованию канадского университета, жертвы хулиганов на рабочем месте с меньшей вероятностью бросят увольнение, чем сотрудники, которые наблюдают за насилием.Исследование подразумевает дорогостоящую угрозу для совместной работы и производительности организации.

6 советов для бэби-бумеров, как справиться с более молодым боссом. Если вы много работаете в бэби-бумер, примите мои поздравления с вашей удачей. Тем не менее, многие бумеры обременены боссом, который является молодым, менее опытным миллениалом. Это может быть сложно, но не обязательно.

Четыре совета по мотивации сотрудников, когда вы сталкиваетесь с трудностями. У эффективных начальников есть антенны, которые предупреждают их о надвигающихся проблемах.Если у них нет такой антенны, им важно разработать ее по нескольким причинам. Даже руководители небольших компаний могут страдать от проблем с имиджем как внешне, так и внутренне. Либо один, либо оба отрицательно повлияют на прибыль.

__________

Автор Терри Корбелл написал бесчисленное количество онлайн-статей, посвященных развитию бизнеса, и является консультантом по эффективности бизнеса и профессионалом в области прибыли.Щелкните здесь, чтобы увидеть его услуги по управлению. Чтобы побеседовать о вашей деловой ситуации или назначить его докладчиком, консультантом или автором, пожалуйста, свяжитесь с Терри.

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

2930     

     12

     12

      1

3031     

     12

15161718192021

25262728293031

    123

45678910

     12

17181920212223

31      

2728293031  

      1

   1234

567891011

     12

891011121314

11121314151617

28293031   

   1234

     12

  12345

6789101112

567891011

12131415161718

19202122232425

3456789

17181920212223

24252627282930

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

15161718192021

22232425262728

2930     

Архивы

Метки

Настройки
для слабовидящих

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ?

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ

– конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Гибель около 300 млн. человек в конфликтах ХХ в. никакие конструктивные функции войн, убийств и др. конфликтов не компенсируют и на 1 %. Поэтому социальный конфликт – в целом деструктивный способ развития и завершения противоречий во взаимодействии людей, социальных групп, государств.

* * *
разновидность Конфликтного противоборства, способного привести к снижению эффективности соответствующей системы, общности или организации либо к ее разрушению; Возникает, как правило, вследствие неквалифицированных, Непрофессиональных действий руководителей или их подчиненных, а также неверных, не учитывающих изменившуюся ситуацию, тех и других.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

• КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНО-ТОТАЛЬНЫЙ
• КОНФЛИКТ ДОШКОЛЬНИКОВ С РОДИТЕЛЯМИ

Полезное

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ» в других словарях:

• Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных …   Психологический лексикон

• конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

• КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ — – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе межличностного взаимодействия. Для возникновения К. м. необходимо одновременное наличие трех условий: противоречия в межличностном взаимодействии …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Конфликт — [лат. conflictus столкновение] столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по… …   Психологический лексикон

• Конфликт — – несогласие во мнении, убеждениях, вследствие противоречия интересов. Считают, что хуже всего, когда сталкиваются интересы. Наиболее целесообразное речевое поведение при конфликте – искать компромисс, соблюдая обычные правила культуры речевого… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• КОНФЛИКТ МЕЖДУНАРОДНЫЙ — – проявление международных отношений в виде противодействия, в которое вступают государства на почве противоречий различного характера. Эти противоречия достигают высокой степени остроты, назревает необходимость их разрешения, и, обосновывая эту… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Групповые конфликты — Конфликт (К.) порождаемая обострением противоречий одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно негативной направленности относительно друг друга. К. выполняет позитивные и негативные …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Секта — В данной статье или разделе имеется избыток цитат либо слишком длинные цитаты. Излишние и чрезмерно большие цитаты следует обобщить и переписать своими словами. Возможно, эти цитаты будут более уместны в Викицитатнике или в Викитеке …   Википедия

• межэтнические конфликты — одна из форм отношений между национальными общностями, характеризующаяся состоянием взаимных претензий, имеющая тенденцию к нарастанию противостояния вплоть до вооруженных столкновений, открытых войн. Любой М.к. носит уникальный характер.… …   Этнопсихологический словарь

как различать и выходить победителем

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.

Введение

Давайте начнём с определения

Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.

Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.

Порой игнорируются свои потребности из страха и нежелания конкурировать, что-то прояснять и заявлять о себе и своей, может быть, отличной от других, точки зрения. Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые. И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.

Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.

Отличия

1.Конструктивные

Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться. Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс. Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.

Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.

Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.

Зарождаются новые стили поведения и ценности, когда целая система людей понимает, что старые методы и установки не работают и пора творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Ведь общество стремительно развивается, и необходимо всегда подстраиваться и быть «на волне» перемен.

Основные правила и особенности конструктивного ведения спора

Ясность

Самое первое, что отличает развивающий конфликт от разрушительного — ясность. Когда обе стороны готовы услышать мнение друг друга, даже если категорически с ним не согласны – это уже, как говорится, «полдела». При ясности оппонент становится понятным, ему вполне можно задать уточняющие и проясняющие вопросы, дать «обратную связь» на его слова. При таком виде коммуникации человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

Креативность

Очень часто руководители устраивают сотрудникам «мозговой штурм», в ходе которого подчинённые должны поделиться своими идеями о том, как разрешить какую-то сложность. Делается это для того, чтобы услышать совсем противоположные точки зрения, а сотрудники при этом чувствуют, что их мнение достойно внимания и ценно, даже если очень отличается от остальных. Это мотивирует и улучшает микроклимат в коллективе. О мозговом штурме, можете почитать тут.

Конкретность

Обе стороны обсуждают непосредственно конкретный предмет спора. Не переходят на личности друг друга и не вспоминают прошлые случаи, даже если они чем-то похожи с той, что возникла в данный момент.

Вовлеченность

Включение в диалог, интерес и растрачиваемая энергия одинаковы, участники поочередно как наносят, так и получают «удары». В случае если отсутствует диалог и нападение одностороннее, мы можем говорить о так называемом, треугольнике насилия, вырваться из которого очень сложно. Его суть заключается в том, что обязательно кто-то исполняет роль жертвы, тирана и спасителя, при чём, сменяя друг друга.

Честность

Не практикуется использование манипуляций и «грязных методов», когда пытаются задеть и поранить, используя информацию, которая является слабым местом для человека. Агрессия хоть и возникает, но присутствует взаимное уважение и желание сохранить контакт.

Контакт

Никто преждевременно не уходит, и как бы ни было сложно прояснять некоторые моменты и слушать обратную связь, люди остаются в контакте. Так как они заинтересованы в том, чтобы найти выход и мирно завершить ссору, а не показать свои слабости, не выдержав напряжения. Потому что понимают, что тогда с ним придётся дальше жить, чувствуя дискомфорт и тревогу, и лучше сейчас приложить усилия, и всё-таки облегчённо вздохнуть, придя к компромиссу.

Ну, к примеру, бывало такое, что поссорившись с кем-то, вы при встрече не здороваетесь и стараетесь игнорировать его, считая, что этот человек негодяй, и не достоин того чтобы с ним мириться, наказывая таким образом?

Основными приёмами считаются аргументация и контраргументация

2.Деструктивные

Само понятие «деструкция» говорит о том, что это разрушающие ситуации, которые не несут пользы, а угрожают как отношениям, так и здоровью, а порой и жизни человека. При этом виде несогласий вполне могут пострадать и невинные люди, которые совсем не причастны и стали жертвой обстоятельств. Жертвами становятся когда обе стороны потеряли контроль и «вышли из себя», желая уничтожить друг друга, как физически, так и морально.

Приводит к снижению мотивации, если случился на рабочем месте, вплоть до того, что страдает вся система организации. Вызывает депрессию и отсутствие желания проявлять активность, участвовать в общественной жизни, а также приводит к снижению уровня самооценки. Человек, «раненый» в словесном бою, вполне может испытывать стыд. Он может привести к неврозу, из-за которого возникают панические атаки в стрессовых ситуациях и нежелание покидать дом, чтобы не пересекаться с другими людьми.

Последствия настолько ужасающие, что могут спровоцировать попытку суицида, если вовремя не получить поддержку близких и не обнаружить в себе ресурсы двигаться дальше. В лучшем же случае остается напряжение и разочарование, не только от себя, но и людей, с которыми был в дружеских, партнёрских и прочих отношениях. Кстати, это разочарование вполне со временем может привести к чрезмерному недоверию, даже к близким людям. Что будет отдалять от всех, опять-таки вызывая симптомы невроза, в крайних случаях приводя к деградации личности.

О деградации вы можете почитать в статье на блоге по этой ссылке.

Особенности и стили ведения

• Обобщение. Порой совсем нелогичные доводы и факты усугубляют процесс общения, затягивая по времени и делая невозможным понимание проблемы. Такой, самый простой пример, когда продавцы с клиентами ругаются на рынке. Даже существует фраза, которая характеризует личность участников, а именно «базарная баба». То есть, начинается с определённого предмета, из-за которого возник спор, и заканчивается оскорблениями и взаимными пожеланиями всего наихудшего.
• «Выпадание» из процесса. Когда одна из сторон перестаёт в обсуждении принимать участие и без согласия оппонента покидает его. Порой «играя на чувствах», показывая, насколько оскорблена и ранена, чтобы вызвать вину и немедленное сглаживание последствий размолвки с помощью извинений и прочего.
• Коммуникация порушена. Потому что чётко аргументировать своё мнение по разным причинам становится невозможным, и прослеживается не только непонимание доводов другого, но и порой своей позиции тоже.
• Подбираются слова, которые непременно должны ранить и обезоружить. В критический момент, когда совсем нет аргументов, могут начать сыпаться угрозы, обесценивание авторитета и личности.
• Обесценивание. Очень часто происходит так, что попытки прояснить моменты, из-за которых возникли недоразумения, связывают с «плохим» характером стороны, которая проявила инициативу. Например, подчинённый говорит о том, что начальник несправедлив, который в свою очередь просто называет его склочным или не выспавшимся.
• Лесть также является методом, который не расставляет все точки «над и», а наоборот, усугубляет ситуацию. В связи с тем, что вызывает много злости, которую становится сложно предъявить ответчику. Причины её использования просты – манипуляция. И если участник спора решится проявить злость, то для окружающих он будет негативным персонажем, ведь с ним по-хорошему общались, а он такое себе позволяет.

Способы стать победителем

Чтобы ссора оказалась не напрасной, и, тем более, не разрушающей, необходимо её преобразовать в конструктивную. Тогда станет возможным услышать друг друга и прийти к обоюдному взаимовыгодному согласию или пониманию.

1.Учитесь отделять «мух от котлет»

То есть, если возникла проблема, не связывайте её с характером другого человека. В момент раздора это не будет являться вашим аргументом, как бы ни хотелось, а лишь отдалит от партнёра. И к тому же никак не поможет исправить ситуацию. Даже детям говорят, что плохие не они, а иногда их поведение. Например, если женщина говорит своему мужчине, что он ужасный муж, то, помимо того, что это вызовет массу негативных чувств, что никак не поможет ему найти решение, потому что оно одно – заменить на хорошего мужа.

А вот если объяснить, что именно в его поведении и поступках делает его супругу несчастной – то появляется шанс продвинуться в отношениях и немного изменить их.

2.Разрешение разногласия начинается с определения общей сложности

Ведь, даже если вы по разные стороны баррикад, вас обязательно что-то объединяет. Без этого не будет мотивации выдерживать напряжение и искать варианты решения, что грозит выпадением в деструктивное общение. Поэтому, какие бы вы чувства друг к другу не испытывали, обсудите, как это недоразумение мешает вам обоим.

3.Теперь каждый из вас должен предложить пути решения

Наберитесь сил слушать и слышать, проявляя уважение, у вас возрастает шанс быть услышанным в ответ. Если вариант не подходит, не обесценивайте его и не критикуйте, а просто объясните, что именно в нём не устраивает.

4.Используйте аргументы

Для того, чтобы стать более понятным для второй стороны. И помните, не надо притягивать старые ситуации и обиды.

5.Последний этап – принятие решения, которое вы обоюдно одобряете

Бывает так, что не всегда выходит обнаружить пути решения сложности, тогда вполне нормально, если вы придёте к обоюдному согласию ничего пока не делать и смотреть, как будут дальше развиваться события. Уровень напряжения спадёт, у вас уже будет опыт ведения беседы друг с другом, а значит, со временем обязательно всё станет на свои места.

6.Расчленение

Вдруг случилось так, что у вас просто образовался клубок претензий друг к другу – обязательно используйте метод расчленения и конкретизации, иначе ни к какому взаимовыгодному согласию вы не придёте, если будете говорить сразу обо всём. Выделили одну проблему – решайте, и только потом переходите к следующей.

7.Специальные фразы

В своей речи употребляйте такие фразы, как «я понял тебя», «я услышал тебя», «ты имеешь в виду, что…?», «правильно ли я тебя понял?» и прочее. Это расположит к вам и не будет провоцировать на воинствующую позицию.

Заключение

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Неважно, какого характера возникли конфликты, социальные или межличностные, важно находить в себе смелость и силы для того, чтобы решать их, а не избегать. Это поможет вам продвигаться в развитии, быть здоровым и испытывать радость от жизни. Если у вас есть свои способы решения конфликта,  прошу вас написать в комментариях. Мне будет очень интересно обсудить ваши предложения, заранее спасибо. До скорых встреч, берегите себя!

Как договориться со своим ребёнком?

В каждой семье время от времени случаются конфликты между детьми и родителями. Почему они происходят? Очевидно, из-за столкновения интересов родителя и ребёнка.

Можно ли избежать конфликтов? Скорее всего – нет, ведь интересы родителя и ребёнка не могут совпадать абсолютно всегда. НО можно научиться правильно их РАЗРЕШАТЬ.

Как начинается конфликт?

Появляется ситуация, в которой  удовлетворение желания родителя означает ущемление интересов ребёнка, и наоборот.

Пример:

– Ира, сходи за хлебом. Мне ещё нужно успеть приготовить салат к приходу гостей.

– Но через две минуты начнётся моя любимая передача.

– Ничего, пропустишь 10 минут, там всё равно ничего путного не показывают.

– Нет, там интересно!

!     Существует два способа решения конфликта:

■ деструктивный – предполагает ущемление интересов одной из сторон;

■ конструктивный – предполагает удовлетворение интересов обеих сторон за счёт поиска компромисса.

Деструктивные способы разрешения конфликтов.

Многие родители не видят никакого другого выхода из конфликтной ситуации, как настоять на своём.

Пример:

– Иди в магазин без разговоров!

Другие родители уступают, боясь довести до открытого противостояния.

Пример:

– Ладно, не ходи. Сейчас позвоню гостям и попрошу их по дороге зайти в магазин.

Оба способа являются деструктивными. В первом случае у ребёнка копится обида, переходящая со временем в подростковый бунт, во втором – дети не учатся учитывать точку зрения другого.

Конструктивный способ разрешения конфликтов.

Шаг первый: Внимательно выслушайте своего ребёнка. Выясните, чего он хочет или не хочет. Дайте ему понять, что его мнение Вам небезразлично.

Шаг второй: Расскажите ребёнку о своих чувствах, о том, что Вас беспокоит в этой ситуации. Ни в коем случае не упрекайте его.

Шаг третий: Выскажите свои предложения о том, как нужно поступить, чтобы и ребёнок, и Вы остались довольны.

Шаг четвертый: Дайте возможность ребёнку предложить свои варианты решения. (!)

Шаг пятый: Вместе подумайте о том, какой из предложенных вами обоими вариантов наиболее приемлем для вас и для него.

Пример:

– Ира, сходи, пожалуйста, за хлебом.

– Но через две минуты начнётся моя любимая передача.

– И ты не хочешь её пропустить?

–  Да.

– А мне ещё нужно успеть приготовить салат к приходу гостей. Что же нам делать?

– Может позвонить гостям и попросить их по дороге зайти в магазин?

– Мне очень неудобно просить гостей. Может, ты сходишь хотя бы после передачи? Или посмотришь повтор своей передачи вечером?

– Хорошо, схожу после передачи.

Конечно, в реальной жизни договориться с ребёнком или подростком бывает гораздо труднее, чем в этом примере. Но, тем не менее, приведённая здесь пятишаговая схема, предложенная Ю.Б. Гиппенрейтер, поможет Вам в ежедневном общении с Вашим ребёнком.

Бурцева М.В., психолог

Эффективные способы решения конфликта. Лекция для педагогов

Александрова Т.В., педагог-психолог ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района

Конфликт — сложное социальное и психологическое явление. Субъектом конфликтного взаимодействия могут стать люди, либо группы людей.

Конфликтология – это наука, изучающая причины возникновения, развитие и разрешение конфликтов.

Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека, так как оно помогает:

• избежать конфликтов там, где это возможно;
• правильно относиться к конфликту;
• управлять конфликтом
• эффективно разрешать конфликты

 Центральным объектом конфликтологии сегодня являются социальные конфликты, а их ядром межличностные.

Конфликт (от лат. столкновение) — это процесс столкновения и противоборства индивидов или групп, характеризующийся взаимным нанесением ущерба с целью защиты реальных или вымышленных интересов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Виды конфликтов

1.Деструктивные и конструктивные

2.Межличностные и групповые

Каковы же причины конфликтов? Борьба в конфликте, отражает стремление сторон разрешить противоречие в свою пользу. Но в большинстве случаев суть противоречия в конфликте не лежит на поверхности, а стороны отражают лишь его обыденное восприятие. Если противоречие не определено или его трудно определить, тогда говорят о зоне разногласий. Зона разногласий – факты или вопросы, вызвавшие разногласия. Предмет и зона разногласий на практике выявляются в виде причин конфликта. (У. Линкольн, 1995)

• Информационные
• Структурные
• Ценностные
• Отношения
• Поведение

Информационные причины конфликта возникают из-за отсутствия, искажения, несвоевременности поступления, нежелательного обнародования сокрытия и т.п. действий с информацией. Сюда же относится проблема разницы понимания. Это та информация, которая приемлема для одной стороны (сторон) и не приемлема для другой стороны (сторон).

Структурные причины  конфликта возникают из-за событий, обстоятельств, явлений, фактов, которые трудно или невозможно изменить.

Ценностные причины конфликта — принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы сознательно придерживаемся и которыми пренебрегаем, о  которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следования которым ожидают от нас другие и мы от других.

Причины связанные с изменением отношений. Конфликты возникают из-за неудовлетворенности как минимум одной из сторон складывающимися отношениями.

Поведенческие причины. Конфликты возникают из-за конкретного сиюминутного поведения как минимум одной из сторон.

Динамика конфликта.

• Предконфликт
• Инцидент
• Конфликт
• Эскалация конфликта
• Завершение или приостановка

Конфликт начинает формироваться на первой стадии. И если он не переходит во вторую, то конфликт не состоится. Для того, чтобы он состоялся необходима «вспышка», разрядка накопившихся противоречий – инцидент. Благодаря инциденту появляется конфликт: война сторон по нанесению ущерба противнику. Формирование врага происходит, именно, в инциденте.

«Родившись», конфликт начинает развиваться. Благодаря участникам он обретает структуру, индивидуальность, «физиологию» (динамичность, межличностную или групповую психодинамику). В случае продолжения развития, он переходит в свою абсолютную иррациональную стадию – эскалацию. Особенностью эскалации является потеря предмета конфликта и переход к односторонним действиям. У участников конфликта происходит подмена целей: от результата к нанесению ущерба. Стадия эскалации может завершится уничтожением одной из сторон или взаимным истощением ресурсов.

Конфликт перетекает в последнюю стадию цикла: либо в завершение, либо он затухает. Затухает, чтобы при возобновлении ресурсов «разгореться вновь». Новый цикл как правило развивается по спирали. Количество циклов и степень агрессивности может быть разная.

Структура конфликта

Конфликт — сложное явление и имеет свою структуру. Под структурой конфликта мы понимаем совокупность его элементов, их устройство и порядок расположения. Но поскольку конфликт — это еще и процесс, то структура конфликта, в силу его особенностей постоянно меняется. Конфликт как процесс задает продолжительность, а значит его начало и завершение. Завершение конфликта возможно в виде разрешения и тогда конфликт прекращается («умирает»). Или он затухает, чтобы через какое-то время, когда стороны накопят ресурсы разгореться с новой силой.

Особенностью структуры конфликта является то, что он имеет двойственную основу. С одной стороны, структуру представляют люди, организовавшие или вовлеченные в конфликт. С другой стороны, важно то, из-за чего люди вступают в конфликт: предмет конфликта, конфликтные интересы и как они поддерживают противоборство: конфликтные позиции (взыскания, требования, ультиматумы). Участники, их ресурсы, предмет конфликта, интересы, конфликтологические позиции формируют внутреннюю среду конфликта. Большое значение на конфликт может оказывать внешняя среда, которая либо «входит» в конфликт, расширяя ресурсы его участников, либо остается для них потенциальным ресурсом. Причем, ресурс внешней среды всегда больше внутренней среды конфликта. И внутренняя и внешняя среда динамичны и находятся в постоянном взаимодействии и связи, оказывая влияние друг на друга. Границы между ними существуют, но они условны в силу их изменчивости. К тому же одни и те же участники могут входить и в другие конфликты. В этом случае можно говорить о конфликтологическом континиуме. В практике важно знать, уметь различать и использовать в различных конфликтологических технологиях элементы структуры конфликта:

• участников конфликта;
• предмет конфликта и зону разногласий;
• интересы и потребности;
• конфликтные позиции;
• внутреннюю среду.

Школьные конфликты. Субъекты взаимодействия в школьных конфликтах.

В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяются на следующие виды: ученик-ученик, ученик-учитель, учитель-администратор, родитель-родитель, родитель-учитель, родитель-администратор. Они все являются субъектами социального взаимодействия.

Основные модели поведения личности в конфликте.

Стратегии  поведения  в  конфликте

• избегание или уход от конфликта
• соперничество или силовой метод
• приспособление или метод односторонних уступок
• компромисс или взаимные уступки
• сотрудничество или достижение взаимовыгодного решения

За все время существования человечества известно только три способа разрешения:

• с помощью захвата или войны
• с помощью права
• с помощью переговоров

Первый способ – использование насилия, второй, тоже силовой – насилие осуществляется с помощью сформулированных обществом норм, в виде юридического права. Третий, переговоры – возможность решения конфликта самостоятельно, либо с привлечением третьей стороны медиатора.

Школьная медиация — это новый подход к разрешению и предотвращению спорных и конфликтных ситуаций на всех уровнях системы российского образования, между всеми участниками  образовательного процесса, а также к созданию безопасного пространства в школе.

Преимущества использования медиации в школе.

• Процедура медиации – универсальна, она позволяет урегулировать споры и конфликты независимо от  возраста и социального статуса участников.
• Процедура медиации транслирует уважение к личности каждого участника, развивает отношения и выводит их на более высокий уровень взаимодействия, развивая навыки сотрудничества.
• Участие в медиации способствует личностному росту, развивает эмпатию, учит осознанности и самоконтролю.
• Участие в медиации в формате школьной службы примирения дает возможность для реализации социальных, лидерских потребностей у подростков, содействует их успешной социализации.
• Медиация создает условия для предотвращения асоциальных форм поведения трудных детей и подростков, коррекции поведения несовершеннолетних правонарушителей.
• Наличие в образовательных учреждениях района служб медиации (школьных и районной) являются одним из факторов поддержания безопасности среды.

Школьная медиация – процедура урегулирования спора (конфликта) между участниками образовательного процесса с участием нейтрального посредника, заинтересованного лишь в том, чтобы стороны разрешили конфликт максимально выгодно для обеих сторон. Медиация не может состояться без наличия и выполнения ряда принципов.  К ним относятся:

• добровольность,
• нейтральность, беспристрастность медиатора
• равноправие сторон,
• конфиденциальность.

различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь продвинуть компанию к ее целям и миссии.Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Хотя конфликт может возникать в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются сценарии деструктивного конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека.Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить сразу же после его обнаружения или сообщения. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды.Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение разрушительного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как отмечает отдел кадров Оклахомского университета, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других.Проводите мероприятия разнообразия и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный.Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Деструктивный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Им необходимо управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.

Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона воспринимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это обуславливает то, как они воспринимают конфликт и как следует разрешать эти конфликты. Есть те, которые:

• продвигают гармонию и стремятся избежать конфликта

• рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые

• делают еще один шаг и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые менеджер должен признать

Организационные

Организационные конфликты возникают из-за различной специализации внутри организаций; каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации.Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, тогда как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может возникнуть в результате нечетких границ внутри организации, часто в результате роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей.Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не уверены в том, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностные отношения

Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.

В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым должны соответствовать члены группы, а несоблюдение правил может порождать конфликт.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без особой причины (например, детская считает, что в комнате для малышей больше ресурсов).

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, в которой каждая из них готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.

• Конкуренция / принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона использует свою власть, чтобы «победить» другую.

• Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.

• Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.

• Сотрудничество: сочетает в себе высокую настойчивость с высокой степенью сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу».Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приведут к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.

• Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный, более глубокий конфликт может остаться.

Торг — важная часть разрешения конфликтов.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:

• распределительный торг , основываясь на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие. как выигрыш от результата — «беспроигрышная» ситуация.

Распространенным методом переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится к урегулированию путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».

Разрешение конфликтов между людьми

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалиста.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, линейный руководитель должен при первой возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.

деструктивных моделей конфликтов | Альтернативные решения

Согласно Рут Эбигейл и Дадли Кан в книге Управление конфликтом посредством коммуникации (MA Pearson Education, 2011), процессный взгляд на конфликт рассматривает конфликт как динамичный, изменчивый и проходящий через различные стадии.Дисфункциональный конфликт, как правило, не удается разрешить. В деструктивном конфликте люди застревают в одной фазе, в то время как успешно разрешенный конфликт проходит через пять отдельных шагов или фаз. Иногда конфликты становятся поведением по сценарию, и люди попадают в ловушку привычной реакции на определенный набор обстоятельств или людей.

Цикл избегания конфронтации .Этот цикл происходит с людьми, первым побуждением которых является избегать инициирования конфликта. Они думают о конфликте как о плохом, нервничают из-за пережитого конфликта и избегают его как можно дольше. Когда конфликт выходит из-под контроля, этот человек плохо с ним справляется. В этом цикле есть прелюдия и инициирующее событие, но конфликт не переходит в начало. Примером прелюдии является история плохо управляемого конфликта в прошлом. Триггерное событие может произойти, когда один человек забудет о встрече или скажет что-то обидное.

«Вероятно, наиболее распространенное заблуждение о конфликте, которое имеет наибольшие шансы на создание цикла избегания конфронтации, — это представление о том, что конфликт является ненормальным». Однако некоторая степень конфликта является естественной и ожидаемой частью здоровых отношений, потому что она приводит к изменениям и росту.

Эффект охлаждения : Это особый случай избегания, который возникает, когда один человек в отношениях отказывается от претензий от другого, обычно из-за страха перед реакцией другого человека.Те, кто участвует в этом цикле, считают, что конфликт не стоит затраченных усилий, что часто приводит к снижению уровня общения и приверженности.

В этом цикле конфликт увяз в фазе дифференциации. Участники настолько озабочены победой, что не могут решить проблему. Цикл подпитывается ранее неразрешенным конфликтом, и игра обвинений продолжается. Поведение, способствующее эскалации конфликта, включает: крик, словесные угрозы, насмешки, поощрение соперничества, вторжение в космос и оскорбления.

Существует три модели эскалации конкуренции: агрессор-защитник, спираль конфликта и структурные изменения. В агрессоре-защитнике один человек действует как подстрекатель или агрессор, а другой человек проявляет защитное поведение. Это создает дисбаланс сил, при котором защищающийся часто чувствует себя неспособным взять верх или остановить конфликт, потому что он постоянно находится в защите. В спирали конфликта участники вовлечены в очень интенсивный повторяющийся цикл действия и противодействия.В структурных изменениях используется косвенная конфронтация, которая может принимать форму пассивно-агрессивного общения, и один или оба участника переносят конфликт на других людей.

Что делать при столкновении с деструктивным воздействием

Если вы оказались участником цикла деструктивного конфликта, одна из стратегий — сделать шаг назад и активно выслушать другого человека. Эта стратегия заставляет вас обращать внимание на обиды другого человека и определять, можете ли вы прийти к решению или вам, возможно, понадобится посредник, чтобы вмешаться.Другая стратегия — сохранять спокойствие, чтобы разрядить ситуацию и остановить текущий цикл. Сохранять спокойствие означает замедлять темп, сосредотачиваться и сосредотачиваться на своем дыхании.

Если вы инициируете цикл деструктивного конфликта, некоторые стратегии управления этим поведением включают контроль вербальной агрессии, улучшение невербальных коммуникативных навыков и осознание причин вашего деструктивного конфликта, чтобы предотвратить такое поведение в будущем. Вы также можете выяснить причину паттерна конфликта и определить, способствуют ли такому поведению неразрешенные конфликты, негативные эмоции или предшествующие аргументы.

Столкнувшись с деструктивными паттернами конфликта, посредник будет использовать стратегии, чтобы помочь деструктивному коммуникатору осознать их паттерн конфликта и обратиться к нему. Посредник может помочь участникам разрешить конфликт конструктивным образом и найти значимое разрешение ситуации.

Эллен Ф. Канделл — сертифицированный профессиональный посредник и поверенный с более чем 30-летним опытом работы в государственном и частном секторах. В 2017 году ее сверстники номинировали в Национальную академию выдающихся нейтралов .Эллен сертифицирована Международным институтом медиации. Она обеспечивает посредничество, групповое сопровождение и обучение различных клиентов из разных стран. Свяжитесь с ней по электронной почте , LinkedIn , Twitter или позвоните ей по телефону 301-588-5390.

разрушительный конфликт | ИТ-обучение и консалтинг — Exforsys

Конфликт неизбежен, но его можно контролировать и минимизировать. То, как человек или группа людей реагирует на конфликт, и поведение по отношению к ситуации определяет отрицательный или положительный исход разногласий.Если конфликт разрешен неправильно или не разрешен должным образом участвующими сторонами, это приведет к непродуктивному и маловероятному результату.

Вы когда-нибудь ссорились или спорили с коллегой по офису из-за столкновения интересов или отношения, и вам кажется, что вы не можете встретиться посередине? Мы называем это разрушительным конфликтом. Этот тип конфликта приводит к принятию людьми некачественных решений, препятствует обучению и даже может быть причиной вреда отдельному человеку или группе.

Факторы, вызывающие деструктивный конфликт

На рабочем месте у людей или групп, которые находятся в разногласиях, есть причина для такого конфликта.Мы не просто спорим с каждым без всякого повода. Для деструктивного конфликта существует довольно много причин.

Очень распространенным фактором является борьба за власть или принцип, согласно которому они могут победить в определенном вопросе, который имеет для них большое значение. Еще одним фактором является отсутствие навыков управления конфликтами. Деструктивные конфликты также вызваны отсутствием сочувствия или неспособностью понять точку зрения другого. Чувство безнадежности также заставляет людей прибегать к негативному конфликту.

Другие факторы могут включать страх перемен или чувство тревоги, когда они вынуждены покинуть зону комфорта, идеологические убеждения и личную уязвимость или неуязвимость. Некоторые люди придерживаются своих личных взглядов и выступают против идеологий, которые не признаются лично. Другие слишком уязвимы по отношению к ситуации и поэтому реагируют негативно, потому что чувствуют угрозу.

Распознавание разрушительного конфликта

Вступая в конфликт, узнайте, может ли ситуация оказаться положительной.Но в любом случае всегда будьте готовы к любому исходу. Есть признаки того, что конфликт может оказаться деструктивным.

Первый — это отношение конфронтации, доминирования или агрессии по отношению к другой стороне. Возможно, у вас возникли разногласия с коллегой, который начинает вас уговаривать или оскорблять словесно. Остерегайтесь, поскольку это становится негативным конфликтом. Или начальник может начать злоупотреблять своей властью и манипулировать ситуацией.

Еще одна характеристика деструктивного конфликта — это когда отдельные лица или группы начинают использовать различия как разделение.Например, одна сторона может воспользоваться слабостью другой, когда дело доходит до принятия решений.

Это также становится разрушительным, когда связь становится улицей с односторонним движением. Обе стороны сопротивляются переменам, решают проблемы и принимают вещи на личном уровне. Идеи становятся иррациональными, и они становятся ограниченными.

Некоторые вообще избегают общения и вместо этого используют стороннее соединение. Из-за этого начинают вовлекаться другие люди. Люди, которые негативно относятся к конфликтам, стремятся отомстить или уравнять, а не прийти к соглашению.Хуже того, возможны даже попытки принуждения.

Управление деструктивным конфликтом

Если конфликт становится негативным и непродуктивным для обеих сторон, либо отдельные лица, либо группа участников должны принять меры, чтобы замедлить процесс, и взять на себя ответственность за процесс разрешения споров. Помните, что ситуация никогда не будет беспроигрышной, если ни один из них не инициирует конструктивный процесс.

Способ разрешения деструктивного конфликта — это осознать проблему и использовать силу и позитивное влияние для ее разрешения.Убеждение будет эффективным методом, позволяющим другой стороне понять, что обе стороны должны укрепить свои позиции.

Также важно иметь профессиональное мышление перед лицом спора или разногласий. Дело не следует принимать на свой счет. Используйте позитивный язык, конструктивную обратную связь и критику. Сохранение позитивного взгляда также важно для поддержания дипломатического процесса.

Разрушительный конфликт неизбежен на рабочем месте, поскольку каждый человек уникален и отличается своим мышлением, ценностями и отношением.Но как профессионалы, дела должны решаться так, как ожидается от профессионала.

В конце концов, неблагоприятные последствия неразрешенного конфликта все равно будут влиять на отдельных лиц или группы, участвующие в нем, и даже могут сильно повлиять на организацию. Итак, разрешайте конфликты конструктивно для общего блага.

Переход конфликта от деструктивного к конструктивному

Все мы пережили в своей жизни конфликты, будь то с братом или сестрой, родителем, супругом, другом или коллегой.Распространенный способ разрешения конфликта — вообще не заниматься конфликтом. Это приводит к еще большим проблемам внутри команд и компаний.

Отсутствие разрешения конфликтов приводит к снижению вовлеченности ваших сотрудников. Производительность работы начнет снижаться, а в других случаях приведет к текучести кадров. Команды, которые опасаются конфликта, будут проводить более скучные командные встречи, работать в среде, где процветают личные атаки, и им не удастся задействовать точки зрения членов своей команды.

Но когда команды вступают в здоровый конфликт, у них будут живые интересные встречи, они быстро решат проблемы и обсудят важные темы.

Кто бы мог подумать, что конфликт полезен? Патрик Ленсиони говорит о конфликте в непрерывном масштабе. На рисунке 1, с одной стороны, у вас есть конструктивный конфликт, а с другой — деструктивный конфликт. Начиная от искусственной гармонии, где все делают вид, что все всегда хорошо, и во всем соглашаются. На другом конце континуума — личные нападки, которые не имеют ничего общего с рассматриваемыми проблемами.

Рис. 1. Шкала конфликтного континуума

Компания не может всегда находиться в идеальной точке конфликта; здоровый конфликт должен быть целью.Любой сотрудник компании должен чувствовать, что он может открыто не соглашаться с кем-либо еще в компании, ожидая, что это будет сделано в уважительной манере.

Поскольку все мы думаем и реагируем по-разному, мы можем порождать конфликт, не осознавая этого. На рисунке 2 показана модель DISC с некоторыми типичными характеристиками каждого типа. У каждого стиля есть свой способ справиться с трудными ситуациями, и они подробно описаны здесь.

Рисунок 2: Модель личности DISC

Стили High D стремятся найти проблемы и решить их как можно быстрее.Этот стиль может быстро разозлить, но они хотят, чтобы эти решения были решены и быстро.

Low D не так неразрывно связаны, как их более высокие аналоги, и они действительно предлагают некоторые совместные решения для решения проблем.

Стили High I очень оптимистичны и доверчивы и совсем не любят конфликтов. Они хотят быстрого решения проблем, и их беспокоит негатив.

Стили Low I могут показаться пессимистичными и капризными и не склонны вести светские разговоры с другими людьми, которые могут восприниматься иначе, чем другие стили, и вызывать потенциальные конфликты.

High S, как правило, неэмоционален, что может произвести неправильное впечатление при столкновении с конфликтом. Они преуспевают в командной среде, но могут скрывать свой стресс, не могут озвучивать свое разочарование и сдерживать его. Этот тип может затаить обиду и сопротивляться переменам.

Стили Low S — это их сердце в рукаве. Они очень выразительны в своих эмоциях и могут быть очень нетерпеливыми. Скорее всего, именно они будут больше всего затронуты конфликтом.

Стили High C обладают страхом как эмоцией, и они не любят риск.Эти внимательные к деталям люди осторожны и тревожны. Им нужно, чтобы все было систематично, и конфликт может нарушить их порядок. Они могут не так открыто выражать свои чувства, что может привести к их перегоранию, если проблема не будет решена вовремя.

Стили Low C склонны к риску и меньше боятся, чем стили High C. Они склонны что-то делать, а потом просить прощения, что может создать множество конфликтов, потому что они могут пойти и делать что-то «по-своему».

Существует пять подходов к разрешению конфликтов.Эти решения необходимо выбирать в зависимости от конкретной группы и конфликта, с которым вы столкнулись. Возможно, вам придется использовать несколько стратегий, чтобы найти правильное решение проблемы.

1. Предотвращение: это когда ничего не делается для решения имеющейся проблемы и в результате ничего не решается. Когда проблемы не решаются, это только усугубляет их в долгосрочной перспективе. Даже самая незначительная проблема должна быть устранена и некоторые решения должны быть применены.
2. Конкуренция: используется людьми, которые входят в конфликтную ситуацию с планом победы.Эти люди часто напористы и не очень отзывчивы. При таком разрешении предполагается, что одна сторона выигрывает, тогда как на самом деле все проигрывают. Это может работать лучше всего в спорте, но на рабочем месте для групповых задач это неэффективный метод.
3. Приспособление: здесь одна сторона уступает желаниям и требованиям другой. Они готовы к сотрудничеству, но не настойчивы. Это может быть эффективным, если кто-то видит, что они ошиблись в конце спора, а не просто для сохранения гармонии.Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Излишнее приспособление может привести к образованию групп, в которых напористые стороны берут на себя и контролируют разговоры.
4. Сотрудничество: используется, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь каждый может внести свой вклад, предоставив возможность совместно сгенерировать решение, которое может одобрить вся группа.
5. Компромисс: здесь участники несколько напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь концепция — это подход «разделяй разницу», когда каждый отказывается от того, что он хочет, и никто не получает все, что он хочет.В конце концов, когда компромисс является разрешением конфликта, каждый дает немного, чтобы достичь единственного результата, даже если они не на 100% за него.

Генри Форд заявил: «Объединение — это начало. Сохранение единства — это прогресс. Совместная работа — это успех».

Все мы должны так или иначе работать с людьми. Мы либо непосредственно наблюдаем, либо работаем вместе, взаимодействуем или разговариваем с другими людьми ежедневно. Знание своего стиля общения может позволить нам понять, как мы общаемся с другими, а также как лучше всего разрешать конфликты.Знание этих важных моментов о себе поможет нам ориентироваться в нашей профессиональной и личной жизни с большей осознанностью и легкостью. Конфликт неизбежен, но при правильном подходе он может помочь нам всем увидеть рост и создать возможности, потому что в конечном итоге худшее, что можно сделать, — это полностью игнорировать конфликт.

Источники: Кейси Шелдон и Валери Даттлингер, которые несут исключительную ответственность за предоставленную информацию и полностью владеют информацией. Informa Business Media и все ее дочерние компании не несут ответственности за любой контент, содержащийся в этом информационном активе. Мнения этих авторов не обязательно совпадают с мнением Farm Progress / Informa.

Устранение деструктивного конфликта из производительности — Полная работа

Когда люди вступают в конфликт, эмоции часто мешают разуму.Действия и слова, порожденные гневом, могут нанести непоправимый ущерб, о чем впоследствии часто сожалеют. Многие считают, что гнев и ярость являются симптомами отсутствия сотрудничества в современном обществе. Чтобы эффективно справляться со своими эмоциями и эмоциями других людей, нам нужно понимать, почему люди злятся, когда вступают в конфликт.

Управление гневом и конфликтами — один из важнейших элементов деловых отношений. Способность менеджеров справляться с внутренними конфликтами влияет на моральный дух персонала, удержание персонала, лояльность клиентов и даже на будущую прибыльность организации.

Нам всем нужно знать, как использовать эффективные эмоциональные стратегии для решения нестабильных ситуаций и конфликтов как на работе, так и в личной жизни. Одним из важнейших факторов будущего поведения и лояльности в любой организации является то, как сотрудники чувствуют себя во время и после гнева или враждебности.

Когда мы сталкиваемся с конфликтами на работе, мы хотели бы чувствовать, что люди, с которыми мы имеем дело:

• заботятся обо мне как о человеке, а не как о раздражении
• привержены решению имеющихся у меня проблем и
• прислушиваются к моей версии истории

Школьным учителям нужно контролировать хулиганов в школьном дворе.И менеджеры должны делать то же самое в рабочей среде. Никто не должен бояться приходить на работу
из-за негатива своих коллег. В этом конфликте нет творчества! В дискуссиях по решению проблем первая цель — прийти к соглашению о проблеме или источнике конфликта. Хотя многие люди считают, что это простой вопрос, это важный этап в процессе принятия решения. Поверхностное внимание к этой первой фазе часто приводит к тому, что позже откатывается назад или к выводам, основанным на неточной оценке проблемы и не решающим реальной проблемы.

Таким образом, при определении проблем следует поощрять конфликты. Это позволяет различать восприятие и мнения и, таким образом, дает более широкий взгляд на проблему.

Только тогда, когда поощряются разнообразные идеи, группа может надеяться достичь максимально широкого понимания своей проблемы, и это является основополагающим для остальной части процесса решения проблемы.

Вторая причина для поощрения конфликта в обсуждениях — возможно, наиболее признанное и принятое обоснование — состоит в том, что из-за разногласий члены, вероятно, выработают больше возможных решений, из которых можно будет сделать окончательный выбор.

Преждевременное принятие решения без адекватного осознания или рассмотрения альтернативных возможностей случается слишком часто. У группы, которая избегает разногласий, вряд ли будет несколько возможных решений для выбора. Одна из наиболее важных функций разногласий состоит в том, что оно само по себе может предоставить альтернативы решению, а альтернативы необходимы для чего-либо, кроме простого утверждения единственной идеи, которой было позволено всплыть.

Управление конфликтами

В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это , а что не
деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Переговоры о взаимной выгоде

Разрушительный и конструктивный конфликт

В 1969 году компания Deutsch создала вид на конфликт, который сегодня остается пригодной для использования рамкой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Некоторые поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.

Разрушительный конфликт. Поведение, которое обострять конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут перерождаться достаточно, чтобы стороны конфликта забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другая личность. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт — создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.

Конструктивный конфликт. Поведение, которое адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимально использовать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои собственные, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на Результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.

Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.